APEC - AELE

RELACIONESLABORALESEN LOS PAÍSESMIEMBROSDE APECEditorLuis Aparicio ValdezHecho el Depósito Legal en la BibliotecaNacional del Perú Nº 2008-14581© Derechos de Arte Gráfico ReservadosAELE S.A.C.© Derechos de Edición ReservadosAELE S.A.C.Av. Paseo de la República Nº 6236,Of. 101, Lima 18, PerúTeléfono: 610-4100Fax: 610-4101E-mail: info@aele.comWeb site: www.aele.comPROHIBIDA LA REPRODUCCIÓNTOTAL O PARCIAL POR CUALQUIERMEDIO O PROCEDIMIENTOSIN PERMISO EXPRESODEL EDITORIMPRESO EN EL PERÚ

ÍNDICE• IntroducciónLuis Aparicio Valdez 4• Las Relaciones Laborales en losEstados Unidos: Tendencias y DesarrolloBruce E. Kaufman 6• Nuevo Desarrollo de las Leyes Laboralesy de las Relaciones Laborales en ChinaYin Zhu, Sean Cooney y Sarah Biddulph 13• Extinción del Comunismo y NuevasRelaciones de Trabajo en RusiaArturo Bronstein 25• Relaciones de Trabajo en CanadáMark Thompson 33Análisis Laboral• Reformas de las Relaciones de Trabajoen Australia. Recientes DesarrollosRussell Lansbury y Nick Wailes 37• El Trabajo en Nueva ZelandaAlan J. Geare y Fiona J. Edgar 40• Relaciones Laborales en JapónTakeshi Inagami y Nobuaki Fujii 46• Relaciones Laborales Coreanas 2008y Lineamientos de PolíticaUn nuevo paradigma en las relacioneslaborales coreanas se establecerá con lainauguración de la nueva administraciónJoo-il Lee 48• Las Relaciones Laborales en AseanUna visión generalBalakrishnan Parasuraman y Aryana Satrya 51• Relaciones de Trabajo en MéxicoÁngel G. Ruiz Moreno 68• El Sistema Chileno de Relaciones de TrabajoEmilio Morgado Valenzuela 73• Relaciones Laborales en PerúJorge Bernedo Alvarado 79

RELACIONESLABORALES ENLOS PAÍSESMIEMBROSDE APECINTRODUCCIÓNEste documento contiene informes sobre las Relaciones Laborales en cada uno de lospaíses miembros de APEC los que han sido publicados en ANÁLISIS LABORAL a lo largo delaño 2008 y se encuentran en internet (www.aele.com) tanto en inglés como en castellanopara alcanzar por este medio difusión mundial.No es exagerado considerar que el Foro de Cooperación Económica Asia Pacífico, es eltratado de integración comercial que tiene mayor proyección futura y significado histórico.No solamente se trata de una integración de grandes dimensiones y significados, cuyo antecedentede igual significación puede ser el despliegue europeo hacia el oriente que se desarrollóa partir del viaje de Marco Polo hacia el Catay. No es un proceso económico social ycomercial obligado por el orden natural del crecimiento de las economías. Se ha creado másbien como un reacomodo estratégico resultante de las necesidades de una competencia cadavez más intensa entre los países, y sobre todo, entre las grandes corporaciones mundiales.ORIGENAPEC se formó en Australia en 1989 por iniciativa de este país, como un foro de consultay cooperación económica. Como mecanismo de cooperación, se trata de un foro consultivo,de divulgación de oportunidades y de mejora y centralización de la cooperación.Los países fundadores de APEC fueron Australia, Brunei, Canadá, Corea, Filipinas, Indonesia,Japón, Malasia, Nueva Zelanda, Singapur, Tailandia y EE.UU. En 1991 ingresaronChina, Hong Kong, Formosa, con lo que se complementaban los «tigres» de primera generaciónfaltantes y se sumaba la dinámica y reformada economía de China, convertida ya enel caso más relevante de crecimiento sostenido de fines de siglo. México y Papúa NuevaGuinea se sumaron en 1993. En 1994 ingresó Chile, mientras lo hicieron en 1999 Perú,Rusia y Vietnam. Y ahí se cerró por un tiempo el registro de países.EVOLUCIÓN DE APECAPEC ha jugado un importante rol en la promoción del comercio y de las inversiones enla región. Como consecuencia de ello los mercados han crecido considerablemente en eltranscurso de los últimos quince años desarrollando oportunidades de trabajo.Desde 1993 en adelante sus actividades se han incrementado significativamente. De serun espacio de comunicación y ordenamiento de iniciativas, el APEC se ha idoinstitucionalizando y estableciendo acuerdos cada vez de mayor dirección. Así el Grupo deTrabajo en materia de recursos humanos fue establecido en 1990 y una de sus metas espromover el bienestar de todas las personas a través del crecimiento de la economía y deldesarrollo. Actualmente, las actividades de este grupo están centradas en el desarrollo de lascapacidades de la población, educación, trabajo y protección social.En la actualidad hablando del 56 por ciento de la economía mundial de fines de siglo y40 por ciento del comercio internacional. También en población y superficie territorial eltotal de países del APEC se acerca al 50 por ciento del total mundial.Estas cifras impresionantes contienen a su interior diversidades –solamente hablandode volúmenes sociales y económicos– que vale la pena tener en cuenta para todo comentarioposterior. Una exposición simplificada de las dimensiones, la haremos presentando los paísesagrupados en bloques, con criterios predominantemente geográficos.a) América. Comprende a los EUA, Canadá y México en la parte norte del continente ya Chile y Perú en la parte sur. Es el bloque de mayor peso económico, 40 por cientodel APEC, por la importancia obvia de los Estados Unidos que conforma por sí solo28 por ciento de la producción mundial y 86 por ciento del bloque.

) Naciones mayores del Este. En este bloque tenemos a Japón, China y Rusia. Nonecesitan mayor presentación. Son un tercio de la economía del APEC.c) Los Tigres de la primera generación. Corea del Sur, Taiwán, Hong Kong y Singapur,son naciones conocidas como los Cuatro Tigres Asiáticos –a pesar de sus clarasdiferencia internas- por ser los de más temprana y acelerada expansión después delboom japonés.d) El Sureste Asiático. (ASEAN) Al fenómeno del impresionante crecimiento de loscuatro tigres en el sudeste asiático, le sucedió una nueva hornada de países de lamisma región que integran la parte esencial de este bloque. Los nuevos tigres –Indonesia, Malasia, Singapur, Tailandia, y algo más lejos, Filipinas, si bien habíantenido ya una importante dinámica previa hacia el desarrollo, tuvieron recién a partirde los años ochenta una expansión comercial acelerada, vinculada en parte a lostigres originales.e) Países de Oceanía. Australia, Nueva Zelanda y Papúa-Nueva Guinea, son los paísesde Oceanía que están integrados al tratado de APEC. Son además, miembros dela Commonwealth.Tiene especial importancia el proceso de integración, sus aristas sociales, y entre ellas, laperspectiva del mundo del trabajo, la variable social por excelencia.En APEC, lógicamente encontramos reproducidas las diversidades económicas en laesfera de la producción y la fuerza del trabajo, del empleo y los ingresos. Con las variacionesque puedan dar la estructura de edades y la tasa de actividad, los volúmenes de la poblacióneconómicamente activa mantienen una relación cercana con los tamaños poblacionales. Enel caso de APEC, son grandes en las naciones de mayor población. Evidentemente, Chinacomanda este indicador, cuyos 750 millones de PEA superan el conjunto de todas las PEAsdel APEC , y le siguen EE.UU. e Indonesia, con 160 y 114 millones respectivamente.El grupo que podríamos denominar de volúmenes importantes –10 o más millones en laPoblación Económicamente Activa–, es el más numeroso, por la presencia de Rusia, Japón,Tailandia y Filipinas, y luego Corea, Canadá, Australia, Perú, Malasia y Taiwán. Finalmente,los “países con menor población” como Chile, Hong Kong, Singapur, Nueva Zelanda, PapuaN. Guinea y el sultanato de Brunei.RELACIONES DE TRABAJOExisten puntos comunes y diversidades en lo que se refiere a las relaciones laborales eneste ámbito, como este trabajo permitirá apreciar. Una impresión general, es que las relacioneslaborales tienden a aproximarse hacia escenarios crecientes de cooperación dentro de la empresay dentro de la nación –sin que ello signifique la pérdida de identidades entre las representacionesdel capital y el trabajo– que están motivadas por la comprensión mundial de lasnecesidades de la productividad y la competitividad. Casi todas las naciones pueden mostrarexperiencias de diálogo social, y es posible, comprobar que ideas como la colaboración paraelevación de la productividad, asociación de metas y beneficios, relaciones humanas horizontaleso responsabilidad social, se vienen convirtiendo en el lenguaje común – aunque aúnen proceso de logros definitivos – de las relaciones laborales en APEC, y en el mundo.SEGURIDAD SOCIALEs en cambio difícil afirmar que esta tendencia a la homogeneidad se dé también en elterreno de la seguridad social, especialmente en los sistemas de pensiones, donde se viveactualmente un arduo proceso de transformaciones y debates. Allí podemos apreciar desdesistemas integrales de protección estatal, sistemas de reparto, de capitalización individual ymixtos, hasta realidades en las cuales la seguridad social en su conjunto no ha adquiridotodavía el carácter de una política de Estado fundamental.En noviembre del año 2008 los 21 países que se encuentran a orillas del Oceano Pacíficotendrán su reunión Cumbre en el Perú. Nuestro país como país anfitrion ha puesto muchaatención en el proceso de APEC y actuado como divulgador muy activo de las oportunidadesdel Foro. En el Perú se están desarrollando todas las reuniones de APEC correspondientesa este año.La publicación de estos estudios por ANÁLISIS LABORAL se suma al esfuerzo desplegadopor nuestro país al mejor éxito del papel que le ha correspondido desarrollar a cargo dela presidencia de APEC durante el año 2008.LUIS APARICIO VALDEZANÁLISIS LABORALEDITOR

RELACIONES LABORALES EN LOS PAÍSES MIEMBROS DE APECAsia-PacificEconomic CooperationLas Relaciones Laboralesen los Estados Unidos:Tendencias y DesarrolloBruce E. Kaufman*La situación de las Relaciones de Trabajo en EE.UU. muestrauna interesante combinación de estabilidad, cambios,avances y retrocesos. La evaluación del escenario en generaldepende, en parte, del énfasis puesto en estas característicastan desiguales y, en particular, a la importancia dada a lo“positivo” versus lo “negativo”. En este artículo, daré unavisión general de estas tendencias y desarrollos, con un mayorenfoque en las últimas dos décadas.PANORAMA DE LA HISTORIA E INSTITUCIONESEE.UU. está típicamente identificado con la tradiciónAnglo Sajona y es un líder ejemplar en los tiempos actualesde neo liberalismo. El individualismo, la competencia,democracia y libertad de contratación son el fundamentode los valores nacionales y afectan enormemente la estructuray práctica de las relaciones laborales. Los sindicatos,por ejemplo, siempre han tenido épocas relativamentedifíciles para sobrevivir y crecer en el clima culturalamericano; por otro lado, el compromiso hacia la igualdadde derechos también ha fomentado leyes que han abiertoel camino para promover la igualdad racial y de sexo.Más que en muchos otros países, los norteamericanos valoranla calidad empresarial, la innovación, el asumir riesgosy obtener ganancias lo cual crea un ambiente relativode “negocios amistosos”. Esta predisposición, aunada a lainclinación hacia el individualismo, también hace a losamericanos menos receptivos a la regulación económica ya la redistribución del ingreso, y más tolerantes a las dificultadeseconómicas personales, pobreza y desigualdad deingresos.La idea de “sobrevivir” aunque moderada a través de losaños, todavía tiene resonancia.Una característica final, de gran influencia en la economíay actitud social americana, es su historia como unanación de inmigrantes. Olas tras olas de inmigrantes, juntoa varios millones de esclavos negros africanos, han llegadoen 300 años de historia, dándole una gran diversidad y fluidezsocial y también muchas divisiones culturales y políticas.En años recientes, el más grande componente de inmigraciónproviene de América Latina, y la parte hispana de lafuerza laboral está creciendo rápidamente.Hasta los años 30, EE.UU. fue ejemplo de un sistema derelaciones laborales de “libre mercado”. La nación tenía muypocas leyes laborales o regulaciones, una densidad sindicalen tiempos normales de alrededor de 10%, y las redes deprogramas de seguridad social eran casi inexistentes. Lostrabajadores se apoyaban en la movilidad, el trabajo duro,conexiones étnicas y familiares, y en un fuerte crecimientoeconómico para salir adelante.Se promocionaba a EE.UU. como “la tierra de las oportunidades”,aunque en el corto plazo y para las personas carentesde habilidades esto a menudo significaba la oportunidadde trabajar muchas horas a cambio de bajos salarios. Antes dela primera guerra mundial, la mayoría de las compañías usabanprácticas de empleo muy primitivas y duras para manejara su fuerza laboral; durante los años 20, sin embargo, unsegmento progresivo de las compañías americanas fue pionerade los nuevos campos de administración personal y de relacioneslaborales. Esta fue la era del Capitalismo de Bienestary las compañías líderes crearon programas avanzados y altamentesofisticados de personal, incluyendo planes de representacióny otros mecanismos formales, para dar voz y solucionarlos conflictos de los empleados. Los sindicatos, porotro lado, fueron generalmente vistos con desaprobación ysufrieron un significativo descenso.Los años 30 introdujeron una aparente revolución en elsistema de relaciones laborales americano. La gran depresiónarruinó el movimiento capitalista llevándolo a una profundabancarrota y al desempleo masivo, haciendo que aunlas compañías más progresistas rebajaran sueldos, apuraranel trabajo, y revirtieran a métodos más autoritarios de disciplinade la fuerza laboral.*Profesor en el Andrew Young School of Policy Studies ySenior Associated del W.T. Beebe Institute of PersonnelEmployment Relations de Georgia State University.Atlanta, Georgia.6

A medida que el movimiento laboral se debilitaba, el sistemade relaciones laborales americanas se volvió cada vezmenos sindicalista. Un beneficiario fue la HRM, que tanto enla industria como en las universidades, experimentó un granauge. En realidad, este auge fue más evidente sólo en las compañíasque instalaron el muy recomendado sistema de trabajode “alta performance” (por ejemplo, un sistema que usabaequipos manejados por ellos mismos, donde había un compromisode los empleados, compensación por ganancias mutuas,entre otros); en el resto de empresas los empleadoresbuscaron ganar una ventaja competitiva a través de métodosmás tradicionales para abaratar costos, y métodos de empleode horas extras y de “contratación y despido”. Otro beneficiariode la declinación del sindicato fue la Ley del Empleo y supráctica por parte de los abogados.La protección de los trabajadores pasó cada vez más delos sindicatos a los tribunales y a las agencias reguladoras,especialmente en las áreas de anti-discriminación, seguridady salud, despido injustificado y protección de pensión.En parte para protegerse de los crecientes costos y de lasamenazas de litigios, las compañías americanas empezarontambién a instalar nuevos sistemas de resolución deconflictos no sindicales (“Resolución Alternativa de Conflictos”o ADR), como el arbitraje creado por los trabajadoresy planes de mediación.El sustancial incremento en la fuerzalaboral de trabajadores hispanos(de 8.5% en 1990 a 13.7% en2006), refleja la inmigración engran escala a EE.UU., tanto deMéxico como de América Latina.Estos acontecimientos junto a la globalización, el rápidocambio de la tecnología, los cambios demográficos ylos tratados de libre comercio, produjeron un cambio estructuralen los mercados laborales de EE.UU. y en lasrelaciones laborales. En la siguiente sección, se efectuaráuna revisión más profunda de los mismos.TENDENCIAS DEL MERCADO LABORAL Y DESARROLLOSEn los últimos 20 años los mercados laborales americanosy las relaciones laborales han mostrado patrones tantode continuidad como de cambio. A continuación efectuamosun breve resumen de los aspectos más importantes respectoa cinco diferentes áreas de trabajo y empleo.• Oferta de Mano de ObraEl tamaño de la fuerza laboral americana ha crecido significativamenteen las últimas dos décadas. Entre 1990 y el2006, cerca de 20 millones de nuevos trabajadores ingresaronal mercado laboral. Este aumento en la fuerza laboralcontiene varios cambios importantes de composición. Porejemplo, el índice de participación de los hombres en lafuerza laboral continuó su lento declive a largo plazo,mientras que el índice de participación femenina en lafuerza laboral también continuó su lenta subida.Los empleadores americanosestán haciendo un gran uso detrabajadores en relaciones deempleo no tradicionalesDesde el 2000, sin embargo, la participación femenina seha estabilizado y más aún ha declinado un poco. La composiciónétnica/racial de la fuerza laboral ha tenido también significativasáreas de cambio. La primera es el sustancial incrementoen la fuerza laboral de trabajadores hispanos (de 8.5%en 1990 a 13.7% en 2006), que refleja la inmigración en granescala a EE.UU., tanto de México como de América Latina.El segundo, es el índice sustancialmente más bajo de laparticipación de los hombres afroamericanos (negros) en lafuerza laboral comparados con hombres blancos (74.3 vs.67.0 en 2006), y el continuo declive en el índice de participaciónnegra (de modo que en el 2006 casi un tercio dehombres negros no se encontraba trabajando o buscandotrabajo).Una segunda dimensión de la oferta de mano de obrason las horas de trabajo. La tendencia en el promedio dehoras de trabajo en la economía de EE.UU. fue empujada endirecciones opuestas por 2 tendencias:– Un incremento de la fuerza laboral que trabaja a jornadaparcial (lo que disminuye el promedio de horasde trabajo);– Un aumento de la fuerza laboral que trabaja horasextras (más de 48), elevando el promedio de horas detrabajo.La primera fue modestamente más grande, lo que causóque el promedio de las horas de trabajo cayera un poco (de34.3 a 33.8). Entre los trabajadores a tiempo completo (35horas a más), los empleados en EE.UU. trabajaron más horaspor año (1,950) que en casi ningún otro país industrial. Estorefleja, en parte, el bajo número de días pagados por vacacionesy días feriados.Una tercera dimensión de la oferta de mano de obra es ellogro en educación. El número de personas en la fuerza laboralque no completó estudios secundarios (menos de 12años) cayó significativamente (de 13.4 en 1990 a 9.8% en2006), mientras que la proporción de personas con un gradouniversitario aumentó sustancialmente (de 26.4 a 32.3%).8

Bruce E. Kaufman / invitado• Necesidad de Mano de ObraEl número de personas empleadas en la economía americanaha cambiado también de forma interesante. La poblaciónadecuadamente empleada ha aumentado sustancialmente,reflejando la continua habilidad de la economía americanade generar nuevos empleos.Entre 1990 y el 2006 las compañías americanas crearon26 millones de nuevos empleos lo que significó un incrementode 22%. Si comparamos, el crecimiento del empleoen el mismo periodo en Suecia, Japón y Francia respectivamente,fue de –2.8, 2.4 y 11.3%.El crecimiento del empleo, sin embargo, ha disminuidodesde el 2000. Especialmente el sector manufacturero ha resultadofuertemente golpeado. El crecimiento del empleo desde1995 a 2000 fue 12%; de 2000 a 2006 fue sólo 3%. En elperiodo anterior, los empleos de manufactura, permanecieronestables; más tarde ellos cayeron en 8%. Entre 1990 y el 2006la población adecuadamente empleada en el sector de manufacturade la economía americana cayó de 17% a 10%. Dostercios de los empleos en EE.UU. se encuentran ahora en elsector de servicios.Los empleadores americanos están haciendo también un granuso de trabajadores en relaciones de empleo no tradicionales.Algunos ejemplos incluyen contratistas independientes, trabajadorescontratados para atender contingencias temporales y trabajadorescontratados de agencias de ayuda temporal. En el 2006,estos tipos de empleo fueron responsables de aproximadamenteel 12 al 15% de la población empleada.Para mantener un equilibrio entre elingreso familiar y sus consumos, muchosamericanos están trabajando más horas(dicho anteriormente) afectando conello la relación trabajo-familia.• Ganancias e IngresosEE.UU. es la más poderosa y grande economía del mundo.Los trabajadores americanos se benefician de este hechopues figuran entre los que obtienen los sueldos más altos enel mundo. Sin embargo, en años recientes el crecimiento delingreso ha sido muy “débil”, el índice de pobreza ha subido,y la brecha entre “los que tienen” y los “que no tienen” hacrecido rápidamente, reflejando la fuerte tendencia hacia unamayor desigualdad entre ingreso y riqueza.La mediana del ingreso de los hogares en el 2006 fue de$ 48,201. Detrás de esta cantidad figura una variación considerable.Los hogares de parejas casadas, por ejemplo, tuvieronun ingreso medio de $ 69,716, mientras que los hogaresmanejados por una mujer sin esposo presentan un ingreso desólo $ 31,818.El ingreso familiar ha crecido en términos nominales puesen términos reales ha crecido con menor dinamismo. Desde1993 al 2000, por ejemplo, el ingreso de una familia promediocreció 17%; de 2000 al 2006 disminuyó 2%.Para mantener un equilibrio entre el ingreso familiar ysus consumos, muchos americanos están trabajando máshoras (dicho anteriormente) afectando con ello la relacióntrabajo-familia.La implicancia es que recientementelos frutos del crecimiento de laproductividad están dirigidos mayormenteal capital y no al trabajo.Este cambio en el índice de crecimiento real del ingreso serefleja también en el número de personas que se encuentranen situación de pobreza. De 1993 al 2000 el índice de pobrezacayó de 15 a 11%; de 2000 al 2006 creció de 11 a 12%.Usualmente el ingreso real en un país crece más o menosparalelo al aumento en la productividad laboral. Aunque enverdad históricamente en EE.UU. esta relación se quebró desdeel 2000. La productividad anual creció 3%, por ejemplo, del2000 al 2006, pero los sueldos reales de la fuerza laboraldisminuyeron un poco. La implicancia es que recientementelos frutos del crecimiento de la productividad están dirigidosmayormente al capital y no al trabajo.La economía de EE.UU., como muchas otras en años recientes,ha sido testigo de la creciente desigualdad entre ingresoy riqueza.Entre 1979 y el 2000, el ingreso real de una quinta partede las familias en el estrato más bajo creció 6.1% en la distribucióndel ingreso, mientras que el ingreso real de unaquinta parte de las familias del estrato superior creció 70%.La ganancia de ingresos para el 1% de las familias del estratoalto fue 184%. También es ilustrativa la brecha cada vezmás amplia entre el sueldo promedio del trabajador y sujefe. Entre 1990 y el 2006, el salario real promedio de untrabajador aumentó sólo 7%, mientras que las gananciaspromedio de un director ejecutivo se incrementaron en 186%.• DesempleoLa economía de EE.UU. ha funcionado bien respecto aldesempleo. Antes de los años 80, el desempleo en EE.UU. eratípicamente el doble del nivel de los países europeos, desdeentonces la relación se ha invertido. En el 2006, por ejemplo,el índice de desempleo en EE.UU. fue de 4.6%, mientrasque en Francia fue de 9.7% y 10.4%, en Alemania.La duración media del tiempo de desempleo en el 2006fue de 8.3 semanas. El 18% de los trabajadores, sin embargo,estuvieron desempleados más de medio año.El desempleo se concentra entre ciertos grupos demográfi-9

cos. El índice entre trabajadores de menos de 20 años, por ejemplo,es tres veces más alto que el promedio nacional, mientrasque para los trabajadores negros es el doble de alto.También importante, un significativonúmero de hombres, particularmentecon poca educación y pocas habilidadesde empleo, escogieron trabajar en laeconomía clandestina o en actividadescriminales y, por lo tanto, tampocoestán considerados en la fuerza laboralni como desempleados.Se debe reconocer que las estadísticas oficiales de desempleoexpresan con reticencia hasta cierto punto, la cantidadde trabajo ocioso o no productivo en la economía deEE.UU. Algunos trabajadores, llamados “trabajadores desmotivados”,han dejado de buscar trabajo debido a que percibenla falta de oportunidades de empleo y, por lo tanto, noson considerados como desempleados. También importante,un significativo número de hombres, particularmente conpoca educación y pocas habilidades de empleo, escogierontrabajar en la economía clandestina o en actividades criminalesy, por lo tanto, tampoco están considerados en la fuerzalaboral ni como desempleados.SINDICATOS, NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y RELACIONESDE ADMINISTRACIÓN DE TRABAJOAhora veamos las instituciones laborales, especialmente lossindicatos y la negociación colectiva. Estos son componentesimportantes del sistema nacional de relaciones laborales.La densidad sindical (afiliación sindical como un porcentajedel empleo) está cayendo en muchos países delmundo, como en EE.UU. Entre 1980 y el 2006 el índice dedensidad en la economía nacional fue casi dividida –unacaída del 23 al 12%. Esta declinación fue consideradamentemás grande– casi una caída triple (del 20 al 7%) enel sector privado de la economía de EE.UU. Sólo en elsector público la densidad sindical permaneció estable (36%entre 1980 y el 2006).La densidad sindical exhibe considerables variaciones enlos estados, industrias y grupos demográficos. El Estado conla más alta densidad es Hawaii (26%) y el Estado con la másbaja es Carolina del Norte (4%). La densidad sindical es másalta en la industria del transporte (35%) y más baja en finanzas,seguros y bienes raíces (4%). De manera similar, el18% de afro-americanos pertenecen a sindicatos mientrasque sólo el 12% de los asiáticos– americanos se encuentransindicalizados.El descenso de la densidad sindical se debe a muchosfactores. Analíticamente, el declive proviene de una muyreducida afluencia (“inflow”) de nuevos miembros y un mayorflujo hacia fuera (“outflow”) de los miembros de lossindicatos. La mayor fuente de afiliaciones (“inflow”) alsindicato son las elecciones con voto secreto conducidaspor la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB). Elnúmero de elecciones NLRB ha caído a la mitad en las dosúltimas décadas. A mediados del 2000, los sindicatos incorporabanmenos de 100,000 nuevos miembros cada añoa través de las elecciones NLRB comparado con el crecimientoanual en el tamaño de la fuerza laboral de 1.5 millones.El mayor daño a la densidad sindical, fue, sin embargo,la desafiliación sindical (“outflow"). Los que unavez fueron poderosos sindicatos, como los de automóviles,neumático y acero, vieron sus afiliaciones reducidas a lamitad o algo más, desde comienzo de los años 80 debido ala continua ola de cierre de plantas, recortes de personal ydespidos masivos. Esas pérdidas fueron más severas en lasindustrias expuestas al comercio internacional; a los sindicatosen industrias de servicio y en el sector público lesfue mucho mejor.Un debate considerable continúa respecto de las razonesespecíficas para el declive en la densidad sindical.En cuanto al ingreso (“inflow”) a los sindicatos, algunosobservadores argumentan que el problema reside en quemuchos trabajadores, especialmente entre las crecientesfilas de empleados de oficina (“white collar”), profesionalesy trabajadores con educación– ya no encuentrannecesarios o atractivos a los sindicatos. Otro factor, algunasveces comentado, es que la calidad y efectividadde las prácticas del manejo de recursos humanos de lascompañías ha mejorado; sin embargo, otro es el hechoque el crecimiento continuo de la regulación legal delempleo por el gobierno ha usurpado parcialmente el rolprotector de los sindicatos. Juntos, estos argumentos significanque el declive de afiliación es producto de la disminuciónde la demanda de los trabajadores por los serviciosde los sindicatos.Otros observadores discuten esto, señalando que la demandapor los sindicatos permanece fuerte pero que los trabajadoresno tienen éxito en constituir un sindicato en elcentro de trabajo (lo que se llama “demanda frustrada”). Sealega que, por ejemplo, las compañías usan tácticas atemorizantes,como el despido y el acoso, para impedir que sustrabajadores busquen la sindicalización; otra arma es traerconsultores anti-sindicatos para orquestar una intensa campañaanti sindical. Las tácticas anti sindicales de los empleadoresse hacen más efectivas, a su vez, por la (supuesta)débil protección que se da en la ley laboral de EE.UU alderecho de organizarse.La gran salida (“outflow”) de gente de los sindicatos tambiéntiene una variedad de causas. Un factor ampliamentecitado es el aumento de la competencia en el mercado deproductos. Cuando las empresas han protegido a los mer-10

nes de salud, o, en algunos casos, eliminarlos completamente.Agravando el problema, una creciente porción delos empleados americanos trabajan a jornada parcial o enempleos eventuales y de este modo no califican para unseguro de salud provisto por el empleador, mientras queotra parte de la población no trabaja y carece de los recursosfinancieros para adquirir su propio seguro de salud.Como resultado de estos factores, aproximadamente el 16%de la población americana no tiene cobertura de seguro desalud y, debido a los altos costos de tratamiento, tiene unlimitado cuidado de su salud. No está claro como se resolveráesta situación, aunque cada vez se incrementa más laopinión que el gobierno debe tener mayor intervención eneste asunto.El índice de ahorro personal en losEE.UU. ha caído en años recientesy se ha vuelto negativo por variosaños, lo que significa que lasfamilias americanas gastan másde lo que ahorran.Otro tema laboral importante concierne a las pensionesy jubilación. Los americanos típicamente obtienen un ingresopor jubilación de tres fuentes: ahorros personales, pagosde la seguridad social por parte del gobierno y beneficiospagados por planes financiados individualmente o por compañías.Estas tres fuentes están en peligro.El índice de ahorro personal en los EE.UU. ha caído enaños recientes y se ha vuelto negativo por varios años, loque significa que las familias americanas gastan más de loque ahorran. La razón que explica cómo ha sido posible estoes debido a la disponibilidad de gasto originada por las gananciasobtenidas principalmente en inmuebles. Esta práctica,sin embargo, reduce el caudal de dinero para el consumocorriente del hogar en vez de financiar una jubilaciónfutura.Los beneficios de jubilación por parte del programa deseguridad social del gobierno corren también algún peligro.La seguridad social involucra una enorme transferenciade dinero –aproximadamente 4% del PBI– de trabajadoresen ejercicio a trabajadores jubilados y sus familias.En las tres décadas siguientes, la seguridad socialsufrirá un menor ingreso de dinero (debido a un más lentocrecimiento de la fuerza laboral) y una mayor salida dedinero (debido al crecimiento de jubilados y la esperanzamás larga de vida), colocando al programa, de este modo,en un cada vez más ajustado aprieto financiero. Aunqueel programa genera actualmente un excedente de fondos,se proyecta que para el 2017 el excedente desaparecerá ypara el 2041 el programa será efectivamente insolvente.De este modo, los encargados de formular la política se enfrentancon varias desagradables opciones, como son reducirlos beneficios, elevar los impuestos o extender la edadpara trabajar. Por ahora, no es evidente una clara direcciónpara la reforma.Una tercera fuente de ingreso de jubilación para los trabajadoresamericanos proviene de las pensiones. En el pasado,muchos trabajadores recibían pensiones de “beneficiodefinido” de sus compañías. En los últimos 20 años, muchascompañías han reducido, y en el peor de los casos, eliminadoestos planes, sin poner otros en su lugar o estableciendoun nuevo tipo de plan de “contribución definida” (por ejemplo,Planes 401 K) donde el trabajador y la compañía hacencontribuciones conjuntas a cuentas de ahorro individual. Elproblema es doble para los trabajadores: un número decompañías han incumplido con sus planes de beneficiosdefinidos (por ejemplo declarándose en quiebra), cancelandode este modo el ingreso de jubilación esperado porsus empleados, mientras que, de otro lado, muchas familiasno han contribuido lo suficiente a sus planes 401 K deforma tal de dejar suficiente caudal de dinero para unadecuado ingreso de jubilación.CONCLUSIÓNLa situación de las relaciones laborales en EE.UU. tienetanto dimensiones positivas como negativas. En una visiónhistórica, se ha progresado en la eficiencia, prosperidad yhumanidad del sistema de empleo americano. Visto en contraposicióncon la década pasada, el progreso de algunasáreas se ha tornado lento y se han presentado nuevas situacionescon características problemáticas. En una consideraciónamplia es difícil escapar a la conclusión de que EE.UU.ha estado viviendo más allá de sus recursos en años recientes,tanto a nivel nacional como a nivel de trabajador individualy familiar. Este hecho ha llevado a un deterioro en lacompetitividad nacional y un intento para mantener los actualesestándares de vida consumiendo la riqueza acumulada.El resultado es un crecimiento anómalo sobre ciertasáreas de las relaciones laborales y el forzado crecimiento enalgunas incómodas decisiones de política de personal. Noobstante, EE.UU. se encuentra en una posición envidiable enrelación a muchos otros países.12

RELACIONES LABORALES Yin EN Zhu, LOS Sean PAÍSES Cooney y MIEMBROS Sarah Biddulph DE / invitados APECAsia-PacificEconomic CooperationNuevo Desarrollo de las LeyesLaborales y de las RelacionesLaborales en ChinaYin Zhu*Sean Cooney**Sarah Biddulph***INTRODUCCIÓNChina está actualmente experimentando una tremenda transformación,tanto social como económica, como resultado delas grandes reformas económicas y su apertura gradual al comerciointernacional e inversiones, las cuales han sido parte dela política de “puertas abiertas” introducida por la decisión delTercer Pleno del Comité Central del Partido Comunista Chino(CCP) en diciembre de 1978 (Zhu y Campbell, 1996: 29). La reformaha proseguido de forma funcional en los años subsiguientes,pero la meta constante ha sido alejarse del dominio económicohacia el mercado (Naughton, 1995). Desde 1992 esto ha sido concebidoen términos de la necesidad de establecer una “economíasocial de mercado” con características chinas (1) , (Zhu y Fahey1999; Zhu, 2000). El Estado ha adoptado un enfoque gradual ypragmático para la implementación de reformas orientadas almercado, a la vez que procura mantener la estabilidad política,proceso descrito por el mismo Deng Xiaoping como “cruzar elrío sintiendo las piedras” (Zhu y Warner 2000 a)Un componente esencial de la transformación de un sistemade planificación central a un sistema económico orientadoal mercado es el establecimiento de un marco legal estructuradopara regular el mercado. Un importante componente de estasreformas legales ha sido la creación de infraestructura legalpara regular el emergente mercado laboral.La reforma del mercado laboral empezó con el “rompimientode los tres hierros” es decir, el llamado “iron rice-bowl" (+) (p.ej. Empleo para toda la vida), salarios promedio (p. ej. Sistemade salario fijo basado en la escala de grado 8 para trabajadoresmanuales) y el puesto promedio (puesto oficial incambiable)(Warner y Zhu 2000:121)Las reformas legales implementadas a mediados de los años80 se enfocaron en los salarios, el empleo, el bienestar y laadministración, y en la introducción de nuevos sistemas de regulacióndel mercado y legislación laboral (Child, 1994, Zhu1995, Warner, 1996). En 1986, el Consejo del Estado aprobó 4series de regulaciones para introducir el sistema de contratoslaborales (Biddulph y Cooney 1993; 256). El núcleo de estasreformas fue el establecimiento de un sistema de contrataciónlaboral, un sistema de remuneraciones fluctuante/estructural,un sistema de despido y un sistema de seguridad social (Yuan,1990; Zhu y Wagner 2000 a). En 1994 la nueva Ley Laboral(1994) consolidó estas reformas.Un sistema tripartito así llamado, de negociación colectiva yacuerdo colectivo (CNCA, una versión china de la negociacióncolectiva) fue introducido. Este fue visto como un aspecto medularen la tarea de regular el mercado laboral y reformar los sistemas derelaciones de trabajo. En años más recientes, han habido debatesacerca de establecer otras sub-leyes para respaldar a la Ley Laboral.Así después de años de debate, diseño y rediseño, una nuevaLey de Contratación Laboral fue aprobada por la Comisión Permanentedel Congreso Popular Nacional el 29 de junio 2007. Esto hasido rápidamente seguido por la Ley de Seguro Laboral y la Ley deConflicto y Solución Laboral promulgada a fines de 2007.El doctor Ying Zhu es profesor asociado en el Departamento deAdministración y Marketing de la Universidad de Melbourne. Realizó estudiosen la Universidad de Pekín, donde obtuvo el grado de Bachiller. Ocupó el puestode Economista en la Compañía de Desarrollo de la Zona Económica Especial deShenzhen. Completó su Phd en la Universidad de Melbourne. Fue tambiénEspecialista visitante en el Instituto de Estudios Laborales de la OrganizaciónInternacional de Trabajo en Ginebra. Sus principales publicaciones son libros yartículos periodísticos en asuntos del manejo de Recursos Humanos, relaciones delempleo y el desarrollo económico en Asia del Este.**El doctor Sean Cooney es profesor asociado en la escuela de Leyes de laUniversidad Melbourne. Fue educado en la Universidad de Melbourne ycompletó un doctorado en la Universidad de Columbia. Ha escritoextensamente sobre leyes laborales en Asia del Este y en particular en China.La Doctora Sarah Biddulph es Directora Asociada en el Centro de LeyesAsiático y conferenciante Senior en la Escuela de Leyes de la Universidad deMelbourne. Tiene un Phd de la Universidad de Melbourne y ha escritoextensamente sobre el desarrollo en el sistema legal chino, particularmenteen las áreas de derecho administrativo y laboral._____(+) Es un término chino utilizado para referirse a una ocupación que garantiza estabilidaden el trabajo al mismo tiempo que ingresos y beneficios.****13

DESARROLLO ECÓNOMICO Y REGULACIÓNDEL MERCADO LABORALAlgunos investigadores que han examinado la relación entrelas estrategias/etapas del desarrollo económico y las políticasy regulaciones de las relaciones laborales/recursos humanosen el sudeste asiático, aseguran que ellas están estrechamenteenlazadas y se refuerzan mutuamente (ver Kuruvilla, 1995,Sharma 1986; Verma y otros 1995). El argumento general esque el enfoque de la política de las relaciones laborales varíacuando hay una modificación en las estrategias de desarrolloeconómico, como es el desplazamiento de la política de importación-sustituciónhacia la política exportación-orientación. Estolleva, a su vez, a cambios en las políticas de relaciones laborales/recursoshumanos en materias como organización y acciónde sindicatos y compensaciones y capacitación.El cambio más importante en Chinaha sido pasar de un sistema deeconomía planificada centralmentea un sistema económico orientadoal mercado.Estos 2 aspectos, estrategias de desarrollo económico porun lado, y políticas de relaciones laborales/recursos humanospor otro, están vinculados de diversas maneras y forman unsistema que se sostiene mutuamente (Kuruvilla; 1995; 45).Sin embargo, la situación en China difiere de este modelode relaciones entre el desarrollo económico y las políticas derelaciones laborales con el de otros países asiáticos recientementeindustrializados (NICs). El cambio más importante enChina ha sido pasar de un sistema de economía planificadacentralmente a un sistema económico orientado al mercado. Almismo tiempo que China se mueve hacia una economía socialistade mercado, necesita normas para regular las condicionespolíticas y económicas.En este contexto, dos aspectos de desarrollo del marco legalpara la regulación del mercado laboral son importantes.– El primero es redefinir la relación entre el gobierno y lasempresas en la transformación de un sistema de planificacióncentral a un sistema orientado al mercado. Bajo el sistema deplanificación central la relación estuvo basada en el control directodel gobierno sobre las empresas y la fuerza laboral, pormedio de la asignación de fondos y la distribución de los productosfinales, según el plan de gobierno. Sin embargo, bajo el sistemaorientado a la economía de mercado, el control del gobiernose efectúa a través de medios indirectos como impuestos, tasasde interés, licencias para importar y exportar, tasas de cambio yotros. Existe una autonomía creciente y segura de las empresassobre el capital, suministros materiales, trabajo, producción ymercadeo. En el mercado laboral, un aspecto clave de la políticade reforma es la devolución del poder de tomar decisiones a nivelde empresa en términos de asignación de empleo, contratos detrabajo, salarios y bienestar, y el despido de empleados (Zhu 1995).El resultado es, por un lado, que ciertas leyes están dirigidas ahacer que las empresas y sus gerentes sean responsables de susdecisiones, pero por otro lado, existen leyes que intentan incrementarla independencia de los gerentes de la empresa, haciendoasí más justificable el hacerles responsables, siguiendo el desarrolloeconómico orientado al mercado (Clarke, 1991:36).La evolución histórica del desarrollolegal en China muestra que el Partido/Estado siempre ha buscado manteneruna influencia política e ideológicasobre la sociedad china.– El segundo es desarrollar reglas para las empresas condiversidad de propiedades que compiten en el mercado. Desdeque la política de “puerta abierta” fue implementada, muchascompañías extranjeras han invertido en China y ellas han introducidomuchas prácticas nuevas en el área de relaciones laborales,tales como contratos de trabajo y sistemas de pago orientadosal rendimiento en el trabajo. En los años 80 el Estado introdujoun sistema de regulación de dos vías, una para empresasdomésticas y otra para empresas de inversión extranjera (Biddulphy Cooney 1933; 255-7). A medida que el proceso de reformaeconómica ha progresado, este sistema bifurcado de regulaciónha sido gradualmente desmantelado. Al introducir un sistemauniversal de regulación del mercado laboral, las empresas localeshan podido adoptar estas nuevas prácticas y mejorar su flexibilidady competitividad. Al mismo tiempo, la ley permite la administraciónlaboral de la República Popular China para manejar ysupervisar consistentemente el mercado laboral entre los diferentestipos de empresas.La evolución histórica del desarrollo legal en China muestraque el Partido/Estado siempre ha buscado mantener una influenciapolítica e ideológica sobre la sociedad china. Este es especialmenteel caso vinculado a la regulación del mercado laboral,que en China es característico porque el estatus de la Ley Laboralno podría ser reducible al modelo de desarrollo del Este asiáticoque hemos discutido más arriba, el cual establece un nexo binarioentre las estrategias de desarrollo económico adoptadas porlas élites industrializadas y la política de recursos humanos yde relaciones laborales (Kuruvilla, 1995).La ley laboral y la regulación del mercado laboral han comprendidoasuntos particularmente delicados de política en Chinasocialista.El CCP se ha mantenido históricamente en la vanguardiadel proletariado y ha sido la arista conductora de la clase trabajadora;asimismo ha conservado su importancia para el liderazgodel Partido/Estado, al ser visto como parte más adelantadaen asuntos laborales (Feirnerman 1996:119).La evidencia muestra el significado de las leyes como unmedio político para controlar a las clases trabajadoras y reflejarla política e ideología del partido en toda la historia en los años50, 60 y aun en los 70 (2) .La Constitución de 1975, que fue escrita al final de la RevoluciónCultural, realmente incluyó el derecho a la huelga, la primeragarantía al respecto en la historia del PRC. Sin embargo,14

Yin Zhu, Sean Cooney y Sarah Biddulph / invitadosesto no duró mucho. Aunque el derecho a la huelga fue reiteradoen la Constitución de 1978, el derecho fue retirado en 1982 (Zhu1995). El cambio fue justificado en base a que si los trabajadoreseran los amos del Estado del pueblo, ¿contra quién más podríanestar actuando excepto contra ellos mismos si hacían una huelga?En vista de esta lógica, el derecho a la huelga era superfluo einnecesario (Feinerman, 1996:120).Aunque el derecho a la huelga fuereiterado en la Constitución de 1978, elderecho fue retirado en 1982 …. Elcambio fue justificado en base a que silos trabajadores eran los amos del Estadodel pueblo, ¿contra quién más podríanestar actuando excepto contraellos mismos si hacían una huelga? Envista de esta lógica, el derecho a la huelgaera superfluo e innecesario…El desarrollo de un marco legal y una cultura legal para apuntalarlas reformas orientadas al mercado ha sido un avance en elproceso. Establecer un sistema socialista legal ha servido parauna serie de propósitos. Uno de ellos es implementar la políticade reforma económica y, como parte de eso, la ley ha consideradola función de proveer un marco para la gestión empresarial ycompetencia de mercado. Como la ideología del Estado cambiade una orientación de control centralizado a una orientaciónmás bien basada en el mercado, el establecimiento de una nuevaregulación del mercado laboral es para facilitar dicho cambio.Otro, es reforzar la legitimidad de la dirección partidaria con elobjeto de mantener una estabilidad política (Lo, 1999). El Partidoha usado la ley como una manera de adoctrinamiento ideológicoy ha disminuido activamente sus propias opiniones sobre conceptosbásicos tales como igualdad y justicia por medio de la ley,incluyendo la disposición de que los derechos de los trabajadoresestán protegidos por la ley (Potter, 1944:326, 358).Estos puntos de vista no siempre concuerdan con las opinionespopulares y, hasta cierto punto, el Estado es concientedel descontento popular debido a los fracasos del sistema legalen proteger a los trabajadores de abusos sistemáticos de losderechos que sus propias leyes les otorgan.La ley debe ir más allá de ser meramente un instrumento decontrol y tener la función no sólo de articular sino también deproteger los derechos de los ciudadanos.Aunque muchas leyes y regulaciones han sido dadas desdeel comienzo de los años 80, el desarrollo de una cultura derespeto hacia la ley y el establecimiento de mecanismos efectivospara la entrada en vigor de la misma permanecen todavíainciertos. La fuerza del sistema administrativo chino comparadacon la debilidad de las instituciones legales han llevadoa diferenciar la política originada en una ley, las ordenanzasadministrativas y los reglamentos legales así como, y loque es lo más difícil, el desarrollo de una fuerte y autónomaprofesión judicial y legal (Lubman, 1999: 11-39, Diamant 2005).Además de los asuntos relacionados a los reglamentos legalesformales, es también necesario considerar la interrelación entreformas de regulación legales y no legales que constituyenun importante elemento de la regulación del mercado laboral(ver por ejemplo, Van Rooij 2006).EL DESARROLLO DE LAS LEYES LABORALES CHINASY EL SISTEMA DE RELACIONES LABORALESEn China es posible distinguir la evolución de la reforma en5 fases: 1978-1984, 1984-1988, 1988-1992, 1992-1995, y 1995hasta el presente. En la primera fase muchas reformas y regulacionesfueron introducidas como experimentos, en partes cuidadosamenteseleccionadas del país, incluyendo las Zonas EconómicasEspeciales (SEZs), antes de ser extendidas alrededorde 1985 a nivel nacional (White 1987: 375; ip, 1995 y 1999;Zhu y Campbell, 1996:34). Un período corto de receso previo auna reforma ocurrió desde 1988 hasta 1992, cuando Deng Xiaopingrealizó su famoso Discurso del Viaje al Sur, sobre las metasde una economía de mercado socialista y una aceleracióndel proceso de reforma económica (Bell y otros 1993:3-4; Zhuy Campbell, 1996:34). Desde entonces la Ley de Sindicatos revisadafue adoptada en 2001 y la Ley Laboral fue introducidaen 1994. Algunas de las regulaciones transitorias previas fueronadoptadas como artículos legales dentro de aquellas nuevasleyes. En años recientes, ha habido un debate sobre desarrollarotras leyes de apoyo que contengan estipulaciones detalladas.Por ejemplo, después de años de diseño y rediseño, lanueva Ley de Contrato Laboral fue aprobada por el Comité Permanentedel Congreso Nacional del Pueblo el 29 de junio de2007 como una ley complementaria de la Ley Laboral.REGULACIÓN DEL MERCADO LABORAL EN LOS AÑOS 80Las iniciativas legislativas fueron usadas consistentementeen los 80 para consolidar la reforma económica y hacer frentea los cambios en el mercado laboral.Por ejemplo, cuando SOEs (*) y COEs (*) estaban todavía operandobajo el sistema de empleo para toda la vida (es decir, el“tazón de hierro de arroz”), FOEs empezó a utilizar prácticasde contratación laboral en SEZs (*) , en las provincias deGuangdong y Fujian seguidas por la introducción de regulacionesespeciales hechas por el Consejo del Estado y por losgobiernos de SEZs locales en 1980 (ver Zhu, 2000 para losdetalles). Por ejemplo, el 26 de julio 1980 el Consejo del Estadopromulgó el Decreto de la Administración de Empleo enJoint Ventures (JVs) con inversionistas extranjeros. La sección2 del Decreto requería que los JVs firmaran contratoscon sus trabajadores sobre remuneraciones, duración del trabajocondiciones de trabajo y bienestar, entre otros. Bajo estasregulaciones, la administración en FOEs gozó de una autonomía,que la administración en SOEs y COEs no tenían, en_____(*) SOEs: Empresas estatales china.COEs: Empresas de propiedad colectiva.FOEs: Empresas de propiedad extranjera.SEZs: Zonas especiales económicas.15

términos de reclutar empleados independientemente (fuera delsistema de asignación controlado por la oficina laboral local),contratando y despidiendo empleados, arreglando horas y turnosde trabajo, determinando sistemas de pago y promoción.Después de varios años experimentando con dichas regulacionesespeciales, el gobierno pensó que era necesario establecer un sistemanacional consistente para cubrir toda clase de empresas.En 1986, “Cuatro Regulaciones Temporales” fueron introducidas(Zhu y Campbell 1996:34, Zhu y Warner 2000 a: 120-126).La primera de éstas –la Regulación de Contratos Laborales– estuvodirigida a instituir un sistema de contratos a plazo fijo enlugar del sistema anterior orientado a un estatus permanenteentre los SOEs y COEs. Este proveía estipulaciones detalladas enasuntos como la duración de los contratos de trabajo, descripcióndel empleo, seguridad en el empleo y condiciones de trabajo,salarios, disciplina laboral, terminación de contratos y responsabilidadpor incumplimiento de los contratos laborales.La segunda regulación temporal sobre el Empleo de Trabajadoresy Personal Ejecutivo (Staff) – estuvo dirigida a reformarel sistema de reclutamiento de uno de asignación administrativay reclutamiento interno, a uno de abierta solicitud de empleoy selección a través de estándares objetivos. Esto dio lugara un manejo empresarial con autonomía en reclutar, seleccionary asignar nuevos empleados, basado en las necesidades delnegocio y la calidad de los potenciales empleados.La tercera regulación –sobre el despido de los empleados–dio a las empresas el poder para despedir trabajadores. Comparadacon la pre reforma del sistema del “tazón de hierro dearroz” bajo el cual las empresas eran básicamente incapaces dedespedir ningún empleado, la nueva regulación daba poder alos empleadores para ejercer el derecho de despedir en el casoen que los empleados no llenaran los requerimientos de la produccióno malograran severamente la propiedad de la empresa,o estuvieran involucrados en actividades delictivas.La regulación final trataba sobre el Proyecto de Seguro deEmpleados. Estaba dirigida a establecer un sistema de segurosocial para el desempleo, seguro para daños físicos y enfermedad,y pensiones de vejez para jubilados. En términos generales,esto requería que las empresas pagaran el equivalente de hasta el25% del salario del empleado como una contribución a la seguridadsocial (Hu y Li 1993; Zhu y Campbell, 1996:34-35).REGULACIÓN DEL MERCADO LABORAL EN LOS AÑOS 90Durante el período del incidente post-Tiananmen (Junio de1989) tanto las reformas políticas como las económicas se detuvierony no hubo más iniciativas de mercado laboral hasta 1992cuando Deng Xiaoping realizó un viaje al sur de China y dio variosdiscursos sobre continuar la reforma económica y establecerla tan llamada economía de mercado socialista (3) . Este empuje alproceso de reforma económica fomentó el desarrollo del mercadolaboral, particularmente aceleró el proceso de diseñar la nueva LeyLaboral, y alentar el sistema tripartito para regular las relacioneslaborales y resolver conflictos entre la administración y el trabajo.Con el apoyo del Proyecto Asia-Pacífico sobre el Tripartismode la OIT (APPOT), el gobierno chino empezó a introducir elsistema tripartito en 1993 (Zhu y Fahey, 2000).Adoptó la definición de la OIT de Tripartismo como la interacciónentre gobierno, empleadores y trabajadores como sociosiguales e independientes que participan activamente en labúsqueda de soluciones en temas de mutua preocupación (Ungery Chan, 1995). El Tripartismo, ha sido desde entonces fomentadotanto por la OIT como por el gobierno Chino, paraasegurar seguridad y salud y para contribuir en la estabilidaden la vida laboral. Bajo el apoyo financiero y profesional de laOIT, se llevaron a cabo los talleres regionales y nacionales, y elMinisterio de Trabajo y las Oficinas de Trabajo locales jugaronun papel crucial en la formación de comités tripartitos a nivelnacional y regional (Unger y Chan 1995). En la actualidad, loscomités tripartitos comprenden a representantes del gobiernode la administración laboral, representantes de trabajadores delos sindicatos y representantes de los empleadores de asociacionesempresariales (Zhu, 2000).Otro factor que influencia en eldesarrollo del mercado laboral chinoy la ley laboral es la globalizacióneconómica. En respuesta a la globalizaciónel gobierno chino ha respaldadouna política de “puerta abierta” que enalgunos aspectos puede ser vista como elcentro de una gran reforma económica.Las principales funciones de estos comités han sido hastaahora restringidas en la práctica a la mediación de conflictoslaborales y acuerdos colectivos y en dar opiniones sobre nuevasleyes laborales.Además, el gobierno empezó a diseñar la Ley Laboral en losaños 90 basado en la experiencia de las regulaciones temporalesde los años 80. De hecho, el diseño fue revisado más de 30 vecesantes del discurso de Deng - Xiaoping sobre el mercado de economíasocialista, después del cual el Consejo del Estado se apresuróa diseñar y entregar la versión final al Congreso Nacional el28 de febrero de 1994. La promulgación de la Ley Laboral puedeser vista como una respuesta a tres factores: la preocupación delgobierno acerca de la transformación ideológica y la estabilidaddel mercado laboral; las necesidades de los diferentes grupos deinterés en China; y la presión de influencias externas ejercidaspor las organizaciones internacionales (p. ej. la OIT como se señalóanteriormente) y de las compañías multinacionales (MNCs).El proceso de reforma económica tiene como fundamento elhecho que existe una fuerte necesidad por la institucionalizaciónde la legalización de las relaciones laborales dentro de laeconomía doméstica. La reforma económica de SOEs otorgamayor autoridad a la administración a nivel empresarial en latoma de decisiones relacionadas con la inversión, tipo de producción,contratación por el empleador, salarios y otras recompensas,«marketing» y otras, lo que a su vez ha derivado en lanecesidad de un sistema legal nuevo para reemplazar los viejosmedios de control administrativo. Por ejemplo, el viejo sistemade asignación de empleo a través del control laboral adminis-16

Yin Zhu, Sean Cooney y Sarah Biddulph / invitadostrativo, ha sido reemplazado gradualmente por el libre reclutamientode trabajadores del mercado laboral por las empresas.El viejo sistema de salarios basado en el rango administrativopara trabajadores manuales y cuadros (los llamados “salariosde hierro”) ha sido gradualmente reemplazado por salarios estructuraleso flotantes que están más relacionados al rendimientoindividual de las empresas y sus trabajadores (Zhu y Warner2000 a). Al mismo tiempo, las diversas formas de propiedadhan necesitado una guía legal para las operaciones de negociosy competencia en el mercado.Otro factor que influencia en el desarrollo del mercado laboralchino y la ley laboral es la globalización económica. En respuestaa la globalización el gobierno chino ha respaldado una política de“puerta abierta” que en algunos aspectos puede ser vista como elcentro de una gran reforma económica. Se requiere que la leylaboral y las regulaciones chinas faciliten los intereses de inversionistasextranjeros y al mismo tiempo protejan a los empleadoslocales. Así que, junto con el desarrollo del comercio extranjero,China ha sido influenciada por la creciente presión internacionalde otros países y organizaciones internacionales como la OIT aefectos que promueva estándares laborales y mejore las condicionesde trabajo. En 2007, China ratificó 23 convenios de la OIT(incluyendo tres convenios invalidados que habían sido denunciados).Esto incluye la ratificación de 4 de los 8 convenios “fundamentales”contra la discriminación y el trabajo infantil.Los principios guía conductores de laLey Laboral de 1994 evidenciaronel propósito principal de la misma deregular las relaciones laborales y mantenerun sistema laboral compatible conla economía socialista de mercado.CARACTERÍSTICAS CLAVE DE LA LEY LABORAL DE 1994Como se ha discutido anteriormente el propósito de establecerla nueva Ley Laboral en China fue organizar un grupo complejode necesidades, incluyendo, de manera esencial el controlpolítico, reforma económica y el mantenimiento de la estabilidadsocial. Bajo el proceso de globalización y desarrollo de lacompetencia de mercados, las compañías presionaron fuertementepor la existencia de flexibilidad y competitividad en elcentro de trabajo. Al mismo tiempo, la motivación de la gentepara obtener una alta productividad, y su compromiso, se hanconvertido en cruciales para dicha agenda de reforma. Sin embargo,como mencionamos antes, no había un proyecto detalladopara la reforma legal de China. Basarse en la experienciade los sistemas legales de otros países con marcadas economíasde mercado se volvió una parte integral del proceso de formaciónlegal (especialmente la experiencia acumulada en paísesde avanzada democracia social en Europa Occidental) (4) . Combinandovarios modelos internacionales con los conceptos chinosse desarrolló eventualmente un marco que tomó su formaen la Ley Laboral en 1994.Los principios guía conductores de la Ley Laboral de 1994evidenciaron el propósito principal de la misma de regular lasrelaciones laborales y mantener un sistema laboral compatiblecon la economía socialista de mercado. (Capítulo I, artículo I).Estos principios bosquejan la ideología guía del mercado de economíasocialista y los legítimos derechos e intereses de los trabajadores(artículo I); el rol del Estado en promover el empleo, entrenamiento,estándares laborales y otras funciones reguladorasde la administración laboral (artículos 5º, 6º y 9º); la participaciónde sindicatos y congresos de trabajadores en salvaguarda delos derechos e intereses de los obreros y la independencia de lossindicatos para llevar a cabo sus actividades (artículos 7º y 8º).A primera vista, los derechos de lostrabajadores aparecen en el enfoquecentral en la nueva ley. Sin embargo, eldiablo está en el detalle. Muchos derechosbásicos no están garantizados en lanueva formulación y varias de las estipulacionespreviamente establecidasque garantizaban protección fueronomitidas en la nueva legislación.En términos generales la ley se propone aclarar y codificarlas relaciones de las tres partes: el Estado, los empleadores (entérminos chinos los así llamados, unidad de trabajo o unidad deempleo, “danwei”) y los sindicatos que han sido afectados ydesafiados por la reforma. De forma más precisa la ley aclaralas relaciones entre trabajadores (laodongzhe) y los empleadores,–ya sean unidades de propiedad del Estado, propiedad colectivao empresas privadas recientemente establecidas, incluyendofirmas de propiedad doméstica y extranjera–.A primera vista, los derechos de los trabajadores aparecenen el enfoque central en la nueva ley. Sin embargo, el diabloestá en el detalle. Muchos derechos básicos no están garantizadosen la nueva formulación y varias de las estipulaciones previamenteestablecidas que garantizaban protección fueron omitidasen la nueva legislación.El detalle y alcance de la ley es extensivo, así que lo másque se puede hacer es resumir sus puntos principales y relacionarlosa los acontecimientos actuales aunque permaneciendodentro de las restricciones de este capítulo. Es necesario apreciartambién que además de la Ley Laboral de 1994, han habidoun gran número de regulaciones especiales y locales concernientesal mercado de trabajo, incluyendo regulaciones administrativas(Xing Zheng Fagui) hechas por el Consejo deEstado a nivel nacional; regulaciones locales y regulaciones(Difang Fagui) establecidas por los gobiernos provinciales, susCongresos Populares, y sus Comités Permanentes, y reglas(Guizhang) estipuladas por los gobiernos sobre y acerca delnivel distrital. Entre estas leyes y regulaciones existe superposicióne inconsistencia y el concepto de “política de arriba17

versus política de abajo" (Shangy 04 Zhengce Xiayou Duice)refleja la existencia de intereses distintos entre el gobiernocentral y local en materia de regulaciones particulares, lascuales son objeto de interpretaciones distintas. Sin embargo,debido a que China es un país enorme con desigualdades regionalesy demográficas, estos resultados legales quizá seaninevitables.Ciertamente, para allanar estas discrepancias se pueden efectuarreclamos a través de procesos de interpretación legal entreprofesionales legales.La promulgación de la Legislación de Derecho en 2000 hamejorado en algo estos asuntos, pero las dificultades todavíapermanecerán en el futuro previsible.La siguiente sección ilustra brevemente varias estipulaciones“núcleo” de la Ley Laboral de 1994, incluyendo los contratoslaborales; el rol de los gremios; remuneraciones, beneficiosy condiciones de trabajo; querellas laborales, mediacióny arbitraje.CONTRATOS LABORALESLa Ley Laboral de 1994 define el contrato laboral como el“acuerdo alcanzado entre un obrero y una unidad de empleopara el estableceimiento de una relación laboral y la definiciónde derechos, intereses y obligaciones de cada parte” (1994;artículo 16º).Los derechos de la gerencia paraterminar la relación laboral incluyencasos de mala conducta (art. 25º). Además,la gerencia puede –con un aviso de30 días– dar por terminada la relaciónlaboral en circunstancias de exceso depersonal (art. 27º) así como en casos decircunstancias más dudosas como la faltade capacidad del trabajador, cambio decircunstancias objetivas y como consecuenciade una enfermedad o daño personalno sufridos en el trabajo (art. 26º).Las estipulaciones efectuadas a la Ley Laboral de 1994 relacionadascon contratos laborales son notables en 2 aspectos.Primero, porque dan un paso significativo en dirección a lageneralización, extendiendo el concepto de contratos laboralespara todos los empleados. Segundo, porque abrieron la posibilidada diferentes formas de contratación laboral, sugiriendotres formas principales de contrato. (Ley Laboral de 1994; artículo20º). Estos son: contratos a plazo fijo (dinggi hetong), deduración flexible o sin límite (budinggi hietong o yongiu hetong),lo que llamamos contratos permanentes, y contratos conun límite de tiempo (linshi hetong), en función a la terminaciónde “una cantidad específica de trabajo”.La Ley Laboral ofrece sólo una definición limitada del contenidode los contratos individuales de trabajo. El artículo 19º estableceque un contrato laboral deberá ser normalizado en formaescrita y contener las siguientes cláusulas: 1. Duración del contratolaboral; 2. Contenido del trabajo; 3. Protección laboral ycondiciones de trabajo; 4. Remuneración laboral; 5. Disciplinalaboral; 6. Condiciones para la terminación del contrato laboral;y 7. Responsabilidad por la violación del contrato laboral.Aparte de requerirse las cláusulas especificadas en el párrafoprecedente, no existe problema en que, por consulta entrelas partes involucradas, se acuerde un contenido adicional enel contrato laboral. (Ley Laboral de 1994).Si bien es cierto el art. 19º bajo comentario establece unaserie de rótulos, a su vez ofrece poca guía acerca de lo quedebería estar incluido bajo cada encabezamiento (o que deberíaañadirse). Ciertamente los términos y condiciones en dichoscontratos no pueden ser inferiores a los que se especifican enotras partes de la Ley Laboral. Aunque remendada en muchasáreas, la Ley Laboral trata en detalle algunos de estos encabezamientos.En particular, contiene un argumento extendido dela terminación de un contrato laboral (ej. artículos 23º al 32º).Un contrato laboral “puede ser revocado con acuerdo alcanzadoentre las partes involucradas”… (art. 24º).Sin embargo, todavía habían algunospuntos que parecían reflejar una idearestringida de los derechos del trabajadorindividual de tener una movilidadlaboral. Así el artículo 102º sugiereque los trabajadores están obligados apagar una compensación por pérdidaseconómicas cuando “revocan contratoslaborales en violación de las condicionesespecificadas en la Ley” (5) .Los derechos de la gerencia para terminar la relación laboralincluyen casos de mala conducta (art. 25º). Además, la gerenciapuede –con un aviso de 30 días– dar por terminada la relaciónlaboral en circunstancias de exceso de personal (art. 27º) así comoen casos de circunstancias más dudosas como la falta de capacidaddel trabajador, cambio de circunstancias objetivas y comoconsecuencia de una enfermedad o daño personal no sufridos enel trabajo (art. 26º). El trabajador individual puede dar por terminadoel contrato inmediatamente en determinadas circunstancias(p. ej. durante un período de prueba, cuando se sufre violenciao intimidación, o cuando la unidad de empleo falla en proveerlos salarios acordados y las condiciones de trabajo) o con unpreaviso escrito de 30 días. (arts. 31º y 32º).18

Yin Zhu, Sean Cooney y Sarah Biddulph / invitadosEstas regulaciones sobre terminación de un contrato se parecena las estipulaciones regulatorias que se encuentran actualmenteen la mayoría de los países OECD. Los derechos dadosal trabajador individual fueron un avance importante enlas regulaciones administrativas en el sistema de pre reforma elcual había permitido a los gerentes rehusar el permiso para unatransferencia a otra unidad o centro de trabajo.…una empresa está obligada a pagarcompensación por pérdidaseconómicas a otra empresa cuandoésta “recluta trabajadores cuyoscontratos laborales no han sidotodavía revocados”Sin embargo, todavía habían algunos puntos que parecíanreflejar una idea restringida de los derechos del trabajador individualde tener una movilidad laboral. Así el artículo 102º sugiereque los trabajadores están obligados a pagar una compensaciónpor pérdidas económicas cuando ellos “revocan contratoslaborales en violación de las condiciones especificadas en laLey” (5) . Similarmente, el artículo 99º sugiere que una empresaestá obligada a pagar compensación por pérdidas económicas aotra empresa cuando ésta “recluta trabajadores cuyos contratoslaborales no han sido todavía revocados”. Estos son asuntoscuriosos, que parecen no estar funcionando de acuerdo a losprincipios de la ley contemporánea del trabajo, basada en elreconocimiento de la peculiar naturaleza del contrato de trabajoy de la desigualdad de poder entre las partes contratantes.Ellos parecen más bien reflejar fuertemente la aplicación de losprincipios generales derivados de contratos comerciales y de laley de daños y perjuicios (“Tort law"), según los cuales las partesson consideradas equivalentes y sus derechos son cuidadosamenteequilibrados. Hasta cierto punto tienen un paralelo conlas estipulaciones del siglo XIX, leyes del amo y sirviente, quebuscaban evitar que los sirvientes fueran tentados a dejar a suamo o su empleo antes del fin del plazo de su contratación (verZhu y Campbell, 2001).Además de las estipulaciones para contratos obligatorios detrabajo individual, la Ley Laboral también permite contratoscolectivos a nivel empresarial opcionales (arts. 33º a 35º, veruna más detallada discusión en la sección de Sindicatos másadelante). Estos son acuerdos entre los trabajadores y la empresa(sobre materias como remuneración laboral, horas de trabajo,descanso y vacaciones, salud ocupacional y seguridad, seguroy bienestar), negociados ya sea por el sindicato laboral o –en empresas sin sindicato– por representantes elegidos por lostrabajadores. Cuando tales contratos colectivos son acordados,ellos establecen un nuevo piso para todos los contratos individualesdentro de la empresa.Se podría argumentar que las estipulaciones para contratoscolectivos establecen un marco similar al de la mayoría de paísesOECD, en los cuales la protección estatuaria para los trabajadoreses completada por la negociación colectiva voluntaria.El gobierno ha estado poco dispuestoa permitir un espacio a la accióngremial independiente, y continúainsistiendo que las relaciones laboralesen China están fundamentalmentebasadas en la cooperación…Debería notarse, sin embargo, que el proceso en China esllamado “negociación colectiva y acuerdo colectivo” (CNCA)más que convenio colectivo, a efectos de establecer una diferenciaen relación al sistema adverso asociado con la mayoríade países de OECD (Zhu, 2000). Aunque los sindicatos estándifundidos en las empresas chinas, ellos han tenido tradicionalmenteun rol distintivo como la “faja de transmisión” parael Partido. El gobierno ha estado poco dispuesto a permitir unespacio a la acción gremial independiente, y continúa insistiendoque las relaciones laborales en China están fundamentalmentebasadas en la cooperación (Worker, I/1995:4-10). Asíque en la Ley Laboral, el derecho a negociación no está acompañadopor ninguna de las estipulaciones que la convertiríanen efectiva, incluyendo, en especial, el derecho a la huelga. Eneste sentido, las estipulaciones sobre los contratos colectivosson menos significativas de lo que pudieran parecer (Josephs,1995:571; Warner y Ng 1999).Inmediatamente después de la proclamación de la Ley Laboral,fue lanzada una extensa campaña para implementar lasestipulaciones relacionadas a los contratos laborales. La tareacentral fue extender el sistema del contrato laboral a todos losempleados, primero en empresas urbanas. Contratos laboralesde muestra y manuales con ejemplos de contratos laborales,adaptados para ajustarse no sólo a la Ley Laboral sino tambiéna las regulaciones locales, estuvieron disponibles a través de lasOficinas Laborales y las agencias de empleo locales. Un estudiopor Zhu y Campbell en 2001 confirmó que el sistema ha sido enefecto generalizado en todo el país. Sin embargo, en la prácticala investigación en casos que fueron estudiados sugiere que loscontratos laborales permanecen uniformes en su mayoría y quemuestran una ausencia de especificaciones. Pareciera haberseido más allá de lo que podría esperarse, como resultado de laacción de la gerencia de preservar la flexibilidad y esto sugiereque la crítica de que está meramente respondiendo a una campañaadministrativa puede tener cierta validez.Parece que una brecha está creciendo entre la regulación estataly una esfera de las iniciativas empresariales. La práctica deempleo a nivel de empresa ha sido mayormente caracterizada porla toma de decisiones unilaterales de la gerencia. Muchas característicascentrales de la práctica de empleo se desenvuelven fuerade las estipulaciones de la Ley Laboral y de las estipulaciones dadasen los contratos laborales individuales.Aun cuando los contratos individuales de trabajo se alejande la plantilla estándar y adquieren mayor especificidad, losnuevos detalles a menudo incluyen características curiosascomo multas financieras para aquellos empleados que terminansus contratos antes del vencimiento del plazo contempla-19

do en los mismos. Como tal, las nuevas especificaciones sirvenpara afianzar la autoridad de la empresa (Zhu y Campbell 2001).La Ley Laboral sin duda tiene un impacto a nivel de empresa.Aunque todavía persisten problemas para que entre en vigor,un sistema del arreglo de conflictos laborales parece creceren popularidad. Pero el sistema del contrato laboral en sí, parecehaber sido mayormente ineficaz. No ha servido como unaherramienta efectiva para el Estado, la gerencia ni los trabajadoresindividuales. Desde el punto de vista de la regulación delEstado, los contratos laborales otorgan pocas ventajas (más alláde lo que ya estaba en las estipulaciones básicas). Cuando sepresentan querellas entre trabajadores y el empleador, los contratoshan sido de poca ayuda para resolver la disputa. Tampocohan sido de gran ayuda en la consolidación de una nuevaesfera de ley de trabajo efectiva. Ellos tienden a ser tratados demanera similar a las anteriores regulaciones del Estado en elsistema de pre reforma (Zhu y Campbell, 2001). Como resultadodel fracaso de las estipulaciones contractuales en la Ley Laboral,para lograr una genuina contratación y debido al crecienteabuso de los contratos de trabajo por parte de los empleadores,se promulgó una nueva Ley de Contrato Laboral en 2007. Éstase considera más adelante.GREMIOS (SINDICATOS)Han surgido varios asuntos relacionados al rol y función delos sindicatos. El artículo 7º de la Ley Laboral establece que losgremios deben representar y salvaguardar los legítimos derechose intereses de los trabajadores debiendo conducir sus actividadesde forma independiente de acuerdo a la ley. Ciertamente,la evidencia empírica pasada y contemporánea manifiestaque es difícil sostener una noción de la independencia y/o autonomíadel sindicato, sin importar si vemos la posición de lossindicatos en las grandes SOEs o en otro tipo de empresas, tantodomésticas privadas como firmas extranjeras. Lo que los trabajadorescuestionan últimamente puede que no sea al Estado - Empleador,sino a nueva clase de jefes que no están directamenterelacionados con el Estado, sin estar coaccionados en muchoscasos por sindicato alguno; o si trabajan en las SOEs, pueden sersindicatos de hecho que funcionan todavía como la sucursal delEstado - empleador (Ver Taylor 2003, Chan 1993, Chen 2003).El artículo 27º indica que si unaempresa desea declarar excedentes atrabajadores del sindicato o a todo su“staff" y trabajadores, estos deberán sernotificados con 30 días de anticipación.La ley trata de dar a los sindicatos un rol mayor en el manejodel centro de trabajo. Un ejemplo es en el caso de exceso depersonal en el centro de trabajo. El artículo 27º indica que siuna empresa desea declarar excedentes a trabajadores del sindicatoo a todo su “staff" y trabajadores, estos deberán ser notificadoscon 30 días de anticipación.Anteriormente, el asunto de excedencia, que muy raras vecesocurría en la práctica, era tratado por las oficinas de empleolocales. Ahora los más importantes actores son la empresa (bajoel sistema de responsabilidad gerencial) y el sindicato que ocupael segundo lugar en importancia. Cuando la gerencia decideque la excedencia es inevitable, debe negociar con el sindicatosobre el número e identidad de aquellos que son excedentes, yel sindicato debe estar involucrado en la decisión final.De este modo aunque el sindicato ahora tiene un papel claveen determinar quien será excedente, las oficinas de empleolocales solamente recibirán un informe y llevarán a cabo elpapeleo (“paper work").Otros derechos ejercitados por los sindicatos incluyen elderecho a consulta y a participar en los acuerdos colectivos.Anteriormente las empresas chinas tenían un rol productivo perono tenían una función representativa (ver Warner, 1993; Taylor2003). El artículo 30º de la Ley Laboral permite al sindicato darsu opinión, y pedir a la empresa a reconsiderar, sus decisionessobre reglas y regulaciones en el centro de trabajo, el contenidode los contratos laborales, y la terminación de los mismos, fortaleciendode este modo los lazos con sus miembros. Sin embargo,la habilidad de los sindicatos chinos para sacar provecho de estosderechos legales depende del alcance de una efectiva organización.Esta es una dificultad en DPEs y FOEs donde los sindicatosson bastante pocos, comparados con SOEs donde el rol de losgremios ha sido institucionalizado hace tiempo. Más aún la administraciónde SOEs –que todavía está mayormente integradapor redes políticas– ha aumentado su poder a expensas de lostrabajadores dentro de las empresas y la voz de los sindicatos hasido algo minada por el poder sustancialmente acrecentado de lagerencia (ver Zhu y Campbell, 1984: 41).La Ley Laboral también abre el camino para un elemento denegociación colectiva como mencionamos antes, sin embargo,los convenios colectivos (en chino, los llamados «negociacióncolectiva y acuerdo colectivo - CNCA») han sido usados comoun mecanismo para promover la participación del sindicato anivel empresarial.El art. 35º estipula que «el contrato colectivo firmado segúnla ley es legalmente obligatorio tanto para la empresa como lostrabajadores de la empresa…» (6) Uno de los aspectos más importantesde la Ley Laboral es que obliga a empresas y sindicatosa celebrar un contrato colectivo y a ceñirse a él.Hay dos asuntos importantes relacionados con la implementacióndel contrato colectivo. Uno es que el concepto de lallamada «CNCA» está diseñado para promover un sistema demenor confrontación en las relaciones laborales que la controversialnegociación colectiva del sistema occidental. Esto coincidecon el punto de vista del Partido/Estado que señala que lasrelaciones laborales en China están todavía fundalmente basadasen la cooperación (ver Zhu, 2000:21).En segundo lugar la implementación de la regulación delcontrato colectivo ha sido llevada a cabo como una campañapolítica, y el diseño del convenio colectivo por el Estado bajo laideología socialista que insiste que los sindicatos son la salvaguardade los legítimos derechos e intereses de los trabajadores.Como resultado, la mayor parte de las empresas se han inclinadopor adoptar acuerdos similares basados en la muestra dadapor la administración laboral (Clarke 2004). De aquí que elsistema de CNCA demuestre un alto grado de intervención y20

Yin Zhu, Sean Cooney y Sarah Biddulph / invitadoscontrol del Estado. Esto probablemente puede ser visto comouna de las características chinas.En vista de nuevas realidadeseconómicas, a medida que Chinase mueve hacia una economía orientadaal mercado, se permite alguna autonomíaen la distribución del salario.Una omisión notable de la Ley Laboral es que no hay ningunamención al «derecho de huelga» (Zhu y Campbell; 1996: 44).Como vimos antes, el derecho de huelga fue eliminado de laConstitución de PRC durante la revisión Constitucional de 1982.Inclusive durante el proceso de la formulación de la Ley Laboral,emergieron dos opiniones diferentes sobre restaurar el derechoa la huelga en la ley.Eventualmente, el argumento que favorecía mantener laconsistencia entre la Ley Laboral y la Constitución del PRC ganóel apoyo en el NPC y el derecho a la huelga desapareció en laversión final de la Ley de 1994 (Zhu y Fahey, 1999). Desde elpunto de vista político, la preeminencia de la Constitución de1982 permaneció inalterable bajo el liderazgo de Deng y en laépoca de Jiang Zemin y Hu Jintao.REMUNERACIÓN, BENEFICIOS YCONDICIONES DE TRABAJOEn la Ley Laboral, la remuneración y los beneficios estántambién sujetos a un nuevo escrutinio. En vista de nuevasrealidades económicas, a medida que China se mueve haciauna economía orientada al mercado, se permite alguna autonomíaen la distribución del salario. El art. 47º apoya esapropuesta con tal que «las empresas puedan autonómamentedecidir su propia distribución y nivel de salario de acuerdo aley, niveles de producción, características de administracióny eficiencia económica de la unidad»… Además, se esperaque los gobiernos locales, teniendo en cuenta los estándareslocales predominantes, preparen estipulaciones para pagosmínimos.Otra concesión a los imperativos de la economía de mercadoson las estipulaciones para el establecimiento de un sistemade seguro social (artículos 70º y 71º) con un sistema universalque cubra tanto a las empresas domésticas como extranjerasdesarrollado para asegurar la jubilación, enfermedad, daño personal,discapacidad relacionada con el trabajo, enfermedad ocupacional,desempleo, y maternidad. Además se supone que unseguro suplementario debe ser mantenido en cada empresa.Las reglas sobre el máximo de horas aparecen también en laLey Laboral (artículos 36º y 37º), estableciendo una jornadadiaria máxima de 8 horas y de 44 horas a la semana como unestándar nacional. De acuerdo con la Constitución China cadatrabajador chino tiene garantizado un día de descanso por semana(cambiado a 2 días bajo la nueva política del Consejo delEstado, ver más adelante). Las horas de sobretiempo están limitadasordinariamente a una hora por día; en circunstanciasespeciales, el sobretiempo puede alcanzar un máximo de 3 horaspor día o 36 horas al mes.Se requiere que la labor en sobretiempo sea pagada con unasobretasa de 150% sobre las tasas de pago normales; tasas másaltas de 200% se pagan en días de descanso y de 300% en días defiesta (arts. 41º-45º) (ver Yang, 1995, Zhu y Fahey, 1994 y 2000).El entrenamiento se ha vuelto una importante preocupacióntanto para el gobierno como para las empresas en términosde mejorar las habilidades de los empleadores y la productividad,que eventualmente llevan a una alta calidad de productosy a la competitividad en el mercado. El capítulo VII dela Ley Laboral pone énfasis en el rol de los gobiernos nacionalesy locales y en las empresas para que tengan varias medidasy canales para expandir el entrenamiento vocacional y «desarrollarlas habilidades profesionales de los trabajadores, mejorarsus cualidades, y elevar su capacidad de empleo y habilidadde trabajo». El Estado «determinará la clasificación ocupacional,pondrá los estándares de habilidad profesional para lasocupaciones clasificadas y practicará un sistema de certificadosde calificación vocacional. Además las organizaciones deexamen y verificación autorizadas por el gobierno están a cargodel examen y verificación de las habilidades profesionalesde los trabajadores.La realidad es que la situación deseguridad y salud en ciertas industriascomo las mineras, textiles y químicasestá deteriorándose en años recientes.Es cierto que el desarrollo de recursos humanos ha sido consideradocomo uno de los temas más importantes en el esfuerzode China por volverse competitiva en la economía global. Estapresión se ha hecho más profunda con la afiliación de China alWTO debido a una apertura creciente del mercado para la competenciaextranjera (ver Zhu y Warner 2001).Un problema más serio para los centros de trabajo de Chinaes su muy pobre seguridad ocupacional y récord de seguridad(Feinerman, 1996) y esto también ha sido aplicado en las leyeschinas y en sus regulaciones, incluyendo la Ley del PRC sobreSeguridad Laboral; la Ley de PRC sobre Prevención y Cura deEnfermedades Ocupacionales; Ley de PRC respecto a seguridaden las minas; regulación del Consejo del Estado sobre Prevenciónde Polvo y Veneno; Regulación sobre accidentes de trabajadoresy ejecutivos en las empresas, así como la Ley Laboral de1994.En efecto, la protección del trabajador ha sido siempre unasunto difícil en China y la cobertura del problema de losabusos laborales por parte del gobierno ha sido un fenómenocomún. Varias publicaciones han efectuado serios ataques sobreel abuso de estos derechos como la falta de instalacionespara la higiene básica en el trabajo y viviendas, frecuentesaccidentes industriales, ambientes de trabajo atestados de trabajadores,exposición a la contaminación ambiental, altas temperaturasy ruido sin protección y otros casos más (Zhang,1994; Yang 1994; Zhu 1996 y 2000, Chan, 1998 y 2000; Pringley Frost 2003).21

La legislación de 1994 intenta establecer y perfeccionar lossistemas protectores con un proceso adecuado, educación deltrabajador apropiado y cheques al gobierno en acatamiento (LeyLaboral, Capítulo VI). En la ley esta responsabilidad por lasalud y seguridad del trabajador parece ser un cambio significativopara la empresa y los sindicatos, en especial para aquellasorganizaciones que han tenido dificultades financieras paramejorar el ambiente de trabajo y los estándares de seguridad.La realidad es que la situación de seguridad y salud en ciertasindustrias como las mineras, textiles y químicas está deteriorándoseen años recientes.CONFLICTOS LABORALES, MEDIACIÓN Y ARBITRAJELa Ley Laboral en concordancia con otros sistemas legalesnacionales establece varios mecanismos para la resolución delos conflictos relacionados con el trabajo, incluyendo la consulta,mediación, arbitraje y declaración judicial. El art. 77º estipula«que los conflictos entre las empresas y los trabajadoresserán resueltos por medio de la conciliación, arbitraje y litigiosegún la ley y a través de la consulta». Los conflictos laboraleshan sido definidos en la Ley Laboral como disputas dederechos laborales y obligaciones entre las empresas y los trabajadores,incluyendo las disputas causadas por despido y renuncia;por la aplicación de las regulaciones del Estado sobresalarios, seguro, bienestar, entrenamiento y otros; y por la aplicaciónde un contrato laboral con diferente interpretación.La Ley Laboral en concordanciacon otros sistemas legales nacionalesestablece varios mecanismos parala resolución de los conflictos relacionadoscon el trabajo, incluyendo laconsulta, mediación, arbitrajey declaración judicial.El rango de posibilidades empieza con la mediación a nivelinicial en la empresa, después sigue el arbitraje a niveles másaltos de las oficinas laborales y finalmente el litigio. Hay problemasprocedimentales duraderos con este sistema. (Zheng2003); alguno de estos podrán ser remediados cuando la nuevaLey de Mediación y Arbitraje entre en vigor.RECIENTES ACONTECIMIENTOS EN LA LEYDEL CONTRATO LABORALLa nueva Ley de Contrato Laboral que entró en vigor el 1ºde enero de 2008, tiene 8 capítulos y 98 artículos en total conun alcance amplio de aplicación y resultado. Regula el establecimiento,ejecución, variación y terminación de los contratoslaborales. En muchos aspectos, la Ley mejora el marco legalque regula las relaciones de trabajo. Como se indica líneas arribaalgunas estipulaciones fueron debatidas entre los diferentesgrupos de interés. En esta sección, damos una vista general dela nueva ley y analizamos algunos elementos de la nueva leyen comparación con la Ley Laboral de 1994.La nueva Ley de Contrato Laboral…regula el establecimiento, ejecución,variación y terminación de loscontratos laborales.Los 8 capítulos de la Ley cubren estipulaciones generales; lacelebración de contratos laborales; la implementación y enmiendade los contratos laborales; la terminación de los contratoslaborales; categorías especiales (incluyendo contratos colectivos,contratación laboral y liquidación (laowu paigian), y contratosparciales. monitoreo e inspecciones, obligación legal; y estipulacionessuplementarias relacionadas con los contratos del sectorpúblico y asuntos de transición. La sección general de estipulacionesdispone principios fundamentales e incluye una cláusulade objetivos que declara que el propósito de la ley es mejorar elsistema del contrato laboral, especificar los derechos y obligacionesde las partes a los contratos laborales, proteger los derechoslegales e intereses de los trabajadores y construir y desarrollaruna armoniosa y estable relación laboral (art. 10º).Cuando se compara la Ley Laboral con la Ley del ContratoLaboral se puede apreciar que esta última contiene varias mejoras.=Primero, la Ley trata de equilibrar el poder entre los empleadoresy trabajadores/sindicatos al otorgar a estos últimosmayor influencia en la toma de decisiones. Por ejemplo, el artículo4º estipula que cuando un empleador formula, revisa odecide sobre las reglas en el centro de trabajo que tienen relacióndirecta con los intereses inmediatos de sus trabajadores,aquellas reglas deben ser discutidas en el Congreso de Trabajadores(o todos los empleados) de forma tal que puedan comentarloso hacer sugerencias sobre ellas; luego de una deliberaciónsobre la base de la igualdad existente entre el empleador yrepresentantes del empleado/sindicato llegarán a una decisión.Las reglas de trabajo cubiertas por esta estipulación puedenestar relacionadas con asuntos que incluyen la compensaciónlaboral, horas de trabajo, licencia, seguridad e higiene en elcentro de trabajo, seguro, beneficios, capacitación de trabajadores,disciplina de trabajo o el manejo de los cupos de trabajo.Además, durante la implementación de las reglas de trabajo,si el sindicato o un trabajador considera que su implementaciónes inapropiada ellos pueden tratar esto con el empleador.Esto da lugar a un proceso de más consultas y reglas, de modoque la regla pueda ser mejorada a través de enmiendas. Sinembargo, en este artículo también se observan ciertos vacíoscomo el hecho que no está claro hasta qué punto un empleadorrequiere del consentimiento de los sindicatos o de la fuerzalaboral para implementar las reglas.Segundo, la nueva ley define claramente el comienzo de larelación laboral y el contrato de trabajo. Por ejemplo, el artículo 7ºestipula que la relación laboral de un empleador y un trabajadorempieza en la fecha en que comienza a laborar al trabajador. Elartículo 10º, entonces, estipula que donde se establece una rela-22

Yin Zhu, Sean Cooney y Sarah Biddulph / invitadosción laboral un contrato de trabajo escrito debe ser celebrado (hayexcepciones en la Ley con relación al trabajo ocasional por horas).En caso el contrato de trabajo escrito no esté concluido almomento de formalizar una relación laboral, debe elaborarseuno dentro del mes siguiente al inicio de la relación laboral.Tercero, la nueva Ley también regula el escenario –muycomún en China– de aquellos casos en que no está concluido elcontrato.El artículo 11º establece que en los casos en que en un contratoindividual de trabajo escrito las estipulaciones y condicionesde trabajo no estén establecidas, operarán los términosde un contrato colectivo.Si en el convenio colectivo, no se hubiera estipulado casossobre los pagos por labor realizada el principio de «igual pagopara igual trabajo» es aplicado. Además, el artículo 82º imponeuna doble responsabilidad para aquellos empleadores que nocelebran contratos escritos.…la Ley trata de equilibrar el poderentre los empleadores y trabajadores/sindicatos al otorgar a estos últimosmayor influencia en la toma dedecisiones.… define claramente elcomienzo de la relación laboral y elcontrato de trabajo. … tambiénregula el escenario de aquellos casos enque no está concluido el contrato.Cuarto, la nueva Ley provee una estipulación clara sobre periodosde prueba. Por ejemplo, el artículo 19º estipula que si uncontrato de trabajo tiene un plazo no menor a 3 meses pero menorde un año, el período de prueba no puede exceder a un mes; si elcontrato tiene un plazo de más de un año y menos de 3 años, elperíodo de prueba no puede exceder a 2 meses; y si un contrato detrabajo tiene un plazo no menor a 3 años o es indeterminado, elperíodo de prueba no puede exceder 6 meses. Un empleador sólopuede tener un período de prueba con cualquier trabajador.Ningún período de prueba puede estar especificado en uncontrato de trabajo cuyo término esta supeditado al cumplimientode una labor específica o en un contrato de trabajo conun plazo menor a 3 meses. El artículo 20º va más allá, explicandolas relaciones entre remuneraciones y período de prueba.Estipula que los salarios de un trabajador en período deprueba no pueden ser menores que el nivel salarial más bajo quepaga el empleador por el mismo trabajo o menor que el 80% dela remuneración acordada en el contrato de trabajo y no puedeser menos que la remuneración mínima establecida en la regióndonde esté localizado el empleador. Estos artículos constituyenuna mejor base para proteger a los nuevos trabajadores de unapráctica difundida de explotación por los empleadores.Quinto, la nueva ley contempla el tema de salarios insuficientesde dos maneras. La primera es imponer una categóricaobligación sobre el empleador para pagar la remuneración deltrabajador de manera oportuna, y en forma completa y de acuerdoa su contrato y las regulaciones del Estado (art. 30º). Cuandoun empleador se atrasa en el pago de las remuneraciones ono hace el pago completo, el trabajador puede recurrir a laCorte a nivel local por una orden de pago. Este es un pasoimportante e inusual, involucrando a la Corte local en la resoluciónde los conflictos sin una referencia previa al procedimientode arbitraje. En el pasado, se requirió que los litigantesacudieran a un comité de arbitraje de conflictos laborales, antesde acudir a las cortes.La segunda forma en que la ley regula retribuciones insuficienteses que a través de la prohibición de estrategias específicasadoptadas por los empleadores para reducir la cuenta deremuneraciones. El art. 9º prohíbe el trabajo forzoso; un empleadorno puede retener el carnet de identidad u otro documentodel trabajador, ni puede requerir que el trabajador proveaseguridad ni cobrarle o considerar al trabajador como unbien de la empresa bajo ningun aspecto.El art. 25º evita que un empleador incluya una cláusula demulta o descuento en los contratos de trabajo, excepto en doscircunstancias claramente definidas, en el caso de las así llamadasobligaciones de no concursar (art. 23º, discutido bajo la sección dedebilidades) y en el caso de ciertos gastos por capacitación (art.22º). El art. 31º pone énfasis en que el sobretiempo forzado estáprohibido y que tasas de multa por sobretiempo deben ser pagadasde acuerdo con las regulaciones pertinentes del Estado.Sexto, la nueva ley regula los cambios que se producen enla naturaleza o forma de la entidad empleadora y que tienen unimpacto sustancial en el bienestar de los empleados. Varios asuntospueden ser resumidos aquí. Los más importantes conciernenal impacto del cambio en el nombre de un negocio, direccióno perfil inversionista, fusión o división de una empresa.Los arts. 33º y 34º indican que el contrato laboral continuaráteniendo efecto en relación a la entidad empleadora que consigapara ella los derechos y obligaciones. El perfeccionamientoque importa tal regulación respecto a la transmisión de los derechosdel trabajador es reconocido como una solución correctaaplicable a las consecuencias del trabajo en una reestructuraciónde empresas. Sin embargo, presta poca atención a losmuchos asuntos complejos que pueden ocurrir cuando una empresase reestructura y requerirá una mejor elaboración.Otro asunto dentro de la identificación de una entidad empleadoraes acerca de la legalidad de una agencia de contrataciónlaboral y su relación laboral con sus trabajadores contratados,así como las obligaciones legales entre la agencia y laempresa que usa estos trabajadores. Este tipo de relación ocurrecuando una agencia contrata trabajadores, los recluta y losenvía o destaca a trabajar a la firma «usuaria».La preocupación existente respecto a la regulación de la contrataciónde trabajadores y su destaque es que la observación delos estándares laborales en las empresas se verá minada por lasustitución de trabajadores regulares y el envío de trabajadoresque no están sujetos a arreglos colectivos e individuales negociadosdentro de la empresa usuaria. Más aún, los trabajadores«destacados» pueden tener prejuicios debido a que tanto la agenciade empleo como la empresa «usuaria» pueden negarse a asumirla responsabilidad de pagar beneficios. Por lo tanto, la sec-23

ción 2 (artículos 57º-67º) del Capítulo 5 (Estipulaciones Especiales)está dedicado a la contratación laboral y el «destaque».La nueva ley define y regula el registro de las agencias deempleo. El artículo 57º estipula que las empresas que son agenciasde contratación laboral se establecerán de acuerdo con lasestipulaciones pertinentes establecidas en las leyes que regulanestas empresas y tendrán un capital registrado no menor a500,000 RMB. El propósito de este artículo es eliminar a cualquieragencia de empleo con fondos insuficientes para cubrirsus operaciones de negocios y pagar adecuadamente a sus trabajadorescontratados. El artículo 58º estipula que la agenciade empleo ejecutará obligaciones de empleador hacia sus trabajadoresy todos los trabajadores «destacados» deberán estarempleados bajo contratos a plazo fijo no menor a 2 años. Estocoloca a los trabajadores destacados en una de las categoríasmás seguras del compromiso. La agencia de empleo debe asegurarque los trabajadores destacados reciban un salario mínimoal mes, aun si no están colocados.El artículo 59º regula la relación entre la agencia de empleoy la firma usuaria asegurando que ambas deberían tener un contratoformal en el cual se detallen las colocaciones y los pagosque se hagan, incluyendo los pertinentes a las primas de segurosocial. Los restantes artículos dentro de esta sección estipulanque los trabajadores destacados deben ser remunerados con elmismo nivel que los trabajadores de las empresas usuarias quetrabajan en labores similares y reciban las mismas sanciones ybeneficios. Ellos también pueden unirse al sindicato de la empresa.La ley prohíbe que las agencias de empleo deduzcan gastosde sus trabajadores como medida para reducir su remuneración.Otros asuntos también han sido regulados en esta sección, comoson las restricciones sobre las empresas «usuarias» de «vender» alos trabajadores destacados a otras firmas; se requiere que elcontrato laboral sea implementado «generalmente para un plazocorto y para cubrir posiciones o puestos de trabajo suplementariosy de suplencia; y se contempla la prohibición que los empleadosestablezcan empresas para destacar trabajadores haciaellos mismos o a sus organizaciones subsidiarias.Aunque los resultados finales de estas estipulaciones sonalgo más débiles que el diseño original, ellos son un cambiomuy significativo comparado con las posiciones legales preexistentes.Es probable que la ley reduzca el incentivo generalde los empleadores de usar agencias de colocación laboral.China se encuentra así en una etapade transición, con un sistema híbridoconformado por políticas orientadas almercado y residuales, pero importantesmecanismos de control partidario estatal.CONCLUSIONESSe ha hecho un gran progreso en la legislación del mercadolaboral en China desde 1978. Un sistema de legislación laboralcon características chinas ha sido desarrollado pero éste tienetodavía muchos defectos. China tiene un desarrollo tardío en elcampo de la regulación del mercado laboral comparado conotros Estados Asiáticos.La mayoría de estos Estados estuvieron previamente bajo lacolonización Occidental, y este legado ha llevado al desarrollode un marco legal bastante sofisticado en estas sociedades.China es también diferente de otros Estados Asiáticos enmuchos otros aspectos. El mayor cambio en el sistema de regulacióndel mercado laboral Chino se deriva de la era de reformapre económica cuando las leyes laborales eran parte del sistemade control político e indoctrinamiento.La subsecuente liberalización económica no ha restado importanciaal aspecto ideológico de la ley laboral. China se encuentraasí en una etapa de transición, con un sistema híbridoconformado por políticas orientadas al mercado y residuales,pero importantes mecanismos de control partidario estatal.La combinación de culturas tradicionales representadas porel Confucionismo y varias repeticiones de ideologías de CCP (PartidoComunista Chino) han tenido un impacto profundo en laestructura social y en las relaciones dentro de la jerarquía social.Como resultado, el concepto de “regla de ley” (fazhi) tiene unsignificado diferente que el de Occidente. En particular, a pesarde avances significativos como la Ley de Contratación Laboral,hay un espacio considerable para que el Partido / Estado (ya seaa nivel local o nacional) promueva su agenda haciendo uso delos intervalos en el marco de la legislación laboral._______(1) Zhu y Fahley (1999) aseguran que el término “mercado socialista de economía concaracterísticas chinas es un “slogan” mezclado que otorga legitimidad para el controlpolítico del Partido Comunista (manteniendo la identidad “socialista”), crea unaoportunidad de introducir el mecanismo de mercado para el desarrollo económicomientras que al mismo tiempo permitiendo los valores tradicionales como el confucionismopara llenar el vacío ideológico y rechuchar la “occidentalización”.(2) Por ejemplo en 1950 el CCP introdujo la Ley de Gremios que estableció la “Federaciónde los gremios en toda China” (ACFTU).Siguiendo esto, una serie de leyes fueron puestas en su lugar a principios de mediadosde los años 50 que gobernó todo desde el seguro laboral (1952) (Wang, 1976)hasta el establecimiento de la escla de ocho grados de salario (1956) y la creaciónde los congresos de ejecutivos-trabajadores (1957) (Chap, 1992).(3) Después del incidente de Tian-an-men, de fuerza conservativa controla el CCP y laprensa. Deng-xia-pig permaneció en silencio por varios años hasta 1992, cuando visitóShenzhen y Zhuhai SEZ, y empezó a luchar por una agenda con más reformas.Su discurso fue publicada primero por los periódicos locales en la provincia deGuangdong y se aumentó la presión en los medios informativos para publicar sudiscurso, por ejemplo, el Pesple's Daily (Diario del Pueblo) el vocero de los mediosde comunicación de CCP.(4) El Ministerio de Trabajo Chino envió varias delegaciones a Alemania, Suecia ySuiza, incluyendo una visita a la OIT en Ginebra a principios de los años 90,para estudiar el marco legal y las regulaciones del mercado laboral de otros países(Zhu y Fahley, 1999).(5) Es práctica común que los trabajadores paguen una suma de dinero cuando dejanun puesto (Zhu y Campbell, 2000).(6) En la ceremonia de clausura del 12 ACFTU Comité Ejecutivo, el Presidente WeiJian-xing dijo: “Al implementar la Ley Laboral, deberíamos hacer planes generales ala vez que ponemos énfasis las áreas claves y abordamos áreas de contradiccionesprimordiales. Para los gremios, la conexión importante y asunto crucial es contratoscolectivos con las empresas firmadas por los gremios en nombre de los trabajadores ymiembros ejecutivos (staff). Mantener un firme control en los contratos colectivos enel punto crítico de la implementación de la Ley laboral, con el resultado que un levemovimiento en una parte afectará la situación como un todo, y los varios intentosllevados a cabo por los gremios en implementar la Ley Laboral serán promovidos. Lafirmas de los contratos colectivos deberían ser llevados a cabo gradualmente y poretapas. Por ahora, deberíamos llevar a cabo experimentos en algunas FOES, enempresas que implementar el sistema moderno de empresa en base a pruebas y enalgunos SOEs que estén en buena forma (Worker's Daily 16 Diciembre 1994)24

RELACIONES DE TRABAJO EN LOS Arturo PAÍSES Bronstein* DE / APEC invitadoAsia-PacificEconomic CooperationExtinción del Comunismo yNuevas Relaciones deTrabajo en RusiaArturo Bronstein*Esta contribución pretende ofrecer una rápida introduccióna los cambios en las relaciones de trabajo en la antiguaUnión Soviética (URSS) consecutivos a la caída del régimencomunista en 1991. Estos cambios se pueden examinar a lavez desde una perspectiva política –dimanante de la desapariciónde un sistema totalitario encarnado por un partidoúnico, que al mismo tiempo se apoyaba en un aparato burocráticofuertemente centralizado y en un régimen policíacoque asfixiaba y reprimía toda forma de disidencia, ya fueraésta activa o simplemente de opinión– y otra, económica,que se relaciona con el abandono de un sistema de planificacióncentralizada en beneficio de una economía de mercado.Con ese objeto emprenderemos un ejercicio de comparaciónentre el derecho y las relaciones de trabajo de la antiguaUnión Soviética con el de la actual Federación de Rusia,que se gestó como consecuencia de la desintegración dela URSS.EL DERECHO Y LAS RELACIONES DE TRABAJO EN ELRÉGIMEN SOVIÉTICOLos elementos esenciales del Estado Soviético ya figurabanen la Constitución de Rusia, de 1918, adoptada pocodespués del golpe de estado bolchevique de noviembre (octubresegún el antiguo calendario juliano) de 1917. Una vezcreada la URSS en 1922, el nuevo estado adoptó su primeraConstitución, en 1924, bajo Lenin, a la que sucedieron lasconstituciones de 1936, bajo Stalin y la de 1977 bajo Brezhnev;esta última fue modificada en 1988, durante la perestroikaimpulsada por Mijaíl Gorbachov, y se extinguió aldesaparecer la URSS en diciembre de 1991.Si bien estas constituciones eran bastante diferentes, conla excepción de la reforma de 1988, compartían los rasgoscomunes de un sistema basado en la propiedad socialista delos medios de producción, planificación centralizada de laeconomía y control político del estado por el Partido Comunistade la Unión Soviética (PCUS). Dentro de este sistemaincumbía a los sindicatos un cometido importante, pero obviamentemuy diferente del que asumen en las democraciaspluralistas con economía de mercado. En efecto, una vezabolido el capitalismo, se asumía que no podía haber conflictoalguno entre los intereses de los patronos y los de lostrabajadores, y menos todavía entre estos últimos y el Estado,que era, por definición, el Estado de los obreros y loscampesinos bajo la conducción esclarecida del PCUS. El sindicalismosoviético rechazaba tanto la concepción de un sindicalismoabocado a la lucha de clases, como el francés,como el de tipo reivindicativo inglés, para fungir como una«correa de transmisión» entre el poder del Estado (y por endedel PCUS) y los trabajadores.La legislación soviética asignaba a los sindicatos trescometidos esenciales. En primer lugar, eran responsables dela disciplina laboral con miras a alcanzar y rebasar los objetivosdel plan en la unidad de producción, para lo cual organizabanla emulación socialista. En segundo, eran agentesdel bienestar social, ya que administraban una red impresionantede sanatorios, casas de reposo, viviendas, coloniasde vacaciones, centros culturales e instalaciones deportivasdestinadas a los trabajadores, cuya importancia en la vidacotidiana del ciudadano soviético era tan grande o inclusomayor que el dinero, lo que explica una altísima tasa deafiliación sindical a pesar de que formalmente no había obligaciónde ser miembro de un sindicato. En tercero, asumíanla defensa del trabajador individual, pues los sindicatos com-*El autor ha sido Consejero principal en políticas de legislación laboral de la OIT.Actualmente es profesor visitante en varias universidades y Secretario General dela Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y Seguridad Social. Estacontribución es una versión resumida y actualizada del artículo: El nuevoderecho del trabajo de la Federación de Rusia, publicado por el autoren el vol. 124 (2005), núm. 3 de la Revista Internacional del Trabajo.25

partían con los órganos del Estado la misión de vigilar yvelar por el cumplimiento de la legislación laboral y de lasreglas de protección del trabajo. En la práctica, el sindicato,el director de la empresa y el secretario de la respectiva céluladel PCUS constituían una troika que compartían el poderen el seno de la empresa. Así, por ejemplo, el acuerdo delsindicato era indispensable cuando la empresa considerabadespedir a un trabajador, y a falta de acuerdo el despido erailegal. Por otra parte, los sindicatos participaban en la soluciónde los conflictos individuales de trabajo en el planolocal y de fábrica, a reserva del derecho de apelación antelos tribunales populares de distrito.Aun cuando la URSS había ratificado el Convenio sobrela libertad sindical y la protección del derecho de sindicación,1948 (No. 87) hacía en realidad poco caso de la independenciade los sindicatos frente al poder político y menos aún delderecho de los trabajadores a constituir “las organizacionesque estimen convenientes”, que proclama dicho convenio. Así,la estructura sindical venía impuesta por el Estado y prácticamentetodos los sindicatos estaban organizados de la mismamanera, por sectores de la economía y al mismo tiempo conuna fuerte presencia en la empresa por conducto de los llamadossindicatos locales o de primer nivel (1) .Al final del período soviético, el sistema sindical tenía ensu cúspide al Consejo Central de los Sindicatos Soviéticos(VTsSPS), del que dependían a la vez los sindicatos de regióny los de sector. Había en total treinta y un grandessindicatos de sector, con diferentes delegaciones que llegabanhasta la sección local en el nivel de la fábrica o de laempresa (más de 700.000 secciones locales). No existía, escierto, una prohibición de constituir sindicatos fuera de laórbita oficial, pero en la práctica quienes se atrevían a hacerloeran perseguidos y en ocasiones severamente castigadospor el poder político (2) .Tampoco podía compararse la negociación colectiva, talcomo se practicaba en la antigua URSS con su homóloga delas democracias pluralistas con economía de mercado. La finalidadprincipal de la negociación colectiva en el régimensoviético consistía en detallar en un documento escrito «lasobligaciones mutuas de la administración y el personal relativasa la realización de los planes de producción, el perfeccionamientode la organización de la producción y del trabajo,introducción de nuevo material, elevación de la productividaddel trabajo, mejoramiento de la calidad y del coste de lasmercancías, desarrollo de la emulación socialista, fortalecimientode la disciplina del trabajo, perfeccionamiento profesionaly formación del personal de mando en el lugar de trabajo».La negociación del convenio colectivo –si se la puedellamar así– formaba parte del plan de producción de la empresao de la unidad de producción, con arreglo a un calendariocomún fijado en una orden administrativa. Su contenidoera fijado en la misma orden y comprendía varias subdivisiones,que versaban, entre otras cosas, sobre la ejecución delplan, la emulación socialista y el fomento de una actitud comunistaante el trabajo, las condiciones de trabajo y de remuneración,la consolidación de la disciplina laboral socialista,la protección del trabajo, la organización del tiempolibre y los servicios de vivienda, así como las actividadesculturales, educativas y de cultura física para los trabajadoresy sus familiares. La relación entre los convenios colectivosy los planes de producción era tan estrecha que el nivelde negociación era exclusivamente la unidad de produccióny en sectores no productivos como la administración pública,la sanidad o la enseñanza no se firmaban convenios colectivos.Obviamente, no se fijaban las tasas de salarios, pueslas mismas venían determinadas por el plan central del Estado,es cierto que a reserva de cierta flexibilidad admitidapor la legislación, la que se acentuó durante el corto períodode perestroika.EL CÓDIGO DEL TRABAJO SOVIÉTICOEl Código del Trabajo había nacido con los primeros actoslegislativos del estado comunista creado en Rusia en 1917,pues su primera versión data ya de 1918. La misma fue sustituidaen 1922 y una vez más en 1972 por el Kodex Zakonovo Trud, conocido por su sigla KZoT. Este último habíasido adoptado con objeto de dar cumplimiento a la ley de1970 sobre «los principios fundamentales de la legislaciónlaboral en la URSS y en las repúblicas federadas».El Código de 1972 era un texto relativamente conciso;tenía 256 artículos, distribuidos en dieciocho capítulos: disposicionesgenerales, convenios colectivos, contrato individual,duración del trabajo, períodos de descanso, salarios,normas de trabajo y tarificación del trabajo a destajo, garantíasy compensaciones, disciplina en el trabajo, protección deltrabajo, trabajo de la mujer, trabajadores jóvenes, beneficiosde que gozan los trabajadores que combinan los estudios conuna actividad profesional, conflictos del trabajo, sindicatos yparticipación de los trabajadores en la gestión de la producción,seguridad social del Estado, vigilancia y control del cumplimientode la legislación laboral y disposiciones finales. Sibien, en algunos aspectos era comparable a algunas legislacioneslaborales de países con economía de mercado, diferíade ellas en algunos otros aspectos fundamentales, como lasrelaciones colectivas y el contrato de trabajo._____(1) Paradójicamente la estructura sindical soviética era muy semejante a la de muchossindicatos norteamericanos pertenecientes a la AFL-CIO, que son sindicatos porindustria representados por secciones locales a nivel de las empresas.(2) Cuando en 1978, la Confederación Internacional de Organizaciones SindicalesLibres (CIOSL) y la Confederación Mundial del Trabajo (CMT) denunciaronante el Comité de Libertad Sindical de la OIT la persecución de personas que habíanintentado constituir sindicatos independientes, el Gobierno soviético rechazó los alegatosde los demandantes, afirmando que las personas que, según los querellantes, habíansido objeto de persecución por haber querido constituir sindicatos independientes noeran trabajadores sino delincuentes, inadaptados sociales, acosadores sexuales o enfermosmentales. Véase el Caso núm. 905 del CLS, quejas contra el Gobierno de la URSSpresentadas por la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres yla Confederación Mundial del Trabajo en mayo de 1978; Boletín Oficial de la OIT(Ginebra); vol. LXII, 1979, Serie B, núm. 1: Informe provisional núm. 190, párrafos361-388; vol. LXII, 1979, Serie B, núm. 3: Informe provisional núm. 197 (párrafos592-640); vol. XIII, 1980, Serie B, núm. 3, y vol. LXIV, 1981, Serie B, núm. 1:Informe definitivo núm. 207 (párrafos 100-130).26

Arturo Bronstein* / invitadoUn rasgo esencial de la sociedad soviética era el derechopositivo al empleo. Lo consagraba el artículo 40 de la Constituciónde la URSS; su corolario era que el desempleo eracasi inexistente y el trabajador disfrutaba de una protecciónmuy grande contra el despido que, aun siendo posible, sereducía a casos muy limitados, y siempre con la autorizaciónprevia del comité sindical de empresa. Ahora bien, elderecho al trabajo entrañaba la obligación correlativa detrabajar, que confería al Estado un derecho de requisa quepodía alegar, no solamente en casos excepcionales como,por ejemplo, la lucha contra los cataclismos naturales, sinotambién cuando escaseaba la mano de obra necesaria parallevar a cabo grandes obras de desarrollo de infraestructuras.Añadiremos que la libertad de trabajar era un conceptomás bien relativo, pues como el Estado era el único empleador,podía determinar el tipo de empleo más idóneo paracada individuo, cuya posibilidad de rechazar una oferta detrabajo quedaba limitada por la inexistencia de otros empleadores.Por consiguiente, el Estado estaba plenamentefacultado para decidir los movimientos de mano de obraindispensables para sus grandes proyectos en regiones remotasdel territorio soviético, al igual que para castigar a losdisidentes políticos, aspirantes a la emigración y otros elementosindeseables de la sociedad soviética a quienes podíaasignar los empleos más ingratos. Refrendaban estas atribucionesel Código Penal, cuyo artículo 209 sancionaba el delitode parasitismo social, y por ende a quienes rechazabanun empleo, así como la exigencia de un pasaporte interiorque limitaba los movimientos internos de la población.CAMBIOS CONSECUTIVOS AL ABANDONO DEL SISTEMACOMUNISTALa llegada de Mijaíl Gorbachov al poder, en 1985, fue elcomienzo de un período de reformas inspiradas en la glasnost(transparencia) y la perestroika (reformas), decididas apartir del Congreso del PCUS de febrero de 1986. Así, porejemplo, en 1986 se aprobó una ley que liberalizaba la actividadlaboral individual. En mayo de 1987 se adoptó unaley sobre las cooperativas que autorizaba la actividad económicade entidades asociativas privadas en la agricultura,la industria, la construcción, los restaurantes, los servicios,la artesanía, el transporte y el comercio. Otras reformas legislativasautorizaron a los trabajadores a arrendar y dirigirempresas estatales, y finalmente, en 1991, se reconoció laempresa privada, a la vez que se reforzaban las atribucionesdel colectivo de trabajadores de la empresa en las empresasdel Estado, incluyendo el derecho a elegir a los dirigentesdel establecimiento y a negociar libremente los salarios.Estas reformas llegaron, sin embargo, demasiado tardepara impedir el ocaso de la URSS. En 1987 habían estalladoya algunas huelgas esporádicas, que solían expresar más eldescontento de los trabajadores por las malas condicionesde vida que un repudio del régimen, cuya debilidad estructuralera por entonces insospechada aún para los más perspicacesanalistas internacionales. De ahí que el mundo sellevó una sorpresa mayúscula cuando en 1989, casi siemprede manera incruenta, la mayor parte de los hasta entoncespaíses satélites de la URSS de Europa Central y Oriental recuperaronsu libertad política y organizaron elecciones libresque llevaron al poder a partidos no comunistas, los que seapresuraron a anunciar el fin del sistema comunista y el retornoa la economía de mercado. En noviembre de 1989 cayó elMuro de Berlín y poco menos de un año más tarde desaparecíala República Democrática Alemana, que se integró en la RFA.Ya antes, en julio de 1989 en la propia URSS la gran oleada dehuelgas de los mineros pusieron en jaque al PCUS, cuyo ComitéCentral, en enero de 1990 renunció al monopolio del poder.A partir de marzo de 1990 varias repúblicas de la URSS sedeclararon independientes al tiempo que se suscitaba un conflictode poder entre el Gobierno de la URSS y el de la RepúblicaFederativa de Rusia, el que en diciembre de 1991 concluyócon la desaparición de la URSS. Encabezada por su presidenteBoris Yeltsin, la Federación de Rusia fue reconocida comoun nuevo estado soberano y asumió personalidad jurídicainternacional en calidad de estado sucesor de la antiguaURSS; soberanía que también fue reconocida a cada una delas otras antiguas catorce repúblicas (3) .LAS LEYES SOBRE LAS HUELGAS Y LOS SINDICATOSAun cuando no estaba prohibida oficialmente, la huelgano encajaba en la lógica del sistema soviético, por considerarlasuperflua al no existir la explotación capitalista. Obviamenteesto dejó de tener sentido cuando la huelga de losmineros en 1989 desafió abiertamente al régimen y obligóal Estado a negociar con los huelguistas y por ende a reconocerel derecho de huelga, primero de manera implícita yluego explícitamente en una ley promulgada el 9 de octubrede 1989, que por lo menos en parte se ajustaba a la doctrinade la OIT en materia de huelga. Vino luego la ley sobre lossindicatos de diciembre de 1990, en la cual es también patentela influencia de la doctrina de la OIT. En ella se establecióque los trabajadores «tienen derecho, sin distinciónalguna, a constituir libremente sindicatos, por propia decisióny sin autorización previa, y a afiliarse a un sindicato, acondición de respetar sus estatutos » (art. 2). Además: Lossindicatos ejercen su actividad con toda independencia respectode los órganos del Estado, de los órganos económicos yde las organizaciones políticas o sociales, no son responsablesante ellos ni están sujetos a su control. [...] Gozan decompleta independencia para elaborar y adoptar sus estatutos,determinar su estructura, elegir sus órganos dirigentes,organizar su actividad [...] [y] tienen derecho a cooperar consindicatos extranjeros y afiliarse a organizaciones sindicalesinternacionales o de otra índole (art. 3). Todo ello concuerdacon el espíritu del Convenio núm. 87._____(3) Armenia, Azerbaiján, Belarús, Estonia, Georgia, Kazajstán, Kirguistán, Letonia,Lituania, Moldova, Tajykistán, Turkmenistán, Ucrania, Uzbekistán.27

Estos cambios, todavía en tiempos de la existencia de laURSS, no hicieron sino profundizarse y acelerarse al desaparecerla misma en diciembre de 1991, y sobre todo despuésde la Constitución de 1993. Se dio así nacimiento a unnuevo Derecho del Trabajo, del que nos ocuparemos a continuación.REFORMAS LEGISLATIVASLos años que siguieron a la desintegración de la URSS yel establecimiento en Rusia de la economía de mercado y deun sistema político de corte democrático fueron de intensaactividad legislativa. La Constitución de diciembre de 1993 (4)institucionalizó formalmente la ruptura con el pasado comunista,pero había habido ya varias reformas antes de suadopción, y obviamente se intensificaron luego de la misma.Así, por ejemplo, en enero de 1992 un decreto instituyóuna Comisión Nacional Tripartita para la Reglamentaciónde las Relaciones Sociales y Laborales (RTK); en marzo delmismo año se promulgó una nueva ley sobre los convenioscolectivos, en enero de 1996 una nueva ley sobre los sindicatosy en noviembre de 2002 la ley relativa a las asociacionesde empleadores.CÓDIGO DE TRABAJO DE 2002Lo más importante de este período fue la adopción de unnuevo Código de Trabajo, a finales de 2001. Hasta entoncesseguía aplicándose el KZoT de 1972, que desentonaba conla nueva realidad económica y política, a pesar de que habíasido objeto de una reforma bastante profunda en septiembrede 1992.La elaboración de este código fue muy laboriosa, puesduró más de siete años, a lo largo de los cuales numerososproyectos y contraproyectos fueron objeto de intensas negociacionesentre los diferentes gobiernos que se sucedieronen Rusia a partir de 1991, por un lado, y muy diversos interlocutores,por otro. Recién en julio de 2001 se pudo llegar aun acuerdo mayoritario en la Duma (congreso de los diputados),y el código fue finalmente adoptado y promulgado endiciembre de ese mismo año, para entrar en vigor el 1 defebrero de 2002. Si bien desde entonces el código ha sidoenmendado varias veces –sobre todo en 2006 cuando se leintrodujeron cerca de 300 enmiendas, en su mayor parteredaccionales– sigue siendo la pieza jurídica de base del derechodel trabajo ruso.El nuevo Código introduce un grado bastante grande deflexibilidad laboral en comparación con su predecesor soviético,pero conserva de todas maneras un espíritu protectorhacia el trabajador. Aunque es un texto nuevo ha recuperadono obstante bastantes disposiciones inspiradas, o inclusotranscritas, del KZoT de 1972. Es novedoso, en primerlugar, por su extensión, ya que consta de cuatrocientos veinticuatroartículos, en lugar de los doscientos cincuenta yseis de su predecesor. Lo es también por su estructura, puesse divide en seis partes en total, catorce secciones y sesentay dos capítulos, mientras que el KZoT contenía solamentedieciocho capítulos. Es igualmente novedoso por los temastratados, ya que establece reglas referentes a los conflictoscolectivos y a las huelgas (parte V, sección XIII, capítulo 51),que no figuraban en el KZoT, o sobre el diálogo social (secciónII). Es nuevo igualmente por su espíritu, puesto queomite toda referencia a la ideología que desbordaba en supredecesor, al limitarse a precisar que su finalidad es conseguirque el Estado garantice los derechos y libertades de losnacionales en el ámbito laboral, sentando las condicionespropicias para el trabajo y protegiendo los derechos e interesesde los trabajadores y de los empleadores (art. 1).El Código no olvida del todo a la pequeña empresa, puestoque formula reglas ad hoc para los contratos de duracióndeterminada y para los empleadores que son personas físicas,los cuales pueden establecer en los contratos de trabajoreglas más flexibles acerca de la modificación y la terminacióndel contrato. Cabe felicitarse, igualmente, de la fijaciónde normas que protegen los datos personales de los trabajadores(arts. 85 a 90). También prohíbe el trabajo forzoso,cuya definición procura ceñirse a los Convenios núms. 29 y105 de la OIT, pero abarca también el impago de los salariosy su pago incompleto por el empleador. Sin embargo, loscambios quizás más notables son los que se refieren al contratode trabajo, la negociación colectiva y el derecho dehuelga, que exponemos a continuación.CONTRATO DE TRABAJOA diferencia de su predecesor soviético, a tenor del nuevocódigo cualquier persona mayor de 16 años (15 años, siha terminado la escolaridad obligatoria) puede ofrecer librementesus servicios y aceptar –o rechazar– una oferta de empleo,que debe ir seguida de un contrato de trabajo por escrito(art. 67). Un empleador privado que se niegue a contratar aun trabajador debe darle a conocer por escrito las razonesde su negativa, y el trabajador puede impugnar esta negativaante un tribunal. Salvo en circunstancias excepcionales,_____(4) La Constitución de 1993, declara que la Federación de Rusia es un Estado democrático,federal y de derecho, con una forma republicana de gobierno (art. 1), en elcual el poder del Estado se basa en la separación y la independencia de los podereslegislativo, ejecutivo y judicial (art. 10). Se reconoce en la Constitución el pluralismoideológico y el multipartidismo, y ninguna ideología puede reivindicar lacondición de ideología del Estado u obligatoria (art. 13). Los principios y normasuniversalmente reconocidos del derecho internacional y los tratados internacionalesde la Federación de Rusia forman parte integrante de su ordenamiento jurídico.Se garantiza la libertad de conciencia y de creencia (art. 28), al igual que lalibertad de pensamiento, de expresión y de prensa (art. 29). Se garantizan tambiénla propiedad privada, la libertad de la actividad económica y la libre circulaciónde bienes, servicios y medios financieros (art. 8), así como de las personas enel interior del territorio nacional (art. 27). En materia de derechos sociales ylaborales, la Constitución consagra la protección del trabajo y de la salud, la seguridadsocial y el salario mínimo (art. 7). Garantiza el derecho de sindicación y lalibertad de afiliación (art. 30), promueve la igualdad de derechos en el mundo deltrabajo y el derecho a la acción colectiva, incluida la huelga, y prohíbe el trabajoforzoso (art. 37).28

Arturo Bronstein* / invitadoel período de prueba no puede durar más de tres meses (seispara el personal de dirección), con la aprobación explícita delas partes en el contrato de trabajo (art. 70). Se presume que elcontrato de trabajo es de duración indeterminada, pero puedetener una duración determinada, no superior a cinco años, enlos casos especificados en la ley (art. 59) y en la medida enque esté justificado por una causa objetiva, por ejemplo laexistencia de una necesidad pasajera; de lo contrario, se loconsidera como un contrato de duración indeterminada (art.58). Si bien esta regla conoce pocas excepciones, es de destacarque se autoriza a las empresas de hasta cuarenta trabajadores–número que se reduce a veinticinco en el comerciominorista– así como a los empleadores que son personas físicas,a extender contratos de duración determinada sin limitaciónde número ni justificación objetiva.Durante el tiempo de vigencia del contrato de trabajo, eltraslado a un puesto diferente en la misma empresa o a unempleo situado en otra región sólo es posible con el consentimientopor escrito del interesado, pero se lo puede destinara otro puesto o a otro lugar de trabajo de la misma región siel traslado no altera sensiblemente las condiciones de empleoestipuladas en el contrato (art. 72). Otras reglas rigenlos traslados temporales o permanentes por razones técnicas(arts. 73 y 74), y los despidos en caso de transferencia de lapropiedad de una empresa (art. 75): pueden ser despedidosel director ejecutivo de la empresa nombrado por el propietarioanterior, sus adjuntos y el responsable de la contabilidad,pero no los demás trabajadores, a quienes solamente esposible rescindir el contrato si se reduce la plantilla. En todasestas cuestiones el nuevo código se muestra mucho másliberal que su predecesor soviético.Pero lo esencial es el modo de entender el despido, yaque se rige por lógicas enteramente diferentes en un sistemade planificación centralizada y en una economía de mercado.En el sistema soviético, el número de empleos de la plantilla yla asignación de tareas a cada trabajador venían decididos porel plan estatal, mientras que en la economía de mercado quiencrea, modifica o destruye empleos no es otro sino el propìomercado. Por consiguiente, en el primer caso es posible garantizarun empleo y en el segundo no, y de la legislación se puedeexigir a lo sumo que proteja al trabajador contra el despidoinjustificado. A tenor del antiguo KZoT solamente era posibledespedir a un trabajador en un número limitado de casos y–sobre todo– se requería la aprobación del comité sindicallocal, sin lo cual el despido era ilegal (art. 35) y el trabajadordespedido debía ser readmitido (art. 213).En el nuevo Código de Trabajo las reglas en materia dedespido son de lectura relativamente difícil, pues se encuentrandispersas en distintas secciones. En primer lugar, seenuncian reglas generales en el artículo 81, que enumera lascausas de despido por iniciativa del empleador; en el artículo82, relativo a la consulta al sindicato en los casos dedespido por reducción de la plantilla; en el artículo 83, sobrela terminación de la relación de trabajo por causas ajenasa la voluntad de las partes, y en el artículo 84, referentea la rescisión «objetiva» de la relación de trabajo a causa deuna incapacidad física o mental o de la prohibición de ejercerun oficio. El siguiente grupo de disposiciones se encuentraen el capítulo 27 relativo a las garantías e indemnizacionesa los trabajadores despedidos, donde figuran las normasen materia de indemnización de despido (art. 178) (5) así comoel orden con arreglo al cual una empresa debe reducir supersonal y el preaviso de dos meses como mínimo (art. 180).En el capítulo 58 se regula la consulta al sindicato en el casode despido individual de un afiliado, mientras que en el capítulo60 se enuncian las normas que rigen el derecho derecurso de los trabajadores ante una comisión de soluciónde litigios, si existe una en la empresa, y el derecho de apelaciónante un tribunal contra la decisión de dicha comisión.Si el despido es injustificado, la norma es la reincorporacióndel trabajador a su puesto de trabajo por orden deltribunal (arts. 394 y 396), el que también debe pronunciarsesobre el pago –total o parcial– de los salarios adeudados.LA NEGOCIACIÓN COLECTIVAEl Código de Trabajo completa el marco jurídico de lanegociación colectiva establecido por la Ley de convenioscolectivos de 1992 y sus modificaciones ulteriores, que siguenvigentes. Confirma que los interlocutores sociales tienenplena libertad para fijar los temas de la negociacióncolectiva (arts. 36 y 41), así como la estructura y el nivel, quepuede ser el de la empresa o una de sus subdivisiones, encuyo caso se llaman «contratos colectivos», o bien un sector,una región, un territorio o el Estado, y entonces se denominan«acuerdos colectivos», que pueden ser bipartitos o tripartitos(art. 45). En contraste con la práctica de la negociacióncolectiva en tiempos de la URSS nos encontramos ahora enpresencia de una importante diversificación de los niveles dela negociación, dentro de los que predomina el de la empresa.Incumbe también a las partes determinar los procedimientosy el calendario de la negociación colectiva (art. 42), así comola duración del contrato o el acuerdo colectivo, con un límitede tres años, renovable por los interesados (arts. 43 y 48). Unavez firmado, el contrato colectivo se aplica a todos los trabajadoresde la empresa o, en su caso, de un establecimiento,sean o no miembros del sindicato que lo haya firmado (art.43). No existen, sin embargo, reglas para la negociación deconvenios colectivos de profesiones u oficios específicos; tampocolas hay en materia de denuncia del convenio colectivo,ni sobre los efectos jurídicos de los convenios caducados yno denunciados ni prorrogados._____(5) La indemnización de despido es de dos meses de salario cuando el despido se debea una reducción de la plantilla o a la liquidación de la empresa. Es de tres meses«en casos excepcionales » si la agencia de empleo no encuentra un nuevo trabajopara el interesado, a condición de que haya presentado una solicitud en las dossemanas siguientes a su despido. Se limita a dos semanas si el despido se debe amotivos de salud, o a la incorporación del trabajador al servicio militar o a suequivalente civil, o si se debe a la reincorporación de un trabajador cuyo puestoocupaba o, por último, si su empresa se traslada a otra localidad y él se niega acambiar de lugar de trabajo.29

Las dificultades más perceptibles que plantea el marcojurídico actual de la negociación colectiva estriban en larepresentatividad para poder negociar, que da origen a trestipos de problemas. Procede determinar, en primer lugar, siel derecho de negociación colectiva es una prerrogativa exclusivamentesindical o si puede concederse a otros órganosrepresentativos del personal y, en segundo lugar, si el sindicatodebe justificar un grado de representatividad preestablecidopara que el empleador tenga la obligación de reconocerloy de negociar con él. En tercer lugar, ¿cómo determinarcuáles son los sindicatos habilitados para negociar sihay varios en una misma unidad de negociación?En cuanto al primer punto, si no hay un sindicato localde primer nivel en una empresa, o si el sindicato existenterepresenta a menos de la mitad de los trabajadores, éstospueden encargar «al sindicato existente o a otro representanteque defienda sus intereses». En lo que podrían ser lagunasimportantes de la ley, no se especifica el grado de representatividadsindical con miras a la negociación colectiva en laempresa, ni tampoco se ha fijado un piso de representatividadpara las negociaciones colectivas de nivel superior al de laempresa. En cambio se ha tratado de zanjar problemas decompetencia en el seno de una misma unidad de negociación,pues el Código precisa que, cuando hay dos o más sindicatoslocales (de primer nivel) en la empresa, deberán constituir unórgano representativo común con arreglo al principio de larepresentación proporcional. Si no se ponen de acuerdo parala formación de un órgano semejante, el único que podránegociar será el sindicato que represente a más de la mitad delos trabajadores, y si no hay ningún sindicato en tales condiciones,incumbirá a la asamblea de trabajadores votar paradesignar al sindicato de primer nivel encargado de constituirel órgano representativo (art. 37).EL DERECHO DE HUELGAReconocido por la Constitución, el derecho de huelga hasido reglamentado bastante minuciosamente por el Códigode Trabajo en su capítulo 61, relativo a los conflictos colectivosde trabajo. La regla es que sólo puede declararse una huelgaal término de un procedimiento relativamente formalista, yaque comprende varias etapas ineludibles. Empieza con la formulaciónpor escrito de una lista de las reivindicaciones colectivas,que habrán de ser aprobadas por mayoría en unaasamblea de trabajadores o por dos tercios de los participantessi se trata de una conferencia de delegados (art. 399). Trasello, las reivindicaciones se transmiten al servicio de soluciónde los conflictos colectivos dependiente de las autoridadeslaborales, así como al empleador, que tiene tres días para darsu respuesta (art. 400). A continuación, el conflicto debe someterseobligatoriamente a un órgano de conciliación bipartito,que debe constituirse en un plazo de tres días y empezara reunirse en un plazo de cinco (art. 402); si la conciliaciónfracasa, las partes pueden recurrir a la mediación o al arbitraje,aunque no son obligatorios. Sólo una vez agotados lostrámites de conciliación o, en su caso, la mediación, estarápermitida la huelga, pero únicamente si ha sido aprobadapor mayoría por una asamblea de trabajadores, o en una conferenciade delegados cuyo quórum debe llegar como mínimoa dos tercios del número total de trabajadores. Se exige, además,un aviso previo de diez días consecutivos, en el que sedebe indicar, entre otras cosas, la fecha de comienzo de lahuelga, su duración prevista, el número de participantes, elnombre del delegado principal del grupo representante de lostrabajadores, etc. (art. 410 ). Debe garantizarse durante la huelgala libertad de trabajo de los trabajadores no huelguistas. Enfin, la huelga está prohibida en una serie de servicios públicosesenciales, si supone una amenaza para la defensa del país opara la vida, la salud o la seguridad de las personas, así comoen tiempo de guerra y en caso de emergencia. También estáproscrita en los organismos encargados de la defensa, la seguridaddel Estado y el mantenimiento de la ley y el orden,así como en las empresas cuyas instalaciones o maquinariaentrañen un gran peligro (art. 413). Cabe señalar, asimismo,que la huelga puede ser suspendida por decisión judicial siacarrea un riesgo para la vida o la salud de la población, perosolamente durante treinta días a lo sumo. El Gobierno tienetambién derecho a suspender una huelga, pero solamente encircunstancias de importancia vital para la Federación de Rusiao para una parte de su territorio, y durante diez días comomáximo. En todos los casos, el poder judicial es el único habilitadopara declarar ilegal una huelga.El Código dispone que no puede considerarse la participaciónde un trabajador en una huelga como una ruptura dela disciplina de trabajo ni ser una causa de despido, salvo sino se reincorpora a su puesto de trabajo después de habersido declarada ilegal la huelga y de haberse dado a conocertal declaración al comité de huelga. En cuanto al cierre patronal,está prohibido tanto durante la huelga como en eltranscurso del procedimiento de solución de un conflictocolectivo (art. 415).LOS NUEVOS SINDICATOSDesbordado por los sucesos de 1989, el Consejo Centralde los Sindicatos de la URSS se reconstituyó en octubre de1990, en forma de una Confederación General de Sindicatosde la URSS (VKP), formalmente separada del Partido Comunistay de los órganos del Estado. Al mismo tiempo se formóuna nueva organización rusa, la Federación de SindicatosIndependientes de Rusia (FNPR) (6) que, en el momento de sucreación en 1990, declaraba tener 54 millones de miembros,agrupados en diecinueve organizaciones sectoriales y setentay cinco uniones regionales. Si bien la sindicación ha menguadoluego muy sensiblemente en la Federación de Rusia,en su informe al IV Congreso celebrado en 2001 la FNPRdeclaraba que tenía cuarenta y ocho sindicatos nacionalesde sector, setenta y ocho uniones territoriales y 300.000 co-_____(6) FNPR es la sigla de Federatsiya Nezavisimyh Profsouzov Rossii.30

Arturo Bronstein* / invitadomités sindicales de base en las unidades de producción o deservicios. Aunque ha perdido afiliados, sigue siendo el sindicatomás importante de la Federación de Rusia. La FNPRes miembro de la Confederación Sindical Internacional, dela que probablemente es su afiliado numéricamente másimportante. Esto no deja de ser paradójico pues es en granmedida el heredero de los antiguos sindicatos comunistas dela URSS, de quienes ha conservado gran parte de su patrimonio,cuadros dirigentes y permanentes sindicales.Gracias al pluralismo fomentado por la nueva legislaciónse han constituido también otras centrales sindicales,entre las cuales destacan la Confederación del Trabajo deRusia (KTR), la Confederación del Trabajo de toda Rusia (VKT)y el Congreso de Sindicatos Rusos (KRP). La primera celebrósu congreso constitutivo en abril de 1995, siendo susfundadores la Federación de Controladores Aéreos, el SindicatoRuso de Estibadores, el Sindicato Ruso de las Brigadasde las Locomotoras de Ferrocarril y la Asociación delPersonal de la Navegación Aérea, así como sindicatos de lagente de mar y varios sindicatos regionales. Cuenta connueve sindicatos nacionales de sector y seis uniones intersectorialesde ámbito territorial, con unos 900.000 miembros.En 1995 se fundó también la Confederación del Trabajode Rusia, con el concurso de la Unión de Mineros deRusia (NPG) y de varios sindicatos regionales y sectorialesque se declaran «alternativos», pues la mayoría de ellosnacieron de comités de huelga; sus afiliados se cifran en1.385.000. Por su parte, el Congreso de Sindicatos Rusosdeclara que tiene ocho sindicatos nacionales de sector y1.027.000 miembros. Las cuatro organizaciones formanparte de la Comisión Tripartita para la Reglamentación delas Relaciones Sociales y Laborales, a la que pertenecentambién la Asociación Sindical de Rusia (SOTSPROF) y laFederación de Sindicatos de Rusia. La primera declara teneronce sindicatos nacionales de sector y sesenta y sieteuniones territoriales, con 457.000 afiliados. La Federaciónde Sindicatos de Rusia (FTUR) fue fundada en abrilde 2004 por varios grupos procedentes de la ConfederaciónRusa del Trabajo, dos sindicatos del sector de la aviacióncomercial y un sindicato territorial. Existen tambiénalgunos sindicatos totalmente independientes de dichas centraleso pretendidas centrales, como los sindicatos inter-regionales«Zaschita Truda» («protección del trabajo”) y «Spravedlivost’»(Justicia).El actual marco jurídico de la actividad sindical es la leysobre los sindicatos de enero de 1996, que reconoce variostipos de estructura sindical, basados en el sindicato «local deprimer nivel», en el sindicato llamado «de Rusia», o en el sindicato«interregional». Constituido en la empresa, el sindicatolocal de primer nivel corresponde más o menos al «local» delos Estados Unidos, ya que forma parte, a su vez, de un sindicatode un nivel superior, aunque puede haber también sindicatosde empresa independientes, y, como se detalla más adelante,la coexistencia de un sindicato local de primer nivel yde un sindicato de empresa puede suscitar problemas de reconocimientode cara a la negociación colectiva. En un nivelsuperior está el sindicato «de Rusia», que es una organizaciónsectorial que actúa en todo el territorio ruso o en másde la mitad de las entidades federadas (7) o que agrupa porlo menos a la mitad de los trabajadores de uno o variossectores económicos. Si congrega a trabajadores de uno ovarios sectores y opera en el territorio de menos de la mitadde las entidades, se habla de sindicato «interregional».Existe, además, el llamado sindicato «territorial», constituidopor los afiliados de una ciudad, un distrito o un territorio.Por último, el nivel más alto está constituido por lasasociaciones de sindicatos (federaciones), que pueden tenerun alcance local, territorial, regional, interregional onacional. Solamente se exige el registro en el Ministerio deJusticia en el caso de que el sindicato quiera adquirir lacondición de persona jurídica; si se le deniega el registro,puede recurrir ante la Justicia, que es también la únicacompetente para pronunciar la suspensión o la prohibiciónde actividades de un sindicato, cuando vulneran la Constitucióno la legislación.LAS ORGANIZACIONES PATRONALESLas organizaciones de empleadores, inexistentes en elrégimen soviético, se constituyeron, no obstante, relativamentepronto, con el decidido respaldo del Estado, que aspirabaa desarrollar el diálogo social por lo que necesitabainterlocutores institucionalizados. La central patronal es elConsejo de Coordinación de las Organizaciones de Empleadoresde Rusia (KSORR), formado en 1994 y reorganizado en1999 y una vez más en 2005 como asociación privada sinfines lucrativos. El KSORR declara que agrupa a veintinueveorganizaciones de sector y que representa a unas 5,000 empresas,entre las que figuran muchas de las mayores de laFederación de Rusia. Desempeña una función de asesoramientoy representación de los intereses económicos de la patronalrusa en los planos nacional e internacional; forma parte, porejemplo, de la Organización Internacional de Empleadores ytiene un representante en el Consejo de Administración de laOIT. Intervino muy activamente en el debate referente al Códigode Trabajo y es miembro de la Comisión Tripartita parala Reglamentación de las Relaciones Sociales y Laborales (RTK),organismo que sigue gozando de bastante actualidad en Rusia,como lo evidencia el Acuerdo Tripartito firmado el 21 dediciembre 2007, que incluyó una amplia temática, que comprendetemas como el derecho al trabajo decente, salario mínimo,mejora de la calidad de vida de los trabajadores, reducciónde la pobreza basada en el desarrollo económico durabley la mejora de la competitividad de las empresas rusas,seguridad del empleo y flexibilidad laboral._____(7) En virtud de la Constitución de 1993, Rusia es un Estado federal, compuesto porveintiuna repúblicas autónomas y sesenta y ocho territorios, regiones y distritosautónomos, así como de dos ciudades de importancia federal (Moscú y San Petersburgo),o sea, ochenta y nueve entidades en total.31

VESTIGIOS DEL PASADO Y REFLEXIONESSOBRE EL PORVENIRNo se suprimen de un plumazo setenta años de historia.Como la economía de mercado es todavía joven en Rusia, ellegislador estimó prudente adoptar un Código de Trabajoque tranquilizara a millones de trabajadores que habían quedadomuy desconcertados cultural y psicológicamente porla caída del sistema soviético. De ahí que, aun cuando elCódigo de Trabajo es globalmente un instrumento jurídicoque mira hacia el futuro, conserva muchas disposicionesheredadas de un pasado con el cual el legislador ha procuradoevitar una ruptura brutal. Hemos examinado ya muchasde las novedades que contiene el Código. Veamos ahora loque subsiste del ayer y, tras ello, algunas lagunas que puedencausar problemas en los próximos años, si no los planteanya, y que el legislador ha descuidado. En lo que atañe alos vestigios del pasado, en el artículo 28 se enumeran losdeberes y obligaciones del empleador con un afán pedagógicoque parecería ingenuo en un país de economía de mercadobien asentada. Hay, por otra parte, reglas relativamenteinsólitas en materia de período probatorio, ya que el empleadortiene la obligación de mencionar las razones de unaeventual no confirmación del contrato (art. 71), pese a queel objeto de ese período consiste precisamente en aligerarsemejante obligación. Por otra parte, se observan vaguedadesconceptuales cuando se trata de distinguir entre la suspensióny la terminación de la relación de trabajo (art. 78).Se observa, en segundo lugar, que la solución prevista en elCódigo para los casos de despido injustificado es exclusivamentela reincorporación del trabajador, lo cual es muy infrecuente,o incluso excepcional, en la práctica comparada.Hay, por otra parte, disposiciones muy detalladas sobre lossalarios (arts. 183 a 188), que en otros países encajan más enla negociación colectiva que en el ámbito legislativo, aménde una norma destinada a estimular a los trabajadores quese afanan en su trabajo (art. 189) y cuya inspiración estajanovistaes palmaria. Después de exponer todo un catálogode sanciones disciplinarias (art. 190), se estipula que el empleadortiene la obligación de imponer una sanción disciplinariaal director de una empresa, o a sus adjuntos, a peticióndel órgano que represente al personal (art. 193), todo lo cualincumbe más a un estatuto de la función pública que a uncódigo de derecho privado. El legislador ha estimado igualmenteoportuno ocuparse del contrato de trabajo de los jefesde empresa (arts. 271 a 280), y reserva en todos los casos alos sindicatos unas facultades de inspección (art. 361) queserían difícilmente aceptables por los empleadores en unaeconomía de mercado. Procede mencionar, por último, quepersisten ciertas formas anticuadas de protección de la mujer(art. 253), así como la obligación, desde todo punto arcaica,de suministrar gratuitamente leche a los trabajadoresque trabajan en condiciones penosas (art. 222). En lo tocantea las lagunas, es de señalar que no se especifica el campode aplicación del Código, a pesar de que la apertura de laeconomía anunciaba grandes idas y venidas de expatriadosy otras personas para trabajar con carácter temporal en elpaís, o contratados en Rusia para un trabajo en el extranjero,por lo que convendría determinar la legislación aplicableal contrato de trabajo en estos casos. Puede juzgarse asimismoque las reglas en materia de colocación no se ciñen a lasnecesidades del mercado; no se aborda, en particular, el temade la intermediación privada en el mercado de trabajo y lasempresas de trabajo temporal, aun siendo hoy de actualidaden la Federación de Rusia, debido a lo cual las agencias deempleo privadas operan sin que haya un marco institucionalfiable. Si en un ámbito de candente actualidad, como esla protección de los datos personales del trabajador, el legisladorha sabido innovar (arts. 85 a 90), no ha dado muestrasde un dinamismo comparable cuando se trata de garantizarel respeto de otro principio no menos importante: la igualdadde remuneración por un trabajo de igual valor. Ocurrelo mismo con la igualdad de oportunidades, ya que, apartede la regla relativamente lacónica del artículo 3, el Códigono contiene disposiciones para llevar a efecto el principio dela no discriminación, a pesar de que la economía de mercadotiene una lastimosa tendencia a discriminar contra lamujer. Por lo mismo, el Código ruso queda a la zaga demuchos países de todo el mundo que, inspirándose en elderecho comunitario europeo –referencia ineludible al respecto–,definen la discriminación, tanto directa como indirecta,así como el acoso sexual, formulan el principio de lainversión de la carga de la prueba y establecen procedimientosrápidos y soluciones eficaces para proteger mejor alas personas contra la discriminación en el mundo del trabajo.En un plano más práctico, se observa que el legisladorruso no ha querido seguir el ejemplo de los muchos paíseseuropeos que han instituido sistemas para garantizar los salarioscuando el empleador cae en la insolvencia, a pesar deque Rusia ha tropezado con problemas recurrentes de retrasoen el pago de los salarios. Procede destacar, por último, lainexistencia de reglas que permitan al trabajador rescindirsu contrato de trabajo y pedir una paga final o una indemnizaciónpor daños y perjuicios cuando el causante de laruptura sea el empleador o éste incumpla el contrato, y cabepreguntarse en este caso si el legislador no debería haberoptado por una solución más justa que la dimisión.Por supuesto, solamente la experiencia permite hacerseuna idea de la validez y, sobre todo, de la utilidad de untexto jurídico. Ocurre a veces que el texto mejor concebidotropieza con dificultades de aplicación que eran imprevisiblescuando se redactó, mientras que otros textos a primeravista torpemente elaborados no suscitan problemas reales alllevarlos a la práctica. Cabe decir lo mismo de las lagunas dela ley, que en ciertos casos deben colmarse con una acciónrápida del legislador, mientras que en otros bastará con unasabia jurisprudencia o con la interacción de los actores socialespara que una buena práctica subsane los fallos muchomejor que la ley. Todo esto tomará su tiempo antes de poderser materia de una evaluación sistemática y profunda.32

RELACIONES LABORALES EN LOS PAÍSES Mark MIEMBROS Thompson* DE / APEC invitadoAsia-PacificEconomic CooperationRelaciones de Trabajoen CanadáMark Thompson*INTRODUCCIÓNLas relaciones industriales en Canadá dependen de múltiplescaracterísticas fundamentales. Una gran proporción de lafuerza de trabajo se ve sujeta a la influencia, ya sea directa oindirecta, de un convenio colectivo cuya protección legal esfuerte. Tradición de rivalidades y gran cantidad de huelgas existenen las relaciones de trabajadores y la gerencia de las empresas.Las relaciones laborales están altamente descentralizadas.Canadá ha incorporado empleadores, sindicatos y políticas públicasque se originaron en Estados Unidos pero que han producidoun sistema de relaciones industriales distinto.CONTEXTO HISTÓRICO, POLÍTICO Y SOCIO-ECONÓMICOEl sistema federal del gobierno canadiense es descentralizado,confiriendo autoridad en la mayoría de los asuntos de trabajoa las diez provincias del país. La autoridad Federal se limitaa menos del diez por ciento de los trabajadores canadienses.Canadá tiene un sistema político multipartidista. Por décadas,el país ha sido gobernado por uno de dos partidos, los Liberalesy los Conservadores, junto con un tercer poderoso partido,el Nuevo Partido Demócrata (NPD), también representado. LosLiberales dominaron las políticas federales desde los años cuarenta.Es un partido pragmático y reformista con una base tradicionalde apoyo en Québec. Los Conservadores son un partido decentro derecha que normalmente atrae los votos de las regionesdel Este y Oeste. Mientras mantiene una orientación de mercado,el partido Conservador no ha logrado adoptar las políticas socialesy económicas de gerencia de Ronald Reagan o la de MargaretThatcher. Ganó el poder en un gobierno minoritario en el 2006.Las políticas de cada provincia son diferentes. Ningún partidofederal tiene una mayoría en todas las provincias, y lospartidos puramente provinciales normalmente gobernaron endos grandes provincias, Québec y British Columbia. El NPD nuncaobtuvo poder federalmente, pero ha ganado elecciones en cuatroprovincias, y mientras estuvo en el poder, fue capaz de influenciaren el desarrollo de la política laboral.El nivel de vida en Canadá iguala a las naciones más prósperasde Europa occidental, pero depende en demasía de la produccióny exportación de los productos industriales y semiprocesadoscomo los minerales, el petróleo, las semillas, y losproductos silvestres. Los mercados de estos productos son inestables,y el sector primario no genera una cantidad sustancialde empleo directo. Debido a que Canadá carece de un mercadointerno grande, ha firmado un Tratado de Libre Comercio (TLC)con Estados Unidos y con América del Norte (TLCAN), es decircon México y Estados Unidos. Tras el colapso de las negociacionesmultilaterales, Canadá ha llevado a cabo varios conveniosde TLC con diversos países, incluyendo el Perú. El impactoinmediato del libre comercio ha sido el de acelerar la integracióndel sector manufacturero a una economía Norteamericanamás grande. Con ello, los niveles de actividad de las industriastradicionales como la de los textiles y mobiliarias cayeron considerablemente,mientras que otros sectores como el de los automóvilesy químicos se expandieron.La tasa de desempleo, tras el año 2000, disminuyó a nivelesinusualmente bajos debido a la inversión masiva en proyectospetroleros en Occidente. Los salarios se incrementaron lentamentemientras que la disparidad en los ingresos crecía.LOS ACTORES EN LAS RELACIONES DE TRABAJOSINDICATOSEl movimiento obrero canadiense se mantuvo estable, creciendo,aunque no espectacularmente, desde los años treintahasta el 2007, a pesar de una larga tradición de desunión. Elnúmero de trabajadores que estaban protegidos por los convenioscolectivos de los sindicatos que eran aproximadamente unos4.2 millones para el 2007, representaba alrededor del 30 por cientode los trabajadores no-agricultores remunerados. Sin embargo,la densidad de los sindicatos ha disminuido moderadamente desde1984. Esta afiliación se vio dividida entre dos centrales nacionalesy un gran número de sindicatos no afiliados. El más grandealcance sindicalista se encuentra en las industrias primarias, deconstrucción, transporte, manufactureras y en el sector público.Desde finales de los sesentas la mayor fuente de crecimiento delmovimiento obrero ha estado en el sector público.Aproximadamente operan 215 sindicatos en Canadá. Lasdos terceras partes se encuentran afiliados a una de las confe-*Sauder School of BusinessProfesor EméritoUniversity of British Columbia33

deraciones centrales que nombramos más abajo; el resto, principalmenteen el sector público, son independientes de cualquierentidad de nivel nacional o se encuentran en Québec. Hay unagran variedad de filosofías sindicalistas que estan representadas.Los grupos artesanales más antiguos apoyan el sindicalismo apolítico.Un gran número de sindicatos llevan a cabo una funciónmucho más amplia y apoyan activamente al NPD y otras variascausas sociales. Unos cuantos grupos, principalmente los de Québec,son altamente politizados y ocasionalmente critican el actualsistema económico desde una perspectiva socialista. Sinembargo, dejando la retórica de lado, la función principal detodos los sindicatos es la negociación colectiva.La confederación central más importante en Canadá es elCongreso del Trabajo de Canadá (CTC), la cual representa casiel 69 por ciento de todos los sindicalizados que pertenecen a93 sindicatos nacionales e internacionales afiliados.Los miembros afiliados al CTC se encuentran en todas lasregiones y en la mayoría de las industrias. Es el principal voceropolítico del trabajo canadiense, pero es más débil que muchasotras centrales nacionales. No tiene ningún tipo de participaciónen las negociaciones y ningún tipo de poder sustancialsobre sus afiliados. El papel político del CTC es limitado porla posición constitucionalmente débil del gobierno federal, supunto natural del contacto en muchas áreas importantes delmovimiento obrero, tales como son la legislación laboral y laregulación de la industria o de los derechos humanos.En política nacional apoya al NPD a pesar de la falta de éxitoelectoral del partido. La Confederación Nacional de Sindicatos(CNTU, por sus siglas en inglés) representa el 6.2 por ciento de losmiembros de los sindicatos, prácticamente todos en Québec. LaCNTU fue inicialmente patrocinada por la Iglesia Católica comouna alternativa conservadora de habla francesa a los predominantessindicatos laicos de habla inglesa que operaban en Canadáy Québec; sin embargo la CNTU se volvió laica junto con laprovincia en los años cincuenta. La CNTU estavo a la vanguardiadel rápido cambio social en Québec. Desde entonces, la competenciaideológica ha prevalecido en el movimiento obrero y laCNTU se ha convertido en el más politizado organismo laboralen toda Norteamérica. Ha apoyado la independencia de Québec yadoptado una posición política izquierdista.GERENCIAAunque la mayoría de las empresas que tienen sindicatosaceptan el rol de los trabajadores a regañadientes, los ataquesabiertos a los sindicatos titulares son raros. En las industrias conuna larga trayectoria de sindicalismo –por ejemplo, en la manufacturerao en la de transporte– el sindicalismo es aceptado comouna parte normal dentro del ámbito de los negocios. Sin embargo,las empresas que no tienen sindicatos luchan por mantenersede la misma manera, algunas igualando las condiciones y salariosa las del sector sindicalizado, otras combinando la coaccióny el paternalismo. Muchas empresas tienen políticas de sustituciónde sindicatos, copiando muchas de las características de uncentro de trabajo sindicalizado mediante un sistema de reclamaciones,mecanismos de consulta o círculos de calidad. Las principalesdecisiones de las relaciones industriales, tales como la realizaciónde huelgas o el nivel de ofertas salariales, son altamentecentralizadas y tomadas a un nivel corporativo.EL GOBIERNOEl gobierno canadiense tiene una función dual en las relacionesindustriales. Busca regular la conducta de los actoressociales y emplea alrededor del 18 por ciento de la fuerza detrabajo, directa e indirectamente.Las regulaciones del gobierno en las relaciones industrialesson sumamente extensas, aunque reposa en un supuesto voluntarismo.Cada provincia y el gobierno federal tienen, por lomenos, un convenio que comprende las relaciones laborales ylos estándares de empleo en las industrias bajo su jurisdicción.La legislación del trabajo generalmente establece un mínimo detemas, como por ejemplo, el salario, las vacaciones y los feriados.Aunque los detalles varían considerablemente, la legislaciónsobre relaciones industriales combina muchas característicasde la Ley Nacional de Relaciones Laborales de EstadosUnidos (Convenio Wagner) y un modelo canadiense más antiguode confianza en la conciliación de conflictos laborales. Cadaestatuto establece y protege el derecho de la mayoría de lostrabajadores a formar sindicatos, también establece un procedimientopor el cual un sindicato puede demostrar el respaldomayoritario de un grupo de trabajadores con el fin de obtenerel derecho exclusivo de representarlos. El empleador es requeridopara negociar con un sindicato registrado. Las juntas derelaciones industriales semi-judiciales administran este procesoe imponen normas relevantes.La legislación sobre relaciones industriales impone pocosrequisitos sobre la esencia de un convenio colectivo. Por muchosaños, las leyes canadienses han prohibido con gran eficacialas huelgas durante el período de un convenio colectivo,pero a la vez exigiendo que cada convenio contenga un procedimientode reclamaciones y un mecanismo para la resoluciónfinal de las quejas a mitad de un contrato de trabajo.Legislaciones separadas existen federalmente para los trabajadoresdel sector público en cada una de las diez provincias.Estas normas pueden aplicarse a los trabajadores del Estado yocasionalmente a los semi-trabajadores estatales, como los profesoreso los trabajadores en hospitales. Ellas han sido modeladastras la legislación sobre relaciones industriales en el sectorprivado con la excepción de dos amplias áreas. El alcance delas negociaciones se encuentra restringido por prácticas civilesprevias del personal de servicio y consideraciones de políticaspúblicas más extensas. En la gran mayoría de las provinciasexisten restricciones para ciertos trabajadores del sector públicopara ejercer su derecho a huelga. Estas restricciones se aplicanpor ejemplo a policías y bomberos. Los grupos de trabajadoresque carecen de su derecho a huelga tienen acceso a unsistema de arbitraje obligatorio. Cuando una norma exige unarbitraje, las partes pueden normalmente determinar los procedimientosa seguir y escoger al árbitro.LOS PROCESOS DE LAS RELACIONES DE TRABAJOEl proceso formal de más importancia en las relaciones detrabajo en Canadá es el de la negociación colectiva, con el podersindical basado en su capacidad para realizar huelgas. Laconsulta bilateral es esporádica. Otros tipos de sistemas formalesde participación de los trabajadores en la gestión son raros.El arbitraje de las disputas sobre intereses es limitado, en granparte, al sector público.34

Mark Thompson* / invitadoNEGOCIACIÓN COLECTIVAEl convenio colectivo en Canadá es altamente descentralizado.La más común unidad de negociación es la de una sola empresa yun único sindicato, seguido por el de un único sindicato que comprendemúltiples empresas. Juntas, estas categorías representancasi el 90 por ciento de todos los sindicatos y más del 80 por cientode todos los trabajadores. Las negociaciones en una empresa soncomunes en una jurisdicción federal como la de las vías férreas,aerolíneas, telecomunicaciones e industrias que son reguladas provincialmente,las cuales se concentran en una sola provincia, talcomo es la de los automóviles o la manufacturera maderera.A pesar de la estructura formal de las negociaciones, estasusualmente siguen patrones regionales. En cambio, una o dosindustrias estratégicas influyen en las negociaciones provincialesde cada región. En las provincias más grandes, tales comoOntario o Québec, las prácticas de la industria manufactureracomo las del acero, el papel o los autos usualmente predominan.Los resultados de las negociaciones son complicados y detalladosen los convenios colectivos. Las condiciones de las negociacionesgeneralmente incluyen: el salario, la seguridad sindical, horasde trabajo, vacaciones y feriados, indemnización en caso de despidoy otros varios beneficios complementarios. Los procedimientos dequejas son requerimientos legales y concluyen invariablemente conun arbitraje obligatorio. Es más, muy a menudo existen conveniossuplementarios que tratan temas como las reglas laborales para situacionesespecíficas en centros de trabajo determinados. Las bonificacionespor antigüedad son una de las características prominentesen casi todos los convenios colectivos que tratan temas como losde despidos, ascensos o transferencias, con una magnitud que varíasegún el tiempo de servicio o la habilidad.HUELGAS Y MÉTODOS DE CONVENIOOtro resultado de un convenio colectivo es el de los paroslaborales, siendo la característica más controversial de las relacionesindustriales en Canadá. Históricamente, los niveles de huelgahan sido cíclicos. Según los estándares internacionales, las doscaracterísticas relevantes sobre las huelgas en Canadá son su longitudy la cantidad de tiempo perdido en unas cuantas disputas. Laparticipación es de media a baja (tres a diez por ciento de losmiembros de un sindicatos anualmente) y la magnitud de las huelgasno es, bajo ninguna instancia, exorbitante (350 a 450 trabajadorespor huelga, en promedio). En estos últimos años, la duraciónpromedio de las huelgas ha sido de 12 a 15 días.La conciliación o mediación ha formado parte, por muchotiempo, de la negociación colectiva canadiense. En la mayoríade las jurisdicciones, la participación de alguna forma de mediaciónes una condición previa para la realización de una huelgalegal. Más de la mitad de todos los convenios colectivos sonlogrados con algún tipo de intervención de un tercero.Fuera del sector público, el arbitraje obligatorio de disputasde intereses es raro. Sin embargo, las legislaciones especialescreadas para dar término a disputas particulares no se encuentranfuera de lo común en el sector público ni tampoco las disputasque competen servicios esenciales. En el sector público, elarbitraje de intereses es sumamente común. Los árbitros son generalmenteescogidos para casos o situaciones ad hoc entre jueceso árbitros profesionales. El proceso es legal sin el uso deinformación económica sofisticada.TEMAS DE IMPORTANCIA ACTUAL Y FUTURAEl futuro de la negociación colectiva está siendo cuestionadopor los países más industrializados. En gran medida este debategira alrededor de la habilidad de las organizaciones laboralespara expandir o siquiera retener sus bases tradicionales de fortalezaen la industria manufacturera y en la obrera. Sin embargo,la densidad de los sindicatos en estas industrias canadienses hadecrecido el doble que en Estados Unidos, por ejemplo. No obstante,los sindicatos canadienses han tenido la misma dificultadque sus homólogos para extender su base de afiliaciones en lasáreas de mayor crecimiento del sector de servicios y en las industriastecnológicamente avanzadas. Históricamente, los elementosorganizados de la fuerza de trabajo han conllevado que a losempleadores que han optado por no asociarse a una organizaciónempresarial también se les aplique, por extensión, los derechosa los trabajadores, como la mejora de los salarios y lascondiciones de trabajo. Si la negociación colectiva se vuelve limitadaa los sectores de la economía que declinan, este rol tambiéndecaerá.Los centros tradicionales de negociación colectiva se encuentrantambién bajo la presión de la competencia extranjeray la desregulación, factores que resultan comunes en las nacionesdesarrolladas. Canadá ha dependido fuertemente y durantemucho tiempo del comercio exterior, por consiguiente la competenciaextranjera no es algo nuevo. Las barreras arancelariasse redujeron lentamente durante los sesenta y los setenta, ymás rápidamente luego de que el TLC entrara en vigencia en1989. El sector manufacturero canadiense, ayudado por unamoneda depreciada, respondió positivamente a estos cambios.La estructura descentralizada de la negociación colectiva parecehaber facilitado la adaptación al cambio económico. Lasexportaciones se elevaron constantemente, mientras que la industriamanufacturera se mantuvo estancada. Estos desarrollosfueron fuentes de tensión para las instituciones de relacionesindustriales, pero los cambios se incrementaron.El futuro inmediato de la negociación colectiva será unafunción de acciones del gobierno y de la gerencia empresarialante el poder económico y político sindical. Tanto el gobiernofederal como el provincial continúan respetando la legitimidadde la negociación colectiva y el movimiento obrero. Las revisionesa la legislación laboral usualmente apoyan a la institución.Los gobiernos derechistas marginan el trabajo, pero raravez atacan su legitimidad.LA GERENCIA EMPRESARIAL Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVALos empleadores canadienses enfrentaron muchas de lasmismas fuerzas del mercado para así reducir los costos durantelos ochenta y los noventa así como sus contrapartes del sectorprivado en otras naciones desarrolladas: el caso del comercioexterior, como una competencia interna acrecentada en la industriade servicios y la desregulación, el TLC junto con el NAFTAde Estados Unidos, sumaron a las presiones competitivas. Muchasrespuestas por parte de los empleadores frente a estos cambiosfueron tradicionales. Los despidos redujeron dramáticamenteel nivel de empleo en muchas de las industrias. El uso detrabajadores con contrato a tiempo parcial y temporal incrementaronconsiderablemente. Sin embargo, no había un movimientoalternativo general para poder escapar al sindicalismo.35

En las industrias donde el sindicalismo estaba bien establecido,una combinación de fuerzas culturales y legales lograron quelos empleadores canadienses que se encontraban sujetos a un sistemade negociación colectiva, se encontraran con presiones competitivas.El anti-sindicalismo militante no es una posición públicapopular entre los empleadores canadienses, aunque muchos gerentesde diversas empresas expresan en privado su hostilidad hacia lasorganizaciones laborales. A nivel empresarial, las encuestas sobrerelaciones industriales y los gerentes de recursos humanos demuestranpoco interés en traer abajo a los sindicatos titulares, aunquela resistencia a que se extienda el sindicalismo se ha fortalecido.Las restricciones legales en las tácticas de ciertos empleadoresvuelven la des-sindicalización muy difícil, y las protecciones paralas organizaciones laborales son efectivas. El éxito de los empleadoresen las negociaciones ha disminuido la presión para que seden cambios estructurales. Los cambios negociados sobre las normasde trabajo han sido frecuentes y a mediados de los noventa senegoció el congelamiento de los salarios y la negociación de concesiones,los mismos que se volvieron muy comunes. Con bajosniveles de inflación, les es difícil a los sindicatos negociar algoadicional que no sea un incremento de salario muy modesto.A nivel de centro de trabajo en las industrias sindicalizadas lareorganización radical del trabajo y la implementación de sistemasde trabajo basados en altos niveles de compromiso por partedel trabajador han sido limitadas, dado que existe tanto resistenciade los sindicatos como falta de compromiso por parte de la gerenciade diferentes empresas. Donde los cambios han sido introducidos,la tasa de fracaso es relativamente alta. Sin embargo, muchosempleadores procuran alejarse del tradicional sistema contenciosoadversario especialmente en la industria manufacturera. Las consultasy la comunicación incrementadas por la administración conlos sindicatos es un desarrollo común, por ejemplo.DISPUTAS LABORALESHistóricamente, el asunto de más importancia en las relacionesindustriales de Canadá ha sido considerado la pérdida detiempo debido a las huelgas. Los gobiernos han intentado manejarel malestar laboral de varias formas. Uno de los modelos es elde promover las consultas. Durante los setentas y ochentas, variosgobiernos tomaron iniciativas dirigidas hacia el establecimientode consultas administrativo-laborales como se hizo enEuropa occidental. No existe todavía evidencia alguna de que lacooperación a este nivel del sistema de relaciones laborales puedaafectar las acciones de las partes en otras instancias.Un segundo modelo para el tratamiento de la inquietud laboralha sido la imposición de controles legislativos en la prácticadel poder sindical. Hay, simplemente, muy poco apoyo popularpara que pueda seriamente amenazarse la legitimidad delactual régimen de negociación colectiva. En el 2007, la CorteSuprema de Canadá dictaminó que la constitución nacional protegeel derecho a la negociación colectiva.En el siglo XXI, la frecuencia de las disputas laborales hadisminuido considerablemente. El declive en el malestar laboraldesvió la atención de este tema y de las relaciones laboralesen general. En tiempos donde el nivel de inflación es bajo y eldesempleo es alto, los incentivos para iniciar una huelga concernienteotros asuntos decreció y los costos de las confrontacionesse incrementaron.RELACIONES LABORALES EN EL SECTOR PÚBLICOEl área de las relaciones laborales en el sector público es la queestá más sometida a cambios. Desde mediados de los sesentas y através de los ochentas, sistemas maduros de negociación colectivase desarrollaron en todas las provincias y el gobierno federal. Alcomenzar con la recesión de 1982, los gobiernos en varias jurisdiccionesdirigieron un déficit presupuestario restringiendo la compensacióndel sector público. Hacia 1995, la mayoría de provinciashabían impuesto restricciones a la negociación colectiva del sectorpúblico como parte de los programas de restricción fiscal.Los sindicatos del sector público protestaron a todos losprogramas de restricción, pero generalmente en vano. Los gobiernosnotaron que restringir el salario del sector público y losderechos de negociación era políticamente popular. La confianzaen la legislación u otros medios para imponer congelaciones oreducciones han originado el cuestionamiento del compromisode los gobiernos canadienses hacia los sistemas de negociacióncolectiva conservado religiosamente en muchos estatutos. Bajoestas circunstancias, las respuestas laborales a las iniciativasdel gobierno son, probablemente, políticas. Sin embargo, al final,los empleadores del gobierno prevalecieron.CONCLUSIONESEl sistema de relaciones industriales canadiense se ha puesto aldía en las preocupaciones centrales de la nación, como son: ladivisión de poderes entre las provincias y el gobierno nacional, larelativa importancia del sector público y privado, las relacionescon Estados Unidos y otros socios comerciales con quienes comerciany el desempeño de la economía nacional. Mientras que lasrelaciones laborales puedan contribuir en la solución de estos problemas,la futura dirección del sistema será probablemente determinadapor tendencias más amplias en la vida canadiense.El sistema de las relaciones laborales, por sí mismo, muestrapocas señales de los cambios estructurales evidentes encontrados enotras naciones desarrolladas. El movimiento sindical tiene un altonivel de legitimidad en la vida canadiense. Tiene, por ejemplo, nexoscercanos con los del movimiento feminista y los grupos de consumidores.El movimiento obrero es reconocido como el vocero de lostrabajadores en cuanto a las consultas económicas y sociales.El historial de Canadá de un crecimiento económico lentopero constante, combinado con más de una década de salariosestancados, proporcionan escaso apoyo para los políticos o losempleadores que buscan culpar a la negociación colectiva o alsindicalismo del desempeño de la economía. El sistema de negociacióncolectiva ha respondido exitosamente a la mayoría de loscambios de las condiciones económicas. Sin embargo, una décadade alto nivel de desempleo seguida por crecimiento del empleoha disminuido la militancia de los trabajadores canadienses.La eliminación de las barreras arancelarias socava el poder de lanegociación de los trabajadores canadienses en los sectores manufacturerosy de transporte, dos grandes fuentes de fuerza industrial.Las reducciones continuas en el servicio de empleo gubernamentalhan afectado otro pilar de la negociación colectiva.La falta de crisis en el sistema ha suprimido cualquier debatesobre los tantos cuestionamientos relacionados con la representaciónde los trabajadores fuera de los tradicionales baluartes delmovimiento trabajador. En ausencia de un directo desafío al sistema,el reciente modelo de creciente adaptación continuará.36

RELACIONES LABORALES EN LOS Russell PAÍSES Lansbury MIEMBROS y Nick Wailes DE / APEC invitadosAsia-PacificEconomic CooperationReformas de las Relacionesde Trabajo en AustraliaRecientes DesarrollosRussell Lansbury*Nick Wailes**En Australia, la fijación de salarios centralizada cayó bajoconsiderable presión durante los sesentas y a comienzos delos setentas. Ciertas formas de negociación colectiva descentralizadaen la industria, empresa o lugar de trabajo siemprese habían dado junto con un sistema centralizado, pero éstasse incrementaron significativamente durante este periodo. Estatendencia se vio revertida a mediados de 1970, llevando así aAustralia por un camino más centralizado con la indexaciónde los salarios. El apoyo de los sindicatos junto con la buenavoluntad para cooperar con el partido Laborista a fines de1970 y comienzos de 1980 fue de suma importancia para eldesarrollo de una relación corporativa cuando el partido LaboristaAustraliano de Hawke elegido en 1983 introdujo elAcuerdo de Precios y Salarios (El Acuerdo).El Acuerdo fue negociado entre el Partido Laborista y lossindicatos, y duró desde 1983 hasta 1996. Principalmente,involucraba un convenio, el cual requería que los sindicatosrestringieran su pedido de incremento de salarios y que elgobierno entablara reuniones para consultas con los sindicatosy que éstos le dieran apoyo específico para una seriede políticas económicas y sociales previamente acordadas.La peculiaridad de este convenio yacía en su casi completacentralización, su éxito al controlar el alza de salarios,y el fuerte apoyo por parte de las organizaciones sindicalesmás representativas, el Consejo de Sindicatos Australianos(ACTU) y la función de los Tribunales, al deliberar sobrepolíticas ya acordadas por los miembros de El Acuerdo. Sinembargo, durante el transcurso de los años las políticas económicasde los gobiernos se vieron muy centradas en lasfuerzas del mercado y la descentralización de las normasque regulan el mercado laboral se volvió un tema predominante(Lansbury y Wailes, 2004).REFORMA DE RELACIONES LABORALES DURANTE LOS ´90S.Un desarrollo significativo en el movimiento hacia unaregulación del mercado laboral descentralizado, bajo el gobiernoLaborista, se dio como introducción a la Reforma de laLey de Relaciones Laborales de 1993, que introdujo un régimende negociación colectiva a nivel de la empresa. Esta Leypermitía a los empleadores hacer acuerdos –que fueran aprobadospor la comisión– con los sindicatos o directamente consus trabajadores. La elección de una Coalición conservadoraen 1996, encabezado por John Howard, llevó al periodo mássignificativo de los cambios legislativos, cambios que ocurrierondurante el Gobierno de Howard con la introducciónde la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo (WR) de 1996.Dado que el gobierno de Howard se vio forzado a hacerconsiderables enmiendas al proyecto de relaciones en el centrode trabajo antes que este pudiera ser aprobado por elSenado, la legislación representó una continuación de laspolíticas laborales del Gobierno Laborista, más que un cambioradical con las políticas pasadas. El fracaso del gobiernode Howard en ganar una mayoría en el Senado hasta el 2005denotó que la reforma política había ido más lejos que la delgobierno de la Coalición pretendió.Las principales características de la Ley de Relaciones enel Lugar de Trabajo (WR) de 1996 incluían: la reducción delrol de la Comisión en cuanto a la determinación de salarios,la disminución de las condiciones para lograr una red deseguridad con un nivel mínimo de veinte normas y la introducciónde convenios que permitieran a los empleadores negociarun convenio colectivo no sindicalizado o un contratoindividual no sindicalizado (más conocido como Convenios*Russell D. Lansbury es Profesor y Decano Asociado(Investigación) de la Facultad de Economía y Negociosde la Universidad de Sidney y actual Presidente de laAsociación Internacional de Relaciones de Trabajo.**Nick Wailes es Conferencista Senior de la Facultadde Economía y Negocios de la Universidad de Sidney.Los autores agradecen el valioso trabajo de Clare YazbeckAntigua Asistente de Investigación de la Facultad deEconomía y Negocios de la Universidad de Sidney.37

'El gobierno (laborista) de Ruddse ha comprometido a consultasprevias extensas con los empleadoresy los sindicatos antes de poderimplementar todas sus reformasplanteadas. Ha indicado que loscambios a las leyes concernientes a losdespidos injustos, por ejemplo, noentrarán en operación hastaEnero de 2010.Australianos de Centro de Trabajo – AWAs) con sus trabajadores.Esta fue la primera vez en Australia en que al registrode los convenios individuales le fue permitido prevalecerante beneficios o convenios colectivos.Otras disposiciones importantes relacionadas a los sindicatosdeterminaron que mientras que el derecho a la libertadde asociación se preservaba, la Ley WR declaraba como ilícitotodo convenio que señalara que sólo se podía contratar a lostrabajadores sindicalizados, la realización de boicots y restringíael derecho de hacer una huelga durante el periodo denegociación de un convenio colectivo. La introducción de losAWAs también ayudó a los empleadores a evadir a los sindicatosy negociar convenios empresariales con los trabajadoresindividualmente o grupos de trabajadores no sindicalizados.Estos empleadores se beneficiaron con el incremento delas prerrogativas gerenciales, gracias a estos cambios.LA ENMIENDA DE RELACIONES LABORALES (OPCIONES DETRABAJO) DE 2005.Tras su victoria electoral, el gobierno de Howard obtuvouna mayoría en el Senado y reaccionó rápidamente parahacer pasar las reformas de las relaciones de trabajo (IndustrialRelations) que previamente habían sido rechazadas constantementepor el Senado. El proyecto fue aprobado por laAutoridad Suprema el 14 de Diciembre de 2005 después deuna breve investigación de parte del Comité del Senado y deun debate parlamentario. Para poder consolidar la aprobaciónel gobierno se vio forzado por el Senado para realizarpequeñas enmiendas, pero las características primordialesde las reformas se mantuvieron. La mayor parte de La Enmiendade Relaciones Laborales (Opciones de Trabajo) 2005(la Ley de Trabajo) entró en vigencia en Marzo de 2006.Al introducir el proyecto en el Parlamento el Primer MinistroHoward enfatizó que la Ley “consolidaría la transformaciónde la cultura de las relaciones industriales de estepaís lejos del efecto obstaculizador del antiguo modelo centralizado.”El gobierno sostuvo que la Ley de Trabajo crearíaun sistema de relaciones industriales que fuera “más simple,más nacional, más justo” lo cual ofrecía a los trabajadores ya los empleadores el tener una mayor flexibilidad y “opción”en la regulación de sus relaciones.Los empleadores apoyaron decididamente las reformas,de tal manera que ofrecían un sistema regulatorio nacionalúnico, la racionalización del sistema de resoluciones, la simplificaciónde los procesos para hacer y aprobar acuerdos, laextensión del término nominal de los acuerdos, la imposiciónde controles estrictos en los conflictos laborales y laexcepción en las impopulares e injustas leyes de despido(aunque muchos se vieron sorprendidos por el alcance de laexcepciones). Algunos grupos empleadores tales como la CámaraAustraliana de Comercio e Industria (ACCI) abogaronpor una reforma más radical mientras que otros como elGrupo de Industria Australiana (AiG) actuaron de una formamás cautelosa, reflejando su contexto industrial peculiar.Sin embargo, en general las máximas asociaciones empleadorasconsideraban a la Ley de Trabajo como el logro de lasreformas neo-liberales por las cuales ellas habían abogado.En contraste, los sindicatos fueron altamente críticos delas reformas y han buscaban crear conciencia pública y generarasí oposición a las reformas. El Consejo Australianode Sindicatos de Australia (ACTU) inició una campaña dealto perfil llamada “Tus derechos en el centro de trabajo”, lacual incluía publicidad en la televisión y periódicos, manifestacionesy peticiones vía Internet. La Ley de Trabajo impusonuevas restricciones significativas a los sindicatos. Estoscambios hicieron difícil el ingreso de los sindicatos a loscentros de trabajo, organizar a los trabajadores y actuar ensu defensa (Ellem et al. 2005).Aunque el gobierno de Howard aseveró que la Ley deTrabajo “consolidaría la transformación de la cultura de lasrelaciones de trabajo (Relaciones Industriales) de este paíslejos del efecto obstaculizador del antiguo modelo centralizado”,no introdujo un modelo enteramente nuevo para lasregulaciones del mercado laboral. Al contrario, incorporónuevas estructuras a las antiguas. Las reformas fallaron enaludir al carácter “híbrido” del sistema reglamentario Australianoel cual había existido desde que las negociacionescolectivas en las empresas fueron anteriormente introducidaspara tener lugar, además del arbitraje.Stewart (2005) afirma que “la necesidad de preservaruna apariencia de continuidad del antiguo régimen aportósignificativamente en la dimensión de la nueva legislación,mucha de la cual fue dedicada para las disposicionesdestinadas a proteger los derechos existentes”. Otra preocupaciónes que el incremento de los gastos legales dabauna mayor ventaja a grupos con mayores ingresos. En unplano más trascendente, McCallum (2005) criticó el usodel poder corporativo en la constitución para regular lasrelaciones de trabajo sobre la base que las leyes se enfocaronen las necesidades económicas de las corporacionesen vez de buscar un balance entre los intereses de losempleadores y trabajadores.38

Russell Lansbury y Nick Wailes / invitadosLA AGENDA DE LA REFORMA DEL GOBIERNO LABORISTA DE RUDD(2007)En Noviembre del 2007 un nuevo gobierno laboralistafue elegido en Australia. Las reformas de las Relaciones Industrialesfueron consideradas como uno de los mayoresfactores en la derrota del gobierno conservador de la Coalición,dirigido por John Howard. El nuevo Primer Ministro,Kevin Rudd, prometió que su nuevo gobierno Laborista implementaríauna política de relaciones industriales que fuera“justa y equilibrada”. Los elementos claves en la políticaque el gobierno Laborista anunció durante su campaña deelecciones fueron los siguientes:(i) La introducción de una “red de seguridad” de dieznormas nacionales sobre el empleo para todos lostrabajadores, sin importar al sector en que laborarano la ocupación que tuvieran.(ii) Una legislación para asegurarse de que cuando lamayoría de los trabajadores en un centro de trabajobuscara un acuerdo colectivo, los empleadores deberíannegociar colectivamente y de “buena fe” con losgremios de mayor importancia.(iii) El otorgamiento de dispositivos simples que incorporarancomo mínimo diez normas concernientes aasuntos como el salario mínimo, horas extras y pensiones.(iv) La abolición de Los Convenios Australianos en elCentro de Trabajo (AWAs) una vez que los acuerdosvigentes expiraran. Los acuerdos individuales deempleo vigentes podían continuar bajo las normaslegales comunes con tal de que cumplieran con losbeneficios significativos y las condiciones de empleoseñaladas en la legislación.(v) La introducción de una nueva Autoridad conocidacomo Trabajo Digno en Australia, la cual reemplazaríaa las instituciones existentes del mercado laboral,incluyendo la Comisión Australiana de RelacionesLaborales y la Comisión de Juego Limpio (FairPlay). La nueva entidad sería un “árbitro independiente”que mediaría las disputas laborales, aprobaríalos acuerdos colectivos, resolvería las reclamacionesde despidos injustos y registraría sindicatos.(vi) El derecho de estar en huelga sería protegido duranteel periodo de negociación colectiva registrada paraun nuevo acuerdo colectivo, pero una votación previade los trabajadores sería requerida antes que unahuelga se condujera de una forma legal.El gobierno de Rudd se ha comprometido a consultasprevias extensas con los empleadores y los sindicatos antesde poder implementar todas sus reformas planteadas. Ha indicadoque los cambios a las leyes concernientes a los despidosinjustos, por ejemplo, no entrarán en operación hastaEnero de 2010. Las razones por las cuales el nuevo gobiernoestá teniendo una aproximación cautelosa están relacionadasen parte con el hecho de que el gobierno no controla el Senadoy más bien debe depender de los congresistas verdes y de'El gobierno (laborista) de Ruddtambién busca evitar que lacomunidad empresarial se veaalienada así como trata de asegurarseque sus reformas en materia derelaciones de trabajo no sean culpadaspor cualquier dificultad económica quepueda presentarse más adelante. Porconsiguiente, es probable que elcambio sea gradual y que las reformasde las relaciones laboralescontinúen de una forma paulatina através de los tres próximos años delactual gobierno Laborista.los independientes para que apoyen su proyecto y que estepueda convertirse en una ley. El gobierno de Rudd tambiénbusca evitar que la comunidad empresarial se vea alienadaasí como trata de asegurarse que sus reformas en materia derelaciones de trabajo no sean culpadas por cualquier dificultadeconómica que pueda presentarse más adelante. Por consiguiente,es probable que el cambio sea gradual y que lasreformas de las relaciones industriales continúen de una formapaulatina a través de los tres próximos años del actualgobierno Laborista._____REFERENCIAS:– Ellem, Bradon, Marian Baird, Rae Cooper, and Russell D. Lansbury.(2005) “WorkChoices: Myth-Making at Work.” Journal of AustralianPolitical Economy 56: 13-31.– Lansbury, Russell D. and Wailes, Nick (2004) Employment Relations inAustralia in Greg J. Bamber, Russell D. Lansbury and Nick Wailes (editors)International and Comparative Employment Relations, Sage, London:119-145.– McCallum, Ron. (2005) “The Australian Constitution and the Shapingof our Federal and State Labour Laws.” Deakin Law Review 10.2 (2005):460-69.– Stewart, Andrew. (2005) “Workplace Choices are not as Simple as theySeem”. Sydney Morning Herald, November 3, : 13.Para correspondencia:Email: r.lansbury@econ.usyd.edu.auCorreo: Faculty of Economics and Business, University of Sydney, NSW2006, Australia._____Nota: El subrayado es de ANÁLISIS LABORAL.39

RELACIONES LABORALES EN LOS PAÍSES MIEMBROS DE APECAsia-PacificEconomic CooperationEl Trabajo en Nueva ZelandaAlan J. Geare*Fiona J. Edgar**INTRODUCCIÓNDesde 1890 la fuerza del movimiento laboral en NuevaZelanda ha sido considerablemente influenciada por el Estado,principalmente a través de la legislación que regula lasrelaciones laborales, la que ha tenido un gran impacto enlos sindicatos, tasas de sindicación y la negociación colectivay también a través de políticas generales que ayudan adeterminar los niveles de empleo. Esta edición especial celebradacon motivo de los 30 años de publicación de AnálisisLaboral nos brinda la oportunidad de analizar algunos delos principales eventos y cambios significativos en las relacionesdel empleo que han ocurrido en Nueva Zelanda duranteeste mismo período.LA ERA DEL ARBITRAJEEn 1977 estaba vigente la Ley de Relaciones Laboralesde 1973. Estos fueron los últimos años de la era del Arbitraje,que comenzó a partir de 1894. Durante este tiempo elsindicalismo fue alentado por la legislación. Una vez inscrito,un sindicato gozaba del monopolio de los derechosde negociación y protección contra cualquier otro sindicatoque tratará de “robar” miembros. Desde 1936 existíatambién la afiliación sindical obligatoria por ley. Esto fuereemplazado en 1961 con la afiliación obligatoria por acuerdo(si el sindicato y el empleador estaban de acuerdo, entoncesel documento colectivo necesitaba de una afiliaciónal sindicato). Este fomento y protección de los sindicatossignificaba que había un gran número de pequeños sindicatosen ese tiempo.Usando datos del Censo de 1981 (Geare y Edgar, 2007, p.282) sugiere que alrededor del 63.7% de los asalariados estabanen sindicatos en esa época. Sin embargo, esta protecciónpodía ser anulada por una desafiliación, lo cual en efectopodía destruir al sindicato. Esta sanción, aunque infrecuentementeaplicada, podía legalmente ser usada contra cualquiersindicato involucrado en huelga.Esta era fue llamada así porque pese a que en la prácticala mayoría de convenios colectivos fueron consensuados yasea por negociación colectiva informal o por negociacióncolectiva formalizada (conciliación), el arbitraje obligatoriode querellas de interés estuvo disponible por medio de losTribunales de Arbitraje. Aunque ha sido demostrado (Gearey Edgar, 2007, p. 158) que menos del 2% de los convenioscolectivos llevados a cabo entre 1975 y 1987 comprendíanel arbitraje, los pocos fallos de los Tribunales de Arbitrajeclaramente influenciaron muchos otros acuerdos.La negociación colectiva informal terminó en “acuerdosindustriales” aplicándose a un solo empleador y sindicato.Tanto la negociación colectiva como el arbitraje concluyeronen «laudos» que algunas veces se aplicaban a un soloempleador pero a menudo a un número de empleadores ysindicatos. Estos laudos aseguraban un mínimo de condicionesa los trabajadores en una industria u ocupación sobreuna base regional o nacional.Una característica adicional de este período fue que lalegislación principal era aplicada sólo al sector privado, mientrasque el sector público estuvo gobernado por una legislacióny sistemas totalmente separados. Habían dos organismoscentrales de sindicatos: La Federación de Trabajo y lasOrganizaciones Asociadas de Servicios del Estado (que seconvirtieron en Sindicatos Asociados del Estado en 1978).LA ERA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVAA mediados de la década de los 80 el trabajo en NuevaZelanda estuvo afectado muy significativamente por laspolíticas del Gobierno Laboral de 1984 que introdujo importantesreformas de nuevos derechos en la economía. Aunqueinicialmente la nueva administración no tuvo una agendaimportante para la reforma, muy rápidamente, sin embargo,*El Dr. Geare es profesor de Managementen la Universidad de Otago, Dunedion, Nueva Zelanda**La Dra. Edgar es Conferencista Senior en Managementen la Universidad de Otago, Dunedion, Nueva Zelanda40

Alan J. Geare y Fiona J. Edgar* / invitadosla influencia del pensamiento del fisco y de las corporaciones(en particular de la Mesa Redonda de Negociación deNueva Zelanda) hizo que las personalidades centrales en elGabinete llegaran a la conclusión que no había alternativade un programa –una ideología– de cambios fundamentales.El objetivo era transformar la arquitectura del Estado enbase al racionalismo económico (…). En una “blitzkrieg” («guerrarelámpago») de cambio, las finanzas y los mercados dedivisas fueron liberalizados, se eliminaron las regulacionesde los mercados de productos y factores, así como los incentivosy apoyos, las entidades públicas fueron corporativizadasy a menudo privatizadas y se llevó a cabo una sustancialrenovación de estipulaciones para salud, educación y asistenciasocial. (Kelly, 1955, pp. 334-355).Un área de reforma que sí recibió una cuidadosa consideracióny larga consulta, no sólo con los principales gruposde interés sino con el público en general, fue la legislaciónde las relaciones laborales. El gobierno laboralistaintrodujo tanto la Ley de Relaciones Laborales de 1987 (LeyRL de 1987), que efectuó significativos cambios en las relacioneslaborales del sector industrial privado (ver Geare1989), como la Ley del Sector Estatal de 1988 que unió alos sectores público y privado. La Ley RL introdujo la erade la “negociación colectiva”. Los sindicatos todavía recibíanprotección, porque tenían el monopolio de la negociaciónde derechos, pero necesitaban tener un tamañomínimo de 1,000 miembros (comparado con los siete originales)para permanecer afiliados. La afiliación al sindicatopermaneció como obligatoria por convenio y los laudosregionales y nacionales también, proporcionando las mínimascondiciones básicas.Los cambios más importantes fueron que el arbitraje enconflictos de interés ya no fue otorgado por el Estado, y lashuelgas y el cierre patronal del centro de trabajo fueron legalizadosbajo ciertas condiciones. La negociación colectiva, libreya de un organismo arbitral vigilante, fue promovida.La legislación no sólo unió a los sectores público y privadosino que también se fusionaron las organizaciones centralessindicales. En octubre de 1987 el Consejo de Sindicatosde Nueva Zelanda (CTU) tuvo su primera conferencia,uniendo a la Federación del Trabajo y a los Sindicatos EstatalesAsociados.Estas reformas no tuvieron la aprobación de los defensoresdel Nuevo Derecho, es decir, del Gobierno, la Tesorería,y, en el sector privado, la Federación de Empleadores deNueva Zelanda (NZEF) y la Mesa Redonda de Negociaciónde Nueva Zelanda (NZBR).En una serie de publicaciones, las dos últimas organizacionesatacaron a los sindicatos y a sus dirigentes (NZEF,1990; NZBR, 1991), a la afiliación obligatoria al sindicato(NZEF, 1986; NZBR, 1989; 1991) y al sistema de amplia coberturade documentos de administración de los sindicatos(NZBR, 1989; 1990). El principal llamado fue hacia la flexibilidaden el mercado laboral a fin de lograr eficacia.Las reformas de “tipo blitzkrieg” («guerra relámpago»)mencionadas anteriormente crearon un ambiente económicoconducente a los cambios propuestos por el Nuevo Derecho.Empleados públicos que tradicionalmente habían gozadode seguridad en el empleo, vieron sus puestos de trabajoreducidos de 90 mil a 50 mil entre 1986 y 1990 (Kelly,1995) y en el país, esto se vio reflejado en un desempleo quecreció dramáticamente de cerca de cero en 1976, a 115 milen 1987, y luego a 280 mil en 1992. A pesar de que la afiliaciónal sindicato era todavía obligatoria, las reestructuracionesy reducciones de personal causaron un pequeño perosignificativo descenso en la afiliación a los sindicatos de680 mil en 1985 a 600 mil en 1992 (Harbridge y Hince,1993). Los sindicatos eran débiles y la fuerza laboral en conjuntofue muy afectada y se sintió atemorizada. Tan es asíque cuando fue introducida la Ley de Convenios de Trabajode 1991 (la Ley EC de 1991) por el nuevo Gobierno Nacional,la oposición a la legislación resultó ser mínima e ineficaz.LA ERA DE “LAISSEZ-FAIRE” («LIBERAL»)La Ley EC fue vista por la mayoría de los observadorescomo que claramente beneficiaba a los empleadores, másque a trabajadores y sindicatos. Un visitante de los EstadosUnidos especialista en el tema declaró que muchas de lasestipulaciones de la Ley EC encajaban con gran precisióncon aquellas propuestas por las asociaciones de empleadores(Dannin, 1992, p. 3). Técnicamente la Ley EC no estuvoabiertamente dirigida contra los sindicatos, simplemente losignoró. Sin embargo, dado que en el siglo pasado la legislaciónde Nueva Zelanda había apoyado a los sindicatos, y enaños más recientes aseguró el sindicalismo obligatorio, elresurgimiento de cualquier apoyo pareció antisindical y, porextensión, anti-trabajadores.Los sindicatos perdieron todos los beneficios que les habíansido proporcionados por la legislación en el pasado,entre ellos, sus derechos exclusivos de negociación y la sindicalizaciónobligatoria fue declarada ilegal.La Ley EC también permitió la negociación individual, loque dio como resultado convenios individuales de trabajo.Mientras las huelgas permanecieron legales cuando se negociabaun convenio colectivo, en el caso de convenios conpluralidad de empleadores era ilegal hacer una huelga paraobtenerlos. Así que, aunque la Ley EC no declaraba expresamenteilegales los convenios con pluralidad de empleadores,debido a que los empleadores en ese momento favorecían losacuerdos de planta, esta Ley efectivamente originó su derogación.Mc Andrew (1992) ha indicado que justo antes a laLey EC, casi el 80% de convenios realizados por los sindicatosestaban referidos a acuerdos nacionales o regionales de unapluralidad de empleadores. Un año más tarde, el Departamentode Trabajo (1993) informó que sólo el 3% de los conveniosrealizados por los sindicatos fue con una pluralidad de empleadores.El Consejo de Sindicatos (CTU) se vio afectado duranteeste período porque fue visto como débil e ineficaz.41

En 1993 varios sindicatos tradicionales de obreros se retirarondel CTU y formaron un organismo sindical centralalterno, la Federación de Sindicatos (TUF).Hasta cierto punto, la preferencia pro empleador de la LeyEC fue disminuida por las decisiones del Tribunal Laboral, porlo que muchos observadores sintieron que la tendencia erafavorecer a los sindicatos y trabajadores. Irónicamente, aquellasinterpretaciones liberales redujeron la probabilidad de queel Gobierno Nacional enmendara la legislación."…aunque los gerentes de diversasempresas en Nueva Zelandaconsideran a las relaciones detrabajo en general, es decir, desdeuna perspectiva social, comopluralistas, dentro de sus propioscentros de trabajo ellos piensanque la relación de trabajo debeser individualizada.(Geare, Edgar y Mc Andrew, 2006)."Pese a las crecientes críticas, el Gobierno manifestó quelas decisiones del Tribunal parecían favorecer a los trabajadoresy a la negociación colectiva, y, por tanto, pudo entoncessostener que no había ningún problema con la Ley EC ensí misma. En febrero de 1993, la CTU puso una queja contrael gobierno de Nueva Zelanda ante la Organización Internacionalde Trabajo (OIT) alegando que la Ley violaba los Convenios87 (sobre Libertad Sindical y Protección del Derechode Sindicación) y 98 (Derecho de Sindicación y NegociaciónColectiva).El Comité de Libertad Sindical de la OIT tomó una decisiónprovisional en marzo de 1994 que fue muy crítica, sinembargo presentó una decisión final “revisada y más discreta”en noviembre 1996 (Anderson, 1996, p. 105). Como Anderson(1996, p. 108) sugiere correctamente, el cambio deposición estuvo “fuertemente influenciado por las decisionesjudiciales durante el período”.Es posible por supuesto, que el Gobierno anterior hubieraignorado totalmente la dura crítica de la OIT. Ciertamentedemostró voluntad de ignorar las silenciosas críticas. Sinembargo, es también posible que la fuerte crítica hubierallevado a algunas enmiendas a la Ley a principios de losaños 90. Como se argumentó en otros lugares (Geare 2001)las decisiones del Tribunal hechas posiblemente en un esfuerzopor aliviar el estatuto, bien podrían ser las razonespor las que el estatuto no fue enmendado sino hasta despuésdel cambio de gobierno.EL TRABAJO EN NUEVA ZELANDA EN LA ACTUALIDADEn 1999, hubo un nuevo Gobierno, la coalición Alianza –Trabajo, que en el 2000 revocó la Ley EC reemplazándola conla Ley de Relaciones de Trabajo 2000 (Ley ER del 2000). Aunqueesta Ley fue más favorable para los sindicatos y la negocióncolectiva, mantuvo razonablemente intacto un significativonúmero de características de la Ley EC y es sensatosugerir que la era “Laissez-faire” («liberal») continuó.Según la retórica del gobierno, se supone la Ley ER fomentaríalas relaciones de “buena fe” entre todos los grupos,para alentar la negociación colectiva y sindicatos; sin embargo,la Ley ER no brindó para nada apoyo a los sindicatosy a la negociación colectiva como sí ocurrió en las eras de“Arbitraje” o “Negociación Colectiva”, descritas anteriormente.En efecto, algunos sostienen que este hecho puede haberproporcionado un “cáliz envenenado” para los sindicatos:Aunque el período post 1999 ha dado ganancias sustancialesen áreas como los salarios mínimos y vacaciones, ellas sehan producido principalmente mediante la intervención delgobierno. Este hecho debe haber golpeado el corazón del sindicalismogenerando la siguiente pregunta: ¿Por qué hacersemiembro de un sindicato? La declinación o baja en la coberturade la negociación colectiva parece sugerir que muchostrabajadores no se ven muy beneficiados con la afiliación aun sindicato. Esto, agregado a que muchos trabajadores tienenpoco conocimiento de las opciones de la negociación,presenta serias preocupaciones sobre el futuro del colectivismoen las relaciones de trabajo de Nueva Zelanda. Pareceque ahora está implantada una cultura de negociación en elcentro de trabajo y relaciones individualizadas de trabajo enNueva Zelanda. (Rasmussen y Lamm, 2005 p. 484).Consecuente con esta opinión, la investigación de lasideologías en el centro de trabajo ha demostrado que aunquelos gerentes de diversas empresas en Nueva Zelandaconsideran a las relaciones de trabajo en general, es decir,desde una perspectiva social, como pluralistas, dentro desus propios centros de trabajo ellos piensan que la relaciónde trabajo debe ser individualizada. (Geare, Edgar y Mc Andrew,2006)."La tasa de desempleo en NuevaZelanda es actualmente de 3.4%(Estadísticas N.Z. 2008) el númeromás bajo registrado en variasdécadas. Junto con el estrechomercado laboral, y el mejoramientode la protección, la escasez dehabilidades es también endémicaen casi todos los tipos de trabajo".42

Alan J. Geare y Fiona J. Edgar* / invitadosCONVENIOS INDIVIDUALES DE TRABAJOCrecientes niveles de protección establecidos por la ley(como la legislación que regula el sueldo mínimo; procedimientospara el trámite de quejas personales; derecho a vacaciones;y la introducción del permiso paterno pagado) asícomo cambios en la naturaleza del mercado laboral han servidopara promover el uso de medidas de empleo individualizado.La tasa de desempleo en Nueva Zelanda es actualmentede 3.4% (Estadísticas N.Z. 2008) el número más bajo registradoen varias décadas. Junto con el estrecho mercado laboral,y el mejoramiento de la protección, la escasez de habilidadeses también endémica en casi todos los tipos detrabajo.Juntos todos, estos factores han significado la introducciónde lo que podría ser considerado como la legislaciónamistosa con los sindicatos que ha tenido poco impacto enla afiliación sindical y en la densidad de los sindicatos enNueva Zelanda (ver Cuadro 1). Más aún, Thickett, Walsh yHarbridge informan que los niveles de la negociación colectivaestán actualmente en descenso (2004)."Un cambio introducido por laLey ER es que donde va a llevarsea cabo una negociación colectiva,sólo un sindicato registradopuede negociar a favor de lostrabajadores".LOS SINDICATOS Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVALos principales beneficios proporcionados a los sindicatos,por la legislación previa a la Ley EC de 1991, fueron:- derechos únicos de negociación,- afiliación obligatoria a los sindicatos, y- negociación colectiva para todos los trabajadoresEstos importantes beneficios no han sido devueltos porla Ley ER del 2000. La afiliación obligatoria al sindicato esilegal y el menor énfasis en la negociación colectiva introducidopor la Ley EC permanece porque la Ley ER permitetodavía a los empleadores y trabajadores «escoger» si optanpor la negociación colectiva (que resulta en un acuerdo colectivo)o negociación individual (resultando un acuerdoindividual). Claramente, la parte más fuerte (usualmente elempleador) puede influenciar significativamente en la «elección»de la parte más débil.Un cambio introducido por la Ley ER es que donde va allevarse a cabo una negociación colectiva, sólo un sindicatoregistrado puede negociar a favor de los trabajadores. Sinembargo, hay una considerable diferencia entre la prácticaCUADRO 1: SINDICATOS, MIEMBROS Y DENSIDAD SINDICAL 1985-2004AñoMiembrosdelSindicatoNúmerodeSindicatosAfiliación potencialal SindicatoTotal de laFuerzaLaboralAsalariadosDensidad delsindicato(1) / (3)%(1) (2) (3) (4) (5) (6)Dic 1985 683006 259 1569100 1287400 43.5 53.1Set 1989 684825 112 1457900 1164600 47 55.7Dic 1991 514325 66 1518800 1196100 33.9 43.0Dic 1992 428160 58 1539500 1203900 27.8 35.6Dic 1993 409112 67 1586600 1241300 25.8 33.0Dic 1994 375906 82 1664900 1314100 22.6 28.6Dic 1995 362200 82 1730700 1357500 20.9 26.7Dic 1996 338967 83 1768200 1409300 19.2 24.1Dic 1997 327800 80 1773200 1424000 18.5 23.0Dic 1998 306687 83 1760900 1399100 17.4 21.9Dic 1999 302405 82 1810300 1435900 16.7 21.1Dic 2000 318519 134 1848100 1477300 17.2 21.6Dic 2001 329919 165 1891900 1524900 17.4. 21.6Dic 2002 334783 174 1935600 1566400 17.3 21.4Dic 2003 341631 181 1986100 1598700 17.2 21.4Dic 2004 354058 170 2073800 1676200 17.1 21.1Fuentes: Estadísticas N.Z.; Blackwood, Feinberg-Danieli and Lafferty (2005); y May,Walsh, Thickett and Harbridge (2001).(1) / (4)%anterior de dar a un sindicato registrado la oportunidad denegociar los derechos de todos los trabajadores en una industriay región y la práctica actual. Por ejemplo, el Sindicatode Imprentas de Nueva Zelanda negociaba en favor detodos los empleados de la industria de la imprenta en todo elpaís. Ahora, si un pequeño empresario del sector imprentaquería originalmente negociar un convenio colectivo consus trabajadores, éste podía pedir a un sindicato nacionalque lo representara.Alternativamente, podía decidir o presionar ya sea paraconseguir una negociación individual y asegurarse que elsindicato no tenía nada que hacer en su empresa, o bienpodía alentar a sus trabajadores a registrarse ellos mismoscomo un nuevo «sindicato». El Cuadro 1 muestra que despuésde aprobarse la Ley ER, un gran número de pequeñossindicatos fueron creados. Estos nuevos pequeños sindicatospueden operar como sindicatos eficazmente, pero hayuna preocupación de que algunos pueden ser solo sindicatosde «papel» o ficticios que se limitan a firmar cualquier cosaque les presente el empleador como convenio colectivo.A pesar del hecho que la negociación colectiva ha disminuidoen Nueva Zelanda (como se señaló anteriormente) laafiliación sindical ha aumentado de manera lenta pero constantetodos los años desde la introducción de la Ley de Relacionesde Trabajo del 2000. La densidad sindical, por otrolado, parece haberse detenido «con eficacia entre el 21 y 22%43

Alan J. Geare y Fiona J. Edgar* / invitadosde huelga haya sido tan baja desde finales de la década delos 80. A medida que mejore la economía y que aumente elempleo, los trabajadores estarán más dispuestos a tomaracciones de huelga para mejorar sueldos y las condicionesde trabajo lo que se diferencia de lo acaecido en los últimostiempos en los que han afrontado la posibilidad deperder su trabajo. En efecto, en el 2005 fue lanzada unacampaña nacional que buscó un aumento salarial de 5%para los trabajadores en todos los sectores. Esta campañaempleó el slogan “una parte justa: cinco el 2005”. Esta campañaestimuló la actividad industrial, especialmente en laindustria metalúrgica. Las estadísticas de huelga muestranniveles anuales de más de 400 a fines de la década de los70, y el número de paros ha declinado hasta niveles relativamenteestables, por debajo de 100 desde los años 90.(Estadísticas, N.Z.).En el 2007 hubo 29 paros (comprendiendo 22 huelgascompletas, 6 huelgas parciales y un cierre de empresa) comparadoscon los 50 paros informados en el 2006.Setiembreaño200520062007CONCLUSIÓNCUADRO 2: PARALIZACIONES ANUALES DE TRABAJONúmerodeParalizaciones525029Fuente: Estadísticas N.Z. (2007).Número deempleadosimplicados13,25512,5856,979Días hombrede trabajoperdidos24,73026,46216,678Pérdida estimada desueldos y salarios(millones de $)4.04.72.9La economía de Nueva Zelanda ha prosperado rápidamenteen los pasados cinco años. Los niveles de desempleo sonlos más bajos en décadas, sin embargo, este hecho no hacorrespondido con aumentos positivos en los sueldos, puesestos, en promedio, cayeron considerablemente en comparacióna su vecino más cercano, Australia, lo que ha llevadoa un éxodo continuo de talento exacerbando la situaciónde escasez de personal capacitado. Por su parte, losempleadores no parecen haber respondido a esta crisis posiblementedebido a que no han experimentado ningunagran presión ya sea por parte de sus sindicatos ni de lostrabajadores en forma individual para el incremento de sussueldos, o posiblemente debido a que la escasez de talentono ha sido excesiva. No obstante, el Estado ha procuradointervenir porque prevé la presión que se generaría en laeconomía y en ese sentido, actualmente las reducciones deimpuestos están siendo debatidas como una solución adecuada.En lo que concierne a los sindicatos en Nueva Zelanda,Cooper y May (2005, p. 3) sugieren que hay “unasensación de creciente optimismo”. Sin embargo, las tendenciasseñaladas en este análisis sugieren que esta puedeser para ellos una visión algo generosa de la realidad.REFERENCIAS:– Allan, C., Brosnan, P., Horwitz F. and Walsh P. (2001), ‘Casualisation and outsourcing:A comparative study’, New Zealand Journal of Industrial Relations Vol.26, Nº 3, pp. 253-272.– Anderson, G. (1996), ‘Collective bargaining and the law: New Zealand’s employmentcontracts act five years on’, Australian Journal of Labor Law Vol. 9, pp. 103-134.– Anderson, G. (2001), ‘The individual and the employment relations Act’, NewZealand Journal of Industrial Relations Vo1. 26, Nº I, pp. 103-118.– Blackwood, L., Feinberg-Danieli, G., and Lafferty, G. (2005), Unions and unionmembership in New Zealand: Annual review for 2004, New Zealand Journal ofEmployment Relations, Vol. 30, Nº 3, pp. 1-11.– Cooper, R., and May, R. (2005), ‘Union revitalisation in Australia and New Zealand,1995-2005’, New Zealand Journal of Employment Relations, Vol. 30, Nº 3,pp. 1-17.– Dannin, E.J. (1992), ‘Labor law reform in New Zealand’, New York Law SchoolJournal of International and Comparative Law Vol. 13, pp. 1-39.– Geare, A.J. (1989), ‘New directions in New Zealand labour legislation: The LabourRelations Act 1987’, International Labour Review Vol. 128, Nº 2, pp. 213-229.– Geare, A.J. and Edgar, F. (2007), Employment Relations: New Zealand and Abroad.University of Otago Press, Dunedin.– Geare, A.J. (2001), ‘The Employment Contracts Act 1991-2000: A decade of change’,New Zealand Journal of Industrial Relations Vol. 26, Nº 3, pp. 287-306.– Geare, A.J., Edgar, F.J. and McAndrew, I. (2006) ‘Employment Relationships: Ideologyand HRM Practice’, International Journal of Human Resource Management,Vol. 17, No. 7, pp. 1190-1208.– Harbridge, R. and Hince, K. (1993), ‘Unions and union membership in NewZealand’, New Zealand Journal of Industrial Relations Vol. 18, Nº 3, pp. 352-361.– Kelly, G.M. (1995), ‘Structural Change in New Zealand: Some implications forthe labor market regime’, International Labor Review Vol. 134, Nº 3, pp. 333-359.– May, R., Walsh, P., Thickett, G. and Harbridge, R. (2001), ‘Unions and UnionMembership in New Zealand: Annual Review for 2000’, New Zealand Journal ofIndustrial Relations Vol. 26, Nº 3, pp. 317-328.– McAndrew, I., Edgar, F., Geare, A., and Ballard, M. (2008), ‘Employment relationsideologies and employers’ propensity to partner with unions’, Working Paper,University of Otago, Dunedin, New Zealand.– New Zealand Business Roundtable (1989), Review of the Operation of the LabourRelations Act in the 1988/9 Wage Round. NZBR, Wellington.– New Zealand Business Roundtable (1990), Submission to the Select Committee onthe Labour Relations Amendment Bill. NZBR, Wellington.– New Zealand Business Roundtable (1991), Submission to the Select Committee onthe Labour Relations Amendment Bill. NZBR, Wellington.– New Zealand Business Roundtable and New Zealand Employers’ Federation (1992),A Study of the Labour/Employment Court. NZBR and NZEF, Wellington.– New Zealand Employers’ Federation (1986), Response to Government Green Paperon Industrial Relations. NZEF, Wellington.– New Zealand Employers’ Federation (1990), The Benefits of Bargaining Reform.NZEF, Wellington.– Rasmussen, E. and Lamm, F. ‘From collectivism to individualism in New Zealandemployment relations’, in M. Baird, R Cooper and M Westcott (eds), ReworkingWork, Proceedings of the 19 th AIRAANZ Conference, 9-11 February 2005, Sydney,pp. 479-485.– Rasmussen, E., Hunt, V., and Lamm, F. (2006), ‘New Zealand employment relations:Between Individualism and Social Democracy’, Labour and Industry, Vol.17, Nº 1, pp. 19-40.45

RELACIONES LABORALES EN LOS PAÍSES MIEMBROS DE APECAsia-PacificEconomic CooperationRelaciones Laboralesen JapónTakeshi Inagami*Nobuaki Fujii**1. INTRODUCCIÓN1.1 CARACTERÍSTICA DE LAS RELACIONES LABORALES EN JAPÓNLa característica de las Relaciones Laborales en Japón esque casi todos los gremios son tradicionalmente de base empresarial.Por lo tanto, la negociación colectiva es llevada generalmentepor el lado de los empleadores y los representantesdel gremio quienes son sus empleados.La estructura básica (jerarquía) de los gremios es la siguiente,a: Empresas basadas en sindicatos; forman industrias basadasen sindicatos yb: Industrias basadas en sindicatos; forman centros nacionalesde sindicatos.Actualmente el centro nacional más grande de sindicatos esRengo (Confederación Japonesa de Gremios). La afiliación deRengo fue 6.75 millones en 2007. (El máximo de afiliación fueaproximadamente 8 millones a comienzo de los años 90) (1) .En la primavera, se lleva a cabo la negociación colectiva enbase empresarial junto con las instrucciones de centros nacionalesde gremios basados en industria, llamada Shunto. A estose le llama ofensiva laboral de primavera.1.2 RECIENTE ACONTECIMIENTO EN LAS RELACIONES LABORALESTanto la densidad de los gremios como la sindicalización estándecreciendo. El último estimado de los sindicatos fue de 18.1 porciento en el 2007, lo que representó 0.1 por ciento menos que en elaño 2006 (su punto más alto fue de 55.8 por ciento en 1949).El último estimado de afiliados sindicales es de 10.08 millones,39 mil afiliados menos que en el 2006. El punto más altofue 12.70 millones en 1994. (Ver cuadro en la página siguiente).El antecedente de esta tendencia es como sigue:Primero, el número y proporción de trabajadores no-regularesmuchos de los cuales no son miembros de un gremio, estáaumentando bajo la creciente globalización económica y competenciamás intensa en el escenario mundial.El índice de densidad sindical de los trabajadores a jornadaparcial se estima que fue, en el 2007, de sólo 4.8%.Segundo, los servicios públicos están siendo recortados yel número de empleados civiles, quienes conforman el mayorcomponente de sindicalizados (casi 10% de afiliación), estádisminuyendo bajo la reforma financiera y administrativa.Según los recortes de empleados civiles (funcionarios civiles)el número de afiliación a los gremios decreció en 51,000 desde2006 a 2007, lo cual es el factor principal del decrecientenúmero (2) .Respecto al desarrollo de los conflictos laborales colectivos,el número de ellos con acción industrial está también disminuyendode 129 casos en 2006 a 111 casos en 2007 (782 casos en1997, hace 10 años) (3) .2. NUEVA TENDENCIAEl número de disputas laborales individuales entre un empleadory un trabajador está aumentando en el siguiente plano.Una razón es la disminución en la tasa de densidad gremialy de la afiliación. El otro es el movimiento hacia la diversidadde empleo como son contratos a tiempo parcial de empleados ytrabajadores de agencia, y la individualización de las relacionesde trabajo.Para responder a estas tendencias, nuevos organismos especialesque tratan estos conflictos individuales se han establecidodesde 2001, con la especial intención de hacerlos accesiblespara las personas interesadas.Hay organismos administrativos (Oficinas de Prefectura Laboralesy Comisiones Prefecturales de Relaciones Laborales) yTribunales Laborales.Las organizaciones administrativas que tratan con estosconflictos han sido establecidas en cada región (47 prefecturas)*Presidente del Japan Institute for Labour Policy and Training.Director de Investigación del Japan Institute for Labour **Policy and Training.46

Takeshi Inagami*, Nobuaki Fujii** / invitadosTASA DE DENSIDAD GREMIAL Y NUMERO DE AFILIACIÓN(1,000 pers60000(%605000040000Trade Sindicatos Union5040300003020000Trabajadores Employees2010000Nº Trade Afiliados union a membershSindicatos1001947 55 65 75 85 95 070Fuente: Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar “Panorama Básico de Sindicatos Laboralesdesde 2001. Su función básica es aconsejar a las personas interesadasy mediar en casos gratuitamente. (El número de individuosasesorados fue 187.000 y 7,000 el número de casos paramediación en 2006)Los tribunales laborales fueron establecidos en 2006 en cadaregión (47 prefecturas). Su función es tratar de mediar en casosentre las partes en base a evidencia y/o juzgarlas en caso deque estas fracasen, todo ello sin costo alguno. El procedimientode estas mediaciones y juicios es más fácil y rápido queaquellos que implican un proceso judicial ante los tribunales (elnúmero de casos fue 1,000 en 2006) (4) .3. CONCLUSIÓN3.1 ESTABILIDAD DE LAS RELACIONES LABORALESTanto en niveles colectivos como individuales de las RelacionesLaborales la estabilidad es muy importante y preferible paralos individuos, la sociedad y la economía. Nuevas y especialesorganizaciones que manejen las disputas individuales sería unacontribución para una rápida resolución de ellas. Sin embargo,lo más importante es la prevención de disputas entre empleadoresy empleados. Por lo tanto, el asesoramiento no sólo en lascompañías sino también fuera de ellas sería muy importante.La Ley de Contrato Laboral, que tiene la intención de hacermás claro el marco de los contratos laborales ha entrado envigencia desde marzo de 2008. Se espera, por tanto, que contribuyamás a la estabilidad de las Relaciones Laborales.3.2 OTROS ASUNTOS CLAVESUno de ellos es que la población japonesa ha empezado adecrecer desde 2004, cuando alcanzó su punto más alto de127.79 millones. La tasa de crecimiento todavía está en sunivel más bajo y el envejecimiento de la sociedad está creciendorápidamente (La población estimada para 2030 es de115 millones) (5) .Bajo esta situación, para mantener una economía vitalizaday en crecimiento, Japón tiene que fomentar el empleo de genteque tenga tanto la intención como la habilidad para trabajar,especialmente gente de mayor edad y mujeres. Al mismo tiempoel equilibrio de trabajo, vida y familia – políticas familiares amistosasdebería ser fomentado. Japón está llevando adelante muchasclases de medidas para hacerlo y está tratando de cambiarla tendencia de la baja tasa de nacimientos.Lo otro, es que de acuerdo con el aumento de trabajadoresno regulares, la desigualdad de salarios entre trabajadores regularesy no regulares está creciendo y se está constituyendoen un asunto serio.La Ley de Empleados a Tiempo Parcial fue reformada y haentrado en vigor desde el 1 de abril; prohíbe a los empleadoresel tratamiento discriminatorio para un cierto nivel de empleadosa tiempo parcial en comparación con los empleados regularesrespecto a salarios y otras cosas. También ha habido unintento de elevar el salario mínimo.Estas acciones contribuirían a mejorar las condiciones laboralesde los empleados que no son regulares.___________(1) Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar “Panorama Básico de Sindicatos Laborales”.(2) Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar “Panorama Básico de Sindicatos Laborales”.(3) Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar “Panorama Básico de Sindicatos Laborales”.(4) Fuente: Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar, Comisión Central de Relaciones Laboralesy Corte del Distrito.(5) Población hasta 2006 es del Ministerio de Asuntos Internos y Comunicación “Informedel Censo Nacional”. La población estimada en 2030 es una mediana variante delInstituto Nacional de Población e Investigación de Seguridad Social (estimada, diciembre2006).47

RELACIONES LABORALES EN LOS PAÍSES MIEMBROS DE APECRelaciones Laborales Coreanas 2008y Lineamientos de PolíticaAsia-PacificEconomic CooperationUn nuevo paradigma en las relaciones laborales coreanas seestablecerá con la inauguración de la nueva administraciónJoo-il Lee*Las relaciones laborales coreanas experimentaron cambiostanto estructurales como cualitativos debido, entre otrosfactores, a la democratización (1987) y la crisis financieraasiática (1997). Con la inauguración de la nueva administraciónen el 2008 –lo que constituye un momento crucialpara las relaciones laborales– debemos aprovechar este nuevoaño y proponer un nuevo paradigma de las mismas, basadoen los resultados y reflexiones de años anteriores.Las actuales relaciones laborales en el centro de trabajo seencuentran camino a una estabilización, tal como lo demuestrandiversos indicadores relacionados, por ejemplo, con ladisminución de los conflictos laborales y los días laboralesperdidos debido a estas disputas.Además, las leyes laborales y las instituciones coreanasse encuentran en un nivel comparable a los estándares internacionalesgracias al exitoso avance de la legislación enmateria de relaciones laborales.Por lo tanto, el direccionamiento de la nueva administracióndebería estar orientado hacia el establecimiento deun nuevo paradigma en materia de relaciones laborales, quedeje de lado los conflictos y enfrentamientos de los últimos20 años y logre instaurar una sensación de confianza y unamayor cooperación por parte de los actores sociales, satisfaciendoa su vez los estándares internacionales de las relacioneslaborales.EVALUACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES EN EL 2007Y LA PERSPECTIVA PARA EL 2008Las relaciones laborales en el 2007 se han estabilizadoen relación al año anterior, al mismo tiempo que el númerode conflictos laborales y los días de trabajo perdidos disminuyeron16.7% y 55.8% respectivamente.La negociación colectiva ha sido resuelta sin mucho esfuerzoen los sindicatos de las principales industrias de sectorestales como salud, banca, metalurgia, y en centros detrabajo a gran escala como Hyundai y Kia Motors.Más aún, se ha establecido una atmósfera general de colaboracióntal como lo demuestra la relación de cooperaciónexistente entre trabajadores y empleadores a nivel regional,sectorial y de empresa. Sin embargo, los conflictos que E-land y Poscom encaran con trabajadores que no son fijoshan llevado a que se intensifique la inestabilidad en las relacioneslaborales.El año pasado el Ministerio de Trabajo coreano, inmediatamentedespués de la entrada en vigor de la Ley de Avancesde las Relaciones Laborales, ha revisado sustancialmentey hecho cumplir los decretos de la Ley de Estándares Laborales.También ha entrado en vigencia, desde enero de2008, la Ordenanza de la Ley del Sindicato, la que estipulael mantenimiento de un mínimo de labores en empresas deservicios públicos esenciales.Además, el sistema de diálogo social ha dado un pasoadelante desde que la comisión tripartita ha sido reorganizadacomo Comisión de Desarrollo Económico y Social (ESDC)y los comités han sido establecidos por sectores y materias.Dichos logros han inducido evaluaciones favorables denuestras relaciones laborales por parte de organizacionesinternacionales. En primer lugar, el Comité de la Organizacióny Cooperación de Desarrollo Económico (OECD) de lasrelaciones laborales, decidió terminar su programa de monitoreoque, durante un lapso de diez años, efectuó sobre “lasituación de las leyes laborales coreanas y el progreso de lasrelaciones industriales”. En segundo lugar, el Foro EconómicoMundial (WEF) hizo un ajuste positivo de 59 niveles en lacompetitividad de las relaciones laborales coreanas, comparadoscon el año anterior.*Director, Equipo de Políticas de Relaciones Laborales,Ministerio de Trabajo coreano.48

Joo-il Lee* / invitadoPERSPECTIVASSe espera que diferentes intereses entren en juego en elproceso de establecer nuevas relaciones laborales acordescon el lanzamiento de la nueva administración en el 2008.También se prevé que los círculos de trabajo y negocios considerenla primera mitad de este año como un período críticoque determinará las direcciones de las relaciones laboralesen Corea en los próximos 5 años, prestándoles así muchaatención. En este proceso, un nuevo grupo de desafíos ocurrirádebido a las expectativas o aversiones, tanto de trabajocomo de negocios.Para vencer los desafíos y lograrun crecimiento económico sostenibley compartido del trabajo y de la administración,los actores sociales deben asumirnuevos roles y actitudes enfocados hacia laresolución de asuntos más importantes através del diálogo y el compromiso.En los centros de trabajo, los conflictos que conciernen ala subcontratación, a trabajadores que no son fijos, y otros,son los que están proyectados para emerger como asuntoscruciales. Asimismo, el tema relacionado con la participaciónde las cuatro principales compañías de autos en la negociacióncolectiva a nivel industrial será una fuente de fricción.Además, con el lanzamiento de la nueva administraciónse espera que el tema de la expansión y reorganizacióno del fortalecimiento de la autoridad de las instituciones dediálogo social concite mayor atención.Es más, las discusiones sobre mejoras institucionales, enpreparación para el cumplimiento de leyes que conciernenal pluralismo del sindicato y al pago de remuneraciones adirigentes del sindicato a tiempo completo, se encuentranlistas para entrar en acción a gran escala, emergiendo comoun tema relevante en materia de relaciones laborales antesde su cumplimiento el 1 de enero de 2010.HACIA EL ESTABLECIMIENTO DE UN PARADIGMADE NUEVAS RELACIONES LABORALES EN 2008Para facilitar el proceso de acceso de las relaciones laboralescoreanas a los niveles existentes en los países desarrollados,en medio de ambientes económicos y laborales queestán cambiando rápidamente, es fundamental establecer relacioneslaborales altamente competitivas que puedan dar respuestasoportunas a prioridades nacionales tales, como, aliviarla bi polarización social, desarrollar potencialidades decrecimiento, etc., mientras se persiguen intereses comunes talescomo la seguridad en el empleo y la competitividad de losnegocios a largo plazo a través del diálogo y del compromiso.En este aspecto, me gustaría presentar algunos desafíos concernientesal direccionamiento de la política de relacioneslaborales, que deberían ser objeto de total atención por partede los actores sociales.1. Alentando diálogos sociales multiestratificadosActualmente, los ambientes laborales y económicos deCorea se enfrentan a formidables desafíos como son la creaciónde empleo, el desarrollo de habilidades vocacionales delarga vida y la protección a trabajadores no permanentes,en medio de una tasa de nacimiento baja, una sociedad queenvejece y una feroz competencia global.Para vencer los desafíos y lograr un crecimiento económicosostenible y compartido del trabajo y de la administración,los actores sociales deben asumir nuevos roles y actitudesenfocados hacia la resolución de asuntos más importantesa través del diálogo y el compromiso. Con este fin sehace necesario el establecimiento de una estructura de diálogosocial, conformada por varias capas, para que la ESDCpueda fortalecer su estatus y su papel como canal de diálogosocial, y pueda idear planes para extender la participación ydiversificar los temas de discusión.2. Establecimiento de leyes e instituciones orientadasal futuro de las relaciones laboralesUn conjunto de leyes nuevas e instituciones entrarán envigor en el 2008, incluyendo la introducción de un sistema demantenimiento de servicios mínimos, en vez de la abolicióndel sistema arbitrario de mediación en los servicios públicosesenciales. Para que tales instituciones se arraiguen, son desuma importancia los esfuerzos bilaterales de trabajo y administraciónque conlleven al establecimiento de prácticas racionales(PR) a través de la discreción y responsabilidad.El Ministerio de Trabajo de Corea no escatimará ningúnesfuerzo para proveer apoyo educativo y PR de modo queestos nuevos sistemas, establecidos con tanta dedicación,puedan tener una gradual implementación en lugares industriales.Según el Gran Compromiso del 11 de setiembre de 2006,los actores sociales pospusieron por 3 años la promulgacióndel pluralismo sindical y la prohibición del pago salarial alos dirigentes sindicales a tiempo completo. En esa época,las partes acordaron proponer maneras de minimizar la confusiónsobre la legalización del pluralismo sindical y de asegurarla independencia financiera de los gremios, durante elperíodo de postergación, en preparación a la promulgaciónen el 2010.Actualmente, el Comité de Desarrollo de las RelacionesLaborales de ESDC está sosteniendo conversaciones y reuniendoopiniones, con una activa participación de los actoressociales, incrementando así la posibilidad de arreglar el temade mejoras institucionales respecto al pluralismo sindical yal pago salarial de dirigentes sindicales a tiempo completoen este año.49

3. Establecimiento del orden racional de las relacioneslaborales en el centro de trabajoLas relaciones laborales en los centros de trabajo tiendena estabilizarse, gracias a los esfuerzos bilaterales del trabajoy la administración los que están orientados hacia un cambiode actitudes tomando en consideración una crítica públicamuy difundida en contra de las prácticas irracionalesproducidas en años anteriores. Como Corea anhela tener unmarco legal e institucional pertinente a los estándares internacionales,se requiere un esfuerzo constante para establecerperspectivas y prácticas que armonicen tales estándaresen los centros de trabajo.En especial, los actores sociales deben descartar inmediatamentelos métodos pasados de resolución de conflictos relacionadoscon la protección de trabajadores no permanentesy la negociación colectiva a nivel industrial –entre otros– porla fuerza, en vez de buscar el diálogo y el compromiso.Para empezar, la cobertura de la Ley sobre Protección deTrabajadores no permanentes será extendida a las SMEs (Pequeñasy Medianas Empresas) con 100 a 300 empleados.Al respecto, los sindicatos de trabajadores permanentesdeben hacer concesiones y mostrar solidaridad hacia los trabajadoresno permanentes y, a su vez, éstos últimos trabajadoresdeberían dedicar sus esfuerzos constantes a hacer mejoraspaso a paso, tomando en consideración la capacidadde pago del empleador.El gobierno hará efectivas diversasmedidas para mejorar las condicionesde empleo, tales como, proporcionar apoyopara el desarrollo de habilidades profesionalesde los trabajadores no permanentes,y fortalecer la red de Seguridad Social.Además, los empleadores deberían esforzarse para lograrincrementar la lealtad y el estado de ánimo de los trabajadoresno permanentes, aumentando así la productividad desus negocios.El gobierno hará efectivas diversas medidas para mejorarlas condiciones de empleo, tales como, proporcionar apoyopara el desarrollo de habilidades profesionales de los trabajadoresno permanentes, y fortalecer la red de Seguridad Social.Para que el sistema de negociación colectiva a nivel ramade actividad se arraigue gradualmente, los roles deberíanestar diversificados según las unidades de negociación, ydeberían estar adaptados a las situaciones de los respectivosmercados laborales y a las particularidades de los negocios.Los gremios necesitan persuadir a los empleadores haciéndolesver los aspectos positivos de la negociación colectivaa nivel rama de actividad, como por ejemplo, el ahorro quese produce en la negociación debido a que los miembros delsindicato no realizan huelgas a nivel empresa si los acuerdosa nivel rama están terminados.Para que el sistema de negociacióncolectiva a nivel rama de actividad searraigue gradualmente, los roles deberíanestar diversificados según las unidades denegociación, y deberían estar adaptados alas situaciones de los respectivos mercadoslaborales y a las particularidadesde los negociosEn cuanto a los empleadores, es necesario que asumanuna actitud de avanzada, participando activamente en lasdiscusiones sobre la estructura y materia de la negociación,entre otros, en vez de evadir completamente la negociacióna nivel rama de actividad. El gobierno se esforzará en fomentarrelaciones laborales cooperativas y prósperas paratodos, que estén guiadas por el trabajo y la administración,sobre la base de la ley y los principios, el diálogo y el compromiso.4. Establecimiento de centros de trabajo que promuevanel cambio y la innovaciónRecientemente, muchos países están llevando a cabo uncambio de modelo en sus relaciones laborales como una estrategiapara elevar su competitividad, creando confianza yfomentando la cooperación, promoviendo la innovación yasegurando el afianzamiento de empleo en el centro de trabajo.Asimismo, la creación de un modelo cooperativo entreel trabajo y la administración se ha convertido en algo esencialpara la supervivencia de ambos.En esta era de competencia global altamente competitiva,las compañías que están empantanadas en series de largas ysucesivas huelgas y las empresas que marchan hacia un brillantefuturo con su trabajo y administración, enfrentan situacionesmuy diferentes. Bajo estas circunstancias, es crucialpara el trabajo y la administración crear e implementarmétodos prácticos para desarrollar habilidades vocacionalesy al mismo tiempo mejorar las capacidades profesionales.El gobierno fomentará activamente la innovación en loscentros de trabajo a través de diversas medidas de apoyo, deforma tal que exista una asociación en la asistencia financieraal trabajo y la administración, estableciendo centrosde trabajo con alta productividad, y servicios de consultoríapública.En este nuevo año, se desea sinceramente que la administracióny los trabajadores lleven a cabo acciones sustancialespara despojarse de prácticas irracionales pasadas yden un nuevo paso hacia la consecución de relaciones laboralesavanzadas.50

RELACIONES LABORALES Balakrishnan EN LOS Parasuraman* PAÍSES y MIEMBROS Aryana Satrya** DE / invitados APECAsia-PacificEconomic CooperationRelaciones Laborales en AseanUna visión generalBalakrishnan Parasuraman*Aryana Satrya**RESUMENLos investigadores locales y extranjeros comentaron quelas Relaciones Laborales ASEAN favorecen más bien a losempleadores y reprimen a los sindicatos. Por lo tanto, losautores usan el modelo teórico de Sharma (1996) sobre industrializacióny patrones de Relaciones Laborales en estetrabajo para analizar el modelo emergente de las RelacionesLaborales en ASEAN. Esta ponencia discute que actualmenteel modelo de las Relaciones Laborales en ASEAN es másbien de conflicto que de concesión servicial aunque algunosde los países ASEAN ya están en el nivel avanzado de paísessemi-industrializados y podrían ser considerados como nuevospaíses industrializados (NICs).Este trabajo está dividido en 4 partes. La primera parteexamina el modelo teórico de Sharma sobre la magnitud dela industrialización y el modelo de las Relaciones Laborales.Segundo, los temas sobre el desarrollo económico y políticasde Relaciones Laborales en países ASEAN seleccionadosson discutidos aquí. Tercero, las políticas de Relaciones Laboralesde estos países son analizadas usando el modelo deSharma. El trabajo concluye con los modelos comparativosde Relaciones Laborales en ASEAN.INTRODUCCIÓNAntes de examinar los modelos de Relaciones Laboralesde Sharma (1996) y Frenkel (1993) en países ASEAN, es importantedefinir Relaciones Laborales en el contexto local.Aun (1991: xvii) define a las Relaciones Laborales como “larelación entre un empleador o grupos de empleadores yempleados dentro del ambiente de trabajo y los métodos queusan en su relación mutua”. Suwarto (2003:2) adopta unargumento similar y enfatiza el papel oportuno del gobiernopara crear Relaciones Laborales, armónicas y equilibradas.Aminuddin (2003:2), sin embargo, opina que tal relaciónsólo existe cuando los empleados están sindicalizados. Másaún, Idrus (2001) discute que el estudio de las RelacionesLaborales se centra en las relaciones entre empleados, sindicatos,asociación de empleadores y el Estado. Este argumentosustenta el punto de vista de Dunlop (1993), quien popularizóel “sistema de propuesta” de tres actores: gerentes,empleados –y sus respectivos representantes– y especialmentelas agencias del gobierno.Este trabajo concierne a la aplicabilidad del modelo deSharma al escenario de las actuales Relaciones Laboralesen países ASEAN seleccionados, es decir, Camboya, Indonesia,Malasia, las Filipinas, Tailandia, Singapur y Vietnam.No hemos incluido datos de Brunei, Darussalam, Laosy Myanmar (ex Birmania) debido a la dinámica limitada delas Relaciones Laborales de esos países. La estructura delpresente trabajo es la siguiente: en la primera parte describiremosel modelo teórico de Sharma y Frenkel sobre industrializacióny los patrones de Relaciones Laborales. Sub-El Dr. Balakrishnan Parasuraman es un conferencistasenior en el Programa de R.7, Escuela de Ciencias Sociales,Universidad Malasya Sabah. El obtuvo su grado de bachiller(con honores en Ciencia Social de la Universidad Sains Malasia y suMáster de Ciencia de Relaciones Laborales de la Universidad Stirling,Escocia. Recientemente recibió su PhD en Relaciones Laborales de laUniversidad de Wollongong, Australia.**Aryana Satrya es candidata a PhD en la Escuela de CienciasPolíticas de Universidad de Queensland Australia.Su investigación para PhD examina los componentesde la estrategia sindical que se relaciona con la efectividad sindicalen la industria de servicios de Indonesia. Obtuvo su bachillerato (conhonores) en Ingeniería Industrial en el Instituto Bandung de Tecnología,Indonesia y su Máster en Administración Financiera de la Universidadde Indonesia. Se ha desempeñado como investigadora en unaimportante federación sindical de industria de servicio de Indonesia.*51

○ ○ ○ ○○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○○ ○ ○ ○○ ○ ○ ○○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○○ ○ ○ ○○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○secuentemente, en las partes siguientes, discutiremos elcontexto y las Relaciones Laborales de cada país. Despuésse examina las Relaciones Laborales en base al modeloSharma y Frenkel. Finalmente se concluye con el patrónemergente de las Relaciones Laborales en los países ASEANseleccionados.MEDIDA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN Y MODELOS DELAS RELACIONES LABORALES: UN MODELOAUMENTADO DE SHARMASharma (1996) discute que los diferentes modelos deRelaciones Laborales han surgido en varios niveles de industrialización(ver cuadro 1). Así, él clasifica tres etapasprincipales de industrialización que comprenden ciertos modelosde Relaciones Laborales: 1) los países menos industrializadosconllevan un modelo paternalista político deRelaciones Laborales; 2) países semi-industrializados comoTailandia, las Filipinas, Malasia e Indonesia muestran unpatrón represivo – confrontativo de las Relaciones Laborales;y 3) los países recientemente industrializados (NICs)como Corea del Sur o Taiwan implican un patrón de RelacionesLaborales servicial – por votación (1996: 20 – 23).En una perspectiva histórica, Sharma argumenta que enCorea del Sur y Taiwan en los años 50, al ser países menosindustrializados, el principal objetivo del gobierno no era ladistribución del ingreso, debido a la falta de un sector capitalista,así como a la falta de crecimiento del ingreso nacional,sino a la maximización del poder político. De este modo, losgobiernos establecieron una alianza con el movimiento laboralque resultó en un modelo político de Relaciones Laborales.Más adelante, en los años 60 y 70, las economías de ambospaíses progresaron a una etapa de semi industrialización. Alos gobiernos les preocupaba atraer la inversión extranjeradirecta para aumentar la acumulación del capital y promoverla exportación, pero al mismo tiempo tenían que reprimir elcrecimiento salarial y los derechos de los trabajadores. Esto asu vez dio como resultado un patrón más conflictivo de lasRelaciones Laborales. Posteriormente, en los años 80, Coreadel Sur y Taiwan se convirtieron en NICs. Las estrategias dominantesdel gobierno, por consiguiente, cambiaron, lo quesignificaba que los gobiernos estaban dispuestos a hacer concesionesa los sindicatos y a buscar maneras de complacer losintereses de los sindicatos y empleadores. En esta etapa deindustrialización, el modelo dominante de las estrategias delas Relaciones Laborales es más bien flexible, servicial y cooperativo.En Taiwan bajo el proceso de desarrollo orientadoa las industrias de exportación (EOI), por ejemplo, el Estadoalentó el sistema bipartito de Relaciones Laborales entre lossindicatos y los empleadores. Esto se logró por medio de laformación de un consejo de administración laboral a nivel defábrica y al incremento de acuerdos mutuos entre sindicatosy empleadores. Este incentivo fue un claro paso hacia unmodelo de Relaciones Laborales más cooperativo.Cuadro 1: Alcance de la Industrialización y Modelos de Relaciones Laborales: Un Modelo AmpliadoEtapasdominantesEstadío - IPaísesMenos industrializadosEstadío - IIPaísesSemi industrializadosEstadío - IIIPaíses recientementeindustrializadosEfectos de menosindustrializaciónPrimera InformaciónEfectode acumulaciónde capitalSegunda transformacíonEfectosdominantesSegunda transformación endirección contrariaPrimera transformación endirección contrariaEstrategiasdominantesControlFeudalistaAlianzaRepresiónConfrontaciónConcesiónAdaptaciónPatronesdominantes[PATERNALISTAS][POLÍTICOS][DE CONFLICTO][COOPERATIVO]Fuente: Adaptado de Sharma (1996:24)52

Balakrishnan Parasuraman* y Aryana Satrya** / invitadosSharma (1996) considera que un modelo represivo en lasestrategias de Relaciones Laborales es dominante en todoslos países semi industrializados, como las Filipinas, Indonesia,Malasia y Tailandia lo que a menudo lleva a un modelode conflicto de las Relaciones Laborales. En estos países, losgobiernos tratan de reprimir la actividad de los trabajadorespara mantener su poder político y sostener el logro económico.Más aún, el estado a menudo busca persuadir a lossindicatos de abstenerse de exigir salarios más altos.MODELOS DE SINDICATO DE FRENKELFrenkel (1993: 312 - 320) explica que el modelo de RelacionesLaborales de un país se refiere a la relación entreel Estado y el sindicato. Un fuerte control por parte delgobierno sobre los sindicatos al mismo tiempo que los involucraen el proceso de toma de decisiones puede indicarla presencia de un corporativismo estatal. El partido gobernantecoloca a sus funcionarios en puestos claves paracontrolar a los sindicatos, lo que puede llevar a un bajonivel de conflictos industriales como ocurrió en China ySingapur.El Estado puede optar por excluir a los sindicatos de latoma de decisiones marginándolos e ignorando la violaciónde leyes laborales por parte de los empleadores. El nivel desindicalización se mantiene bajo y, hay fragmentación enlos consejos que compiten por alto desempeño laboral. Aunqueel control del estado sobre los sindicatos no es fuertepuede usar una propuesta de seguridad basada en el uso dela policía o fuerza militar para suprimir huelgas y disputas.Los modelos de sindicatos en Tailandia y Malasia están consideradosen esta categoría.Puede ejercerse un control relajado sobre los sindicatos,aunque los gobiernos todavía continúan excluyéndolos ymarginándolos. La reforma de la ley laboral fue introducidapara fomentar los derechos de los trabajadores, sin embargo,el gobierno no puede alterar plenamente su intención delimitar el poder de las actividades sindicales a través de sudescentralización dentro de los límites de la empresa. Estetipo de estado excluyente de transición se dio en Taiwan yCorea.El modelo de estado dispuesto a colaborar puede emergersi la legislación proporciona varias ventajas a los sindicatos,incluyendo beneficios de afiliación, acceso a un sistemade solución de conflictos y su inclusión en la toma dedecisiones. El movimiento sindical en Australia y NuevaZelanda que goza de este patrón tiende a estar más centralizadoen líneas industriales.MALASIADESARROLLO ECONÓMICO Y ESTRATEGIA DE INDUSTRIALIZACIÓNMalasia es uno de los países de más rápido desarrollo enAsia. En 2003, la fuerza laboral malaya era de 10.5 millones(Departamento de Estadísticas, Malasia 2004), con 60% entre16 y 34 años de edad. Para estándares asiáticos, ellosestán bien educados: 29% ha completado 10 años de educacióny 32% tienen el certificado Malayo de Educación (MCE)de haber cumplido 12 años de educación (Dep. de Estadísticas,Malasia 2004).Aunque el desarrollo económico en el avanzado mercadoindustrializado está asociado desde los años 70 a unadisminución en la manufactura, en Malasia la manufacturaha crecido más rápido que antes. Desde comienzos de losaños 70, ha habido una extensa conversión estructural de laeconomía malaya como resultado de la importancia en elcrecimiento de la manufactura y de los sectores de serviciosasí como la disminución de sectores tradicionales como laagricultura y minería (Bhopal y Todd 2000). Esta transformaciónha afectado directamente la composición de la fuerzalaboral malaya. Las cifras en el Cuadro 2 demuestran queel empleo total en manufactura e industrias de servicio aumentóde 1990 a 2003.Antes de que Malasia fuera independiente las empresasextranjeras controlaban la agricultura, minería, banca y comercioexterior, mientras que los chinos étnicos y los hindúescontrolaban las industrias de pequeña escala (Rasiah1995), los malayos étnicos estaban mayormente concentradosen el sector rural de la agricultura. Aunque ellos representabanel 50% de la población, eran propietarios de menosdel 10% de los negocios registrados, y menos del 1.5%del capital compartido (Kuruvilla y Arudsothy 1995). Almomento de su independencia en 1957, la estrategia industrialde Malasia era principalmente el procesamiento demateria prima.Desde 1957 a 1970, un mercado dirigido a la sustituciónde la industria de importación (ISI) se enfocó en la participacióndel estado en el desarrollo de infraestructura y en lossectores rurales, mientras que la industrialización fue dejadaal sector privado. La primera política nacional oficial industrialen el país empezó en 1958 con la introducción de laOrdenanza Pionera de la Industria (PIO) (Rasiah 1995). Mástarde, el gobierno creó la Corporación Financiera Malaya deDesarrollo Industrial, que fue responsable de proveer capitalde inversión y de desarrollar industrias estatales. Además laPIO fue la principal herramienta fiscal para la promoción dela industrialización hasta que fue reemplazada por la Ley deIncentivos de Inversión en 1968 (Rasiah 1994, 1995) queestaba dirigida a otorgar concesiones de impuestos a inversionistasextranjeros, para intensificar el estatus de pionera,y crear áreas de libre comercio.La decisión de tener inversiones industriales en el sectorprivado fue mayormente un compromiso político entre laspartes que formaban la alianza gobernante (Kuruvilla y Arudsothy1995). La Organización Nacional de Malasia Unida(UMNO) se percató que la aceptación por parte de China eIndia de su rol político dependía hasta cierto punto de que elestado no interfiriera en los negocios privados y en la industriamás allá de su rol regulador. Por lo tanto, la UMNO53

Cuadro 2: Datos Seleccionados de los Países ASEANCamboya Indonesia Malasia Filipinas SingapurTailandiaVietnamPoblación14,241,640237,512,35525,274,13392,681,4534,608,16765,493,29886,116,559PBI per cápita$ 1,800$ 3,700$ 13,300$ 3,400$ 49,700$ 7,900$ 2,600- Agricultura- Industria- Servicios31%26%43%13.8%46.7%39.9%9.9%45.3%44.8%13.7%31.4%54.8%0%31.2%68.8%11.4%43.9%44.7%55.6%18.9%25.5%Inflación5.9%6.4%2.1%14.4%2.1%2.2%8.3%Inversión ExtranjeraDirecta$ 121.2 millones$ 915.8 millones$ 2.6 billones$ 57 millones$ 5.4 billones$ 702 millones$ 1.6 billonesFuerza Laboral7 millones (2003) 109.9 millones10.94 millones36.22 millones2.751 millones36.9 millones46.42 millones- Agricultura- Industria- Servicios- Otros75%NA%NA%43.3%18%38.7% (2004)13%36%51% (2005)35%15%50% (2004)0%24%42%25% (2003)49%14%37% (2000)55.6%18.9%25.5% (2005)Desempleo2.5% (2000)9.6%3.2%7.3%2.1%1.4%5.3%Fuente: CIA World Fact Book (8)aceptó (temporalmente) el dominio chino e indio en los negociose industria, a cambio de la aceptación de su dominiopolítico y de sus esfuerzos para incrementar la participaciónmalaya en el sector rural así como en el transporte, construccióne industrias madereras.La estrategia de industrialización (IS) tuvo resultadoscontradictorios. Aunque la economía malaya en 1969 habíacrecido más de 5% por año, especialmente en el sector demanufactura, el aumento de malayos étnicos comprometidosen este crecimiento económico fue limitado (Kuruvilla1996; Kuruvilla y Arudsothy 1995). La propiedad entre losmalayos permaneció entre 1.5 y 2%, mientras que la partecompartida entre chinos e hindúes continuó creciendo. Poreso, está claramente indicado que la propuesta de la industriadirigida a la sustitución de la importación (ISI) tuvoéxito en fortalecer la posición económica de los chinos ehindúes con relación a los malayos.En este contexto, los disturbios étnicos o la violenciacomunal en 1969 pueden ser vistos como una implicancianegativa del desbalance del sistema económico entre lasrazas (Jomo y Todd 1994; Lin y Fong 1991). Como resultado,la política nacional económica (NEP) fue introducidaen 1971, bajo el Primer Esquema de Plan Perspectivo (OPP1)(Suhanab 2002:53). Su objetivo era reforzar el bienestareconómico y el estatus de la “Bumiputera” (hijos de la tierra)o, más exactamente, la población malaya y otras gentesindígenas.En términos operativos, esto significa, por ejemplo, quepara que las compañías calificaran para la protección de lasimportaciones y la eliminación de impuestos debían cumplirel pre requisito de considerar una cuota de empleo de 30%de malayos.Al término de la NEP en 1990, las riquezas de las compañíasmalayas deberían haber subido de 2.4 a 30%.Después, en 1970, el estado se convirtió por primeravez en un actor clave en inversión ISI. La intervención delestado fue justificada por el hecho que los malayos no habíanposeído todavía la riqueza o la habilidad empresarialpara empezar un nuevo negocio. Por lo tanto, la inversiónfederal en el sector privado fue transferida a manos malayas.Como resultado de estas políticas, la participación económicamalaya en el empleo de manufactura aumentó a32%. La participación malaya en puestos administrativostambién subió a 17% y su parte en propiedad aumentó a8% (Kuruvilla y Arudsothy 1995). En 1990, sin embargo, lameta de empleo del OPP1 de 30% de malayos no habíasido completada y la mayoría de las industrias todavía pertenecíana los chinos.Debido al fracaso de la participación económica de losmalayos, la inversión del estado en ISI fue intensificada porel Acta de Coordinación Industrial (ICA) de 1975. El ICArestringió la expansión de las empresas locales de no-Bumiputera(hijos de la tierra) que gozaban de capital pagado queexcedía RM$ 250,000 (Rasiah 1995).54

Balakrishnan Parasuraman* y Aryana Satrya** / invitadosAunque el gobierno aumentó el control sobre la inversióndel sector privado debido a las consecuencias sobre laeconomía en el pasado, las inversiones federales en los negocioscayeron de 14 a 3% en 1976. Esto no sólo tuvo unimpacto negativo en el gobierno, sino más aún, incrementóla deuda exterior de 8.45% en 1975 a casi 11% en 1976-77.Durante el período de 1977 a 1980 el gobierno lanzó unacampaña masiva para atraer inversiones públicas y privadas.Los políticos enfatizaron los incentivos de la inversióny el desarrollo de la infraestructura. Por ejemplo, en las industriastextiles y electrónicas las compañías multinacionales(MNCs,) que hacían manufacturas para exportar eranexoneradas de las políticas del ICA sobre la parte de propiedadmalaya y de leyes laborales que podrían haber desalentadosu inversión. Generalmente, estas eran compañías delos Estados Unidos y Japón que invirtieron en electrónica.La afluencia de capital extranjero fue también alentada duranteesta época para reducir el volumen de importación delexterior.Además de eso, el estado también intervino en el desarrollode industrias de sustitución de importación, debido aque los malayos eran propietarios de sólo 12.4% de riquezacorporativa en 1978, y se suponía que ellos lograrían 30%en el año 1990. Como resultado, el gobierno anunció la Políticade la Industria Pesada (HIP) en 1980 que estuvo dirigidaa mejorar los logros económicos de los malayos y a acelerarel crecimiento industrial (Kuruvilla y Arudsothy 1995).Por medio de la Corporación de Industrias Pesadas (HIC),el estado tuvo entonces un papel conductor en el establecimientode bienes industriales en gran escala y productosresistentes al uso prolongado de los consumidores para losmercados domésticos así como una fundación para apoyaruna parte del sector privado y bienes de consumo.HIC invirtió en una serie de “joint-ventures” a gran escala,incluyendo Proton (Proyecto de Carro Pequeño Malayo)así como trabajos de hierro y acero en Terengganu. La recesiónen 1982 y 1985, y el pobre desempeño de HIP empeorómás la situación haciendo que la deuda malaya subiera hastaniveles sin precedentes. En 1997, HIP había informado depérdidas que excedían los US$100 millones (dólares) y laobligación total del estado excedía US$2.24 billones (Kuruvillay Arudsothy 1995).Para recuperarse de los problemas económicos, el estadoempezó a alentar las industrias orientadas a la exportación(EOI). El gobierno simplificó los controles burocráticos, aumentólos permisos de inversión y los incentivos, y redujolos impuestos corporativos y de desarrollo, especialmenteen el sector manufacturero. Desde 1989, la economía malayase ha desarrollado rápidamente debido al aumento de lainversión extranjera directa (FDI) y al crecimiento en la exportaciónde bienes de manufactura (Gómez y Jomo 1999).La descripción histórica del desarrollo de la economía deMalasia lleva a determinar que entre 1977 y 1988, un déficitde ingresos causado por la participación del gobierno enNEP, ICA y HIP incrementó la deuda internacional. Estosfactores vislumbraron un cambio hacia políticas EOI. En 1989,el sector manufacturero tuvo el 30% del PBI, superior al15% en 1970, y 40% de ganancias de exportación (Kuruvillay Arudsothy 19995; Kuruvilla y Venkataratnam 1996). Despuéslas industrias empezaron a cambiar hacia una mayorautomatización y adoptaron nuevas formas de organizaciónde trabajo flexible. La competencia de los productores debajo costo en otros países, y la necesidad de construir enlaceshacia adelante y atrás que involucraran a las industriaselectrónicas, motivó al estado a anunciar formalmente uncambio en su estrategia principal EOI. La nueva estrategiahizo hincapié en la atracción de mayor inversión extranjerade tecnología intensa. Además la nueva estrategia industrialrevisada y articulada en el plan Visión 2020 del estado, reestructurabalos incentivos de la inversión para atraer unamás alta tecnología basada en la inversión de capital.PATRONES DE LAS RELACIONES LABORALESKuruvilla y Arudsothy (1995) concluyeron que bajo elISI, las Relaciones Laborales malayas en el sector privadoestaban estrechamente controladas por el estado. La libertadde los sindicatos para organizarse y negociar fue restringidaseveramente.Las normas y regulaciones de la Relaciones Laboralesreflejaban claramente el esfuerzo del estado para reprimirel conflicto industrial en interés del desarrollo económico(Mamman 2002). Durante la fase ISI, las Relaciones Laboralesen Malasia reflejaron el sistema británico (Ariffin 1997,Beresford y Kelly 1993). La principal legislación en esteperíodo fue la Ley de Empleo de 1955, el Decreto de Gremiosde 1959 y la Ley de Relaciones Laborales de 1967.Kuruvilla y Arudsothy (1995) argumentan que el gobiernofue más bien restrictivo que pluralista con respecto a lasRelaciones Laborales.Esto significa que el gobierno creyó que los trabajadoresnecesitaban algún grado de tratamiento justo y humano almismo tiempo que alcanzar el desarrollo económico era unameta prioritaria. El concepto de pluralismo en las relacionesindustriales significa que “la empresa abarca gente con diferentesintereses, metas y aspiraciones” que pueden crear conflictosde interés (Jackson 1977:21). Gospel y Palmer (1993)opinaron que los conflictos de interés entre las personas enel trabajo son inevitables y el poder será usado en la soluciónde estos conflictos.Aunque el concepto de pluralismo fue seguido por el estado,el sindicato todavía estaba obligado por la Ley de RelacionesLaborales de 1967. Según esta legislación a los gremiosno se les permitía mejores condiciones de empleo quelas decretadas por la Ley de Empleo de 1955. Además, elRegistro de Sindicatos (RTU) tenía poderes discrecionales delargo alcance para reconocer a los sindicatos: Capacidad parapermitir el registro, cancelar la inscripción si hubieran 2 omás sindicatos que sirven a cualquier sector de la fuerzalaboral, y para determinar su poder de negociación.55

Otra táctica usada por el estado fue que aunque se permitíaa los sindicatos afiliarse a federaciones importantescomo el Congreso Malayo de Sindicatos (MTUC), el encargadode los registros tenía el poder de negar el permiso parahacerlo. En general, el principio seguido fue que el permisopara afiliarse sería otorgado si el jefe de registro estaba convencidoque el propósito de la afiliación era las relacionesentre trabajadores y no para fines del sindicato. Más aún,había la prohibición de huelgas políticas y restricciones enlos diferentes organismos laborales nacionales como el MTUCque fueron incorporados como sociedades. Generalmente,estas políticas se implementaron para asegurar que el gobiernomalayo tuviera control sobre el movimiento laboral(Ariffin 1997, Arudsothy 1990; Bahari 1989; Todd, Lansburyy Davis 2004).Además, la Ley de Relaciones Laborales de 1967, restringióel alcance de la negociación colectiva. Como se mencionóanteriormente, no se permitía a los sindicatos negociarsobre asuntos de prerrogativa administrativa.El estado también otorgó ciertos privilegios para atraercompañías extranjeras. Bajo el PIO, el estado garantizó, porejemplo, que los términos y condiciones negociadas con lossindicatos no fueran más favorables que la estipulación de laLey del Empleo de 1955. Las huelgas estaban permitidas, perofueron objeto de varias restricciones como que se tenía quedar aviso, votar por la huelga y el resultado de la votacióndebía ser registrado por el jefe de registro dentro de los primeros7 días.Además de estos criterios, las huelgas estaban permitidascuando el Ministro de Trabajo hubiese remitido el conflicto ala Corte Industrial. En términos de ajuste de conflictos, usualmenteambas partes, el empleador y el sindicato, usaban laconciliación como primer método. Si la conciliación fracasabaen resolver el conflicto, entonces el Ministro de RecursosHumanos podía referir el asunto a la Corte Industrial paraarbitraje obligatorio. La Corte, al tomar su decisión, deberíatener en consideración el interés público, la implicancia financiera,el efecto de tal decisión en el país, la industria implicaday también el efecto potencial en industrias similares(Aminuddin 2003; Kuruvilla y Arudsothy 1995).El estado interviene en nombre del interés económiconacional para hacer que las condiciones nacionales sean favorablespara adoptar estrategias EOI. Esto se refleja en loscambios en las políticas de Relaciones Laborales en esta fase.Debido a la dependencia en la manufactura para la exportación,el gobierno promulgó políticas que mantenían los costosbajos para preservar la ventaja competitiva de Malasiade ofrecer trabajo barato y disciplinado para continuar atrayendoFDI (Hadiz 2002). Más aún, el gobierno incrementósu participación en las Relaciones Laborales, yendo del pluralismocontrolado a un mayor control del estado. El aumentode la represión reflejaba la necesidad del estado deincrementar su eficiencia económica y la productividad delas empresas de propiedad del estado así como para sostenerla estrategia EOI.La primera instrucción de cambio en la política reflejó lanecesidad de limitar los costos en el sector exportador. Para1975, el cambio de política incluía extensiones de pago deimpuestos y exoneraciones de la ley laboral para las corporacionesextranjeras (Kuruvilla y Venkataratnam 1996, Rasiah1995). En 1981, por ejemplo, el gobierno exoneró a la CorporaciónINTEL de las estipulaciones de la Ley del Empleo de1955 y permitió a esta empresa tener a sus empleados trabajandosin parar por 16 horas (Kuruvilla y Arudsothy 1995).Además, la negociación colectiva en este sector fue limitada alos términos y condiciones de empleo de la Parte XII del Decretodel Empleo de 1955. Más aún no había legislación parael salario mínimo en Malasia, porque el estado siempre habíarechazado las exigencias de los sindicatos.En 1988, la definición de salarios para el cálculo de trabajoen sobretiempo fue cambiada para reducir costos. Previamente,el salario por sobretiempo incluía todas las asignacionesy gratificaciones, pero ahora las excluía (Pi’l y Kumaraguru1989). Los índices de remuneración por horas extrasen un día de descanso fueron reducidos del triple aldoble del pago por hora, y en el caso del trabajo en días defiesta fueron reducido de 4.5 a 3.5 del valor hora.Los líderes del sindicato expresaron que este cambio erael resultado de la presión por parte de los fabricantes deaparatos electrónicos localizados en Malasia, quienes estabanpreocupados en mantener su ventaja competitiva decostos (Grace 1990).La negativa del gobierno de promulgar una ley concernientea igual salario por igual trabajo puede ser vista comootra táctica para mantener los costos bajos. Parece que elgobierno manejó este tema preocupado particularmente porlas demandas de compañías extranjeras especialmente lasde electrónica (Grace 1990), donde el empleo femenino representaba78.6% de la fuerza laboral. Como resultado deesta negativa y la inaplicación de la Ley del Empleo de 1955que se mencionó antes, las empleadas podían también trabajarde 10:00 p.m. a 5:00 p.m. (19 horas).El más obvio ejemplo del ejercicio arbitrario de poderdel RTU para evitar la sindicalización puede encontrarseentre los trabajadores de las industrias de electrónica (Bahari1989; Grace 1990; Jomo y Todd 1994; Ramasamy 1994,2000).Después de continuas presiones de la OIT, de la FederaciónInternacional de Trabajadores Metalúrgicos y la FederaciónAmericana del Trabajo - Congreso de la OrganizaciónIndustrial (AFL-CIO), el gobierno finalmente permitióla sindicalización de los trabajadores en los sectores de laelectrónica. Sin embargo, el Director General (ex RTU) nopermitió que operaran sindicatos de amplia industria sinosindicatos "in house" (Arudsothy 1990; Jomo y Wad 1994;Kuruvilla y Arudsothy 1995, Wad 1988). Con eso se impidióque los sindicatos se organizaran masivamente. Aunque lossindicatos "in house" fueron también permitidos en el sectorelectrónico, esto constituyó más bien un derecho teórico envez de uno real (Greace 1990; Jomo y Todd 1994; Muzaffar56

Balakrishnan Parasuraman* y Aryana Satrya** / invitados1989). No llevó mucho tiempo hasta que esta suposiciónfuera confirmada por una abrumadora evidencia. En enerode 1990, los trabajadores de una sucursal de Harris Limitedganaron el reconocimiento de su sindicato. Por consiguiente,la compañía cambió la mayor parte de sus operaciones ytrabajadores a sucursales no sindicalizadas. Este ejemplodemuestra las habilidades del régimen de compra de las MNCspara su propio beneficio dentro de Malasia para evitar lasestrictas regulaciones de los sindicatos.La negociación de salarios fue descentralizada a nivelempresarial en el sector sindicalizado (Kuruvilla y Arudsothy1995). Las Relaciones Laborales en el centro de trabajodel sector exportador fueron más flexibles y con tendencia aincrementar la unión entre el trabajo y la administración deconsultas (Kuruvilla y Arudsothy 1995; Kuruvilla y Venkataratman1996, Standing 1993). En general bajo EOI, la densidaddel sindicato ha declinado en Malasia al 12% y elsector de manufacturas de exportación fue cada vez menossindicalizado.El cambio de ISI a EOI fue el catalizador primario paraajustar las políticas de relaciones laborales. El gobierno, enrespuesta a la presión de las compañías extranjeras de lasque estaba dependiendo determinó las políticas específicasde contención de costo. Ramasamy (2000) también recalcaque la limitación legal sirvió como un impulso poderosopara que los empleadores en manufactura adoptaran tácticasanti laborales o de aprovechamiento que afectaban laafiliación a los sindicatos en el sector manufacturero. En lamanufactura y en otras industrias del sector privado, el índicede sindicalización es aproximadamente el 7% de los 8millones de trabajadores de Malasia (Entrevista al DirectorEjecutivo de la Federación de Empleadores Malasios - MEF,24.09.2003).Este índice está disminuyendo actualmente y lo seguiráhaciendo en el futuro cercano, debido al progreso en elavance industrial y económico de la economía y con ésteel cambio natural de la agricultura a la manufactura y despuésal sector de servicios como telecomunicaciones, salud,finanzas, tecnología de la información y otros. La afiliaciónsindical en el 2005 es cerca de 801,604 miembrosde 617 sindicatos, o cerca de 8.9% del sector de fuerza detrabajo que no pertenece al sector de la agricultura enMalasia (DoSM 2005; MoHR 2005). El MEF discute que lacaracterística tradicional de las Relaciones Laborales puedehaber cambiado y que emerge un nuevo estilo de relacionesdel empleo en el actual escenario del desarrollo económico.Suhanah (2002), sin embargo, discute que aunquela estrategia industrial de Malasia ha cambiado de un básicoEOI a una inversión basada en el capital de más altatecnología, las Relaciones Laborales malayas y la ley laboralno han cambiado significativamente hacia la cooperaciónen ese mismo período.El modelo de Sharma sobre industrialización y el patrónde Relaciones Laborales puede verse de la discusión anterior.Tanto Malasia como Indonesia han casi logrado el estatusNICs porque el sector manufacturero juega una partesignificativa del ingreso y empleo en el PBI. Malasia tieneun nivel bastante más alto de ingreso “per cápita". Sin embargo,el sistema de las Relaciones Laborales de ambos paísesha mostrado modelos diferentes, y no han llegado almodelo complaciente – cooptativo hasta ahora.Hoy en día, las Relaciones Laborales de Malasia estánextremadamente controladas por el Estado, que no acepta alos sindicatos como actores legítimos. Según un funcionarionacional del sindicato, actualmente el Estado, representadopor el Departamento de Asuntos Sindicales, inclusive dificultala formación de un sindicato en el centro de trabajo alintroducir nuevas reglas y regulaciones (Entrevista con elSindicato de Empleados de la industria Metalúrgica el06.11.2003). Muchos temas como los negocios de la compañíay los planes de inversiones, fusiones y adquisiciones, nopueden ser tratados en el centro de trabajo. No hay unagenuina participación del empleado en la toma de decisionesa nivel empresarial. Simultáneamente, parece que la legislacióndel empleo respecto al centro de trabajo, la influenciade las prerrogativas administrativas y la falta deprácticas flexibles de trabajo, son más favorables a los empleadoresque a los sindicatos o los empleados (Abdullah1991; Anantharaman 1997; Ariffin 1997; Ramasamy 2000;Todd, Lansbury y Davis 2004).El gobierno continúa considerando a los sindicatos comoperturbadores del orden más que socios en su intento poracelerar el proceso de industrialización (Mamman 2007: 7).En el pasado el gobierno inclusive usó la Ley de SeguridadInterna, la milicia y a la policía para restringir las actividadesde los sindicatos (Jomo y Todd 1994 citados en Bhopal yTodd 2000). Actualmente, esto significa que los sindicatosrealmente no tienen ninguna oportunidad de volver a ganarsus derechos o de continuar activos a nivel nacional y empresarialpara proteger los derechos de sus miembros. Ademásdel gobierno, informan Bhopal y Todd (2000), MNCs deEstados Unidos, Japón y Australia que operan en Malasiatambién consideran a los sindicatos como perturbadores delorden. Ellos encontraron, por ejemplo, que los gerentes deMalasia en las compañías australianas que no estaban sindicalizadasproclamaron explícitamente su hostilidad hacíalos sindicatos e identificaron a los sindicalistas como “agitadores”.(Bhopal y Todd 2000:202)El presidente del MTUC aseguró “en lo que concierne alas Relaciones Laborales en este país, no estamos haciendoningún progreso en el ministerio ni tampoco a nivel de compañía”.(Entrevista con el Presidente de MTUC, 21.12.2003).Así expresaba la frustración del sindicato con el sistemamalayo de Relaciones Laborales debido a que el Departamentode Relaciones Laborales parece estar funcionandomenos efectivamente respecto a asuntos de Relaciones Laboralessi se compara con los años 60, 70 y 80.En el presente, hay más de 6,000 casos de querellas comercialespendientes en el Departamento de Relaciones Laborales.A los sindicatos les preocupa también el rol de57

Tribunal Industrial con respecto al fomento de la armoníaentre sindicatos y empleadores en Malasia, esencialmentedebido a que el Presidente del Tribunal Industrial designadopor el gobierno usualmente proviene del lado de losempleadores, quienes tienen una propuesta adversa a la delos sindicatos (Entrevista con Funcionarios de MTUC,21.12.2003). Los sindicatos también han discutido que elTribunal Industrial no debería ser como una corte criminalsino que debería ser una de igualdad y justicia para todaslas partes involucradas.En enero de 2004, el MTUC envió un memorándum alPrimer Ministro pidiéndole que examinara los temas de trabajo-gerenciaen el sector manufacturero. Uno de los pedidosera el relacionado con la revisión de las leyes de lasRelaciones Laborales de Malasia, que eran anticuadas deforma tal de adaptarlas a las condiciones económicas actualesy que correspondan al actual desarrollo del país. Sinembargo, hasta el momento la revisión de la legislación noes considerada la tarea más urgente, debido a las luchasmasivas en los centros de trabajo, por ejemplo, las fusionesy adquisiciones en el sector de servicios (industrias bancarias),limitaciones de la economía, el reconocimiento del sindicatoen el sector informal, y los asuntos de salud y seguridad(entrevista con el Presidente de MTUC, 21.12.2003; entrevistacon el Director Ejecutivo de MEF, 24.12.2003; entrevistacon el Funcionario Senior de Relaciones Laboralesdel Ministerio de Recursos Humanos, 03.06.2004).Desde el punto de vista de los empleadores, los temasmás importantes son la ventaja competitiva nacional asícomo la mejora de beneficios (entrevista con el DirectorEjecutivo de MEF, 24.09.2003). El Director de MEF discutióque los sindicatos apenas hacían algo para hacer más competitivaa la compañía, o para evitar que la compañía cerrara.Según su punto de vista los sindicatos no están preocupadospor los negocios de la compañía sino más bienpor sus cuotas o cualquier pago que deba ser arreglado porla compañía.Los sindicatos “in house” se han caracterizado por serdébiles según un número de autores. Kuruvilla y Arudsothy(1995:55) discuten que los sindicatos “in house” en Malasiaexperimentan restricciones en asuntos tales como la negociaciónsindical, y tienen poca o ninguna participación enlas decisiones en el centro de trabajo. Más todavía, Mohamad(citado en Aminuddin 2003: 138) comentó que los sindicatos“in house” era generalmente débiles porque la afiliaciónera limitada y confinada a los trabajadores de una compañíaen particular. Además, él argumentó que hay temorentre los líderes sindicales de convertirse en víctimas particularmenteen relación a promociones, terminación del empleo,transferencias y asignación de deberes que son prerrogativasde la gerencia como está especificado en la Ley deRelaciones Laborales de 1967. Ariffin (1997) discute que lasolidaridad en un sindicato “in house” se encuentra abrumadapor la relación de sentimientos antisindicales, étnicos,y de índole religiosa. De este mismo modo Hadiz (2002) observaque la importación del estilo japonés de sindicalismo“in house” en Malasia es un nuevo mecanismo para obstruirel crecimiento de unidad en la clase trabajadora a nivel nacionaly de los poderosos sindicatos. Rasiah observa tambiénque estos sindicatos in house en la fábrica no dieroncomo resultado relaciones de trabajo colaborativas acordescon el Japón (como citó Hadiz 2002: 256). En este punto devista el contexto político en Malasia aparentemente actuócontra las relaciones de colaboración en el trabajo debido ala no democratización de la legislación laboral, al mantenimientodel control represivo sobre el trabajo y al control deinterrupciones (Rasiah 2001: 95).Respecto al tema de Malasia, Todd y otros (2004) argumentanque el logro de una economía basada en el conocimientono es paralelo con cambios en la legislación deRelaciones Laborales y en las políticas. Para apoyar su argumento,ellos usan un modelo demostrando el nexo entreel desempeño en el centro de trabajo, las políticas de desarrollode los recursos humanos y la legislación sobre relacionesde empleo que fue originalmente desarrollado porVerma y otros (1995:352). Uno de los componentes de estemodelo discute el momento de la verdad cuando el país cambiede uno en vías desarrollo a uno desarrollado. Entonces,los empleadores deberían dar más ánimo a los empleados ya la participación sindical en el proceso de toma de decisiones,sistemas flexibles de trabajo y realzar el desarrollo delas habilidades. El gobierno también afloja su control sobrelos sindicatos, brinda más espacio a la negociación colectivay un sistema flexible de salarios.Todd y otros (2004) recomendaron que Malasia imiteun modelo de participación del empleado, por ejemplo, elde los Consejos de Trabajo (WC) que es común en la UniónEuropea (UE) o los Consejos de Administración Laboral(LMCs,) que existen en Corea. Ellos argumentan que losWC/LMCs no derribarían o debilitarían las actividades delos sindicatos, pues éstos tendrían roles separados a nivelorganizacional. Más aún sugieren que los WC/LMCs podríanactuar como un canal alternativo para que los empleadostengan su propia voz al momento de hablar con laadministración, especialmente en aquellas empresas dondeno hay sindicatos. En Malasia algunos empleadores aseguranque están introduciendo nuevas estrategias de RelacionesLaborales y sistemas flexibles de trabajo, que otorganmás voz a los empleados.Sin embargo, las prerrogativas y la posición anti sindicalde la administración predominan todavía en los sectoresprivados de Malasia lo que inhibe a los sindicatos o empleadosde participar en el proceso organizacional de toma dedecisiones (Ramasamy 2000, Rasiah 1995).En su estudio, Ng (2002), quien discute los estándareslaborales en Asia, acordando con la idea que los paísesasiáticos deberían establecer WC como existen en algunosestados miembros de la UE. Además, él pone énfasis en queestos WC deberían imponerse legalmente y por eso apoyala opinión de los sindicatos malayos en este sentido. Si se58

Balakrishnan Parasuraman* y Aryana Satrya** / invitadosrevisaran las actuales leyes de Relaciones Laborales entoncesse desarrollaría un nuevo paradigma en las prácticas departicipación de los empleados en Malasia. (Parasuraman2005)INDONESIAIndonesia tiene una economía diversificada. El rol crucialde la agricultura fue reemplazado en 1991 por el sectormanufacturero hasta llegar al nivel de 27% en 2001 (Booth1998: 79; EIU 2006: 28, 38). Los modelos de empleo quefueron dominados por la agricultura fueron debilitados yreemplazados por la manufactura y los servicios desde 1970(Hill 2000:23). No obstante, en el 2007 todavía el mayornúmero de trabajadores se encontraba en el sector agricultura(CIA 2008). El Producto Bruto Interno (PBI) en el periododel gobierno de Soekarno (1945-1967), también conocidocon la Era del Viejo Precepto, creció alrededor del 2 porciento por año debido al ambiente político inestable. El Régimendel Nuevo Precepto de Soeharto desde 1966 produjoun rápido crecimiento anual de PBI de cerca del 7% (Hill2000: 2; Sharma 1996: 35). Después de la crisis de 1997, elpost gobierno de Soeharto entre el 2000 y el 2005 llevó elPBI a un crecimiento de cerca del 4.85 por ciento. El niveldel PBI “per cápita" en el 2003 volvió a alcanzar el nivel delaño 1996 de US$1,151 (EIU 2006: 27,34). No obstante, elnivel de desempleo se ha incrementado de 4.3 millones en1996 a 10.5 millones (EIU 2006:36) o 9.7% de la fuerza laboral(MI Online 2005).El gobierno de Indonesia alentó activamente la inversiónextranjera por medio de la Ley de Inversión de CapitalExtranjero de 1967. La disminución de FDI durante los 70 ycomienzos de los 80 se debió a los grandes ingresos producidospor el petróleo y una reactivación del sentimiento nacionalista.Las regulaciones fueron entonces relajadas, y desde1994 los inversores extranjeros podrían tener el 100% depropiedad en las zonas de tratamiento de exportación (EPZ).El proceso de aprobación para las inversiones fue modernizadobajo “un techo” (one roof) desde abril 2004, y desde el2000 descentralizado a nivel de provincia. Sin embargo, lasbarreras son numerosas, incluyendo regulaciones que no sonmuy claras, ejecución débil de la ley, alza de costo, corrupción(Indonesia tuvo el rango 137 de 159 países en 2005 delÍndice de Percepción de la Corrupción) y burocracia (lleva151 días empezar un negocio, comparado con los 61 días enAsia Oriental y 25 días en OECD) (BMI 2006:32; Countrywatch2006:77, EIU 2006: 33, 51).Después de que Indonesia proclamó su independencia en1945, el régimen Soekarno produjo un número de leyes laboralesa favor del trabajo (Caraway 2004:33). Las principaleslegislaciones incluyeron la Ley Nº 12/1948 sobre trabajo,la Ley Nº 21/1954 concerniente a Acuerdo Laboral, la Ley Nº22/1957 de Resolución de Querellas y la Ley Nº 7/1963 sobrePrevención de Huelgas y/o Cierre de Empresas Vitales yAgencias de Gobierno (SMERU 2003). Durante su gobiernoel régimen de nueva orden sólo promulgó la Ley Nº 14/1969de estipulaciones fundamentales sobre Fuerza Laboral. Elrégimen en 1974 introdujo el Sistema Pancasila de RelacionesLaborales, el cual ofrece una relación no confrontativode administración – trabajadores, y prohíbe huelgas y cierresde planta (Sudono 1978:20).La crisis financiera asiática que golpeó a Indonesia causóun cambio significativo en la política del país.El gobierno cambió su propuesta sobre el tema de la democraciay los derechos humanos y empezó a reformar laLey Laboral. En 1998, durante el periodo de Habibie (1998 –1999), Indonesia se convirtió en el primer país asiático queratificó todas las 8 convenciones fundamentales de la OIT(Quinn 2003:4). Abdurrahman Wahid, durante su presidencia(1999 - 2001) introdujo la Ley Nº 21/2000 concerniente alos sindicatos.Posteriormente, el Presidente Megawati Soekarnoputri(2001 - 2004) promulgó la Ley Nº 13/2003, de Fuerza Laboraly la Ley Nº 2/2004 sobre Arreglo de Conflictos de RelacionesLaborales (entró en vigor en enero 2006). La Ley deSolución de Conflictos de 2004 indicó la transferencia decompetencias del gobierno en el arreglo de las disputas laboraleshacia el tribunal laboral (Serrano 2005:5).El sindicalismo fue introducido en Indonesia en 1879por trabajadores holandeses de varias industrias incluyendoeducación, correos, plantaciones, agencias del estado, y ferrocarriles.Durante el periodo colonial, las actividades sindicalesestuvieron dirigidas hacia el desarrollo del nacionalismode Indonesia (Moes 1959:17; Syamsuddin 2001:83).Durante el periodo de ocupación japonesa (1942-1945) fueronprohibidas todas las organizaciones laborales (Moes1959:18). Después de la independencia en 1945, los sindicatosse multiplicaron, llegando a 150 sindicatos nacionalesespecialmente entre 1950 y 1959. La Central de OrganizaciónLaboral Todo Indonesia (SOBSI) el sindicato más grande,fue prohibido más tarde porque sus líderes estaban conectadoscon el Partido Comunista de Indonesia (PKI) que sepresumía tuvo un rol principal en el fallido golpe de 1965(Syamsuddin 2001:89).En la era del Nuevo Orden bajo el régimen Soeharto, elsindicalismo estuvo dirigido hacia una sola organización quese enfocó en intereses sociales económicos y abandonó todaslas actividades políticas. En 1973, la Federación LaboralTodo Indonesia (FBSI) se estableció conformada por más de21 sindicatos. Fue posteriormente reemplazada por el Sindicatode Trabajadores de Toda Indonesia (SPSI), un solo sindicatoque comprendía 9 departamentos en 1985, y la Federaciónde Sindicatos Todo Indonesia de Trabajadores (FSP-SI) en 1995 conformada por 13 sindicatos industriales. Elgobierno controló vigorosamente a SPSO por medio de lamilicia y de Golkar, el partido gobernante.Los funcionarios públicos y los trabajadores de empresasdel estado pertenecían al Cuerpo de Funcionarios Públicosde la República de Indonesia (KORPRI) (Cahyono 2003:152).Más tarde, en 1994, el gobierno permitió el registro de sin-59

dicatos de empresa. El gobierno no reconoció otros sindicatos,como los Sindicatos Laborales Independientes (SBM) en1990, y los Sindicatos Laborales de Prosperidad de Indonesia(SBSI) en 1992. Sin embargo, no prohibió los sindicatosdebido a presiones internas y de los Estados Unidos (Manning1993:77).Después de la introducción la Ley Sindical de 2000, lossindicatos nacionales y federaciones crecieron rápidamentede 9 a 1988 a 87 en 2005.Hay 3 confederaciones sindicales: KSPSI (como resultadode la reorganización de FSPSI en 2002), KSBSI, y el Congresode Indonesia de Sindicatos (KSPI), que era una separaciónde FSPSI (Quinn 2003:30). La afiliación sindical totales de aproximadamente 3.3 millones de trabajadores de18,352 sindicatos (Depnakertrans 2005).Los miembros sindicalizados son alrededor de 6.2% de lafuerza laboral. Los sindicatos en el centro de trabajo se multiplicaronde 6,211 en octubre de 1999 a 18,352.En 2006 la Asociación de Empleadores Indonesios (APIN-DO), una organización perteneciente a las Cámaras de Comercioe Industria de Indonesia (KADIN) que trata con losasuntos de Relaciones Laborales, propugna una revisión dela Ley de Fuerza Laboral para vigorizar la inversión privada.Respaldados por la Agencia Nacional de Desarrollo yPlaneamiento (Bappenas), APINDO propuso un sistema másflexible para reclutar trabajadores a tiempo parcial, un procedimientomás fácil para los despidos, y tiempo de serviciose indemnización menor (Pravita 2006). Los sindicatosculparon al clima de no propiciar negocios y a la ausenciade seguridad y certeza legal de dificultar las inversiones,similar resultado al estudio de Libertad Económica de 2007(Kane, Holmes y O’Grady 2007: 206) que muestra los obstáculosen los negocios debido a la burocracia, falta deseguridad y aplicación de los derechos de propiedad, y corrupción.Eventualmente, el gobierno canceló el plan derevisión de la Ley después de los disturbios laborales ocurridosen la celebración del Primero de Mayo de 2006 (Witular2006).La Fundación del Patrimonio asigna un 67.5% de Índicede Libertad Laboral 2007 debido a que Indonesia adopta lapolítica de salario mínimo y un término estricto de reclutamientoy terminación, aunque sus regulaciones de mercadolaboral son relativamente flexibles comparados con el puntajepromedio de Europa (62%) y el mundo (62.3%) (Kane,Holmes y O’ Grady 2007:214); sin embargo, la puesta envigor de la ley es muy débil, y hace que los beneficios de laley sean limitados (Quinn 2003:22).CAMBOYAEl Departamento de Trabajo de EE. UU. (2003a) describeque la mayor parte de la fuerza laboral de Camboya es absorbidapor la agricultura que contribuye con el 32% de laeconomía. Camboya adoptó una economía basada en el mercadodespués del fin de la guerra civil (1979 – 1991). Camboyacreció 3.2% por año antes de lograr un 5% de crecimientodespués de que se alcanzó la paz en 1999, y 4%luego (Beresford 2005: 138). Camboya promulgó la ley deinversiones en 1994, firmó un acuerdo textil bilateral conlos Estados Unidos en 1999. Camboya depende fuertementede la industria de la ropa, dominada por inversionistas deHong Kong y Taiwan, lo que representó el 80% de su exportaciónen 2004. (Chiu 2007: 433).El estudio de Kane, Holmes y O’Grady (2007: 391) muestraque Camboya emplea una política de bajos impuestos,subsidio de combustible, política de inversión liberal paracasi todos los sectores, y privatización de todos sus bancos.El puntaje de la libertad de economía en Camboya de 56.5%es más bajo que el promedio de la región asiática que es59.1%, debido al número de obstáculos existentes, como ladificultad en hacer y cerrar negocios, varias barreras de comerciosin tarifas, débil protección del derecho a la propiedadintelectual, corrupción (Chiu 2007: 442) y una inestablecondición política después de las elecciones de 2003 (Beresford2005).Camboya ha ratificado 7 de los 8 convenios Fundamentalesde la OIT. El Código Laboral de 1997 regula los estándareslaborales de 48 horas por semana, tasas por horas extras,procedimientos para el reconocimiento de los sindicatosy negociación colectiva, el derecho a huelga. Reglamentosadicionales dados en el 2001 otorgaron protección sindical,procedimiento para la representación en la negociacióny seguridad y salud. Una evidencia reciente muestra que elgobierno tiende a favorecer a los trabajadores. Por ejemplo,el gobierno permite las demostraciones laborales, incluyendolas que ocurrieron en 2000 – 2002 (Departamento Laboralde los Estados Unidos 2003a). Además el gobierno revisóel anteproyecto de legislación de la zona de procesamientode exportación incluyendo la estipulación de libertad de asociacióndespués de la protesta de los sindicatos y organizacionesno gubernamentales (ICFTU 2004: 3). El gobierno establecióen 1999 un cuerpo tripartito, el Comité ConsultivoLaboral (LAC), para participar en la elaboración de una políticalaboral sobre salario mínimo, seguridad ocupacional ysalud. Los otros grupos de verificación del acatamiento a losestándares laborales en Camboya son la OIT con su programade monitoreo, y movimientos anti “Sweatshop” (trabajobajo duras condiciones y poco salario) adoptado por los compradoresinternacionales y minoristas (Pastor 2005). Sin embargo,Camboya no tiene un procedimiento de solución deconflictos que involucre a la mediación y el arbitraje. Todoslos casos son remitidos a los tribunales comunes que sonlentos y corruptos (Maul 2005: 8).Hay 11 federaciones sindicales importantes y 408 sindicatosdespués del periodo de la era del comunismo que operanmayormente en la industria de la ropa (DepartamentoLaboral de Estados Unidos 2003a). Ellos representan a cercade 230,000 trabajadores o 1% de la fuerza laboral de Camboya.Según el Departamento Laboral de EE. UU. (2003a), laFederación de Sindicatos de Camboya (CUF) tiene la mayor60

Balakrishnan Parasuraman* y Aryana Satrya** / invitadosafiliación con más de 55.000 miembros. La CUF no es unsindicato “local”, a menudo representa a los trabajadores deCamboya a nivel internacional. La Federación Camboyanade Gremios Independientes (CFITU) es un sindicato nacionalformado en la era comunista, que opera en compañías queson propiedad del Estado, incluyendo los sectores de cemento,jebe y bebidas.El Sindicato Libre de Trabajadores del Reino de Camboya(FTUWKC) que tiene un nexo con el partido de oposicióna menudo realiza demostraciones para mejorar los derechosde los trabajadores, incluyendo aumento salarial y menoshoras de trabajo. El FTUWKC tiene una activa organizaciónen fábricas de ropa y zapatos. El otro sindicato “local” queusó las huelgas como táctica es la Federación Nacional Independientede Sindicatos Textiles en Camboya (NIFTUC).La Federación de Juventud Khmer de Gremios (KYFTU) quefue separada de CFITU, y la Federación Camboyana de SindicatoLaboral (CLUF) representan a los trabajadores de prendasde vestir.Todos los sindicatos mencionados son miembros del LAC.El otro sindicato independiente que activamente está involucradoen los asuntos de los trabajadores es la Coalición deTrabajadores de Sindicatos Democráticos de Indumentariade Camboya (CCAWDU), aunque la Asociación Camboyanade Maestros Independientes (CITA) es el único sindicato deempleados civiles. Hay otras 4 federaciones que todavía enfrentandificultades en organizarse debido a sus limitadosrecursos y posición anti sindical, incluyendo la FederaciónCamboyana de Turismo y Servicio (CTSWF) que organiza alos trabajadores de hoteles, aeropuertos y compañías de servicios(Associated Press 2004). Todas menos, las dos nombradasanteriormente, fueron establecidas después de la crisisfinanciera asiática en 1997. Lentos logros fueron alcanzadosen los acuerdos colectivos, esto debido a la débil posicióny capacidad de los sindicatos.El CAMFEBA, organización nacional de los empleadores,consiste en 6 organizaciones de negocios que están dominadaspor los empleadores de ropa y de textiles. Los empleadoresestán vinculados con algunos casos de violaciones,incluyendo discriminación anti sindical, largas horasde trabajo, condiciones insalubres, no pago de horas extras,y el uso de la violencia hacia los líderes sindicales y trabajadores(Beresford 2005; 135). La falta de recursos para hacercumplir las leyes contribuye a ello (ICFTU 2004: 2). Sin embargo,un estudio de los inversores en la industria del vestidode Hong Kong (Chiu 2007: 438) señala que la administraciónsiempre consulta a los funcionarios sobre casos relacionadoscon la disciplina y el despido.LAS FILIPINASSegún Frenkel y Kuruvilla (2002: 393), las Filipinas desde1970 adopta una política abierta de mercado para fomentarsu estrategia orientada a la exportación. Esto fue un cambioen la política de sustitución de importación adoptadadurante el periodo de post guerra hasta los años 60. (Ericksony otros 2003: 371; Kuruvilla y Erickson 2002: 197). En1980 – 1997 las Filipinas gozaron de un incremento en elcomercio internacional y en los niveles de inversión (Frenkely Kuruvilla 2002: 392). La porción de manufactura en el PBIcreció de 12.2% en 1970 (Sharma 1996: 34) a 31.7% en 2008(CIA 2008). Sin embargo, el World Factbook (Libro de Datos)de CIA (2008) muestra que actualmente las Filipinas sufrenun bajo nivel de inversiones extranjeras directas, 7.9% dedesempleo y 14.4% de inflación. Algunos obstáculos mencionados(Kane, Holmes y O’Grady 2007: 312) incluyen laspolíticas de impuestos, restricciones de comercio, subsidiosde exportación y corrupción.El gobierno de las Filipinas fomentó la paz industrialdesde su más temprano período (Frenkel y Kuruvilla 2002:401). La Ley de Paz Industrial fue presentada en 1953, seguidapor la adopción del Código Laboral en 1974, el Códigode Armonía Industrial en 1986, y el Acuerdo de ArmoníaIndustrial en 1987. Las otras legislaciones sobre el trabajoincluyen la Constitución Filipina de 1987 y las enmiendas alCódigo Laboral de 1989 que promueven la participación delempleado en la toma de decisiones en el centro de trabajo(Malkey 2006: 353). Las legislaciones alientan el uso delmecanismo tripartito desde la empresa hasta un nivel nacional,para la discusión de asuntos como salarios, juventud yproductividad (Frenkel y Kuruvilla 2002; Sharma 1996: 70).Además, el principio de conciliación, mediación y arbitrajeobligatorio son usados para el arreglo de los problemas industrialespor medio de comisión de las Relaciones LaboralesNacionales, y Conciliación Nacional y Junta de Mediación(Sharma 1996: 74, 78).Sin embargo, las huelgas se redujeron sólo durante elperíodo de la ley marcial en los años 70. Después que selevantó la prohibición en 1981, los paros en el trabajo aumentaronen vez de mostrar una tendencia descendente afinales de los 80 (Sharma 1996:77).Los sindicatos en las Filipinas están mayormente presentesen la base de las empresas mientras que el sindicato nacionalo federación están limitados a organizarse en unasola industria (Sharma 1996: 74). El primer sindicato fueestablecido en 1902, en la industria de la imprenta. Unafragmentación entre el movimiento laboral es indicado poralgunos autores (Amante 2003: 13; Sharma 1996: 74 - 78).Varios intentos para unificarlos incluyen la formación delConsejo de Gremios de las Filipinas (PTUC) en 1954, elCongreso de Gremios de las Filipinas (PHILCONTU) en 1971,y el Congreso de Gremios de las Filipinas (TUCP) en 1975(Sharma 1996: 73), una federación auspiciada por el gobiernoque a menudo representaba a los trabajadores en fórumstripartitos (Serrano, Marasigan y Palafox 2004: 60). Los otrosrivales principales incluyen el Kilusang Mayo Uno (KMU), laFederación de Trabajadores Libres (FFW), el Centro LaboralLakas Manggagawua (LMLC), el Gremio de las Filipinas yServicios Aliados (TUPAS), y la Alianza Progresiva del Trabajo(APL) (Dpto. de Trabajo de EE.UU. 2003a).61

El número de sindicatos llegó a su número más alto de7,015 a principios de los años 70, antes de derrumbarse a1,414 en 1978 debido a la cancelación de sindicatos inactivos.Durante el periodo de mediados de los 80 a 1995 elnúmero de sindicatos creció 24.1% (OIT 1998: 239).Datos recientes revelan que el número de sindicatos enel sector público se incrementó de 631 en 2000 a 875 en2001 (Dpto. de Trabajo EE.UU. 2003a) y 1,094 en 2003. Actualmentehay 11,176 sindicatos, la mayoría en sectores privados(Amante 2003: 13) de manufactura, ventas al pormayor, industrias de comercio (Bitonio Jr. 2004: 11). Sinembargo el número de acuerdos de negociación colectiva(CBA) que se elevó de 1,720 en 1980 a 4,982 en 1990 descendióa sólo 2,700 en 2002 cubriendo a menos del 2% de lafuerza laboral (Binghay 2005: 9).Algunos estudios (Erickson y otros 2003: 373; Frenkel yKuruvilla 2002: 402) muestran que los empleadores estáncada vez más implementando la política de reducción decostos, especialmente en el sector manufacturero y en lazona de procesos de exportación, alcanzando el 28% de losestablecimientos (Bitonio Jr. 2004: 5). La subcontratación,el trabajo casual, y la represión de la sindicalización son algunosde los ejemplos. El establecimiento de formas alternativasde representación de los trabajadores, que están generalmenteasociadas con las tácticas para evitar la sindicalización,están creciendo también (Markey 2006: 354). El 24% delas compañías implementaron las asociaciones de trabajadoreso comités de administración laboral (LMCs, incluyendo alos grupos de discusión, círculo de calidad, comité de quejas ycooperativa de crédito) sin la presencia del sindicato (BitonioJr. 2004:11). La influencia de las asociaciones de empleadorestambién se vuelve más fuertes (Erickson y otros 2003:376).En oposición a las amenazas del empleador, los sindicatoscrean alianzas con otros grupos de la sociedad civil, como laiglesia, las organizaciones no gubernamentales, los universitariosy las organizaciones de la comunidad. (Ford 2004: 7)para buscar una justicia social más amplia. La cooperación,también conocida como “movimiento social sindicalista”(Scipes 1992: 14) puede tomar parte en forma de cooperativas,asesorías, cursos de entrenamiento y campaña de persuasiónal gobierno (Binghay 2005).SINGAPURSingapur cambió su política de sustitución de importacionesa una de industrialización orientada a la exportaciónen 1965, después de separarse de la Federación de Malasia(Kuruvilla 1996: 639). La mayor parte de la fuerza laboral deSingapur es absorbida en la industria de servicios que contribuye66.3% de la economía (Dpto. de Trabajo de EE.UU.2003b). Singapur depende de la alta gama de la industriamanufacturera y servicios de negocios y financieros queabsorben a trabajadores de gran habilidad, aunque reciben atrabajadores semi-habilidosos y sin habilidades para construccióny sectores domésticos y de servicios.El cambio de la industria de bajo costo fue empezado en1980 por medio de incrementos en el salario nacional entre1979 y 1981 (Kuruvilla 1996: 640). Hay 6,000 compañíasmultinacionales en Singapur en 2002. Singapur experimentóun descenso en su economía en 2001 lo que causó uníndice de desempleo de 4.1%. Asimismo, es la segunda economíamás libre en el mundo con un porcentaje de 85.7%.Singapur provee simplicidad para los negocios, adoptaíndices bajos de impuesto a la renta y una política de inversiónliberal, disfruta de precios estables, implementa unatarifa de 0% aunque preservando una fuerte protección dela propiedad privada y de la corrupción (Kane, Holmes, yO’Grady 2007:333). Las regulaciones altamente flexibles delempleo se reflejan en el 99.3% del Índice de Libertad deTrabajo (Kane, Holmes y O’Grady 2007: 334).La Ley del Empleo de 1968 regula las condiciones detrabajo aunque restringe también el uso de la huelga pordeterminadas razones (Sharma 1996: 80).La Ley de Relaciones Laborales incluye la Ley de RelacionesLaborales de 1960, la Ley de Disputas de Comercio de1941 (que resuelven querellas industriales por medio de conciliacióncon el Ministerio de Mano de Obra, Arbitraje y elTribunal de Trabajo), la Ley de Sindicatos (1940) y la Ley dela Fundación Laboral de Singapur (1977) que cubre asuntossindicales. Singapur también ratificó 4 Convenios Fundamentalesde la OIT.El gobierno a su vez subsidia un programa nacional parafomentar el aumento de habilidades (Wong 2000: 7), y desde1986, adoptó un “sistema flexible de salario” que estabaen parte ligado al nivel de productividad industrial recomendadopor el Consejo Nacional de Salarios (NWC) (Sharma1996: 86). Los otros componentes del salario puedendecidirse por medio de la negociación colectiva que se aplicapor 2 ó 3 años.La negociación excluye temas tales como promociones,transferencia y despidos (Kuruvilla 1996: 640).La Federación Nacional de Empleadores de Singapur(SNEF) establecida en 1980, representa a un gran número deempleadores en los organismos tripartitos de Singapur en loque concierne a salarios, productividad, calidad, almacenajey desarrollo de habilidades (Kuruvilla 1996:640), aunque elConsejo Nacional de Empleadores (NEC) comprende pequeñasempresas locales (Sharma 1996) tiene una enorme influenciaen determinar la política industrial (Sharma1996:100).En 1951, el Congreso de Gremios de Singapur (STUC) fueformado como un moderado movimiento laboral. Todos lospartidos políticos buscaron el apoyo de los trabajadores, quefue ganado por el PAP, el partido gobernante desde la elecciónde 1959 (Sharma 1996:82). Hay 83 sindicatos con cercade 340,000 miembros muchos de ellos afiliados al CongresoNacional de Gremios (NTUC) (Dpto. de Trabajo de EE.UU.2003b), así como al Sindicato Unido de Empleados Públicos(AUPE) y al Sindicato de Empleados de Industrias Pioneras(PIEU) (Sharma 1996:80). Sólo tres sindicatos son indepen-62

Balakrishnan Parasuraman* y Aryana Satrya** / invitadosdientes, incluyendo los sindicatos de pilotos. La designacióndel secretario general de NTUC como ministro y la participaciónde dirigentes sindicales como miembros del parlamentodieron la oportunidad para que los sindicatos participaranen la toma de decisiones a nivel nacional.Desde el Seminario de Modernización de 1969, los sindicatoshan preferido la cooperación en vez de la relaciónantagónica con los empleadores en la búsqueda de un rolnacional más allá del centro de trabajo (Wong 2000: 3). Porlo tanto, no ha habido una acción de huelga desde 1978(Sharma 1996:84). El movimiento sindical usó tácticas demantenimiento para mejorar la obligación y satisfacción delos miembros (Aryee y Debrah 1997:143), el gobierno subvencionael plan que incluye servicios como descuentos alconsumidor en los supermercados, transporte, seguros, casas,complejos de vacaciones y centros de entrenamiento. Latáctica pudo prevenir desde 1992 una severa caída en laafiliación debido a un cambio de empleo, al introducir laafiliación asociada o un diseño de sindicato para los trabajadoresen sectores no sindicalizados, antiguos miembros,pensionistas y no trabajadores (Chew y Beng 2003:31).TAILANDIALa industrialización de Tailandia fue iniciada por la políticade sustitución de la importación desde principios de losaños 60, por medio de la introducción de la Ley InversiónIndustrial de 1962, la que más tarde fue orientada a la exportaciónen los años 70 (Brown y Frenkel 1993:84-85). Laparte de manufactura de PBI creció de 16.8% en 1970 (Sharma1996:34) a 45.3% en 2008 (CIA 2008). Tailandia gozaactualmente de un relativo alto nivel de PBI “per cápita", unnivel moderado de inversión extranjera directa, 1.7% de desempleoy 2.4% de inflación como resultado de sus políticaseconómicas de libre mercado (CIA 2008). Políticas consistentesde comercio, compromiso hacia la educación y unaadecuada selección de estrategia para el desarrollo de la tecnologíaexplican los logros de Tailandia comparados conotros países vecinos (Frankema y Lindblad 2006). El índicede libertad económica de Tailandia de 65.6% es más altoque el promedio mundial de 60.6%, aun cuando existe unapolítica de altos impuestos, restricciones a la inversión extranjera,barreras no tarifarias de comercio y débil proteccióna los derechos de propiedad intelectual, y corrupción(Kane, Holmes y O’Grady 2007:364).Sharma (1996:91) explica que la Ley Laboral de 1956 fuela primera legislación laboral en Tailandia. Contenía las estipulacionessobre protección laboral, organización, huelgas,negociación colectiva y procedimientos para arreglo deconflictos laborales. La Ley fue derogada en 1958 debido algolpe militar. Sólo en 1972 el gobierno emitió el decreto deProtección Laboral y Relaciones Laborales que incluía el fomentode sindicatos provinciales y de compañías. La posteriorlegislación incluyó la Ley de Relaciones Laborales de1975 y la Ley de Protección Laboral de 1998 que regulabalos derechos de los trabajadores, horas de trabajo, indemnizaciónpor despido, tipos de fusión, negociación colectiva yprerrogativas de los empleadores (Amante 2003: 7, 14). LaLey de 1975 fue promulgada entre huelgas durante los años1973 – 1976 debido a la alta inflación (Sharma 1996:88).Aunque el gobierno sólo tomó 4 de los 8 convenios Fundamentalesde la OIT, y todavía no ratifica los convenios sobrelibertad de asociación, la Constitución de 1997 de Tailandiagarantiza el derecho de organización y de unión de sindicatos.Sin embargo, Brown (citado en Serrano, Marasigan yPalafox 2004: 58) indica que hay un número de estipulacionesmenores, como anuncios ministeriales, que no están acordescon la Constitución.Se fomenta la paz industrial con la creación de agenciascomo la Comisión de Relaciones Laborales y el Tribunal Laboralpara solución de conflictos y agencias tripartitas comola Junta Nacional de Desarrollo Laboral (NDLAB) y la Juntade Salud y Seguridad (1996:94). Un estudio de los empleadosThai (Onishi 2006) revela que una asociación en el centrode trabajo es factible de ser implementada en Tailandiadebido a que en este país se apoya la “toma de decisiones”consensuada y de prácticas en círculos de calidad.La historia muestra que la libertad de asociación en Tailandiafue a menudo cancelada por la instalación de variosgobiernos autoritarios (Frenkel 1993: 82). El sindicalismopolítico en Tailandia fue dominante en los años 50 desde lacreación del Congreso Nacional de Gremios Thai (TNTUC)que reemplazó al Sindicato Central de Tailandia (CUT) dominadopor los chinos. Esto fue seguido por la formación devarios sindicatos relacionados con el gobierno, sindicatoslaborales de mujeres y de conductores de triciclos (Sharma1996: 91).El régimen militar promulgó después el Código Penal en1958 que prohibió los sindicatos y encarceló a los dirigentessindicales.La Ordenanza de 1972 señaló una nueva era de sindicalismoen Tailandia. Se incrementó el número de Sindicatosde 45 en 1974 a 414 en 1983 y 713 en 2003, los que fuerondominados por sindicatos de manufactura y empresa. Ellosorganizan al 6% de la fuerza laboral (Amante 2003: 13). Sinembargo, en 1991, los trabajadores de empresas del Estadofueron excluidos de la Ley de Relaciones Laborales que cortóseveramente la membresía del Congreso de Gremios Thai(TTUC) y el Congreso Laboral de Tailandia (LCT). Esto fueuna significativa pérdida para los sindicatos de las empresasdel Estado que a fines de los años 80 habían evitado la privatizacióncon éxito (Frenkel 1993:102); actualmente hay 5consejos laborales importantes, incluyendo el Consejo de Tailandiade Trabajo Industrial (TCIL), el Congreso Nacional deTrabajo Thai (NCTL), y el Congreso Nacional de Trabajo Thai(NFLUC) (Sharma 1996: 91).La Confederación de Empleadores de Tailandia (ECOT)está promoviendo los intereses de los empleadores desde 1977.Un grupo mixto de empleadores estuvo presente. Aunque losempleadores recibieron con agrado la libertad de asociación y63

Balakrishnan Parasuraman* y Aryana Satrya** / invitadosLa historia contempló una relación feroz entre empleadoresy sindicatos desde los años 50, especialmente en loque concierne a salarios. Conflictos similares ocurrieron todavíaen 1992 – 1997 así como en 2006.La mayoría de las huelgas sucedieron en empresas deropa, calzado y textiles de propiedad extranjera (Beresford yNyland 1998: 75; Glantz y Nguyen 2006; Runcket 2006),debido principalmente a condiciones por incumplimiento dela ley, como salario mínimo, horas extras, así como el comportamientoabusivo de la gerencia. El gobierno en 2006 sevio obligado a emitir un decreto para subir el salario mínimo,el cual no había cambiado en 6 años, para apaciguar lasviolentas huelgas. La Cámara de Comercio e Industria deVietnam (VCCI) y la menos influyente Alianza Cooperativade Vietnam (VCA) representan los intereses de los empleadores(Dpto. de Trabajo de EE.UU. 2003b).DISCUSIÓN Y CONCLUSIONESEl objetivo principal de este trabajo es examinar la aplicabilidaddel modelo de Sharma (Sharma 1996) en la industrializacióny en los patrones de las Relaciones Laborales enlos países ASEAN. Sobre la base de un análisis históricopodría demostrarse que Malasia podría lograr un estatus depaís desarrollado en 2020, según su etapa de industrialización,sin embargo no ha derrotado aún definitivamente elmodelo de confrontación represiva de las estrategias de lasRelaciones Laborales. Los principales temas en este contex-Tabla 2:Aspectos Seleccionados de las Relaciones Laborales de los Países ASEANCamboya Indonesia Malasia (*) Filipinas Singapur (*)Tailandia (*)VietnamControl del Estado de SindicatosbajobajomediobajoaltomedioaltoParticipación en las decisionesdel EstadobajobajobajobajoaltobajomedioPolítica del Gobiernoapoyo altrabajadordebilitadodebilitadodebilitadoapoyo altrabajadordebilitadoconservadoRatificación de conveniosfundamentales de la OIT (1)7857443Poder de la Asociación Empleadoramuy débilmedio +strongmedio +strongmuy débildébil +Densidad Sindical (%)16.2 (3)101214610 (4)Principio de aumentode afiliaciónempresa/industriaempresa/industriaempresa/industriaempresa/industriaempresaempresa/industriaempresa/industriaNº de Sindicatos (1)40818,352 (3)41111,1768371358,619Nº de Organización Principal (1)113(86) (3)2179151(61)Índice de Libertad Laboral (%) (5)67.767.589.560.799.390.459.3Patrones de la relación delgobierno laboralconflictivaconflictiva +conflictivaconflictivaadaptativaconflictivapaternalistaPatrones deSindicatoEstado deexclusiónEstado deexclusiónEstado deexclusiónEstado deexclusiónEstadocorporatistaEstado deexclusiónEstadocorporatistaVariantetransicionaltransicionalrepresivorepresivocapitalistarepresivosocialistaFuente: Salvo otra indicación los autores adoptaron los datos de Frenkel (1993: 311-312)(1) Amante (2003: 7 - 10)(2) Sharma (1996: 102)(3) Ministry of Manpower of Indonesia (2005)(4) U.S. Department of Labor (2003b)(5) Kane, Holmes and O' Grady (2007)(+) Los datos difieren del estudio de Sharma (1996)(*) Países cubiertos en el Estudio de Frenkel (1993)65

to son: no existe una importante revisión de la legislaciónde las Relaciones Laborales desde la independencia en 1957,la ley laboral es más favorable a los empleadores que a lossindicatos lo que se refleja en las restricciones a la libertadde asociación y en silenciosas tensiones entre los trabajadoresen el centro de trabajo, especialmente en el sector nosindicalizado; inexistencia de una red de seguridad socialcon beneficios limitados, ninguna participación genuina delempleado en el centro de trabajo respecto a la toma de decisiones;la ineficacia del diálogo social en el fórum tripartitonacional; persistencia de intereses competitivos entre los actoresprincipales en las Relaciones Laborales (Ariffin 1997;Parasuraman 2004, Ramasamy 2000, Todd, Lansbury y Davis2004; Todd y Peetz 2001).Actualmente, el sindicato y los empleados no tienenningún poder para influir en las decisiones en el centro detrabajo debido a las grandes prerrogativas gerenciales y alhecho de que “ellos tuvieron poca influencia en la mayoríade las políticas de Administración de Recursos Humanos(HRM)” (Mellahi y Wood 2004: 211). La legislación introduciday sin cambios parciales desde los años 50, 60 y 70es tan restrictiva que no fomentará, definitivamente, ningunademocracia genuina en el centro de trabajo. Chan yotros (2003) observan que Malasia logrará el estatus depaís desarrollado en el año 2020 como fue establecido porel gobierno en “Visión 2020”. Para entonces, las estrategiaseconómicas de Malasia habrán cambiado a sectores de valoragregado más altos y la intensiva industrialización conmás capital se habrá llevado a cabo. Relacionado con estedesarrollo emerge una nueva política de Relaciones Laboralesque está caracterizada por una mayor participacióndel empleado en la toma de decisiones, empleados conmultiples habilidades que trabajan en equipos semi automáticos,y Relaciones Laborales de cooperación (Todd yPeetz 2001: 1365-1366). Por lo tanto, las Relaciones Laboralesde Malasia tienen todavía un modelo restrictivo y deconflicto aunque Malasia está entrando en la nueva etapade industrialización.El Índice 2007 de libertad laboral de Camboya (Kane,Holmes y O’Grady 2007: 312) demuestra condiciones mixtasde sus Relaciones Laborales. El puntaje de 67.7% fuemás alto que el promedio de 62.3% del mundo. El estudioseñala las inflexibles regulaciones de empleo, incluyendoel alto costo de la terminación de empleo y el subdesarrolladomercado laboral formal, el cual es menos del 10% dela fuerza laboral (Dpto. de Trabajo de EE.UU. 2003a). Por lotanto, aunque aprueba legislaciones pro trabajadores y fomentala participación de grupos tripartitos permitiendo laparticipación sindical en política, el gobierno falla todavíaen garantizar la implementación de las leyes, y permitir unnúmero de violaciones a las mismas. El cambio del gobiernode socialista a una economía orientada al mercado devieneen un estado represivo, de conflicto y con un modelode exclusión de las Relaciones Laborales (Frenkel 1993:315, Sharma 1996: 21).Refiriéndonos al modelo de Sharma, Indonesia adoptóun modelo político paternalista de Relaciones Laborales duranteel reinado de Soekarno (1945 - 1967) y el régimen deSoeharto (1967 - 1998) configurado por el dominio de lostrabajadores en el gobierno. Esto ha cambiado a un modelorepresivo y de conflicto después que surgieron los nuevossindicatos independientes a principios de los años 90.Aunque Indonesia no ha entrado a la etapa de nuevo paísindustrializado, los gobiernos después de Soeharto cambiaronsus políticas hacia un patrón más servicial, de estadode transición-exclusión, por medio de la reforma de lasleyes laborales (Frenkel 1993: 315). Sin embargo, comosucedió en las Filipinas (Sharma 1996), el modelo podríarevertirse a uno de conflicto si la economía de Indonesiano mejora en los próximos años.El Índice 2007 de libertad laboral de las Filipinas (Kane,Holmes, y O’Grady 2007: 312) demuestra una condición mixtade sus Relaciones Laborales. El puntaje de 60.7% fue apenasmás bajo que el promedio mundial de 62.3%. El estudio señalainflexibles regulaciones del empleo, incluyendo el altocosto de despedir empleados. Frenkel y Kuruvilla (2002: 403)discuten que la legislación laboral favorece todavía a lostrabajadores especialmente después de la crisis financieraasiática, en lo que respecta a la indemnización por despido ypréstamos de emergencia para trabajadores despedidos. Elgobierno también ha adoptado 7 de los 8 convenios fundamentalesde la OIT. Más aún, aunque el sindicalismo políticono está presente, la legislación otorga a los dirigentes laborales,la oportunidad de ocupar asientos en el parlamento(Serrano, Marasigan y Palafox 2004: 60). Sin embargo, elbajo nivel de inversión extranjera, el alto nivel de desempleo,la falta de ejecución de la ley laboral especialmente anivel provincial, la represión del empleador, y el movimientosindical fragmentado causan un efecto perjudicial que nopuede ser contrarrestado suficientemente por los trabajadores.Por lo tanto, las Relaciones Laborales de las Filipinashan cambiado de un modelo de conflicto a uno paternalista,con un Estado represivo, de exclusión, lo que demuestra unincremento del dominio del gobierno (Frenkel 1993: 315,Sharma 1996: 104).Es plausible el hecho que Singapur sea la ganadora enatraer FDI en la región ASEAN, lo cual apoya su políticaorientada a la exportación por medio del uso de trabajadoresaltamente calificados (hábiles). El estado involucra alos sindicatos y empleadores en la formulación de la políticanacional. Por lo tanto, una cooperación servicial todavíaprevalece en el desarrollo de las Relaciones Laboralescomo ha sugerido Sharma (1996: 104) posición que fuereconocida como modelo corporativo de Estado capitalista,debido al dominante rol del Estado (Frenkel 1993).El puntaje del Índice 2007 de Libertad Laboral de Tailandiaes 90.4% el octavo rango de 1157 países que sólo essuperado por Singapur y Arabia Saudita en la región asiática(Kane, Holmes y O’Grady 2007: 364). Es posible que elmodelo de conflicto, estado represivo, todavía predomine en66

Balakrishnan Parasuraman* y Aryana Satrya** / invitadoslas Relaciones Laborales de Tailandia (Frenkel 1993: 315,Sharma 1996: 104).Vietnam tiene el puntaje del Índice de Libertad Laboralde 59.3% debido a regulaciones inflexibles y a la costosaindemnización por despido (Kane, Homes y O’Grady 2007).El índice de desempleo, sin embargo, ha disminuido de 6.7%en 1999 (Departamento de Trabajo de EE.UU. 2003b) a 4.2%en 2007 (CIA 2008). Por lo tanto, la condición de Estadorepresivo de exclusión que ocurrió en el sur de la regióncuando el país estuvo dividido, fue transformada en unmodelo paternalista de estado socialista de Relaciones Laboralescorporativas que fue adoptado por la República Democráticade Vietnam desde su independencia. Sin embargo,los sindicatos y trabajadores gozaron de más independencia,en comparación con los trabajadores en China, paísque adoptó un sistema similar de Relaciones Laborales (Manyiny otros 2002: 28-29).En conclusión hay varios modelos en el escenario de lasRelaciones Laborales en los países ASEAN (como se discutióanteriormente). El modelo de conflicto prevalece todavía enMalasia, Tailandia, las Filipinas e Indonesia. Por otro lado,la cooperación o modelo servicial se aprecia en el caso deSingapur. Por lo tanto, el Estado en los países ASEAN tieneun rol significativo para transformar algunas de las políticasde Relaciones Laborales y leyes laborales que no sonrelevantes en la actual situación económica.67

RELACIONES LABORALES EN LOS PAÍSES MIEMBROS DE APECAsia-PacificEconomic CooperationRelaciones de Trabajoen MéxicoÁngel G. Ruiz Moreno*INTRODUCCIÓNEl tema de las relaciones laborales en México es un asuntopoco explorado y a menudo tergiversado por el discurso oficialista,pese a ser un asunto crucial para entender la singularidiosincrasia de los mexicanos en este rubro que es deenorme impacto social.Para contextualizar lo afirmado, diremos que México fueconsiderado como un modelo de regulación laboral a seguiren América Latina, al haber sido pionero en el diseño delprimer “contrato-marco laboral”, plasmado en su ya míticoartículo 123 de la Constitución política mexicana, que datadesde inicios del año 1917; precepto que si bien ha sufridoya 19 reformas en sus 90 años de vigencia, todavía no terminade adecuarse a esta época de mundialización económica,de fronteras virtuales fruto de la firma de tratadoscomerciales, y de las nuevas formas en cuanto a relacioneslaborales se refiere.HISTORIA, CONTEXTO POLÍTICO Y SOCIO-ECONÓMICOLa aleccionadora historia del Derecho del Trabajo enMéxico, nos obliga a remontarnos hasta 1917, año en que sepromulgó la Carta Magna aún vigente, que conjuntara losideales revolucionarios de principios de siglo del pueblomexicano y que, por su trascendente contenido, ha sido definidacon gran justicia como la primera Constitución socialdel siglo XX en el mundo.La inclusión de las garantías sociales del gobernado, debases mínimas para cualquier contrato de trabajo celebradoen México, y de múltiples criterios tutelares de los derechosde los trabajadores, representó una nueva forma de entenderel Constitucionalismo social, rompiendo de paso todoslos moldes doctrinarios entonces existentes.De manera que la inserción de lineamientos básicos regulatoriosen el ámbito del trabajo subordinado en la Constituciónmexicana, permitió también sentar las bases quelograron dar estabilidad social al país, dando lugar a 2 legislacionestrascendentes para las relaciones laborales y la protecciónsocial; nos referimos a la Ley del Seguro Social (1929),y la Ley Federal del Trabajo (1931); en el entendido de quelas legislaciones actualmente vigentes en el país datan delos años 1997 y 1970, respectivamente.Los nuevos rumbos que tomó en materia económica apartir de los años ochenta del siglo XX, con la implantacióndel neoliberalismo en la economía mexicana, ha cuestionadola rígida normatividad existente debido a que las relacionesde trabajo estén reglamentadas por legislaciones taxativas,de orden público e interés social, que contienen disposicionesinalienables e irrenunciables.Sin embargo, las llamadas “leyes del mercado” imponensus propias reglas, al obligar a que todo deba regirse por lasleyes de la oferta y demanda; entonces, cualquier disposiciónque venga a entorpecer ese mecanismo regulatorio secalifica como contrario a tales principios y hasta culpablede entorpecer el crecimiento económico. De allí al drásticocambio en la organización de la producción y del trabajonacionales; si bien cabe añadir que las crisis económicas,tanto mundiales como regionales, junto a la globalizaciónde la economía, tuvieron repercusiones en el ámbito del trabajoformal en nuestro país.Actualmente, la situación que se presenta es justamentela contraria. En concordancia con el panorama internacional,en donde de acuerdo a cifras derivadas de los Informesde la Organización Internacional del Trabajo (OIT), alrededorde 7 de cada 10 nuevas ocupaciones se crean en el ámbitode la informalidad laboral, hoy en día toda aquella construcciónjurídica en torno a los llamados principios generalesdel Derecho del Trabajo, son sumamente cuestionables.La razón es simple: tales ideas han visto pasar sus mejoresaños y se han vuelto obsoletas en esta época de cambiosvertiginosos en todos los órdenes de la vida.Muestra palpable de ello lo es el principio laboral de queel Derecho del Trabajo estaba constituido por normas mínimasque tendían a aumentar la protección de los trabajado-*Investigador Nacional de México y de laUniversidad de Guadalajara68

Ángel G. Ruiz Moreno* / invitadores; actualmente, la realidad ha convertido esa idea en unaquimera, pues si algo sucede en el país es justamente todo locontrario.LOS ACTORES SOCIALES DE LA RELACIÓN LABORALLos tradicionales actores sociales de las relacionales laborales(trabajadores, empleadores y gobierno), si bien permanecencomo tales, de alguna manera han sido virtualmentedesplazados de su rol protagónico antaño asumido,al ser acompañados ahora por nuevos actores.En efecto, se denominan “nuevo actores sociales delmundo laboral” a todos aquellos grupos, sectores, clases, uorganizaciones que intervienen decisivamente en la vidasocial interna del país, en aras de conseguir determinadosobjetivos, ya sea respecto de sus propios intereses o biencomo apoyo a las luchas de otros actores sociales.En México, como en el resto del planeta, en el ámbito delDerecho del Trabajo se hallaban plenamente identificadoslos 3 grandes actores sociales: los trabajadores, los empleadores,y el Estado como regulador de dichas relaciones.Actualmente podemos afirmar que los nuevos actoressociales no lo son tanto en razón de su involucramientodirecto con el fenómeno laboral; más bien lo son porqueaquellos han retomado banderas que son vigentes pese altiempo transcurrido (como lo podría ser la lucha de la mujerpor alcanzar su plena participación política y cultural en lasociedad moderna, la cual tiene más de dos siglos), o porquehan asumido ideales contemporáneos que venden bien políticay socialmente (el caso de la irrupción de los ecologistas,quienes claman por la conciencia y responsabilidad en arasde la conservación del medio ambiente).Queda claro entonces que algunos actores sociales enmateria del trabajo son considerados como “nuevos” precisamentepor el renovado carácter de sus luchas, aunque seinsiste en que permanecen los antiguos protagonistas de siempre.Así, “lo nuevo” postula ahora un sentido que reordena yhasta legitima la lucha social de clases.No obstante, quien estudia el actual Derecho Laboralmexicano, se encontrará con una serie de situaciones quequizás nunca se consideraron y en algunos casos tal vezresulten hasta inimaginables.Cierto, las relaciones de trabajo a inicios del siglo XXIen México se caracterizan por la incidencia de alguno ovarios de los siguientes fenómenos sociales, que por diversosfactores de política interna no han sido aún reconocidosy menos aún son regulados legalmente:– La inestabilidad en el empleo y la precarización delmismo.– Las altas tasas de desempleo abierto.– La generalización del trabajo no asalariado.– La indexación de los salarios en función de la evolucióndel costo de vida y la productividad, e inclusocon la turbulencia de los mercados.– La emergencia de un determinado sector no estructuradoque escapa por completo a cualquier tipo de reglamentación.– La existencia de un trabajo temporal y precario, queparece más ser la regla que la excepción.– La desregulación de las relaciones de trabajo.– La posibilidad del empleador de modificar el volumende su personal (flexibilidad numérica o externa).– La polivalencia de los trabajadores (flexibilidad interna).– La posibilidad de modificar el tiempo de trabajo a finde adaptarlo a las condiciones de producción, delmercado o a las necesidades de cierto tipo de trabajadores,tales como las mujeres y los estudiantes (flexibilidaddel tiempo de trabajo).– El palpable abandono de la idea de “trabajo decente”que enfatiza la OIT.– La discriminación y el acoso laborales.– El aumento exponencial de la llamada auto-ocupacióno trabajo informal no regulado.– El imparable fenómeno de la migración laboral.– La atomización sindical que no es un fenómeno local,sino de Latinoamérica entera.– La tercerización laboral, enmarcada en ausencia dereglas claras que regulen las nuevas figuras laborales,tales como: el outsourcing, el arrendamiento deservicios, el suministro de mano de obra temporal opermanente, el staff leasing, el pay-rolling, las cooperativasde trabajo asociado, y otras más.Así, nuevas formas laborales han cobrado carta de naturalizaciónen México, y vale apuntar ahora que la realidad harebasado abiertamente el marco normativo legal existente.Se advierte entonces una clara tendencia a intentar unaespecie de “fraude” al Derecho del Trabajo, mostrándose hastaahora el Estado impotente para frenar este tipo de actitudeslesivas, argumentándose en no pocas ocasiones, por quienesrealizan este tipo de conductas –las que bien podrían serhasta delictivas–, que debe primarse el derecho al trabajo,por sobre el Derecho del Trabajo.Al respecto, antaño se pensaba que con la reglamentaciónexistente, siempre tutelar de los derechos de los operarios,poco a poco tales derechos irían en aumento, con mirasa lograr una sociedad más justa y una mejor redistribuciónde la riqueza; sin embargo, la nueva era que estamos viviendoen materia laboral vino a desechar esa idea.Hacia finales de los años ochenta del siglo XX, las sociedadesy movimientos que enarbolaban la protección a lostrabajadores en México, se colapsaron debido a razones multifactoriales,hasta el punto de que las organizaciones sindicalesy varias estructuras políticas que sostenían al sistemaeconómico de gobierno, se encuentran ahora profundamentedebilitadas. Ello dio vía libre a las Organizaciones No Gubernamentales(ONG’s), quienes juegan hoy en todo esto un rolfundamental, de alguna manera rebasando incluso al propiogobierno como interlocutor válido en la toma de decisiones.Podríamos señalar también que el debilitamiento del pro-69

grama proteccionista obrero se debe, al menos en parte, a laausencia estratégica en él de otras luchas o causas radicalmentepopulares, tales como la que libran los indígenas, lasmujeres y los jóvenes, los adultos mayores, etc.Tales nichos de reivindicación social, abandonados porlos sindicatos, han sido ocupados por una gran cantidad deONG’s y de Fundaciones privadas enfocadas, tanto a los temaslaborales como también a la defensa de los derechoshumanos, electorales, de salud, de educación, cultura indígena,medio ambiente y otros temas más análogos, todosellos de un enorme impacto social.Sucede entonces que los nuevos actores sociales laboralescritican al movimiento que ignoró o mediatizó otras luchasparticulares estratégicas, sin las cuales la transformaciónde lo que ellos llaman “la organización capitalista de lasociedad” (sic) no puede llevarse a cabo; en tales procesosde resistencia, lucha y búsqueda de transformación de lassociedades, los nuevos actores sociales, digamos que emergentes,han logrado una notable acumulación de fuerza, detoma de conciencia, de experiencia y de poder, de definicionesestratégicas acerca del sentido de sus luchas, terminandopor conformar importantes conducciones sectoriales.El desafío que afrontan todos ellos consiste en potenciarla actividad transformadora de los actores-sujetos hacia objetivossuperiores, articulando su participación plena en laspropuestas de lucha y transformación de la sociedad; sobreesa base, pretenden avanzar en la construcción y la conducciónde nuevas formas sociales, que incluyan diferentes modalidadesorganizativas de las fuerzas sociales activas, entreellas, cómo no, las de índole laboral.Asimismo, se enfatiza cada vez con mayor fuerza la necesidadde generar espacios de coordinación y proyeccióncolectivas, consensuadas hacia objetivos comunes; replanteandoel debate de la representación político-social y el dela estructura organizacional que la contendrá. Todo ello reclama,entre otras cosas:– Un nuevo modo de articulación de los actores que seahorizontal, plural y multidisciplinario.– Un nuevo modo de dirección concertada con la participaciónde todos, construida y definida por cada unode los actores protagonistas.– Un nuevo modo de representación que lejos de suplantarel protagonismo y la participación en las tomasde decisiones, los concentre y pueda potencializarlossobre la base de modos participativos colectivosde funcionamiento, decisiones y gestión social.– Un nuevo tipo de organización política, donde seaposible un cambio radical en la actitud de los partidospolíticos existentes, y que articule e integre losocial, en especial el trabajo formal o regulado; buscandocaminos concretos destinados a disminuir y sies posible poner fin a la enajenación política, económica,social y cultural de los explotados u oprimidos,reconociendo en ellos la capacidad para protagonizarsu propia historia de clase.Por lo tanto, ante estos inéditos escenarios, deberán tenersepresentes los nuevos riesgos sociales y económicosque aparecen en el país, como consecuencia del envejecimientode la población, la deslaboralización de las relacionesde trabajo, la falta de regulación del trabajo informal(sobre todo en sectores que involucra la participación demigrantes, menores, mujeres y ancianos), el consiguienteincremento de los gastos de la protección social (pensiones,asistencia sanitaria, ayuda personalizada), los cambios producidosen el ciclo formativo y laboral de la población (losque afectan a los procesos educativos cada vez son más largosy especializantes), y hasta la incorporación a la actividadlaboral que se produce a una edad más tardía (carentede prestaciones de seguridad laboral y social).Supone todo lo antes enumerado un reto, y un desafíotendiente a la disminución del período promedio de actividadindividual; lo que en conjunto significaría mayores gastossociales y menos recursos fiscales para el Estado. A eso habríaque añadir los nuevos riesgos que se están produciendopor el impacto de la globalización en la economía nacional,y los movimientos especulativos de los mercados internos einternacionales que siempre inciden en ella.Por otra parte, tampoco se pueden olvidar las nuevasdesigualdades y cambios en la estructura social mexicana,derivados de los siguientes factores, académicamente pocoanalizados en cuanto su efecto adverso:1) El drástico cambio que se ha producido en la estructurafamiliar, concretamente por la incorporación dela mujer a la actividad laboral y por las nuevas situacionesfamiliares, producidas por el aumento de divorciosy la aparición de otras formas de convivencia;ello, junto al preocupante tema del incrementode hogares monoparentales y disfuncionales.2) Las nuevas formas de desigualdad y de pobreza extrema,asociadas a los procesos migratorios y sus problemasde integración; aunado todo ello a la falta decompetencia profesional y la exclusión social.3) Las nuevas desigualdades por los cambios producidosen la estructura social, mismos que está afectandoespecialmente a sectores de la sociedad muy específicos;muy en especial a los jóvenes y a los adultosmayores de 45 años en el desempleo.4) La dualidad social que aparece como resultado de laexpansión de la economía informal y, de los cambiosen la organización del trabajo que trae consigo; viéndoseagravada además por los constantes avances ygrados de especialidad tecnológica.De lo hasta aquí expuesto, se puede deducir que de algunamanera se halla en crisis el modelo económico y socialdel país, así como la idea de crecimiento ilimitado, comogenerador de bienestar y calidad de vida.Porque si bien es cierto que el desarrollo resulta indispensablepara hacer frente a las necesidades cambiantes ysiempre crecientes, es necesario pensar ya en un nuevo modelosocial incluyente, en el que puedan interactuar en armo-70

Ángel G. Ruiz Moreno* / invitadonía esos nuevos actores sociales referidos, adaptando las circunstanciasy creando de manera consensuada y conjunta elnuevo marco de las relaciones de trabajo, en donde se puedanormar y reglamentar las actuales formas productivas y lasestructuras que la sociedad evolutiva está exigiendo.Prueba de ello es que el actual gobierno federal ha prometidorealizar a la mayor brevedad una reforma estructuralintegral del Estado mexicano; aunque por el momento no seavizore fácil el camino que conduce a la misma, debido a lapolarización política que su planteamiento provoca.EL PROCESO DE LAS RELACIONES DE TRABAJOI. NEGOCIACIÓN COLECTIVABajo el marco actual de las relaciones laborales, el presentey futuro de la negociación colectiva se puede apreciara partir de la redefinición de los interlocutores sociales, quienes,por ejemplo, cuestionan el papel del sindicato comorepresentante de los trabajadores, y las nuevas formas y contenidosque caracterizan las negociaciones colectivas de laprimera década del siglo XXI.Históricamente han sido dos las funciones que justificaronla formación de sindicatos y su actuación en la negociacióncolectiva:a) La efectiva defensa de los intereses comunes de susafiliados, así como la protección del empleo, extendidasmás tarde a todo aquello comprendido en larelación de trabajo, existente en un determinado centrode productividad o comercio; y,b) La facultad de representación respecto de conflictosde índole individual o colectiva que afectaran a susagremiados, ya fuera ante los empleadores, autoridadesjurisdiccionales, de la administración pública federalo locales, u otras organizaciones diversas; puesdicha actuación sindical cumplía con eficiencia lasexpectativas de sus agremiados afiliados, al grado dellegar el sindicalismo a tener, durante varias décadas,un peso político institucional específico.Sin embargo, uno de los aspectos que más han afectadoa la negociación colectiva y la fuerza sindical, es la situacióneconómica que atraviesan la gran mayoría de los países,y de la cual México no está exento; en tales condiciones,se dificulta sobremanera mantener en un nivel establela llamada “carrera de salarios y precios”, mejorar el empleoy las condiciones de trabajo, así como alcanzar una coberturaintegral de salud y de bienestar colectivos.Ya se sabe que la inflación y los conflictos obrero-patronalesmarchan juntos, constituyendo el corolario de este inquietantecuadro social la falta de confianza del trabajadorcon respecto de su organización sindical. En ese escenarioes cuando los trabajadores empiezan a dudar de la capacidadde negociación colectiva de sus dirigentes sindicales, ycuando critican sus acciones lanzan paralelamente la amenazano sólo de abandonarla, sino de la eventual desintegraciónde la coalición obrera que sienten ellos ya no lesrepresenta adecuadamente.No hay duda pues que los sindicatos –no pocas vecesausente de sintonía con la realidad–, enfrentan su mayorproblemática existencial al no conseguir la preservación deañejas conquistas laborales que erróneamente los operariosconsideraban ya como irrevocables e innegociables.Sin duda que esta sentida realidad, imposible de cambiara base de decretos y de negociaciones colectivas fuera de larealidad, se ha convertido en el mayor enemigo del sindicalismoactual; amenaza que es necesario combatir con audaciae inteligencia. Tanto para el sindicalismo como para lanegociación colectiva –que junto con la huelga forman elllamado “trípode de oro” del Derecho Colectivo del Trabajo–,la alternativa crucial consiste en adaptarse rápidamente a lasexigencias actuales o desaparecer, aceptando los tiempos decambio en la estructura laboral y en el empleo a los queobligan los proyectos de productividad.Mantener su fuerza y su prestigio históricos ha sido, desdehace más de dos décadas, la tarea fundamental de lossindicatos contemporáneos, para resistir los continuos embatesde la economía mundial. Y debería serlo tanto para losempleadores, como para el Estado, pues a todos convieneuna organización fuerte pero a la vez sensata, comprometidacon la permanencia de las fuentes de empleo formal.Como la realidad es más sabia que el Derecho, lo peorque puede ocurrir a toda nación es mantener ociosos e improductivosa grandes sectores de su población activa.II. HUELGAS Y RESOLUCIÓN DE CONFLICTOSEn materia de huelgas y la eventual resolución de conflictos,México ha adoptado métodos de negociación quecada vez se flexibilizan más por las condiciones prevalecientes,tratando de no alterar sustancialmente la situacióneconómica de los centros de trabajo.El amago de la huelga –una medida de presión eficientea la que los empleadores temen–, generalmente conduce ala rápida solución de los conflictos, antes de que se lleguea la suspensión de labores; empero, cuando no dan frutolas negociaciones, suele intervenir el Estado con el objetode conciliar diferencias y evitar el inicio de la huelga, sibien los representantes gubernamentales participan únicamentecomo mediadores, actuando como testigos de lostérminos de la misma.Por cuanto va al resto de los conflictos laborales planteados,suele ser tardada su solución debido al enorme cúmulode labores que tienen en México los tribunales laboralesque dirimen este tipo de conflictos; en promedio, un juicioque no se solucione por la vía de la conciliación, sueledurar de 2 a 3 años en resolverse, lo que hace pensar alempleador debido a que se acumulan los salarios vencidos ylas cuentas a su cargo en caso de perder el juicio puedenllegar a ser estratosféricas, y pone a reflexionar también altrabajador, quien depende de su salario para sobrevivir.71

III. FUTURO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVALlama la atención que la negociación colectiva haya venidodeclinando sensiblemente en México durante el últimocuarto de siglo. Las causas son diversas y resultaría prolijodescribirlas aquí; sin embargo, los aspectos político y económicoson siempre de primordial importancia.La acción sindical y la participación de las organizacionesgremiales en la negociación colectiva, quizá sea la másimportante de todas sus funciones, porque de ella derivan elreconocimiento de justas prestaciones, la equidad y el orden,impidiendo imposiciones injustificadas. Si bien la actualestructura económica del mundo globalizado ha golpeadoal sindicalismo, obligándolo a la aceptación de unsevero cambio en el comportamiento en la negociación colectiva,también colateralmente ha permitido la subsistenciade las fuentes de empleo.Es claro entonces que el futuro de la negociación colectivaestá en función de una adecuada adaptación a los cambiosy en lo posible a la conciliación de intereses de losactores en el mundo del trabajo, con el objeto de poder armonizarsiempre, los intereses de cada parte y los comunes.LAS RELACIONES DE TRABAJO EN EL SECTOR PÚBLICODestaca en este rubro el contexto de un cambio importanteen el sistema político nacional, con la primera alternanciade partidos en el poder de la federación en más deochenta años, que comenzara desde el año 2000.Esta circunstancia deja al nuevo gobierno –con marcadatendencia de derechas–, en situación de desplegar una estrategiapara modificar la tradicional cultura en el campo delas relaciones laborales, mediante la profesionalización dela función pública no normada (trabajadores de confianza);comenzando específicamente por las áreas de recursos humanos,a las que prevé hacer jugar un papel protagónicosobre el conjunto del sistema administrativo.Por cierto, una circunstancia adicional que ha recrudecidola crisis de las relaciones trabajo en la administraciónpública, lo es el importe del enorme pasivo laboral contingenteque, en el corto plazo, deberá erogar el Estado paracumplir con sus obligaciones como empleador, derivado ellode las bonanzas en los años setenta del siglo anterior y lasjugosas prestaciones que mediante contrato colectivo quedaronreglamentadas para beneficio de los trabajadores burócratas.En algunos sectores públicos –el magisterial y el de salud,a manera de grandes ejemplos–, las canonjías alcanzadasfueron exorbitantes; si bien a últimas fechas tienden adecrecer tales “conquistas laborales”, más que por acción dela negociación colectiva, al través de decretos legales.Asimismo, el Estado como empleador ha implementadonuevas formas de contratación de personal que intentan eludirel otorgamiento de prestaciones, tratándose de evitar laenorme carga económica que representa el reconocimientode la antigüedad, disfrazando la subordinación y vinculaciónlaboral mediante contratos civiles; lo delicado del asuntoes que sea el propio Estado quien haga esto, pues envía unmensaje a los empleadores en general de que esa conductalesiva del operario es permisible.Por último, trascendente ha sido la expedición de unanueva Ley de seguridad social para los burócratas federales,legislación ausente de legitimación que ha sido cuestionadaante tribunales por al menos 1 de cada 4 servidores públicos,aduciéndose su notoria inconstitucionalidad.Lo que por sí solo demuestra la enorme politización yhasta judicialización de los asuntos laborales y sociales, y ladificultad de construir acuerdos debido a la polarización ideológicaexistente en el país.CONCLUSIONESA finales de la primera década del siglo XXI, México esun país atrapado entre su magnífica historia y su preocupanterealidad, en una época de profundas transformacionespolíticas, económicas y sociales.Inmerso en una rica tradición de derechos y garantíassociales plasmadas desde su Constitución política, el país seenfrenta sin remedio a esa cruda realidad, pues tales derechosse han vuelto ya obsoletos por infinidad de causas.Debido a ello, el Congreso Federal analiza efectuar reformasestructurales al Estado mexicano, y dentro de ellas seencuentra obviamente la expedición de una nueva legislacióndel trabajo que termine de una buena vez con el rebasamientodel actual marco legal.72

RELACIONES LABORALES EN LOS Emilio PAÍSES Morgado MIEMBROS Valenzuela* DE / APEC invitadoAsia-PacificEconomic CooperationEl Sistema Chileno deRelaciones de TrabajoReformas necesariasEmilio Morgado Valenzuela*I. CONTEXTO POLÍTICO Y SOCIOECONÓMICO.EVOLUCIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJOCONTEXTO POLÍTICO Y SOCIOECONÓMICOConcluida la dictadura, los primeros años de la reinstalacióndemocrática fueron presididos por la convicción de establecerlos intercambios apropiados para asegurar la consolidaciónde la democracia y la supresión de todos los factores consideradoscomo causantes del cambio de 1973. En ese marco sereconoció que las relaciones de trabajo tenían que ser caracterizadaspor la búsqueda de acuerdos y por la reforma gradualde la legislación promulgada en el régimen no democrático. Almismo tiempo se destacó la necesidad de dotar al modelo económicocon componentes sociales impostergables.Este marco ha experimentado ciertos cambios como consecuenciade demandas por una mayor participación en laformulación e implementación de políticas públicas que asegurenun mayor nivel de cohesión social, eliminando o disminuyendosubstancialmente la pobreza, las exclusiones ydiscriminaciones.A la vez se ha reconocido que, como factor social, el trabajohumano es parte de los actuales cambios económicos ytecnológicos, influye en ellos y es influido por ellos.El economista Guillermo García-Huidobro, en un estudiopreparado para la CEPALC/UN expresó que hacia 1988 la productividadpor trabajador ocupado era US$ 4.701, mientras en1998 ella se elevó a US$ 7.811 (precios de 1986). La participaciónde los salarios en el total de la renta nacional disminuyódel 52 por ciento en 1972 a 30,9 por ciento en 1988. Luegocreció al 38 por ciento (porcentaje medio 1965-1997). Durantela crisis de comienzos de los años 80, el desempleo se elevó al33 por ciento, mientras que durante los años 90 fue de 7.3 porciento. Hoy es el 7.5 por ciento. También sostuvo que en 1993-2000, el poder de consumo de los salarios creció en 27 porciento (precios de 1993), y que los aumentos principales radicaronen los profesionales, trabajadores administrativos y ejecutivos,mientras que los trabajadores menos calificados tuvieronaumentos inferiores y resultaron más afectados por el desempleoy subempleo. Asimismo afirmó que los aumentos delsalario mínimo han sido mayores que los aumentos promediode salarios, sin crear inflación.A su vez, el economista Humberto Vega afirma que el productointerno ha aumentado en 3,12 por ciento (1960-1973),2,88 por ciento (1974-1989), 5,50 por ciento (1990-2005), 7,14por ciento (1990-1997), y 3,08 por ciento (1998-2005). Los correspondientesporcentajes de contribución del trabajo a aquellosaumentos han sido 44,23, 101,04, 7,92, 15,97, 14,61. De otraparte «en el período 1957-1973 había una mejor distribución deingreso y de justicia social y económica», mientras en el período1974-1989 la distribución de ingresos -medido con el coeficienteGini- era igual a la existente «en los tres países menos desarrolladosy oligárquicos» (1) .En un estudio reciente de la OCDE se sostiene que las finanzaspúblicas son fuertes y que existe una baja, pero crecienteinflación; que el proceso de reforma estructural continúa,incluyendo una muy necesaria reforma del sistema depensiones, y que el crecimiento económico ha contribuido ala reducción de las altas diferencias de los ingresos ‘per capita’,a la vez que ha permitido reducir la pobreza y mejorar ladistribución de ingreso. También se expresa que Chile enfrentael desafío de mantener o elevar su crecimiento económicomediante mejoras en la productividad y reformas estructurales,incluyendo el fortalecimiento de la protección*Presidente de la Asociación Chilena de Relaciones Laborales.Miembro del Comité Ejecutivo de la Asociación Internacional deRelaciones de Trabajo. Miembro del Consejo Asesor Presidencial sobreTrabajo y Equidad. Profesor de Derecho del Trabajo. PresidenteHonorario y Ex-Presidente de la Academia Iberoamericana de Derechodel Trabajo y la Seguridad Social. y de la Sociedad Chilena deDerecho del Trabajo y la Seguridad Social. Ex Director Adjuntode la Oficina Regional de la OIT para las Américas y el Caribe.Doctor Honoris Causa (Université de Bordeaux)_____(1) Humberto Vega (Decano, Facultad de Economía y Ciencias Administrativas,Universidad Central de Chile: Crecimiento y distribución en Chile: Mitos y verdades.Santiago, Diciembre de 2007.73

social. Al mismo tiempo se apoyan las políticas públicas dirigidasa invertir en desarrollo social referido a la educación, lasalud y la vivienda (2) .EVOLUCIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO (3)En un estudio anterior distingo la existencia de los siguientesonce períodos en la evolución de las relaciones laboraleschilenas: los principios (1885-1890), la construcción(1890-1915), la extensión (1915-1924), el retroceso (1924-1931), la reconstrucción (1931-1938), la participación política(1938-1945), la división y reunificación (1945-1955), laconfrontación (1955-1970), la participación y confrontación(1970-1973), la represión (1973-1990), y las nuevas prácticassociales (desde Marzo de 1990).Actualmente nuestro sistema de relaciones de trabajo espresidido por tres tendencias principales:1. Sustituir la confrontación por la cooperación, el diálogoy la participación conducentes al logro de acuerdos enniveles centralizados y descentralizados.2. Retornar, de un modo progresivo, a que el Estado intervengaen el sistema de relaciones de trabajo, pero con uncriterio diferente al existente hasta septiembre de 1973. Ahorasu intervención es centrada en el reemplazo de las normasde ‘des-regulación’ establecidas en los años 70 y 80, por unanueva legislación ‘re- reguladora’ de la protección, orientadaa armonizar las necesidades protectoras con las derivadas dela competitividad en los actuales procesos de cambios económicosy tecnológicos en la globalización.3. Fortalecer la presencia de la autonomía colectiva removiendolos factores que obstaculizan el pleno ejercicio delos derechos de libertad sindical, organización sindical y negociacióncolectiva, como han sido establecidos en las normasinternacionales de la OIT.Para lograr esos objetivos, desde 1990 nuestro sistema derelaciones de trabajo ha tenido importantes reformas normativas,a la vez que las normas internacionales han adquiridoun nuevo significado.REFORMAS NORMATIVASLas principales reformas atinentes a las organizacionessindicales, negociación colectiva, solución de conflictos y huelgasse refieren a las siguientes materias:1. Sindicatos: Fortalecimiento del derecho de asociaciónsindical especialmente mediante la eliminación de la prohibiciónpara constituir centrales sindicales, el reconocimientode más objetivos sindicales, la reducción del ‘quórum’ paraconstituir sindicatos, la ampliación del derecho de sindicacióna los trabajadores temporales, la mayor protección delempleo y derechos para el cumplimiento de las funciones delos directores sindicales, los nuevos procedimientos de administraciónfinanciera de los sindicatos (1991); creación de unfondo estatal para la capacitación sindical (1993); reconocimientodel derecho de los empleados en la administraciónpública para constituir y ser miembros de asociaciones y laprotección del empleo, y facilidades para el desempeño de lasactividades de sus representantes (1994 y 1996); adopción delos Convenios 87 y 98 de la OIT; reducción ‘del quórum’ paracrear sindicatos de empresa y protección adicional del empleoa sus directores sindicales (1999); reconocimiento delderecho de crear cualquier tipo de sindicatos superando así laenumeración contenida en el Código del Trabajo; reconocimientodel derecho de sindicación de empleados en empresasestatales vinculadas al Ministerio de Defensa (2001); mejoramientode la protección del empleo a trabajadores participantesen la reunión de constitución de sindicatos; aumento delnúmero de materias de administración sindical reguladas porlos estatutos sindicales y no por ley; reducción del número yporcentajes de trabajadores requeridos para crear sindicatosde empresa; elección de delegados de los sindicatos ‘interempresa’;aumento del número de directores sindicales protegidoscon ‘fuero’ (protección especial contra el despido o elcambio unilateral de condiciones de trabajo) en relación conel tamaño del sindicato; nueva regulación sobre candidaturaspara ser elegido director sindical; determinación de la duraciónmínima y máxima del mandato de los directores sindicales;nuevas regulaciones sobre la integración y funcionesde las federaciones y centrales sindicales; prohibición de lasuspensión o disolución administrativa de las organizacionessindicales; mayor acotamiento de las normas sobre las prácticasdesleales o antisindicales (2001); protección de las finanzassindicales (2006); nuevos procedimientos judicialesincluyendo uno relacionado con los derechos fundamentalesdel trabajo en materia de prácticas antisindicales (2006).2. Negociación colectiva: Fortalecimiento de la negociacióncolectiva mediante la obligación de pagar ‘cuota sindical’,impuesta a los trabajadores a los que, sin haber participadoen la negociación, el empleador aplica beneficios establecidosen ella; el aumento de las materias objeto de esanegociación; la posibilidad de que la negociación colectivacubra a dos o más empresas; el reconocimiento del derecho anegociar colectivamente a trabajadores contratados despuésque una convención colectiva ha entrado en vigencia (1991);reglas especiales para la negociación colectiva en algunasempresas estatales (1993); período cubierto con ‘fuero’ a trabajadoresque participan en la negociación colectiva; reformade la negociación colectiva ‘no reglada’ de que sólo lossindicatos serán titulares; introducción de un proceso de negociacióncolectiva ‘semirregulado’ a cargo de grupos de trabajadoreso de sindicatos que afilian a trabajadores temporales;la participación ‘de consejeros’ en la negociación colectiva;la regulación más acotada acerca del acceso de los sindicatosa informaciones y documentación de la empresa parapreparar los proyectos de contrato colectivo; el aumento delas posibilidades de negociación colectiva que cubra a más deuna empresa, a cargo de sindicatos interempresa; ampliación_____(2) OECD: Chile. Volumen 2007/20. Noviembre de 2007.(3) Ver, Emilio Morgado-Valenzuela: Chile: Labour Relations at the Beginning of theTwenty-first Century. En: Labour Relations in the Asia-Pacific Countries. Editor:Roger Blanpain. Guest Editor: Luis Aparicio-Valdés. Bulletin of Comparative LabourRelations. Kluwer Law International. The Hague/London/New York. 2004.74

Emilio Morgado Valenzuela* / invitadode la obligación de pagar cuota sindical a los trabajadores alos que el empleador aplica beneficios derivados de una negociacióncolectiva de la que no fueron parte, o que dejan de sermiembros del correspondiente sindicato contratante; duraciónmáxima de cuatro años de una convención colectiva o sentenciaarbitral (2001); nuevos procedimientos judiciales en materialaboral, incluyendo un relacionado con derechos fundamentalesde trabajo sobre prácticas injustas en la negociacióncolectiva (2006).3. Solución de conflictos colectivos: Establecimiento deun procedimiento voluntario de ‘mediación administrativa’ acargo de la Inspección del Trabajo, que coexiste con los demediación y arbitraje y consiste en que en la negociación colectivareglada en el nivel de la empresa las partes puedenrecurrir a la mediación administrativa luego que los trabajadoreshan decidido declarar la huelga y antes de hacerla efectiva.Mientras se desarrolla esta mediación la huelga declarada nopuede hacerse efectiva, originándose así ‘un periodo de enfriamiento’que favorece al acuerdo entre las partes (2001).4. Huelgas: Eliminación del plazo de 60 días como duraciónmáxima de una huelga; nuevos requisitos para contratartrabajadores reemplazantes durante una huelga (1991); nuevaregulación de procedimientos y deberes de las comisionesnegociadoras al considerar y votar ofertas de los empleadoresmientras la huelga tiene lugar; nuevas restricciones a lacontratación de trabajadores reemplazantes durante la huelga,incluyendo el pago de ‘un bono de reemplazo’ (2001).También es importante recordar reformas referidas a lasrelaciones laborales individuales estrechamente vinculadas conel acceso y ejercicio de los derechos colectivos de trabajo. Tales el caso, por ejemplo, de reformas que han reducido elalcance de las causas legalmente establecidas para la terminaciónde la relación de trabajo junto con el aumento deindemnizaciones cuando judicialmente se declare que la aplicaciónde la causal invocada es injustificada, indebida oimprocedente, o que no se ha invocado una causal legal.Igualmente se deben recordar las reformas referentes a laprotección contra la discriminación; la eliminación o reduccióndel uso de mecanismos formales o ‘de facto’ parasimular la no existencia una relación de trabajo realmenteexistentes; la protección de los derechos constitucionales ylegales de los trabajadores a la intimidad y honor; la regulaciónde las empresas de servicios transitorios, el contrato depuesta a disposición de trabajadores y del contrato de trabajode servicios transitorios.RENOVADO MARCO DE LAS NORMAS INTERNACIONALESComo consecuencia de ‘las cláusulas laborales’ incluidasen acuerdos de libre comercio (como el firmado con los EstadosUnidos de América), y en acuerdos de asociación (comoel firmado con la Unión Europea), se ha producido un fortalecimientode derechos colectivos establecidos en las normasinternacionales del trabajo de la OIT, y en declaraciones, pactosy convenciones de la ONU, la OEA, el Mercosur y la ComunidadAndina de Naciones, por ejemplo.II. ORGANIZACIONES SINDICALES, EMPRESAS,EMPLEADORES, ORGANIZACIONES DE EMPLEADORESY EL ESTADO (4)En el período 1973-1989 el reemplazo forzado de los líderessindicales y el eclipse del sistema democrático de gobiernocondujeron a un déficit enorme de libertad sindical, comolo denunció la OIT. El porcentaje de obreros (trabajadoresmanuales) en la población económicamente activa disminuyódesde el 63.4 por ciento en 1970 al 53 por ciento en 1979.De otra parte, en 1980 el índice general de salarios y remuneracionesrepresentó sólo el 89.9 por ciento del que existía en1970 y al 70 por ciento del correspondiente a 1972. Entre1970 y 1980 hubo una fuerte disminución del empleo, porejemplo del 3.3 por ciento al 2.2 por ciento en la minería ydel 18.1 por ciento al 16.1 por ciento la industria (5) .De acuerdo con la información estadística de la Direccióndel Trabajo, en 1989 había 507.816 afiliados sindicales, cifraque se elevó a 701,355 (1991) y a 724,065 (1992). A partir deaquel año hasta 1999 la afiliación disminuyó a 579,996; luegoaumentó al 618,930 (2000) y 703,706 (2006).En medida importante la disminución de la afiliación sindicalderiva de los cambios habidos en la organización de laproducción y del trabajo, en la estructura de las empresas, enla distribución sectorial de la fuerza de trabajo (con un incrementodel tamaño e importancia del sector servicios), en losefectos de la implantación y crecimiento de variadas y cambiantesmodalidades de flexibilización, descentralización, intermediacióny externalización. Asimismo consideramos queel aumento del número de sindicatos (de 9,858 en 1991 a 19,883en 2007) ha producido la disminución del tamaño de los sindicatos,especialmente de los sindicatos interempresa y de empresa.Esa disminución es mayor en la minería, la industria, laagricultura y el transporte.Entre 1991 y 2006, la población sindicada disminuyó del14,5 por ciento al 10,3 por ciento en relación con la fuerza detrabajo, y de 15,3 por ciento al 11,05 por ciento en relacióncon la población empleada.Las organizaciones sindicales del sector privado y las asociacionesdel sector público se concentran principalmente enlas regiones más pobladas de Chile. La ‘sindicación’ en asociacionesde funcionarios fortalece al movimiento sindical,por lo que se sostiene que éste se integra con trabajadores delos sectores privado y público. En 2006, los trabajadores afiliadosa sindicatos y asociaciones representaron el 13,0 porciento de población total, el 13,8 por ciento la población ‘empleada’y el 20,7 por ciento de la población asalariada.En el nivel superior hay tres Centrales: la CUT (ConfederaciónUnitaria de Trabajadores), la Unión Nacional de Tra-_____(4) Ver, Emilio Morgado: Part II. Collective Labour Relations. En: Chile. InternationalEnciclopaedia of Laws. General Editor: Prof. Dr. Roger Blanpain. KluwerLaw International, The Hague/London/New York. 2003.(5) Guillermo Campero y José Valenzuela: El movimiento sindical en el régimen militarchileno, 1973-1981. Estudios ILET, Instituto Latinoamericano de EstudiosTrasnacionales. Santiago, 1984.75

ajadores (UNT) y la Central Autónoma de Trabajadores (CAT).La mayor y más antigua es la CUT.Considerando la variable de género, la afiliación de mujeresa sindicatos tiene lugar principalmente en los siguientessectores: servicios (44,4%), comercio (34,6%) y establecimientosfinancieros (31,0%). Los menores niveles de afiliación existenen la minería y construcción. Asimismo, la participaciónde mujeres en las directivas sindicales representa sólo el 20,5por ciento.EMPRESAS, EMPLEADORES Y ORGANIZACIONES DE EMPLEADORESEl artículo 3º del Código del Trabajo dispone que para losefectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiendepor empresa toda organización de medios personales,materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, parael logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos,dotada de una individualidad determinada. La frase finalde esta definición de empresa –incorporada en la legislacióndesreguladora de los años 70 y 80– ha afectado elejercicio eficaz de derechos individuales y colectivos de trabajo,debido a la naturaleza altamente descentralizada denuestro sistema de relaciones de trabajo, en el que la empresa–y aún los establecimientos de ella– son el centro principalde dichas relaciones.De otra parte, para atender apropiadamente las necesidadesque los actuales procesos de cambio generan en las empresas,crece el número de divisiones y subdivisiones de empresas.Lo mismo ocurre con la creciente tendencia a recurrir a lacontratación y subcontratación externa. Junto con estos procesoslegítimos hay también la tendencia ampliada para simularla existencia de empresas diferentes de la original, perocomúnmente derivadas o relacionadas con ella de forma talque de hecho constituyen sólo una o un grupo de empresasmuy estrechamente relacionadas. Como ellas están dotadas de‘una individualidad determinada’ son consideradas como diferentes,separadas e independientes. De esta manera nuestro sistemadescentralizado tiene el carácter de hiperfragmentado, loque dificulta y casi impide el efectivo ejercicio de los derechoslaborales, especialmente de los colectivos.En el mismo artículo 3º se define al empleador ‘’como lapersona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectualeso materiales de una o más personas en virtud de un contratode trabajo”. Este contrato existe si aquellos serviciospersonales son realizados en condiciones de dependencia ysubordinación. Debido a la presencia creciente –verdadera osimulada– de ‘trabajadores independientes', se reduce el ámbitoreal para el ejercicio de los derechos individuales y colectivosde trabajo.En Chile no existen organizaciones ‘de empleadores’ comotales. Sus funciones son realizadas por organizaciones empresarialesreunidas por sectores y ramas de actividad económica,tales como la Sociedad de Fomento Fabril, la SociedadNacional de Minería, la Sociedad Nacional de Agricultura, yla Cámara Chilena de la Construcción. Cada una de ellas representalos respectivos intereses sectoriales ante las autoridadespúblicas. De otra parte las organizaciones empresarialesconstituyen una organización central denominada Confederaciónde la Producción y del Comercio (CPC).EL ESTADOEl Estado participa en el sistema de relaciones laboraleschileno mediante el proceso legislativo a cargo del Congresocon la participación del Gobierno (Poder Ejecutivo); la judicatura,a cargo de los Tribunales y Cortes, incluyendo a lostribunales de trabajo; y la administración, a cargo del Ministeriode Trabajo y organismos relacionados.III. NEGOCIACIÓN COLECTIVANuestro Código del Trabajo define a la negociación colectivacomo el procedimiento a través del cual uno o más empleadoresse relacionan con una o más organizaciones sindicales o contrabajadores que se unan para tal efecto, o con unos y otros, conel propósito de establecer condiciones comunes de trabajo comunesy de remuneraciones por un período determinado, deacuerdo con las normas legales establecidas.Existen tres categorías de negociación colectiva: regulada,no regulada y semi regulada. La primera es la totalmenteajustada a la regulación sumamente detallada, estricta y reglamentaristaestablecida en nuestro Código del Trabajo. Ellaprotege con ‘fuero’ a los trabajadores participantes y da accesoal derecho de huelga. La segunda es aquella que en cualquiermomento y sin restricción alguna puede iniciarse entreuno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales,sin sujeción a normas de procedimiento. La tercera es laque tiene lugar con grupos de trabajadores que se unan paranegociar o con un sindicato que agrupe a trabajadores agrícolasde temporada: en ambos casos el legislador ha establecidorequisitos y procedimientos especiales destinados a evitarla negociación colectiva simulada.El número de convenciones colectivas (contratos y convenioscolectivos) resultantes de negociaciones colectivas reguladasy no reguladas a cargo de sindicatos han aumentadode 1.228 (1990) a 1.680 (2006). En cambio las convencionescolectivas negociadas por grupos de trabajadores han disminuidode 1.170 a 485, principalmente como consecuencia dela legislación de 2001 encaminada a impedir las denominadas‘falsas negociaciones colectivas’ que eran sólo una acumulaciónde contratos individuales. En el mismo período, lostrabajadores cubiertos por convenciones colectivas negociadaspor sindicatos aumentaron de 138,564 a 161,877, mientrasdisminuyó de 45,819 a 35,394 el número de trabajadorescubiertos por convenciones colectivas negociadas por gruposde trabajadores.En 2006 la mayoría de convenciones colectivas ha sidoacordada en la industria y los servicios, y la mayoría detrabajadores cubiertos laboraban en la industria y finanzas(convenios colectivos) e industria y servicios (contratos colectivos).Ese año el 74,9 por ciento de las convenciones colectivas76

Emilio Morgado Valenzuela* / invitadocelebradas en 2006 eran contratos colectivos. El 73,9 por cientode ellas fue negociado por sindicatos ‘de empresa’, el 21,7 porciento por ‘grupos de trabajadores’, y el 2,3 por ciento porsindicatos ‘inter empresa’. El resto fue negociado por sindicatosen ‘establecimientos de empresa’, sindicatos de trabajadorestemporales, y por federaciones sindicales. Estos porcentajesconfirman que la negociación colectiva en Chile es practicadacasi exclusivamente en el nivel de la empresa.De otra parte, las convenciones colectivas se concentran principalmenteen la Región Metropolitana de Santiago y localidadesvecinas (51,8%) y en la Región de Concepción y localidadesvecinas (10,2%). El período medio de vigencia de las convencionescolectivas variaba desde 24 meses o menos (52,2%) a 25-36meses (26,3%), y a más de 36 meses (21,5%).Los reajustes medios iniciales como un porcentaje de costede vida oficial -medido por el Índice de Precios al Consumidor(IPC)- fue mayor en los contratos colectivos, en tantoque los reajustes medios a futuro fueron mayores en los convenioscolectivos, excepto en el sector servicios.III. HUELGASEntre 1938 y 1973 el número de huelgas (legales y nolegales) en los sectores público y privados fluctuó entre 15(1938) y 127 (1943), 512 (1945), 973 (1961), 2,464 (1967),2,690 (1971) y 3,037 (1972). A su vez el número de huelguistasfluctuó entre 2,740 (1942) a 257,208 (1961), 332,484 (1965),460,906 (1967), 525,122 (1969), 1,860,662 (1970), 329,925(1971) y 440,298 (1972).Es interesante recordar que el número de huelgas ilegalesfue mayor que el de huelgas legales en los años 1962-1966 y1968-1972. En 1971 y 1972 la relación entre ambas en elsector privado fue 178 a 1,835 y 118 a 2,065.Desde la promulgación de la legislación de 1979 las huelgaslegales sólo pueden ocurrir en la negociación colectivaregulada en el nivel de la empresa. Su impacto ha sido disminuidopor el derecho otorgado por esa legislación al empleadorpara contratar trabajadores reemplazantes mientras lahuelga tiene lugar.El número de huelgas legales fluctuó de 38 (1,463 huelguistas)en 1979, a 113 (20,908 huelguistas) en 1989. Las primerasseis huelgas ilegales ocurrieron en 1983, (1,463 huelguistas).Ellas fueron seguidas por 11 (1988) y 14 (1989) huelgasilegales, con 2,221 y 2,930 huelguistas respectivamente.Entre 1990 y 2007, el número huelgas legales ha experimentadofluctuaciones: aumentó en 1991, 1992, 1996, 1997,2000, 2004 y 2006, y disminuyó en 1993, 1994, 1995, 2001,2003 y 2005. Las huelgas ilegales de trabajadores dotados delderecho a huelga legal han crecido en 1992, 1993, 1994, 1997y 1998, y disminuyeron en 1995, 1996 y 2000. A su vez, en elperíodo 2002-2006 el número de huelgas legales aumentó de117 a 134, pero los días-hombre de trabajo perdidos disminuyeronde 207,224 a 195,344.En el mismo período las huelgas ilegales disminuyeron de125 (2002) a 106 (2006), pero los días-hombre de trabajo perdidosaumentaron de 623,419 (2002) a 959,841 (2006). En2003 los días-hombre de trabajo perdidos fueron 1,654,226como consecuencia de una huelga general. También es importantenotar que mientras en 2002 el número de huelgaslegales aprobadas y huelguistas fue mayor que el correspondientea 2006, el número de huelgas legales realizadas y huelguistasaumentó en una proporción menor.En 2000, 81 de las 94 huelgas ilegales y huelguistas participantes,dotados del derecho de huelga, obedecieron a lassiguientes causas principales: no pago de remuneraciones,aumentos adicionales salariales, incumplimiemnto de convencionescolectivas anteriores, protestas contra políticas económicasy sociales, solidaridad con otros huelguistas, protestascontra prácticas antisindicales de los empleadores, y protestascontra la administración de recursos humanos.IV. DIÁLOGO SOCIALDesde los años treinta hubo diálogo social tripartito enmecanismos consultivos que existían, por ejemplo, en organismosde seguridad social, conciliación y arbitraje, determinaciónde políticas económicas o de salarios mínimos. Tambiénhubo variadas manifestaciones de diálogo bilateral, principalmenteentre el Gobierno y organizaciones sindicales. Estasexperiencias fueron interrumpidas en 1973.Desde el retorno de la democracia (1990) la práctica deldiálogo social ha sido promovida y experimentada como uninstrumento para el restablecimiento democrático. Fue anunciadamediante una Declaración Conjunta de la CUT y la CPC(diciembre de 1989) en la que se afirmó que la transición a lademocracia no tendría los efectos negativos previstos por algunossectores políticos. Un mes más tarde esa Declaraciónfue seguida de un ‘acuerdo-marco’ de la CUT y la CPC, estableciendolas bases y metodología para el diálogo social anunciado.Durante los gobiernos de los Presidentes Patricio Aylwin(1990-1994), Eduardo Frei (1994-2000), Ricardo Lagos (2000-2006) y de la Presidenta Michelle Bachelet (desde marzo de2006) ha habido diálogo social en niveles centralizados y descentralizados,cubriendo asuntos específicos o generales relacionadoscon determinadas políticas públicas, a través demecanismos no institucionalizados. Las principales experienciashan sido:1. Acuerdo nacional tripartito e intersectorial de la CUT-CPC-Gobierno (abril de 1990), sobre el recíproco reconocimientoentre las partes, el reconocimiento de la existencia de objetivos,relaciones y principios compartidos; la determinación deimportantes aspectos sustantivos y adjetivos relacionados conla reforma del Código del Trabajo y la aspiración por la equidaden el modelo de desarrollo y crecimiento.2. Acuerdos nacionales tripartitos e intersectoriales (1991,1992, 1993).3. Acuerdos sectoriales sobre las actividades forestales yportuarias, la administración pública, y la seguridad y saluden el trabajo (desde 1994).4. Foro de Desarrollo Productivo (1994-1998) y del Consejode Diálogo Social (2000-2005).77

5. Mesas Redondas descentralizadas trilaterales, bilateraleso multilaterales, responsables del diálogo social centrado entemas específicos de interés sectorial o local, especialmente desde1996. Entre ellas se encuentran las mesas redondas promovidaspor el Ministerio del Trabajo y la Dirección del Trabajo, enmaterias como las referidas a la industria vinícola en la regiónde Casablanca, la industria forestal, la agricultura en la VIIRegión, la salmonicultura, los consejos regionales de usuariosde la Dirección del Trabajo, el acceso a igualdad de oportunidadesen la administración pública.6. Diálogo social centralizado y multilateral desarrolladoen tres importantes Consejos Asesores Presidenciales. El primerofue convocado para proponer reformas al sistema depensiones y el segundo para formular propuestas para la reformade la educación. El tercero (Consejo Asesor Presidencialsobre Trabajo y Equidad) desarrolló sus labores desdeagosto de 2007 hasta mayo de 2008. Formuló un amplio conjuntode propuestas en cuatro áreas principales:1. Diálogo social centralizado y multilateral desarrolladoen tres importantes Consejos Asesores Presidenciales. El primerofue convocado para proponer reformas al sistema depensiones y el segundo para formular propuestas para la reformade la educación. El tercero, (Consejo Asesor Presidencialsobre Trabajo y Equidad) desarrolló sus labores desdeagosto de 2007 hasta mayo de 2008. Formuló un amplio conjuntode propuestas en cuatro áreas principales.• La primera, concerniente a las familias de bajos ingresos,contiene proposiciones referidas a la empleabilidade ingresos de los pobres y vulnerables; la pobrezadura y el daño social, y las metas, umbrales e institucionalidadsocial.• La segunda abarca lo atinente los jóvenes y escolares,conteniendo proposiciones acerca del emprendimientojuvenil; los jóvenes y el mercado laboral, y los premiosa los talentos escolares.• La tercera cubre lo concerniente a las empresas de menortamaño y contiene proposiciones acerca del emprendimientode supervivencia; el mercado de microfinanzas,y las micro y pequeñas empresas.• La cuarta área comprende proposiciones referidas a: (a)la empleabilidad y el desempleo (seguro de cesantía,intermediación laboral, las mujeres y el mercado laboral,y la comisión de salario mínimo) y, (b) las relacioneslaborales (institucionalidad laboral; negociación colectiva,y diálogo social) (6) .VI. RELACIONES DE TRABAJO EN EL SECTOR PÚBLICOChile ha ratificado los Convenios 87, 98 y 151 de la OrganizaciónInternacional del Trabajo. Sin embargo la legislaciónno ha sido modificada para adecuarla a las obligacionesderivadas de esos Convenios.No obstante, las restricciones y prohibiciones referentes alas relaciones colectivas de trabajo contenidas en la Constitucióny en el Estatuto Administrativo, en la práctica, no sonaplicadas a los empleados en la administración del Estadopor cuanto no son idóneas ni apropiadas para gobernar esasrelaciones. Por ello ‘de facto’ se ejercen derechos de negociacióncolectiva y de huelga (7) .VII. NECESIDADES Y REFORMAS PRINCIPALESActualmente los análisis y debates están centrados en lasposibles respuestas a las siguientes necesidades principales:1. Mejorar la determinación de la existencia de una relaciónindividual de trabajo, incluyendo la determinación delempleador y de lo que debe ser entendido como empresa.2. Reforzar la autonomía colectiva mediante la vigorizaciónde la libertad sindical en todas sus expresiones.Una forma adecuada para atender estas necesidades es laformulación e implementación de reformas dirigidas a:1º Promover más y mejor negociación colectiva mediante:(a) la supresión o disminución de las actuales asimetrías enel poder negociador de las partes; (b) el reconocimiento de lasorganizaciones sindicales como las representantes naturales ytitulares de los trabajadores, a la vez que reconoce tal títularidada ‘grupos de trabajadores’ sólo en el caso de no existirorganizaciones sindicales; (c) el reconocimiento y promocióneficaz del derecho de negociar colectivamente en varios nivelesy no sólo en el de la empresa o establecimiento, a la vez queestablece mecanismos apropiados de coordinación y amplía elcampo de aplicación del deber de negociar actualmente vigente,y (d) la ampliación de las materias que pueden ser objeto denegociación colectiva en niveles apropiados de organizacióny representación.2º Promover el diálogo social a través de un sistema deinstituciones, mecanismos y procesos de diálogo de variadanaturaleza institucionalizada y no institucionalizada, centralizaday descentralizada, y bilaterales, trilaterales y multilaterales,que incluya la existencia de un Consejo Económico ySocial.3º Promover el efectivo ejercicio de los derechos individualesy colectivos de trabajo, especialmente de los atinentesa la libertad sindical, mediante un sistema y procedimientosjudiciales especializados, defensoría laboral, y apropiadas estructuras,funciones y facultades de la administración e inspeccióndel trabajo.4º Promover programas de investigación, docencia y extensiónen materias laborales.5º Promover políticas específicamente destinadas a atendernecesidades especiales referidas a las mujeres, los jóvenes,la tercera edad, la migración, el sector informal y lasempresas de menor tamaño._____(6) Entre otras modalidades de diálogo se propone crear un Consejo de Diálogo Económicoy Social de carácter consultivo, autónomo y con presupuesto propio. EsteConsejo estaría facultado para formular opiniones y dictámenes no vinculantespara el Gobierno, el Congreso ni la administración pública; preparar informes yestudios, y cumplir funciones asesoras. Su composición, estructura y funciones serándeterminadas por ley.(7) Ver, Emilio Morgado Valenzuela. Chile. En, Grupo de los Nueve: Los trabajadoresdel Estado en Iberoamérica. Coordinación de Mario Ackerman. Editorial Porrúa.México, 1999.78

RELACIONES LABORALES EN LOS PAÍSES Jorge Bernedo MIEMBROS Alvarado* DE / APEC invitadoAsia-PacificEconomic CooperationEl Mundo del TrabajoPeruano en el 2008Jorge Bernedo Alvarado*LA DEMOGRAFÍADe acuerdo con el censo de Población y Vivienda de octubredel 2007, la población peruana ascendería para esafecha a la cifra de 28 millones 220 mil 764 habitantes, incluyendolas estimaciones de omisión, posiblemente conservadoras.El crecimiento medio de esta población estaría produciéndosea ritmo actual del 1.3-1.4 por ciento anual, desdeluego, con enormes diferencias internas. Podría agregarsea esta cifra la cantidad aproximada de dos millones deperuanos en el exterior, con lo cual recordaríamos el incrementodel ritmo de la emigración producido en las últimasdécadas. Esta migración, dejó de ser selectiva –ya no se hablade fuga de talentos– para convertirse en un fenómenomasivo que afecta a todas las capas sociales.Los grandes fenómenos de la población persisten. La tasade crecimiento desciende con menos nacimientos, menos defuncionesy más emigrantes. Según las proyecciones demográficasse espera para el 2025, una población de alrededorde 35 millones de habitantes que crezca a tasas anuales del1 por ciento, pero la modernización y extensión del controlnatal y las emigraciones pudieran adelantar esta meta.Esta población puede dividirse en tercios. El primero, enLima y Callao – la ciudad capital y su vecino puerto, unametrópoli de casi 9 millones de habitantes, que sigue atrayendoa los peruanos del interior a pesar de su creciente saturacióny dificultades de convivencia; un segundo tercio, compuestopor ciudades del interior (la segunda en importancia,Arequipa, tiene una población equivalente a la décima partede la capital) y pueblos intermedios principalmente en la Costay un tercio final, rural agrícola, que reside sobre todo en laSierra y Selva. Hay que recordar al respecto, que el Perú es unpaís de geografía compleja, con una faja desértica costerainterrumpida por pequeños valles, tres cordilleras que lo atraviesanlongitudinalmente y una tupida selva, hacia el este.Para efectos del mercado de trabajo, la presión de la poblaciónya viene disminuyendo su influencia entre las edadesactivas (de 15 a 65 años), encontrándose concentrada enlos últimos grupos de edad (la mayor fecundidad se produjoa comienzos de los años sesenta del siglo pasado); la tasa decrecimiento en estos años, sin embargo, es todavía alta, entre1.8 y 2 por ciento al año. Se espera para el futuro unamenor oferta laboral –que ojalá presione a favor de mayoressalarios– y una mayor incidencia sobre el sistema de jubilacióny la atención de los adultos mayores, en una especie debono demográfico inverso (1) .NUEVA ECONOMÍA Y NUEVOS RECURSOSLa economía peruana ha sobrepasado una aguda crisis,concentrada en el último cuarto siglo del siglo pasado. A lasrecesiones por ausencia de inversiones, se sumaron el crecimientopoblacional, los cobros exacerbados de la deuda exterior,los daños producidos por el terrorismo (La Comisiónde la Verdad, creada en el 2000, calcula que entre 1980 y1992 se produjeron casi 70 mil muertes, sobre todo de campesinos,y que el daño creado por los terroristas equivale aotra deuda externa), la instalación del narcotráfico y unaespectacular inflación, que solamente en el periodo 1985-1990, acumuló los dos millones por ciento de incremento delos precios. La solución a la inflación, fue ortodoxa, en elsentido de recaer esencialmente sobre el poder adquisitivo*Miembro del Equipo de Investigación de ANÁLISIS LABORAL.______(1) En la literatura demográfica clásica, se considera la presencia de un “bono demográfico”,cuando la proporción de personas en edades activas es alta respecto a lasedades menores y las de tercera edad, pues significa mayor cantidad de personas enedad de trabajar respecto a las que no están en condiciones de hacerlo, al menosformalmente. En países de baja capitalización, sin embargo, la presión en lasedades activas, más bien genera subempleo y baja productividad, y el bono seconvierte en un problema de empleo, hasta que desaparece tras o dos tres generaciones.Es el caso peruano.79

de la población, a partir de dos "shocks" de precios y salarios,en 1988 y 1990.Salir de este atolladero es obviamente difícil, y sobre todo,lento y exasperante para las expectativas de la población.Las políticas liberales de ajuste se habían iniciado ya a mediadosde los años setenta, pero este modelo se instaló demanera más evidente en la década de los 90. Un amplioproceso de reformas se produjo en la propiedad, las finanzas,el comercio y el mercado laboral. Así, se vendieron laspropiedades del Estado y se otorgaron numerosas concesionesde explotación con incentivos tributarios, se liberaronlas tasas de interés, se adoptó la flotación cambiaria (aunquecombinada con intervenciones del banco central destinadasa controlar el precio del dólar americano), se abriósignificativamente la economía, se introdujo un sistema depensiones privadas paralelo al régimen tradicional, se flexibilizóel mercado laboral. En 1993, se estableció una nuevaConstitución Política haciéndola concordar con el espírituliberal.La apuesta principal de estas reformas fue la atracciónde inversiones, de manera que generen demandas crecientesde empleo. La realidad no ha acompañado mayormente estepropósito. Las inversiones aprovechan las ventajas del modelo,en el sentido de concentrarse en los servicios monopólicosu oligopólicos (telefonía, energía, banca, pensiones),en los sectores extractivos (minería y petróleo, pesca) o en laespeculación financiera mediante capitales golondrinos, detránsito. Las características de los contratos de venta o concesiones,así como la debilidad de las regulaciones, no permitieronque este proceso creara a su vez ingresos considerablesal Estado, que promovieran el desarrollo con el gradode exigencia requerido. Salvo las cadenas comerciales y decomida rápida, y en menor grado, la construcción, la nuevaeconomía no activó suficientemente la oferta de nuevospuestos de trabajo.En la contraparte del modelo, se puede hablar de un procesode modernización social y de la generación de un climaemprendedor. También de un serio respeto por la estabilidadfiscal y el control de la inflación. Estos fenómenos son losque posiblemente sostienen el mantenimiento de sus líneasesenciales, que se da hasta la actualidad.En el nuevo siglo, ha habido cambios importantes. Laola del comercio internacional y de la demanda de materiasprimas ha favorecido al Perú, en dimensiones posiblementeinsospechadas. Del año 2002 en adelante, el crecimiento delPBI ha sido sostenido, activado principalmente por los preciosinsólitamente elevados de los minerales y su exportación.En el presente siglo, el producto se ha duplicado y lasexportaciones se han elevado al cuádruplo. Existe un nivelconsiderable de reservas internacionales, inflación baja, superávitfiscal. Hay además, un repunte de exportaciones notradicionales, aunque todavía de dimensiones bajas, pero prometedorasde una alianza benigna entre mercados externosy producción de los pobres (2) . Estos datos resultan particularmenteexitosos para una visión externa, pero deben contrastarsecon el débil progreso social y la situación de bajosingresos de la población. Decir que “el producto no chorrea”es casi un lema entre la población, a pesar de las versionesoficiales y de la existencia de grupos minoritarios de la poblaciónfavorecidos por el nuevo esquema.EMPLEOLa combinación de población explosivamente crecientey ausencia de capitales explicaría por sí misma el deteriorodel empleo en el periodo crítico de las últimas décadas delsiglo pasado. Pero como hemos visto, se sumaron a estastendencias de largo plazo la crisis económica financiera y laviolencia, las secuelas recesivas e hiperinflacionarias y lasolución ortodoxa.En el reciente ciclo de crecimiento, por su parte, las mejorasson insuficientes, y apuntalan las versiones críticas. Hahabido mejoras relativas de empleo en el sector agro exportador,en algunos servicios, en una intensa expansión del crédito,que ha favorecido aumentos del consumo e importantesavances de la construcción. Pero la suma de todos los resultadosfavorables, no compensa las tendencias de fondo. La poblaciónen edad activa todavía crece sustantivamente y seguimosestando en un país descapitalizado. Las posibilidadesde recuperar la industria casi ni se mencionan y estamos aúna la espera de un plan nacional de desarrollo que señale objetivosen el crecimiento, modelos de desarrollo y estructuraseconómicas que se consideren metas eficientes.Puede hablarse de algunas constantes en las cifras deempleo, registradas en la estadística oficial, que no han tenidomayores variaciones a pesar del crecimiento:– La estructura del empleo es esencialmente formal y sumamentedesigual, en un marco de crecimiento muy rápidode la ocupación (que interesadamente se adopta como“creación de empleo”) que ha pasado de 10 a 15 millonesen un lapso de solamente 15 años. Convive un pequeñosector moderno realmente empresarial privado (no másdel 7 por ciento de la ocupación total) con el sector público(otro 7 por ciento, alrededor de un millón de personas)y un 3-4 por ciento de independientes calificados.Esto hace un techo de no más del 20 por ciento que puedeconsiderarse empleo moderno y productivo.– El resto son mayoritariamente campesinos en parcelasmuy pequeñas (un tercio de la ocupación), trabajadoresindependientes no calificados y asalariados en empresasfamiliares o de menos de 20 trabajadores (estos dos últimosgrupos, que pueden asociarse al concepto de sectorinformal urbano, representando un 25-40 por ciento dela ocupación nacional), trabajadores familiares no remuneradosy trabajadores del hogar (juntos, aproximadamenteun 15-18 por ciento de todos los ocupados). Esdecir, algo más del 80 por ciento de la ocupación de______(2) El recuento no debe omitir una exportación fundamental que es la proveniente delnarcotráfico, cuyo impacto es de un décimo del PBI, y cuya presencia está asociadaen alianzas con los remanentes terroristas.80

Jorge Bernedo Alvarado* / invitadoempleo de baja productividad y capacidades de acumulacióny crecimiento.– Como a la vez el 80 por ciento de los nuevos empleostienen su origen en el minifundio o el sector informal,las proporciones se mantienen sin cambio estructural. Elrelativo impulso de la minería, de la construcción de viviendasy obras de infraestructura de mayor alcance, deempleados en las finanzas y en cadenas comerciales, yun marginal aporte de exportación agrícola (que tieneámbitos locales), alcanza simplemente a cubrir el 20 porciento (unos 60 mil nuevos puestos por año) del crecimientonecesario para no incrementar la alta proporciónde empleo de baja productividad.– En términos clásicos de niveles de empleo, el empleo adecuadono llega al 50 por ciento de la población económicamenteactiva. Esta contiene, además, a desempleados–con tasas alrededor del 6-8 por ciento, un fenómenoesencialmente urbano– y a subempleados –cerca al 50por ciento– sobre todo del campo y las áreas marginales,en las cuales el ingreso es bajo.INGRESOSComo puede sospecharse, el mal mayor de la economíareal es el de la ausencia de economías de escala, de una baseindustrial que al menos conserve proporciones importantesdel mercado interno y reinvierta en el país, y de una enormeheterogeneidad interna del funcionamiento productivo. Unescaso sector moderno con pocas empresas grandes, asentadasen la banca y la seguridad social privada, en la mineríay en cadenas comerciales, en el sector textil exportador, convivecon una enorme masa de microempresas, trabajadoresindependientes no calificados y campesinos del interior enmuy pequeñas unidades productivas principalmente dedicadasal autoconsumo.La insuficiente capitalización económica es un fenómenode mayor orden que los intentos de formalizar la economíapor vías administrativas, los mismos que desde esta perspectivaresultan más que insuficientes. Este propósito se planteólegalmente en el 2003 y se ha renovado en setiembre del 2008con un decreto legislativo que considera pequeñas empresasa las que tengan menos de 100 trabajadores o ventas pordebajo de un límite de 1700 unidades tributarias anuales queequivalen a 165 mil dólares por mes. Sin embargo, es un intentode poco impacto, respecto a la transformación de lainformalidad en una base empresarial formalizada.La lógica de tal propuesta se basa en generar un sistemade incentivos atractivos en materia tributaria, de acceso aservicios –recientemente de subsidio parcial de la seguridadsocial– y sobre todo –lo más discutido– en un recorte de losbeneficios laborales vigentes. Para justificar este recorte–que ahora abarcaría al 90 por ciento de los asalariadosprivados– se despliega el argumento de que en la prácticadichos beneficios no se cumplían y más bien deberían implantarseprogresivamente.A pesar de ser cierto el incumplimiento de normas porlas pequeñas y microempresas, el resultado práctico de esteintento, no es una formalización masiva del empleo y laproducción. Por un extremo, la amplitud de la definicióntiende a inscribir en este texto a empresas formales pequeñasy medianas que funcionaban en el régimen general. Ypor el otro, para el empresario de empresas pequeñas y enpermanente riesgo, con economías de orden familiar, lasventajas de operar fuera de los márgenes legales, son mayoresque las ofrecidas para que se formalice y someta a losmarcos formales. Como telón de fondo, y es lo poco entendido,funciona la enorme influencia del marco económicogeneral.Estas circunstancias son las que explican los bajos y pocoflexibles niveles de ingresos de la población. De acuerdo conlas encuestas de hogares la media del ingreso mensual de losocupados en el país es de 200 dólares y la mediana de 100.Sectores mejor tratados, como Lima Metropolitana, tiene unpromedio de ingresos de 300 dólares y los sectores de punta,como los trabajadores mineros considerados en las planillas,pueden llegar a ingresos de 2000 dólares mensuales. El ingresomínimo legal del sector privado es de 550 nuevos soles quesignifican unos 165 dólares. En el campo, sin embargo, puedenhallarse salarios diarios de uno o dos dólares, o ingresosdel propietario marginales, debido a su exclusión del mercado.Una reformulación del cálculo de los niveles de pobrezaha situado a ésta en el 39 por ciento para el año 2007, despuésde haber sido de 48 por ciento en el 2005.Lo contradictorio es que estos niveles de ingresos insuficientesse produzcan durante un periodo de crecimiento sostenidode 6 años. Este crecimiento no ha podido revertir elproceso de deterioro de la productividad, principalmente porla baja acumulación interna y las escasas correas de transmisiónque permitirían movilizar los salarios e ingresos omejorar significativamente las ganancias de los campesinostradicionales. Mientras las rentas de la economía se concentrenen grupos monopólicos de escaso impacto en el empleoy el Estado no negocie con ellas un aporte bastante mássignificativo a la economía de la población, la distribucióncontinuará con pocos cambios, y el riesgo social se incrementará.LAS RELACIONES LABORALES DEL SECTOREMPRESARIALEl espacio de las normas laborales y de las relaciones detrabajo tradicionales, está constreñido por este marco general.La negociación colectiva, la sindicalización y las huelgasse encuentran en niveles históricos bajos. Aunque hatenido un repunte, la tasa de sindicalización (sindicalizados/asalariados en empresas privadas de 20 o más trabajadores)es del 8 por ciento, la media de huelgas en los últimos añoses de 70-80 al año y el número de convenios colectivos (enel Perú, la negociación es por empresa) es de alrededor de500, que son la quinta parte del punto más alto, el de media-81

dos de los años ochenta. Aunque existen cuatro centralesvisibles, la predominante, la Confederación General de Trabajadoresdel Perú (CGTP) es de orientación marxista, mantienepresencia política pero tiene un desempeño gremiallimitado por la propia informalidad de la economía.El marco legal vigente en materia laboral guarda las característicasdel que se estableciera en las reformas liberalesy flexibilizadoras de los años 90 del siglo pasado. Los gobiernosposteriores al 2000 han ido introduciendo cambiostendientes a limitar la intermediación y tercerización, y aincrementar la cantidad de inspectores, pero el esquema demuchas modalidades de contratación a plazo determinado(e incluso “convenios” de formación laboral sin beneficiossociales), limitaciones a la huelga y negado acceso a la negociacióncolectiva de segundo nivel, entre lo principal, semantiene.En la visión de los empresarios, sin embargo, el país tieneun sistema de beneficios excesivos y demagógicos. Parael sector privado, existen en la ley dos sueldos adicionalesen julio y diciembre (fiestas patrias y navidad), 30 días devacaciones, un sueldo adicional por concepto de la compensaciónpor tiempo de servicios, y en el caso de quienes tienennegociación colectiva, los beneficios establecidos porésta. También una participación en las utilidades (8-10 porciento de éstas), que en el caso minero reciente, por ejemplo,es de importancia (puede duplicar el ingreso anual), aunquese restringe a los trabajadores que figuren en la planilla, queson la tercera o cuarta parte del total, debido a la contrataciónindirecta.Por encima de estos benéficos términos legales –que hantratado históricamente de compensar los bajos salarios– laamenaza mayor de las relaciones laborales para el sectorprivado ha sido la denominada estabilidad laboral, es decir,la obligación de los empleadores de justificar los despidossometiéndose a un juicio para despedir a un trabajador. Éstase estableció en los años 70 del siglo anterior unida a unaadministración pro laboral y al intento de establecer unnuevo régimen de propiedad que limitaba la actividad privadaa favor del establecimiento de un sistema corporativo.La permanencia de los trabajadores en sus puestos, era unaimportante condición de este proyecto, que pretendía la progresivaparticipación laboral en la propiedad a partir delcapital previamente invertido, y que estaba dirigido por elgobierno militar de entonces.Esta visión permanece en el ideario de los empleadores,y también en la de las dirigencias sindicales, e impide undesarrollo alternativo a los esquemas clásicos y la modernizaciónde las relaciones laborales. Una ley general de trabajofue planteada por un grupo de especialistas laborales detodas las tendencias en el año 2001 a pedido del gobierno,pero su vigencia fue sucesivamente frustrada hasta la actualidad,y ha perdido mucho de su posible eficacia con ladación de la reciente ley de micro y pequeña empresa, yaque su ámbito de aplicación ha quedado sustancialmentelimitado por la nueva definición de pequeña empresa. Laestabilidad laboral y la negociación colectiva de segundoorden fueron el núcleo duro del debate en esta ley que haquedado en proyecto en el Congreso de la República.Las relaciones laborales, en los términos que se conocengeneralmente en el mundo occidental, tienen en el país, entonces,una vigencia muy relativa, y en especial, un entornotradicionalmente conflictivo y enconado, sin alternativa cercanade solución a favor de un replanteamiento modernista.La posibilidad de sistemas de diálogo y cooperación, de metasconjuntas, de participación razonable y horizontalidaden la administración, no está aún suficientemente tenida encuenta en la agenda de los actores. Así, las relaciones entreempleadores y trabajadores tienen en el horizonte el esquemapendular –dependiente de las variaciones políticas– quelas han caracterizado hasta el momento.SEGURIDAD SOCIALEl sistema de seguridad social fue reformado en 1993,instalándose un sistema de seguridad de capitalización individualadministrado por agencias privadas, las administradorasde fondos de pensiones o AFP, sin que se cerrara elsistema de reparto intergeneracional, dirigido desde el sectorpúblico, con un directorio tripartito.El nuevo sistema tiene 1.7 millones de afiliados cotizantesy un fondo que es del orden –en estos días, tras haberperdido el 10 por ciento acumulado en el último medio año–de la tercera parte del PBI nacional. La rentabilidad del sistemaprivado se incrementó en los años recientes por el augeminero, pero en menor proporción de lo que pudo ser situviera un marco transparente y de competencia. Ademásde diversas desventajas del modelo respecto a su referentechileno (los aportes al sistema público se reconocen sóloparcialmente y no capitalizan en términos reales, la informacióny vigilancia son escasas, las comisiones son elevadase independientes del éxito de la gestión), el sistema secaracteriza por su carácter oligopólico y su cuestionable asociaciónabierta entre las AFP con bancos, empresas y compañíasde seguros, e incluso clasificadoras de riesgo. No esprecisamente la competencia y los intereses del afiliado loque determina los destinos y rentabilidades del fondo –seasigna a los afiliados a tres carteras de inversión alternativas,de diferente riesgo– sino intereses particulares concertadosque están en la facultad de licuar sus problemas financierosutilizando para ello el fondo de los futuros pensionistas.Sin el auxilio de la enorme rentabilidad minera de losúltimos años, el sistema privado hubiera estado en muy seriosaprietos. Su normativa actual ha debilitado al extremola protección del fondo y la supervisión del funcionamientode las AFP funge más bien como una agencia defensora desus intereses. Las pensiones que otorga, todavía escasas encantidad, son equivalentes a las pensiones del sistema público,a pesar de las deficiencias y adversidades legales deeste último.82

Jorge Bernedo Alvarado* / invitadoEl sistema público, con un millón de cotizantes activos,no es una mejor alternativa, por el momento. Sus fondos sesostienen simplemente con el rédito de sus colocaciones financieras,y la administración es abusivamente burocrática,utilizando el desconocimiento de derechos, la postergacióny demora de los trámites como un sistema alternativo definanciamiento. Parte de las pensiones de sus 450 mil pensionistasdeben cubrirse con aportes fiscales. La mayor cargafiscal en materia de pensiones, sin embargo, se debe alpago de pensiones de los jubilados estatales, que es un sistemadesfinanciado en su totalidad, pues ha sido cerrado ytiene sin embargo filtraciones, además de la prolongaciónde las cargas por pensiones de viudez y orfandad.Entre la falta de bondades de los sistemas vigentes sedebate el sistema pensionario. Es además un sistema limitado,pues solamente un tercio de los ocupados podría esperaralguna pensión, al margen de la calidad de éstas, dada lainformalización de la economía. Al sistema de jubilacionesle esperan muy serios retos, por este déficit de coberturas ypor la prolongación de la esperanza de vida de la población.Le urge una reforma integral y la creación de un sistema deprotección de la tercera edad que pueda prever sus futurosproblemas, especialmente de salud, descentralizando al máximola gestión y cobertura.EL DIÁLOGO SOCIALLa compensación a la posible conflictividad de estos escenarios,la constituye el diálogo social. A pesar de los esfuerzosde la primera mitad de los años 80 pasados, debidosal ministro Alfonso Grados Bertorini y de algunos antecedentesrepublicanos esporádicos, la cultura de diálogo no halogrado instalarse. Tampoco puede darse por descartada. Dosinstancias, establecidas con los comienzos de este siglo conel retorno democrático, conservan su presencia: el AcuerdoNacional y el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción delEmpleo. El primero funciona asociado a la oficina de la Presidenciadel Consejo de Ministros, y el segundo, en el Ministeriode Trabajo y Promoción del Empleo.El Acuerdo Nacional convoca a los partidos políticos ylos gremios laborales y empresariales. Ha desarrollado ensus inicios una plataforma de objetivos nacionales, mayormentedeclarativos si se comparan con la política real. Luego,se ha ido debilitando principalmente por su carácter artificial,en el sentido de no generar compromiso alguno desus actores y del gobierno, ni siquiera en el plano de lasconsultas, y por su funcionamiento esporádico. Sus espaciospara el pronunciamiento público y la instalación de una instanciaética están debilitados por las características inestablesy permanentemente anecdóticas de la política peruanay por sus propias limitaciones para construir una presenciaautorizada. Una reforma institucional y una renovación decuadros, podrían refortalecer al Acuerdo.El Consejo Nacional del Trabajo y Promoción del Empleotiene parecidas limitaciones generales al Acuerdo, pero conla ventaja de poseer un ámbito más concreto y un funcionamientocontinuo. A pesar de sus desacuerdos, el Consejotiene ganado el mérito de haber creado una instancia decomunicación directa y no necesariamente conflictiva, quereúne empresarios y trabajadores y les permite un diálogocontinuo. Si bien no ha podido superar el trámite de produciruna Ley General de Trabajo que fue su reto mayor, estásiempre disponible para el conocimiento mutuo de los actores,y en un medio como el peruano, este es un logro significativopor sí mismo.Desde luego, el diálogo social tiene horizontes más amplios.La fragmentada sociedad peruana –cuyo Estado se estáreconfigurando por el proceso de descentralización políticay administrativa– ya no cabe en el esquema de las relacionesentre los empleadores y sus trabajadores, aunque estostodavía conserven la responsabilidad de la mayor parte dela producción. Un mar informal es el que retiene el empleode la amplia mayoría nacional y provee una red organizacionalde cortes variados: ocupacionales, regionales, localesy comunales, de crédito y promoción económica, de organizaciónsocial defensiva o de subsistencia, de enorme variedad.Las formas de negociación de estas organizaciones vandesde el trámite burocrático y el clientelismo político hastalas marchas violentas y la toma de carreteras o locales degobierno. Su institucionalización legal no les es importanteni necesaria, pues se fundamentan en una dinámica factualde reclamo y conquista, cuyo límite es la sanción penal,pocas veces aplicable.COMENTARIO FINALEste recuento de dificultades sociales al interior de uncrecimiento económico sostenido, actualmente en riesgo porla crisis financiera mundial, no elimina las enormes potencialidadesnacionales.Las posibilidades productivas del Perú, basadas en su variedadde recursos, alimentan más bien el optimismo. Si selee adecuadamente, la encrucijada de la sociedad y la políticanacionales, se originan en el mal manejo antes que en laausencia de recursos o posibilidades económicas. Todas lasfuentes de energía, las reservas de recursos minerales, lavariedad de pisos ecológicos, la riqueza biológica en el marperuano y en la amazonía, contrastan con el nivel de ingresosde la población y con la ausencia de una cohesión socialy una mayor dosis de negociación soberana que permitaperfilar un nuevo futuro.Este diseño de nuevas posibilidades para el país comouna entidad y para sus habitantes como una realidad, seviene imponiendo con una lentitud que debe superar a laeventual dinámica de soluciones violentas o desligadas dela racionalidad macroeconómica. A riesgo de equivocarnos,dejando el lugar para los desenlaces indeseables, debemosapostar por una redefinición política que permitan otra economíay otra sociedad en plazos no muy lejanos.83