Costes y beneficios de la diversidad - Europa

principales problemas a los que se enfrentan las empresas son la falta deexperiencia en la gestión y el temor que el cambio suscita entre lostrabajadores y empresarios.Nuestro modesto análisis del entorno sociojurídico comunitario sugiere quepueden existir obstáculos «externos» a la adopción de políticas dediversificación del personal. En la mayor parte de los países de la UE, lasrestricciones en la tenencia de información confidencial limitan la eficacia delas políticas de diversificación del personal. Dichas restricciones impiden lamedición de cambios en el perfil demográfico de la plantilla, lo que supondríaun resultado intermedio y una medida del progreso de gran importancia. Éstees, en particular, el caso de los programas orientados a fomentar laparticipación de los ciudadanos homosexuales, las personas de etniasdiferentes y los trabajadores de diversas creencias religiosas.Además de estas restricciones legales, las diferentes actitudes sociales quesuscitan los distintos grupos que conviven en la UE pueden limitar la escalade las políticas de diversificación del personal o distorsionar su diseño.4. En comparación con las razones que apoyan la inversión en otrasformas de intangibles, los argumentos comerciales en favor de lainversión en la diversificación del personal aún son rudimentarios yestán fragmentados. Sin embargo, tanto los gobiernos como otrosagentes podrían tomar medidas para eliminar este punto débil,principalmente aportando más información sobre la experiencia deempresas que han invertido en políticas de diversificación.El informe define una serie de medidas que se pueden tomar para reforzar lasventajas de invertir en programas de diversificación del personal y paradifundir de manera más amplia las buenas prácticas en este ámbito (véase elapartado 9 del resumen).6

1. Sintesi metodologica1.1 - PREMESSAL’edizione Audipress 2007/II si compone di due indagini indipendenti,chiamate Indagine Quotidiani ed Indagine Periodici, realizzatecon:• campioni indipendenti, ciascuno rappresentativo della popolazioneadulta a livello nazionale• sistema di rilevazione CAPI (Computer Assisted PersonalInterviewing) – doppio schermo, attraverso questionari specificiper ciascuna Indagine.Al fine di consentire l’analisi delle duplicazioni di lettura traQuotidiani e Supplementi di quotidiani da un lato (rilevati con formulapesante dall’Indagine Quotidiani) e Periodici dall’altro (rilevaticon formula pesante dall’Indagine Periodici), in entrambe le indaginisono state inserite delle domande di “raccordo” che rilevano conformula leggera la lettura rispettivamente dei Periodici(nell’Indagine Quotidiani) e dei Quotidiani e Supplementi dei quotidiani(nell’Indagine Periodici).La duplicazione di lettura tra Quotidiani e Supplementi di quotidianida un lato e Periodici dall’altro è realizzata attraverso procedure dimerging, dopo l’esecuzione delle quali le stime di lettura si calcolanosul campione ottenuto cumulando i campioni dell’IndaginePeriodici e dell’Indagine Quotidiani.Le definizioni di lettura dei quotidiani, dei supplementi di quotidianie dei periodici sono quelle già utilizzate in passato da Audipress.Per l’elaborazione dei dati della presente Edizione Audipress2007/II sono stati cumulati i campioni delle rilevazioni AudipressPrimavera 2007 e Autunno 2007, attribuendo a ciascuno un pesouguale.L’Edizione Audipress 2007/II si compone, per ognuna delle rilevazioni(Primavera 2007 e Autunno 2007) di tre fasi, descritte in dettaglionelle pagine che seguono 1 :• Campionamento• Rilevamento• ElaborazioneSi ricorda in ogni caso che tra le testate quotidiane sono state inseritea partire dalla Primavera 2006, con pubblicazione dei dati nell’edizione2006/II, i quotidiani gratuiti City, Leggo e Metro.Questi quotidiani sono trattati come i quotidiani a pagamento sottoogni aspetto e quindi seguono tutte le procedure di campionamentoe di elaborazione di Audipress.1.2 - LE STIME DEI LETTORILe indagini Audipress Quotidiani e Periodici sono indagini campionariesulla popolazione adulta italiana, che hanno lo scopo di stimareil numero dei lettori dei singoli quotidiani, supplementi illustratidi quotidiani e periodici partecipanti all’indagine, e di descriverei lettori stessi secondo molte caratteristiche socio-demografiche,per consentire la valutazione della loro attitudine a diventaredestinatari utili (“target”) della comunicazione veicolata attraversole diverse testate.(1) Le descrizioni fanno riferimento, per ragioni di chiarezza, ad una sola rilevazione,quella dell’Autunno 2007, ma si intendono estese – salvo eventuali specificheindicate caso per caso – anche alla rilevazione della Primavera 2007, inquanto invariate.Gli individui intervistati nelle due indagini costituiscono due campioniprobabilistici, statisticamente rappresentativi di tutti i cittadiniitaliani, uomini e donne, dai 14 anni compiuti in su, che vivono nell’interoterritorio nazionale, esclusi i cittadini che vivono all’estero.Gli individui così selezionati vengono sottoposti ad una intervistafaccia-a-faccia nelle loro abitazioni con questionari (che variano aseconda del campione di appartenenza) adatti a rilevare, condeterminate tecniche, l’eventuale avvenuta lettura da parte dell’intervistatodi ciascuna delle testate quotidiane e periodiche partecipantiall’Indagine Audipress, nei periodi precedenti l’intervista (p.es. negli ultimi 7 giorni, o negli ultimi 30 giorni, ecc.).La tecnica dell’intervista prevede, inoltre, l’uso, quale stimolo perfacilitare il riconoscimento delle testate ed il ricordo degli eventi dilettura, di uno schermo indipendente da quello del PC dell’intervistatore,sul quale appaiono i logo a colori delle testate partecipantiall’indagine.L’uso di uno schermo a colori è stato introdotto, per la prima volta,nella rilevazione dell’Autunno 2005, ed ha sostituito l’utilizzo deicartellini cartacei in bianco e nero.Grazie al requisito di rappresentatività dei due campioni di intervistatirispetto a tutta la popolazione adulta italiana, che è nota dallestatistiche ufficiali nel suo ammontare, nella sua ripartizione geograficae nella sua composizione secondo i caratteri demografici(consentendo pertanto a posteriori i controlli e le ponderazioninecessarie per ovviare ad eventuali difetti di proporzionalità), i datisulla lettura delle testate, ottenuti dal campione, possono essereestrapolati all’universo di riferimento, per ricavarne stime in migliaiadei lettori di ogni testata.Le stime di lettura fanno riferimento a definizioni convenzionali dellettore di una data testata.Le principali definizioni di lettore adottate da Audipress sono leseguenti:Per i QUOTIDIANI“lettori (nel) giorno medio”Quante persone leggono o sfogliano il quotidiano X almeno unavolta in un giorno medio del periodo di rilevazione: sia persone cheleggono il numero del giorno di lettura, sia persone che leggono unnumero arretrato; sia lettori che leggono una copia da essi stessiacquistata, oppure avuta in prestito, trovata, ecc. Non importa se lalettura ha avuto luogo in casa, o fuori casa, o in un luogo di lavoro,locale pubblico, ecc.I lettori nel giorno medio vengono stimati calcolando la media dellepersone che hanno letto il quotidiano in ciascuno degli ultimi 7giorni.Per i PERIODICI“lettori ultimo periodo”Quante persone leggono o sfogliano la testata X almeno una voltanel corso di una settimana media del periodo di rilevazione, se X èun settimanale o un supplemento settimanale di quotidiani; oppurealmeno una volta nel corso di un mese medio, se X è un mensile oun supplemento mensile di quotidiano; sia persone che leggono ilnumero presente in edicola al momento della lettura, oppure unnumero arretrato; sia persone che leggono una copia da essi stessiacquistata, oppure avuta in prestito, trovata, ecc. Non importa se lalettura ha avuto luogo in casa, o fuori casa, o in un luogo di lavoro,locale pubblico, ecc.La stima dei lettori nell’ultimo periodo, cioè delle persone chehanno letto un qualunque numero del settimanale X negli ultimi 7giorni, o del mensile X negli ultimi 30 giorni, va considerata equivalentealla stima dei lettori del numero medio. Infatti, nell’ipotesi diXIII

• Desarrollar un nuevo marco de medición de los resultados de loscostes y beneficios de las políticas de diversificación en las empresas.• Desarrollar una estrategia para comunicar a los agentes empresarialesencargados de las políticas de diversificación la información recogidaacerca de los costes y beneficios de dichas políticas.Para desempeñar estas tareas se ha recurrido a numerosas fuentes de datos,como una encuesta a 200 empresas de cuatro países de la UE, extensosanálisis de la literatura publicada sobre el tema, el desarrollo de 8 estudios decasos de programas de promoción de la diversificación en 6 Estadosmiembros y un amplio programa de entrevistas. Se ha entrevistado a un totalde 48 personas. El programa ha cubierto 10 empresas grandes, 4 pequeñas yuna serie de organizaciones empresariales comunitarias, académicos,organizaciones de promoción de la diversificación (gobiernos, organismosencargados de la igualdad, interlocutores sociales y organizacionesempresariales de los Estados miembros) e interesados (organizaciones nogubernamentales y sindicatos).3. POLÍTICAS DE DIVERSIFICACIÓN EN LAS EMPRESASLa «diversificación del personal» de las empresas está relacionada conpolíticas diseñadas para contratar, mantener y desarrollar personalprocedente de distintos grupos sociales. Algunas veces esto conduce a uncambio en la composición de la plantilla; otras, a cambios en el tipo depersonas empleadas en determinados puestos técnicos o de gestión. Entodos los casos, dichas políticas van más allá del cumplimiento de lalegislación contra la discriminación.Pero en la práctica es difícil definir un «lugar de trabajo diversificado».Todavía no existe ningún método ampliamente aceptado para distinguir entrelos lugares de trabajo «diversificados» y los «no diversificados». Un «lugar detrabajo diversificado» es el resultado de cambios importantes en la culturainterna de la empresa, y resulta muy difícil medir las variaciones de valoresque acompañan a los cambios de la cultura interna. Además, no todas lasempresas pretenden lograr los mismos objetivos en sus políticas dediversificación.Las empresas adoptan políticas de diversificación del personal por tres tiposdistintos de razones: éticas, reglamentarias (para demostrar que cumplen lasleyes contra la discriminación) y económicas (para generar unos beneficioseconómicos superiores a los costes de su adopción). En algunos casos, lasempresas adoptan políticas de diversificación por varias de estas razones.Este proyecto se centra únicamente en las razones económicas que llevan ala adopción de políticas de diversificación del personal.Las inversiones en diversificación por motivos económicos obedecen acambios importantes en los mercados de productos (las necesidades de losclientes y las actividades de la competencia), los mercados de trabajo(disponibilidad, calidad y valores de los empleados actuales y futuros), losmercados de capital (opinión de los inversores sobre los motores aceptables9

de rendimiento de la inversión) y la influencia del gobierno (impacto de lareglamentación, la legislación y la presión política), así como a la aparición devalores sociales más amplios (las expectativas de los ciudadanos en torno alfuturo comportamiento de las empresas).4. COSTES Y BENEFICIOS DE LAS POLÍTICAS DE DIVERSIFICACIÓN4.1. BeneficiosNuestro estudio divide en dos tipos principales los beneficios económicos quebuscan las empresas cuando invierten en políticas de diversificación delpersonal. Concretamente, dichas inversiones proporcionan beneficios a lasempresas mediante:• El refuerzo a largo plazo de los «factores de creación de valor», esdecir, de los activos tangibles e intangibles que hacen competitivas alas empresas y les permiten generar flujos de caja estables y satisfacera sus accionistas. Estos factores incluyen la creación de unareputación diferenciada de cara a los clientes y principales interesadosy la mejora de la calidad del capital humano de la empresa.La inversión en políticas de diversificación contribuye a la instauraciónde una estrategia de creación de valor a largo plazo mediante elestablecimiento y el refuerzo del capital humano y organizativo, que,junto con el capital de conocimientos, son los activos intangibles másimportantes con que cuentan las empresas de una amplia variedad desectores para establecer una ventaja competitiva y crear valor. Lasempresas más importantes admiten que no existen simples relacionesde «causa y efecto» entre el refuerzo de estos factores, la mejora de lacompetitividad y la creación de valor; sin embargo, creen que a largoplazo la combinación de estos factores tiene un fuerte impactoindirecto en su competitividad.• La creación de oportunidades a medio y corto plazo para mejorarlos flujos de caja, por ejemplo, mediante la reducción de costes, labúsqueda de soluciones para la escasez de personal, la apertura denuevos mercados y la mejora de los resultados en los mercadosexistentes. Estos beneficios se conocen también como «derendimiento de la inversión».Dada su naturaleza, muchos de estos beneficios son más fáciles demedir, y en algunos casos presentan relaciones con la inversión endiversificación. Sin embargo, en su mayoría «dependen del contexto»,es decir, de las estrategias y de la posición de las empresas encuestión en el mercado.Otro asunto importante es la dificultad de relacionar los beneficiosempresariales con la inversión en diversificación. Probablemente, las políticasde diversificación sólo son uno más de los factores que contribuyen a lamejora de los flujos de caja, incluso cuando éstas son a corto o medio plazo.10

Aunque las pretensiones de la mayoría de los sistemas actuales de medicióndel impacto de las políticas de diversificación son limitadas, se puedeconstruir un «modelo» de un enfoque más riguroso y sistemático. Hemosdesarrollado un marco de medición de los resultados basándonos en nuestroconocimiento de los tipos de beneficios que las políticas de diversificaciónpueden aportar y teniendo en cuenta métodos modernos de medición de losresultados, así como las prácticas de medición actuales de las principalesempresas.El «modelo» de enfoque consta de tres partes principales:• Ejecución del programa: La medición cubre en este caso lasacciones que emprenden las empresas para facilitar el cambio cultural(«catalizadores») y eliminar obstáculos como la discriminaciónindirecta. Las acciones son una combinación de procesos y medios.Esta parte del marco de medición se centra en las actividades y loscostes.• Resultados de la diversificación: Son los resultados intermedios delas acciones realizadas para aplicar una política de diversificación delpersonal. Como tales, los resultados de esta parte del modelo nogeneran beneficios empresariales, pero constituyen un paso necesarioprevio a la obtención de dichos beneficios. La medición de resultadosintermedios es un mecanismo muy útil para valorar el progreso y escoherente con las mediciones de resultados modernas y con lasprácticas de medición existentes.• Beneficios empresariales: Esta parte del modelo capta el impactoque produce en la empresa la inversión en una política dediversificación del personal. Nuestro marco se basa en los tipos debeneficios que las empresas pretenden obtener de la diversificación. Almedir las mejoras de los resultados empresariales a corto y medioplazo no se suelen tener en cuenta los resultados generales, sino losoperacionales. En cambio, el aumento de los activos intangibles formaparte de medidas más estratégicas.5.2. Indicadores de costes y beneficiosEn la actualidad hay muchos indicadores en uso y otros, basados enprácticas empresariales existentes, disponibles (cuadro 1).Cuadro 1Cobertura de los indicadores de costes y beneficiosEjecución del programa• Compromiso de la alta dirección• Plan y estrategia de diversificación• Políticas organizativas• Ventajas para el empleo12

• Incentivos de gestión• Estructuras organizativas• Proceso de notificación (control y evaluación)• Comunicación• Redes de apoyo• Educación y formación• Pérdidas de productividadResultados de la diversificación• Perfil demográfico de la plantilla («representación»)• Cultura empresarial/entorno de trabajoVentajas para las empresas• Reducción de costes• Mayor capacidad de respuesta en caso de escasez de personal• Acceso a nuevos mercados• Mejores resultados en los mercados existentes• Acceso a talentos• Capacidad de gestión global• Innovación y creatividad• Reputación ante los gobiernos y otros interesados• Imagen de mercado• Valores culturalesFuente: CSES6. ARGUMENTOS COMERCIALES EN FAVOR DE LA DIVERSIFICACIÓNLa expresión «argumentos comerciales» se refiere a las razones que inducena las empresas a plantearse la posibilidad de invertir en activos tangibles eintangibles.La aplicación de una política de diversificación del personal es una manera deinvertir en activos intangibles, especialmente en capital humano yorganizativo. Un análisis de los argumentos comerciales en favor de otrostipos de activos intangibles apunta a que un argumento realista y convincentea favor de la inversión se basa en cuatro pruebas distintas de los costes ybeneficios: «testimonios» (puntos de vista de líderes de opinión destacadosde la comunidad empresarial expresados públicamente), estudios de casos,encuestas a empresas e investigación empírica.La importancia de muchos tipos de pruebas viene dada por las característicasestructurales de los activos intangibles («desbordamientos», falta demercados etc.), y a ello se debe la naturaleza de su impacto en los resultadoseconómicos de las empresas.Los argumentos comerciales en favor de la inversión en diversificación delpersonal están más fragmentados y menos evolucionados que los relativos ala inversión en otras formas de activos intangibles, aunque en Estados13

Unidos y Canadá están más desarrollados que en Europa. Ello obedece avarias razones:• Resulta difícil cuantificar los costes y beneficios para realizar unanálisis tradicional de la rentabilidad. Muchos de los beneficiosdependen en gran parte del contexto o son difíciles de medir.• Es más difícil medir la «diversidad» de una empresa que cuantificarotros tipos de activos intangibles. La diversidad es el resultado de unproceso de cambio cultural, no un medio para otros procesos.• En las empresas comunitarias, la verdadera inversión en políticas dediversificación, y no en el cumplimiento de la ley, es relativamentelimitada.• Como sucede con todas las formas de inversión en capital humano, lasdebilidades que surgen cuando se observan los requisitos deinformación dan lugar a grandes lagunas de conocimiento.A pesar de estas dificultades, están surgiendo argumentos comerciales enfavor de la inversión en políticas de diversificación. Los puntos fuertes son larelación con la inversión en capital humano y el testimonio de un pequeñonúmero de importantes empresas europeas. Además, otras formas de activosintangibles demuestran que se puede avanzar. Por ejemplo, actualmente seestá analizando el desarrollo de normas de notificación comunes para elcapital humano.7. OBSTÁCULOS A LA ADOPCIÓN DE POLÍTICAS DE DIVERSIFICACIÓNComo sucede con otras formas de inversión en nuevas políticas de recursoshumanos, existen dos grupos de obstáculos a la aplicación de políticas dediversificación del personal: los obstáculos internos (específicos de lasempresas individuales) y los obstáculos externos (que surgen de estructurasinstitucionales, culturas/actitudes y factores reguladores).7.1. Obstáculos internosLas empresas encuestadas que no han invertido en diversificación señalantres razones principales por las que no han tomado en consideración laspolíticas de diversificación del personal: la primera es el desconocimiento detales políticas y de los beneficios que generan; la segunda es la idea de queno son necesarias para satisfacer las expectativas actuales de losempleados, los posibles trabajadores futuros, los clientes y la población; porúltimo señalan la falta de presión de los gobiernos e inversores.Pedimos a las empresas que habían establecido programas de diversificaciónque identificaran los principales problemas con que se habían enfrentadodurante su aplicación. Éstos fueron: dificultades para cambiar la cultura de laorganización, falta de experiencia interna, falta de entendimiento de lasventajas que un personal diversificado aportará a la empresa y dificultad paracuantificar los beneficios que producirá el mantenimiento de la inversión.14

7.2. Obstáculos externosNuestro estudio definió tres tipos principales de obstáculos externos:• Restricciones legales en relación con la tenencia de informaciónconfidencial: En la mayor parte de los países, las restricciones de losEstados miembros en relación con la tenencia de «informaciónconfidencial» sobre los empleados (en parte basadas eninterpretaciones nacionales restrictivas de la Directiva comunitaria deprotección de datos) impiden recoger datos sobre origen étnico,creencias religiosas y preferencias sexuales. Esto limita la capacidadde las empresas de medir los cambios del perfil demográfico de laplantilla, que es una de las formas más importantes de medir los«resultados intermedios». Dichas restricciones podrían distorsionar lanaturaleza de las inversiones en diversificación de las empresas.• Lagunas históricas en la legislación contra la discriminación: Lalegislación contra la discriminación constituye una parte importante delmarco sociojurídico nacional en que funcionan las empresas. Estalegislación ilegaliza las prácticas laborales inaceptables y «señala» alas empresas cambios importantes en los valores sociales. Nuestrasencuestas y estudios de casos nos demuestran que en algunasempresas puede favorecer la inversión en programas dediversificación. Pero de momento sólo unos cuantos países cuentancon una legislación diseñada específicamente para impedir ladiscriminación laboral por motivos de edad o preferencia sexual.• Diferencias en las actitudes sociales nacionales y en los valoresculturales: Está claro que los factores sociales pueden influir en elalcance y la naturaleza de las políticas de diversificación adoptadaspor las empresas, especialmente por las pequeñas y medianas(PYME). Buen ejemplo de ello es el posible impacto de las diferentesrespuestas nacionales a las cuestiones étnicas.8. CONCLUSIONESConclusiones principales:• Los argumentos comerciales en favor de la inversión en diversificacióndel personal son rudimentarios y están fragmentados.• Los gobiernos y otros agentes podrían tomar medidas para acabar conalgunos de los puntos débiles de los argumentos comerciales, sobretodo aportando más información acerca de la experiencia de empresasque han invertido en políticas de diversificación.• A pesar de la existencia de puntos débiles, están surgiendoargumentos potencialmente fuertes en favor de la inversión en políticasde diversificación del personal.15

• Las empresas ya utilizan numerosos indicadores de costes ybeneficios, pero casi todos ellos son cualitativos y en su mayoría secentran en los costes y los «resultados intermedios» (tales como loscambios en el perfil demográfico y la actitud de la plantilla).• En relación con otros tipos similares de activos intangibles, como lasinversiones en capital humano, se ha comenzado a solventar estosproblemas mediante desarrollando una combinación de pruebas:testimonios de empresas, estudios de casos y encuestas a empresas.• A pesar de estos problemas, se puede crear un «modelo» de mediciónde los resultados que proporcione un método sistemático deidentificación de costes, beneficios y procesos clave.• Hoy en día es probable que en Europa sólo inviertan en políticas dediversificación sostenibles un pequeño número de empresas pioneras.• Nuestra encuesta piloto revela la existencia de dos obstáculos«internos» principales para la inversión en políticas de diversificacióndel personal: la dificultad del cambio cultural de una empresa y eldesconocimiento de las políticas de diversificación del personal.• Nuestro modesto análisis del entorno sociojurídico comunitario sugiereque también pueden existir obstáculos «externos» a la adopción depolíticas de diversificación del personal, principalmente restriccionesen relación con la tenencia de información confidencial en la mayoríade los países de la UE.• Una difusión eficaz de los resultados de este informe puede resultarfundamental para ayudar a las empresas, sea cual sea su tamaño, aconocer las políticas de diversificación.16

9. RECOMENDACIONESA partir de nuestra investigación hemos elaborado un pequeño número derecomendaciones correspondientes a dos ámbitos: la difusión de losresultados de nuestro estudio y las posibles intervenciones de los poderespúblicos para aumentar los argumentos comerciales en favor de la inversiónen diversificación.Basándonos en nuestra encuesta hemos definido las siguientes medidas quepodrían ayudar a inducir a las empresas a invertir en diversificación y reforzarlas razones que respaldan la inversión en programas de diversificación delpersonal:• Desarrollo de un compendio de estudios de casos.• Apoyo a la creación de una red de proyectos de demostración queabarque toda la UE y se base en empresas importantes de distintossectores y tamaños.• Inversión en encuestas periódicas a empresas de toda la UEdiseñadas para destacar el grado de penetración de las políticas dediversificación, los obstáculos suscitados por su adopción y sus costesy beneficios.• Apoyo a la creación de una red de organizaciones de promoción de ladiversificación que abarque toda la UE, diseñada para compartirbuenas prácticas y garantizar la completa difusión de la investigaciónfinanciada por la UE.• Apoyo a estudios nacionales diseñados para establecer vínculos entrelas inversiones en diversificación y los beneficios empresariales.• Apoyo a la celebración de conferencias comunitarias que señalen losbeneficios que la diversificación del personal aporta a empresas dediferentes tamaños. Esto se debería llevar a cabo con la ayuda de losinterlocutores sociales y otras organizaciones empresarialespertinentes.• Aportación de información sobre los beneficios de las políticas dediversificación del personal.• Desarrollo de redes formales e informales para compartir informaciónacerca de los costes y beneficios de las políticas de diversificación delpersonal y de los métodos de medición.• Implantación de programas para desarrollar nuevas herramientas demedición de los beneficios de los programas de diversificación delpersonal.17

Puede obtener información adicional sobre « Derechos fundamentalesy antidiscriminación » en la siguiente dirección:Comisión EuropeaDirección General de empleo y asuntos socialesDepartamento D.3B -1049 BruselasO consultar nuestros sitios Internet:http://europa.eu.int/comm/employment_social/fundamental_rights/index_en.htmwww.stop-discrimination.info18