METODOLOGIA

“RELACIÓN ENTRE CLIMA INSTITUCIONAL Y
DESEMPEÑO DOCENTE EN LA I.E. 4021 DEL
DISTRITO DE VENTANILLA - CALLAO”
Tesis para optar el grado académico de Maestro en Educación
en la Mención
Gestión de la Educación
GLICERIA VIANEY CUBA LEANDRO
Lima – Perú
2010

Asesor: Mg. HERNÁN GERARDO FLORES VALDIVIEZO
II

DEDICATORIA
A Dios por su infinita bondad,
a la inspiración de mi vida, mi hija y
a mi madre por su apoyo y comprensión
III

Índice de contenido
Página
RESUMEN
INTRODUCCIÓN 1
Marco teórico 3
Investigación sobre el clima institucional 3
Definición de clima institucional 3
Denominaciones del clima 4
Niveles del clima 6
Teorías:
Teoría de la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow 7
Teoría X y teoría Y 9
Dimensiones del clima 10
Investigación sobre el desempeño docente 13
Definición 13
Niveles de desempeño 15
Roles del docente 16
Lo esencial del desempeño docente 17
Calidad del trabajo docente 17
El desempeño docente es una acción situada 18
Aportes sobre desempeño docente 18
Dimensiones del desempeño 19
Antecedentes de la investigación 20
A nivel internacional 20
A nivel nacional 23
Problema de investigación 26
Objetivos 28
Objetivo general 28
Objetivos específicos 28
Hipótesis 28
Hipótesis general 28
Hipótesis específicas 28
MÉTODO 29
Tipo y diseño de investigación 29
Técnicas de recogida de información 29
IV

Variables 29
Definición de variables 30
Definición nominal y operacional sobre el clima institucional 30
Identificación de dimensiones 30
Definición nominal y operacional sobre el desempeño docente 30
Identificación de dimensiones 30
Participantes 31
Instrumentos 31
Selección y diseño del instrumento 32
Validación del instrumento 32
Procedimiento 33
RESULTADOS 34
Prueba de normalidad de datos 34
Datos demográficos 36
Resultados de frecuencia 37
Correlaciones 44
Presentación de figuras 46
DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS 55
Discusión 55
Conclusiones 60
Sugerencia 61
REFERENCIAS 62
ANEXOS 65
Anexo 01 - Matriz de consistencia 65
Anexo 02 - Matriz de la operacionalización de las variables 66
Anexo 03 - Matriz de la operacionalización de variable C.I.-Docentes 67
Anexo 04 - Matriz de la operacionalización de variable D.D.-Docentes 68
Anexo 05 - Matriz de la operacionalización de variable C.I.-Alumnos 69
Anexo 06 - Matriz de la operacionalización de variable D.D.-Alumnos 70
Anexo 07 - Validación de instrumentos – V de Aiken 71
Anexo 08 - Cuestionario dirigido a docentes para evaluar el D.D. 78
Anexo 09 - Cuestionario dirigido a alumnos para evaluar el D.D. 79
Anexo 10 - Cuestionario dirigido a docentes para evaluar el C.I. 80
Anexo 11 - Cuestionario dirigido a alumnos para evaluar el C.I. 81
V

Índice de tablas
Página
Tabla n° 01.- Prueba K-S: Clima institucional y desempeño docente - alumnos 34
Tabla n° 02.- Prueba Lilliefors: Clima institucional y desempeño docente – alumnos 34
Tabla n° 03.- Prueba de K-S: Clima institucional y desempeño docente - docentes 35
Tabla n° 04.- Prueba Lilliefors: Clima institucional y desempeño docente - docente 35
Tabla n° 05.- Datos demográficos de alumnos según edad 36
Tabla n° 06.- Datos demográficos de alumnos según sexo 36
Tabla n° 07.- Datos demográficos según sexo, edad y años de servicio - docentes 36
Tabla n° 08.- Relaciones interpersonales según alumnos 37
Tabla n° 09.- Condiciones laborales según alumnos 37
Tabla n° 10.- Nivel de conflictividad según alumnos 38
Tabla n° 11.- Clima institucional según alumnos 38
Tabla n° 12.- Capacidades pedagógicas según alumnos 39
Tabla n° 13.- Emocionalidad según alumnos 39
Tabla n° 14.- Responsabilidad según alumnos 39
Tabla n° 15.- Proactividad según alumnos 40
Tabla n° 16.- Desempeño docente según alumnos 40
Tabla n° 17.- Relaciones interpersonales según docentes 41
Tabla n° 18.- Condiciones laborales según docentes 41
Tabla n° 19.- Nivel de conflictividad según docentes 41
Tabla n° 20.- Clima institucional según docentes 42
Tabla n° 21.- Capacidades pedagógicas según docentes 42
Tabla n° 22.- Emocionalidad según docentes 42
Tabla n° 23.- Responsabilidad según docentes 43
Tabla n° 24.- Proactividad según docentes 43
Tabla n° 25.- Desempeño docente según docentes 43
Tabla n° 26.- Correlación: Clima institucional y desempeño docente según alumnos 44
Tabla n° 27.- Correlación: Clima institucional y desempeño docente según docente 45
VI

Índice de figuras
Página
Figura nº 01.- Dimensión 1 de clima institucional según alumnos 46
Figura nº 02.- Dimensión 2 de clima institucional según alumnos 46
Figura nº 03.- Dimensión 3 de clima institucional según alumnos 47
Figura nº 04.- Promedio final de clima institucional según alumnos 47
Figura nº 05.- Dimensión 1 de desempeño docente según alumnos 48
Figura nº 06.- Dimensión 2 de desempeño docente según alumnos 48
Figura nº 07.- Dimensión 3 de desempeño docente según alumnos 49
Figura nº 08.- Dimensión 4 de desempeño docente según alumnos 49
Figura nº 09.- Promedio final de desempeño docente según alumnos 50
Figura nº 10.- Dimensión 1 de clima institucional según docentes 50
Figura nº 11.- Dimensión 2 de clima institucional según docentes 51
Figura nº 12.- Dimensión 3 de clima institucional según docentes 51
Figura nº 13.- Promedio final de clima institucional según docentes 52
Figura nº 14.- Dimensión 1 de desempeño docente según docentes 52
Figura nº 15.- Dimensión 2 de desempeño docente según docentes 53
Figura nº 16.- Dimensión 3 de desempeño docente según docentes 53
Figura nº 17.- Dimensión 4 de desempeño docente según docentes 54
Figura nº 18.- promedio final de desempeño docente según docentes 54
VII

Resumen
Investigaciones realizadas en diversos campos y diferentes condiciones han
establecido la gran importancia que tiene el clima institucional para el logro de la
calidad educativa y aún más en el desempeño docente. En la presente investigación
se planteó como propósito establecer la relación existente entre el clima institucional y
desempeño docente en la Institución Educativa 4021 del distrito de Ventanilla – Callao.
Es una investigación descriptiva de diseño correlacional, y en la recolección de datos
se utilizó como instrumento el cuestionario, que fue dirigido a docentes y estudiantes
del nivel secundaria, considerando en ella la medición numeral. La muestra de la
investigación estuvo constituida por 184 estudiantes y 33 docentes. Luego del
procesamiento, interpretación y análisis del conjunto de datos estadísticos se concluyó
que un buen clima institucional constituye un factor influyente para un buen
desempeño docente, es así que se aprecia diferentes puntos de vista que tienen los
docentes y los estudiantes, quienes concluyen y comparten la idea de afirmar que
existe una relación positiva y significativa entre el clima institucional y desempeño
docente en la Institución Educativa 4021 del distrito de Ventanilla - Callao.
Abstract
Research in various fields and different conditions have established the great
importance of the institutional environment for the achievement of educational quality
and even more in teacher performance. In this research was the purpose to establish
the relationship between institutional environment and teacher performance at 4021
school in Ventanilla - Callao. It is a descriptive correlational research design and the
data collection instrument was the questionnaire it was aimed to teachers and students
of secondary level, considering it the numeral measurement. The research sample
consisted of 184 students and 33 teachers. After processing, interpretation and
analysis of statistical data set was found that a good institutional environment is an
influential factor for good teaching performance is well that appreciated different points
of view which teachers and students who do not share the idea of asserting that there
is a significant and positive relationship between institutional environment and teacher
performance at 4021 school in Ventanilla - Callao.
VIII

1
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo de investigación lleva como título Relación entre clima institucional
y desempeño docente en la Institución Educativa 4021, del distrito de Ventanilla –
Callao, y tiene como propósito fundamental contribuir en la mejora del desarrollo
institucional.
Para el desarrollo de este trabajo se cuenta con los aportes de investigaciones
nacionales e internacionales que abordan este problema y que han sido realizados en
instituciones educativas, universidades y empresas, cada una de ellas con
características y experiencias diferentes pero bastante exitosas que han servido para
el avance y mejora de los mismos. Razón por la cual se considera su informe, análisis
y antecedente para el trabajo realizado.
Para llevar a cabo la presente investigación se tuvo como referencia la ayuda
bibliográfica tanto física como virtual de autores nacionales y extranjeros que
constituyen la base científica de la misma, así como el apoyo de diferentes tesis.
De acuerdo a la información obtenida y a las teorías entre las que se
consideran a Maslow y McGregor (1965 citado en CISE-PUCP, 2007) sobre el
comportamiento humano y la interrelación de los mismos dentro de una comunidad y,
a Valdez, H. (2000) quien considera al docente como el agente responsable del
fracaso o éxito del sistema educativo; es que podemos afirmar que el desarrollo y
participación adecuada del docente depende de una motivación continua y satisfacción
permanente de sus necesidades, para que de esa manera pueda centrar toda su
atención en el trabajo educativo, y así unidos todos, estén dirigidos a un solo objetivo
que es buscar la calidad educativa.
Se considera las variables de clima institucional y desempeño docente para el
logro de la integración, desarrollo y participación de todos sus miembros con fines de
mejorar la calidad educativa.
Frente a las relaciones personales deficientes, y formación de grupos entre
docentes que impiden todo tipo de logros significativos para la institución, y más aún
perjudicando de una u otra manera el aprendizaje de los estudiantes, es que se tomó
la decisión de investigar y establecer la hipótesis planteada donde se tendrá en cuenta
la descripción y formulación del problema, su objetivo y justificación.
En cuanto a la metodología, se realizó una investigación descriptiva de diseño
correlacional y para la recogida de los datos se tuvo como muestra a los estudiantes y

2
docentes de la Institución educativa 4021, que brindaron su apoyo respondiendo
amablemente el cuestionario que se les presentó como instrumento.
Se consideró como instrumento el trabajado en tesis anterior (Tesis del
profesor Venancio Asencios Aranda. 2007) que fue validado en la Universidad
Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle, sin embargo también validado por
juicio de expertos en la universidad San Ignacio de Loyola y sobre la respuesta de los
expertos se aplicó el coeficiente “V” de Aiken.
Los datos obtenidos fueron procesados en el programa SPSS cuyos resultados
hallados fueron descritos, analizados e interpretados de acuerdo a las tablas y gráficos
mostrados; asimismo, se hace la contrastación de la hipótesis, y finalmente se
presenta las conclusiones y sugerencias, que pretendemos ayudarán a la mejora de la
institución educativa.

3
Marco teórico
Investigación sobre clima institucional.
Definición de clima
Las definiciones de clima en las organizaciones son numerosas y variadas. Clima
institucional se define como las relaciones existentes entre los diferentes miembros
integrantes de la comunidad educativa, profesores (as) entre sí, profesores con
padres, profesores con la dirección de la Institución, etc. En esta parte del trabajo
desarrollaremos el marco conceptual del clima institucional, para lo cual es necesario
tomar en cuenta diversos enfoques y conceptos que se han dado al respecto.
Para puntualizar la definición de clima contamos con aportes de investigadores
de renombre como:
Fox. (1973 citado CISE-PUCP, 2007, p. 5-6, 41) considera que:
El clima de una escuela resulta del tipo del programa, de los procesos
utilizados, de las condiciones ambientales que caracterizan la escuela
como una institución y como un agrupamiento de alumnos, de los
departamentos, del personal, de los miembros de la dirección. Cada
escuela posee un clima propio y distinto. El clima determina la calidad
de vida y la productividad de los profesores y de los alumnos. El clima
es un factor crítico para la salud y para la eficacia de una escuela. Para
los seres humanos, el clima puede convertirse en un factor de
desarrollo.
que:
De la misma manera, Perry. (1908 citado en Gonzáles, 2004, p. 227) considera
El clima es el ambiente que influye de manera diferencial en los
alumnos, incide en el espíritu de familiaridad de la escuela y hace
referencia que el orgullo y honor de la escuela, el cual no se gana en un
día, sino que es cuestión de tradición, y una vez conseguido debe
transmitirse de los alumnos mayores a los más jóvenes y entre padres y
profesores.

4
También, Fernández y Asensio. (1989 citado en www.monografias.com/.../clima
organizacional-aula) manifiestan que, es el conjunto de características psico-sociales
de un centro educativo, determinado por todos aquellos factores o elementos
estructurales, personales y funcionales de la institución que contienen un peculiar
estilo, condicionantes a su vez, de sus productos educativos.
Wather (1993, citado en www.monografias.com/.../clima-organizacional-aula)
aporta que son las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual
trabaja y la opinión que se haya formando de ella en términos de autonomía,
estructura, recompensas y apertura.
Asimismo, se considera para esta definición el aporte de Chiavenato, I. (2000)
quien considera que el clima institucional se refiere al ambiente interno existente entre
los miembros de la organización, es favorable cuando proporciona satisfacción de las
necesidades personales y la elevación de la moral de los miembros.
Habiéndose visto todos los conceptos señalados por diferentes investigadores,
se establece que el clima institucional es la piedra angular para que se lleve a cabo
una buena calidad de las relaciones personales entre los miembros de la comunidad
educativa, y por ende calidad en la transmisión de los aprendizajes y logro de objetivos
institucionales.
Denominaciones del clima
Algunas de las denominaciones más repetidas en relación al concepto de clima, son
las siguientes:
Clima organizativo: es la forma como está organizada la institución,
determinada por la parte administrativa y sus características materiales y funcionales
de la organización. Está referido a la administración de las escuelas, señala Holmes.
(1989 citado en Uría, 1998, p. 39), e incluye los valores, las normas formales o
informales, y la conducta asociada relacionados con la administración de la escuela,
también Hoy y Tarter. (1993 citado CISE-PUCP, 2007, p. 58) manifiestan que el clima
se establece en función de las percepciones de los sujetos sobre el conjunto de los
miembros de la organización; con esto nos aclara que los docente de la institución van
a ser de una u otra manera influidos por las relaciones formales e informales que se
producen en la organización, la personalidad de cada uno de ellos y el estilo de
liderazgo que existe. Este tipo de clima, nos advierte el trabajo relacionado a la forma
de organización y modelo de gestión a desempeñar, y más aún el cumplimiento de las
finalidades que se tienen encomendadas.

5
Clima psicológico: el clima psicológico se refiere a como el individuo percibe y
manifiesta la situación o forma de organización, es decir son los atributos individuales.
Mencionaremos una doble dimensión: estructural – objetiva; se va a tener en
cuenta la estructura, tamaño, tipo de producción, tipo de liderazgo, condiciones de
trabajo, actividades que se desarrollan, resultados, etc. Es decir, que las
características de las organizaciones afectan el clima, más que las opiniones de los
miembros de una misma organización. Drexler. (1977) Paolillo. (1982) Zohar. (1981
citado en CISE-PUCP, 2007, p.58) e individual subjetiva; se refiere a la apreciación
muy personal e individual que hace los miembros de la institución, refiriendo
características propias. Lo psicológicamente importante para el individuo es cómo
percibe su ambiente de trabajo, no cómo otros pueden elegir describirlo. (Scheneider y
Bartlett. (1970 citado en CISE-PUCP, 2007, p. 59)
Clima social: se refiere a las relaciones interpersonales que existe entre los
miembros de la comunidad educativa, es decir mantener un clima afectivo adecuado.
Clima emocional: son las expresiones de afecto, las formas de comportamiento de
cada sujeto. Es bastante importante la parte afectiva si se quiere lograr o mantener un
buen clima en la institución. Así Mc Gregor. (1960 citado en CISE-PUCP, 2007, p. 134-
135, p.60) famoso con su teoría X e Y aplicadas a la gestión de organizaciones en
general señala que:
El clima es más significativo que el tipo de liderazgo o el estilo personal
del superior.
El jefe puede ser autoritario o democrático, cálido y extrovertido o
distante y reservado, fácil o terco, pero todas éstas características
personales son menos importantes que sus actitudes profundas a las
que sus subordinados responden….lo que es importante es crear el
sentimiento cierto, profundo y satisfactorio emocionalmente de que se
trata correctamente a las personas.
Clima académico: relacionado a la parte académica, al estudio, a las
expectativas académicas, desarrolladas en todas las instituciones educativas y que se
convierten como forma de relacionarse tanto de manera personal como en su
conjunto. Según Holmes, (1989 citado en Uría, 1998, p. 39) lo considera como el
grado en que estudiantes y profesores apoyan y comparten valores académicos.

6
Niveles del clima
Los niveles del clima están considerados en los aportes del estudioso Lickert (1961
citado en www.monografias.com) quien establece:
Un clima abierto a la que lo considera como el medio de trabajo
participativo en el cual se busca que cada sujeto de la institución de
aportes dando a conocer todo su potencial humano. Un clima cerrado,
determinado por normas fijas que definen la función o forma de
participación de cada sujeto dentro de la organización, en ese sentido
resulta restrictivo, rígido y dependiente de las decisiones de la
dirección.
Luego de lo establecido por Lickert, consideramos:
Clima escolar: También llamado cultura escolar, particularmente relacionado a
la parte académica de los estudiantes. Para esto se considera cuatro dimensiones:
orden; se refiere a las condiciones de disciplina que faciliten un buen ambiente para el
aprendizaje, por supuesto que estas deben ser apoyadas por los docentes y directivos,
incluyendo algunas características como reglas específicas para alumnos, y docentes,
premios y castigos al llegar tarde, faltar sin justificación, y se toman medidas frente a la
ausencia de docentes para evitar la pérdida de horas efectivas de clase. También se
considera la buena conducta de los alumnos, Infraestructura limpia y adecuada para el
desarrollo de las clases. Orientación compartida hacia el rendimiento y la eficacia; se
considera algunas características relacionadas con la eficacia, es decir dar prioridad a
un clima escolar que permita mejorar la eficacia de las relaciones interpersonales
positivas, objetivos valores compartidos entre profesores y alumnos. Percepción de la
calidad de las relaciones internas; presenta algunas características; relaciones entre
alumnos, relaciones entre profesores y alumnos (relaciones amenas y satisfactorias)
relaciones entre el director y los alumnos (el director presenta disposición de escucha
frente a las opiniones de los estudiantes) Relaciones entre profesores (existe
responsabilidad compartida, se ayudan unos a otros), el rol del director y sus
relaciones (el director tiene buenas relaciones con los profesores), compromiso de los
alumnos. Satisfacción: es la forma de cómo uno considera el trabajo realizado, de
acuerdo al grado de entrega y dedicación. Sus características son la evaluación y
satisfacción en el trabajo, satisfacción con el clima seguro y ordenado.

7
Clima de clase: La clase es el lugar donde tradicionalmente se realiza la construcción
de los aprendizajes, siendo el profesor, ya no el principal protagonista, sino el
facilitador que acompaña a sus estudiantes en el logro de los aprendizajes de acuerdo
a su metodología y fundamentalmente al espacio de fraternidad y confianza que crea
con sus estudiantes. Presenta algunos elementos como el orden, claridad y firmeza en
el control de clases. Actitud hacia el trabajo, atmósfera centrada en el aprendizaje.
Relaciones dentro de la clase. Satisfacción, se refiere a la medida en que las
experiencias del aprendizaje en las clases del profesor son vistas por los alumnos
como algo agradable y divertido.
Teorías
Creemos por conveniente tener en cuenta las siguientes teorías:
Teoría de la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow (1965 citado en CISE-
PUCP, 2007, p. 3709, p.61)
Maslow fue un psicólogo que propuso que en cada persona existe una
jerarquía de cinco necesidades, cuatro de ellas factores higiénicos y el quinto factor
motivador. De acuerdo con las necesidades identificadas por Maslow tenemos:
Necesidades fisiológicas, estas necesidades constituyen la primera prioridad
del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de éstas
encontramos, entre otras, necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo
por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, el
saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se
encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades
completas.
Necesidades de seguridad, con su satisfacción se busca la creación y
mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la
necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre otras. Estas
necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida
y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía, etc.
Necesidades sociales, una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de
seguridad, la motivación se da por las necesidades sociales. Estas tienen relación con
la necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación
social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas,
la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en
comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras.

8
Necesidades de reconocimiento, también conocidas como las necesidades del ego o
de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse
apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se
incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.
Necesidades de auto superación, también conocidas como de autorrealización
o auto actualización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel
el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su
talento al máximo.
Con lo manifestado por Maslow se puede concluir que si un sujeto logra
satisfacer una de las necesidades y pasa al siguiente y así sucesivamente, pues
dejará en algún momento de tener motivación ya que el no logro total de una de ellas
repercute en una motivación.
De acuerdo a Maslow existen:
Necesidades de orden inferior, consideradas aquellas que se satisfacen
externamente; las fisiológicas y psicológicas.
Necesidades de orden superior, son necesidades que se satisfacen
internamente; las sociales de autoestima y autorrealización.
Por lo tanto después de lo considerado por Maslow llegar a satisfacer las
necesidades de más alto nivel es prácticamente imposible, especialmente cuando nos
referimos al personal que trabaja y que tiene que regirse por reglas determinadas que
no le permiten desarrollar su talento al máximo. En algunas organizaciones es
increíble ver cómo se intenta administrar al recurso humano sin siquiera tener
presentes sus necesidades más básicas, en muchas de las empresas es muy usual
que los empleados abandonen todas sus necesidades y se dediquen a satisfacer las
más básicas, como el de llevar alimento a su casa, situación que los patrones
aprovechan muy bien. Asimismo, los seres humanos son motivados por sus
necesidades insatisfechas y que primero hay que satisfacer las necesidades básicas
para poder luego dedicarse a las necesidades de carácter superior.
Esta teoría es fundamental, ya que todo docente debe satisfacer las
necesidades de orden inferior y superior para lograr que esto influya en el desarrollo
de una participación adecuada y eficaz dentro del entorno en que desenvuelve,
demostrando así una buena relación interpersonal con los agentes educativos,
respetando las condiciones laborales y practicando la empatía para lograr una
aceptación positiva entre colegas y compañeros caso contrario encontraremos
deficiencias que crean conflictos y afectan la organización de la Institución. Por eso

9
cabe recalcar que mientras que unas pueden ser satisfechas, las otras son una
motivación continua.
Teoría “X” y Teoría “Y”
Douglas McGregor, presenta dos puntos de vista sobre los seres humanos; uno
negativo llamado Teoría X, y otro, positivo, denominado teoría Y.
Algunas suposiciones de la Teoría X (citado en gestión del talento humano -
Monografias.com ) sostienen que:
El ser humano promedio tiene un rechazo inherente hacia el trabajo y lo
evitará si puede; debido a esta característica humana de rechazo al
trabajo, la mayoría de las personas deben ser obligadas, controladas,
dirigidas y amenazadas con castigos a fin de lograr que realicen un
esfuerzo adecuado; el ser humano promedio prefiere ser dirigido y evita
responsabilidades, su única motivación es el dinero.
El estilo de dirección que requieren las personas con estas características han
de estar basadas en el ejercicio de una autoridad formal, donde la dirección señala a
cada uno lo que debe hacer y cómo hacerlo, marca los tiempos de realización del
trabajo, dicta unas normas a seguir y somete a los empleados a una constante
presión, consiguiendo que hagan los esfuerzos necesarios para evitar ser
sancionados, correspondiendo estas actuaciones a un estilo de dirección autoritario.
Por otra parte se tiene que las acciones de algunos gerentes reflejan un
conjunto de suposiciones de la Teoría Y (citado en gestión del talento humano -
Monografias.com ) en las cuales se consideran que:
El ser humano promedio no rechaza inherentemente el trabajo; el
control externo y la amenaza de castigos no son los únicos medios para
lograr que se realice un esfuerzo hacia los objetivos de la organización;
los empleados estarán más motivados al satisfacer sus necesidades de
orden superior en cuanto al logro, estima y autorrealización, el ser
humano promedio aprende, en condiciones apropiadas, no solo a
aceptar sino también a buscar responsabilidades.
Se considera algunas características en esta teoría como que al individuo
promedio no le disgusta el trabajo en sí, no es necesaria la fuerza o las amenazas

10
para que los individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa, los
trabajadores se comprometen en la realización de los objetivos empresariales por las
compensaciones asociadas con su logro. La mejor recompensa es la satisfacción del
ego, la gente está motivada y tiene capacidad para asumir responsabilidades hacia los
objetivos de la organización, la mayoría de las personas poseen un alto grado de
imaginación, creatividad e ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la
organización.
El estilo de dirección que requieren las personas con estas características son
las de una dirección participativa que proporcione condiciones para que las personas
puedan alcanzar los propios objetivos al tiempo que se alcanzan los organizativos. Los
directores deben dar confianza, información y formación, facilitando la participación de
los empleados en la toma de decisiones, así como en el logro de los objetivos.
De acuerdo a McGregor podemos concluir y relacionar ésta teoría con lo
pedagógico y el clima desarrollado en ella, ya que precisamente existen docentes que
por más capacitación que se les proporcione continúan desenvolviéndose en lo
tradicional, incapaces de superar el cambio, y son considerados como parte de la
teoría X; también docentes que sólo hacen acto de presencia en la institución y se
dedican a pasear por el colegio o a conversar e interrumpir el trabajo de otros, sin
embargo dentro de la teoría Y, también encontramos buenos maestros capaces de
hacer propuestas innovadoras para la mejora del centro, son participativos,
responsables, realizan trabajo en equipo y lo que es más cumplen el rol de maestros y
tutores frente a sus alumnos; pero todo esto se da dependiendo del clima que se halla
creado dentro de las relaciones interpersonales entre los miembros.
Es necesario considerar de manera clara lo referido a la gestión del talento
humano que tiene mucho que ver con el término recurso humano en donde se está
catalogando a la persona como un instrumento, sin tener en cuenta que éste es el
capital principal, quien posee múltiples habilidades y características que le dan vida,
movimiento y acción a toda la organización, por lo cual de ahora en adelante se
considera la utilización del término Talento Humano.
Dimensiones
Las dimensiones que se han considerado para la presente investigación son como a
continuación se detalla:
Relaciones interpersonales
Para tener mejor comprensión de lo que es relaciones interpersonales
contamos con el aporte de Trinidad, L. (2006) quien sostiene que las relaciones

11
interpersonales consisten en la interacción recíproca entre dos o más personas. Por lo
que involucra los siguientes aspectos: la habilidad para comunicarse efectivamente, el
escuchar, la solución de conflictos y la expresión auténtica de uno/una. Asimismo
considera procesos fundamentales que impactan las relaciones interpersonales:
Percepción, proceso muy importante de percibir el mundo, para organizar e
interpretar información; pensamientos y sentimientos, momento en el cual la persona
podrá analizar, evaluar y emitir juicios de valor sobre todo aquello que este afectando
su integridad; intencionalidad y Objetivos, a través de las intensiones nosotros
podemos fijar e ir hacia las metas propuestas; mientras que en los objetivos son las
metas que se materializan, ellos definen el camino y la orientación de nuestro
desarrollo; acción; es el actuar que realizamos basado en la percepción, en los
sentimientos, en el pensamiento y en una intencionalidad consciente que se expresa
en objetivos.
De lo expresado podemos afirmar que se va a lograr una relación interpersonal
eficiente si es que se produce satisfacción, autenticidad, empatía, compañerismo y
efectividad. Caso contrario todo el impulso de mejora decaerá y podría ser hasta
deficiente produciendo frustración, ansiedad, enojo, agresividad, actitud negativa y una
posible deserción o despido del empleo, que de una u otra manera afectaría al buen
desenvolvimiento de la persona.
Reconocemos que en toda entidad los conflictos son inevitables, pero
paralelamente a esto sabemos también que se pueden prevenir, anticipar y
solucionar. Por lo que es bueno coger sugerencias de mejora.
Condiciones laborales
De acuerdo a lo afirmado por Capella, F. (2006) quien sostiene que:
El ser humano tiene derecho a trabajar siempre que respete la
propiedad privada y los contratos. Una persona puede trabajar para sí
misma de forma autónoma o para un empresario. Un contrato laboral
supone un intercambio de la capacidad laboral de una persona,
normalmente a cambio de una remuneración monetaria, sueldo o
salario (fijo o variable, con o sin comisiones, dependiente o no de la
productividad del trabajador o de los resultados de la empresa, con o
sin participación en beneficios) en unas condiciones determinadas. El
contrato puede ser temporal o indefinido, con dedicación exclusiva o

12
parcial, e incluir cláusulas de rescisión y otras condiciones laborales,
además de disposiciones especiales para la revisión del propio
contrato. El despido por parte del empresario o la rescisión por parte del
trabajador deben realizarse de acuerdo con las cláusulas contractuales.
Un empresario puede ofrecer las condiciones laborales que desee, y el
trabajador puede aceptarlas o no. El empresario no abusa del
trabajador ni le explota.
Las condiciones laborales del docente se refieren específicamente al sueldo
que goza hoy en día cada maestro, a la negociación con las autoridades sobre las
condiciones en las que se va a trabajar
Nivel de conflictividad
Para poder entender esta dimensión consideraremos el aporte de Valdez, H.
(2004) se refiere al conflicto manifestando que desde tiempos remotos los problemas,
los conflictos y la agresión forman parte de la vida del hombre; actualmente de la
forma en que esté capacitado para resolverlos dependerá gran parte de su éxito y su
desarrollo (p. 44-46).
Constantino, C. y Sickles, C. (1997 citado en IIPE Buenos Aires
Unesco/Ministerio de educación de la nación) quienes entienden por conflicto en las
organizaciones como, una expresión de insatisfacción o desacuerdo con un
procedimiento, un producto o un servicio. Esta insatisfacción o desacuerdo puede ser
el resultado de múltiples factores; expectativas divergentes, objetivos contradictorios,
intereses en conflicto, comunicaciones confusas o relaciones interpersonales no
satisfactorias, tal y como se evidencian en las instituciones educativas en donde cada
quien esta preocupado por sus intereses personales y no por el logro de objetivos de
la institución.
Asimismo, Valdez, H. (2004) incide en su manifestación destacando que en la
actualidad el conflicto es fácil y claramente identificable en todos los aspectos de la
vida, ya que se encuentra en medio de luchas fraticidas, de diferencia de clases e
ideologías (p. 44-46).
Para Pruitt,D. y Rubin, J. (1986 citado en IIPE Buenos Aires-Unesco/Ministerio
de Educación de la Nación) consideran que el conflicto es “la divergencia de intereses
percibida, o la creencia de que las aspiraciones actuales de las partes no pueden
alcanzarse simultáneamente”

13
De lo manifestado por los investigadores y rescatando algunas sugerencias de los
mismos se puede concluir señalando que, frente a un conflicto lo primero que se debe
hacer es mostrar una actitud de equilibrio emocional, mostrando tolerancia y
asertividad.
Asimismo, es necesario considerar que así como existen los conflictos, también
existe la cultura de consensos, que se sirve de la negociación, para el cual
consideramos los aportes de Launay, R. (1990 citado en IIPE Buenos Aires-
Unesco/Ministerio de Educación de la Nación) y sostiene que:
La negociación colectiva es aquella forma de negociación en la que los
participantes comparten en algún grado la conciencia de estar de cierta
manera interconectados por un proyecto. Este vínculo puede estar
basado en intereses racionales específicos o en una escala de valores
últimos, sociales, morales o políticos, que comparten fuertemente. En
razón de este lazo de futuro que los une, las situaciones actuales de
divergencia y desacuerdo quedan enmarcadas y acotadas a una
discrepancia puntual.
Es así que la negociación puede ser entendida como el proceso en el cual dos
o más personas en conflicto entablan una comunicación para generar una solución
aceptable de sus diferencias que se explicita en compromisos que ellos determinen.
Investigación sobre desempeño docente.
Definición
El desempeño es un conjunto de acciones concretas. Se entiende como el
cumplimiento de sus funciones, se halla determinado por factores asociados al propio
docente, al estudiante y al entorno. Asimismo, el desempeño se ejerce en diferentes
campos o niveles: el contexto socio – cultural, el entorno institucional, el ambiente de
aula y sobre el propio docente, mediante una acción reflexiva.
Para fortalecer ésta definición se considera los aportes de Valdéz, H. (2000
citado en Asencios, 2007) como una labor profesional que requiere de un saber
adquirido en forma sistemática y continua para brindar un servicio relevante a la
sociedad y su prestigio está determinado por la significación social de lo educativo.
También, importante lo manifestado por el presidente del colegio de profesores
de Chile: Pavez, J. (2001 citado en ciberdocencia.gob.pe) quien sostiene que:

14
El docente es un profesional que debe poseer dominio de un saber
especifico y complejo (el pedagógico), que comprende los procesos en
que está inserto, que decide con niveles de autonomía sobre
contenidos, métodos y técnicas, que elabora estrategias de enseñanza
de acuerdo a la heterogeneidad de los alumnos, organizando contextos
de aprendizaje, interviniendo de distintas maneras para favorecer
procesos de construcción de conocimientos desde las necesidades
particulares de cada uno de sus alumnos. Por ello debe superarse el rol
de técnicos y asumirse como profesionales expertos en procesos de
enseñanza y aprendizaje.
como:
De la misma manera, Gutiérrez (2006) se refiere sobre el desempeño docente
El proceso del desempeño laboral del docente esta centrado en una
tarea basada en la investigación continua de su propia actuación, de
esta manera irá tomando conciencia de las situaciones que se le
presentan lo cual se determina con su propia evaluación, así como
también la evaluación del desempeño llevada a cabo por el director y el
supervisor considerándose como una estrategia de motivación.
Precisando la reflexión de Abrile, M. (2001 citado en ciberdocencia.gob.pe) ex -
ministra de Educación de la Provincia de Mendoza y actual asesora del Ministerio de
Cultura y Educación de Argentina afirma:
Para responder a los requerimientos de una educación de calidad para
todos es indispensable promover la profesionalización de los docentes.
El proceso de conversión del rol docente en profesional es una
exigencia no sólo de las transformaciones acaecidas en la organización
del trabajo, sino que es una consecuencia de los procesos de
descentralización, de la autonomía en la gestión de las escuelas y de
los cambios que están ocurriendo en los procesos de enseñanza y

15
aprendizaje.
Establecer una estructura profesional más progresiva y estrechamente
asociada al crecimiento profesional y al buen desempeño, es una
alternativa para superar la situación actual que otorga mérito al que
permanece en el sistema (antigüedad), sin importar demasiado la
calidad de su actuación profesional y los resultados que obtiene.
De todo lo manifestado por los investigadores, se puede concluir el desempeño
docente es el conjunto de funciones y roles que hacen posible su acción, claro que
esto se debe complementar con la actitud y cualidades que muestre el docente en la
institución de acuerdo a las normas educativas. Es muy importante resaltar que con el
desempeño que dan a conocer cada uno de los docentes surge la competitividad, pero
que lamentablemente no se desarrolla a la par en todos los docentes, de aquí la
necesidad de comparaciones en función al nivel de desempeño de unas con otras
instituciones o también entre un personal u otro, para de esta manera poder tomar las
medidas correctivas del caso, por supuesto en función a los aspectos importantes que
se dan entre los grupos y las personas para ser aplicados donde haya la debilidad e ir
fortaleciéndolas para lograr los objetivos planteados.
Niveles del desempeño:
Los niveles de desempeño que se han considerado para caracterizar el trabajo
de cada docente son como a continuación se detalla:
Desempeño destacado: Indica un desempeño docente meramente profesional
que es directo claro y consistente.
Desempeño competente: Indica un desempeño docente profesional adecuado,
en donde se cumple con lo solicitado, sin dar un poco más de lo acordado pese a que
dentro de las normas educativas vigentes se manifieste la participación activa en
actividades consideradas extracurriculares, significativas y beneficiosas para la
institución , es así como se debe ejercer profesionalmente el rol docente.
Desempeño básico: Indica un desempeño profesional docente que cumple con
lo esperado, pero con cierta irregularidad (ocasionalmente), implicando pequeñas fallas
dentro de la organización.
Desempeño insatisfactorio: Indica un desempeño docente que presenta
notorias debilidades, deficiencias que afectan significativamente el quehacer docente.

16
La investigación presenta al desempeño docente desde el punto de vista evaluativo,
por lo que se considera aportes referente a este tema, como el de Rizo,H. (2006 citado
en mt.educarchile.cl/.../evaluacion_de_desempeno_docent.htm) quien plantea la
evaluación como “una mirada sobre un acontecimiento humano en un contexto
específico”. Desde esa perspectiva tiene sentido hablar de la evaluación como un
medio para la calidad y de la evaluación para la construcción de la profesionalidad.
Por su parte Valdéz. (2006 citado en
mt.educarchile.cl/.../evaluacion_de_desempeno_docent.htm) aporta refiriéndose a este
tema como un proceso y considera que
La autoevaluación sitúa al propio docente en el principal protagonismo
de la tarea evaluadora, mientras que la heteroevaluación se lleva a
cabo por los directivos o por una comisión evaluadora que ellos
presiden y que integran además a colegas, padres, etc. Según el
énfasis que se da a una o a otra, se estimulará el protagonismo del
profesorado o se ponderará el control externo de la acción docente.
Es así que después de los aportes de los investigadores podemos afirmar que
la evaluación del desempeño docente nos conduciría al logro de mejoras educativas,
pero lamentablemente en nuestra actividad diaria es considerada como una forma de
control que crea inestabilidad y descontento en los docentes que sienten temor de que
atenten contra su estabilidad laboral, por lo mismo que se le entiende como un
mecanismo sancionador y no como la forma de acompañamiento para superan las
mínimas dificultades que el docente presente en su actividad pedagógica.
Roles del Docente
El docente de acuerdo a su ética profesional tiene sus roles claramente
determinados, y a esto también se le agrega la parte normativa, relacionados por
supuesto con las funciones que debe poner en práctica en el ejercicio cotidiano de sus
actividades. El éxito de una institución y por ende su prestigio dependen mucho de la
capacidad que tengan cada uno de los docentes por desempeñar adecuadamente sus
roles para los cuales fueron formados en la universidad por convicción propia y
seleccionados a través de contratos o nombramientos.

17
Lo esencial del desempeño docente
Bloom después de realizar una serie de análisis e investigaciones llega a la
conclusión de que lo esencial en la eficiencia docente, no es el tipo de maestro, sino el
tipo de enseñanza que se imparte, y que lo importante para el buen rendimiento
escolar es el ambiente de aprendizaje que existe en el aula. Asimismo, esta versión es
apoyada por la investigación de la interacción entre maestro y estudiante dentro del
aula, que realizaron: Dunkin y Biddle, Majoribanks y Rosenshine (1974).
Más aún con todo esto, la eficiencia del desempeño docente queda claramente
definida en relación por supuesto al tipo de enseñanza y al ambiente que se cree de
acuerdo al aprendizaje que se desarrolle o utilice.
Calidad del trabajo docente.
Considerando a Delgado, K. (2002, p. 23) en su aporte sobre la calidad del trabajo
docente manifiesta que:
Es indudable que la calidad del trabajo docente puede medir en función
de su posibilidad de provocar aprendizaje verdadero, esto es la
capacidad de comportarse inteligentemente en distintas situaciones. La
mejor prueba de inteligencia no está simplemente en saber qué hacer,
sino en cómo nos comportamos, cuando en determinado momento no
sabemos qué hacer.
Es muy claro lo que Delgado pretende dar a conocer con este aporte, y sin ir
muy lejos podemos tomar como muestra la última evaluación censal tomada a los
alumnos de 2do grado de primaria, en donde se observa instituciones que han
obtenido puntajes que dejan mucho que desear; pero también es bueno recalcar que
precisamente seis instituciones del Callao se encuentran dentro de los diez primeros
lugares, es decir estamos en el camino del logro de un aprendizaje verdadero. En tal
sentido el trabajo docente se ve desmerecido en muchas situaciones, más aún cuando
no desarrollamos la habilidad de pensar con autonomía, al no estimular el espíritu
crítico y emprendedor de los estudiantes, pese a que los objetivos, competencias y
capacidades de logro están claramente planteados en el DCN. Razón por la cual hoy
se aprecia un cierto consenso en la idea de que el fracaso o el éxito de todo sistema
educativo dependen fundamentalmente de la calidad del desempeño de sus docentes.
Gallagher y Harris (1996, p.235) dicen con mucha razón que:

18
La finalidad de la escuela es cultivar individuos que puedan pensar y tomar
decisiones por sí mismos, personas a quienes se ha enseñado cómo y no qué pensar.
La calidad del desempeño del docente tiene que ver con las instrucciones o
indicaciones que se le hacen al educando, con la participación que éste aporte al
proceso de aprendizaje, y con el estímulo que logre en relación con alguna etapa del
proceso de aprendizaje, además de retroalimentación y corrección.
Todos estos atributos esenciales del quehacer del maestro, los exponen
Ausubel, Bruner, Feuerstein y Vigotsky en el perfil de excelencia del profesor
mediador. En su libro de “Aprendizaje y Currículum”, Martiniano R. Pérez comenta
que el modelo de enseñanza- aprendizaje que realiza un maestro de calidad, está
centrado en los procesos de aprendizaje y por ello, en el sujeto que aprende, en
cuanto procesador de información.
El desempeño docente es una acción situada
En el campo específico de la docencia, la competencia se expresa de manera
muy particular una competencia es un set de destrezas, valores y comportamientos
que un profesor ha adquirido y que puede movilizar para enfrentar una situación en el
aula.
Delannoy. (2001 citado en Montenegro, 2003, p.18) sostiene que esta
concepción es amplia y general; por eso para Cerda (2003 citado en Montenegro,
2003, p.18), “Las competencias solo tienen forma a través del desempeño porque no
es posible evaluarlas directamente sino por medio de la actuación”. Para el mismo
autor “el desempeño es un término proveniente de la administración de empresas y
particularmente de la gestión de recursos humanos y los criterios para la selección del
personal” (Cerda, 2000 citado en Montenegro, 2003, p.19).
Aportes sobre desempeño docente
Se tienen aportes muy importantes sobre el desempeño docente dados
principalmente por Valdez. (2000 citado en Asencios, 2007) quien sostiene que existe
consenso en la idea que el fracaso o éxito de todo el sistema educativo, está
relacionado directamente con la calidad del desempeño de sus docentes. Desempeño
docente es toda acción realizada o ejecutada por un individuo, en respuesta a lo que
se le ha asignado como responsabilidad y que será medido en base a su ejecución.
En América Latina muchos agentes educativos consideran que para que se
generen necesidades de auto-perfeccionamiento continuo de su gestión en el personal
docente, resulta imprescindible que este se someta consciente y periódicamente a un
proceso de evaluación de su desempeño.

19
El ejemplo adecuado para el tema es el desarrollado por el Programa PLANCAD, que
define el mejoramiento de los docentes en términos de "saberes fundamentales" y
funciones básicas". Estos precisan capacidades cognitivas requeridas aunque no lo
hace en forma suficiente sobre las áreas específicas de conocimiento que privilegia.
Es también avance el describir los propósitos de las acciones de formación
abandonando los listados de cualidades deseables conocidos como “perfiles del
educador que deseamos formar". Esto lleva a precisar mejor aquello que debe saber y
poder ejecutar un docente que aspira a que sus alumnos aprendan y se eduquen bien.
Dimensiones
Las dimensiones identificadas sobre el desempeño profesional docente, se apoya
en las definiciones arriba mencionadas, y entre ellas tenemos:
Capacidades pedagógicas
De acuerdo al psicólogo ruso Krutetski, V. (Citado en Valdez, H. 2004, p.62)
brinda la siguiente definición sobre capacidades pedagógicas: se llaman capacidades
pedagógicas el conjunto de peculiaridades psicológico-individuales de la personalidad
que corresponden a los requisitos de la actividad pedagógica y predeterminan el éxito
en dominar dicha actividad.
Es decir, que el docente no sólo debe impartir lecciones, sino que debe ser
parte del quehacer del estudiante, proporcionando buen trato, buena capacidad
comunicativa, predisposición y buena aptitud académica, especialmente crear
estrategias adecuadas que le permita lograr atención y motivación frente a la clase.
Emocionalidad
Se refiere a como el docente debe aprender a autorregular sus emociones,
tratando de controlarlas frente a situaciones relacionadas con los estudiantes o padres
de familia. Según Echevarría. (1994 citado en Valdez, 2004, p.67) las emociones al
igual que las motivaciones son estados internos, difícilmente observables o medibles
en forma externa.
Por lo que podemos afirmar que el actuar del docente depende de cómo se
encuentra el ambiente donde se desarrolle la actividad pedagógica, presentando
momentos buenos como malos o negativos, pero que el docente maneja como el
profesional que es. La emocionalidad se ve diferenciada en una u otra persona, así
como cada una de ellas se va adaptando a la emocionalidad de un determinado grupo.
Responsabilidad
Se considera a la dimensión de la responsabilidad, como la forma de cumplir
adecuadamente con las funciones que nos tocan desempeñar, participando de manera

20
conjunta con todos los miembros de la comunidad educativa en el logro de metas
propuestas, ya que no es suficiente solo cumplir con las horas establecidas de trabajo,
sino que es necesario dar de nuestro tiempo para lograr la mejora de la calidad
educativa, tal como lo considera la Ley del Profesorado, no solo es cumplir con las
horas de trabajo sino identificarse con la Institución educativa. Cada docente es
autónomo de su aporte para el avance de la institución y responsable de demostrar
que cuenta con una formación profesional capaz de planificar e innovar su quehacer
educativo, también será capaz de demostrar seguridad frente a la toma de decisión
que se haga como sujeto de cambio
Proactividad
De acuerdo a lo considerado por Valdez, H. (citado en Ascencios, V. 2007-
Callao) tiene en cuenta los indicadores siguientes; nivel de preocupación, conocimiento
y comprensión de los problemas de sus alumnos, nivel de expectativas respecto al
desarrollo de sus alumnos, flexibilidad para aceptar la diversidad de opinión y
sentimientos de sus alumnos y respeto real por sus diferencias.
Para entender aún mejor la proactividad consideramos los aportes de Frankl, V.
(1905 – 1998) psiquiatra israelí, quien define la proactividad como la libertad de elegir
nuestra actitud frente a las circunstancias de nuestra propia vida. Es decir que
debemos asumir que pese a que suceden muchas cosas alrededor de una persona,
pues esta es dueña de cómo quiere reaccionar frente a estos estímulos.
Antecedentes
Existen muchas investigaciones realizadas en diferentes instituciones
educativas, universidades y empresas, tanto a nivel nacional como internacional; entre
los trabajos encontrados podemos citar:
A nivel Internacional.
Fernández (1992 citado en Rincón, 2005) su investigación se tituló relación
entre el estilo gerencial del personal directivo de las escuelas básicas de Altagracia de
Orituco, correspondientes a la I y II etapa y el clima institucional de dichas
instituciones. Se consideró específicamente la necesidad de relacionar el estilo
gerencial del personal directivo con el clima organizacional de las escuelas básicas de
Altagracia de Orituco, en Venezuela, teniendo en cuenta al personal docente y
directivo como parte de la investigación y que para el logro de este propósito se realizó
el trabajo de tres tipos de estilos gerenciales: autocrático, democrático y Laissez-Faire,
de los tipos de comunicación y de las teorías de motivación. Los resultados de la
investigación determinaron que el estilo gerencial que más predomina es el Laissez

21
Faire y la comunicación existente es de tipo informal. Llegándose a la conclusión de
que los directivos de estos centros no motivan al personal a participar.
El estudio posterior de González (1993 citado en Rincón, 2005) tituló a su
trabajo influencia de la acción gerencial del director de educación básica en la
participación docente, analiza los estilos de liderazgo del director de educación básica
y su influencia en la participación de los docentes. Para la recolección de datos sobre
la variable de estudio se utilizó la escala de Lickert, y se obtuvo como resultado que el
estilo predominante de liderazgo es el democrático y permitiendo así que la
participación de los docentes sea alta, tanto en la planeación como en la ejecución de
las diversas actividades de la organización. Concluyendo que existe una relación entre
el estilo de liderazgo del director y la participación del docente.
Asimismo, Martín, M. (1994) en su investigación participación y clima en el
ambiente escolar de la universidad complutense de Madrid-España, tuvo como
propósito establecer la relación que existe entre el ambiente escolar, participación,
clima y su incidencia en la organización educativa, obteniendo como resultado que es
poco satisfactorio la participación en el ámbito escolar debido a los escasos hábitos
participativos que se practican, así como el clima de trabajo escasamente motivador.
Por otro, lado Pereyra, J. (1996, citado en Ramos, 2009) en su trabajo clima
organizacional y grado de satisfacción en el trabajo del personal docente del núcleo el
Vigía de la universidad nacional experimental Simón Rodríguez, obtuvo resultados que
permitieron determinar el tipo de clima organizacional percibido por el personal
docente del núcleo de la universidad nacional experimental Simón Rodríguez
igualmente el grado de satisfacción en el trabajo de éstos miembros de la institución.
Posteriormente, García (1997 citado en Rincón, 2005) en su investigación
necesidades de capacitación para la función gerencial del personal directivo de
educación básica, utilizó el método de tipo descriptivo – exploratorio, llegando a la
conclusión que se evidenciaron fallas en los directivos en el cumplimiento de sus
funciones gerenciales y recalcando que los directivos (administradores), deben tener
condiciones de líder, lo mismo que los docentes una actitud profesional para
desempeñar su trabajo.
En Venezuela Nieves (2000 citado en Asensios 2007) realizó la investigación
que llevó por título desempeño docente y clima Organizacional en el liceo Agustín
Codazzi de Maracay, estado Aragua, Venezuela. La investigación fue de tipo
descriptiva – correlacional, dirigida a docentes y estudiantes del liceo. Los resultados
que se obtuvieron indican que entre el desempeño docente y clima organizacional

22
existe una alta significatividad, salvo algunas excepciones, teniendo en cuenta que
existe una relación baja positiva y no significativa entre las variables estudiadas de
acuerdo a la opinión emitida por docentes y alumnos, para finalmente emitir las
sugerencias del caso.
También, Cornejo, R. (2001) en su trabajo clima escolar percibido por los
alumnos de la enseñanza media desarrolló un estudio descriptivo exploratorio, donde
tuvo como propósito determinar la percepción que tienen del clima en el ámbito
educativo, alumnos de la enseñanza media de cuatro centros de diferentes comunas
de la provincia de Chile, contando con 322 jóvenes como parte de la muestra, cuyo
resultado fue que gran sector de jóvenes desmotivados respecto a las actividades
educativas, perciben a la escuela como una institución cerrada y lejana, que los obliga
a realizar diariamente rituales de actividades estereotipadas a las cuales no les ven
mayor sentido y que son ajenas a su forma de ser.
Asimismo, Sebastián, E. (2005) en su investigación titulada la percepción del
espacio escolar por el profesorado y su relación con el clima escolar tuvo como
propósito determinar como se percibe el estado y uso de los espacios escolares en los
centros educativos de Castilla y Manchay - España, la cual tuvo como muestra 166
centros escolares, en cuyos resultado se evidenció que el profesorado percibe que los
espacios escolares tienen incidencia en el clima, además se contrasta que identifican
probables situaciones de conflicto en relación con determinados espacios y
situaciones.
Luego, Caligiore, J. y Díaz, J.A. (2005, citado en Ramos, 2009) en su
investigación titulada el clima organizacional y el desempeño de los docentes en la
universidad de los Andes en Venezuela, dirigida al personal docente y directivo, llegó a
la conclusión que existe necesidad de adecuar la estructura organizativa a las
funciones sustantivas de la Universidad, facilitando la coordinación y ejecución de las
decisiones.
Finalmente, Benvenuto, J. Monge, Z. y Zanini, M. (2005 citado en
www.gestiopolis1.com) en su trabajo sobre la Incidencia de las relaciones
interpersonales en el desempeño escolar en Venezuela, utilizó una metodología de
diseño descriptivo, dirigido a docentes y directivos. Concluyó que el rol de cada
docente influye en la comunicación y en el desempeño escolar del equipo directivodocente.

23
A nivel Nacional.
Diversas investigaciones como la de Carrión, M. (1988, citado en Ramos, 2009)
quien presenta su trabajo titulado clima organizacional en las facultades de la
universidad Inca Garcilazo de la Vega, prueba que existe menos significatividad en la
percepción del personal docente sobre algunos factores del clima organizacional real,
existentes en la diferentes facultades de la universidad.
Luego Rodríguez, O. (1998, citado en Ramos, 2009) en su trabajo clima
organizacional y su influencia en el nivel de satisfacción laboral en las empresas de
publicidad audiovisual en Lima Metropolitana en el contexto neo - liberal, llega a la
conclusión de que si se estimula el fortalecimiento del clima organizacional, entonces
se obtendrá un mayor nivel de satisfacción laboral en la empresa de publicidad
audiovisual.
Según Hernández, O. (1999, citado en Ramos, 2009) quien presenta su trabajo
factores de salud que afectan el desempeño docente en la universidad nacional de
Ucayali, 1996-1998, concluye que existe preponderancia de los factores biológicos y
psicológicos, por lo tanto estos inciden negativamente y en alto grado en el
desempeño laboral académico de los docentes.
De acuerdo a Palma, S. (2000, citado en Ramos, 2009) en su investigación
motivación y clima organizacional en personal de entidades universitarias concluye
manifestando que existen niveles medios de motivación y clima laboral, además da
una baja relación entre sí. Presentando mayor puntuación los docentes y trabajadores
con más de cinco años de servicio, personal con características relacionadas a la
autorrealización e internalización de una cultura de trabajo.
En Lima Rodríguez y otros (2000 citado en Asencios, 2007) en el trabajo
desempeño de los docentes de la Facultad de Tecnología de la UNE y estándares de
calidad en la formación de profesores 2000, llevó a cabo la evaluación en los factores
del currículo integral, metodología activa, inteligencia interpersonal, emocional y
administración educativa, y obtuvo los siguientes resultados, se halla significatividad
moderada y alta en los factores de metodología activa e inteligencia interpersonalemocional,
moderada en currículo integral y baja en administración educativa.
Para Fernández (2002, citado en Asencios 2007) en su trabajo fuentes de
presión laboral y desempeño docente en profesores de educación primaria de Lima
Metropolitana, y después de haber realizado la investigación correspondiente llegó a la
conclusión; a mayor presión laboral, menor satisfacción laboral y menor desempeño
docente. Por otra parte se encontró una clara diferencia entre los docentes que

24
trabajan en instituciones estatales, quienes presentan puntajes más altos en
realización personal respecto a los docentes que laboran en instituciones particulares.
Asimismo, la satisfacción laboral es significativamente mayor en los docentes que
trabajan en varias instituciones y el 43 % de docentes encuestados presentan niveles
elevados de desgaste psíquico a los que se puede adicionar el 20 % de nivel medio.
En Huánuco, Ayala, F. (2004 citado en Ramos, 2009) presenta su trabajo clima
organizacional y estrés en docentes de la Universidad Nacional Hermilio Valdizán de
Huánuco, que tuvo como propósito establecer la relación entre el clima organizacional
y el estrés en los docentes de la Universidad Nacional Hermilio Valdizán de Huánuco,
y se concluye que, la mayoría de los docentes perciben el clima organizacional global
de la universidad como regular y la mayoría de los docentes presentan un nivel de
estrés muy bajo.
Asimismo, Dante Padilla (2005 citado en www.gestiopolis1.com) en su trabajo
de investigación percepción de los docentes, administrativos y alumnos sobre el
liderazgo y cultura organizacional en la Universidad Privada Antenor Orrego, Trujillo-
Perú, se concluye, que en las habilidades de liderazgo de dirección, estratégicas,
cohesión, negociación y toma de decisiones la respuesta más común es la de
indeterminación. Es decir, los públicos estudiados no reconocen estas habilidades en
ellos mismos. Con relación a la habilidad importante de motivación y como lo perciben,
nuestro público objetivo, rotundamente se manifestó estar en desacuerdo. También
hay una incertidumbre o indeterminación en relación si es que el liderazgo esta
enfocado hacia la persona o hacia la producción.
En Lima, Orellana, H. (2005) en su investigación clima organizacional y el
desempeño docente en las especialidades de Odontología de la Universidad Nacional
Federico Villarreal y la Universidad Alas Peruanas período 2005, hizo uso de un
diseño descriptivo correlacional con una muestra estratificada tomando en cuenta el
100% de la población quienes fueron 219 docentes de las universidades arriba
mencionadas, y cuyo resultado es que existe relación significativa sobre la percepción
del clima organizacional según universidad, mostrando un mejor clima la universidad
Alas Peruanas, así como también se encontró diferencia significativa entre el clima
organizacional y desempeño docente, observando un mejor desempeño en los grupos
que tienen mejor clima organizacional.
Posteriormente, Rodríguez, N. (2005 citado en www.gestiopolis1.com) en su
trabajo de investigación titulado el clima escolar, en Lima- Perú, concluye que la
evaluación sistemática del clima debe identificar las características negativas,

25
deficiencias y fuentes de problemas. El diseño de un programa de intervención exige
tener en cuenta las dimensiones del clima, los elementos que lo determinan
(participación, liderazgo, conflictos, cambios, relaciones interpersonales etc.). El
perfeccionamiento y mejora del clima exigirá modificar las condiciones de aquellos
elementos institucionales, determinantes de las características del clima valoradas
negativamente.
Asimismo, Morales, G. (2006) en su investigación relación entre el liderazgo de
los directores y el desempeño docente en las Instituciones Educativas públicas del
nivel primaria del distrito de Ventanilla tuvo como propósito establecer la relación entre
el liderazgo de los directores con el desempeño docente de los docentes en la
Instituciones Educativas del nivel primaria del distrito de Ventanilla-Callao, para el cual
utilizó una investigación de diseño descriptivo correlacional, contando con una muestra
de 236 docentes y 525 estudiantes de las Instituciones Educativas Pedro Planas Silva,
Faustino Sánchez Carrión, Los Ángeles y Francisco Bolognesi, llegando a la
conclusión siguiente, que el nivel de desempeño docente en las instituciones
educativas del distrito de Ventanilla, se relaciona con el liderazgo de sus directivos que
tienen la responsabilidad de dirigir sus instituciones en aras de brindar un mejor
servicio educativo.
Luego Berrocal, S. (2006) en su trabajo titulado el clima institucional y la
calidad de servicio educativo ofertado por las Instituciones Educativas Públicas del
nivel secundaria de la urbanización Dulanto de la Región Callao, tuvo como propósito
investigar la existencia de la relación de las dos variables en mención, cuyo tipo de
investigación fue descriptivo correlacional de corte transversal, utilizó como
instrumento la encuesta y su muestra estuvo constituida por directivos, docentes,
administrativos y alumnos del 4° y 5° de las Instituciones Educativas Públicas
Politécnico del Callao y César Vallejo; cuya conclusión es que no se ha alcanzado un
nivel de óptimas relaciones interpersonales entre el personal docente y no docente si
existe relaciones de desconfianza.
Los estudios de Asencios, V. (2007), cuya investigación fue titulada clima
institucional y desempeño docente en el Instituto Superior Tecnológico Simón Bolívar
del Callao, tuvo como propósito contribuir a optimizar la relación entre clima
institucional y desempeño docente en la Institución de Educación Superior no
Universitaria. El tipo de muestra fue aleatoria simple de 93 alumnos y 48 docentes,
desarrollándose el cuestionario como instrumento. Como resultado se concluyó que
existe relación significativa entre clima institucional y desempeño docente en el

26
instituto superior tecnológico Simón Bolívar del Callao, determinando que
efectivamente hay una relación estadísticamente significativa entre estas variables, de
ahí que se puede decir en general que a mejor clima institucional hay mejor
desempeño docente.
Finalmente, Del Castillo, V. (2008) realizó su trabajo titulado calidad de los
componentes del desempeño docente y niveles de logro académico de los alumnos en
Colegios Estatales de Lima Metropolitana, siendo un diseño no experimental con
variante correlacional descriptivo, cuyo propósito fue establecer la existencia o
inexistencia de correlaciones significativas entre la calidad de los componentes del
desempeño docente y los niveles de logro académico de los alumnos de la muestra, la
cual fue de selección mixta y polifásica consistente en 10 Colegios Estatales,
considerando 235 alumnos y 58 docentes, se utilizó la lista de cotejo como instrumento
y los resultados fueron que existe una correlación significativa muy alta entre la calidad
de los componentes del desempeño docente y los niveles de logro académico de los
alumnos en Colegios Estatales de Lima Metropolitana.
Problema de Investigación
El presente proyecto de investigación fue planteado a realizarse en la I.E. 4021,
Daniel Alcides Carrión, del distrito de Ventanilla – Callao. La institución cuenta con 33
docentes en ambos niveles, y 354 alumnos del nivel secundaria que son parte de la
población encuestada para el desarrollo de la investigación.
El problema que radica fundamentalmente en las I.E. es que siempre se
observan conflictos entre los miembros de la comunidad educativa, formando grupos
antagónicos que no permiten el logro de mejoras significativas en aras de buscar la
calidad educativa; en cuyas situaciones las entidades descentralizadas del Ministerio
de Educación como es en este caso la Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL)
sólo intervienen a dar solución a los problemas macro, cambiando a uno u otro
director, y no se evalúa o monitorea permanentemente a los responsables del
problema.
Así es que el clima institucional que se vive influye en el comportamiento de los
integrantes de la comunidad educativa, en su trabajo, o en consecuencia esta
situación podría estar influyendo en el desempeño de los docentes, por ello cada
institución educativa presenta diversas situaciones con características propias que las
diferencian unas de otras.

27
La existencia de una organización se manifiesta cuando dos o más personas se juntan
para cooperar entre sí y alcanzar objetivos comunes, que definitivamente no se
podrían lograr mediante iniciativa individual.
El clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su
rendimiento, su productividad y satisfacción en la labor que desempeñan, de acuerdo
a Sánchez (2007).
Según, Fernández (1992, citado en Rincón, 2005) plantea que “La gerencia
educativa, está en manos de personas no calificadas ni preparadas profesionalmente
para administrar la dirección de las escuelas básicas”, de lo manifestado se puede
observar que existe una situación por demás perjudicial puesto que los gerentes
educativos son los encargados de velar que se obtengan los objetivos y logren las
metas propuestas.
Asimismo, dentro de las funciones y preocupaciones del director debe estar el
generar en las instituciones un clima adecuado y pertinente para que todos sus
integrantes se sientan cómodos y en confianza de interactuar activamente en el
proceso de enseñanza - aprendizaje, el cual es el ideal de la teoría constructivista
como lo señala Vigotsky, (1987) y crear las condiciones favorables, el ambiente
escolar propicio, para que la organización funcione óptimamente.
Respecto a los docentes, el Ministerio de Educación (Recursos humanos y
financieros. 2006. Lima-Perú), plantea que el recurso humano es el activo más valioso
de toda organización. El prestigio de todas las organizaciones modernas en este
mundo globalizado se debe al propósito y alto grado de competitividad que alcanzan.
Esto no sería posible si no se hubiera conseguido la integración efectiva y eficiente de
todo el personal.
La participación de las personas es bastante considerable dentro de una
organización, ya que no basta contar sólo con tecnología, materiales e inclusive con
un presupuesto económico, pues es el ser humano quien con sus conocimientos,
experiencia, sensibilidad, compromiso, esfuerzo y trabajo hace posible integrar y
potenciar estos recursos a fin de lograr el desarrollo de la organización, y por ende, el
de su misión, mejorando de ésta manera la calidad, cantidad y oportunidad de los
bienes y servicios que produce.
Hoy más que nunca los directivos encargados de dirigir una organización
deben desarrollar un modelo de gestión pertinente y un nuevo estilo de liderazgo que
les permita integrar, motivar y desarrollar a sus docentes para que la organización sea
cada día más eficiente, eficaz y rentable. El personal debe ser parte integrante del

28
destino que tome la organización y para ello se les motiva, capacita, orienta,
comprende y más que nada se le brinda el acompañamiento requerido para cada
caso, creando en ellos críticas que les sirvan de mejora.
Por lo tanto, puedo decir que el papel del director es decisivo tanto en el clima
institucional como en el desempeño del docente por ello considero pertinente plantear
la siguiente interrogante: ¿Qué relación existe entre el clima institucional y el
desempeño docente en la Institución Educativa N° 4021, del distrito de Ventanilla -
Callao?
Objetivos
Objetivo general:
Establecer la relación existente entre el clima institucional y el desempeño docente en
la Institución Educativa N° 4021, del distrito de Ventanilla-Callao.
Objetivos específicos:
Determinar la relación entre las relaciones interpersonales y el desempeño docente,
según alumnos y docentes de la Institución Educativa 4021, del distrito de Ventanilla –
Callao.
Determinar la relación entre las condiciones laborales y el desempeño docente, según
alumnos y docentes de la Institución Educativa 4021, del distrito de Ventanilla –
Callao.
Determinarr la relación entre el nivel de conflictividad y el desempeño docente, según
alumnos y docentes de la Institución Educativa 4021, del distrito de Ventanilla –
Callao.
Hipótesis
Hipótesis General:
Existe relación entre el clima institucional y el desempeño docente en la Institución
Educativa 4021, del distrito de Ventanilla – Callao.
Hipótesis específicas
Existe relación entre las relaciones interpersonales y el desempeño docente, según
alumnos y docentes de la Institución Educativa 4021, del distrito de Ventanilla –
Callao.
Existe relación entre las condiciones laborales y el desempeño docente, según
alumnos y docentes de la Institución Educativa 4021, del distrito de Ventanilla –
Callao.
Existe relación entre el nivel de conflictividad y el desempeño docente, según alumnos
y docentes de la Institución Educativa 4021, del distrito de Ventanilla – Callao.

29
MÉTODO
Tipo y diseño de investigación
Tipo
Se aplicó el método descriptivo
Diseño de Investigación
Es una investigación de diseño correlacional, porque describe el clima
institucional y su relación con el desempeño docente, entre los miembros integrantes
de la comunidad educativa 4021.
Formalización:
M-------- x ( r ) y
Donde:
M: Muestra de estudio
X: Variable de Clima Institucional
r: Posible correlación
Y: Variables de Desempeño docente
Técnicas de recogida de información
variable:
Las técnicas fundamentales de recolección de datos fueron seleccionadas por
Variables
Clima Institucional
Desempeño docente
Técnicas
Cuestionario dirigido a docentes y alumnos
Cuestionario dirigido a docentes y alumnos
Asimismo, se utilizó la estadística: empleada para el muestreo, procesamiento
de datos producto de la aplicación de los cuestionarios, en el análisis de correlación y
su correspondiente gráfica e interpretación.
Variables
Identificación de variables
Las variables en la investigación son las siguientes:
Variable Independiente: Clima institucional
Variable Dependiente: Desempeño Docente

30
Definición de variables
Definición nominal sobre el clima institucional
Se considera para esta definición el aporte de Chiavenato, I. (2000) quien
considera que el clima institucional se refiere al ambiente interno existente entre los
miembros de la organización, es favorable cuando proporciona satisfacción de las
necesidades personales y la elevación de la moral de los miembros.
Definición operacional sobre el clima institucional
Es el contexto en el que se desenvuelve el individuo fortaleciendo las relaciones
interpersonales, condiciones laborales y el nivel de conflictividad.
Identificación de dimensiones
La definición propuesta nos permite identificar con claridad las dimensiones que
comprende la operacionalización del clima institucional.
DIMENSION
1. Relaciones interpersonales
INDICADORES
Grado de democracia, diferencias culturales e ideológicas
2. Condiciones laborales
3. Nivel de conflictividad
Normatividad del sector educativo
Negociación colectiva
Grado de aceptación entre compañeros
Definición nominal sobre el desempeño docente
Se define el desempeño docente según Valdez, H. (2000 citado en Asencios,
2007) como una labor profesional que requiere de un saber adquirido en forma
sistemática y continua para brindar un servicio relevante a la sociedad y su prestigio
está determinado por la significación social de lo educativo.
Definición operacional sobre el desempeño docente
Es el conjunto de acciones que desarrolla el docente de acuerdo a su formación
ética y convicción personal junto a sus capacidades pedagógicas, emocionalidad,
responsabilidad y proactividad.
Identificación de dimensiones
La definición propuesta nos permite identificar con claridad las dimensiones que
comprende la operacionalización del desempeño docente:

31
DIMENSIONES
1. Capacidades pedagógicas
2. Emocionalidad.
3. Responsabilidad
4. Proactividad
INDICADORES
o Grado de dominio de contenidos y didáctica
o Autoestima
o Vocación de servicio
o Asistencia y puntualidad
o Nivel de satisfacción por la labor que realiza.
o Nivel de preocupación con respecto a su creatividad y
las acciones a cumplirse
Participantes
La Institución Educativa, se ubica en el distrito de Ventanilla, provincia Callao,
cuenta con 33 docentes en ambos niveles, y 354 alumnos pertenecientes al nivel
secundaria, quienes son los agentes que participaron en la encuesta de acuerdo a la
selección de la muestra. Socialmente los estudiantes son de un nivel económico bajo,
debido a la inestabilidad laboral de sus padres, quienes no cuentan con una educación
básica, pero si con propósitos de que sus hijos continúen una carrera profesional, que
los ayude a conseguir una mejor calidad de vida.
Para el instrumento dirigido a los docentes, hemos elegido la muestra no
probabilística, de tipo por conveniencia, debido a que es una investigación
correlacional-descriptiva. Y para el instrumento dirigido a los estudiantes hemos
elegido la muestra probabilística de tipo estratificado, para la cual se aplicó la fórmula
de fracción de muestreo, quedando la muestra conformada por 33 docentes y 184
estudiantes.
Instrumentos de investigación
Frente al problema de investigación sobre relación entre clima institucional y
desempeño docente en la institución educativa 4021, aplicamos instrumentos dirigidos
a docentes y alumnos, teniendo en cuenta la muestra que es de 184 alumnos y 33
docentes
Selección y diseño del instrumento
La selección de los instrumentos se ha realizado de acuerdo a las variables:

32
Para el Clima Institucional:
Se ha desarrollado el cuestionario dirigido a los docentes de la institución para
evaluar sus dimensiones que son las relaciones interpersonales, condiciones laborales
y nivel de conflictividad.
También se desarrolló el cuestionario dirigido a los estudiantes de la institución
para verificar datos sobre el clima institucional en sus dimensiones; relaciones
interpersonales, condiciones laborales y nivel de conflictividad
Para el Desempeño Docente:
Se determinó trabajar con el cuestionario dirigido a los docentes de la
institución para registrar datos sobre el nivel de desempeño docente en sus
dimensiones consideradas que son las capacidades pedagógicas, emocionalidad,
responsabilidad y proactividad.
De la misma manera, se desarrolló el cuestionario dirigido a los estudiantes
para recoger datos sobre el desempeño docente en sus dimensiones de capacidades
pedagógicas, emocionalidad, responsabilidad y proactividad.
Escalas de medición del instrumento:
La escala de medición es Cuantitativa, donde se distingue la variable ordinal,
considerando cinco categorías para establecer relaciones de orden, entre las que
Tenemos: 1= Totalmente de acuerdo, 2= En desacuerdo, 3= Ni a favor ni en contra, 4=
De acuerdo y 5= Totalmente de acuerdo
Validación del instrumento
Los instrumentos que a continuación se detalla han sido validados por cinco
expertos de la Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle,
presentados en la tesis del profesor Venancio Asencios Aranda en Mayo del 2007,
obteniendo puntajes que favorecen la opinión de aplicabilidad.
Por otra parte, los instrumentos antes mencionados fueron también sometidos
a juicio de expertos, en la universidad San Ignacio de Loyola realizada por dos
docentes de esta casa de estudios y tres especialistas de la UGEL de Ventanilla, y
sobre la respuesta de los expertos se aplicó el coeficiente “V” de Aiken, y es como se
detalla en la parte de los anexos, cuyos resultados obtenidos favorecen la aplicabilidad
del mismo.

33
Procedimientos
Luego de haber realizado el plan de aplicación de instrumentos de
investigación y recogida de datos e información, y estando dentro de la fecha 09 al 20
de Noviembre del 2009 se realizó las siguientes actividades, el contacto con la
institución educativa, cuyo director nos dio una respuesta positiva, luego de identificar
la población considerada para la investigación se seleccionó el grupo piloto, después
se realiza la aplicación de la prueba, que se desarrolla con seis alumnos por sección,
posteriormente se sistematizaron los resultados, y así realizar un rediseño mínimo al
instrumento.
Dentro de la fecha 23 al 27 de Noviembre del 2009, se realizó la aplicación del
instrumento de acuerdo a la muestra seleccionada, tanto para los estudiantes como
los docentes; a los estudiantes se les convocó a la biblioteca, por grado para que así
puedan responder adecuadamente el cuestionario previa instrucción brindada por el
tesista, dándoles la facilidad del material a utilizar, la cual se llevó a cabo en la tarde
turno en que trabaja el nivel, sin embargo, a los docentes se les dio un trato diferente
ya que por el horario de los niveles y profesores que trabajan por horas fue un poco
difícil reunirlos, razón por la cual, la instrucción y llenado del cuestionario fue más
personalizado brindándoles de la misma forma las facilidades con el material.

34
RESULTADOS
Prueba de normalidad de datos
Se aplica la Prueba de Kolmogorov- Smirnov para determinar la normalidad de datos.
Promedio final de clima institucional y desempeño docente – alumnos
Tabla n° 01.- Prueba de Kolmogorov
Prueba de Kolmogorov - Smirnov para una muestra
Promedio
final de
clima
institucionalalumnos
Promedio
final de
desempeño
docentealumnos
N° 184 184
Parámetros normales a,b Media 3.28 3.94
Desviación típica .498 .591
Diferencias más extremas
Absoluta .42 .33
Positiva .422 .277
Negativa -.269 -.325
Z de Kolmogorov-Smirnov 5.718 4.414
Sig. Asintót. (bilateral) .000 .000
a. La distribución de contraste es la normal
b. Se han calculado a partir de los datos
Tabla n° 02.- Prueba de Lilliefors
Pruebas de normalidad
Kolmogorov - Smirnov a
Shapiro - Wilk
Estadístico gl Sig. Estadístico gl Sig.
Promedio final de clima
institucional - alumnos
.422 184 .000 .653 184 .000
Promedio final de
desempeño docente -
alumnos
.325 184 .000 .748 184 .000
a. Corrección de la significación de Lilliefors
El valor de significancia observado en la tabla de Kolmogorov tanto para el
clima institucional como para el desempeño docente en encuesta hecha a los
estudiantes nos da un resultado de 0,000 menor a 0,05; por lo que se concluye que no
hay normalidad en los datos, se refuerza éste resultado con la prueba de Lilliefors para
ver el valor de significancia de los datos.

35
Promedio final de clima institucional y desempeño docente - docentes
Tabla n° 03.- Prueba de Kolmogorov
Prueba de Kolmogorov - Smirnov para una muestra
Promedio
final de clima
institucionaldocentes
Promedio
final de
desempeño
docentedocentes
N° 33 33
Parámetros normales a,b Media 3.39 4.15
Desviación típica .556 .712
Diferencias más extremas
a. La distribución de contraste es la normal
b. Se han calculado a partir de los datos
Absoluta .34 .39
Positiva .337 .342
Negativa -.287 -.385
Z de Kolmogorov-Smirnov 1.934 2.214
Sig. Asintót. (bilateral) .001 .000
Tabla n° 04.- Prueba de Lilliefors
Pruebas de normalidad
Kolmogorov - Smirnov a
Shapiro - Wilk
Estadístico gl Sig. Estadístico gl Sig.
Promedio final de clima
institucional - docentes
.337 33 .000 .714 33 .000
Promedio final de
desempeño docente -
docentes
institucional
a. Corrección de la significación de Lilliefors
.385 33 .000 .558 33 .000
El valor de significancia observado en la tabla de Kolmogorov, para el clima
hecha a docentes es de 0,001 menor a 0,05 y para el desempeño
docente en encuesta hecha a los docentes nos da un resultado de 0,000 menor a
0,05; por lo que se concluye que no hay normalidad en los datos, este resultado es
reforzado por lo observado en la tabla de Lilliefors, donde se obtiene 0,000 menores a
0,05; en ambas variables, llegando así a la misma conclusión de Kolmogorov.
Determinando así el uso de la prueba de Spearman, para realizar la
respectiva correlación entre variables.

36
A continuación se da a conocer los resultados de acuerdo de acuerdo a los datos
demográficos, resultados de frecuencia y correlaciones entre variables
a) Datos demográficos
Tabla n° 05. Datos demográficos de los alumnos según edad (184)
Edad N %
12 25 13.6
13 39 21.2
14 34 18.5
15 34 18.5
16 26 14.1
17 19 10.3
18 6 3.3
19 1 0.5
De la tabla se aprecia que la gran mayoría de los alumnos tienen 13 años de
edad y hacen el 21.2%, el 18.5% son alumnos que tienen 14 0 15 años de edad, y el
14.1% tienen 16 años de edad.
Tabla n° 06. Datos demográficos de los alumnos según sexo (184)
N %
Femenino 118 64.1
Masculino 66 35.9
Total 184 100
De la tabla, en cuanto al sexo de los alumnos se aprecia que el 64.1% son de
sexo femenino y el 35.9% son de sexo masculino
Tabla n° 07. Datos demográficos de los docentes según sexo, edad y años
de servicio (33)
N %
Femenino 23 69.7
Masculino 10 30.3
Promedio
edad
Promedio
de años de
servicio
41.39
16.06

37
De la tabla se aprecia que el 69.7% del total de docentes son de sexo
femenino, y el 30.3% son de sexo masculino. La edad promedio de los docentes es
41.39 años y el promedio de tiempo de servicio es de 16 años.
b) Resultados de frecuencia
Tabla n° 08. Relaciones interpersonales según alumnos de la I.E. 4021 del
distrito de Ventanilla – Callao.
N %
En desacuerdo 8 4.3
Ni a favor ni en
contra
82 44.6
De acuerdo 92 50
Totalmente de
acuerdo
2 1.1
Nota: N= 184
De la tabla se aprecia que el 50% del total de los alumnos están de acuerdo
acerca de las relaciones interpersonales y el 44.6% están en la posición de ni a favor
ni en contra sobre las relaciones interpersonales.
Tabla n° 09. Condiciones laborales según alumnos de la I.E. 4021 del distrito
de Ventanilla – Callao
En
desacuerdo
Ni a favor ni
en contra
N %
6 3.3
95 51.6
De acuerdo 77 41.8
Totalmente de
acuerdo
6 3.3
Nota: N= 184
De la tabla se aprecia que el 41.8% del total de alumnos esta de acuerdo
acerca de las condiciones laborales y el 51.6% están en la posición de ni a favor ni
en contra sobre las condiciones laborales.

38
Tabla n° 10. Nivel de conflictividad según alumnos de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla – Callao.
N %
Totalmente en
desacuerdo
En
desacuerdo
Ni a favor ni
en contra
1 0.5
26 14.1
121 65.8
De acuerdo 32 17.4
Totalmente de
acuerdo
4 2.2
Nota: N= 184
De la tabla se aprecia que el 65.8% del total de los alumnos esta en la
posición de ni a favor ni en contra sobre la conflictividad; y el 17.4% esta de acuerdo
sobre la conflictividad.
Tabla n° 11. Clima Institucional según alumnos de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla – Callao.
N %
En
desacuerdo
Ni a favor ni
en contra
3 1.6
127 69
De acuerdo 53 28.8
Totalmente
de acuerdo
1 0.5
Nota: N= 184
De la tabla se aprecia que el 69% del total de alumnos esta en la posición de
ni a favor ni en contra sobre el clima institucional y el 28.8% esta de acuerdo sobre el
clima institucional.

39
Tabla n° 12. Capacidades pedagógicas según alumnos de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla - Callao
N %
En desacuerdo 7 3.8
Ni a favor ni en contra 75 40.8
De acuerdo 89 48.4
Totalmente de
acuerdo
13 7.1
Nota: N= 184
De la tabla se aprecia que el 40.8% del total de alumnos esta en la posición de
ni a favor ni en contra sobre las capacidades pedagógicas, mientras que el 48.4% del
total de alumnos esta de acuerdo sobre las capacidades pedagógicas.
Tabla n° 13. Emocionalidad según alumnos de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla - Callao
En
desacuerdo
Ni afavor ni
en contra
N %
6 3.3
66 35.9
De acuerdo 102 55.4
Totalmente
de acuerdo
10 5.4
Nota: N= 184
De la tabla de aprecia que del total de alumnos el 55.4% esta de acuerdo respecto a la
emocionalidad y el 35.9% esta de acuerdo sobre la emocionalidad.
Tabla n° 14. Responsabilidad según alumnos de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla - Callao
En
desacuerdo
Ni a favor ni
en contra
N %
9 4.9
73 39.7
De acuerdo 97 52.7
Totalmente de
acuerdo
5 2.7
Nota: N= 184

40
De la tabla se aprecia que el 39.7% del total de alumnos esta en la posición de ni a
favor ni en contra sobre la responsabilidad y el 52.7% esta de acuerdo sobre la
emocionalidad.
Tabla n° 15. Proactividad según alumnos de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla - Callao
N %
En desacuerdo 10 5.4
Ni a favor ni en
contra
79 42.9
De acuerdo 88 47.8
Totalmente de
acuerdo
Nota: N= 184
7 3.8
De la tabla se aprecia que el 47.8% del total de alumnos esta de acuerdo sobre
la proactividad y el 42.9% esta en la posición de ni a favor ni en contra sobre la
proactividad.
Tabla n° 16. Desempeño Docente según alumnos de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla - Callao
N %
En desacuerdo 7 3.8
Ni a favor ni en
contra
81 44
De acuerdo 94 51.1
Totalmente de
acuerdo
2 1.1
Total 184 100
Nota: N= 184
De la tabla se aprecia que el 51.1% del total de los alumnos esta de acuerdo
sobre el desempeño docente; y el 44% esta en la posición de ni a favor ni en contra
acerca del desempeño docente.

41
Tabla n° 17. Relaciones interpersonales según docente de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla - Callao
Nota: N=33
De la tabla se aprecia que el 75.8% del tota de los docentes esta de acuerdo
sobre las relaciones interpersonales y un 12.1% esta totalmente de acuerdo sobre las
relaciones interpersonales.
Tabla n° 18. Condiciones laborales según docente de la I.E. 4021 del distrito
de Ventanilla – Callao.
Totalmente en
desacuerdo
Ni a favor ni en
contra
N %
1 3
3 9.1
De acuerdo 25 75.8
Totalmente de
acuerdo
4 12.1
N %
En desacuerdo 2 6.1
Ni a favor ni en
contra
13 39.4
De acuerdo 18 54.5
Nota: N=33
De la tabla se aprecia que el 54.5% del total de los docentes esta de acuerdo
sobre las condiciones laborales y el 39.4% esta en la posición de ni a favor ni en
contra sobre las condiciones laborales.
Tabla n° 19. Nivel de conflictividad según docente de la I.E. 4021 del distrito
de Ventanilla - Callao
N %
En desacuerdo 4 12.1
Ni a favor ni en
contra
18 54.5
De acuerdo 11 33.3
Nota: N=33

42
De la tabla se aprecia que el 54.5% del total de los docentes esta en la posición
de ni a favor ni en contra sobre el nivel de conflictividad y el 33.3% esta de acuerdo
sobre el nivel de conflictividad.
Tabla n° 20. Clima Institucional según docentes de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla – Callao
Nota: N=33
De la tabla se aprecia que el 54.5% del total de los docentes esta en la posición
de ni a favor ni en contra sobre el clima institucional y el 42.4% esta de acuerdo sobre
el clima institucional.
Tabla n° 21. Capacidades pedagógicas según docente de la I.E. 4021 del
distrito de Ventanilla - Callao
N %
En desacuerdo 1 3.0
Ni a favor ni en
contra
18 54.5
De acuerdo 14 42.4
Totalmente en
desacuerdo
N %
1 3.0
De acuerdo 21 63.6
Totalmente de
acuerdo
Nota: N=33
11 33.3
De la tabla se aprecia que el 63.6% del total de los docentes esta de acuerdo
sobre las capacidades pedagógicas y el 33.3% esta totalmente de acuerdo respecto a
las capacidades pedagógicas.
Tabla n° 22. Emocionalidad según docentes de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla – Callao.
Totalmente en
desacuerdo
N %
1 3.0
De acuerdo 20 60.6
Totalmente en
desacuerdo
Nota: N=33
12 36.4

43
De la tabla se aprecia que el 60.6% del total de los docentes esta de acuerdo sobre la
emocionalidad y el 36.4% esta totalmente en desacuerdo respecto a la emocionalidad.
Tabla n° 23. Responsabilidad según docentes de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla - Callao
N %
En desacuerdo 1 3.0
Ni a favor ni en
contra
2 6.1
De acuerdo 21 63.6
Totalmente de
acuerdo
Nota: N=33
9 27.3
De la tabla se aprecia que el 63.6% del total de los docentes esta de acuerdo
sobre la responsabilidad y el 27.3% esta totalmente de acuerdo respecto a la
responsabilidad.
Tabla n° 24. Proactividad según docentes de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla - Callao
Nota: N=33
De la tabla se aprecia que el 81.8% del total de los docentes esta de acuerdo
sobre la proactividad y el 15.2% esta totalmente de acuerdo respecto a la proactividad.
Tabla n° 25. Desempeño Docente según docentes de la I.E. 4021 del distrito
de Ventanilla - Callao
Totalmente en
desacuerdo
Nota: N=33
N %
1 3.0
De acuerdo 27 81.8
Totalmente de
acuerdo
Totalmente en
desacuerdo
5 15.2
N %
1 3.0
De acuerdo 24 72.7
Totalmente de
acuerdo
8 24.2

44
De la tabla se aprecia que el 72.7% del total de los docentes esta de acuerdo sobre el
desempeño docente y el 24.2% esta totalmente de acuerdo respecto al desempeño
docente.
C) Correlaciones
Tabla n° 26. Correlaciones del clima institucional y desempeño docente según
alumnos de la I.E. 4021 del distrito de Ventanilla - Callao
promedio final de
desempeño -alumnos
Promedio de relaciones
interpersonales de clima
institucional-alumnos
Promedio de condiciones
laborales de clima institucionalalumnos
Correlación de
Spearman
.434(**)
Sig. (bilateral) .000
N 184
Correlación de
Spearman
.303(**)
Sig. (bilateral) .000
N 184
Promedio de nivel de
conflictividad de clima
institucional-alumnos
Promedio final de clima
institucional-alumnos
Correlación de
Spearman
0.121
Sig. (bilateral) 0.103
N 184
Correlación de
Spearman
.368(**)
Sig. (bilateral) .000
N 184
** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
De la tabla se aprecia que existe correlación moderada y significativa (0.434)
entre el promedio de relaciones interpersonales de clima institucional-alumnos y el
promedio final de desempeño docente-alumnos; asimismo, se tiene que
existe
correlación baja y significativa (0.303) entre el promedio de condiciones laborales de
clima institucional-alumnos y el promedio final de desempeño docente-alumnos,
también se distingue que entre el promedio de nivel de conflictividad de clima
institucional-alumnos y promedio final de desempeño docente-alumnos existe una
correlación mínima y no significativa (0.121). Por otro lado se encontró una correlación
baja y significativa (0.368) entre el promedio final de clima institucional-alumnos y
promedio final de desempeño docente-alumnos.

45
Tabla n° 27 .Correlaciones del clima institucional y desempeño docente según
docente de la I.E. 4021 del distrito de ventanilla - Callao
Promedio final de
desempeño
docente-docentes
Promedio de relaciones
interpersonales de clima
institucional-docente
Promedio de condiciones
laborales de clima
institucional-docente
Promedio de nivel de
conflictividad
Promedio final de clima
institucional-docente
Coeficiente de
correlación Spearman
.514(**)
Sig. (bilateral) .002
N 33
Coeficiente de
correlación Spearman
-.153(**)
Sig. (bilateral) .354
N 33
Coeficiente de
correlación Spearman
-.102(**)
Sig. (bilateral) .574
N 33
Coeficiente de
correlación Spearman
.67(**)
Sig. (bilateral) .710
N 33
** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
De la tabla se aprecia que existe correlación moderada y significativa (0.514)
entre el promedio de relaciones interpersonales de clima institucional-docente y el
promedio final de desempeño docente-docentes; asimismo se tiene que existe una
correlación inversa y no significativa (-0.153) entre el promedio de condiciones
laborales de clima institucional-docente y el promedio final de desempeño docentedocentes,
también se distingue que entre el promedio de nivel de conflictividad de
clima institucional-docente y el promedio final de desempeño docente-docentes existe
una correlación inversa y no significativa (-0.102). Por otro lado se encontró
correlación buena y no significativa (0.67) entre el promedio final de clima
institucional-alumnos y el promedio final de desempeño docente-docentes.

46
Presentación de figuras
Figura n° 01.-
Figura n° 02.-

47
Figura n° 03.-
Figura n° 04.-

48
Figura n° 05.-
Figura n° 06.-

49
Figura n° 07.-
Figura n° 08.-

50
Figura n° 09.-
Figura n° 10.-

51
Figura n° 11.-
Figura n° 12.-

52
Figura n° 13.-
Figura n° 14.-

53
Figura n° 15.-
Figura n° 16.-

54
Figura n° 17.-
Figura n° 18.-

55
DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS
Discusión
Los resultados que se obtienen, es producto de un largo proceso, en la que se
aplica la prueba estadística de Kolmogorov-Smirnov, identificando que no hay
normalidad en los datos, por lo que se recurre a la aplicación de la prueba de
Spearman para realizar la respectiva correlación entre variables.
Describiendo los resultados podemos encontrar que los alumnos en un 69% no
se muestran ni a favor ni en contra respecto al clima institucional, lo cual deducimos
que consideran al ambiente interno existente en la institución educativa como la que
proporciona una satisfacción moderada de las necesidades personales y la elevación
de la moral de los miembros, como lo afirma Chiavenato (2003).
Destacando las dimensiones podemos encontrar en primer lugar a la gran
mayoría de alumnos que presentan actitudes poco definidas y hasta de desinterés en
cuanto al nivel de conflictividad en la I.E., mostrando para ello un 65.8% de
indiferencia, lo mismo ocurre respecto a las condiciones laborales, que se muestra en
un 51.6% y el 50% esta de acuerdo con las relaciones interpersonales en la
Institución.
Respecto a los docentes, el 54.5% considera que existe un clima institucional
que cada vez se va resquebrajando por lo cual podemos aseverar que solo en algunas
veces se proporciona condiciones para la satisfacción frente a necesidades
personales y la elevación de la moral de los miembros de la I.E., destaca en primer
lugar que el 75,8% de docentes esta de acuerdo con las relaciones interpersonales en
la I.E., el 54.5% esta de acuerdo con las condiciones laborales en la I.E., asimismo el
54.5% se muestran indiferentes frente al nivel de conflictividad.
Estos resultados son sustentados por Maslow. (1965 citado en CISE-PUCP,
2007, p. 3709, p.61) quien considera que todo ser humano necesita de una motivación
continua, necesidad de superación y satisfacción de sus necesidades. Pero también
es importante la buena comunicación que debe existir entre los miembros de la
comunidad educativa, donde cada uno de ellos procure ser asertivo con los demás;
también estos resultados lo relacionamos con lo dicho por Mc Gregor. (Citado en
gestión del talento humano - Monografias.com) quien manifiesta que el docente siente
y tiene la necesidad de fortalecer la parte creativa y laboriosa “Y”, que lo va a llevar al
éxito personal y profesional.
Respecto al desempeño docente de acuerdo a los alumnos se tiene que el
51.1% esta de acuerdo con el desempeño que realizan los docentes en la I.E., es decir

56
consideran la existencia de una labor profesional que ha sido adquirida en forma
sistemática y continua para brindar un servicio relevante a la comunidad y por ende a
toda la sociedad.
Analizando las dimensiones, el 55.4% esta de acuerdo con la emocionalidad,
ya que ella forma parte de la autoestima personal de cada docente y el 52.7% esta de
acuerdo con la responsabilidad que muestra cada maestro, asimismo el 48.4% esta de
acuerdo con las capacidades pedagógicas que presentan los docentes destacando la
formación idónea de cada uno de ellos y el 47.8% esta de acuerdo con la proactividad
mostrada por pocos docentes, en actividades que les toca desempeñar tanto como
tutores, guías o amigos.
En cuanto a la apreciación de los docentes, el 63.6% esta de acuerdo con las
capacidades pedagógicas que han adquirido, que tienen, y que son capaces de
transmitir a sus alumnos; el 63.6% esta de acuerdo con la responsabilidad de conducir
y formar a jóvenes que son el futuro de nuestro país; el 60% esta de acuerdo con la
emocionalidad que cada uno de ellos manifiestan, teniendo en cuenta que el actuar de
cada docente depende de cómo se encuentra el ambiente donde se desarrolla,
presentando buenos y malos momentos; y la mayor cantidad de docentes que
representa el 81.8% del total esta de acuerdo con la proactividad que desempeñan,
frente a situaciones que les toque resolver ya que se tiene la libertad de elegir nuestra
actitud frente a las circunstancias de nuestra propia vida. Es decir que debemos
asumir que pese a que suceden muchas cosas alrededor de una persona, pues esta
es dueña de cómo quiere reaccionar frente a estos estímulos como lo afirma Frankl, V.
(1905 – 1998).
En términos generales el 72.7% de docentes esta de acuerdo con su
desempeño, por lo cual podemos afirmar según Valdez. H. (2000 citado en Asencios,
2007), que hay una labor profesional que requiere de un saber que ha sido adquirido
en forma sistemática y continua para brindar un servicio relevante a la sociedad.
Nuestros resultados según los alumnos muestran que existe correlación
moderada y significativa (0.434) en cuanto a las relaciones interpersonales y el
desempeño docente; asimismo se tiene que existe correlación baja y significativa
(0.303) entre las condiciones laborales y el desempeño docente, también existe una
correlación mínima y no significativa (0.121) entre el nivel de conflictividad y el
desempeño docente. Por otro lado se encontró una correlación baja y significativa
(0.368) entre el clima institucional y el desempeño docente, según la percepción de los
alumnos.

57
En relación a los docentes se tiene que existe una correlación moderada y significativa
(0.514) entre las relaciones interpersonales de clima institucional y el desempeño
docente; también existe una correlación inversa y no significativa (-0.153) entre las
condiciones laborales y el desempeño docente, por el contrario se obtiene una
correlación inversa y no significativa (-0.102) entre el nivel de conflictividad de clima
institucional y el desempeño docente. Por último nuestra investigación demuestra que
se encontró correlación buena y no significativa (0.48) entre el clima institucional y el
desempeño docente, según la percepción de los docentes.
La relación entre desempeño docente y relaciones interpersonales es
importante para transmitir al docente satisfacción, autenticidad, empatía,
compañerismo y afectividad, caso contrario esto llevará a producir frustración,
ansiedad, enojo, agresividad, actitud negativa, deserción o despido del empleo, como
lo manifiesta Trinidad, O. (2002) y es algo que se debe propiciar en la institución para
fortalecer los lazos de amistad entre los miembros de la comunidad educativa.
Sin embargo, se distingue que en algunas investigaciones hechas en este
rubro, siempre hay deficiencias en cuanto a las relaciones interpersonales, donde no
se considera la habilidad para comunicarse efectivamente, el escuchar, la solución de
conflictos y la expresión auténtica de uno o una, tal y como lo manifestó, Trinidad, L.
(2006) deficiencias que repercuten en el desempeño docente, donde se ve claramente
que el docente actúa solo por cuestiones económicas, apegado al tradicionalismo
creando una brecha que no permite relacionar la enseñanza-aprendizaje con la parte
socio-afectiva de los estudiantes, y hace que no se cumpla todos los indicadores que
consideró Valdez, H.( 2000 citado en Asencios, 2007) en sus estudios y que son la
base de ésta investigación como la responsabilidad, facilidad de comunicación, buen
trato y especialmente buen manejo de sus emociones, para el logro de todas las
metas planteadas.
En cuanto a la relación inversa entre las condiciones laborales y el desempeño
docente, se refiere no solo a las condiciones económicas sino materiales y lo mas
importante el buen trato que deben recibir los docentes, desde como se comunican
con ellos hasta cuando se realiza los monitoreos que en muchos casos son
sancionadores y no de acompañamiento, de igual forma sucede cuando se realizan los
consolidados de faltas y tardanzas donde se aplica la ley del embudo sin considerar el
apoyo y predisposición de trabajo de algunos docentes, y más aun sin tener en cuenta
que el docente mejor preparado y con mejores resultados en el cumplimiento de sus
funciones puedan ser mejor remunerados y gocen de una motivación continua por

58
parte del personal directivo, tal como lo considera Maslow. (1965 citado en CISE-
PUCP, 2007, p. 3709, p.61); sucedido esto entonces tendríamos docentes que se
sienten a gusto y podrán brindar mejores productos.
Aclaramos esta parte con el aporte del PRELAC-UNESCO (2005) entendiendo
a las condiciones de trabajo como el escenario donde convergen un conjunto de
dimensiones sociales, personales y físicas en las cuales laboran los docentes y la
salud como un concepto integral que depende de un equilibrio social, psicológico,
biológico y fisiológico que influyen fuertemente en la manera como trabajan los
docente.
Asimismo, es bueno considerar que el buen desempeño laboral de una
persona mucho tiene que ver con las condiciones laborales que se les brinde tanto en
materiales como la parte humana que es muy importante, así lo manifestó Capella, F.
(2006) quien sostiene que un empresario debe ofrecer las condiciones laborales
necesarias, pero no abusar ni explotar del trabajador, es así pues que el buen trato del
personal directivo.
La relación inversa entre el nivel de conflictividad y desempeño docente, nos
indica que definitivamente en la institución prima el conflicto antes de la comunicación
y es lo que se debe procurar desterrar.
Coincidiendo con la investigación realizada por Rincón (2005) se manifiesta
que debido a múltiples factores el clima institucional es diferente, el mismo que
conlleva al rompimiento de relaciones humanas entre sus miembros debilitando la
integración y buena organización. Así mismo permite concluir que en la mayoría de las
instituciones educativas del valle del Chumbao existe un bajo nivel de desempeño
docente por cuanto esta afectado por el estilo del liderazgo de los directores, todo esto
como producto de malos tratos, indiferencia y poca entrega a sus labores que realizan
en las instituciones educativas.
Los docentes y alumnos manifiestan su descontento en cuanto al nivel de
conflictividad que existe en la institución educativa, que surge de una expresión de
insatisfacción o desacuerdo, expectativas divergentes, objetivos contradictorios,
intereses en conflicto, comunicaciones confusas o relaciones interpersonales no
satisfactorias donde cada quien esta preocupado por sus intereses personales y no
por el logro de objetivos de la institución, como lo manifiesta Constantino, C. y Sickles,
C. (1997 citado en IIPE Buenos Aires-Unesco/Ministerio de educación de la nación).
Todo esto debido al poco manejo de las soluciones de conflictos y poca
evidencia del uso de la asertividad, que hacen que ocurra un desequilibrio en cuanto a

59
las relaciones interpersonales entre los miembros. Es importante considerar que todo
conflicto tiene un manejo a través de consensos o negociaciones como lo considera
Launay, R. (1990 citado en IIPE Buenos Aires-Unesco/Ministerio de educación de la
nación) quien sostiene que la negociación colectiva es aquella forma de negociación
en la que los participantes comparten en algún grado la conciencia de estar de cierta
manera interconectados por un proyecto.
A esto, vale recordar lo que plantea, Valdez, H. (1988) cuando manifiesta que
el conflicto es una consecuencia natural y existe desde tiempo remotos. Estos forman
parte de la vida del hombre, pero dependerá de la forma como se resuelvan los
conflictos para el éxito o fracaso de de las metas propuestas de la institución.
Estos resultados coinciden con la investigación a nivel internacional de Nieves
(2000 citado en Asensios 2007) que se desarrolló en Venezuela y cuyos resultados
obtenidos indican que entre el desempeño docente y el clima institucional existe alta
significatividad, y se plantea que cual fuera la institución, siempre se percibe una
atmósfera o un ambiente que aparentemente es diferenciada de otras. También
tenemos la coincidencia de los resultados con la investigación de Asencios, V. (2007),
a nivel nacional desarrollada en el Instituto Superior Tecnológico Simón Bolívar del
Callao, quien demostró que existe relación significativa entre clima institucional y
desempeño docente, determinando que efectivamente hay una relación
estadísticamente significativa entre estas variables, de ahí que se puede decir en
general que a mejor clima institucional mejor desempeño docente.

60
Conclusiones
En cuanto a la hipótesis general formulada, podemos concluir que existe relación baja
y significativa para los alumnos y una relación buena y no significativa para los
docentes entre el clima institucional y el desempeño docente, por lo que podemos
afirmar que existe relación entre el clima institucional y el desempeño docente en la
Institución Educativa 4021, del distrito de Ventanilla – Callao, esto quiere decir que “a
mejor clima institucional mejor es el desempeño docente”.
En los resultados referidos a la primera hipótesis específica, existe relación moderada
y significativa para los alumnos y docentes entre las relaciones interpersonales y el
desempeño docente, lo que significa que “a medida que las relaciones interpersonales
mejoren también mejorará el desempeño docente”, entonces podemos concluir
manifestando que existe relación entre las relaciones interpersonales y el desempeño
docente, según alumnos y docentes de la Institución Educativa 4021, del distrito de
Ventanilla – Callao.
En lo formulado en la segunda hipótesis específica, tenemos que existe relación baja y
significativa para los alumnos y una relación inversa y no significativa para los
docentes entre las condiciones laborales y el desempeño docente, es decir que
“cuando disminuya las inadecuadas condiciones laborales aumenta el desempeño
docente”, también podemos concluir que no existe relación entre las condiciones
laborales y el desempeño docente, según alumnos y docentes de la Institución
Educativa 4021, del distrito de Ventanilla – Callao.
En lo planteado en la tercera hipótesis específica, tenemos que existe relación mínima
y no significativa para los alumnos y una relación inversa y no significativa para los
docentes entre el nivel de conflictividad y el desempeño docente, lo cual podemos
deducir que “cuando el nivel de conflictividad aumenta el desempeño docente
disminuye”, entonces podemos concluir que no existe relación entre el nivel de
conflictividad y el desempeño docente, según alumnos y docentes de la Institución
Educativa 4021, del distrito de Ventanilla – Callao.

61
Sugerencias
En función a los resultados obtenidos, se procede a enunciar algunas
recomendaciones:
Todas las instituciones educativas deberían preocuparse en crear una política de
dirección estratégica que refuerce el clima institucional (empowerment) para mejorar
el desempeño docente.
Se debería crear un ambiente adecuado de confraternidad para así mejorar las
deficiencias de relación entre los miembros de la comunidad educativa, ya que
manteniendo un buen clima institucional mejoraría el desempeño docente y así se
podría lograr la calidad educativa.
Se debería dictar talleres frecuentes de relaciones humanas para mejorar el clima
afectivo en el personal jerárquico, administrativo y docente que contribuya a mejorar el
clima institucional de toda la comunidad educativa.
Propiciar el manejo de una comunicación asertiva, la existencia del compañerismo,
afecto, confianza y buen trato entre los miembros de la comunidad educativa, para de
esta manera mejorar las condiciones laborales en la I.E. y por lo tanto el desempeño
docente, y así nos conduzcan hacia el logro de objetivos institucionales.
Se debería promover actividades de integración que favorezcan y fortalezcan las
relaciones interpersonales e identidad institucional y por consiguiente mejorar las
condiciones de respeto entre los miembros.
Propiciar el diálogo y buen entendimiento para mejorar el nivel de conflictividad y así
mantener buenas relaciones personales, cortando desde sus puntos de inicio cualquier
tipo de conflicto que pueda estar ocurriendo y / o perjudiquen el progreso de la
Institución.
Se debería entender y apoyar el logro del emparejamiento de instrucción en las
habilidades de resolución de conflictos por ejemplo, las habilidades de aprendizaje
cooperativo pueden mejorar las habilidades de los docentes a trabajar juntos, y
promover el aumento de la resolución de problemas de comportamiento.
Se debería brindar más oportunidades a los docentes para familiarizarse con el
programa de manejo de conflictos y el proceso de mediación.

62
Referencias
Referencias bibliográficas
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Disponible en www.monografias.com›Economia
Chiavenato, I. Gestión del talento humano. Disponible en www.monografias.com › ... ›
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Valdez, H. taller n° 01, “Calidad y equidad de educación: concepciones teóricas y
tendencias metodológicas para su evaluación”. Disponible en
ciberdocencia.gob.pe/archivos/hector_valdes_01.pdf.
www.monografias.com/.../clima-organizacional-aula
www.revistaparadigma.org.ve/doc
www.gestiopolis1.com

65
Anexo 01: Matriz de consistencia de la investigación
PROBLEMA HIPÓTESIS VARIABLES DISEÑO TÉCNICAS
¿Qué relación
existe entre el
clima institucional
y el desempeño
docente en la
Institución
Educativa N°
4021, del distrito
de ventanilla -
Callao?
Hipótesis
Hipótesis General:
Existe relación entre el clima institucional y el desempeño
docente en la Institución Educativa 4021, del distrito de
Ventanilla – Callao.
Hipótesis específicas
Existe relación entre las relaciones interpersonales y el
desempeño docente, según alumnos y docentes de la
Institución Educativa 4021, del distrito de Ventanilla – Callao.
V.I
-Clima Institucional
V.D
-Desempeño
docente
Investigación
Descriptiva de diseño
Correlacional.
M-------- x ( r ) y
Donde:
M: Muestra de estudio
X: Variable de Clima
Institucional
Para el Clima
Institucional:
Cuestionarios tanto
para docentes
como para
alumnos.
Para desempeño
docente:
Cuestionarios tanto
para docentes
como para
alumnos.
Existe relación entre las condiciones laborales y el desempeño
r: Posible correlación
docente, según alumnos y docentes de la Institución Educativa
4021, del distrito de Ventanilla – Callao.
Existe relación entre el nivel de conflictividad y el desempeño
docente, según alumnos y docentes de la Institución
Y:
Variable de
Desempeño docente
Educativa 4021, del distrito de Ventanilla – Callao.

66
Anexo 02: Matriz de operacionalización de las variables
VARIABLE
DEFINICIÓN CONCEPTUAL
DEFINICIÓN
OPERACIONAL
DIMENSIONES INDICADORES ITEMS
Clima
institucional
“El clima institucional se refiere al
ambiente interno existente entre
los miembros de la organización,
es favorable cuando proporciona
satisfacción de las necesidades
personales y la elevación de la
moral de los miembros.”
Es el contexto en el que
se desenvuelve el
individuo fortaleciendo
las
relaciones
interpersonales,
condiciones laborales y
el nivel de conflictividad.
1. Relaciones
interpersonales
2. Condiciones
laborales
3. Nivel de
conflictividad
Grado de democracia, diferencias
culturales e ideológicas
Normatividad del sector educativo
Negociación colectiva
Grado de aceptación entre
compañeros
1 – 10
11 – 20
21 - 30
Desempeño
docente
“Es una labor profesional que
requiere de un saber adquirido en
forma sistemática y continua para
brindar un servicio relevante a la
sociedad y su prestigio está
determinado por la significación
social de lo educativo”
Es el conjunto de
acciones que desarrolla
el docente de acuerdo a
su formación ética y
convicción personal
junto a sus capacidades
pedagógicas,
emocionalidad,
responsabilidad y
proactividad
1. Capacidades
pedagógicas
2. Emocionalidad.
3. Responsabilidad
4. Proactividad
Grado de dominio de contenidos y
didáctica
Autoestima
Vocación de servicio
Asistencia y puntualidad
Nivel de satisfacción por la labor
que realiza.
Nivel de preocupación con
respecto a su creatividad y las
acciones a cumplirse
1 – 10
11 – 20
21 – 30
31 – 40
Leyenda: 1= Totalmente en desacuerdo, 2= En desacuerdo, 3=Ni a favor ni en contra, 4= De acuerdo, 5= Totalmente de acuerdo

67
Variable Dimensión Indicador Items
1. Relaciones
interpersonales: (Ítems:
del 1 al 10)
Grado de democracia,
diferencias culturales e
ideológicas
1- Me llevo bien con mis compañeros
2- Converso frecuentemente con mis compañeros
3- Tengo empatía con mis compañeros de trabajo
4- Me llevo bien con los directivos
5- Tengo sentimientos claros y definidos a favor de mis compañeros
6- Le hago saber a los demás lo que quiero y necesito
7- Al tratar a los demás puedo percibir como se sienten.
8- Muestro mucho amor y afecto a mis amigos
9- Me concentro en las cualidades positivas de los demás
10- Acepto las sugerencias y consejos de los demás
Clima
institucional
2. Condiciones laborales:
(Ítems: del 11 al 20)
Normatividad del sector
educativo
Negociación colectiva
11- Conozco mis deberes y derechos establecidos en la legislación educativa actual
12- Mi centro de trabajo me ofrece comodidad para desempeñar mis funciones
13- Mi centro de trabajo es mi segundo hogar, me siento a gusto
14- Mi remuneración es de acuerdo al esfuerzo que hago para cumplir mis funciones
15- El personal directivo se preocupa por mi comodidad laboral
16- Se cumple todo lo estipulado en la Ley del Profesorado, en cuanto a mis beneficios
personales y sociales
17- El estado tiene voluntad política para mejorar la calidad de vida de los docentes
18- Siempre se debe protestar para lograr una reivindicación justa
19- Necesito de un ambiente acogedor para cumplir mi deber
20- La comunidad se preocupa para la mejora de condiciones laborales
3. Nivel de conflictividad::
(Ítems: del 21 al 30)
Grado de aceptación entre
compañeros
21- El nivel de trato y democracia institucional ha decaído
22- Existe un fuerte grado de conflictividad en mi trabajo
23- La solución de conflictos es adecuada
24- No converso con mis compañeros de otras especialidades
25- El estado siempre cede en una negociación colectiva
26- Los directivos siempre generan conflictos con sus administrados
27- Desapruebo la actitud de los compañeros que hacen reclamos pacíficos
28- Los reclamos que hacen mis compañeros ante los directivos no son los adecuados
29- Me preocupa la existencia de grupos políticos en mi trabajo
30- La negociación colectiva siempre soluciona conflictos

68
1. Capacidades
pedagógicas:: (Ítems: del
1 al 10)
Grado de dominio de
contenidos y didáctica
1- Tengo dominio de la especialidad que enseño
2- Manejo adecuadamente los procesos pedagógicos
3- Soy conciente de mi rol como docente
4- Siempre debo tener presente las necesidades de mis alumnos
5- Relaciono mi especialidad con otras esferas del conocimiento
6- Utilizo métodos y estrategias adecuadas para una enseñanza efectiva
7- Impongo confianza en mis alumnos, y convierto el aprendizaje en una labor fascinante
8- Organizo el contenido y lo presento en forma clara, lógica e imaginativa
9- Me intereso por mis alumnos como personas además de estudiantes
10- Tengo en cuenta siempre los indicadores propuestos para evaluar
Desempeño
docente
2. Emocionalidad: : (Ítems:
del 11 al 20)
3. Responsabilidad: : (Ítems:
del 21 al 30)
Autoestima
Vocación de servicio
Asistencia y puntualidad
Nivel de satisfacción por la
labor que realiza.
11- Conozco y respeto mis diferencias y las de otros
12- Demuestro que tengo una confianza y autoestima
13- Soy capaz de expresar mis sentimientos en el momento oportuno
14- No trato de herir susceptibilidades cuando hablamos de nuestras cosas y preocupaciones
15- Sé resolver los problemas que se me presentan
16- Expreso mis opiniones por más que otros no están de acuerdo conmigo
17- Ante la adversidad siempre tengo fuerzas para reponerme
18- Colaboro con los demás cuando es necesario
19- Nunca me doy por vencido cuando se me presenta un problema
20- El trato a mis alumnos es con transparencia y equidad
21- Soy puntual en el cumplimiento de mis funciones
22- Cumplo con las acciones encomendadas por mis superiores
23- Siempre llego antes que los alumnos a mi salón de clases
24- Cumplo a cabalidad mi trabajo dentro del salón de clases
25- Acudo a las comisiones de trabajo encargadas por mi institución
26- Colaboro con los demás cuando es preciso
27- Me gusta colaborar gratuitamente en horas adicionales con mi institución
28- Nunca me presento a mis labores cotidianas sin haber preparado mi sesión de aprendizaje
29- Trato de cumplir con mis labores demostrando eficiencia y eficacia
30- Nunca me niego a las labores extracurriculares
4. Proactividad: : (Ítems: del
31 al 40)
Nivel de preocupación con
respecto a su creatividad y las
acciones a cumplirse
31- Siempre soy el primero en anticiparme para acciones pedagógicas
32- Considero que puedo resolver problemas importantes proyectándome para el futuro
33- Siento que los que me rodean tienen una buena opinión de mi trabajo en la institución
34- Estoy dispuesto a ocupar tiempo en actualizar mis conocimientos sobre algún aspecto de mi profesión
35- Siempre me preocupo por realizar proyectos de innovación para el futuro
36- He realizado como mínimo una publicación relacionada con mi quehacer docente
37- Valoro mis errores porque me dan la oportunidad de superarlas
38- El éxito profesional no significa nada si no me permite ser una mejor persona
39- Me produce satisfacción la adquisición de nuevos conocimientos
40- Siempre me doy tiempo para evaluar las consecuencias de mis acciones.

69
Variable Dimensión Indicador Items
1. Relaciones
interpersonales: (Ítems:
del 1 al 10)
Grado de democracia, diferencias
culturales e ideológicas
1- Mis profesores se llevan bien con sus compañeros
2- Conversan frecuentemente con sus compañeros
3- Tienen empatía con sus compañeros de trabajo
4- Se llevan bien con los directivos
5- Tienen sentimientos claros y definidos a favor de sus compañeros
6- Hace saber a los demás lo que quieren y necesitan sus compañeros
7- Tiene muchas habilidades emocionales para tratar con los demás
8- Muestra mucho amor y afecto a sus amigos
9- Se concentra en las cualidades positivas de los demás
10- Acepta las sugerencias y consejos de los demás
Clima
institucional
2. Condiciones laborales: :
(Ítems: del 11 al 20)
Normatividad del sector educativo
Negociación colectiva
11- Mi profesor conoce sus deberes y derechos
12- Manifiesta que su centro de trabajo le ofrece comodidad para desempeñar sus funciones
13- Su centro de trabajo es su segundo hogar, se siento a gusto
14- Su remuneración es de acuerdo al esfuerzo que hace en el cumplimiento de sus
funciones
15- El personal directivo se preocupa por su comodidad en el trabajo
16- Se cumple todo lo estipulado en la Ley del Profesorado, en cuanto a sus beneficios
personales y sociales
17- El estado no tiene voluntad política para mejorar la calidad de vida de los docentes
18- Mi profesor siempre sostiene que se debe protestar para lograr una reivindicación justa
19- Necesita de un ambiente acogedor para cumplir sus deberes
20- Las instituciones se preocupan para la mejora de condiciones laborales
3. Nivel de conflictividad::
(Ítems: del 21 al 30)
Grado de aceptación entre
compañeros
21- El nivel de trato y democracia institucional ha decaído
22- Existe un fuerte grado de conflictividad en mi trabajo
23- La solución de conflictos es adecuada
24- Hay rompimiento de relaciones humanas en la Institución
25- Los directivos casi nunca aceptan una negociación colectiva
26- Los directivos siempre generan conflictos con los profesores
27- Mi profesor desaprueba la actitud de sus compañeros que hacen reclamos pacíficos
28- Los reclamos que hacen sus compañeros ante los directivos no son los adecuados
29- Le preocupa la existencia de grupos políticos en su trabajo
30- La negociación colectiva siempre soluciona conflictos

70
1. Capacidades
pedagógicas:: (Ítems:
del 1 al 10)
Grado de dominio de contenidos y
didáctica
1- Tiene dominio de la especialidad que me enseña
2- Maneja adecuadamente los procesos pedagógicos
3- Es conciente de su labor que desempeña
4- Siempre tiene en cuenta mis necesidades
5- Siempre relaciona su especialidad con otras esferas del conocimiento
6- Utiliza métodos y estrategias adecuadas para una enseñanza efectiva
7- Impone confianza en nosotros, y convierte el aprendizaje en una labor fascinante
8- Organiza el contenido y lo presenta en forma clara, lógica e imaginativa
9- Siempre se interesa por nosotros como personas además de estudiantes
10- En cada clase siempre nos va evaluando
Desempeño
docente
2. Emocionalidad: : (Ítems:
del 11 al 20)
3. Responsabilidad: :
(Ítems: del 21 al 30)
Autoestima
Vocación de servicio
Asistencia y puntualidad
Nivel de satisfacción por la labor
que realiza.
11- Conoce y respeta sus diferencias y las de otros
12- Demuestra que tiene una confianza y autoestima
13- Es capaz de expresar sus sentimientos en el momento oportuno
14- No trata de herir susceptibilidades cuando habla de nuestras cosas y preocupaciones
15- Sabe resolver los problemas que se presentan
16- Expresa sus opiniones por más que otros no están de acuerdo con él
17- Ante la adversidad siempre tiene fuerzas para reponerse
18- Colabora con los demás cuando es necesario
19- Nunca se da por vencido cuando se le presenta un problema
20- El trato con nosotros es con transparencia y equidad
21- Es puntual en el cumplimiento de sus funciones
22- Cumple con las acciones encomendadas por sus superiores
23- Siempre llega antes que nosotros al salón de clases
24- Cumple a cabalidad su trabajo dentro del salón de clases
25- Acude a las comisiones de trabajo encargadas por su institución
26- Colabora con los demás cuando es preciso
27- Se queda siempre en horas adicionales para colaborar con su institución
28- Siempre se capacita y actualiza en forma continua
29- Tiene dominio de sí mismo frente a situaciones relacionadas con el quehacer docente
30- Nunca se niega a las labores extracurriculares
4. Proactividad: : (Ítems:
del 31 al 40)
Nivel de preocupación con
respecto a su creatividad y las
acciones a cumplirse
31- Siempre es el primero en anticiparse para acciones pedagógicas
32- Demuestra capacidad para resolver problemas importantes proyectándose para el futuro
33- Siente que los que le rodean tienen una buena opinión de su trabajo en la institución
34- Esta dispuesto a ocupar tiempo en actualizarse sobre algún aspecto de su profesión
35- Siempre se preocupa por realizar proyectos de innovación para el futuro
36- Ha realizado como mínimo una publicación relacionada con su quehacer docente
37- Reconoce sus errores porque le dan la oportunidad de superarlas
38- El éxito profesional no significa nada si no le permite ser una mejor persona
39- Le produce satisfacción la adquisición de nuevos conocimientos
40- Se da tiempo para realizar su autoevaluación

71
Para el cuestionario dirigido a los docentes
Anexo 07: Validación del instrumento
Se presentan los resultados para la variable clima institucional:
Dimensión: Relaciones interpersonales
Ítem
Jueces
Acuerdos V
1 2 3 4 5
1 1 1 1 1 1 5 1
2 1 1 1 1 1 5 1
3 1 1 0 0 1 3 0.6
4 1 1 1 1 1 5 1
5 1 1 1 1 1 5 1
6 1 1 1 1 1 5 1
7 1 1 1 1 1 5 1
8 1 1 1 1 1 5 1
9 1 1 1 1 1 5 1
10 1 1 1 1 1 5 1
N=10 0.96
Observamos que, de los 10 ítems que conforman la dimensión relaciones
interpersonales 9 ítems alcanzaron una V de 1.00, 1 ítem 0.60, para una V total de
0.96
Dimensión: Condiciones laborales
Item
Jueces
Acuerdos V
1 2 3 4 5
1 1 1 1 1 1 5 1
2 1 1 1 1 1 5 1
3 1 1 1 1 1 5 1
4 1 1 1 1 1 5 1
5 1 1 1 1 1 5 1
6 1 1 1 1 1 5 1
7 1 1 1 1 1 5 1
8 1 1 1 1 1 5 1
9 1 1 1 1 1 5 1
10 1 1 1 1 1 5 1
N=10 1
Observamos que, de los 10 ítems que conforman la dimensión condiciones laborales
10 ítems alcanzaron una V de 1.00, para una V total de 1.00

72
Dimensión: Nivel de conflictividad
Item
Jueces
Acuerdos V
1 2 3 4 5
1 1 1 1 1 1 5 1
2 1 1 1 1 1 5 1
3 1 1 1 1 1 5 1
4 1 1 1 1 1 5 1
5 1 1 1 1 1 5 1
6 1 1 0 1 1 4 0.8
7 1 1 1 1 1 5 1
8 1 1 1 1 1 5 1
9 1 1 1 1 1 5 1
10 1 1 1 1 1 5 1
N=10 0.98
Observamos que, de los 10 ítems que conforman la dimensión nivel de conflictividad 9
ítems alcanzaron una V de 1.00, 1 ítem 0.80, para una V total de 0.98
Esto nos permite concluir que los ítems propuestos si corresponden, es decir
son consistentes con la variable que pretendemos medir, según la opinión de los
jueces consultados.
Se presentan los resultados para la variable desempeño docente
Dimensión: Capacidades pedagógicas
Ítem
Jueces
1 2 3 4 5
Acuerdos V
1 1 1 1 1 1 5 1
2 1 1 0 0 1 3 0.6
3 1 1 1 1 1 5 1
4 1 1 1 1 1 5 1
5 1 1 1 1 1 5 1
6 1 1 1 1 1 5 1
7 1 1 1 1 1 5 1
8 1 1 1 1 1 5 1
9 1 1 1 1 1 5 1
10 1 1 1 1 1 5 1
N=10 0.96
Observamos que, de los 10 ítems que conforman la dimensión capacidades
pedagógicas 9 ítems alcanzaron una V de 1.00, 1 ítem 0.60, para una V total de 0.96

73
Dimensión: Emocionalidad
Ítem
Jueces
Acuerdos V
1 2 3 4 5
1 1 1 1 1 1 5 1
2 1 1 1 1 1 5 1
3 1 1 1 1 1 5 1
4 1 1 1 1 1 5 1
5 1 1 1 1 1 5 1
6 1 1 1 1 1 5 1
7 1 1 1 1 1 5 1
8 1 1 1 1 1 5 1
9 1 1 1 1 1 5 1
10 1 1 1 1 1 5 1
N=10 1
Observamos que, de los 10 ítems que conforman la dimensión emocionalidad 10 ítems
alcanzaron una V de 1.00, para una V total de 1.00
Dimensión: Responsabilidad
Ítem
Jueces
Acuerdos V
1 2 3 4 5
1 1 1 1 1 1 5 1
2 1 1 1 1 1 5 1
3 1 1 1 1 1 5 1
4 1 1 1 1 1 5 1
5 1 1 1 1 1 5 1
6 1 1 1 1 1 5 1
7 1 1 1 1 1 5 1
8 1 1 1 1 1 5 1
9 1 1 1 1 1 5 1
10 1 1 1 1 1 5 1
N=10 1
Observamos que, de los 10 ítems que conforman la dimensión responsabilidad 10
ítems alcanzaron una V de 1.00, para una V total de 1.00

74
Dimensión: Proactividad
Ítem
Jueces
Acuerdos V
1 2 3 4 5
1 1 1 1 1 1 5 1
2 1 1 1 1 1 5 1
3 1 1 1 1 1 5 1
4 1 1 1 1 1 5 1
5 1 1 1 1 1 5 1
6 1 1 1 1 1 5 1
7 1 1 1 1 1 5 1
8 1 1 1 1 1 5 1
9 1 1 1 1 1 5 1
10 1 1 1 1 1 5 1
N=10 1
Observamos que, de los 10 ítems que conforman la dimensión proactividad 10 ítems
alcanzaron una V de 1.00, para una V total de 1.00
Esto nos permite concluir que los ítems propuestos si corresponden, es decir
son consistentes con la variable que pretendemos medir, según la opinión de los
jueces consultados.
Para el cuestionario dirigido a los estudiantes
Se presentan los resultados para la variable clima institucional
Dimensión: Relaciones interpersonales
Ítem
Jueces
1 2 3 4 5
Acuerdos V
1 1 1 1 1 1 5 1
2 1 1 1 1 1 5 1
3 1 1 1 1 1 5 1
4 1 1 1 1 1 5 1
5 1 1 1 1 1 5 1
6 1 1 0 1 1 4 0.8
7 1 1 1 1 1 5 1
8 1 1 1 1 1 5 1
9 1 1 1 1 1 5 1
10 1 1 1 1 1 5 1
N=10 0.98
Observamos que, de los 10 ítems que conforman la dimensión relaciones
interpersonales 9 ítems alcanzaron una V de 1.00, 1 ítem 0.80, para una V total de
0.98

75
Dimensión: Condiciones laborales
Item
Jueces
Acuerdos V
1 2 3 4 5
1 1 1 1 1 1 5 1
2 1 1 1 1 1 5 1
3 1 1 1 1 1 5 1
4 1 1 1 1 1 5 1
5 1 1 1 1 1 5 1
6 1 1 1 1 1 5 1
7 1 1 1 1 1 5 1
8 1 1 1 1 1 5 1
9 1 1 1 1 1 5 1
10 1 0 1 1 1 4 0.8
N=10 0.98
Observamos que, de los 10 ítems que conforman la dimensión condiciones laborales 9
ítems alcanzaron una V de 1.00, 1 ítem 0.80, para una V total de 0.98
Dimensión: Nivel de conflictividad
Item
Jueces
Acuerdos V
1 2 3 4 5
1 1 1 1 1 1 5 1
2 1 1 1 1 1 5 1
3 1 1 0 1 1 4 0.8
4 1 1 1 1 1 5 1
5 1 0 1 1 1 4 0.8
6 1 1 1 1 1 5 1
7 1 1 1 1 1 5 1
8 1 1 1 1 1 5 1
9 1 1 1 1 1 5 1
10 1 1 1 1 1 5 1
N=10 0.96
Observamos que, de los 10 ítems que conforman la dimensión nivel de conflictividad 8
ítems alcanzaron una V de 1.00, 2 ítem 0.80, para una V total de 0.96
Esto nos permite concluir que los ítems propuestos si corresponden, es decir
son consistentes con la variable que pretendemos medir, según la opinión de los
jueces consultados.

76
Se presentan los resultados para la variable desempeño docente
Dimensión: Capacidades pedagógicas
Ítem
Jueces
Acuerdos V
1 2 3 4 5
1 1 1 1 1 1 5 1
2 1 1 0 0 1 3 0.6
3 1 1 1 1 1 5 1
4 1 1 1 1 1 5 1
5 1 1 1 1 1 5 1
6 1 1 1 1 1 5 1
7 1 1 1 1 1 5 1
8 1 1 1 1 1 5 1
9 1 1 1 1 1 5 1
10 1 1 1 1 1 5 1
N=10 0.96
Observamos que, de los 10 ítems que conforman la dimensión capacidades
pedagógicas 9 ítems alcanzaron una V de 1.00, 1 ítem 0.60, para una V total de 0.96
Dimensión: Emocionalidad
Ítem
Jueces
Acuerdos V
1 2 3 4 5
1 1 1 1 1 1 5 1
2 1 1 1 1 1 5 1
3 1 1 1 1 1 5 1
4 1 1 1 1 1 5 1
5 1 1 1 1 1 5 1
6 1 1 1 1 1 5 1
7 1 1 1 1 1 5 1
8 1 1 1 1 1 5 1
9 1 1 1 1 1 5 1
10 1 1 0 1 1 4 0.8
N=10 0.98
Observamos que, de los 10 ítems que conforman la dimensión emocionalidad 9 ítems
alcanzaron una V de 1.00, 1 ítem 0.80, para una V total de 0.98

77
Dimensión: Responsabilidad
Ítem
Jueces
Acuerdos V
1 2 3 4 5
1 1 1 1 1 1 5 1
2 1 1 1 1 1 5 1
3 1 1 1 1 1 5 1
4 1 1 1 1 1 5 1
5 1 1 1 1 1 5 1
6 1 1 1 1 1 5 1
7 1 1 1 1 1 5 1
8 1 1 1 1 1 5 1
9 1 1 1 1 1 5 1
10 1 1 1 1 1 5 1
N=10 1
Observamos que, de los 10 ítems que conforman la dimensión responsabilidad 10
ítems alcanzaron una V de 1.00, para una V total de 1.00
Dimensión: Proactividad
Ítem
Jueces
Acuerdos V
1 2 3 4 5
1 1 1 1 1 1 5 1
2 1 1 1 1 1 5 1
3 1 1 1 1 1 5 1
4 1 1 1 1 1 5 1
5 1 1 1 1 1 5 1
6 1 1 1 1 1 5 1
7 1 1 1 1 1 5 1
8 1 1 1 1 1 5 1
9 1 1 1 1 1 5 1
10 1 1 1 1 1 5 1
N=10 1
Observamos que, de los 10 ítems que conforman la dimensión proactividad 10 ítems
alcanzaron una V de 1.00, para una V total de 1.00
Esto nos permite concluir que los ítems propuestos si corresponden, es decir son
consistentes con la variable que pretendemos medir, según la opinión de los jueces
consultados.

78
Anexo 08
CUESTIONARIO DIRIGIDO A DOCENTES PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO DOCENTE
1. Datos personales:
Edad: ___________ Sexo: M ( ) F ( )
Especialidad: _____________
Años de servicio como docente: ______________
2. Instrucciones para el llenado del cuestionario
Estimado(a) profesor(a), lea atentamente cada pregunta, valora y elige una de las cinco posibles categorías de
respuestas que van del 1 al 5, considerando que:
1= Totalmente en desacuerdo, 2= En desacuerdo, 3=Ni a favor ni en contra,
4= De acuerdo, 5= Totalmente de acuerdo
Nº Ítem
Valoración
1 2 3 4 5
CAPACIDADES PEDAGÓGICAS
1 Tengo dominio de la especialidad que enseño
2 Manejo adecuadamente los procesos pedagógicos
3 Soy conciente de mi rol como docente
4 Siempre debo tener presente las necesidades de mis alumnos
5 Relaciono mi especialidad con otras esferas del conocimiento
6 Utilizo métodos y estrategias adecuadas para una enseñanza efectiva
7 Impongo confianza en mis alumnos, y convierto el aprendizaje en una labor fascinante
8 Organizo el contenido y lo presento en forma clara, lógica e imaginativa
9 Me intereso por mis alumnos como personas además de estudiantes
10 Tengo en cuenta siempre los indicadores propuestos para evaluar
EMOCIONALIDAD
11 Conozco y respeto mis diferencias y las de otros
12 Demuestro que tengo una confianza y autoestima
13 Soy capaz de expresar mis sentimientos en el momento oportuno
14 No trato de herir susceptibilidades cuando hablamos de nuestras cosas y preocupaciones
15 Sé resolver los problemas que se me presentan
16 Expreso mis opiniones por más que otros no están de acuerdo conmigo
17 Ante la adversidad siempre tengo fuerzas para reponerme
18 Colaboro con los demás cuando es necesario
19 Nunca me doy por vencido cuando se me presenta un problema
20 El trato a mis alumnos es con transparencia y equidad
RESPONSABILIDAD
21 Soy puntual en el cumplimiento de mis funciones
22 Cumplo con las acciones encomendadas por mis superiores
23 Siempre llego antes que los alumnos a mi salón de clases
24 Cumplo a cabalidad mi trabajo dentro del salón de clases
25 Acudo a las comisiones de trabajo encargadas por mi institución
26 Colaboro con los demás cuando es preciso
27 Me gusta colaborar gratuitamente en horas adicionales con mi institución
28 Nunca me presento a mis labores cotidianas sin haber preparado mi sesión de aprendizaje
29 Trato de cumplir con mis labores demostrando eficiencia y eficacia
30 Nunca me niego a las labores extracurriculares
PROACTIVIDAD
31 Siempre soy el primero en anticiparme para acciones pedagógicas
32 Considero que puedo resolver problemas importantes proyectándome para el futuro
33 Siento que los que me rodean tienen una buena opinión de mi trabajo en la institución
34 Estoy dispuesto a ocupar tiempo en actualizar mis conocimientos sobre algún aspecto de mi profesión
35 Siempre me preocupo por realizar proyectos de innovación para el futuro
36 He realizado como mínimo una publicación relacionada con mi quehacer docente
37 Valoro mis errores porque me dan la oportunidad de superarlas
38 El éxito profesional no significa nada si no me permite ser una mejor persona
39 Me produce satisfacción la adquisición de nuevos conocimientos
40 Siempre me doy tiempo para evaluar las consecuencias de mis acciones

79
Anexo 09
CUESTIONARIO DIRIGIDO A ALUMNOS PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO DOCENTE
1. Datos personales:
Edad: ___________ Sexo: M ( ) F ( ) Grado: __________
2. Instrucciones para el llenado del cuestionario
Estimado(a) alumno(a), lea atentamente cada pregunta, valora y elige una de las cinco posibles categorías de
respuestas que van del 1 al 5, considerando que:
1= Totalmente en desacuerdo, 2= En desacuerdo, 3=Ni a favor ni en contra,
4= De acuerdo, 5= Totalmente de acuerdo
Valoración
Nº Ítem
1 2 3 4 5
1 Tiene dominio de la especialidad que me enseña
2 Maneja adecuadamente los procesos pedagógicos
3 Es conciente de su labor que desempeña
4 Siempre tiene en cuenta mis necesidades
CAPACIDADES PEDAGÓGICAS
5 Siempre relaciona su especialidad con otras esferas del conocimiento
6 Utiliza métodos y estrategias adecuadas para una enseñanza efectiva
7 Impone confianza en nosotros, y convierte el aprendizaje en una labor fascinante
8 Organiza el contenido y lo presenta en forma clara, lógica e imaginativa
9 Siempre se interesa por nosotros como personas además de estudiantes
10 En cada clase siempre nos va evaluando
11 Conoce y respeta sus diferencias y las de otros
12 Demuestra que tiene una confianza y autoestima
EMOCIONALIDAD
13 Es capaz de expresar sus sentimientos en el momento oportuno
14 No trata de herir susceptibilidades cuando habla de nuestras cosas y preocupaciones
15 Sabe resolver los problemas que se presentan
16 Expresa sus opiniones por más que otros no están de acuerdo con él
17 Ante la adversidad siempre tiene fuerzas para reponerse
18 Colabora con los demás cuando es necesario
19 Nunca se da por vencido cuando se le presenta un problema
20 El trato con nosotros es con transparencia y equidad
21 Es puntual en el cumplimiento de sus funciones
RESPONSABILIDAD
22 Cumple con las acciones encomendadas por sus superiores
23 Siempre llega antes que nosotros al salón de clases
24 Cumple a cabalidad su trabajo dentro del salón de clases
25 Acude a las comisiones de trabajo encargadas por su institución
26 Colabora con los demás cuando es preciso
27 Se queda siempre en horas adicionales para colaborar con su institución
28 Siempre se capacita y actualiza en forma continua
29 Tiene dominio de sí mismo frente a situaciones relacionadas con el quehacer docente
30 Nunca se niega a las labores extracurriculares
PROACTIVIDAD
31 Siempre es el primero en anticiparse para acciones pedagógicas
32 Demuestra capacidad para resolver problemas importantes proyectándose para el futuro
33 Siente que los que le rodean tienen una buena opinión de su trabajo en la institución
34 Esta dispuesto a ocupar tiempo en actualizarse sobre algún aspecto de su profesión
35 Siempre se preocupa por realizar proyectos de innovación para el futuro
36 Ha realizado como mínimo una publicación relacionada con su quehacer docente
37 Reconoce sus errores porque le dan la oportunidad de superarlas
38 El éxito profesional no significa nada si no le permite ser una mejor persona
39 Le produce satisfacción la adquisición de nuevos conocimientos
40 Se da tiempo para realizar su autoevaluación

80
Anexo 10
CUESTIONARIO DIRIGIDO A DOCENTES PARA EVALUAR EL CLIMA INSTITUCIONAL
1. Datos personales:
Edad: ___________ Sexo: M ( ) F ( )
Especialidad: _____________
Años de servicio como docente: ______________
2. Instrucciones para el llenado del cuestionario
Estimado(a) profesor(a), lea atentamente cada pregunta, valora y elige una de las cinco
posibles categorías de respuestas que van del 1 al 5, considerando que:
1= Totalmente en desacuerdo, 2= En desacuerdo, 3=Ni a favor ni en contra,
4= De acuerdo, 5= Totalmente de acuerdo
Nº Ítem
RELACIONES INTERPERSONALES
1 Me llevo bien con mis compañeros
2 Converso frecuentemente con mis compañeros
3 Tengo empatía con mis compañeros de trabajo
4 Me llevo bien con los directivos
5 Tengo sentimientos claros y definidos a favor de mis compañeros
6 Le hago saber a los demás lo que quiero y necesito
7 Al tratar a los demás puedo percibir como se sienten.
8 Muestro mucho amor y afecto a mis amigos
9 Me concentro en las cualidades positivas de los demás
10 Acepto las sugerencias y consejos de los demás
CONDICIONES LABORALES
11 Conozco mis deberes y derechos establecidos en la legislación educativa actual
12 Mi centro de trabajo me ofrece comodidad para desempeñar mis funciones
13 Mi centro de trabajo es mi segundo hogar, me siento a gusto
14 Mi remuneración es de acuerdo al esfuerzo que hago para cumplir mis funciones
15 El personal directivo se preocupa por mi comodidad laboral
16
Se cumple todo lo estipulado en la Ley del Profesorado, en cuanto a mis beneficios
personales y sociales
17 El estado tiene voluntad política para mejorar la calidad de vida de los docentes
18 Siempre se debe protestar para lograr una reivindicación justa
19 Necesito de un ambiente acogedor para cumplir mi deber
20 La comunidad se preocupa para la mejora de condiciones laborales
NIVEL DE CONFLICTIVIDAD
21 El nivel de trato y democracia institucional ha decaído
22 Existe un fuerte grado de conflictividad en mi trabajo
23 La solución de conflictos es adecuada
Valoración
1 2 3 4 5
24 No converso con mis compañeros de otras especialidades
25 El estado siempre cede en una negociación colectiva
26 Los directivos siempre generan conflictos con sus administrados
27 Desapruebo la actitud de los compañeros que hacen reclamos pacíficos
28 Los reclamos que hacen mis compañeros ante los directivos no son los adecuados
29 Me preocupa la existencia de grupos políticos en mi trabajo
30 La negociación colectiva siempre soluciona conflictos

Anexo 11
CUESTIONARIO DIRIGIDO A ALUMNOS PARA EVALUAR EL CLIMA INSTITUCIONAL
1. Datos personales:
Edad: ___________ Sexo: M ( ) F ( )
Grado: __________
2. Instrucciones para el llenado del cuestionario
Estimado(a) alumno(a), lea atentamente cada pregunta, valora y elige una de las cinco
posibles categorías de respuestas que van del 1 al 5, considerando que:
1= Totalmente en desacuerdo, 2= En desacuerdo, 3=Ni a favor ni en contra,
4= De acuerdo, 5= Totalmente de acuerdo
81
Nº Ítem
RELACIONES INTERPERSONALES
1 Mis profesores se llevan bien con sus compañeros
2 Conversan frecuentemente con sus compañeros
3 Tienen empatía con sus compañeros de trabajo
4 Se llevan bien con los directivos
5 Tienen sentimientos claros y definidos a favor de sus compañeros
6 Hace saber a los demás lo que quieren y necesitan sus compañeros
7 Tiene muchas habilidades emocionales para tratar con los demás
8 Muestra mucho amor y afecto a sus amigos
9 Se concentra en las cualidades positivas de los demás
10 Acepta las sugerencias y consejos de los demás
CONDICIONES LABORALES
11 Mi profesor conoce sus deberes y derechos
12 Manifiesta que su centro de trabajo le ofrece comodidad para desempeñar sus funciones
13 Su centro de trabajo es su segundo hogar, se siento a gusto
14 Su remuneración es de acuerdo al esfuerzo que hace en el cumplimiento de sus funciones
15 El personal directivo se preocupa por su comodidad en el trabajo
16
Se cumple todo lo estipulado en la Ley del Profesorado, en cuanto a sus beneficios
personales y sociales
17 El estado no tiene voluntad política para mejorar la calidad de vida de los docentes
18 Mi profesor siempre sostiene que se debe protestar para lograr una reivindicación justa
19 Necesita de un ambiente acogedor para cumplir sus deberes
20 Las Instituciones se preocupan por la mejora de condiciones laborales
NIVEL DE CONFLICTIVIDAD
21 El nivel de trato y democracia institucional ha decaído
22 Existe un fuerte grado de conflictividad en mi trabajo
23 La solución de conflictos es adecuada
Valoración
1 2 3 4 5
24 Hay rompimiento de relaciones humanas en la Institución
25 Los directivos casi nunca aceptan una negociación colectiva
26 Los directivos siempre generan conflictos con los profesores
27 Mi profesor desaprueba la actitud de sus compañeros que hacen reclamos pacíficos
28 Los reclamos que hacen sus compañeros ante los directivos no son los adecuados
29 Le preocupa la existencia de grupos políticos en su trabajo
30 La negociación colectiva siempre soluciona conflictos