Manual del Supervisor word final

RETENER Y
MOTIVAR
ATRAER
MANUAL DEL SUPERVISOR
El presente documento recopila los puntos más relevantes de los diferentes
procesos de administración del Recurso Humano que posee la
organización, así como los principales puntos a ser tomados en cuenta del
Código de Trabajo, Reglamento Interno, Código de Ética, Reglamento de
Seguridad y Salud Ocupacional que son importantes para conocimiento y
aplicación de las personas que administramos equipos.
Este constituye un soporte de consulta para su gestión, pero no reemplaza
la integralidad de las diferentes normas y políticas de Recursos Humanos,
que se deben observar en la administración cotidiana de los
Colaboradores de la Organización.
Estrategia y
Modelo de Negocio
Identificación de Perfiles de
Conocimientos y Experiencia
Identificación de Perfiles de
Competencias
SISTEMA DE SELECCIÓN
GESTIONAR LOS FACILITADORES DEL TALENTO
Cultura
Modelo Organizativo: Responsabilidades y Relaciones
Sistemas de Dirección: Apoyo a la Gestión
Capacidades Mandos: Liderazgo
Sistemas de RRHH INDUCCIÓN, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
SISTEMA RETRIBUTIVO
PLANES DE CARRERA
C
L
I
M
A

SISTEMAS DE GESTIÓN:
PLANIFICACION DE GESTIÓN DE LOS RECURSOS
Las Gerencias de Área son responsables de completar la información
enviada por Recursos Humanos respecto al presupuesto anual de personal
relacionada a cuentas descentralizadas (Headcount, viajes, horas extras,
comisiones, etc.), es decir, sobre cuentas que cada área tiene afectación
en su ejecución presupuestaria así como información relacionada a la
gestión de personas (definición de back up de posiciones críticas,
necesidades de capacitación, planeación de vacaciones, etc.) con el
objetivo de generar un documento que servirá como marco general para
que Recursos Humanos pueda apoyar a su área en la consecución de los
objetivos establecidos.
Para éste propósito Recursos Humanos y/o Planeación y Finanzas son los
responsables de enviar el archivo con datos históricos que faciliten el
proceso.
La Planeación que se conecta con el proceso de presupuestación global
liderada por el área de Planeación y Finanzas, es un proceso que para ser
implantado debe ser validado por parte de Presidencia Ejecutiva para su
ejecución, es decir las propuestas o presupuestos enviados deben tener
aprobación de dicha instancia para ser ejecutados.
SELECCIÓN
La política de selección trata de adoptar criterios sobre las necesidades y
el recurso que se puede integrar a la Organización, definiendo los
objetivos, marcando una posición clara respecto a la discriminación por
cualquier condición.
Nuestra política de selección de personal se basa en la transparencia, la
comunicación clara y abierta de los criterios, siendo estos conocidos por
todos los interesados, en la igualdad de oportunidades que genere
afinidad y uniformidad de criterios y basarse en un reclutamiento universal,
siendo éste coherente con la política interna, social y la legislación laboral
vigente.
La Organización maneja el sistema de Selección considerando las
siguientes normas:
Todo nuevo aspirante a ingresar a la Organización, así como el personal
interno que desee optar por una posición vacante, sin excepción, está

sujeto a las normas y procedimientos establecidos en el sistema de
selección.
La selección de nuevo personal estará sujeta al presupuesto anual
aprobado por la Organización tanto en número de personas como en
presupuesto económico.
En el momento que exista una vacante que pueda cubrirse con
recursos internos, la Organización fomentará la participación de su
personal, si no se cuenta con el recurso interno, podrá contar con
candidatos externos que ingresen al proceso.
La selección de parientes de los colaboradores de la Organización está
sujeta en forma directa a la normativa de Nepotismo.
El requerimiento de creación de puestos o aumento de número de
personas en un puesto ya definido, planteado por una unidad
específica, está sujeto a aprobación del área de Recursos Humanos y
posterior aprobación de Presidencia Ejecutiva.
Para los casos de reemplazo de un puesto vacante y contratación de
posiciones eventuales la aprobación la realiza la Presidencia Ejecutiva,
en base a la planificación anual de recursos generada por cada área.
Las fases en las cuales interviene la LÍNEA DE SUPERVISIÓN son:
Reclutamiento: LÍNEA DE SUPERVISIÓN debe generar el requerimiento
de personal en el formato definido para tal efecto, de darse la
creación de un nuevo puesto de trabajo la LÍNEA DE SUPERVISIÓN
debe generar apoyado por Recursos Humanos el descriptivo del
puesto de trabajo y definición del perfil del cargo (Duro y de
Competencias). La Línea de Supervisión define si se genera un
proceso interno o externo, Recursos Humanos lo asesora para la
definición con base a su conocimiento sobre los recursos internos.
Preselección (Evaluación de conocimientos técnicos), En caso de
que la posición amerite evaluación técnica, la LÍNEA DE SUPERVISIÓN
define el tipo de evaluación y su aplicación con el apoyo de
Recursos Humanos
Selección: Es responsabilidad del solicitante del recurso (Línea de
Supervisión directa) realizar la entrevista final a los candidatos de la
terna finalista, para dicha entrevista el solicitante utiliza el Formulario
"Evaluación Entrevista Final", el responsable comunica a Recursos
Humanos su decisión y nombre del candidato a ser contratado con
su argumentación.
Contratación: Es responsabilidad de la LÍNEA DE SUPERVISIÓN el
notificar a las áreas de Administración, Tecnología, Riesgo
(Seguridad de Sistemas), sobre el ingreso y requerimiento de
habilitantes de una persona nueva en su equipo de trabajo.

Recursos Humanos será responsable de obtener toda la
documentación de la persona contratada misma que deberá
constar en su carpeta personal, para lo cual la Línea de Supervisión
deberá tener claro que si la persona contratada no ha entregado
toda la documentación no podrá ingresar.
Incorporación: Este proceso incluye la Inducción General a la
Organización cuya responsabilidad es del área de Recursos
Humanos, la misma se realizará antes de entregar el nuevo
Colaborador a la Línea de Supervisión y la Inducción al puesto de
trabajo que es responsabilidad de la LÍNEA DE SUPERVISIÓN apoyada
por Recursos Humanos, para lo cual Recursos Humanos, solicitará a
la Línea de Supervisión inmediata la definición de la agenda que el
nuevo Colaborador requiere para su Inducción y los responsables de
su área para realizarlo (políticas, procedimientos, funciones,
indicadores, áreas con quien interactúa), así como el detalle del
entrenamiento en el puesto de trabajo, finalmente Recursos
Humanos generará una evaluación formal con el nuevo
Colaborador para garantizar que el proceso cubrió lo requerido.
Una vez concluido éste proceso la LÍNEA DE SUPERVISIÓN deberá
entregar al nuevo Colaborador:
CAPACITACIÓN
o Manuales de procesos y política del área
o Manual de funciones
o Objetivos definidos e ingresados en el ETWEB (Explicación clara
de las expectativas de la Organización en lo que respecta a su
nivel de rendimiento en el trabajo y del sistema de Evaluación
del Desempeño al que estará sujeto)
Formato de evaluación del período de prueba con los
objetivos para el mismo: Durante los 90 primeros días del
contrato el Colaborador debe estar sujeto a un proceso de
evaluación de su adaptabilidad y cumplimiento de objetivos
del puesto y /o inducción, mismo que se encuentran
amparados por la ley y que permite a la Organización
observar y definir el nivel de adaptación del recurso o no, para
este proceso Recursos Humanos habilitará en el ETWEB un plan
de evaluación trimestral y hará seguimiento del cumplimiento
del mismo.
Recursos Humanos será el encargado de la planificación,
organización y coordinación de todo evento relacionado a
capacitación, será responsable de difundir la información a las

diferentes áreas sobre los eventos considerados dentro de la
planificación anual, la LÍNEA DE SUPERVISIÓN es la responsable de
definir las personas para su participación en los cursos, en el caso se
realizarse entrenamiento interno por parte de las áreas, éstos eventos
deben ser notificados por parte de la LÍNEA DE SUPERVISIÓN a
Recursos Humanos para el respectivo registro de las acciones de
capacitación.
La administración del presupuesto de capacitación y aprobación
será responsabilidad de la Gerencia Nacional de Recursos Humanos
luego de la aprobación de Presidencia Ejecutiva del presupuesto
anual y dentro de los montos establecidos.
La Organización financiará los cursos de capacitación que se
requieran, dentro o fuera del país, siempre y cuando cumplan con el
Plan de Capacitación presentado a la Gerencia de Recursos
Humanos y aprobado por la Presidencia Ejecutiva, elaborado a
partir del diagnóstico de necesidades de capacitación de todas las
áreas de la Organización.
La Gerencia de Recursos Humanos podrá condicionar a los
Colaboradores el pago de eventos de formación de acuerdo al
nivel de rendimiento alcanzado y al cumplimiento de la asistencia
mínima requerida en la normativa de capacitación.
Las Gerencias del Área y Recursos Humanos, deberán tener
participación en los procesos de capacitación para definir los temas
a desarrollar, metodología, evaluación, así como deberán definir los
objetivos y contenidos de cada uno de los cursos.
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
Es responsabilidad de las Gerencias la definición de los objetivos
anuales de sus áreas, con base a los objetivos organizacionales que
presente el área de Planeación y Finanzas y en la herramienta
definida para dicho efecto.
Es responsabilidad de las Líneas de Supervisión determinar junto a
cada Colaborador, los objetivos que debe cumplir durante el
período, éstos objetivos deben ser registrados en la herramienta
ETWEB al inicio de cada año y cada vez que un Colaborador nuevo
se incorpore, la Línea de Supervisión deberá ponderar el peso de

cada objetivo y dejar claramente establecido lo que se espera de
los recursos.
Como mínimo dos veces al año, se debe realizar el proceso de
apreciación del desempeño, en donde la Línea de Supervisión debe
realizar el proceso de calificación en conjunto con su Colaborador y
retroalimentar al Colaborador sobre su desempeño (lo cual no
impide que se den procesos continuos de apreciación y
retroalimentación), y dejar establecido los planes de mejora del
Colaborador.
Es responsabilidad de la Línea de Supervisión acompañar al
Colaborador durante su proceso de desarrollo y de mejoramiento
del desempeño, ya que este proceso, implica compromiso de
ambas partes, esto busca que la LÍNEA DE SUPERVISIÓN acompañe
durante todo el año a sus recursos en un proceso de gestión diaria
del desempeño.
*ANEXOS: GUIA DE USO ETEWEB PARA PROCESO GESTIÓN DE DESEMPEÑO
ENGAGEMENT
Recursos Humanos, con la periodicidad que demande, desarrolla un
proceso de levantamiento de información sobre el nivel de
compromiso de los Colaboradores y divulga los resultados a las
Gerencias, proceso que debe ser realizado en cascada por parte de
de la LÍNEA DE SUPERVISIÓN para cubrir a todos los Colaboradores.
Cada Línea de Supervisión es responsable de generar Planes de
Acción que permitan mejorar los resultados y generar un mejor
ambiente de trabajo, para esto debe estar soportado por Recursos
Humanos.
DESARROLLO DE CARRERA
La Línea de Supervisión es responsable de guiar a sus Colaboradores
en un proceso ordenado de crecimiento profesional dentro de la
organización, sea este dentro de su área o fuera de ella.
La LÍNEA DE SUPERVISIÓN es la que debe autorizar a un Colaborador
para que pueda participar en los Anuncios de Posición Vacante que
sean emitidos por parte de Recursos Humanos en su Programa de
Oportunidades Internas, teniendo en cuenta que se busque un

crecimiento, que posea el perfil solicitado y que realmente será
mejor para su desarrollo profesional.
ADMINISTRACION SALARIAL
La Administración Salarial está sujeta a las escalas salariales
normativas definidas por parte de la Presidencia Ejecutiva, mismas
que se fundamentan en estudios de Mercado.
Los procesos de Administración Salarial se los realizará durante los
meses de marzo y septiembre, siempre y cuando la Presidencia
Ejecutiva apruebe el presupuesto para este proceso.
Las Gerencias participan con Recursos Humanos en la asignación
final de salarios con base a la política salarial y recomendación
enviada por Recursos Humanos y aprobada por la Presidencia
Ejecutiva.
ESTRUCTURA
Cada Gerencia de Área es responsable de justificar cualquier
cambio en su estructura, solicitar la validación por parte de Recursos
Humanos, y posteriormente presentará a la Presidencia Ejecutiva
para su respectiva aprobación.
Cada vez que exista un cambio dentro de la estructura de las áreas,
la Línea de Supervisión es responsable de comunicar a Recursos
Humanos, dicho movimiento para su respectivo registro y
actualización de organigramas y cambio en la base de
Colaboradores.
COMUNICACION
Recursos Humanos será responsable de la comunicación interna hacia
Colaboradores en los diferentes canales diseñados.

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
Las Líneas de Supervisión son responsables de cumplir y hacer que se
cumplan las normas detalladas en el Reglamento Interno, Código de Ética
y demás normativas, políticas y manuales de procedimientos dentro de
cada una de las Áreas de la Organización.
El Reglamento Interno determina los derechos y deberes que cada uno de
los Colaboradores tenemos para con la Organización basándose en lo
determinado en el Código de Trabajo y demás normativas.
Dentro del Reglamento Interno las normas disciplinarias a tomarse en
cuenta entre otras son:
JORNADA DE TRABAJO
La jornada ordinaria de trabajo se realizará de lunes a viernes, la jornada
máxima será de ocho horas diarias y cuarenta horas semanales.
Los horarios se fijarán de conformidad con las características propias del
servicio, pudiendo fijarse horarios especiales, así como establecer turnos de
trabajo para atender los requerimientos de los clientes o cambios de
organización, procedimientos, sistemas y comunicará del particular a los
Colaboradores con la anticipación suficiente.
Se podrá fijar jornadas diferentes en caso de contratos de jornadas
parciales permanentes, personal que trabaja en subsuelos.
El trabajo durante días de descanso forzoso se compensará con otro
tiempo igual para el descanso conforme lo dispuesto por el del Art. 50 y por
el Art. 51 del Código del Trabajo.
Todos los Colaboradores contarán con treinta minutos para servirse sus
alimentos en los lugares destinados para el efecto, los turnos serán
organizados por las LÍNEA DE SUPERVISIÓN y notificados a Recursos
Humanos, de tal manera que no se suspenda en ningún momento la
atención al cliente externo e interno y los procesos de la organización.
Los Colaboradores que se encuentren estudiando, podrán acogerse a un
horario especial con la obligación de completar la jornada ordinaria de
trabajo, previa presentación de los certificados de estudios y autorización
de su LÍNEA DE SUPERVISIÓN, Recursos Humanos deberá tener
conocimiento del tema.
REGISTRO DE ASISTENCIA

Todos los Colaboradores están en la obligación de registrar su entrada y
salida del trabajo utilizando para ello los instrumentos tecnológicos o
materiales dispuestos para el efecto, las LÍNEA DE SUPERVISIÓN deben
revisar que esto se cumpla de forma adecuada.
HORAS SUPLEMENTARIAS Y EXTRAORDINARIAS
Se considerarán como suplementarias o extraordinarias las horas que
excedan de las jornadas fijadas en el Reglamento Interno y se pagarán de
conformidad con la ley, siguiendo el procedimiento fijado para el efecto
en la respectiva normativa interna.
El trabajo en horas suplementarias o extraordinarias será previamente
autorizado por las Líneas de Supervisión por escrito o a través de cualquier
otro medio, siendo tal autorización el respaldo para el pago de las mismas
de acuerdo a la normativa establecida.
No se considerarán como suplementarias ni extraordinarias las horas
asignadas para compensar días festivos, puentes vacacionales dispuestos
por autoridad competente, compensación de jornadas por permisos,
errores, negligencia o postergación de labores.
El Colaborador se obliga a laborar en horas suplementarias o
extraordinarias para el caso de formulación de balances, reportes o
informes, para atender retrasos en el trabajo no imputables al
Colaborador, emergencia, caso fortuito o fuerza mayor, previa notificación
del Empleador a través de cualquier medio.
No se reconocerán ni pagarán como horas suplementarias o
extraordinarias, las que cumplieren los Colaboradores considerados como
de confianza en los términos fijados por el Código del Trabajo.
ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD
La responsabilidad sobre el cumplimiento de las jornadas de trabajo, así
como la revisión de los niveles de asistencia y puntualidad de los recursos
en el día a día recae en las Líneas de Supervisión. Las líneas de supervisión
deberán informar a Recursos Humanos lo relacionado a la asistencia,
ausencias y puntualidad de los Colaboradores de sus equipos de trabajo.
VACACIONES

Todos los Colaboradores tendrán derecho a quince días de vacaciones
anuales y gozarán de este derecho irrenunciable. Los que hubieren
prestado servicios por más de cinco años, tendrán derecho a los días de
vacación adicionales fijados en el Código del Trabajo, los cuales no
excederán de quince. Tales días adicionales podrán ser compensados en
dinero, a discreción del Empleador.
Al inicio de cada año, los Colaboradores deberán notificar sus
expectativas respecto de las fechas en que harán uso de sus vacaciones,
de modo que cada área pueda organizarlas y notificar a Recursos
Humanos al respecto. Cada Gerente será el encargado de decidir sobre
su planificación y ejecución de modo que no se disminuya la eficiencia ni
la calidad del servicio, pudiendo incluso modificarla de lo cual notificará al
Colaborador. El cronograma de vacaciones fijado es enviado en la
planeación anual de Recursos Humanos
Una vez fijadas las vacaciones de un Colaborador, su Línea de Supervisión
las autorizará y notificará del particular a Recursos Humanos, utilizando las
herramientas dispuestas para el efecto para que se planifique el reemplazo
del Colaborador, si en razón de sus funciones aquello fuere necesario. En
ningún caso se admitirá que sea el Colaborador quien decida su
reemplazo.
Cuando se trate de labores técnicas, de confianza o de aquellas que
presenten dificultades para reemplazar al Colaborador, el Empleador
podrá disponer que las vacaciones de éste se acumulen para que sean
gozadas en el año siguiente.
Las vacaciones deberán registrarse de acuerdo al Art.16 del Reglamento
Interno y se registrarán a través de la herramienta diseñada para el efecto
(ETWEB)
AUSENCIAS EN GENERAL
Para los casos de ausencia por enfermedad, ésta deberá ser reportada de
inmediato por el Colaborador a su Línea de Supervisión y presentar el
certificado médico respectivo, de modo que pueda ser verificado por el
médico de la Organización, el mismo que deberá validarlo cuando la
ausencia sea inferior a tres días. Si supera este lapso, los únicos
documentos justificativos serán los certificados médicos extendidos por el
IESS y avalados por el médico de la Organización. Aquellos deberán ser
entregados a la Línea de Supervisión correspondiente, con mención clara
de la enfermedad o dolencia que aqueja al Colaborador, con indicación

del tiempo destinado a su reposo y del tiempo que llevará su
recuperación, si fuese el caso.
Las Líneas de Supervisión deberán reportar y notificar a Recursos Humanos
respecto de todas las ausencias que se produzcan sin perjuicio de su
duración.
Los permisos para ausentarse del trabajo por motivo de tratamiento
médico, maternidad, intervenciones quirúrgicas, matrimonio, etc., se
solicitarán con un mínimo de tres días de anticipación a la Línea de
Supervisión respectiva, para que éste lo tramite ante la Gerencia de
Recursos Humanos.
En el caso de Colaboradores que tengan las claves necesarias para el
funcionamiento del negocio, los que manejen valores en razón de su
trabajo, los que tengan acceso a las claves de las cajas de seguridad, a los
códigos de autorización de computadores, a llaves de archiveros o
muebles donde se guarden valores o documentos importantes, la
comunicación de ausencia se hará por lo menos con cinco días de
anticipación, de tal manera que no se dificulte el funcionamiento de la
Organización, con excepción de los casos de enfermedad súbita cuya
ausencia deberá ser reportada de inmediato.
PERMISOS REMUNERADOS
Los Colaboradores tendrán derecho a permiso remunerado de tres días
consecutivos por fallecimiento de padre, madre, cónyuge, conviviente en
unión de hecho legalmente declarada, hijos o de sus parientes dentro del
segundo grado de consanguinidad o afinidad, de acuerdo al Código
Laboral Art.42 inciso 30.
El descanso por maternidad, por paternidad y las horas asignadas a
lactancia, se regularán por lo previsto en la Constitución y el Código del
Trabajo. El descanso por maternidad (84 días) y el horario de lactancia (2
horas diarias hasta que el recién nacido cumpla 1 año) son irrenunciables y
la Colaboradora no puede negarse a cumplirlos ni podrá postergarlos ni
acumularlos, siendo obligación de las Líneas de Supervisión el verificar su
cumplimiento.
Para el caso de Paternidad, tiene derecho a licencia con remuneración
por diez días por el nacimiento de su hija o hijo cuando el nacimiento sea
por parto normal; en los casos de nacimientos múltiples o por cesárea se
prolongará por cinco días más. En los casos de que la hija o hijo haya
nacido prematuro o en condiciones de cuidado especial, se prolongará la

licencia por paternidad con remuneración, por ocho días más y cuando la
hija o hijo haya nacido con una enfermedad, degenerativa, terminal o
irreversible, o con un grado de discapacidad severa, el padre podrá tener
una licencia con remuneración por veinte y cinco días, hecho que se
justificará con la presentación de un certificado médico otorgado por un
facultativo del IESS, y a falta de éste, por otro profesional.
Los casos de calamidad doméstica como enfermedad de los integrantes
de su núcleo familiar, accidentes o similares, que tengan el carácter de
imprevistos, deberán reportarse de inmediato a la Línea de Supervisión
respectiva, la cual procederá a notificar a Recursos Humanos para que
califique la calamidad y se autorizará la ausencia remunerada previo visto
bueno de la Gerencia Nacional de Recursos Humanos.
Los permisos remunerados que se precisan en esta norma, no son
trasladables ni acumulables.
DEL TRASLADO DE COLABORADORES
La Línea de Supervisión, sin disminuir la categoría ni la remuneración del
Colaborador, podrá asignarle diferentes tareas a las que venía
desarrollando si aquello debe efectuarse en razón de capacitación,
modificación de sistemas, automatización de procedimientos, migraciones
tecnológicas, etc., sin que aquello pueda asimilarse ni al cambio de
ocupación ni al despido intempestivo.
REGIMEN DISCIPLINARIO
Las Líneas de Supervisión podrán sancionar las acciones de sus
Colaboradores de acuerdo tres tipos de faltas definidas en el reglamento
interno y son:
1) Preventivas: Las Faltas Preventivas tienen por objeto informar al
Colaborador que la exteriorización de determinada conducta suya
transgrede valores y/o costumbres de la Empresa, materializándose en una
amonestación escrita.
2) Moderadas: Las Faltas Moderadas, encuadradas en determinados
numerales del art. 23 del Reglamento Interno; se sancionarán con una
multa, misma que en ningún caso superará el 10% de la remuneración
mensual que recibe el Colaborador.
3) Graves: Las Faltas Graves resultan tan lesivas que permiten al empleador
promover la acción de Visto Bueno directamente, sin miramientos; dicha

facultad deberá ser ejercida por el Representante Legal de la Empresa o
su delegado.
Un Colaborador no puede considerarse como “despedido” si es que
aquello no le ha sido notificado formalmente por parte del Presidente
Ejecutivo o el Gerente de Recursos Humanos. Las expresiones vertidas por
la Línea de Supervisión o por otras personas no pueden ser consideradas
como decisión unilateral del Empleador de despedir al trabajador en
forma intempestiva.
LA REINCIDENCIA, CONCURRENCIA Y ACUMULACIÓN DE INFRACCIONES
Entiéndase por reincidencia el volver a cometer una misma infracción por
la cual fue previamente sancionado; por concurrencia de infracciones el
que se cometan varias infracciones simultáneamente o no, pero
vinculadas con el mismo hecho; y, por acumulación de infracciones, el
persistir en el cometimiento de diversas infracciones cuando antes el
Colaborador ya recibió una o más sanciones.
La Falta Preventiva tiene por finalidad hacer que el Colaborador mejore su
conducta y no vuelva a incurrir en la falta. Sin embargo, de reincidir en
ella, se le aplicará la sanción de multa y, si a pesar de ello, reincidiere, se
procederá con la acción de visto bueno.
La concurrencia y la acumulación de infracciones darán lugar a la
imposición de una multa o a la petición de visto bueno en contra del
Colaborador, atendiendo a la gravedad de cada una de las infracciones
y considerando los efectos de aquellas en el clima laboral y en la
Organización.
Si un Colaborador cometiere más de tres faltas moderadas en el transcurso
de 30 días se considerará como falta grave y se le sancionará con multa o
se presentará la petición de visto bueno considerando el resultado que
produce el cometimiento de las faltas leves.
Si un Colaborador cometiere más de 5 faltas preventivas en un trimestre se
considerará que ha cometido una falta grave y se procederá a solicitar el
visto bueno.
Las faltas graves darán lugar a que el Empleador formule en contra del
Colaborador la acción de visto bueno.
Si la violación de cualquiera de las normas de este Reglamento por parte
de los Colaboradores de la empresa, causare perjuicios de cualquier
índole al Empleador o alarma en la sociedad, la empresa podrá solicitar de

inmediato el visto bueno en contra del infractor, sin perjuicio de incoar las
acciones judiciales que correspondan.
PERDIDA PARCIAL DE REMUNERACION
Sin perjuicio de lo anterior, son causales para la pérdida de la parte
proporcional de su remuneración las siguientes:
a) La ausencia injustificada del Colaborador dará lugar a la pérdida de
la parte proporcional de su remuneración de conformidad con el
Art. 54 del Código del Trabajo;
b) Si el Colaborador se retira antes de la conclusión de la jornada de
trabajo sin previa autorización de su nivel de supervisión o de la
Gerencia de Recursos Humanos, dará lugar a la pérdida de la parte
proporcional de la remuneración que corresponda.
REGISTRO Y NOTIFICACION
Recursos Humanos llevará un registro en el expediente personal, de las
sanciones impuestas a los Colaboradores por parte de las Líneas de
Supervisión, realizadas de forma verbal y/o escrita, o por cualquier otro
medio, que se encuentren soportadas en el presente reglamento.
MECANISMOS DE RECLAMACION
Todo Colaborador a quien se le hubiere impuesto una sanción podrá
reclamar por ello si la considerare injusta, dirigiéndose a la Línea de
Supervisión que esté por sobre quien le impuso la sanción, sintetizando su
reclamo por escrito y adjuntando las pruebas que considere del caso, de
haberlas. Cuando el Empleador dispusiere que se interponga una acción
de visto bueno, la reclamación del Colaborador no interrumpirá su curso,
aunque la sustanciación de la reclamación puede abocar al Empleador a
desistir de su acción, si aquello se justificare.
DESVINCULACIÓN
Para los procesos de desvinculación, el personal está sujeto al
cumplimiento del código laboral, el cual nos permite la desvinculación del
Colaborador por las siguientes causas.
RENUNCIA VOLUNTARIA. La LÍNEA DE SUPERVISIÓN inmediata es
responsable de informar a Recursos Humanos sobre la salida
voluntaria de algún Colaborador, para lo cual debe enviar a

Recursos Humanos la carta de renuncia indicando la fecha hasta la
cual trabajará.
TERMINACIÓN DE CONTRATO EN PERÍODO DE PRUEBA, Para dar por
terminada la relación laboral con un Colaborador durante su
período de prueba (antes de que cumpla 90 días en la
Organización), la LÍNEA DE SUPERVISIÓN deberá informar a Recursos
Humanos, con anticipación a la fecha de terminación del período
de prueba, su deseo de terminar la relación laboral, con lo cual
Recursos Humanos iniciara el proceso para terminación del contrato
DESPIDO, La Presidencia Ejecutiva y la Gerencia Nacional de
Recursos Humanos, son los únicos autorizados a realizar despidos de
personas en la organización, las Líneas de Supervisión no tienen
atribución en este tema.
VISTO BUENO, El visto bueno puede ser ejecutado por el
incumplimiento del Colaborador de normas descritas en el código
de trabajo, lo cual faculta al Empleador a aplicar el mismo:
Para proceder con el Visto Bueno se debe tomar en consideración
los siguientes aspectos:
Que las causas estén amparadas en lo descrito en el código
de trabajo art. 172.
El Colaborador debe tener al memo tres memos con copia a
la carpeta personal dentro un período de 30 días.
La recepción del memo debe estar firmada por el
Colaborador o se debe entregar frente a dos testigos o si lo
hizo vía mail con los respectivos registros de recepción
La LÍNEA DE SUPERVISIÓN debe elaborar los llamados de atención con
copia a la carpeta del Colaborador tomando en cuenta siempre el
Reglamento Interno, así como el Código de Trabajo para generar el texto,
es importante que reciba la asesoría de Recursos Humanos antes de su
envío.
Artículo 172: Causas por las que el empleador puede dar por terminado el
contrato. - El empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo,
previo VISTO BUENO, en los siguientes casos:
1. Por faltas repetitivas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al
trabajo o por abandono de éste por un tiempo mayor a tres días
consecutivos, sin causa justa y siempre que dichas causales se hayan
producido dentro de un período mensual de labor"
2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos
legalmente aprobados"
3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador

4. Por injurias graves irrogadas al empleado, su cónyuge o conviviente
en unión de hecho, ascendientes o descendientes, o a su
representante
5. Por ineptitud manifiesta del trabajador respecto de la ocupación o
labor para la cual se comprometió
6. Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus
obligaciones en el Seguro Social. Mas, si fuere justificada la
denuncia, quedará asegurada la estabilidad del trabajador, por dos
años, en trabajos permanentes; y
7. Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene
exigidas por la ley, por sus reglamentos o por la autoridad
competente; o por contrariar, sin debida justificación, las
prescripciones y dictámenes médicos.
De acuerdo al código de trabajo Art. 153 "No se podrá dar por terminado
el contrato de trabajo por causa de embarazo de la mujer trabajadora,"
PROCESO DE ACEPTACION DE RENUNCIA
La Línea de Supervisión debe observar los siguientes puntos:
El Colaborador que ha tomado la decisión de separarse de la
Organización deberá dirigir su renuncia por escrito a su Línea de
Supervisión directa, y “Deberá permanecer en la Institución el tiempo
mínimo de 15 días calendario a partir de la fecha en que la presente.
El Colaborador debe realizar un informe de la entrega de puesto,
archivos, trabajo y otros temas que se le haya asignado, es
responsabilidad de la LÍNEA DE SUPERVISIÓN recibir de forma
adecuada o delegar la recepción a otro Colaborador y verificar que
la misma se la haya realizado
Deberá entregar el momento de su separación en Recursos
Humanos lo siguiente:
o Tarjeta de identificación
o Uniformes completos (para el caso de personal femenino y
servicios generales).
o Copia de acta de entrega recepción de Activos Fijos.
o Copia del documento de Check List de salida.
o Firmar, si la posición lo requiere, el acuerdo de
confidencialidad del caso.
Una vez entregado los elementos mencionados se podrá dar por
terminado el proceso para poder realizar la liquidación de haberes.
HORAS EXTRAS

La Línea de Supervisión debe reportar en los formatos establecidos máximo
hasta el 10 de cada mes el detalle de horas extras de sus supervisados en
medio magnético y enviarlo a las personas encargadas en Recursos
Humanos.
Conceptos importantes:
Recargo Nocturno: la jornada nocturna, se entiende la que se realiza
entre las 19H00 y las 06H00 del día siguiente, podrá tener la misma
duración y dará derecho a igual remuneración que la diurna,
aumentada en un 25 %.
Horas extras del 50%, es aquella realizada luego de su horario de
trabajo hasta las 24Horas, de lunes a viernes.
Horas extras del 100%, es aquella realizada en sábados, domingos o
días feriados, o de lunes a viernes en el horario de 24H00 hasta las
06H00
De acuerdo a la normativa interna se puede recordar:
Ningún Colaborador podrá generar más de 20 horas mensuales por
concepto de horas extras.
De acuerdo a la tipología de contratos, sólo el personal fijo, personal
con contrato eventual, y parciales permanentes pueden acceder a
este derecho, no lo pueden hacer el personal que se encuentre
realizando prácticas estudiantiles, profesionales o pasantías con un
convenio.
Las Líneas de Supervisión de la Organización son las responsables por velar
que el uso de Horas Extras sea el adecuado, si se las requiere utilizar de
forma continua, se les recomienda realizar procesos de análisis para
entender las razones por las cuales se dan y buscar alternativas como
revisar sus procesos, el número de recursos asignados y la justificación
técnica del mismo, como aplicación de horarios escalonados u otras
alternativas, éstas soluciones son responsabilidad de las Líneas de
Supervisión por su conocimiento de los procesos y funciones del equipo y
luego será comunicado a Recursos Humanos sobre este particular.”
PAGO DE COMISIONES
La Línea de Supervisión es la responsable de enviar en los formatos
definidos hacia Recursos Humanos la aprobación para pago de
comisiones, remuneración variable u otros elementos aprobados en
normas de la organización, hasta el 10 de cada mes.

Existe normativa específica para las posiciones que tienen definido este
esquema, el área de Recursos Humanos solamente procederá con los
pagos cuando la misma tiene las aprobaciones de Presidencia.
NEPOTISMO
El empleador se reserva el derecho exclusivo de contratar nuevos
Colaboradores a su servicio. Declara además que aplicará normativas
internas, así como las normas emitidas por la Superintendencia de Bancos y
Seguros sobre esta materia, con la finalidad de evitar conflictos de
intereses. Para el efecto, los Colaboradores deberán llenar y suscribir el
respectivo formulario de Declaración de Nepotismo en el cual se declara
CONYUGE y:
PARIENTES POR CONSANGUINIDAD
PARIENTES POR AFINIDAD
Primer Grado: Padres, Hijos
Segundo Grado: Abuelos,
Nietos
Tercer Grado: Hermanos
Cuarto Grado: Sobrinos y
Primos Hermanos
Primer Grado: Suegros y Yernos
Segundo Grado: Cuñados

TARJETAS DE CREDITO
El Colaborador que desee aplicar para una tarjeta de crédito de las
marcas que maneja la Organización, deberá remitir su solicitud de tarjeta a
Recursos Humanos, llenando dicha solicitud en forma completa a
excepción del rubro de salario, y anexando los documentos requeridos de
acuerdo al perfil establecido para cada tarjeta, solamente aquellas
solicitudes que cumplan con dicho perfil serán enviadas a Crédito para el
trámite respectivo, con conocimiento por parte de su Línea de Supervisión.
ANTICIPO DE GASTOS DE VIAJE
Si el Colaborador debe viajar fuera de la ciudad por sus labores podrá
solicitar el pago de anticipo de Gastos de Viaje a través de correo
electrónico, el valor diario de viáticos es de $ 25, será aprobado por la
Línea de Supervisión, adicionalmente debe coordinar con Recursos
Humanos de requerirse hospedaje.
Para solicitar boletos de avión el Colaborador debe solicitar el mismo vía
mail a la Agencia de viajes autorizada por la Empresa, con autorización de
su Línea de Supervisión y con copia a Recursos Humanos utilizando el
formato publicado en la intranet para el efecto.
El anticipo de gastos de viaje será liquidado máximo en un plazo de 24
horas luego de su retorno, si no se lo realiza con la aprobación de las LÍNEA
DE SUPERVISIÓN el monto será descontado del pago mensual al
Colaborador.
Para la liquidación de gastos de viaje se llenará el formulario de reembolso
de gastos de viaje, con soportes de facturas, con el visto bueno de su Línea
de Supervisión. El formulario se encuentra en la Intranet de Recursos
Humanos junto con la normativa vigente.
Para el caso de viajes al exterior éstos serán autorizados únicamente por
Presidencia.
CONDUCTAS INUSUALES
Las líneas de supervisión serán responsables de informar a la Gerencia de
Recursos Humanos conductas inusuales de los miembros de su equipo de
trabajo (adquisición de patrimonio no acorde a su ingreso, negación a salir
de vacaciones, comportamientos fuera de lo normal) con el objetivo de
que Recursos Humanos pueda validar dicha información y de ser el caso

eportar al comité de cumplimiento acorde a lo indicado en la Política
Conozca a su Colaborador.
TARJETAS DE ACCESO
La Organización al ingreso del Colaborador asigna una tarjeta de acceso
con los siguientes datos: nombre, cargo, código de Colaborador, cédula,
tipo de sangre, ciudad. El Colaborador debe revisar que sus datos sean
correctos, caso contrario comunicar a RRHH.
La tarjeta de acceso se encuentra programada de acuerdo al cargo y
necesidad de accesos por Seguridad Física. La tarjeta de acceso es de uso
personal y es responsabilidad del Colaborador usar de manera visible con
la cinta colgante entregada y cuidar de la misma. Es responsabilidad de la
LINEA DE SUPERVISION el cumplimiento del uso de la tarjeta.
CODIGO DE ETICA
La Organización ha definido un marco formal que oriente a nuestros
Colaboradores en un compromiso de ética en los distintos ámbitos de
nuestras relaciones con los diferentes grupos de interés como son: nuestros
Colaboradores, nuestros Socios, nuestros establecimientos afiliados,
nuestras alianzas estrategias, el Estado con sus organismos reguladores, las
comunidades, el medio ambiente, la opinión publica y nuestro entorno en
general. Para ello ha creado el Código de Ética cuya lectura y aplicación
es obligación de todos los Colaboradores de la Organización y las líneas
de supervisión deberán velar por su cumplimiento e informar a Recursos en
caso de incumplimiento.
Las líneas de supervisión tienen la obligación de reportar conductas que no
estén en concordancia con lo definido en el código de ética.
SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL
1. Comités Paritarios de SSO
Los Comités Paritarios de SSO son representantes del empleador y de los
Colaboradores que ayudan a la prevención de riesgos laborales
Como Línea de Supervisión debe conocer quién forma parte del Comité y
permitir que asista a reuniones o actividades que fortalezcan la prevención
laboral
2. Grupos Vulnerables:

Las Líneas de Supervisión deben considerar las restricciones de trabajo que
existe en grupos vulnerables y seguir las prescripciones médicas para un
desempeño constante o mejor a largo plazo:
Personas con discapacidad: Los Colaboradores con capacidades
especiales deben seguir tratamientos y revisar permanentemente
que sus funciones son acorde a las capacidades que tiene sin
ninguna discriminación.
Mujeres embarazadas: Las Colaboradores embarazadas deben en lo
posible evitar las horas extras y trabajos de fines de semana.
Adicional se debe respetar el periodo de lactancia.
Enfermedades temporales o parciales: Colaboradores que tuvieron
accidentes o enfermedades generales que implican un tratamiento
específico para el restablecimiento de su salud, en este proceso en
algunos casos incluye la restricción de actividades u horarios que
establece el Médico Ocupacional de la Organización.
3. Reporte de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales
La Organización como parte del cuidado de la Salud del Colaborador
debe mantener un control de accidentes de trabajo y enfermedades
ocupacionales para dar seguimiento del Colaborador hasta que se
recupere y se pueda reintegrar a sus funciones, por lo cual es importante su
reporte inmediato a SSO:
Accidente de trabajo: Es todo aquel suceso imprevisto en el trabajo
que ocasiona daño en el Colaborador produciendo al menos un día
de ausentismo. Cuenta también como accidente los que se
producen durante el trayecto entre el trabajo y la casa del
Colaborador o su primer traslado.
Enfermedad Ocupacional: Dolencia crónica originada por el trabajo
que crea un malestar a largo plazo.
En ambos casos, la LS es responsable en el reporte, investigación, medidas
de control para evitar la repetición del evento y el seguimiento del
tratamiento del Colaborador.
4. Exámenes médicos ocupacionales:
La Organización preocupada por el estado de Salud de sus Colaboradores
mantiene un control desde que ingresan hasta que salen de la
Organización, por lo cual se realizan:
Exámenes de ingreso

Exámenes Periódicos
Exámenes Especiales
Exámenes de Retiro
Las Líneas de Supervisión deben dar seguimiento a que los Colaboradores
se realicen estos exámenes en los tiempos establecidos para conocer su
estado de salud y si existe algún problema médico dar tratamiento
oportuno.
5. Campañas de Prevención
La Organización desarrolla campañas de prevención a partir de los riesgos
identificados en los puestos de trabajo y del ausentismo de los últimos
meses, para lo cual se realiza el envío de correos, charlas, vacunación,
exámenes, entre otros.
Las Líneas de Supervisión deben apoyar estas campañas en el desarrollo
de estas campañas para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades
ocupacionales, logrando de esta manera disminuir el ausentismo.
6. Simulacros
La Organización realiza anualmente al menos un simulacro de emergencia
donde los Colaboradores practican cómo actuar en caso de una
emergencia (sismo, erupción volcánica, incendio, entre otras emergencias
que se puedan originar)
Como LS debe conocer el Plan de Emergencia del Edificio y quiénes son
brigadistas y Líderes de Piso para que guíen a los Colaboradores y visitas en
caso de una emergencia real o un simulacro. Posterior a una emergencia
real o un simulacro es importante que reporte las fortalezas o debilidades
que puedan existir después de una emergencia o simulacro.
7. Normas básicas de Seguridad
Las Líneas de Supervisión deben cumplir y controlar que los Colaboradores
cumplan las siguientes normas:
Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones de los
programas de Seguridad y Salud Ocupacional que se desarrollen.
Usar adecuadamente los equipos y materiales de trabajo
entregados para desarrollar sus actividades laborales.
No operar o manipular sistemas, equipos, herramientas u otros
elementos para los cuales no hayan sido autorizados, incluye
activación de sistemas contra incendio cuando no exista
emergencias.

Informar sobre cualquier situación de trabajo que pueda poner en
peligro la vida o la salud de los Colaboradores.
Cooperar y participar en el proceso de investigación de los
accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales cuando la
autoridad competente o el área de Seguridad y Salud Ocupacional
con información que ayude al esclarecimiento de las causas que los
originaron.
No estar bajo el efecto de bebidas alcohólicas o sustancias
psicotrópicas
Mantener su puesto de trabajo limpio y ordenado, incluye que los
cables de computadoras y red se encuentren en las canaletas y no
se encuentren colgados.
Someterse a los exámenes médicos establecidos, los que estén
obligados por norma expresa, así como a los procesos de
rehabilitación integral.
Participar en los organismos paritarios, en los programas de
capacitación (brigadas de emergencia, prevención de riesgos,
entre otros)
Participar de simulacros de manera seria y ordenada, siguiendo los
protocolos establecidos por la Organización.
Usar correctamente los equipos de protección personal y colectiva
proporcionados por la Organización y cuidar de su conservación.
Cuidar de su higiene personal para prevenir al contagio de
enfermedades.
Respetar la señalética instalada temporal o permanentemente
dentro de las instalaciones de la Organización.
No obstaculizar las rutas de evacuación con equipos y otros pues en
caso de emergencia no se pueden transitar para la evacuación.
BENEFICIOS DE LA ORGANIZACIÓN
APORTE PERSONAL AL IESS
La Organización asume el valor del 11.35% correspondiente al aporte
personal al IESS.

SUBSIDIO DE ANTIGÜEDAD
Se otorga a los Colaboradores un ingreso adicional por cada año de
servicio. Este beneficio se empieza a recibir desde el cumplimiento del
primer año de labores de manera mensual acorde a la normativa vigente.
SEGURO MEDICO
La Organización ofrece un Plan de Seguro Médico con costos muy
competitivos en relación a planes similares del mercado.
SERVICIO MEDICO
La Organización tiene a disposición de los Colaboradores de un Servicio
Médico que atiende en Quito y en Guayaquil en los siguientes horarios:
Quito: De 8:00 am a 12:00 pm y de 2:00 pm a 4:00 pm, validación de
certificados de 3:30 pm a 4:00 pm.
Guayaquil: De 8:30 am a 12:30 pm.
Cada Colaborador es responsable de realizarse el tratamiento
determinado por el Doctor, para lo cual la LS debe ser apoyo para prevenir
la repetición de ausentismo respetando los días de reposo y dar
seguimiento al tratamiento dado.
Anualmente la Organización invierte en exámenes ocupacionales para ver
el estado de salud de los Colaboradores, para lo cual previamente se
hace una planificación con las LS para establecer las fechas en que los
Colaboradores deben realizarse los exámenes.
SEGURO DE VIDA
Los Colaboradores poseen un seguro de vida que la organización cubre en
un 100%.
UNIFORMES
La Línea de Supervisión debe velar por el cumplimiento de las normas
establecidas para uso de uniformes que consta en la Intranet de Recursos
Humanos, así como lo establecido en el Reglamento Interno. Se debe
tomar en cuenta las siguientes consideraciones:

Es obligatorio la utilización del uniforme para todo el personal
femenino a nivel nacional, excepto para quienes desempeñan
cargos a nivel Gerencial.
Es obligatorio el uso del uniforme para el personal de servicios
generales que realicen funciones de mensajería
Recursos Humanos establecerá el calendario para la utilización del
uniforme.
Es responsabilidad de cada Colaborador el cuidado del uniforme y
su uso en forma apropiada y correcta, de acuerdo al instructivo de
uso y mantenimiento del uniforme que se encontrará en la Intranet
de Recursos Humanos.
Es responsabilidad de los Colaboradores mantener el uniforme limpio
y en buen estado.
SERVICIO DE CAFETERIA
La Línea de Supervisión debe definir los horarios para que su personal
pueda asistir a la cafetería, buscando que las áreas no queden solas en
ningún momento, y podrán tener acceso a este beneficio de acuerdo a la
normativa vigente.
PLAN CELULAR FAMILIAR
La Organización tiene convenios con firmas de telefonía celular para que
los Colaboradores y sus familiares puedan acceder a planes definidos.
ANTICIPOS DE SUELDO
El Colaborador puede solicitar anticipos de su salario vía intranet, el monto
no podrá exceder del 75% de su neto del mes anterior. Puede efectuar
hasta 4 anticipos en el año, si se requiere un 5to anticipo, la Línea de
Supervisión debe solicitar a la Gerencia de Recursos Humanos la
aprobación del mismo con las justificaciones del caso.
PRESTAMOS
La Organización otorga un beneficio de créditos al Colaborador con una
tasa inferior a lo que se encuentra en el mercado, todo Colaborador no
vinculado y que cumpla con lo establecido en dicha política puede
acceder al crédito con el visto bueno de su Línea de Supervisión y
Gerencia de Área.
La Línea de Supervisión al recomendar el crédito debe validar que la
política se cumpla y que el desempeño del Colaborador este dentro de lo
establecido para optar por el beneficio.

PARQUEADEROS
La Organización otorga el beneficio de parqueaderos (en la ciudad de
Quito) según la disponibilidad de espacios existentes, dando prioridad a
Colaboradores cuyas funciones o cargos así lo requieran. Por este
beneficio el Colaborador paga un valor que se descuenta de nómina.
En caso que los Colaboradores cuyas jornadas de trabajo son extensas,
estos pueden acceder a los parqueaderos de Diners a partir de las 18:00 y
en fines de semana con la autorización de Seguridad Física previa la
presentación de la tarjeta de identificación de la Organización.
GUARDERIA
Las Colaboradoras que tengan hijos de 0 a 5 años pueden acceder al
beneficio de Guardería, para lo cual deberán entregar a la Trabajadora
Social los documentos solicitados en la normativa y recibirán
mensualmente un valor de apoyo para el pago de guarderías.

ANEXOS:
GESTIÓN DE
DESEMPEÑO – GUÍA
ETWEB COLABORADOR

GESTIÓN DE
DESEMPEÑO – GUÍA
ETWEB LÍNEA DE
SUPERVISIÓN