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BRIGADE PRINTEMPS-ÉTÉ 2010
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GESTION
REPÈRES
M e Martin Larocque
AVOCAT
MARTINLAROCQUE@BELLNET.CA
La prohibition de la discrimination est préservée par nos chartes. Au
Québec, la Charte des droits et libertés de la personne protège ce droit
fondamental et le définit à l’article 10 :
Toute personne a le droit à la reconnaissance et à l’exercice,
en pleine égalité, des droits et libertés de la personne,
sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur la
race, la couleur, le sexe, la grossesse, l’orientation sexuelle,
l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la loi,
la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine
ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou
l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap.
Il y a discrimination lorsqu’une telle distinction, exclusion
ou préférence a pour effet de détruire ou de compromettre
ce droit. 1
La Charte canadienne des droits et libertés définit, elle aussi, le concept de
discrimination à l’article 15 :
1 L.R.Q., c. C-12
M e Melissa De Petrillo
AVOCATE
MELISSADEPETRILLO@BELLNET.CA
RECOURS EN DISCRIMINATION
Comment agir en
tant qu’employeur
15 (1) La loi ne fait acception de personne et s’applique
également à tous, et tous ont droit à la même protection
et au même bénéfice de la loi, indépendamment de toute
discrimination, notamment des discriminations fondées
sur la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur,
la religion, le sexe, l’âge ou les déficiences mentales ou
physiques.
15 (2) Le paragraphe (1) n’a pas pour effet d’interdire
les lois, programmes ou activités destinés à améliorer la
situation d’individus ou de groupes défavorisés, notamment
du fait de leur race, de leur origine nationale ou
ethnique, de leur couleur, de leur religion, de leur sexe, de
leur âge ou de leurs déficiences mentales ou physiques. 2
Cela dit, tous et chacun ont le droit d’être traités en pleine égalité et ce, à
tous les niveaux. Or, en matière de travail et d’emploi, la discrimination
peut se manifester à plusieurs niveaux. En ce sens, la Charte canadienne
des droits et libertés 1 préserve la non-discrimination à l’égard du processus
d’embauche et d’emploi :
2 L.R.C. (1985), App. II, n o 44
• les offres d’emploi ; (art. 11)
• la réception, le traitement, la classification des demandes
par les bureaux de placement ; (art. 18)
• les formulaires de demandes d’emploi et les entrevues de
sélection ; (art. 18.1)
• l’embauche, l’apprentissage, la période de probation, la
formation professionnelle, la promotion, la mutation, le
déplacement, la mise à pied, la suspension, le renvoi, les
conditions de travail, l’établissement de catégories ou de
classification d’emploi ; (art. 16)
• le traitement au salaire égal pour un travail équivalent
(incluant les compensations ou avantages pécuniaires
liés à l’emploi) sauf si une différence est fondée sur l’expérience,
l’ancienneté, la durée du service, l’évaluation au
mérite, la quantité de production ou le temps supplémentaire,
si ces critères sont communs à tous les membres du
personnel ; (art. 19)
• l’adhésion à une association syndicale, d’employeurs
ou professionnelle, l’exclusion ou la suspension de telle
association et la jouissance des avantages qu’elle offre ;
(art. 17)
• contrats, conventions collectives, etc. (art. 13)
Or, en tant qu’employeur, il faut agir avec prudence et diligence afin de
ne pas enfreindre les règles de non-discrimination.
APPLICATIONS
Voici quelques cas retenus comme discriminatoires par les tribunaux :
• Une employée qui perd de l’ancienneté du fait de son
congé de maternité. Ainsi, le temps pendant lequel celleci
aurait travaillé si elle n’avait pas été en congé de maternité
doit être inclus dans le calcul de l’ancienneté. 3
• Un restaurant qui refuserait l’accès aux jeunes enfants est
discriminatoire en raison de l’état civil des parents et de
l’âge des enfants. 4
• Un employeur qui a préféré garder à son emploi un
homme marié et père de famille plutôt qu’un célibataire.
En décidant d’accorder une préférence d’emploi sur le
statut matrimonial de ses employés, l’employeur a agi de
manière discriminatoire. 5
• Congédier une femme parce qu’elle est l’épouse d’un
homme employé par une entreprise concurrente est
discriminatoire. 6
• Exiger pour un emploi une connaissance du français
parlé constitue une discrimination dans la mesure où la
fonction ne requiert pas cette connaissance. 7
• Le comportement discriminatoire d’un employé peut
justifier son congédiement. 8
• Le fait de refuser l’accès dans un restaurant ou un
3 Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c.
Montréal (Ville de), (1998), R.J.Q. 305, (T.D.P.)
4 Commission des droits de la personne c. Bizouarn,
JE 96-144, (T.D.P.)
5 Commission des droits de la personne du Québec c.
École de conduite St-Amour Inc., (1983), C.P.16
6 Commission des droits de la personne du Québec c. Courtier
Provincial en alimentation 1971 Inc., (1982) 3-C.H.R.R., D/
1134, (C.S.)
7 Lachine (Ville de) c. CDP, (1989), R.J.Q.17, (C.A.)
8 Habjanic c. Salamico Cie ltée, (1987), D.L.Q.-381 (T.A.)
•
•
établissement hôtelier à un individu aveugle accompagné
d’un chien est discriminatoire. 9
Un établissement hôtelier qui n’accommode pas une
personne à mobilité réduite (elle se déplace en fauteuil
roulant) qui désire louer une chambre constitue une
discrimination. En ce sens, l’établissement doit offrir à la
personne de visiter les lieux afin qu’elle détermine ellemême
si elle est capable de se déplacer dans l’hôtel et
non supposer de l’incapacité de cette dernière afin d’y
limiter l’accès. 10
Comme acte de discrimination, l’employeur ne s’acquitte
pas de son obligation d’accommoder un employé dont
les conditions d’emploi se voient compromises en raison
d’un conflit entre sa pratique religieuse et les horaires de
travail de l’entreprise. L’employeur se déchargera de son
fardeau en établissant que l’accommodement requis lui
occasionnerait une contrainte excessive. D’un point de
vue substantif, il doit faire des efforts significatifs, sérieux
et sincères afin d’accommoder l’employé. D’un point
de vue procédural, il doit faire des recherches et des
démarches sérieuses, consulter les parties et considérer
diverses options. 11
EXCEPTIONS À LA NON-DISCRIMINATION
Il est entendu que dans certains cas, la règle de la non-discrimination
peut faire exception. En ce sens, il se peut qu’une préférence, exclusion ou
distinction puisse ne pas être discriminatoire. Dans certains cas, le fait de
requérir, par exemple à même une offre d’emploi, une qualité ou des aptitudes
objectivement obligatoires dans le cadre de l’exercice des fonctions
de l’emploi ne constitue pas une discrimination au sens des chartes.
Par exemple, une entreprise desservant une clientèle bilingue en français
et en anglais peut requérir le bilinguisme des membres du personnel du
Service à la clientèle.
Il est bien entendu qu’advenant qu’une plainte soit faite contre l’employeur
pour un motif de discrimination, c’est sur l’employeur que repose le
fardeau de prouver le bien fondé et la preuve que les restrictions, exclusions
et préférences ne constituent pas en soi une discrimination mais bien
une nécessité objective en regard de l’emploi à intervenir. Également, entre
autres au niveau des organismes à but non lucratif, il se peut, et ce afin de
remplir le but recherché par l’organisme, qu’une restriction, une exclusion
ou des préférences reliées à l’éducation, la religion, le caractère charitable
ou les caractéristiques ethniques puissent être justifiées et ne constituent
pas un motif de discrimination.
Enfin, le présent texte ne vise que la situation de l’emploi mais la
discrimination par un employeur peut être faite à plusieurs autres égards
et par conséquent, interdite. Advenant une violation de la Charte et une
discrimination faite par un employeur, celui-ci est passible de dommagesintérêts
ainsi que de dommages-intérêts exemplaires.
Or, dans le cadre de parutions, publications, affichages d’offres d’emplois
et de processus d’embauche, il est souvent fortement conseillé de contacter
un conseiller juridique ou un procureur indépendant afin de s’assurer que
toute démarche sera non discriminatoire. Comme le vieil adage le dit,
mieux vaut prévenir que guérir !
9 Commission des droits de la personne du Québec c.
Bar La Divergence, (1994), R.J.Q.847, (T.D.P)
10 Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c.
Hôtel Villa de France, JE 98-796 (T.D.P.)
11 Commission des droits de la personne du Québec c. Autobus Legault
Inc. (1994) RJQ-3027 (T.D.P.)
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