La sécurisation des trajectoires professionnelles - Ministère du ...

Les accords de branche sur la formation professionnelle tout au long de la vie 43 .
L’étude commandée par la DARES auprès de Circé consultants avait pour objet d’évaluer la mise en
place des accords de branches sur la formation tout au long de la vie résultant de l’ANI du 20
septembre 2003 transposé dans la loi du 4 mai 2004. L’échantillon porte sur 45 accords de branches,
présentant un taux de couverture de 60 % des salariés du secteur privé.
Les résultats suivants sont avancés :
98 % des accords traitent de la période de professionnalisation. Seul un accord (branche
parfumerie esthétique) n’aborde pas ce thème. 68, 5 % des accords détaillent les formations et
qualifications accessibles à l’issue de la période de professionnalisation, 20 % faisant part de
qualifications transversales. 73 % des accords précisent les publics prioritaires de la période de
professionnalisation (mais seulement 15 % accordent une attention aux seniors).
La référence à la notion de parcours de formation est en revanche plus rare : 31 % des accords
mentionnent cependant la possibilité d’actions préalables – évaluation individuelle, bilans de
compétences, validation des acquis de l’expérience.
93 % des accords détaillent les modalités de mise en œuvre du DIF, 40 % des accords introduisant
un dispositif de transférabilité, soit au sein de la branche (9 branches), soit au sein du groupe (8
branches).
Ces avancées semblent attester que l’idée de sécurisation des parcours arrive aujourd’hui à maturité.
Dans cette perspective, les participants du séminaire ont débattu des pistes suivantes.
2. La promotion d’une culture de la mobilité suppose d’accroître en contrepartie les
protections accordées aux individus sous la forme d’un droit transférable dont la mise en
œuvre se heurte à de nombreux obstacles
2.1. L’augmentation des mobilités volontaires passe d’abord par une démarche visant à mieux
anticiper les mutations de l’emploi, identifier les espaces potentiels de mobilités et lever les freins
à la reprise d’emploi.
Les facteurs qui influent sur les possibilités de mobilités offertes aux salariés sont variables et se
rattachent à des registres différents : certains tiennent à la situation personnelle des salariés (niveau de
qualification, situation familiale, etc) ; d’autres relèvent du secteur d’emploi ou de la taille de
l’entreprise; d’autres, enfin, dépendent des caractéristiques du territoire où vivent et travaillent les
salariés. Les potentiels de mobilité sont de ce fait extrêmement variables, allant du travailleur
« sublime » hyper mobile au salarié qui, fortement dépendant de son environnement de travail, se
trouve proche de l’inaptitude. Il semble ainsi difficile de réfléchir aux mobilités professionnelles à
partir d’un modèle unique débouchant sur un dispositif censé répondre à l’ensemble des situations.
Dans cette perspective, il importe d’agir simultanément sur le plan local - identification des espaces
possibles de mobilité, meilleure anticipation du devenir des salariés – et au niveau national – levée des
freins à la reprise d’emploi.
- Anticiper le devenir des salariés
Menée au plus près des territoires, l’anticipation des mutations – quelle qu’en soit la cause :
restructurations, vieillissement démographique, types d’aménités liés au travail exercé, … - doit
43 Présentation par Jean-Marie Luttringer, Circé consultants, séance du 15 juin 2005.
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