Rapport d'activités 2012 - Lille Métropole Habitat

RAPPORT D’ACTIVITÉ 2012 / Droit du travail et des ressources humaines
L’ÉVOLUTION DE
L’INGÉNIERIE DE FORMATION
LMH fait évoluer son ingénierie
de formation en définissant des
parcours de formation plus ou
moins longs selon les domaines
d’activités, les niveaux de
responsabilités et les capacités de
collaborateurs.
À titre d’exemple dans l’accompagnement
de la nouvelle organisation
de nos agences, un chargé de
gestion locative peut bénéficier sur
une période de deux années d’un
parcours de formation de 17,5 jours
alors que la durée est de 18 jours
pour un responsable de gestion
locative.
Ces parcours sont construits dans
une logique de progression visant à
ce que chaque collaborateur développe,
selon son positionnement,
une capacité à modifier les conditions
d’exercice de ses activités
quotidiennes, mobilise ses compétences
pour délivrer l’offre de
service potentiellement innovante
de manière ajustée aux attentes
des locataires, des partenaires et
à la stratégie de LMH.
Cette progression passe par
3 niveaux de compétence struc
turant le « Faire bien », le « Faire
mieux » et le « Faire autrement ».
Le « Faire bien » illustre la volonté
de LMH de garantir la maîtrise des
compétences de chaque métier
dans un contexte où notre entreprise
accueille annuellement au moins
50 nouveaux collaborateurs.
Disposer des compétences indispensables
à la tenue d’un poste
est une action d’autant plus justifiée
que cette démarche bénéficie
à notre politique de promotion
interne, fortement privilégiée
depuis de nombreuses années.
Cette maîtrise des savoirs de base
renvoie à la notion d’employabilité
des collaborateurs qui, audelà
des écrits professionnels,
consacre l’accès aux savoirs, tels
informatiques, que la formation
initiale ne permet pas de satisfaire
ou ne prévoit pas.
Le « Faire mieux » témoigne de
la modernisation de nos outils
de gestion rendue nécessaire par
les évolutions technologiques, les
nouveaux attendus juridiques.
Le « Faire autrement » valorise
le nouveau champ d’action de la
dimension relationnelle dans un
contexte social de plus en plus
difficile pour nos locataires. Cette
démarche vise à apprendre à réguler
davantage la relation à autrui
notamment en veillant à optimiser
auprès de nos partenaires les
valeurs et atouts de nos différentes
politiques de gestion locative ou de
développement patrimonial.
L’exemple du chargé de gestion
locative montre que s’il est
nécessaire de garantir sa maîtrise
des compétences fondamentales
(réglementation de la gestion
locative, aspects juridiques des
impayés de loyer…) et de renforcer
ses compétences permettant son
intégration dans un environnement
de travail, il doit pouvoir mobiliser
toutes ses connaissances dans une
dimension de service pour apporter
toutes les réponses satisfaisant la
qualité du service au locataire et de
sa mission de service public.
Promouvoir l’égalité
des chances, les droits
fondamentaux et les
droits du travail entre
tous les salariés, sans
discrimination
LA MISE EN ŒUVRE
RÉUSSIE DE L’ÉGALITÉ
HOMMES/FEMMES
Cet accord de l’égalité signé en 2011 a été
mis en œuvre en 2012 et a fait l’objet d’un
résultat positif à l’unanimité du Comité
d’Entreprise de mars 2013.
Au-delà du développement de la mixité
de l’emploi, cette égalité professionnelle
implique aussi une équité tout au long de la
vie professionnelle des collaborateurs dans
les domaines de la formation, des parcours
professionnels et de la rémunération.
40 % des emplois cadres sont occupés
à LMH par des femmes alors que la
statistique nationale était de 34 % en 2008.
De plus, 15,7 % des femmes disposent du
statut cadre soit une proportion nettement
supérieure aux moyennes régionale (9,3 %)
et nationale (9,7 %).
Promouvoir l’emploi
des personnes éloignées
du marché du travail
(personnes en situation
d’handicap, seniors,
jeunes, chômeurs)
LA PROMOTION
DES SÉNIORS
Un accord sénior a été signé
à la fin de l’année 2009 ayant
pour objectif de formaliser
la gestion active des âges et
d’améliorer leur intégration
dans la gestion des ressources
humaines.
LMH a dépassé son objectif
avec un taux de maintien dans
l’emploi de 20 % grâce à la
mise en œuvre de nombreuses
dispositions favorables
dans les trois domaines
suivants : le développement
des compétences et des
qualifications ; l’aménagement
des fins de carrière et de la
transition entre activité et
retraite ; la transmission des
savoirs et des compétences
dans le cadre du tutorat.
Ce tutorat est essentiel dans
le rôle d’expert et d’accompagnement
des jeunes car les
parrains facilitent la création
de liens intergénérationnels
susceptibles de favoriser une
intégration plus efficace des
jeunes embauchés : 45 % des
séniors sont tuteurs ou parrains
à LMH.
Par ailleurs, 167 personnes
ont été reçues pour un
entretien de développement
professionnel et 84 bilans
individuels de retraite ont été
réalisés.
L’AMÉLIORATION
CONTINUE DES MOYENS
DE PRÉVENTION DES RISQUES
PROFESSIONNELS : UNE PRIORITÉ
AUX MÉTIERS DE PROXIMITÉ
Les 200 agents de propreté et les 155 surveillants
de patrimoine représentent 42,5 % des effectifs de
LMH. La nature de leurs activités les expose plus
fréquemment aux risques professionnels et se traduit
par des durées moyennes d’absentéisme et à des taux
d’accident du travail plus élevés.
LMH a priorisé leurs conditions d’exercice en
associant toutes les parties prenantes (collaborateurs,
managers, fournisseurs, élus du CHSCT, la fonction
médiation/tranquillité, la maîtrise d’ouvrage).
3 volets d’actions ont été priorisés :
• Le tri à la source et l’amélioration de la gestion
des déchets en tant qu’organisation du travail dans le
cadre d’une politique novatrice de gestion et de tri des
encombrants.
• L’amélioration du matériel utilisé par la dotation
d’un nouveau chariot de lavage favorisant la limitation
du port des charges, du contact des mains dans l’eau
et au contact des produits et de l’usage de la presse
pour respecter certaines prescriptions médicales.
• Le renouvellement des équipements de protection
individuelle évalués par les collaborateurs via une
enquête de satisfaction, par une rencontre avec les
fournisseurs et la modification des marchés en lien
avec la Direction juridique.
Dans un contexte où les métiers à dominante
technique demeurent traditionnellement
exercés par des hommes, il convient de
noter que LMH a recruté, en 2011 et 2012,
une Responsable technique d’agence et
6 managers techniques de site de sexe
féminin.
Enfin, les écarts de rémunérations se
réduisent d’année en année au point d’être
désormais quasiment nuls : 5 % en 2010,
4,16 % en 2011 et désormais 1,28 % en 2012.
Ce chiffre est naturellement très au-delà de
la statistique nationale considérant en 2010
un écart très significatif de 18,9 %.
Cet écart par rapport au national se décline
également chez les cadres : l’écart de
rémunération entre homme et femmes est
de 4,22 % à LMH contre 23,5 % en France.
LMH, UNE ENTREPRISE CITOYENNE
RESPECTUEUSE DU HANDICAP
En 2010, LMH avait débuté une mobilisation de toute l’entreprise
afin d’atteindre le taux de 6 % fixé par le législateur. Après une
phase d’audit, le groupe de travail a défini des axes d’actions
prioritaires qui ont été depuis déclinées et intégrées par la
fonction RH et ses partenaires.
En 2012, 8 collaborateurs ont été accompagnés dans une
démarche de reconnaissance du statut de travailleur handicapé
portant ainsi le nombre de collaborateurs reconnus à 48.
Ainsi, pour la deuxième année consécutive, LMH n’a pas acquitté
la contribution spécifique à l’AGEFIP.
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