La formation professionnelle tout au long de la vie - Inffolor

La Région Lorraine présente
N° 50 - OCTOBRE 2009
le village
de la formation,
des métiers et de l’emploi
les 17 et 18 octobre 2009 - Parc des Expositions de Metz - Métropole (Hall B)
ENTRÉE GRATUITE
Tous les métiers
à portée de main
de 9h à 18h :
> offres d’emploi
> démonstrations
de métiers
www.reussirenlorraine.com

la formation
professionnelle
tout au long de la vie
N° 50
octobre 2009
DIRECTRICE DE PUBLICATION
Paola ZANETTI
RÉDACTEUR EN CHEF
Émile REYTER
Ont collaboré à la rédaction de ce
numéro :
Philippe ALIBERT
Cécile BRICE
Stéphane CREUSOT
Najat COTTUN
Christine ETIENNE
Murielle JEANTO
Vanessa MAZOYER
Catherine RISSER
Didier RISSER
Alexandre RUF
Philippe VATEL
Marie-Odile VAUTRIN
r u b r i q u e s
s o m m a i r e )
Introduction
La formation professionnelle tout au long de la vie 3
Chapitre 1
Aux portes de la formation, l'information 4
Chapitre 2
La formation professionnelle initiale
. I. Panorama 6
Objectif Formation en Lorraine
est une publication éditée
par l’Association Inffolor,
Inffolor - Carif Lorraine
(Siège social) - 6, Place du Roi George
57000 METZ
Tél. : 03 87 68 10 10
Fax : 03 87 68 10 11
Inffolor - Antenne
Place de Paris
54500 VANDœUVRE-LÈS-NANCY
Tél. : 03 83 54 20 00
Fax : 03 83 54 13 13
Réalisation technique INFFOLOR :
Estelle MARKOVIC
Marie-Christine SINDT
N° de dépôt légal deuxième trimestre
1994
ISSN 1254 - 8502
Trimestriel
. II. L'apprentissage en Lorraine 7
Chapitre 3
La formation professionnelle continue
. I. Les publics 9
- Le bilan de compétences 17
- L'expérience diplômée : la VAE, accélérateur de votre parcours 18
professionnel
. II. Le financement de la formation professionnelle continue 20
. III. Les prestataires : organismes de formation en Lorraine 21
Glossaire 22
Retrouvez le magazine en ligne sur
http://www.inffolor.org,
Rubrique Ressources
-> Choisir publications INFFOLOR

introduction )
la formation professionnelle tout au
long de la vie
Acquérir des compétences et trouver un emploi, rester performant et saisir les opportunités afin de continuer
à évoluer, tels sont les fondements de la formation professionnelle tout au long de la vie qui nous concernent
tous.
En effet, ce droit national permet à chacun de bénéficier
d’une formation soit au titre des formations initiales scolaires
ou universitaires pour les élèves et étudiants, soit au
titre de la formation professionnelle continue pour toute
personne, jeune ou adulte, déjà engagée dans la vie active
ou qui s’y engage.
Mise en place dans sa forme actuelle au début des années
70 et largement réformée depuis, la formation professionnelle
continue mobilise l’État, les conseils régionaux ainsi
que les entreprises, les organismes de formation publics
et privés, les organisations professionnelles, syndicales et
familiales.
La formation professionnelle continue se caractérise par
une construction originale laissant une place importante à la
négociation collective, et comportant des modalités d’accès
à la formation variant en fonction du statut des individus.
Les dispositions relatives à la formation professionnelle
continue sont le résultat d’initiatives des partenaires sociaux
dans des accords collectifs et de l’État dans des lois et des
décrets.
En fonction de leur statut et des problèmes spécifiques de
formation que peuvent rencontrer les individus, les partenaires
sociaux et l’État ont créé et mis en place différents
dispositifs : les formations en alternance, le Congé individuel
de formation (CIF) et plus récemment, les contrats et
périodes de professionnalisation ainsi que le Droit individuel
à la formation (DIF).
réforme 2009
Un projet de loi relatif à l’orientation et à la formation
professionnelle tout au long de la vie est en cours.
Ce projet de loi transpose l’accord national interprofessionnel
sur le développement de la formation tout au long de
la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation
des parcours professionnels conclu par les partenaires
sociaux le 7 janvier 2009. Issu d’une longue concertation
engagée début 2008 avec les partenaires sociaux et les
régions, il vise à la fois à rénover le dispositif de la formation
professionnelle sur le long terme dans un souci de justice
et d’efficacité et à en faire pour les mois à venir une arme
de la lutte contre la crise.
Concrètement, la réforme s’articule autour de cinq axes :
- créer un fonds paritaire de sécurisation des parcours
professionnels pour former les demandeurs d’emploi
et les salariés peu qualifiés, notamment ceux des plus
petites entreprises. Ce fonds devrait contribuer à former
chaque année 500 000 salariés peu qualifiés et 200 000
demandeurs d’emploi supplémentaires,
- rendre les circuits de financement plus efficients,
notamment grâce à des organismes collecteurs disposant
d’une plus grande surface financière et organisés par
grands secteurs d’activité,
- simplifier et améliorer les outils de la formation en ouvrant
le bénéfice du Congé Individuel de Formation aux
formations organisées en dehors du temps de travail et
permettant l’utilisation du Droit Individuel à la Formation
après rupture du contrat de travail, en simplifiant le plan
de formation de l’entreprise. Le projet de loi prévoit également
de généraliser le passeport formation, de créer un
bilan d’étape professionnel accessible à tout salarié tous
les cinq ans, de développer la validation des acquis de
l’expérience, les contrats et périodes de professionnalisation,
- faire de l’orientation professionnelle une mission d’intérêt
général permettant à toute personne quels que
soient son âge ou son statut d’accéder à des services
bien identifiés,
- renforcer la coordination des actions de l’État, des
conseils régionaux et des partenaires sociaux.
Édition INFFOLOR - OF n° 50 - OCTOBRE 2009
3

chapitre 1 : aux portes de la formation, l'information )
Pour chacun, accéder à un métier, évoluer professionnellement ou développer ses compétences est un enjeu
vital. Il est donc important d’être acteur de sa carrière en s’informant sur les outils et les dispositifs de
formation. Mais attention, à chaque catégorie de public correspondent des droits spécifiques, des mesures, des
dispositifs précis, des contraintes particulières. Certes, il n’est pas toujours facile de se repérer dans «l’univers
formation» car de multiples structures sont présentes. En fonction de votre profil et de vos objectifs «formation»,
voici les principaux interlocuteurs à votre écoute.
Profil Vous pouvez En vous informant auprès de
Scolaires-étudiants
- acquérir une qualification professionnelle,
- accéder à des stages ou un contrat d’apprentissage.
- votre établissement scolaire ou universitaire,
- Centre d’information et d’orientation (CIO),
- Centre d’information jeunesse (CIJ),
-Chambres consulaires (agriculture, commerce
et métiers).
Jeunes de 16 à 25 ans
sortis de formation initiale
Demandeurs d’emploi
ou bénéficiaires du Revenu de
Solidarité Active
Salariés,
agents de la fonction publique
- acquérir une qualification professionnelle,
- si vous êtes à la recherche d’un premier
emploi, accéder à des stages, des contrats
en alternance ou des contrats de
travail particuliers.
- accéder à des formations ou des
contrats de travail particuliers prévoyant
des formations complémentaires,
- valoriser votre expérience professionnelle
(VAE).
- améliorer vos connaissances ou vous
adapter aux impératifs économiques en
suivant des actions de formation développées
par votre entreprise (ou votre administration)
ou à votre initiative et à titre
individuel,
- valoriser votre expérience professionnelle
(VAE).
- Mission locale (ML),
- Permanence d’accueil, d’information et
d’orientation (PAIO),
- Maisons de l’emploi,
- Chambres consulaires (agriculture,
commerce et métiers),
- votre ancien établissement scolaire,
- Bureau d’aide à l’insertion professionnelle
(BAIP) - Universités,
- Pôle emploi,
- Centre d’information et d’orientation (CIO),
- Centre d’information jeunesse (CIJ).
- Pôle emploi,
- Agence pour l’emploi des cadres (APEC),
- APECITA,
- Maisons de l’emploi,
- Cap emploi (travailleurs handicapés),
- Point Relais Conseil (VAE).
- votre direction (responsable du personnel,
de formation…),
- votre comité d’entreprise, syndicat,
- votre administration, le CNFPT
- FONGECIF/OPACIF (salariés du privé),
- Chambres consulaires (agriculture, commerce
et métiers),
- Point Relais Conseil (VAE).
Chefs d’entreprise,
non salariés
Être accompagné(e), conseillé(e), formé(e)
et valider vos compétences.
- Chambres consulaires (agriculture, commerce
et métiers),
- OPCA,
- Pôle emploi,
- Point Relais Conseil (VAE),
- Direction Départementale de l'Emploi et de
la Formation Professionnelle (DDTEFP).
quelques conseils
• Choisissez d’abord une information de proximité. Vous trouverez, sur votre lieu d’habitation ou votre lieu de travail, un
interlocuteur qui vous renseignera.
• Ne multipliez pas inutilement vos interlocuteurs.
• Adressez-vous en priorité aux organismes dont vous dépendez avant de contacter un organisme de formation.
• Préparez votre entretien, avant de rencontrer vos informateurs. Répondez vous-même à quelques questions : quelle
est ma disponibilité Quels sont mes objectifs Suis-je mobile Suis-je prêt à travailler le soir ...
4 Édition INFFOLOR - OF n° 50 - OCTOBRE 2009

INFFOLOR
une mission d'information
au service des Lorrains
L'action d'INFFOLOR vise principalement à favoriser la formation tout au long de la vie et à apporter un appui aux
décideurs ainsi qu'aux professionnels lorrains (organismes de formation, structures d'accueil, d'information et
d'orientation, prescripteurs de formation...).
Numéro Vert
Centrale d'information sur les métiers et la formation.
Portail web
www.inffolor.org
Portail d’information sur les métiers, la formation et l’emploi
Toute l’offre de formation en Lorraine et dans toute la France.
L’information sur la VAE, la FOAD, les Métiers d’art, le sanitaire & social,
l’illettrisme, les dispositifs d’accès à la formation professionnelle continue et
d’aide à l’insertion des jeunes et des adultes, ...
Près de 200 sites «métiers».
Principaux sites institutionnels dédiés à l’emploi et à la création d’entreprise.
L'activité d'INFFOLOR se déroule
autour de trois axes :
l'information pour traiter,
diffuser et valoriser l'offre de
formation continue auprès
des professionnels et du grand
public ;
la centralisation et la mise à
disposition de ressources
documentaires et pédagogiques
;
la professionnalisation et
l'animation de l'information
des réseaux de partenaires
travaillant sur le champ de
la formation professionnelle
continue, de l'insertion, de
l'orientation, de l'illettrisme et
de la VAE.
www.inffolor.org
inffolor@inffolor.org

chapitre 2 : la formation professionnelle initiale )
I. panorama
La formation professionnelle initiale constitue la première
étape de la formation professionnelle tout au long de la vie.
Elle concerne les jeunes sous statut scolaire et universitaire
ainsi que les apprentis.
L'enseignement professionnel, organisé par les lycées
professionnels, a pour objectif de donner à des jeunes,
issus du collège, une formation professionnelle qualifiée. Il
prépare en deux ans au Certificat d’aptitude professionnel
(CAP), ou au Brevet d’études professionnelles (BEP), et en
quatre ans au Baccalauréat professionnel (BAC Pro). Ces
diplômes donnent une qualification dans un métier.
Les filières courtes de l'enseignement supérieur à vocation
professionnelle préparent à un Diplôme universitaire de technologie
(DUT), ou à un Brevet de technicien supérieur (BTS).
L'enseignement supérieur propose également des
filières longues professionnalisantes (licences professionnelles
et masters et diplômes de grandes écoles). L’ensemble
de ces diplômes peuvent être préparés dans le cadre d’un
contrat d’apprentissage.
L’apprentissage a pour objectif de dispenser à des jeunes
âgés de 16 à 25 ans une formation générale, théorique et
pratique, pour acquérir un des diplômes qui vont du CAP au
diplôme d’ingénieur. L’apprentissage propose un enseignement
en alternance.
Pendant le contrat d’apprentissage, le jeune est apprenti,
c’est-à-dire à la fois salarié d’une entreprise et élève dans un
Centre de formation d’apprentis (CFA), un lycée professionnel
ou un établissement d'enseignement supérieur.
benjamin courtois, gestionnaire de sinistres au
crédit agricole
Après l’obtention du BAC ES, il a poursuivi ses études en
préparant un DUT techniques de commercialisation par
apprentissage dans le domaine de la banque. Ce choix
répondait à ses attentes : acquérir des premières compétences
«terrain» et avoir une plus grande indépendance.
Le régime de l’alternance vous a-t-il semblé plus compliqué
à suivre qu’une formation classique
«C’est un autre rythme à prendre mais cela donne un nouveau
regard sur l’entreprise d’autant plus que dès le début,
j’ai été intégré dans l’équipe comme tout autre salarié. De
plus, l’intervention de professionnels dans l’enseignement
m’a permis d’avoir une autre approche des cours. J’ai du
répondre à l’obligation vestimentaire pour me rendre au
travail : port d’une veste et d’un pantalon de ville. Cela
avait l’avantage de bien délimiter l’enseignement de la
pratique professionnelle».
Comment a été organisée cette alternance
«J’étais 4 semaines à l’IUT et 4 semaines chez Pacifica
(filiale du Crédit Agricole)».
Comment avez-vous obtenu votre emploi à l’issue de
la formation
Lors de mon apprentissage chez Pacifica, j’ai travaillé
en tant que gestionnaire de sinistres et avant l’obtention
du DUT, on m’a proposé un poste à durée indéterminée
au Crédit Agricole sur la gestion des sinistres. C’est une
activité qui m’intéresse et qui concerne tout type de
risques (habitation, auto, responsabilité civile, corporel,
etc..)».
Comment envisagez-vous votre avenir professionnel
«J’ai la volonté de progresser dans le domaine de la banque
afin d’évoluer vers une fonction de manager».
une formation professionnelle initiale construite en partenariat avec les professions
Depuis 2004, le Conseil Régional est engagé dans une politique de développement harmonieux de l’enseignement
professionnel, que celui-ci soit sous statut scolaire ou sous statut d’apprentissage.
Ainsi, le Plan régional de développement des formations professionnelles (PRDF) lorrain 2005-2009 prévoit notamment
concernant son volet «formation professionnelle des jeunes» que les modifications de la carte des formations
professionnelles et techniques fassent l’objet d’une procédure et d’un calendrier commun avec les autorités académiques,
puis d’une consultation approfondie du territoire. L’objectif du Conseil Régional est d’aboutir à une
nécessaire complémentarité entre les formations sous statut scolaire et celles sous statut d’apprentissage en
étant attentif tout à la fois aux besoins de l’économie lorraine et aux attentes des territoires.
6 Édition INFFOLOR - OF n° 50 - OCTOBRE 2009

II. l'apprentissage en lorraine
Le Conseil Régional s’est engagé avec l’État dans un contrat
d’objectifs et de moyens afin de moderniser et de développer
l’apprentissage. L’action du Conseil Régional s’articule autour
de trois pôles : les jeunes, les CFA et les entreprises.
1. permettre à tous les jeunes d'accéder
à la formation par apprentissage
Les charges de transport, d’hébergement et de restauration
des jeunes inscrits dans les CFA lorrains donnent lieu à une
aide particulière du Conseil Régional versée par chaque
centre de formation, dans les conditions définies par le
règlement régional d’intervention.
• les aides au transport des apprentis sont calculées
en multipliant la distance en kilomètres entre le domicile
de l’apprenti et le CFA par 0,07 € puis par le nombre de
trajets effectués.
À noter :
- montant du remboursement plafonné pour une distance de
200 km par semaine,
- remboursement d'un seul aller-retour, si la distance est
supérieure de 50 km et si le jeune est hébergé dans
l'internat du CFA.
• les aides à la restauration et à l’hébergement
des apprentis sont respectivement égales à 1,87 €
par repas et à 3,82 € par nuitée. Elles sont versées directement
au CFA et rétrocédées intégralement à l’apprenti
(directement ou via le CFA).
En outre, deux aides spécifiques ont été créées par le
Conseil Régional afin d’alléger le coût de la formation et de
faire face à certaines situations délicates :
- l’outillage personnel est mis à disposition de chaque jeune
lors des formations pratiques mais demeure propriété
du CFA. Il pourra être renouvelé au bout de cinq ans à la
demande des chefs d’établissement.
• un soutien financier pour les plus démunis,
réservé prioritairement à la prise en charge des frais de
restauration et d’hébergement, peut être alloué au CFA,
sur sollicitation du chef d’établissement. Il appartient à ce
dernier d’établir des critères de recevabilité des demandes
des jeunes apprentis et d’organiser l’attribution individuelle
de l’aide dans la transparence et l’équité.
2. donner à chaque apprenti lorrain une
formation de qualité aux métiers de demain
Le Conseil Régional apporte son soutien aux investissements
immobiliers, matériels et pédagogiques des CFA dans le
cadre d’un programme quadriennal, le Programme régional
d’investissement prioritaire pour l’apprentissage (PRIPA), qui
couvre la période 2007-2010.
• une aide à l’équipement des apprentis peut être
mise en place à la demande des chefs d’établissement.
Elle est allouée aux jeunes entrant en apprentissage
et vise à permettre l’acquisition des vêtements de
travail et équipements nécessaires au suivi des enseignements
dispensés ou à leur présentation à l’examen.
Les vêtements, équipements et matériels divers acquis
sont soumis à deux régimes différents :
- les vêtements, tenues de travail et équipements
divers (chaussures de sécurité) deviennent la propriété
des jeunes au terme de leur formation,
De plus, en complément des ressources affectées à
l’apprentissage (taxe d’apprentissage, fonds de la formation
professionnelle, contributions des organismes gestionnaires),
il verse, le cas échéant, une subvention de fonctionnement
destinée à assurer l’équilibre financier des CFA
lorrains.
Enfin, le Conseil Régional soutient, dans le cadre de son
Programme régional de développement de la qualité de
l’apprentissage (PRDQA), les actions engagées afin d’offrir
aux jeunes une formation de qualité et des conditions
optimales d’alternance.
Édition INFFOLOR - OF n° 50 - OCTOBRE 2009
7

chapitre 2 : la formation professionnelle initiale )
• ces actions sont regroupées en 10 thèmes :
1. Informer précisément le jeune et sa famille sur les
métiers concernés par les formations dispensées et
accompagner le projet du demandeur.
2. Informer le jeune, sa famille et l’entreprise sur le
fonctionnement administratif et pédagogique de
l’apprentissage (après signature du contrat d’apprentissage).
3. Adapter la formation aux besoins du jeune et de l’entreprise
en conformité avec le référentiel du titre ou
diplôme préparé.
4. Expliquer de manière détaillée le référentiel au tuteur ou
au référent de l’apprenti.
5. Sensibiliser le tuteur ou référent aux outils de liaison
CFA/ENTREPRISE et les mettre à sa disposition.
6. Informer conjointement les formateurs et tuteurs ou
référents sur les modalités de validation et compétences
exigées par le diplôme.
7. Former les équipes pédagogiques aux spécificités de la
formation par alternance.
8. Développer les suivis systématiques en entreprise.
9. Développer les prestations offertes par les Centres de
Ressources des CFA.
10. Créer un véritable réseau des CFA à partir de leurs
centres de documentation.
3. favoriser l'engagement des entreprises
dans la formation par apprentissage
Le Conseil Régional a mis en place en 2005 un nouveau
règlement de modulation des aides versées aux employeurs
d’apprentis qui favorise le couple apprenti-maître d’apprentissage
dont la réussite conditionne celle de la formation en
alternance.
le dispositif d'initiation aux métiers en
alternance (dima), action de sensibilisation et de
préparation à l'enseignement professionnel
DIMA est une réponse aux jeunes de 15 ans qui ont un
projet professionnel et qui souhaitent poursuivre leurs
études de manière différente afin d’acquérir le socle commun
de connaissances et de compétences.
Le jeune s’engage à suivre un enseignement général
et professionnel (18 à 20 semaines de 30h en établissement)
et à découvrir des métiers (au moins 2). Les
périodes passées en entreprises (16 à 18 semaines) sont
des stages d’initiation à la vie professionnelle. Au 1 er janvier
2009, 434 jeunes lorrains étaient inscrits dans une
classe DIMA.
Voici les principales interventions du Conseil Régional :
- une aide à l’embauche de 1 000 € par contrat,
- un soutien à l’effort de formation de 1 000 € 1 par année
de formation destiné à favoriser le suivi assidu,
- une aide de 500 € 2 encourageant la participation du maître
d’apprentissage à la journée d’information organisée par un
CFA lorrain,
- un soutien de 1 000 € 1 par contrat destiné à récompenser
la présentation du jeune aux épreuves d’obtention du
diplôme préparé par apprentissage,
- une majoration de 500 € par année de formation pour les
contrats conclus dans une spécialité de formation où l’un
des deux sexes est manifestement sous-représenté.
N.B. : Ce dispositif de soutien aux employeurs d’apprentis
pourrait être étendu aux établissements publics administratifs
ainsi qu’aux communes et groupements de communes
de moins de 10 000 habitants.
chiffres-clés en lorraine
• Un budget annuel d’environ 70 millions d’euros
consacré à l’apprentissage.
• 51 CFA.
• 17 000 apprentis.
plaquette apprentissage MOV
1
2
000 € pour les deuxième et troisième années d’un contrat conclu pour la
préparation d’un Bac Pro en 3 ans.
2
1
000 € dans le cadre d’un contrat conclu pour la préparation d’un Bac
Pro en 3 ans.
8 Édition INFFOLOR - OF n° 50 - OCTOBRE 2009

chapitre 3 : la formation professionnelle continue )
I. les publics
1. salariés du secteur privé
Quelles que soient les entreprises, vous pouvez suivre, au cours de votre vie professionnelle, des actions de formation
professionnelle continue. Votre départ en formation peut s’effectuer par :
• plan de formation de l'entreprise
Il rassemble la programmation des actions de formation
décidées ou acceptées par l’employeur. Il peut comporter
trois catégories d’actions :
- adaptation au poste de travail,
- évolution des emplois ou maintien dans l’emploi,
- développement des compétences.
Toute entreprise doit effectuer des dépenses de formation.
C’est ce que l’on appelle l’obligation légale dont le minimum
varie selon l’effectif de l’entreprise (cf p. 20).
Le plus souvent, les formations sont des actions d’adaptation
au poste de travail. Dans ce cas, l’ensemble des frais liés
à la formation sont pris en charge par l’employeur ou son
OPCA.
Les bénéficiaires, salariés en CDI, doivent répondre à l'un
des critères suivants :
- qualification insuffisante,
- réintégration suite à un congé maternité, un congé parental,
- travailleurs handicapés,
- salariés souhaitant créer ou reprendre une entreprise,
- salariés comptant vingt ans d’activité professionnelle, ou
âgés d’au moins quarante-cinq ans.
Touchant la qualification, la mise en œuvre de cette période
de professionnalisation suppose un accord entre l’employeur
et le salarié.
Selon quelle procédure le plan de formation peut-il être
élaboré
Un recensement des besoins est effectué auprès des salariés
de l’entreprise, par exemple lors de l’entretien annuel
d’évaluation. Après consultation des représentants du
personnel, l’employeur arbitre en fonction des objectifs de
développement de l’entreprise : c’est lui qui décide qui part
en formation. Cependant, depuis la loi de 2004, une obligation
de formation est à la charge de l’employeur qui est tenu
d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail.
À noter : le plan de formation peut également contenir des
formations proposées directement par les représentants du
personnel et les salariés, ainsi que des bilans de compétences
ou des VAE réalisés à l'initiative de l'employeur.
Le statut du salarié
Dans le cadre du plan de formation, le salarié voit sa rémunération
maintenue et l’ensemble des frais de la formation
sont pris en charge. Le refus du salarié de suivre la formation
peut s’analyser comme un refus d’exécuter le contrat de
travail et conduire au licenciement.
La période de professionnalisation
Cette mesure permet à des salariés «fragilisés» d’être maintenus
dans l’emploi en leur permettant d’acquérir une qualification
reconnue. Cette formation est basée sur l’alternance entre
périodes de formation et périodes d’application en entreprise.
plan de formation des cristalleries de baccarat
Le recensement des besoins en formation s’effectue
chaque année au cours des entretiens d’évaluation. Il est
complété par les besoins ponctuels (individuels ou collectifs).
40% des besoins émergent ainsi à partir d’une démarche
individuelle des salariés, 60% représentent les besoins
identifiés par l’entreprise. Le choix de l’organisme de
formation s’effectue en fonction des critères de proximité,
du contenu des formations et des tarifs pratiqués.
À l’issue de la formation, les salariés sont invités à compléter
un questionnaire visant à évaluer la qualité de la
formation dispensée.
Édition INFFOLOR - OF n° 50 - OCTOBRE 2009
9

chapitre 3 : la formation professionnelle continue )
• droit individuel à la formation
Qu'est-ce que le «Droit individuel à la formation» (DIF)
C'est un nombre d’heures octroyé à chaque salarié en vue de
suivre une formation déclenchée à son initiative. Il est égal à
20 heures de formation par an, cumulable sur six ans mais
est plafonné à 120 heures. Le salarié choisit la formation
qui l'intéresse mais doit obtenir le feu vert de son employeur
pour effectuer son stage. En effet, c’est l’employeur qui en
assure le financement.
Qui est concerné
Tous les salariés en Contrat à durée indéterminée (CDI),
ayant au moins un an d'ancienneté. Pour les employés en
Contrat à durée déterminée (CDD) ou à temps partiel, la
durée du DIF est proportionnelle au temps de travail.
NB : les agents de la fonction publique ont également droit
à ce dispositif (cf. p15).
L'employeur peut-il refuser un DIF
Oui : en effet, le salarié et l’employeur doivent tomber d’accord
sur le choix de la formation, en lien avec l’activité de
l’entreprise. Lorsque l’employeur refuse deux années consécutives,
parce que la demande ne correspond pas à un
besoin de l'entreprise, le salarié peut se tourner vers son
fonds de gestion du congé individuel de formation (OPACIF),
qui traitera sa demande «en priorité»... ce qui ne l'empêchera
pas, peut-être, de la rejeter à son tour.
À quelle date le DIF est-il entré en vigueur
Son application a démarré à compter du 7 mai 2005 sauf
modalités particulières fixées par certaines conventions
collectives. Donc, en 2009, le compteur DIF est fixé en
général à 80 et 100 heures.
La formation peut-elle s'effectuer en dehors des heures
de travail
Oui, le principe de la formation en dehors du temps de travail
dans la mise en œuvre du DIF est posé par la loi.
Mais une contrepartie est prévue : si le salarié se forme sur
son temps libre, le salarié bénéficiera, outre du financement
du coût de la formation, d'une allocation de formation versée
par son employeur, équivalant à 50% de son salaire net.
Cependant, un accord de branche ou d'entreprise peut prévoir
que le DIF s'effectue, en partie ou totalement, pendant
les heures de travail. Dans ce cas, lorsque le salarié part
en formation, sa rémunération est maintenue et l’employeur
prend en charge l’ensemble des frais liés à la formation :
frais pédagogiques, frais de déplacement, ….
Le DIF «suit-il» le salarié d'un employeur à l'autre
Jusqu’à présent, ce n’est pas le cas, sauf si un accord de
branche prévoit le contraire. Pour ne pas perdre ses heures,
le salarié qui quitte son entreprise doit donc présenter une
demande de DIF à son employeur pendant la période de
préavis. En cas de démission, il doit effectuer son stage
pendant la période de préavis. En revanche, s'il s'agit d'un
licenciement - sauf pour faute grave ou lourde - la formation
pourra avoir lieu au-delà de la période de préavis.
Un projet de loi actuellement en discussion envisage le
transfert du DIF d’une entreprise à une autre.
le dif à cora lunéville
Le DIF est mis en place depuis 4 ans dans l’entreprise. Un
catalogue de formations dédiées au DIF a été conçu pour
permettre aux salariés de choisir une (des) formation(s)
conciliant l’attrait personnel et la valeur ajoutée pour
l’entreprise.
Les thèmes sont renouvelés chaque année. Tous les
salariés ont accès à l’information relative aux formations
proposées par le biais de l’informatique ou par voie
d’affichage en salle de pause.
Pour autant, sur les 265 salariés que compte l’entreprise,
10 salariés seulement ont ainsi souhaité bénéficier du
DIF en 2008.
• congé individuel de formation (cif)
Quels sont les objectifs du Congé Individuel de Formation
Le CIF, reconnu en tant que droit, permet à tout salarié du
secteur privé, sur son temps de travail, de suivre à son
initiative une formation qu’il a lui-même choisie.
La formation envisagée, qui peut être sans rapport avec le
poste actuellement occupé, peut permettre :
- l’acquisition d’un nouveau diplôme pour progresser en qualification,
- de changer de qualification dans le cadre d’une reconversion,
- ou d’entreprendre une formation en vue de la création
d’entreprise.
Qui peut bénéficier d'un Congé Individuel de Formation
Tout salarié en Contrat à durée indéterminée (CDI) peut
accéder à un CIF, quel que soit l'effectif de l'entreprise.
10 Édition INFFOLOR - OF n° 50 - OCTOBRE 2009

Une condition d'ancienneté est nécessaire : 24 mois
(consécutifs ou non) en tant que salarié dont 12 mois dans
l'entreprise actuelle (36 mois dans les entreprises artisanales
de moins de 10 salariés).
Quelles sont les démarches à accomplir auprès de l'employeur
Le salarié présente à son employeur dans un délai de 60
jours (ou 120 jours pour des stages d'une durée continue de
plus de 6 mois) une demande écrite d'autorisation d'absence
qui indique avec précision l'intitulé, la date d'ouverture, la
durée de la formation, ainsi que l'organisme qui la réalise.
Sauf accord sur une durée plus longue, l'absence ne peut
être supérieure à un an pour un stage à temps plein ou à
1 200 heures pour un stage à temps partiel.
Que peut répondre l'employeur
Si le salarié remplit les conditions, l'employeur ne peut pas
s'opposer à son départ en formation.
Il peut cependant en reporter la date pour l'un des motifs
suivants :
- la raison de service : dans ce cas, la durée du report de
l’autorisation d’absence est fixé au maximum à 9 mois,
- les effectifs simultanément absents au titre du CIF : un
crédit d’heures maximum a été fixé,
- le respect d'un délai de franchise entre deux CIF.
Qui finance le Congé Individuel de Formation
Le financement du CIF est assuré par des organismes
paritaires agréés au titre du CIF (OPACIF). Chaque organisme
définit ses propres règles de procédure en matière de prise
en charge du CIF. Le salarié a donc intérêt à s'adresser le
plus tôt possible à son OPACIF pour disposer des renseignements
nécessaires à la constitution de son dossier.
Quels éléments peuvent être pris en charge
Les OPACIF sont susceptibles de prendre en charge, dans
l'ordre de priorité : la rémunération, le coût de la formation,
les frais de transport et d'hébergement. Dans certains cas,
un investissement financier sera mis à la charge directe du
salarié.
Comment est assurée la rémunération durant le CIF
Le maintien de la rémunération n'est acquis par le salarié
que lorsqu'il a obtenu l'accord de l'organisme paritaire agréé.
Le montant est égal au maintien de sa rémunération si son
salaire est inférieur ou égal à deux fois le SMIC, audelà
la prise en charge varie entre 80% et 90% de sa
rémunération.
Quelles sont les incidences sur le contrat de travail
Pendant le congé de formation, le bénéficiaire reste salarié
de son entreprise. Au retour, l'employeur doit réintégrer
le salarié dans son emploi antérieur. Il n'est pas tenu de
proposer un autre emploi prenant en compte la qualification
acquise pendant la formation.
«le cif : un tremplin pour ma reconversion»
À 40 ans, René, opérateur de production automobile, a
décidé de suivre une formation de boulanger, «un rêve
d’enfant». L’an dernier, il a suivi une formation de 8 mois
dans un centre de formation d’apprentis (CFA).
«J’ai dû retourner sur les bancs de l’école. Ce n’était pas
gagné d’avance. J’étais avec des jeunes de 16 ans. Mais
ils m’ont vite adopté», dit-il en souriant. Au programme :
du français, des maths, de l’histoire et bien sûr de la
pratique. «Pour moi, c’était dur car je devais boucler un
programme de 2 ans en 8 mois !» se souvient-il.
En entreprenant cette formation, René avait le projet
d’ouvrir sa propre boulangerie. Il a donc suivi parallèlement
des cours de gestion d’entreprise.
«J’ai appris à faire des études de marché. Moi qui suis
plutôt un manuel, ce ’’n'était pas évident. Mais j’ai décroché
mon certificat». Aujourd’hui, René est en passe de
reprendre la boulangerie de son village.
• congé individuel de formation CDD (CIF-CDD)
Les salariés en CDD peuvent-ils bénéficier du CIF
Les conditions d'accès au CIF ont été aménagées pour
permettre aux anciens titulaires de contrat à durée déterminée
de bénéficier du dispositif. Le salarié sous CDD doit
avoir travaillé 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de
salarié, au cours des 5 dernières années ; dont 4 mois
consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée,
au cours des 12 derniers mois. L'action de formation
doit débuter au plus tard 12 mois après le terme du contrat.
La prise en charge du CIF est assurée par l'OPACIF auquel
cotise le dernier employeur. Après accord de l'OPACIF,
l'ancien titulaire du CDD bénéficiera d'une rémunération
calculée en fonction de son salaire antérieur. Le CIF CDD
est assimilé à du temps de travail.
contact
Retrouver la liste des OPCA et OPACIF sur www.inffolor.org
(rubrique : Où s'informer > lieux d'info en Lorraine)
Édition INFFOLOR - OF n° 50 - OCTOBRE 2009
11

chapitre 3 : la formation professionnelle continue )
2. demandeurs d'emploi
Pour retrouver un emploi, il est parfois nécessaire d’évoluer ou de changer de métier. La formation est l’un des moyens
prévus pour faciliter votre retour à l’emploi.
• jeunes de 16 à 25 ans révolus
Votre départ en formation peut s’effectuer dans le cadre :
- d’un contrat de travail de type particulier financé par
l’employeur et exonéré de cotisations sociales par l’État :
le contrat de professionnalisation et CAE Passerelles (voir
encadrés),
- d’actions de formation financées par le Conseil Régional,
- du Contrat d’accompagnement formation (CAF) du Plan
Jeunes (voir encadré).
Durant chaque étape de formation, vous pouvez bénéficier
d’un accompagnement par l’opérateur «emploi» de votre
territoire : mission locale / PAIO, Pôle emploi.
Ces derniers mettent à votre disposition une importante
documentation sur les métiers, les formations, les secteurs.
Un conseiller peut également vous aider à la définition de
votre projet professionnel grâce à des entretiens réguliers,
des rencontres avec les professionnels du secteur, des
enquêtes, …
en projet : contrat d’accompagnement
formation (caf)
Dans le cadre du Plan Jeune en cours de mise en œuvre
par les régions, Pôle emploi, les Missions locales et l’État,
le CAF proposera des actions de formation spécifiques
ouvertes aux jeunes demandeurs d’emploi (indemnisés ou
non).
Elles prendront deux principales formes :
- actions de formation visant à obtenir un premier ou meilleur
niveau de qualification, consolidées par une première expérience
de stage en entreprise,
- actions de formation visant prioritairement l’accès à l’emploi
durable, y compris via les contrats en alternance pour
des jeunes dont la formation initiale n’est pas adaptées aux
réalités du marché du travail local.
Les jeunes indemnisés en Allocation d’aide au retour à l’emploi
(ARE) suivant une formation CAF seront rémunérés en
Allocation d'aide au retour à l'emploi formation (AREF) et
bénéficieront de l’aide aux frais associés à la formation Pôle
emploi. Les jeunes inscrits non indemnisés et les jeunes
non inscrits seront indemnisés en rémunération publique de
stage et bénéficieront des frais associés.
30 000 passerelles vers l’emploi
dans les collectivités territoriales
Afin d’aider les jeunes de moins de 26 ans rencontrant
des difficultés d’accès à l'emploi, l'État propose pour le
second semestre 2009, prioritairement dans les collectivités
territoriales, mais également dans le secteur
associatif, un contrat d’accompagnement vers l'emploi
sous forme de «CAE passerelles».
Il s’agit de permettre à des jeunes d’acquérir, dans le
cadre d’un contrat de travail, une première expérience
professionnelle permettant de développer ou de consolider
des compétences transférables par la suite vers le
secteur privé.
Ce contrat ouvre droit pour l’employeur à une aide de l’État
équivalent à au moins 90% du salaire au niveau du SMIC
et à des exonérations de charges sociales et fiscales.
comment en bénéficier
Faites votre demande de convention auprès de Pôle
emploi ou des missions locales. L’aide vous est versée
mensuellement et par avance par l’Agence de Services
et de Paiement. Le premier versement intervient dès la
signature de la convention et au plus tard dans le mois de
l’embauche.
12 Édition INFFOLOR - OF n° 50 - OCTOBRE 2009

• demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus
Votre départ en formation peut s’effectuer dans le cadre :
- d’actions de formation, financées par le Conseil Régional
(cf. p 20), l’État ou Pôle emploi,
- de contrats de travail de type particulier, prévoyant des
actions de formation (contrats d'apprentissage et de professionnalisation)
ou pouvant en prévoir (Contrat initiative
emploi - CIE, Contrat d’accompagnement dans l’emploi -
CAE...).
contrat de professionnalisation
Êtes-vous concerné
Vous pouvez bénéficier d’un contrat de professionnalisation si :
- vous avez entre 16 à 25 ans révolus et êtes sortis du
système éducatif,
- vous avez plus de 26 ans et êtes demandeur d’emploi.
Qui peut vous recruter
Tous les employeurs assujettis au financement de la formation
professionnelle continue, à l’exception de l’État, des
collectivités territoriales et de leurs établissements publics
à caractère administratif.
Quelle est la nature de votre contrat
- Vous êtes en alternance :
• soit en contrat à durée indéterminée avec une action
de professionnalisation comprise entre 6 et 12 mois ;
• soit en contrat à durée déterminée entre 6 et 12 mois.
- Vous alternez entre :
- périodes de travail en entreprise ;
- et périodes de formation dans un organisme de formation.
actions de formation financées par pôle
emploi
Pôle emploi
- conventionne des Actions de formation individuelles ou
collectives (AFC) visant à développer les compétences
des demandeurs d’emploi inscrits indemnisés ou non,
pour répondre à des besoins de recrutement des entreprises
;
- met en place des Actions de formation préalable au
recrutement (AFPR) afin de permettre à un employeur de
satisfaire ses besoins de recrutement et de contribuer
à accroitre les chances de retour à l’emploi des demandeurs
d’emploi inscrits. La formation peut se dérouler
en interne ou avec un organisme de formation extérieur.
La rémunération des personnes en AFC et en AFPR est
également prise en charge par Pôle emploi ainsi qu’une
aide aux frais associés à la formation.
À noter : pour répondre aux besoins des jeunes sans solution
d’emploi à la rentrée de septembre 2009, la Direction
Régionale Pôle emploi peut accueillir, dans les AFC, des
jeunes de moins de 26 ans non inscrits sur la liste des
demandeurs d’emploi dans l’attente de la mise en œuvre
opérationnelle des Contrats accompagnement formation
(CAF).
Qui finance votre formation
Votre formation est financée par l’organisme paritaire
collecteur agréé (OPCA) auquel votre employeur verse sa
contribution : le financement s’effectue sur la base d’un
forfait horaire fixé par accord conventionnel ou, à défaut
d’un tel accord, sur la base de 9 € 15 de l’heure. Ce forfait
comprend vos frais pédagogiques, votre rémunération,
vos frais de transport, ...
Quelle rémunération
Votre rémunération varie en fonction de votre âge et de
votre niveau de qualification. Elle est calculée sur la base du
revenu minimum conventionnel ou, à défaut, du SMIC.
Pour les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, ils peuvent
bénéficier d’une aide spécifique complémentaire de Pôle
emploi s’ils sont indemnisés par l’ARE avant leur embauche.
Elle représente la différence entre le salaire obtenu en
contrat de professionnalisation et 120% de l’ARE. Elle est
versée par Pôle emploi.
Quels sont les avantages pour vous
- Une possibilité d’obtenir une qualification professionnelle ;
- Une possibilité d’être accompagné par un tuteur pour la
réalisation de votre travail en entreprise.
À qui s’adresser
- Pôle emploi
- Missions locales/PAIO
- Maisons de l’emploi
- DDTEFP
Édition INFFOLOR - OF n° 50 - OCTOBRE 2009
13

chapitre 3 : la formation professionnelle continue )
• apecita : ateliers recherche d’emploi
L’Association pour l’emploi des cadres, ingénieurs et techniciens
de l’agriculture et de l’agroalimentaire (APECITA)
organise à l’intention des candidats inscrits auprès de ses
services des ateliers «recherche d’emploi». Les thèmes
peuvent être divers, même si les plus demandés sont ceux
concernant l’élaboration de la lettre de motivation et du CV
ou la préparation aux entretiens de recrutement.
L’APECITA organise des «Rencontres Entreprise». Les
employeurs présentent leur établissement, les métiers,
ainsi que les postes à pourvoir. Les candidats participants
ont la possibilité de laisser un CV, parfois même de
participer à des «mini-entretiens» pouvant déboucher
ensuite sur un entretien de recrutement.
déborah gottscheck-bonetto témoigne
Que vous ont apporté les ateliers de l’APECITA
«De formation supérieure, j’avais déjà quelques éléments
pour réaliser lettres et CV à travers des cours de «Préparation
à la vie professionnelle». En 2007, après 5 ans
dans un même poste, j’ai souhaité me réorienter. Lorsqu’il
a fallu refaire des lettres de motivation et un CV original,
argumenter lors d’entretiens, ça n’a pas été si simple…
Étant inscrite à l’APECITA, j’ai participé à plusieurs ateliers.
J’ai pu refaire un point sur la lettre de motivation et ce que
les professionnels en attendaient, et sur l’évolution depuis
ma sortie d’école en 2002. J’ai surtout découvert un nouveau
type de CV que je ne maitrisais absolument pas : le CV
par domaine de compétences qui je pense, correspondait
davantage à mon profil. Ces ateliers m’ont également permis
d’avoir plus confiance en moi et la participation à une
simulation d’entretien avec l’APECITA a permis de clôturer
cette démarche personnelle».
Vous avez également participé aux rencontres avec
Végafruit et la Coopérative Agricole Lorraine
Comment cela s’est il passé
«Envoyer des lettres et CV est compliqué, mais réussir
à décrocher un entretien l’est davantage. Les ateliers
«Rencontres Entreprise» sont très profitables pour les
jeunes à la recherche d’un emploi.
L’intervenant présente l’entreprise et déjà à ce moment là,
on a envie d’y entrer ou pas. C’est très motivant. Pour la
rencontre avec la Coopérative Agricole Lorraine, j’avais déjà
eu un premier contact l’année d’avant qui n’avait pas été
fructueux. Pour ces deux rencontres, j’avais une proposition
d’entretien. Finalement, j’ai été embauchée à la Coopérative».
3. chefs d’entreprise/non salariés
Les non salariés (agriculteurs, artisans, travailleurs indépendants,
commerçants, professions libérales) ont accès
à la formation professionnelle continue qui, à partir d'actions
de formation spécifiques à chaque profession, vise
les mêmes objectifs : installation et création d'entreprise,
formation aux fonctions de chef d'entreprise, entretien et
perfectionnement des connaissances, promotion et reconversion
des activités.
Ils participent obligatoirement au financement de leur formation,
par le versement d’une contribution à un organisme
collecteur habilité par l’État.
Le FAFSEA est l’OPCA et l’OPACIF des salariés de l’agriculture
et des activités annexes.
À ce titre, il collecte les cotisations des entreprises
employeurs de main-d’œuvre de son champ de compétences,
pour financer la formation professionnelle de leurs
salariés.
Il soutient les dispositifs de formation tout au long de la vie,
la professionnalisation des actifs de la branche et, en lien
étroit avec les partenaires sociaux, s’assure de l’adéquation
entre les besoins des filières et les réponses à apporter.
M. Michel STEINLE, entrepreneur de travaux forestiers à
Bains-lès-Bains dans les Vosges emploie 5 salariés. Il a
sollicité son OPCA pour la mise en place de formation en vue
de diversifier l’activité. Le FAFSEA a accompagné la formation
de ses salariés avec le soutien du Conseil Régional de
Lorraine et de l’État au titre de l’EDEC 1 du secteur forestier.
«À la suite des sessions de formation, nous avons tout
de suite réalisé un chantier test en sylviculture pour une
coopérative. Les employés ont donc pu mettre en application
ce qu’ils venaient tout juste d’apprendre. En cette
période de crise, le personnel a bien compris qu’il était
important
de se diversifier. La formation est aujourd’hui essentielle,
tant pour la performance de l’entreprise que pour l’avenir
des salariés. Cette formation à la sylviculture représente
un atout supplémentaire et nous ouvre de nouvelles perspectives.
Elle permet aux salariés, même expérimentés,
de développer de nouvelles compétences. Dans l’avenir,
j’envisage de faire suivre des formations sur la sécurité au
travail et sur l’environnement».
1
Engagement de développement de l'emploi et des compétences.
14 Édition INFFOLOR - OF n° 50 - OCTOBRE 2009

4. agents de la fonction publique
Avec la loi du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique et la loi du 19 février 2007 relative à la fonction
publique territoriale, la réglementation relative à l’accès à la formation des agents des fonctions publiques État et
territoriale a évolué pour s’harmoniser avec les dispositifs existants dans le secteur privé.
La réglementation dans la fonction publique hospitalière avait, quant à elle, déjà engagé la transposition des dispositifs du
privé à travers notamment l’intervention de son organisme collecteur l’Association nationale pour la formation permanente
du personnel hospitalier (ANFH).
Un objectif à toutes ces réformes : garantir à tout fonctionnaire la possibilité de développer de nouvelles compétences,
de changer de fonction, de préparer un concours, voire de faire valider son expérience.
Dans ce cadre, on peut citer plus particulièrement :
• plan de formation de l'administration
Un plan annuel de formation est établi après concertation
avec les organisations syndicales. Il détermine les
formations statutaires professionnelles et les formations
continues proposées par l'administration. Il peut aussi comporter
des actions de bilan de compétences, de Validation
des acquis de l'expérience (VAE) ainsi que des périodes de
professionnalisation : mesure qui permet à un agent de
suivre une formation en alternance afin d’obtenir un titre
reconnu.
L’administration prend alors en charge le coût du bilan.
À l’issue du bilan, un document de synthèse est remis à
l’agent. Ce document est communicable à l’administration
sauf si l’agent s'y oppose expressément.
À noter : "spécificités fonction publique hospitalière"
L’ANFH peut assurer le financement d’un congé bilan de
compétences aux agents justifiant de 2 ans de services
effectifs, le bilan pouvant se dérouler sur le temps mais
également hors temps de travail.
• congé de formation professionnelle
Il permet à l’agent de suivre à son initiative une formation
librement choisie. Dans ce cadre, l’agent qui justifie de 3
ans de services effectifs à temps plein doit présenter sa
demande de congé auprès de son employeur. En cas
d’acceptation, il recevra 85% de son traitement pendant
maximum 12 mois. C’est directement l’administration qui
prend en charge le financement des congés de formation
professionnels. Par contre, le plus souvent, les frais de
formation restent à la charge de l’agent.
Une différence par rapport au secteur privé : l’agent doit
respecter un engagement de servir une des trois fonctions
publiques pendant le triple du temps passé en formation.
À noter : "spécificités fonction publique hospitalière"
Pour le congé de formation professionnelle, le financement
est assuré par l’ANFH, organisme paritaire collecteur des
fonds de la formation professionnelle.
• bilan de compétences
D’une durée de 24 heures, le bilan de compétences
permet d'identifier et d'analyser les compétences professionnelles
ou personnelles, les aptitudes et les motivations.
L’agent doit justifier de 10 années de services effectifs pour
mobiliser ce dispositif. Il est déclenché soit à la demande de
l’administration, soit sur proposition de l’agent. Une convention
tripartite est signée entre l’agent, l’administration et le
prestataire de bilan.
• droit individuel à la formation (dif)
Les agents de la fonction publique capitalisent chaque année
depuis juillet 2007, des heures de DIF qu’ils peuvent utiliser
pour suivre, en accord avec leur administration, une formation
inscrite au plan de formation, passer un examen ou un
concours, effectuer un bilan de compétences, ou engager
une validation des acquis. Les droits sont capitalisables sur
6 ans soit un maximum de 120 heures.
Les actions peuvent se dérouler hors temps de travail et
donnent alors lieu au versement d’une allocation de formation
égale à 50% du traitement.
Le DIF peut être utilisé par anticipation après signature d’une
convention avec l’employeur.
Le DIF est transférable au sein des trois fonctions publiques.
• validation des acquis de l'expérience (vae)
Elle permet de faire directement reconnaître à travers un
diplôme les compétences acquises après au minimum 3 ans
d’activité.
Les agents publics peuvent bénéficier, sur leur demande,
d'un congé pour validation des acquis de l'expérience qui ne
peut excéder annuellement et par validation 24 heures du
temps de travail.
Édition INFFOLOR - OF n° 50 - OCTOBRE 2009
15

chapitre 3 : la formation professionnelle continue )
pierre, 39 ans
agent hospitalier depuis décembre 1995
a obtenu une licence professionnelle logistique hospitalière
en 2008 par la formation continue.
Quelles sont vos activités et responsabilités professionnelles
«J'ai obtenu un Bac en 1990 puis un BTS de communication
en 1992. Agent hospitalier affecté au magasin
central d'un Hôpital à partir de 1995, j'ai souhaité rapidement
compléter mes connaissances logistiques.
Sans l'aide de mon employeur, j'ai préparé et obtenu un
BAC Pro de logistique. Ensuite, j'ai pu bénéficier avec
l’ANFH d'un congé formation professionnelle en septembre
2007 pour préparer la Licence professionnelle de logistique
hospitalière que j’ai obtenue en juin 2008».
Quel est votre objectif professionnel
«Obtenir un poste de responsable logistique mais la situation
économique des Hôpitaux est difficile actuellement».
Quel regard portez-vous sur votre parcours de formation
«Des regrets de n'avoir pas pris la filière logistique dès le
début, mais la grande satisfaction d'avoir pu obtenir une
licence à 38 ans ! Ce challenge de reprise d'études m'a
permis de remettre du vent dans les voiles et me redonne
espoir dans mon évolution professionnelle au sein de mon
entreprise. Je dispose aussi d'un carnet d'adresses et un
réseau d'anciens étudiants et professionnels intervenant
dans cette formation».
le centre national de la fonction publique territoriale (cnfpt)
C'est un établissement public national paritaire (composé d’élus locaux et de représentants des personnels) et déconcentré
sur le territoire via des délégations régionales. Le financement de la formation est assuré par une cotisation
s’élevant à 1% de la masse salariale des collectivités.
Ses Missions
Former tout au long de la vie
En tant qu’organisme de formation, le CNFPT forme les agents territoriaux dès leur recrutement et tout au long de
leur carrière, grâce aux formations d’intégration, de professionnalisation, de perfectionnement, de préparations aux
concours et aux examens professionnels.
Anticiper les besoins de formation des collectivités
Le CNFPT pilote un observatoire qui réalise des études statistiques et prospectives sur l’emploi, les métiers et les
compétences de la fonction publique territoriale.
Dynamiser les carrières
Le CNFPT organise les concours, la publicité des emplois et produit le Répertoire national des emplois de direction de
la fonction publique territoriale.
Contacts utiles
• CNFPT Lorraine - 03 83 95 51 51 - www.lorraine.cnfpt.fr
• CNFPT Alsace-Moselle - 03 87 39 97 40 - www.alsacemoselle.cnfpt.fr
• ANFH Lorraine - 03 83 15 17 34 - www.anfh.asso.fr
16 Édition INFFOLOR - OF n° 50 - OCTOBRE 2009

le bilan de compétences en 7 questions
Faire le point sur sa carrière, découvrir ses atouts et potentiels, construire une nouvelle orientation
professionnelle, prendre les devants face à une décision de licenciement, monter son propre projet : tels
peuvent être les objectifs du bilan de compétences.
Il vise ainsi à créer une nouvelle dynamique en vue d'enclencher un processus de changement comme une
nouvelle fonction, l’intégration dans une nouvelle entreprise, l’obtention d’un diplôme ou d’une qualification...
• qui peut mobiliser le bilan de compétences
Le bilan de compétences peut être mobilisé selon différentes
modalités :
- par l’employeur dans le cadre du plan de formation de
l’entreprise ; dans ce cas, le salarié concerné doit donner
son accord avant de bénéficier du bilan dont les résultats
seront transmis à l’employeur qui finance la prestation,
- par le salarié lui-même à son initiative : il s’agit en ce cas
du Congé bilan de compétences (CBC),
- l’accès au bilan est également ouvert aux agents des trois
fonctions publiques (État, territoriale et hospitalière) d’une
part, à l’initiative de l’employeur et d’autre part, à l’initiative
de l’agent qui justifie de 10 années de services effectifs,
- les demandeurs d’emploi peuvent également bénéficier
d’un bilan de compétences après validation de cette
démarche par leur conseiller Pôle emploi et dans le cadre
de leur Plan personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE).
• quelles sont ses grandes étapes
Le bilan de compétences est réalisé par un prestataire extérieur
(organismes habilités) selon des étapes bien précises.
La première étape consiste en un cadrage de ce qu’est le
bilan et des méthodes qui seront mobilisées.
Lors de la deuxième étape, différents outils (travail sur votre
autobiographie, des tests, des questionnaires de personnalité,…)
vous permettront de définir et analyser vos compétences
avec l'aide du consultant.
Enfin, la troisième phase est axée sur l'élaboration du projet
à travers la rédaction d’un document de synthèse qui récapitule
les attentes, les compétences repérées et celles à
développer et le plan d'action.
• qui est concerné
Le Congé bilan de compétences concerne tous les salariés,
qu'ils soient en CDI ou en CDD. En CDI, il faut justifier de 5
années d'expérience salariée, dont au moins 1 an dans
l'entreprise actuelle. En CDD, on peut avoir accès au bilan
à condition de justifier d'au moins 2 années d'expérience
professionnelle (consécutives ou non) dans les 5 ans dont
4 mois en CDD (continus ou pas) au cours de la dernière
année.
• comment en faire la demande
On retire un dossier de demande de bilan auprès d'un organisme
inscrit sur une liste établie par un organisme collecteur
(FONGECIF ou OPCA agréés au titre du congé individuel de
formation). Ce dossier est accompagné d'une liste d’organismes
habilités à effectuer le bilan de compétences.
Ensuite, le dossier complété par le salarié et accompagné
d'une autorisation d'absence écrite de l'employeur d'une
durée de 24 heures est à remettre à l’OPACIF.
À noter : l'employeur ne peut pas refuser l'autorisation
d'absence pour cause de bilan de compétences, tout au plus
peut-il la reporter de six mois maximum.
• faut-il en parler à son employeur
Dois-je le dire ou pas à mon employeur
D'une part, votre employeur peut tout à fait vous accorder
une autorisation d’absence pour effectuer le bilan sur votre
temps de travail sur une durée maximale de 24 heures et
vous libérer le temps nécessaire, votre salaire étant
maintenu. Or, une telle demande peut susciter une suspicion,
mettant votre employeur dans une situation de doute quant
à vos motivations profondes.
Cependant, il est tout à fait possible d'effectuer son bilan
en dehors du temps de travail, et dans ce cas, l'employeur
n’est pas au courant de votre démarche. Vous vous adressez
directement à l’OPACIF qui peut financer le coût de la prestation
«bilan». C’est, le plus souvent, la procédure adoptée.
• combien de temps dure le congé bilan de
compétences
Sa durée est fixée au maximum à 24 heures réparties sur
un mois ou deux, le but étant que le salarié réfléchisse et
travaille de son côté entre deux rendez-vous.
• qui assure le financement du bilan
- Pour les salariés (plan de formation ou DIF) : l’employeur.
- Pour les salariés en CBC : l’OPACIF.
- Pour les agents de la fonction publique : l’administration.
- Pour les demandeurs d’emploi : Pôle emploi.
Édition INFFOLOR - OF n° 50 - OCTOBRE 2009
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chapitre 3 : la formation professionnelle continue )
l'expérience diplômée
la validation des acquis de l'expérience,
accélérateur de votre parcours professionnel
La VAE permet à toute personne engagée dans la vie
active de faire valider les acquis de son expérience pour
obtenir un diplôme ou un titre, sans nécessairement avoir à
suivre une formation.
• pour qui, à quelles conditions
La VAE s’adresse à tous, sans conditions de niveau, d’âge
ou de statut. Pour déposer une candidature, il faut justifier
d’une expérience d’au moins trois ans, en durée cumulée,
en lien direct avec le diplôme visé. Sont prises en compte
les expériences exercées en tant que salarié, non salarié
(agriculteur, artisan, commerçant, …) ou bénévole (activité
syndicale, associative).
• pour obtenir quels diplômes
Les certifications délivrées par une VAE sont les mêmes
que celles délivrées par une formation, et ont la même
valeur. La VAE s’applique à un grand nombre de certifications,
de tous domaines, du niveau CAP à ingénieur, inscrites dans
un répertoire national (www.cncp.gouv.fr) :
- Diplômes ou titres de ministères : Éducation nationale -
Enseignement supérieur et recherche - Emploi - Affaires
Sociales, Santé – Agriculture - Jeunesse et Sports – Culture, …
- Titres d’organismes de formation et d’organismes consulaires.
- Certificats de qualification professionnelle (CQP) des
branches professionnelles.
• avec quel financement
Diverses prises en charge sont possibles :
- Salariés du privé et agents de la fonction publique : Congé
individuel VAE, Plan de formation, sur initiative de l’employeur
avec consentement du salarié, ou Droit individuel à la formation
(DIF).
- Non-salariés : prise en charge par l’organisme collecteur.
- Salariés, non salariés et agents contractuels de la fonction
publique, ne disposant d'aucun autre financement : accompagnement
financé par le Conseil Régional.
- Demandeurs d’emploi : financement par Pôle emploi ou le
Conseil Régional.
Dans certains cas, une participation individuelle pourra être
demandée.
Pour tous contacts (Points Relais Conseil,
valideurs...) :
• N° vert : 0 800 800 814
• Site VAE en Lorraine : www.inffolor.org/vae
• de l’expérience au diplôme, en 4 ou 5 étapes : un parcours balisé, ne négligez aucune étape !
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Information,
choix du diplôme
Candidature
Rédaction du dossier
Accompagnement
Évaluation par le jury
Si validation partielle
Contactez un Point
Relais Conseil pour :
- vous informer
et vérifier la faisabilité
du projet,
- vous aider à choisir
la certification,
- vous orienter vers
l’organisme valideur.
Ce service est gratuit
Dans un formulaire
de candidature, vous
listez vos activités en
relation avec le
diplôme visé,
et joignez des
justificatifs.
Le valideur vous
indiquera si votre
demande est
recevable.
Dans ce dossier, vous
décrivez de façon
détaillée vos
expériences.
Un accompagnateur
peut vous aider à
constituer le dossier,
à vous préparer à
l’entretien avec le jury,
voire à la mise en
situation.
Cette étape vous
demande implication
et disponibilité.
Un jury évalue les
compétences
acquises durant votre
expérience, à partir
de votre dossier,
d’un entretien,
éventuellement d’une
mise en situation
professionnelle.
Il se prononce sur une
validation totale,
partielle, ou un refus.
Vous avez 5 ans
pour acquérir
les compétences
manquantes, par
formation ou
complément
d’expérience.
Vous pourrez être
conseillé sur les
moyens à mettre en
place pour obtenir le
diplôme en totalité.
18 Édition INFFOLOR - OF n° 50 - OCTOBRE 2009

les bonnes raisons de faire une vae
Au-delà de la reconnaissance personnelle et sociale, la VAE est l’opportunité de valoriser et certifier ses compétences,
pour :
- évoluer dans l’entreprise,
- renforcer son employabilité,
- sécuriser son emploi,
- faciliter une mobilité ou une reconversion,
- se réinsérer de façon plus stable.
• la vae peut être utile pour différentes raisons :
- acquérir une reconnaissance personnelle : vous avez
quitté l’école trop tôt, sans diplôme, ou avec un niveau trop
faible,
- faire reconnaître vos compétences, lors d’une recherche
d’emploi :
> vous avez été licencié avec une longue expérience,
> vous recherchez un emploi plus stable ou correspondant
mieux à vos capacités.
- savoir où vous en êtes : vous avez évolué dans l’entreprise,
vos compétences sont en décalage avec votre niveau de
formation,
- valider votre nouveau profil : vous vous êtes formé sur
le tas, votre métier est sans relation avec votre formation
d'origine,
- confirmer votre statut : vous dirigez des gens plus diplômés
que vous, vous voulez être mieux armé et légitimer
votre fonction,
- faciliter une promotion : vous n’avez pas de diplôme correspondant
à vos responsabilités, votre évolution est ralentie,
- vous présenter à des concours qui exigent un diplôme,
- améliorer votre niveau de qualification : la VAE vous permettra
de gagner du temps dans votre projet de formation
- vous prémunir de risques à venir : l’entreprise évolue, la
réglementation change, on ne sait pas de quoi demain sera
fait…
ils ont tenté l’expérience, ils en témoignent
«Avant, je loupais toujours les entretiens d’embauche.
Maintenant je suis très sûr de moi. Ça n’a jamais été aussi
clair que depuis que j’ai fait mon dossier de VAE».
«Un travail sur soi extrêmement positif, qui permet de se
rendre compte du chemin parcouru».
«La VAE, c’est très riche, ça donne du tonus, on ouvre
continuellement des portes».
«Au départ, ça m’a fait peur. Mais en fait, la VAE apporte
une forte gratification personnelle. La satisfaction est à la
hauteur des efforts consentis».
«La VAE m'a donné un élan, une motivation supplémentaire,
et m'a amené à croire en mes possibilités».
«C’est mieux qu’un diplôme, c’est la reconnaissance
de votre expérience, et de vos compétences dans un
domaine précis».
«La VAE m'a permis de passer ce diplôme que je n'aurais
jamais pu obtenir autrement. J’avais essayé de l’obtenir
par correspondance sur un an mais j’avais échoué … Je
ne me voyais pas aller au cours tous les lundis avec une vie
de famille. La VAE a été ma voie de secours, et va changer
mon avenir professionnel».
«La VAE m’a permis de me situer, de donner une valeur
à mon travail. La démarche a aussi permis de révéler
certaines de mes compétences à l'entreprise».
«Avec le BAC Pro obtenu par VAE, je peux envisager plus
sereinement l'avenir car si un jour je dois chercher un
emploi dans une autre entreprise, je serai mieux armé.
J'envisage d'ailleurs prochainement de faire un dossier
pour un BTS».
Édition INFFOLOR - OF n° 50 - OCTOBRE 2009
19

chapitre 3 : la formation professionnelle continue )
II. le financement de la formation
professionnelle continue
La formation professionnelle continue est financée principalement
par les entreprises, les Conseils Régionaux, l’État et
Pôle emploi (voir encadré p.13). Les compétences de l'État
et des Conseils Régionaux sont fixées par la loi.
- Le financement par les entreprises repose sur une obligation
légale de participer au financement de la formation
(voir encadré ci-dessous).
- Les Conseils Régionaux ont une compétence générale en
matière de formation professionnelle continue. Ils sont
responsables de la formation professionnelle continue destinée
aux jeunes âgés de 16 à 25 ans et aux adultes.
- L’État intervient en direction des publics les plus en
difficulté (notamment publics spécifiques : handicapés, travailleurs
immigrés, détenus, illettrés, ...). Il aide également
les branches professionnelles et les entreprises à anticiper
leurs besoins en termes de qualification et de formation.
Si les entreprises, les Conseils Régionaux, l’État et Pôle
emploi participent au financement de la formation professionnelle
continue chacun dans leur domaine, des possibilités
de cofinancement sont encouragées.
entreprises :
obligation légale de financement de la
formation professionnelle continue
Entreprises Entreprises Entreprises
de moins de de 10 à 20 de 20 salariés
10 salariés : salariés : et + :
0,55% de 1,05% de 1,60% de
la masse la masse la masse
salariale salariale salariale
le financement de la formation
professionnelle continue par
le conseil régional de lorraine
Pour mettre en œuvre sa politique en matière de
formation professionnelle continue et favoriser l’accès
de chaque Lorrain au droit à la formation tout au long
de la vie, le Conseil Régional s’appuie sur plusieurs outils,
principalement :
- les actions de préqualification pour des demandeurs
d’emploi essentiellement jeunes en rupture avec le système
de formation initiale et sans qualification,
- les actions de qualification (validantes ou non) dont
l’objectif est l’élévation du niveau de qualification par
l’acquisition de compétences professionnelles directement
transférables permettant un accès direct à l’emploi.
Tous les grands secteurs d’activité exprimant un besoin
en main d’œuvre sont concernés : industrie, agriculture,
bâtiment, hôtellerie-restauration, tourisme, transport, tertiaire,
sport-animation.
Des réponses en termes de formation sont apportées également
dans d’autres domaines plus spécifiques comme
celui des métiers d’art, des formations transfrontalières,
la création d’entreprises notamment.
Entre 2004 et 2008, plus de 54 000 demandeurs
d’emploi ont bénéficié des actions de formation financées
par le Conseil Régional.
À partir de 2009, le Conseil Régional a intégré à ses
programmations les actions de formation de l’AFPA transférées.
FPC 0,40%
versés à
l’OPCA
0,90%
versés à
l’OPCA
0,40%
versés à
l’OPCA
Ainsi, le budget annuel consacré à la formation professionnelle
continue depuis 2009 s’élève à plus de 82 millions
d’euros dont plus de 80% en faveur des demandeurs
d’emploi.
Professionnalisation
et
DIF
CIF-CDD
CIF
0,15%
à l’OPCA
0,15%
à l’OPCA
0,50%
à l’OPCA
1% 1% 1%
- -
0,20%
Par ailleurs, les stagiaires des actions de formation
financées par le Conseil Régional bénéficient, en plus de la
rémunération, du remboursement des frais de transport,
hébergement, restauration et garde d’enfants sous
certains critères.
20 Édition INFFOLOR - OF n° 50 - OCTOBRE 2009

III. leS prestataires : organismes de formation
en lorraine
Le secteur de la formation professionnelle continue est un marché ouvert. Mais l’activité d’organisme de formation est une
activité encadrée.
Différentes règles définissent le fonctionnement de cette activité, parmi lesquelles on peut plus particulièrement souligner :
• la déclaration d'activité
Elle s’effectue auprès du service régional de contrôle
(DRTEFP) : c’est une formalité administrative obligatoire
qui permet de recevoir un numéro d’enregistrement qui
figurera sur les conventions passées avec les entreprises ou
les particuliers.
Mais ce n’est en aucun cas un agrément : aucun organisme
ne peut donc s’en prévaloir.
En Lorraine, on dénombre en 2009, près de 1600 organismes
de formation déclarés.
• le bilan pédagogique et financier
Chaque année, tout organisme de formation doit remplir
un document administratif destiné à retracer son activité à
travers :
- d’une part, le volet financier avec notamment l’origine des
financements : entreprises, organismes collecteurs, Pôle
emploi, fonds publics... ,
- et d’autre part, le volet pédagogique qui permet de faire
apparaître les types de publics accueillis, les durées, et
spécialités de formation qui ont été dispensées.
Achat d’une formation par un particulier
Lorsqu’une personne assume sur ses deniers personnels le
coût, total ou partiel, d’une formation professionnelle, des
règles de «protection du consommateur» ont été mises en
place, parmi lesquelles :
- la signature obligatoire d’un contrat de formation professionnelle
avec des mentions obligatoires ;
- l’existence d’un délai de rétractation de 10 jours ;
- et un échelonnement du règlement du prix au fur et à
mesure du déroulement de la formation.
• quelques chiffres en lorraine
L’exploitation des données issues des 1 111 organismes
ayant déposé un bilan pédagogique et financier (données
2007) montrent que la structuration des organismes est
la suivante :
- 1057 organismes privés parmi lesquels :
• 350 structures unipersonnelles (travailleurs indépendants
et EURL)
• 236 associations
• 431 sociétés (SARL et SA)
- 42 publics
- 12 parapublics
On peut distinguer deux grandes catégories d’organismes
de formation :
Organismes privés
Ils se répartissent en 3 catégories : les organismes privés
à titre lucratif, les organismes privés à titre non lucratif
(associations...), et les formateurs individuels.
À noter : les formateurs individuels, bien que nombreux,
forment cependant très peu de stagiaires.
Secteurs public et parapublic
On peut citer notamment l’Éducation nationale à travers le
réseau des GRETA, les universités, le CNAM, ainsi que les
actions de formation de l’AFPA qui ont été décentralisées
depuis janvier 2009 et relèvent désormais de la compétence
du Conseil Régional.
Sont représentés également les centres de formation issus
du réseau des chambres consulaires (agriculture, commerce
et métiers).
La Moselle représente 40% de l’appareil de formation, la
Meurthe et Moselle 40%, les Vosges 14% et enfin la Meuse
avec 6%
Les organismes de formation ont formé 415 367 stagiaires
(tous statuts confondus) et ont réalisé 22 623 200 d’heures
de formation.
Les principales spécialités de formation (année 2007) ont
été : échanges et gestion, services aux personnes, communication
et information, services à la collectivité.
Contact : Site INFFOLOR : www.inffolor.org
(rubrique formation > chercher une formation
> formation continue)
Édition INFFOLOR - OF n° 50 - OCTOBRE 2009
21

glossaire 1
alternance
Méthode de formation qui alterne apprentissages théoriques
dans un établissement d’enseignement et formation
pratique en entreprise. L’objectif est d’acquérir une qualification
professionnelle.
L’alternance, conçue comme une dynamique entre formation
et production, articule :
- le temps de la pratique et celui de la théorie,
- le lieu de la formation et celui de la production.
auto-formation
Méthode de formation qui permet à une personne d’apprendre
seule, selon son rythme, sans l’intervention d’un professionnel
de l’enseignement ou de la formation. L’autoformation
peut néanmoins être accompagnée : le formateur fournit
alors des ressources, un appui méthodologique.
certificat de qualification professionnelle
(cqp)
Certification qui atteste la maîtrise par un individu des
compétences liées à une qualification identifiée par
une branche professionnelle. L’obtention d’un CQP
certifie que le titulaire possède les aptitudes et compétences
nécessaires à l’exercice d’une activité professionnelle, dans
une situation de travail et avec un degré de responsabilité
précis.
Les CQP sont mis en place par les branches professionnelles
pour répondre à leurs besoins spécifiques. Un CQP
n’a pas de niveau reconnu par l’État et n’a de valeur que
dans la branche ou le regroupement de branche qui l’a créé.
compétences
Combinaison d’aptitudes, connaissances et savoir-faire
mobilisés par un individu dans la réalisation concrète d’une
activité, en particulier professionnelle.
Dans le milieu professionnel, on distingue :
- les compétences techniques, liées au cœur de métier,
- les compétences transversales, utiles dans différentes
activités,
- les compétences relationnelles et de collaboration ou
managériales…
formation aux techniques de recherche
d’emploi (tre)
Formation destinée à toute personne recherchant un emploi :
demandeur d’emploi, personne en activité à la recherche d’un
autre emploi ou d’une nouvelle orientation professionnelle…
Dispensée au cours des ateliers TRE, l’objectif de cette
formation est de s’approprier les techniques, méthodes et
outils utiles dans une démarche de recherche.
Les TRE concernent toutes les étapes de la recherche :
- définition et validation du projet professionnel,
- identification des offres d’emploi correspondant à son profil,
- élaboration du CV,
- rédaction d’une lettre de motivation,
- envoi de candidatures spontanées,
- préparation à l’entretien de recrutement.
Cette formation est organisée au sein de structures
accueillant des personnes à la recherche d’un emploi (Pôle
emploi, APEC, Missions locales…).
formation de base, préqualifiantes ou
qualifiantes
Formations destinées à favoriser l’insertion ou l’évolution
professionnelle, par l’acquisition de savoirs de base ou d’une
qualification.
- Formations de base : elles peuvent concerner le français,
les mathématiques, la gestion de l’espace/temps, la vie
quotidienne. Il s’agit de transmettre les savoirs fondamentaux
et de donner les repères essentiels dans ces différents
domaines.
- Formations préqualifiantes : elles représentent une étape
essentielle, avant l’accès à une qualification ou le retour à
l’emploi. Ces formations sont surtout adaptées pour les
publics éloignés de l’emploi. Elles peuvent se traduire par
une formation de remise à niveau générale ou technique,
une aide à l’orientation professionnelle ou une initiation
professionnelle.
- Formations qualifiantes : destinées aux demandeurs
d’emploi ou aux salariés, ces formations permettent
d’adapter leurs qualifications face à l’évolution constante
des métiers et aux nouvelles compétences requises par les
entreprises.
22
Édition INFFOLOR - OF n° 50 - OCTOBRE 2009

formations inter et intra-entreprise
- La formation inter-entreprises réunit dans une session
des participants inscrits par différentes entreprises. Elle
a lieu dans un organisme de formation, à l’extérieur des
entreprises. La diversité des points de vue et des contextes
de travail est recherchée. L’objectif est de confronter
différentes opinions sur un même thème de formation et
de privilégier la richesse des approches.
- La formation intra-entreprise en revanche, réunit des
participants issus d’une même entreprise. Elle a donc souvent
lieu au sein de cette entreprise. Le formateur sollicité
peut faire partie du service formation ou être salarié d’un
organisme de formation. L’homogénéité des objectifs et
des contextes de travail est recherchée.
formation ouverte et à distance (foad)
Méthode de formation permettant de se former sans se
déplacer sur le lieu de formation et sans la présence physique
d’un formateur. La formation s’effectue à distance et
non en face-à-face. Certaines FOAD sont ouvertes à tout
public, sans pré-requis.
D’autres dispositifs sont dits ouverts car ils autorisent des
entrées et sorties permanentes d’apprenants.
gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
(gpec)
Démarche mise en œuvre pour anticiper et gérer les évolutions
des besoins d’emplois et de compétences. Elle comprend
trois phases : analyse, anticipation et gestion. Elle
peut être engagée par une entreprise, une branche professionnelle
ou au niveau d’un bassin d’emploi.
Niveau IV
Personnel occupant des emplois de maîtrise ou d’ouvrier
hautement qualifié qui exigent le niveau de formation du
Brevet professionnel (BP), baccalauréat professionnel ou
technologique.
> Connaissances théoriques et travail technique autonome
ou comportant des responsabilités d’encadrement et de
coordination.
Niveau III
Personnel occupant des emplois qui exigent le niveau de
formation du Diplôme des instituts universitaires de technologie
(DUT), du Brevet de technicien supérieur (BTS) ou
de fin de premier cycle de l’enseignement supérieur.
> Connaissances de niveau supérieur permettant d’assurer
de façon autonome des responsabilités de conception,
d’encadrement ou de gestion.
Niveau II
Personnel occupant des emplois exigeant le niveau de
formation de la licence ou de la maîtrise 2 .
> Maîtrise des fondements scientifiques de la profession
conduisant à l’autonomie.
Niveau I
Personnel occupant des emplois exigeant une formation de
niveau supérieur à la maîtrise.
> Connaissances affirmées des fondements scientifiques et
maîtrise du processus de conception ou de recherche.
sécurisation des parcours
Ensemble de recommandations formulées par les acteurs
de la formation professionnelle et de l’emploi, dans le but
d’améliorer l’efficacité des parcours d’insertion, de professionnalisation
et de mobilité professionnelle. Les personnes
les plus vulnérables ou les plus précaires sont le public visé
par la sécurisation des parcours professionnels.
individualisation
Méthode de formation qui prend en compte les caractéristiques
et besoins individuels des apprenants. Les dispositifs
et parcours de formation individualisée sont construits en
fonction des acquis, des objectifs, du style d’apprentissage
et des disponibilités des personnes en formation. Ils placent
l’individu au cœur du processus d’apprentissage.
niveaux de formation : définition et indications
Niveau V
Personnel occupant des emplois qui exigent le niveau de
formation du Brevet d’études professionnelles (BEP), du
Certificat d’aptitude professionnelle (CAP) ou du Certificat
de formation professionnelle des adultes (CFPA) du premier
degré.
> Travail d’exécution et utilisation des instruments et des
techniques qui s’y rapportent.
tuteur
Professionnel(le) expert(e) qui transfère ses connaissances
et ses compétences à un jeune ou à un collaborateur et qui
assure le suivi de sa formation. Le tuteur a pour mission :
- d’accueillir, aider, informer et guider les personnes formées,
- d’organiser, avec les différents salariés concernés, l’activité
de ces personnes dans l’entreprise et contribuer à l’acquisition
des savoir-faire professionnels en lien avec la qualification
visée,
- d’assurer la liaison avec le ou les organismes chargés des
actions d’évaluation, de formation et d’accompagnement
des bénéficiaires à l’extérieur de l’entreprise.
Dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, le tuteur qui est
appelé «maître d’apprentissage» accompagne des jeunes
âgés de 16 à 25 ans pour l’obtention d’une qualification
professionnelle, d’un diplôme ou titre.
1
extrait du dico de la formation continue - Centre Inffo.
2
dans le cadre de la réforme européenne (Licence-Master-Doctorat), la maîtrise correspond au Master 1.
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