lettre dinfo droit social janvier 08.pub - DS Avocats

LETTRE
DU DEPARTEMENT DROIT SOCIAL
DECEMBRE 2007-JANVIER 2008
I – ACTUALITE LEGISLATIVE ET REGLEMENTAIRE
P.2
P.6
• Précisions relatives au détachement transnational de travailleurs
• L’institution d’une protection pour les salariés donneurs d’alertes
• Nouveaux codes APE dès janvier 2008
• Le projet de loi pour le pouvoir d’achat
• La Loi de financement de la Sécurité Sociale pour 2008
II – ACTUALITE JURISPRUDENTIELLE
• La mention de la convention collective sur le bulletin de salaire vaut présomption
simple
• Le CHSCT doit être consulté lors de la mise en place d’entretiens d’évaluations
• Portée de l’obligation de reclassement en matière de licenciement pour
inaptitude
• Portée de l’obligation de reclassement en matière de licenciement économique
au sein d’un groupe de dimension internationale
• Une entreprise aux résultats florissants peut licencier, pour motif économique,
en raison des difficultés de son groupe
• Rupture abusive de la période d’essai pour suppression de poste
• Les conditions du remplacement définitif dans le cas d’un licenciement motivé
par la situation objective de l’entreprise perturbée par l’état de santé du
salarié

I - ACTUALITE LEGISLATIVE ET
REGLEMENTAIRE :
- Précisions relatives au détachement
transnational de travailleurs (décret n°
2007-1739 du 11 décembre 2007, JO
du 13 décembre) :
Ce décret vient préciser les dispositions
du Code du travail que l’employeur,
établi hors de France, doit respecter
lorsqu’il détache temporairement
un salarié sur le territoire national
(décret d’application de la loi du 2
août 2005, art. L.342-1 à L.342-6 du
Code du travail).
Il est ainsi créé un nouveau chapitre au
sein du titre IV du livre III du Code du
travail, intitulé « Détachement transnational
de travailleurs ».
Il est prévu, par exemple, que les dispositions
de notre législation du travail relatives
à la durée du travail, aux repos
et aux congés (à l’exclusion de celles
relatives aux congés non rémunérés et
aux comptes épargne temps), s’appliquent
aux salariés détachés.
De même, leur sont applicables les
conventions et accords collectifs français
étendus dont bénéficient les salariés
employés par les entreprises établies
en France exerçant une activité
principale identique.
Ce décret précise également les
différentes déclarations que doivent
présenter à l’inspection du travail les
prestataires étrangers détachant en
RIGUEUR
France des salariés et les contrôles auxquels
ils sont soumis.
Enfin, il institue un nouvel article R.342-
13 du Code du travail en vertu duquel
le Conseil de Prud’hommes est compétent
pour les contestations relatives aux
droits des salariés détachés.
- L’institution d’une protection pour les
salariés donneurs d’alertes (Loi n°-
2007-1598 du 13 novembre 2007 – art. 9
– JO du 14 novembre 2007) :
La loi relative à la lutte contre la corruption
vise à mettre le droit français en
conformité avec les conventions internationales
conclues dans le domaine
de la corruption.
Elle fait suite à la loi du 30 juin 2000 qui
avait modifié le Code pénal et la
Code de procédure pénale en incriminant
les pratiques de corruption d’agents
publics étrangers dans certaines
hypothèses.
Cette nouvelle loi, plus précisément
relative au droit du travail, insère dans
le nouveau code du travail qui entrera
en vigueur à compter du 1 er mai 2008,
un titre VI consacré à la « corruption »
au sein du livre 1 er de la première partie,
relative aux relations individuelles
du travail.
Il est ainsi crée un nouvel article L.1161-
1 qui institue un régime de protection
pour les salariés ou les candidats à un
emploi qui dénoncent de bonne foi
des faits de corruption dont ils ont eu
connaissance dans l’exercice de leurs
fonctions : toutes les mesures de rétorsion
prises par l’employeur seront nulles
de plein droit (refus d’embauche,
sanctions disciplinaires, licenciement,
mesures discriminatoires directes ou indirectes).
La preuve est organisée sur le modèle
des articles relatifs aux harcèlements
sexuel et moral (art. L.122-46 et
L.122-49 du Code du travail).
En effet, il appartient à celui qui se prétend
victime d’établir les faits permet-
2

ulletin de salaire puisque le code
APE en est une des mentions obligatoires.
L’INSEE devrait notifier aux entreprises
leur nouveau code d’ici la fin du mois
de février prochain.
IMAGINATION
tant de présumer qu’il a relaté ou témoigné
de faits de corruption puis à
l’employeur de prouver que sa décision
étant justifiée par des éléments objectifs
étrangers aux déclarations et témoignages
de l’intéressé.
Il convient de préciser que la protection
prévue ne joue que si la révélation
des faits est faite de « bonne foi » ; il
s’agit ici d’éviter les dénonciations
abusives.
Le nouvel article L.1161-1 du
Code du travail est de toute évidence
à mettre en lien avec le récent développement
des dispositifs d’alertes professionnelles
ou « whistleblowing » qui
suscitent encore en France une grande
suspicion (Cf. Jugement du TGI de
Nanterre du 19 octobre 2007 commenté
dans notre lettre d’information du
mois de novembre 2007).
- Nouveaux codes APE dès janvier
2008 (Cir.Min. du 28 novembre 2007) :
Les codes APE de toutes les entreprises
sont modifiés à partir du mois de janvier
2008, dans le cadre de l’harmonisation
européenne qui révise la nomenclature
nationale des activités économiques
françaises (NAF).
Ainsi, le code actuel de 4 caractères
sera remplacé par un code à 5 caractères
issu de la nomenclature d’activités
européennes (NACE), nomenclature
à 4 chiffres complétée par une lettre
pour chaque pays.
L’employeur devra donc adapter le
- Le projet de loi pour le pouvoir d’achat
:
Il s’agit ici d’un projet de loi, adopté
en première lecture par l’Assemblée
Nationale le 20 décembre 2007 et par
le Sénat le 24 janvier 2008. Il sera soumis
à un vote définitif le 31 janvier
2008.
Il comprend différentes mesure destinées
à favoriser le pouvoir d’achat.
Pour l’essentiel :
• Le rachat de jours de repos :
le salarié pourra être autorisé par
l’employeur à renoncer à une partie
de ses journées RTT, en contrepartie
d’une rémunération majorée pour ces
journées, la majoration devant être au
moins équivalente à celle des 8 premières
heures supplémentaires applicable
à l’entreprise (25% à défaut
d’accord collectif).
Les salariés en forfait jours sur
l’année pourraient également adresser
une demande individuelle à l’employeur
s’ils souhaitent renoncer à une
partie de leur jours de repos en
contrepartie d’une majoration de leur
salaire.
Enfin, les salariés disposant d’un CET
pourraient en accord avec leur employeur
obtenir la conversion en argent
des droits affectés sur leur CET.
Le texte initial prévoyait que ces dispositions
ne pouvaient porter que sur
les droits acquis au 1 er janvier 2008. En
1 ère lecture, les députés avaient prolongé
le dispositif au 30 juin 2008. Un
amendement du Sénat étend encore
la possibilité de monnayer les jours RTT
au 31 décembre 2009.
3

• Le déblocage de la participation :
l’article 2 du projet de loi a pour
objet : « d’offrir aux salariés la possibilité
de débloquer de manière anticipée,
entre le 1 er janvier et le 30 juin
2008 les sommes attribuées au titre de
la participation aux résultats de l’entreprise
», sauf dans le cas où les sommes
ont été investies dans un PERCO.
Ce déblocage anticipé devra être
effectué en une fois, pour tout ou partie
de ses droits dans la limite de
10.000 € nets de prélèvements sociaux.
La somme ainsi débloquée bénéficiera
du régime fiscal et social de faveur
attaché à la participation.
Concrètement, le déblocage devrait
être possible sur simple demande du
salarié. Des modalités particulières seront
instituées pour les accords de
participation retenant une formule
dérogatoire et pour ceux ayant prévu
l’attribution d’actions de l’entreprise
ou l’affectation de sommes à un
fonds que l’entreprise consacre à des
investissements.
• La prime exceptionnelle d’emploi :
dans les entreprises de moins de
50 salariés, non soumises au régime de
la participation, le projet de loi prévoit
la possibilité de verser une prime exceptionnelle
pouvant aller jusqu’à
1.000 € par salarié.
Cette prime sera exonérée de cotisations,
à l’exclusion de la CSG-CRDS
mais sera soumise à l’impôt sur le revenu.
Elle devra être instituée sur la
base d’un accord collectif ou à défaut
par référendum selon les modalités
de l’article L.442-10 du Code du
travail.
Le dispositif serait applicable aux primes
versées au plus tard le 30 juin
2008.
- La Loi de financement de la Sécurité
Sociale pour 2008 (Loi n°2007-1786 du
19 décembre 2007, JO du 21 décembre
2007) :
La loi de financement de la Sécurité
Sociale pour 2008 étend les sources de
financement et vise à accroître la lutte
contre les fraudes et encourager le travail
des seniors.
Nous aborderons ici les grandes lignes
des principales dispositions de cette loi,
étant souligné que le Conseil Constitutionnel
a, notamment, annulé, pour
des raisons de procédure, la disposition
prévoyant la monétarisation du repos
compensateur de remplacement.
Les principales mesures concernent :
• La retraite et la pré-retraite :
DISPONIBILITE
le taux de la contribution patronale
sur les avantages de pré-retraite
est porté de 24,15% à 50 %, afin de limiter
le recours aux pré-retraites et favoriser
ainsi le maintien en emploi des seniors.
Ce nouveau taux s’applique pour les
pré-retraites servies pour la première
fois à compter du 11/10/2007.
Pour toutes les pré-retraites ou cessations
anticipées d’activités ayant pris
effet à compter du 11/10/2007, la CSG
due est désormais celle applicable aux
salaires soit un taux de 7,5 % (au lieu de
6,6 % et 3,8 %).
Une nouvelle contribution patronale
est instituée dans le cas d’une
mise à la retraite d’office d’un salarié
4

par l’employeur : elle est d’un taux de
25 %, sur les indemnités versées du 11
octobre 2007 au 31 décembre 2008 et
de 50 % pour les indemnités versées audelà,
et ce quel que soit l’âge du salarié
(y compris s’il a plus de 65 ans).
Tout employeur dont au moins un
salarié est parti en pré-retraite au cours
de l’année civile précédente, devra
adresser à l’URSSAF une nouvelle déclaration
annuelle au plus tard le 31
janvier de chaque année.
Enfin, la loi de financement de la sécurité
sociale pour 2007 avait prévu la faculté
pour l’entreprise de conclure
après l’entrée en vigueur de la loi FIL-
LON du 21 août 2003 et avant sa publication,
des accords de mise à la retraite
avant l’âge de 65 ans permettant
de recourir pendant une période transitoire
du 1 er janvier 2010 au 31 décembre
2013 à un « départ en retraite avec
l’accord de l’employeur » entre 60 et
65 ans moyennant le versement de l’indemnité
de mise à la retraite soumise à
un régime social et fiscal avantageux.
Ce dispositif est supprimé par la loi de
financement de la sécurité sociale
pour 2008.
• Les accidents du travail et les maladies
professionnelles :
La Loi supprime les exonérations
totales des cotisations Accidents du
travail/Maladies professionnelles, prévues
dans certains cas de figure et ce,
pour responsabiliser les employeurs et
les inciter à une politique de prévention
efficace. Cette mesure s’appliquera
aux cotisations dues au titre des rémunérations
versées à compter du 1 er janvier
2008.
Par ailleurs, les règles applicables aux
salariés percevant des indemnités journalières
de sécurité sociale d’accident
du travail, sont alignées sur celles des
bénéficiaires d’IJSS maladie. De plus,
les salariés concernés seront soumis aux
mêmes contraintes : les contrôles du
service médical, le respect des horaires
de sorties autorisés et des prescriptions
de médecin, l’absence d’exercice
d’une activité non autorisée…
• Le calcul de l’allègement FILLON :
Pour le calcul du coefficient de la
réduction FILLON, il devient désormais
possible d’exclure de la rémunération
mensuelle brute, la rémunération des
temps de pause, d’habillage et de déshabillage
versée en application d’une
convention ou d’un accord collectif
étendu en vigueur au 11 octobre 2007
(art. L.241-13 du Code de la sécurité
sociale modifiée).
• La taxation des stocks-options :
Une contribution patronale (10%)
et une contribution salariale (2,5%)sont
instituées sur les attributions d’options
de souscription ou d’achat d’actions et
sur les attributions gratuites d’action
consenties à compter du 16 octobre
2007.
La loi définit les règles de détermination
de l’assiette sur laquelle elles s’appliquent
• Les mesures de lutte du travail
dissimulé :
Notamment, la loi crée un redressement
de cotisations et contributions
sociales forfaitaire plancher en cas de
travail dissimulé lorsqu’aucun élément
ne permet de connaître la rémunéra-
RIGUEUR
5

tion versée aux salariés non déclarés.
Ainsi, pour le calcul des cotisations et
contributions de sécurité sociale, les
rémunérations sont, à défaut de
preuve contraire, évaluées forfaitairement
à 6 fois le SMIC mensuel calculé
sur la base de la durée légale du travail.
Un décret au Conseil d’Etat viendra
fixer la procédure de recouvrement
des cotisations intervenant dans le cadre
de ce redressement forfaitaire.
II – ACTUALITE JURISPRUDENTIELLE :
- La mention de la convention collective
sur le bulletin de salaire vaut présomption
simple (Cass. Soc. 15 novembre
2007 n°06-44008).
Une salariée engagée en 1984 et
ayant pris sa retraite en 2003, saisit le
Conseil de Prud’hommes pour obtenir
le paiement de diverses sommes en
application de la convention collective
de l’import-export mentionnée sur ses
bulletins de salaire.
L’employeur, de son côté, rapporte la
preuve que la convention collective
applicable au regard de l’activité principale
de l’entreprise était celle du
commerce de gros de vins, spiritueux
et liqueurs et que la convention collective
nationale de l’import-export revendiquée
par la salariée n’avait jamais
été appliquée dans l’entreprise .
La salariée est déboutée de ses demandes
par les premiers juges et par la
Cour d’Appel de Nancy au motif que
la mention de la convention collective
sur ses bulletins de salaire procède
d’une erreur manifeste de l’employeur
et ne prouve pas l’intention claire et
non équivoque de celui-ci d’appliquer
volontairement cette convention à la
relation de travail.
La salariée forme pourvoi en cassation
considérant que la mention d’une
convention collective sur le bulletin de
salaire vaut reconnaissance, par l’employeur,
de son application à son
égard.
Opérant un revirement de jurisprudence,
la Haute Juridiction ne suit pas
la demanderesse dans son raisonnement
et considère que cette mention
ne constitue qu’une simple présomption
de l’applicabilité de la convention,
présomption que l’employeur
peut combattre en rapportant la
preuve contraire.
COMMENTAIRE :
IMAGINATION
Jusqu’à présent, la Cour de cassation
considérait que dans les relations individuelles
de travail, la mention par
l’employeur de la convention collective
sur le bulletin de paie d’un salarié,
valait reconnaissance de son application
(Cass. Soc. 10 décembre 2002 n°
00-44260 notamment).
Les Juges de la Cour de cassation
avaient d’ailleurs, par un arrêt du 15
novembre 2006, refusé de tenir
compte de l’argument de l’employeur
qui invoquait une erreur quant
à la mention de la convention sur le
bulletin de salaire (Cass. Soc.
15 novembre 2006 n°05-42842).
Fort heureusement, la Cour de cassation
revient sur cette jurisprudence rigide
: désormais, si l’employeur se
trompe dans la mention qu’il fait de la
convention collective applicable à la
6

elation individuelle de travail sur le
bulletin de salaire du salarié, il peut
rectifier son erreur en rapportant la
preuve qu’une autre convention est
applicable.
En donnant ainsi à la mention de la
convention collective la valeur d’une
présomption simple, la Cour de cassation
rejoint ici la position de la Cour de
justice des communautés européennes
(CJCE, 4 décembre 1997, aff. C-
253/96 à C-258/96).
Précisons enfin que par arrêt du
même jour (Soc. 15 novembre 2007,
n°06-43383), la Cour de cassation
censure la Cour d’Appel qui a décidé
que la convention mentionnée sur le
bulletin de paie était applicable en
totalité, sans avoir recherché si l’employeur
avait ou non appliqué volontairement
à son personnel les dispositions
de la convention relatives à la
rémunération.
- Le CHSCT doit être consulté lors de la
mise en place d’entretiens d’évaluations(Cass.
Soc. 28 novembre 2007 n°
06-21964).
En 2005, le DRH de l’AGME
(Association pour la Gestion du
Groupe Mornay Europe), décide de
mettre en place des entretiens annuels
d’évaluation pour les 2300 salariés
du Groupe.
Pour ce faire, il consulte le Comité
d’Entreprise mais pas le CHSCT.
Ce dernier, conjointement avec les
organisations syndicales et le Comité
d’Entreprise, saisit le Juge des Référés
afin de suspendre la mise en place de
ce projet tant que le CHSCT n’aurait
pas été consulté.
De plus, les représentants du personnel
considère que les données à caractère
personnel recueillies au cours
de ces entretiens doivent faire l’objet
d’une déclaration auprès de la CNIL.
Le Tribunal de Grande Instance et la
Cour d’Appel font droit aux demandes
des représentants du personnel.
L’association forme un pourvoi en cassation
et n’obtient satisfaction que sur
la question relative à la déclaration
préalable auprès de la CNIL, la Cour
relevant l’absence de preuve que les
données recueillies feraient l’objet d’un
traitement automatisé.
Pour le reste, la Haute Juridiction
confirme en revanche l’obligation de
consulter le CHSCT : elle observe que
ces évaluations doivent permettre une
meilleure cohérence entre les décisions
salariales et l’accomplissement des objectifs
; elle en déduit que ces évaluations
annuelles pouvaient avoir des
conséquences sur le comportement
des salariés, l’évolution de leur carrière
et leur rémunération et que les modalités
de l’entretien étaient de nature à
générer une pression psychologique
entraînant des répercussions sur les
conditions de travail.
COMMENTAIRE :
La Cour de cassation confirme ici que
la protection de la santé mentale des
salariés devient une préoccupation
croissante.
C’est en application de l’article L.236-2
du Code du travail que la Chambre
Sociale de la Cour de cassation érige
la consultation du CHSCT en condition
préalable nécessaire à la mise en
place d’entretiens individuels d’évaluation
: ce texte donne compétence
DISPONIBILITE
7

au CHSCT pour contribuer à la protection
de la santé physique et mental
des salariés.
Elle considère donc en effet que les
entretiens individuels peuvent avoir
des répercussions sur les conditions de
travail des salariés tant ils peuvent
être, par les modalités de leur mise en
œuvre et les enjeux qu’ils représentent,
de nature à générer une pression
phycologique.
Le CHSCT a de beaux jours devant
lui…
- Portée de l’obligation de reclassement
en matière de licenciement
pour inaptitude (Cass. Soc. 31 octobre
2007 n°06-45204) :
Un salarié est engagé en 1999 par une
entreprise de très petite taille en qualité
de carreleur.
A l’issue d’un arrêt de travail pour maladie
et des deux examens médicaux
de reprise auprès de la Médecine du
Travail, celle-ci conclut à son inaptitude
au poste de carreleur.
Le Médecin du travail préconise
néanmoins un reclassement sur un
poste de carreleur aménagé de telle
façon qu’il permette d’éviter le port
de charges lourdes ou fréquentes et
les positions forcées de la hanche
gauche.
Ce salarié est finalement licencié pour
inaptitude physique et impossibilité de
reclassement, 17 jours après la
deuxième visite de reprise.
Il conteste la rupture de son contrat
de travail et saisit la juridiction prud’-
homale, critiquant le non respect par
l’employeur de son obligation de reclassement.
Il est débouté de ses demandes tant
par les premiers juges que par la Cour
d’Appel et forme un pourvoi en cassation.
La Haute Juridiction confirme l’arrêt
de la Cour d’Appel, constatant que la
faiblesse des effectifs de l’entreprise
ainsi que l’organisation et la spécificité
du travail à accomplir rendaient
manifestement impossible la mise en
œuvre d’un aménagement du poste
occupé par le salarié qui soit à la fois
adapté à l’état de santé de l’intéressé
et compatible sur le long terme
avec un bon fonctionnement de l’entreprise.
COMMENTAIRE :
RIGUEUR
La Cour de cassation rend ici une décision
tenant compte des réalités de
l’entreprise : l’aménagement du
poste de travail préconisé par le Médecin
du travail peut être légitimement
impossible eu égard à la faiblesse
des effectifs de l’entreprise, ainsi
que l’organisation et la spécificité
du travail à accomplir.
Elle y précise indirectement aussi que
l’aménagement de poste doit être à
la fois adapté à l’état de santé de l’intéressé
et compatible sur le long
terme avec un bon fonctionnement
de l’entreprise.
8

COMMENTAIRE :
IMAGINATION
- Portée de l’obligation de reclassement
en matière de licenciement économique
au sein d’un groupe de dimension
internationale (Cass. Soc. 4
décembre 2007 n°05-46073) :
Une salariée qui est engagée en qualité
d’ingénieur en informatique en 1984
et licenciée pour motif économique en
1998, saisit la Juridiction Prud’homale
afin de contester le caractère réel et
sérieux du motif économique invoqué.
Elle est déboutée de la totalité de ses
demandes tant par les premiers juges
que par la Cour d’Appel de Nancy, au
motif que l’employeur n’avait pas à
envisager le reclassement de la salariée
parmi les entreprises du groupe implanté
en Suisse, cet Etat ayant une
législation contraignante en matière
d’emploi de salariés étrangers.
La salariée forme pourvoi en cassation
et obtient satisfaction.
En effet, la Haute Juridiction sanctionne
l’arrêt de la Cour au motif qu’il
n’avait pas été précisé en quoi la législation
helvétique était de nature à
empêcher le reclassement de la salariée.
La Cour de cassation relève également
que la Cour d’Appel s’est fondée
sur la situation économique du groupe
en 1993, alors que le licenciement a
été notifié en 1998, et rappelle ainsi le
principe selon lequel les difficultés économiques
doivent être appréciées au
jour du licenciement.
La Haute Juridiction confirme par cet
arrêt que le périmètre de recherche
de reclassement s’étend à l’ensemble
du groupe auquel appartient l’entreprise,
même si celui-ci a une dimension
internationale.
Cependant, deux conditions doivent
être remplies :
- Les activités, l’organisation ou le lieu
de travail ou d’exploitation des sociétés
du groupe auquel appartient l’entreprise
qui licencie, doivent permettre
la permutation de tout ou partie
du personnel (Cass. Soc. 5 avril 1995
n°93-42690) ;
- La législation locale applicable aux
entreprises implantées au-delà des
frontières nationales ne doit pas faire
obstacle à l’emploi des salariés étrangers
(Cass. Soc. 15 novembre 2006 n°
05-40935).
En l’espèce, la Cour de cassation a
pu constater que la deuxième condition
faisait défaut et a ainsi censuré la
décision de la Cour d’Appel, aucune
démonstration n’étant faite de l’impossibilité
de reclassement au sein des
entreprises du groupe implantées en
Suisse.
Ainsi, pour échapper à la cassation, il
ne suffisait pas d’indiquer que du fait
de sa non appartenance à l’Union
Européenne, la Suisse possédait une
législation contraignante en matière
d’emploi de salariés étrangers, mais il
fallait se livrer à un examen concret
de la législation helvétique afin de démontrer
en quoi elle était de nature à
empêcher le reclassement de la salariée.
9

- Une entreprise aux résultats florissants
peut licencier pour motif économique,
en raison des difficultés de son
groupe (cass. soc. 28 novembre 2007
n°06-40489) :
Une société française appartenant à
un groupe licencie pour motif économique
une vingtaine de salariés en
2003 en invoquant les graves difficultés
économiques d’une société
belge du même groupe.
Cette dernière avait, en effet, retiré à
la société française le droit d’utiliser
ses plans et modèles pour la production
de pompes industrielles, trois mois
auparavant.
La quasi-totalité des salariés (ceux qui
n’étaient pas concernés par une autorisation
administrative de licenciement)
saisit la juridiction prud’homale
aux fins de contester les licenciements
intervenus.
La Cour d’Appel d’Orléans déboute
les demandeurs au motif que la cause
économique était établie au regard
des résultats du secteur d’activité du
groupe au cours de l’année précédant
les licenciements.
Les salariés se pourvoient en cassation
en invoquant les bons résultats financiers
de leur entreprise employeur.
La Haute Juridiction rejette leur pourvoi
au motif que « les difficultés s’apprécient
au niveau du secteur d’activité
du groupe auquel appartient
l’entreprise qui licencie, la Cour d’Appel
(…) n’avait pas à rechercher si les
résultats de la société (…) étaient bénéficiaires
».
DISPONIBILITE
COMMENTAIRE :
La Cour de cassation vient ici rappeler
sa jurisprudence constante selon laquelle
la réalité des difficultés économiques
s’apprécie au niveau du secteur
d’activité du groupe auquel appartient
l’employeur (Cass. Soc. 5 avril
1995 n°93-43866).
On peut noter que jusque là ce principe
a toujours conduit à des décisions
favorables aux salariés face à des licenciements
prononcés par des entreprises
déficitaires appartenant à des
groupes prospères.
C’est ici la première fois que la perspective
est inversée et que se trouve
validé le licenciement économique
prononcé par une entreprise bénéficiaire
appartenant à un groupe en difficulté.
Ce qui compte donc in fine, dans tous
les cas de figure : ce sont les résultats
du secteur d’activité du groupe, et non
pas ceux de la société qui licencie.
- Rupture abusive de la période d’essai
pour suppression de poste (Cass.
Soc. 20 novembre 2007 n°06-41212) :
Un salarié est engagé en qualité de
chargé d’affaire par le biais d’un CDI
prenant effet le 3 mai 2001 et comprenant
une période d’essai de 4 mois renouvelable
une fois.
L’employeur rompt le contrat de travail
le 23 juillet 2001.
Le salarié conteste la rupture de son
contrat de travail au motif que celle-ci
n’était pas inhérente à sa personne et
que son poste avait été supprimé.
Il est débouté de sa demande de
dommages et intérêts pour rupture
abusive par les premiers juges mais obtient
satisfaction devant la Cour d’Appel
de Versailles.
Celle-ci a, en effet, constaté que le
motif de la rupture était, en réalité, lié à
la suppression du poste du salarié.
La société forme pourvoi en cassation,
mais est à nouveau condamnée au
10

motif « que la période d’essai étant
destinée à permettre à l’employeur
d’apprécier la valeur professionnelle
du salarié, la Cour d’Appel qui a constaté
(…) que la résiliation du contrat
de travail était intervenue au cours de
la période d’essai pour un motif non
inhérent à la personne du salarié, a
décidé à bon droit qu’elle était abusive
».
COMMENTAIRE :
Par cet arrêt commenté, la Chambre
Sociale de la Cour de cassation vient
rappeler quelle est la finalité de l’essai
: apprécier les capacités professionnelles
du salarié à occuper l’emploi
pour lequel il a été embauché.
Elle en déduit que la résiliation du
contrat de travail intervenue au cours
de la période d’essai pour un motif
non inhérent à la personne du salarié
est abusive.
Il y a en effet dans ce cas détournement
de l’objet de la période d’essai.
A l’évidence, la rupture en cours de
période d’essai est de plus en plus encadrée.
- Les conditions du remplacement définitif
dans le cas d’un licenciement
motivé par la situation objective de
l’entreprise perturbée par l’état de
santé du salarié (cass. soc. 18 octobre
2007 n°06-44251) :
Une salariée employée depuis 1983
par un syndicat de co-propriétaires en
qualité de gardienne a été en arrêt
de travail répétés pendant plusieurs
mois puis licenciée en novembre 2003
pour le motif suivant : « maladie prolongée
rendant nécessaire votre remplacement
définitif pour assurer un
fonctionnement normal du service
gardiennage ».
La salariée continue d’occuper la
loge malgré l’expiration du préavis si
bien que la société fait appel à une
société prestataire de service pour
RIGUEUR
assurer le gardiennage.
La salariée conteste son licenciement
mais n’obtient pas satisfaction.
La Cour d’Appel considère, en effet,
que le licenciement repose sur une
cause réelle et sérieuse au motif que
« la salariée qui a continué d’occuper
la loge du gardien à l’expiration de
son préavis, n’a pas permis son remplacement
dans des conditions identiques
jusqu’à la libération des lieux faisant
suite à la sommation ».
La Cour d’Appel est sanctionnée par
la Haute Juridiction qui vient rappeler
« que seul peut constituer un remplacement
définitif un remplacement entraînant
l’embauche d’un autre salarié
».
COMMENTAIRE :
La Haute Juridiction retient ici une acception
stricte de la notion de
« remplacement définitif » en cas
d’absence prolongée ou répétée du
salarié perturbant le bon fonctionnement
de l’entreprise : malgré les circonstances
(occupation de la loge
de la gardienne après la fin du préavis),
la Cour estime que le recours à
une entreprise prestataire ne constitue
pas un remplacement définitif, lequel
suppose l’embauche d’un autre salarié.
La solution est sévère puisque matériellement,
la société ne pouvait pas
réaliser une telle embauche tant que
la loge n’était pas libérée.
11

Toutefois, on peut considérer que le
recours à une entreprise extérieure
montrait que le remplacement définitif
n’était pas incontournable et que
la société aurait pu s’organiser ainsi
pour faire face à l’absence du salarié
sans licencier.
Assurément, les cas dans lesquels
l’employeur peut licencier un salarié
malade dont les absences perturbent
le bon fonctionnement de l’entreprise
se raréfient et la protection du salarié
en sort renforcée.
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