Téléchargez le diaporama - ampta

Faute inscrite dans le règlement intérieurOu « pouvoir de qualification del’employeur »Mais contrôle très strict par les juges :• Délai de prescription• Preuve : fait grave ou répété (+preuveirréfutable : flagrant délit)• Proportionnalité de la sanction• Procédure

Ne doit jamais être utilisé de façon isoléeet désolidarisé d’une stratégie globalede prévention/accompagnementDoit reposer sur des faits objectifs d’où la« tentation » des tests salivaires dedépistage…(jamais sans RI)

Les principes :• Justification : « Nul ne peut apporteraux droits des personnes et aux libertésindividuelles et collectives desrestrictions qui ne seraient pas justifiéespar la nature de la tâche à accomplir niproportionnées au but recherché. » (L.1121-1 Code du travail).• Proportionnalité : poste de sécurité…• Transparence : Règlement intérieur

Celui-ci peut être prévu lorsqu'il s'agit de vérifier le taux d'alcoolémied'un salarié qui manipule des produits dangereux, opérateur qualifié de« laquage » (arrêt Cass.soc. 18 mai 2005, n°03-43.404), ou est occupé àune machine dangereuse, ou conduit des véhicules automobiles, etnotamment transporte des personnes (cass. Soc.22/05/2002 ; CE,01/02/1980) ; conducteur de poids lourds (cass. soc. 27/05/1998, n°97-41.483) ; caristes (cass. soc., 22 janvier 1997, n°94-41.667) ; chauffeurlivreur (cass. soc. 06/03/1986, n°83-41.789) ; chauffeur RATP (cass. soc.12/06/2008, n°07-40.426) ; conducteur de camion transportant desproduits inflammables (cass. soc. 06/07/1991, n° 90-41.807)

Circulaire du ministère du travail du 9 juillet 1990relative au dépistage de la toxicomanie enentreprise : « le dépistage systématique nepeut en aucun cas se justifier, sauf pourcertains postes comportant de grandesexigences de sécurité et de maîtrise ducomportement » (non listés). Seul l’alcool estalors cité. Recommandations HAS (en cours) : pratiquesmédicales Avis du CCNE mai 2011: rappelle les règles dejustification et de proportionnalité maispersistent des incertitudes…

« À condition d’être uniquement une intervention dérogatoire de lasociété dans l’exercice des libertés individuelles, le dépistagemédical de l’usage des produits illicites en milieu de travail estacceptable au plan éthique. Souhaitable et justifié pour les postes desûreté et de sécurité, ce dépistage devrait être élargi pour cesmêmes postes à l’abus et même à l’usage de l’alcool. Le CCNEestime néanmoins qu’une généralisation du dépistage banaliseraitla transgression du devoir de respecter la liberté des personnes ».Question en suspend : L’employeur peut-il effectuer directement des tests de dépistagesalivaire ? (dépistage devant être mis en œuvre « sous la responsabilité du service de santéau travail »…).Face à ces incertitudes, il faut rappeler les principes juridiques fondamentaux applicables enl’état actuel du droit en matière de dépistage par l’employeur.

Inscription dans le règlement intérieur etinformation préalable ; Possibilité de contester les résultats du testpar une contre-expertise ; Réservé aux postes à risques (A définir) Uniquement en cas de suspiciond’imprégnation aiguë (ébriété) et afind’assurer la sécurité Pratiqué par l’employeur ou les personnesqu’il a désignées à cet effet et à l’exclusiondu médecin du travail.

Pas de texte La DGT a décidé que ces tests de dépistage salivaire devaient« s'entourer de garanties supplémentaires par rapport aux alcooltests,pour renforcer leur sécurité juridique ». !!! Décision de la DGT, non validée par le juge (Décision du 9 Mars 2009,sur le règlement intérieur de la Compagnie de Production Alimentaire). Ces garanties seraient :• Un dispositif défini dans le règlement intérieur.• Des circonstances et des postes de travail bien ciblés.• Le droit de se faire assister d'un tiers.• La formation (théorique et pratique) adéquate de l'agent procédant aurecueil salivaire.• La contre-expertise systématique et nécessairement biologique

Condition supplémentaire : un « tel dépistage […] ne peut être mis enœuvre que sous la seule responsabilité du service de santé au travail ».L’interprétation des données biologiques et cliniques, lesrecommandations de soins de suite sont du ressort exclusif du médecindu travail. Ces différentes procédures sont couvertes par le secretprofessionnel et le secret médical, et leur consignation dans le Dossiermédical personnalisé, progressivement mis en place, est soumise àl’avis du patient ».Il est à souligner que nulle disposition aujourd’hui impose à l’employeurde prévoir un accompagnement du salarié en cas de positivité du test parexemple, pour une prise en charge thérapeutique.

Seul le médecin a explicitement le droit de rechercherl’usage des SPA en l’état actuel de la réglementation.Les conditions : Information préalable du salarié qui a le droit de s’y opposer Pas de dépistage systématique. Indépendance pour la prescription de tests. La réalisation de tests de dépistage salivaire parl’employeur semble risquée juridiquement, compte tenu :• Des difficultés techniques• Des questions éthiques (discrimination)• Difficultés de la contre expertise

Rappel, pour l’alcool : en vertu del’obligation de sécurité du salarié, lerésultat positif d’un éthylotest fait dansdes conditions licites peut entraîner unesanction Mais actuellement, tests salivaires nonsuperposables à l’alcootest (pourl’instant seulement…?) Enfin, test+ non corrélé à uneconsommation au temps de la vieprofessionnelle ni corrélé aux troublescomportementaux…

Dispositif de sanction (même renforcé) inopérantpour éradiquer le risque Nécessité absolue d’une vraie politiqued’évaluation, d’information, de prévention etd’accompagnement :• Prenant en compte l’impact desconsommations sur le travail,• Mais également l’impact des conditions detravail sur les consommations• Impliquant chacun dans la gestion de cettequestion (Salarié, équipes de santé au travail,RP, Employeur…)

Obligation de sécurité de résultat = obligationd’action +++ Se poser cette question dans l’évaluation desrisques dans l’entreprise : plan de prévention(+++)• Former l’encadrement• Donner les moyens de la démarche de prévention• Appliquer cette démarche au quotidien• Traçabilité des actions

Obligations d’exécution avec loyauté ducontrat de travail Obligation de sécurité vis-à-vis de luimêmeet de ses collègues de travail (L4122-1 CT) Interdiction de consommation de la drogue(article L. 3421-1 du Code de la santé -publique ) Dispositions répressives renforcées en casde conduite sous l’influence de stupéfiants Interférence vie privée/vie professionnelle

Responsabilité civile et pénale :obligation de moyens en matière deconseil et d’actions (AMT, suivi médical)Evaluation du risque individuel etcollectifOrientation, accompagnementQuelle articulation avec la logique duSST? Attente de décrets d’applicationaprès la réforme de la santé au travail

La question des tests de dépistagesalivaire par l’employeur ne doit pasocculter la question plus large de lagestion des addictions en entreprise :stratégie de prévention qui doitimpliquer les équipes de santé au travail(mais nécessité d’évolution despratiques)