Dinamiche Dinamiche organizzative organizzative Dinamiche ...

Dinamiche organizzativenellavoro di gruppoIl gruppoIl gruppo è qualcosa di più o per meglio dire, qualcosa didiverso dalla somma dei suoi membri:- ha struttura propria;- fini peculiari;- relazioni particolari con gli altri gruppi.Q l h tit i l’ è l i liQuel che necostituisce l’essenza non è la somiglianza ola dissomiglianza riscontrabile tra i suoi membri, bensì laloro interdipendenza (Lewin,1951)..1

Dinamica di GruppoCaratterizzazione:Elementi strutturanti:Fasi di sviluppoComunicazioneNormeRuoliFenomeni tipici:Il conflittoLa competizioneLa cooperazioneFasi di sviluppoProspettiva dello sviluppo dei rapporti tra i membridel gruppoI problemi da affrontare sono 3 (Schutz,1958):-inclusione: come entrare nel gruppo in modo daessere accettato dagli altri?-controllo: come stabilire chi decide e come sidistribuiscono le responsabilità?-affettività: come rafforzare i legami di stima/rispettotra i membri?2

Fasi di sviluppoProspettiva dello sviluppo temporale per stadi (Mc MurraineGazda)1) lo stadio esplorativo: i membri del gruppo si comportano inmodo piuttosto esitante nell’affrontare il compito, probabilmenteper la necessità di conoscersi reciprocamente;2) lo stadio di transizione: vengono approntate le regole chestrutturano il contesto di lavoro;3) lo stadio dell’azione: i membri si concentrano sul compitoche hanno deciso di affrontare;4) lo stadio di conclusione: si presenta all’approssimarsi dellachiusura dell’attività, quando i partecipanti fronteggiamo ilconflitto tra sentimenti positivi legati all’aver costituito un gruppofunzionante e quelli negativi legati al prossimo scioglimento.Fasi di sviluppoProspettiva dello sviluppo per ere operative (Tuckman) - 11) forming (di formazione) che è individuato dalla necessità diorientamento dei partecipanti che assumono comportamentopiuttosto circospetto;2) storming (di conflitto), che corrisponde all’emergere di aspettiemozionali e di conflitti. I membri cercano di modificare ilgruppo secondo i propri bisogni. Ostilità e risentimenti;3) norming (normativo) che si caratterizza per la costruzionedella coesione e dello scambio. I membri birisolvono i conflitti esiimpegnano spesso nella negoziazione di linee direttive e regolepiù chiare per il comportamento del gruppo;3

Fasi di sviluppoProspettiva dello sviluppo per ere operative (Tuckman) – 24) performing (di prestazione) che vede la comparsa diprocessi di role taking e di problem solving. Cooperazione eperseguimento degli scopi comuni che il gruppo si propone;5) adjourning (di sospensione), in cui ciascuno cominciagradualmente a ritirarsi sia dal coinvolgimentosocio-emozionale sia dalle attività centrate sul compito.E’ il disimpegnoi progressivo, i membri bicercano di fronteggiarel’approssimarsi della fine del gruppo.Fasi di sviluppoAlla nascita il gruppo non è pronto per affrontare un compito.Deve attraversare un processo lento di costruzione dellapropria identità, che passa attraverso:• la conoscenza dei membri,• la creazione di un clima di fiducia reciprocae si realizza attraverso:• l’elaborazione di norme,• la condivisione di valori,• la definizione di ruoliche permettono al gruppo di poter agire efficacemente sul compitoche intende proporsi.4

ComunicazioneLe reti comunicative vengono individuate in relazione a duecostrutti teorici (Bavelas e Leavitt):- l’indice di distanza: il numero minimo di legami dicomunicazione che un membro del gruppo deveattraversare per poter comunicare con un altro membro;- l’indice di centralità: il livello di centralizzazione checaratterizza una rete. Quanto il flusso di comunicazione ècentralizzato t su una persona o distribuito ib it tra i membri.ComunicazioneEffetti dei modelli comunicativi sul gruppo:- rendimento: i gruppi con struttura più centralizzatacompletano il lavoro in meno tempo (se le prestazionirichieste sono semplici e di facile soluzione);- morale: il grado di soddisfazione dei partecipanti èinversamente proporzionale al grado dicentralizzazione.5

ComunicazioneLe vie della comunicazione:a) la comunicazione ad una via è più veloce e più ordinata:salvaguarda la gestione del potere;b) la comunicazione a due vie più precisa e più efficace: èla tecnica utilizzata dal professionista. Presuppone il ritorno.É molto importante saper ottenere il feed-back;c) la metacomunicazione: parlare di come si lavora insenso astratto e senza coinvolgere soggetti e situazionispecifiche.ComunicazioneTipologie di comunicazione (bidirezionali):top-down: I flussi delle informazioni possono essere originatedall’alto e rivolte agli altri strati dell’organizzazionebottom-up: i flussi seguono il percorso contrario, partono dallabase dell’organizzazione per raggiungere gli altri stratidell’organizzazionearete: tipologia di informazione diffusa che segue i centrinevralgici dell’organizzazione senza distinguere una direzioneprevalente. Sono poco adatte in organizzazioni gerarchizzate6

NormeNormeLe norme assolvono a quattro funzioni principali (Cartwright eZander, 1968) :1) avanzamento del gruppo: le norme servono al gruppo perraggiungere i propri obiettivi (ad es. le procedure di lavoro);2) mantenimento del gruppo: le norme permettono al gruppo direstare in vita (ad es. la regolarità degli incontri);3) costruzione della realtà sociale: le norme permettono dicondividere idee, opinioni, emozioni, comportamenti (ad es.condivisione i i di spazi);4) definizione dei rapporti con l’ambiente sociale: le normecreano consenso sulle relazioni tra il proprio gruppo el’ambiente esterno (ad es. relazioni scuola-famiglia).7

RuoliI ruoli permettono alla vita di un gruppo di essere piùordinata e sono funzionali al conseguimento degli scopidel gruppo.Consistono in comportamenti e modi di essere che unindividuo riveste all’interno di un gruppo:- in relazione alla funzione che ricopre;- sulla base di attese che emergono dall’interazione tra imembri del gruppo.I ruoli si traducono nelle funzioni da svolgere nell’ambitodella divisione del lavoro (Brown,1989).RuoliIn quasi tutti i gruppi esistono tre ruoli ricorrenti:• il nuovo arrivato: è il nuovo entrato nel gruppo da cui ci siaspetta che sia dipendente, passivo, conformista per averepiù possibilità di essere accettato dagli “anziani”;• il capro espiatorio: viene individuato nelle situazioni difallimento per permettere ai membri del gruppo di liberarsi diparti negative della propria immagine di sé proiettandoleall’esterno;• il leader: è colui che guida il gruppo nel perseguire gliobiettivi.8

Ruoli e atteggiamentiSotto l’aspetto degli atteggiamentiI ruoli si distinguono in:• divergenti: enfatizzano ladiversità, il dissenso e lasingolarità• convergenti: promuovono lacoesione;• operativi: sono utili allasoluzione del compitoRuoli divergentiPossono manifestarsi in varie forme e atteggiamentiquali:- L’aggressività attraverso attacchi diretti, insoddisfazione,ironia;- L’opposizione come l’ostilità, l’avversione, il restarecontrario;- L’esibizionismo con il monopolio degli interventi, ilrichiamo dell’attenzione e l’auto-riferimento;- La superiorità attraverso il disinteresse, il distacco, ilsarcasmo e la distrazione;- La dipendenza con la ricerca di appoggio, la passività ela sfiducia in sé stessi;- La dominazione attraverso il comportamento autoritario,la presa del potere decisionale.9

Ruoli convergentiSi manifestano attraverso:- L’incoraggiamento tramite le espressionidi sostegno, la solidarietà e l’adesione alleproposte solidali e costruttive;-L’armonizzazione delle differenzesdrammatizzando e spersonalizzando iconflitti;- La ricerca dell’accordo cioè la ricercacontinua del dialogo e della negoziazione;- La facilitazione della comunicazionestimolando i silenziosi e canalizzando iloquaci;Ruoli operativiSi esprimono attraverso:- La stimolazione del gruppo attraverso laproposta di nuove idee e i suggerimenticoncreti;- L’informazione con la richiesta dichiarimenti o la produzione di materialechiarificatore;- La richiesta di opinioni, cioè l’ascolto el’interesse per tutte le posizioni;- L’organizzazione pratica delle attività dianimazione.10

Status e leadershipLo status esprime il prestigio e ilrilievo sociale nel gruppo.Il ruolo rappresenta la funzioneesercitata nel gruppo.Status e ruolo sono applicabili a qualsiasigruppo e tendono a stabilizzarsi dopo leprime interazioni.La leadership può essere definita ilsistema di conduzione richiesto dalgruppo e necessario al suofunzionamento.LeadershipLe azioni relative al funzionamento del gruppo che illeader intraprende sono:- formulare e precisare gli obiettivi del gruppo;- guidare il gruppo verso il raggiungimento delle stessi,sviluppando un piano di lavoro;- fornire le indicazioni necessarie e dare suggerimenti incaso di difficoltà;- migliorare la qualità dei rapporti tra i membri;- garantire la coesione del gruppo e rafforzarnel’identità;- intervenire per rassicurare e incitare;- svolgere azioni di sostegno.11

Stili di leadershipProspettiva operativa(Bales e Slater, 1955):Centrata sul compito:focalizzata sugli obiettivida raggiungere;Su basi socio-emotive:centrata sulla promozionedella qualità delle relazioniStili di leadershipProspettiva comportamentale (Lewin, Lippit eWhite,1939) :• autoritaria• tollerante• democratica12

Stili di leadershipLeadership autoritariaForte controllo sui comportamentidei membri del gruppo.Effetti:- elevato rendimento qualitativo equantitativo- aggressività latente in presenza delleader ed elevata in sua assenzaStili di leadershipLeadership tolleranteScarso controllo sui comportamenti deimembri del gruppoEffetti:- limitato rendimento del gruppo- forte aggressività tra i membri del gruppo13

Stili di leadershipLeadership democraticaModerato controllo sui comportamenti deimembri del gruppo (negoziazione di regole)Effetti:- rendimento quantitativamente moderato maqualitativamente elevato- scarsa aggressività tra i membri del gruppoConflitto e coesioneCoesione: grado di attrazione reciproca dei membri diun gruppo tra loro e del gruppo nel suo complesso.Rappresenta il punto di equilibrio tra le forze centripete ele forze centrifughe che agiscono sui membri (Lewin,1965).Conflitto: confronto tra due forze che si contrappongonoentro un individuo, entro un gruppo, tra gruppi.14

Fattori della coesione• Somiglianza tra i membri;• Interesse dei membri per l’attività ità e le mete del gruppo;• Raggiungimento degli obiettivi;• Minaccia esterna e competizione con un gruppo esterno;• Clima favorevole e limitata competizione interna;• Efficacia della leadership;• Buon grado di partecipazione i alle decisioni;i i• Ampiezza non eccessiva del gruppoAlta coesioneVantaggi• Attivazione di fitti scambi comunicativi;• Mantenimento della partecipazionedei membri nel tempo;• Sentimenti di sicurezza e di fedeltà;• Aumento dell’ influenzamento deimembri da parte del gruppo;• Riduzione dei conflitti15

Alta coesioneRischi: il pensiero di gruppoIl bisogno di mantenere la coesione di gruppo, diraggiungere un consenso, impedisce ai membri di valutarecon realismo ciò che è utile al gruppo.Distorce i processi decisionali (Gergen e Gergen, 1990):1) Le discussioni vertono su un numero molto limitato disoluzioni (i membri evitano di proporre alternative allepreferenze originarie);2) Il gruppo si astiene dal prendere in esame sia ilprocedimento su cui è caduta la scelta della maggioranzasia eventuali procedure alternative;3) Il gruppo evita di ricorrere al parere di un esperto esternoI conflittiI conflitti entro un gruppo emergonospesso nei processi di presa didecisione quando si tratta di operareuna scelta tra diversi elementi.• Conflitti entro gruppi diminuisconola coesione del gruppo• Conflitti tra gruppi aumentano laConflitti tra gruppi aumentano lacoesione interna dei gruppi16

I conflittiI diversi tipi di conflitto ( Zanon eTrentin, 1999) - 1• Conflitti sugli obiettivi: tra membri o tra membri eleader riguardo la definizione degli obiettivi dovuta acompatibilità tra i differenti bisogni e tra questi e lenecessità di lavoro;• Conflitti interpersonali: dovuti a bisogni contrastanti(sentirsi accettati, riconoscere il ruolo, volerprimeggiare...) e caratteristiche di personalità (tendenzaalla critica...);• Conflitti procedurali: dovuti alla non completacondivisione di alcune norme, regole o routines (uso deglispazi o dei materiali, attribuzioni di incarichi...);I conflittiI diversi tipi di conflitto (Zanon eTrentin,1999) -2• Conflitti legati a difficoltà affettivorelazionali:dovuti a disagi e/o limitateabilità personali (difficoltà ad es., adadeguarsi alle regole, atteggiamentiaggressivi);• Conflitti socio-cognitivi: causati dauna contraddizione tra le propriecredenze e quelle degli altri membri delgruppo.17

Conflitti distruttiviConflitti e obiettivi• Interferiscono con l'efficacia e l’efficienza dellavoro svolto e con un clima di lavoro salutare.Si crea un tipo di rapporto "win-lose" in cui c'èchi perde e c'è chi vince. Comunicazione chemette le persone sulla difensiva e le distraedagli obiettivi comuni.• Sono caratterizzati da: valutare, giudicare lasuperiorità dell'uno nei confronti dell'altro.Si pensano e si vedono le cose da un’unicaprospettiva con un atteggiamento di certezza erigidità.Conflitti e obiettiviConflitti distruttivi - sintomi• Competizione fra i membri del gruppo;• Attenzione ai benefici individuali rispetto a quelli del gruppo odell'azienda;• Approccio "win-lose" . Decisioni e soluzioni formulate abeneficio di uno o pochi membri del gruppo;• Clima chiuso. Il gruppo non accetta commenti o spuntida persone che non fanno parte del gruppo stesso;• Comunicazione i sulla difensiva. i Resistenza al cambiamento (imembri del gruppo vedono ogni nuova idea o suggerimento comeuna minaccia al modo corrente di fare le cose ed ai loro interessipersonali);• Attacchi personali. I singoli sono resi ridicoli (o oggetto disarcasmo) allorquando esprimono opinioni o suggerimenti.18

Conflitti costruttiviConflitti e obiettivi• I membri del team sono consapevoli del fatto che il disaccordoèunaspetto naturale all'interno delle dinamiche di gruppo epuò essere un fattore chiave al raggiungimento dei loro obiettivicomuni.• Prevale la cooperazione: si ascoltano le idee e le opinionidegli altri con attenzione, interesse e positività. Si mettono inevidenza gli obiettivi comuni ai membri del gruppo ed i fattoriche li accomunano.• E' un tipo di comunicazione che incoraggia un orientamento"win-win" in cui tutti possono affermare di essere vincitori. Siesprimono liberamente i punti di vista concentrandosi sulcontenuto dei temi piuttosto che su aspetti caratteriali opersonali.Conflitti costruttivi - sintomiConflitti e obiettivi• Cooperazione. I membri del gruppo lavorano volentieri assieme . E’presente dialogo e rispetto reciproco; si respira un'aria di positività i i ecostruttività.• Attenzione ai benefici del gruppo. Attenzione sugli obiettivi del gruppoe non semplicemente su quelli del singolo.• Approccio "win-win" . Le decisioni prese e le soluzioni identificate sonoa beneficio di tutti i membri del gruppo non solo del singolo o dei pochi.• Clima aperto. I membri del gruppo accolgono suggerimenti e spunti cheprovengono da persone esterne al gruppo stesso.• Comunicazione di supporto. Sincero interesse alle idee e alle opinionidegli altri membri del gruppo. Ascolto empatico, feedback costruttivo.• Attenzione ai contenuti. Opinioni e suggerimenti sono valutate inprospettiva del raggiungimento degli obiettivi comuni.19

InterdipendenzaInterdipendenza e gruppo(Lewin, 1948)Un elemento utile per definire lacooperazione e la competizioneentro un gruppo è il concetto diinterdipendenza.Un gruppo è tale perché le personeche lo compongono hanno unarelazione orientata a raggiungereuno scopo.InterdipendenzaProspettiva relazionale (Deustch, 1962)• interdipendenza positiva: gli individui sono legati inmodo tale che c’è una relazione tra il successo di uno equello degli altri (uno vince se tutti vincono);• interdipendenza negativa: le persone sono legate dauna correlazione negativa tra il successo di uno e quellodegli altri (uno vince gli altri perdono);• assenza di interdipendenza: ogni persona persegue ilsuo successo senza temere che altri possano ostacolarlo20

InterdipendenzaProspettiva di struttura (per raggiungere glipercepiti, Ames, 1984)obiettivi• struttura individualizzata: confronto con sé stesso,assenza di interdipendenza, orientamento alla padronanza,miglioramento delle proprie conoscenze, enfasi sullosforzo personale;• struttura cooperativa: collaborazione con gli altri,interdipendenza positiva, orientamento concentrato sullariuscita del gruppo, enfasi sullo sforzo condiviso;• struttura competitiva: confronto con gli altri,interdipendenza negativa, orientamento alla prestazione(importante dimostrare di essere più competenti degli altri),enfasi sulla percezione di abilità.InterdipendenzaFenomeni distorsivi• deresponsabilizzazione parassitaria : utilizzo delgruppo in maniera “parassitaria” senza dare nessuncontributo ma utilizzando strumentalmente il gruppo;• polarizzazione: all'interno del gruppo le posizioni dimaggioranza o a più alta intensità espressiva e/o diassertività, tendono ad inibire la minoranza o il “nonallineato”. Rischio di errore nelle decisioni;• propensione al rischio : aumento della propensione adadottare soluzioni più rischiose in quanto condivise da ungran numero di persone. Falso senso di sicurezza in quantola decisione rischiosa porta alla diminuzione dellaprudenza.21

Tipi di gruppoGruppi di ascoltoAiuto per la soluzione dei problemi. Ilgruppo è testimone e ascoltatore di unaesperienza personale.Gruppi di lavoroI membri del gruppo sviluppano ilsentimento di appartenenza e lo spiritodi corpo. Si differenziano in gruppi diprogetto e gruppi di processo.Tipi di gruppoIl Gruppo di progettoHa le caratteristiche descritte in precedenza esi evolve nelle classiche cinque fasi: Forming -Storming -Norming-Performing -Adjourning.Sono gli attori che seguono la vita del progetto.Il gruppo di processoSono gli operatori delle unità operative cheg p plavorano stabilmente nell’impresa privata enella pubblica amministrazione. L’evoluzioneavviene in quattro fasi (ovviamente non èprevisto l’ adjourning).23

T-GroupIl T-Group o Training Group è un metododi formazione rivolta a un piccolo gruppo alfine di:• acquisire coscienza rispetto al sé, airapporti interpersonali, alla capacità direlazionarsi e di gestire un gruppo.• formare i quadri dirigenziali delle aziende.• formare le guide in numerosi contestiorganizzati (gruppi sportivi, formazione,gruppi per la gestione del tempo libero)Gruppo di lavoroCaratteristiche:• Interazione: dimensione delfare insieme;• Interdipendenza: negoziazionedi metodi di lavoro, obiettivi, ruoli• Integrazione: dimensione i delconfronto e della condivisione24

Vantaggi• Cognitivo: allargamento delleresponsabilità ed elaborazioni più ricche;• Motivazionale: condivisione delle decisionicon aumento della motivazione professionale;• Relazionale: aumento dell'affettività, delriconoscimento e del senso di appartenenza;• Organizzativo: aumento dell'integrazionecon promozione della condivisione delleconoscenze, dei linguaggi, dei metodi, degliobiettivi, della mission e della vision.D. organizzativeobiettivovincolicoordinamentometodorisorse25

ObiettivoFinalità, risultato atteso, scopo che vienecondiviso dal gruppo ed espresso in modo chiaro.Caratteristiche:• deve essere definito in termini di risultato• deve tenere conto delle condizioni dipartenza, delle risorse, dei vincoli, dei tempi• deve essere esplicitato• deve essere articolato in compiti• deve essere perseguibile• deve essere valutabile• deve essere condiviso anche se nonconvince la totalità dei membriObiettivoLe condizioni che gli obiettivi devono soddisfare percreare un “Goal Setting” nel team1. Difficoltà/la “sfida”2. Specificità3. Presenza del feedback4. Aspettativa di successo5. Collegamento ad incentivi6. Condivisione7. Coinvolgimento diretto26

I vincoli• tempo: gestione di scadenze,agenda, imprevistii • leggi: sostenibilità normativa delleazioni (legittimità)• budget: limite alla sostenibilità delprogetto• organizzazione: i limite it all’azione diprogetto• clima: limite all’azione del progettoLe risorse• persone: competenze (sapere, saper fare,saper essere)• informazioni (governo dei dati)• setting (ambiente di lavoro)• budget (sostenibilità economica)• organizzazione (supporto all’azionedi progetto)• clima (opinioni, percezioni dei singolimembri rispetto alla qualità dell'ambientedel gruppo e della sua atmosfera)27

MetodoPercorso per eseguire l’attività che permette diraggiungere l’obiettivo. Si riferisce a:• Modalità tecniche di realizzazione delle attività• Modalità di interazione tra i membri• Comunicazione tra i membriDa evitare:• Abitudine: rischio di applicare metodi vecchi a situazioninuove• Imposizione dall’alto: rischio di perdere energia edentusiasmo, di diventare meri esecutori• Improvvisazione: rischio di essere poco produttiviMetodoPianificazione delle azioni per il miglioramentocontinuo della qualità in un'ottica a lungo raggio(Deming, 1953) :P - Plan. PianificazioneD - Do. Esecuzione del programma, dapprima incontesti circoscrittiC - Check. Test e controllo, studio e raccolta deirisultati e dei feedbackA - Act. Azione per rendere definitivo e/o migliorareil processo.28

MetodoIl ciclo PDCA di DemingMetodoPianificazione del lavoro per processi e utilizzo delletecniche di rappresentazioni per il monitoraggio e larelazione:• diagramma di flusso• matrice per l’ analisidelle responsabilità• diagramma ad albero• diagramma del tempodi processo• diagramma di Gantt29

trasmettereEntusiasmoePositivitàGrazie31