Progetto Apogenesi - Comune di Cento - Pubblica Amministrazione ...

Ministero per la pubblica amministrazione e l’innovazioneConcorso “Premiamo i risultati”DOCUMENTO DI PARTECIPAZIONE- 1 -

PRIMA SEZIONEANAGRAFICADenominazione del PianoL’AFFIDAMENTO DELL’INCARICO DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA MEDIANTE L’ANALISIDEL RUOLO AZIENDALE - PROGETTO APOGENESI__________________________________________________________________________Responsabile:Cognome:_AMBOTTA_ Nome: GILBERTOTelefono: 051 6843107 E-mail: ambotta.g@comune.cento.fe.itRuolo: DIRETTORE GENERALEReferente:Cognome:TAMASSIA Nome: LUCA – D.ssa Malaguti MonicaTelefono: 051/6843124 E-mail: malaguti.monica2@comune.cento.fe.itRuolo: DIRIGENTE SERVIZIO PERSONALEGruppo di progetto:Dott. Ambotta Gilberto, Avv. Tamassia Luca, D.ssa Malaguti Monica e d.ssa Poschi ElenaDurata dell’intervento in mesi 12Periodo di realizzazione: dal 01/01/2009 al 31/12/2009Eventuali Risorse destinate , escluse le retribuzioni del personale coinvolto 1 :⌧Ammontare complessivo: €....5.000,00..di cui:- a carico dell’Amministrazione/ufficio:.€..5.000,00.- a carico di altre Fonti (indicare quali) € //. Non sono previste risorse1Vanno indicate solo le risorse finanziarie effettivamente disponibili e/o già stanziate in bilancio- 4 -

SECONDA SEZIONESCENARIO DI RIFERIMENTO1 ORIGINE DEL PIANO1.1. L’intervento è riconducibile alle strategie politiche e/o di gestione espresse in:(sono possibili più risposte)x documenti di programmazione generale dell’amministrazione (es. Peg, Direttivaannuale, altra documentazione, ecc.) piani di miglioramento/programmi settoriali è un’iniziativa autonoma del proponente altro (specificare)______________________________________________________1.2. La decisione di intervenire sull’ambito scelto deriva da:(sono possibili più risposte) autovalutazione sullo stato dell’organizzazione effettuata con l’utilizzo di metodologieappropriate (es: modelli Caf, Efqm, gruppi di qualità, ecc.) risultati di indagini di customer satisfaction analisi dei reclami raccolti in modo sistematico specifica indagine realizzata da personale interno specifica indagine realizzata da consulenti indicazioni di uno degli organi interni di valutazione e/o di auditx richiesta del vertice (politico o amministrativo) altro (specificare)_______________________________________________1.3. Il piano è connesso con altre attività di miglioramento: sì, già realizzate sì, in corsox sì, già programmate NOSe sì, specificare sinteticamente l’oggetto degli interventiRidefinizione nuovi sistemi di “pesatura” e valutazione delle Posizioni Dirigenziali e delleP.O.______________________________________________________________________________1.4. Motivo prevalente dell’intervento:(una sola risposta) carenza di un servizio/processo esigenza di rispondere a nuove domande di altri uffici/servizi esigenza di rispondere a nuove domande di utenti o stakeholder esigenza di ridurre i costi esigenza di migliorare il clima organizzativox altro (specificare)necessità di una maggiore flessibilità gestionale/organizzativa interna per ilraggiungimento di una migliore pianificazione collegata alla valorizzazione delle risorseumane manageriali ed aumentare la motivazione delle stesse.- 5 -

1.5. Definizione del problemaIllustrare il problema che l’intervento intende affrontare. La descrizione deve in particolareevidenziare a quali bisogni l’intervento vuole dare risposta sia dal punto di vista dei portatori diinteresse implicati, che dell’amministrazione/ufficio.Il decentramento amministrativo, la riorganizzazione dei servizi e la maggiore flessibilitàgestionale richiedono un adeguato intervento ed un ripensamento organizzativo, ma,anche, uno specifico momento di valorizzazione e motivazione delle risorse umane cherappresentano un fattore strategico dell’azienda.Tale fine può essere raggiunto principalmente attraverso interventi di condivisione degliobiettivi, dei percorsi amministrativi oltre ad interventi formativi che implichino, tra l’altro, ilcoinvolgimento di diverse professionalità nel perseguire i medesimi obiettivi.Sostanzialmente si tratta di costruire modelli organizzativi flessibili e maggiormenterispondenti alle realtà specifiche e diverse tra loro; lo strumento più adeguato appare,quindi, un efficace intervento di formazione continua che permetta di gestire, al meglio, lenuove "mission” degli enti locali.Il processo complessivo, inerente i criteri di individuazione del dipendente da parte deldirigente al quale affidare l’incarico di Posizione Organizzativa (PO), mediante l’analisi delRuolo Aziendale (RA), va sostenuto dalla predisposizione di appositi strumenti analitici emetodologici che consentano un comune percorso condiviso e dettagliato, in grado direndere leggibili ed omogenei i risultati finali.2 ELABORAZIONE DEL PIANO2.1. La progettazione ha coinvolto:(sono possibili più risposte) utenti (interni/esterni) del servizio/processo di lavoro su cui si interviene altri portatori di interessex responsabili del settore/dei settori su cui si intervienex personale del settore/dei settori su cui si interviene personale che sarà impegnato a realizzare l’intervento altroSpecificare come è stato garantito tale coinvolgimento:Si tratta di una proposta progettuale promossa e presentata dalla Direzione Generale aiDirigenti e alle Posizioni Organizzative interne all’Ente.L’obiettivo principale è analizzare e quindi individuare e definire i ruoli aziendali attraversoil diretto coinvolgimento dei dirigenti e dei funzionari al fine di determinare, in modoomogeneo e condiviso, i criteri di individuazione del dipendente da parte del dirigente alquale affidare l’incarico di Posizione Organizzativa (PO).La proposta è stata valutata dagli interessati ed è stata garantita la disponibilità acollaborare al progetto.2.2. In fase di progettazione ci si è avvalsi dei seguenti elementi di analisi del problema(indicatori di criticità):(sono possibili più risposte) dati di indagine sugli utenti o stakeholder (specificare quali):_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________- 6 -

dati di funzionamento (specificare quali):_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________x Altro (specificare)I principali indicatori di criticità sono stati:- criteri e strumenti inadeguati, in quanto non aggiornati e non condivisi,relativamente all’assegnazione e valutazione delle PO.- malessere palesato direttamente alla direzione generale/dirigenza da parte dellerisorse più qualificate ed impegnate.- mancanza di strumenti metodologici omogenei per la valutazione degli obietti e deirisultati.I primi criteri di individuazione delle posizioni organizzative, inizialmente utilizzati anche perla pesatura delle stesse, sono stati nel tempo “abbandonati” in quanto ritenuti obsoleti enon più rispondenti alle nuove esigenze organizzative dell’Ente.Questo ha comportato una successiva determinazione di nuovi incarichi di PO in assenzadi veri e propri strumenti di valutazione ed individuazione unanimemente condivisi etrasparenti.Le responsabilità, competenze e ruoli, inoltre, si sono in parte modificati e trasformati neltempo senza che la PO venisse comunque rimodulata ed adeguata alla nuova realtà.Questi contesti hanno comportato disagi a livello organizzativo ossia tensioni tra PO efrustrazioni palesati direttamente alla Direzione Generale/dirigenza.1 GLI OBIETTIVITERZA SEZIONECARATTERISTICHE DELL’INTERVENTO1.1 Con l’intervento si punta ad un miglioramento principalmente nell’area:(scegliere l’area di interesse prevalente e indicare minimo una risposta nell’area scelta) del contesto: integrare le amministrazioni valorizzare la comunità rinnovare il rapporto centro/periferia del problema: cogliere le esigenze degli utenti interpretare la missione analizzare la situazione, definire obiettivix della soluzione:x coinvolgere il personalex utilizzare tecnologie e metodi gestire le risorse economiche- 7 -

del risultato: controllare i risultati valutare gli effetti consolidare e diffondere le buone pratiche1.2 L’intervento si basa prioritariamente su:(una sola risposta) innovazione nelle modalità di applicazione di norme di legge ottimizzazione nell’uso delle risorse umane e/o materiali per ottenere maggiore efficienza(es. risparmi)x gestione innovativa di funzioni per valorizzare le risorse umane, perresponsabilizzare i ruoli direttivi, per sviluppare una cultura organizzativa orientata airisultati, ecc. modifica dei processi organizzativi per migliorare la gestione modifica dei ruoli per migliorare il benessere del personale modifica delle modalità di erogazione dei servizi e della relazione con i clienti altro (specificare)__________________________________________________- 8 -

1.3 Descrivere gli obiettiviObiettivi generali (finalità cui mira globalmente il piano)Il primo obiettivo è l’analisi del Ruolo Aziendale (RO), da individuare attraverso un attentoesame delle competenze.Questa prima fase è necessaria al fine di predisporre appositi strumenti analitici emetodologici, flessibili ed adeguati alla realtà specifica, che consentano un percorsocomune, condiviso e dettagliato, in grado da rendere leggibili ed omogenei i risultati finali.Un principio cardine, che rappresenta comunque un obiettivo indispensabile del progetto, èquello di verificare la potenzialità del personale interno, valorizzandone al massimo lecapacità professionali ed avendo ben presente che la valutazione professionale non si devesoffermare alle sole competenze tecnico-professionali.Molto importanti infatti, risultano essere, e lo saranno sempre più in futuro, le competenzecosiddette trasversali (abilità cognitive e comportamentali, attitudinali, gli aspettirelazionali-comunicativi, la capacità di negoziare, di lavorare in gruppo, di affrontare erisolvere problemi, etc); anche e soprattutto in base a queste si potrà agire sullemotivazioni, sulle attitudini, sulla capacità di lavorare in team, sulle attitudini alla soluzionedei problemi, etc., in sostanza di interagire ed apprendere dai processi organizzativi.Ovviamente, nel caso in cui i profili professionali individuati mediante l’analisi del ruoloaziendale non possano essere, in particolar modo per i loro aspetti innovativi, correlati aprofessionalità interne, anche dal punto di vista della loro potenzialità, si dovrà ricorrere aselezioni esterne. Anche in questo caso, peraltro, sarà cura del gruppo di lavoroevidenziare le varie competenze (di base, tecnico-professionali e, soprattutto, trasversali) econ ciò indirizzare i criteri di selezione.Si intende pertanto sperimentare direttamente il modello da parte dei partecipanti alpercorso, cercando così di evitare i precedenti fallimenti nell’attivazione di tali sistemi,spesso riconducibili ad un debole grado di riflessione, progettazione e reale partecipazionecondivisa.L’obiettivo finale è quindi individuare e condividere in modo chiaro la messa a punto e lascelta del metodo di selezione del personale “inerente ai criteri di individuazione deldipendente da parte del dirigente al quale affidare l’incarico di Posizione Organizzativa(PO),” attraverso la responsabilizzazione dei diversi soggetti coinvolti nella gestione delprocesso e nelle sue diverse fasi evolutive.Obiettivi specifici (obiettivi operativi in cui è possibile scomporre l’obiettivo generale, anche inrelazione alle diverse fasi di realizzazione previste, compresa la descrizione delle realizzazionipreviste)Il progetto è strutturato in tre azioni:Azione 1: Presentazione dell’intervento e costituzione del gruppo di lavoro‣ Modulo 1 Presentazione e condivisione dell’intervento progettuale‣ Modulo 2 Costituzione del gruppo di lavoroAzione 2: Attività di formazione e di accompagnamento‣ Modulo 1 Analisi delle aspettative e definizione puntuale degli obiettivi daconseguire.‣ Modulo 2 Elaborazione di un modello di riferimento e applicazione delle tecniche diprogettazione, costruzione e valutazione del ruolo aziendale delle posizioniorganizzative;- 9 -

‣ Modulo 3 Elaborazione di un piano di analisi dei ruoli aziendali delle p,o. e disviluppo di un assetto comparativo del loro ruolo. Questo modulo si conclude conl’individuazione di alcuni ruoli aziendali sui quali realizzare interventi formativi.‣ Modulo 4 Sviluppo di una apposita banca dati di gestione dei ruoli aziendali eaccertamento circa l’arricchimento professionale conseguito.Azione 3 : Attività di formazione di alcuni ruoli aziendali individuati;‣ Modulo 1 Disamina dei ruoli aziendali individuati, formazione professionale eformazione attitudinale e motivazionale.1.4 Descrivere i risultati attesiDescrivere i cambiamenti/impatti attesi sui destinatari intermedi e finali dell’intervento comeconseguenza del raggiungimento degli obiettivi del Piano di miglioramentoGli effetti attesi nei Funzionari candidati/titolari di PO si possono riassumere nei puntiseguenti:‣ migliore consapevolezza dell’importanza del ruolo assegnato in base ai singoli especifici fattori di complessità dello stesso e sua dinamicità;‣ maggiore rispetto del proprio ruolo e dell’altrui ruolo e nei rapporti interni;‣ una più chiara assunzione delle responsabilità in base all’attribuzione di autonomiariconosciuta;‣ preciso orientamento al risultato, saper intervenire in forma correttiva sulle proprieazioni, portando al rinnovamento e all’innovazione;Tutto ciò si potrebbe tradurre nei termini: raggiungimento di “AUTOSTIMA” e“SODDISFAZIONE” professionale.Quanto più la percezione soggettiva del dipendente riesce a cogliere le caratteristiche dellaposizione di lavoro progettata ed assegnata, tanto più i comportamenti organizzativi postiin essere dallo stesso si dimostrano corrispondenti al ruolo atteso, con conseguenti riflessipositivi sia sul complessivo funzionamento dell'organizzazione che sugli aspettimotivazionali e di crescita professionale del dipendente.Impatti della Fase formativa:Fornisce supporti di crescita professionale, ma soprattutto intende fornire una nuovavisione gestionale del profilo professionale, pervenendo alla finalità ultima di consentire, difatto, la realizzazione di un sistema di “Ruolo Autogestito”, laddove le modifiche, gliadeguamenti, gli affinamenti del profilo professionale alle effettive esigenze funzionali eproduttive degli enti, ovvero le valutazioni motivazionali e attitudinali rappresentino unpatrimonio proprio ed autonomo degli operatori chiamati a rivestirne il corrispondenteruolo, in un assetto di autogestione consapevole che contribuisce, oltre al deciso recuperodi efficienza del sistema tutto, al mantenimento della linea “profilo professionale – ruoloaziendale – spinta motivazionale – aspetti attitudinali”, in un ambiente che consenta uncontinuo e permanente autoadattamento dinamico ai concreti bisogni di funzionamento diorganizzazione e di erogazione delle amministrazioni.I risultati sopra indicati avranno una ricaduta anche per quanto riguarda la Dirigenza:‣ Condivisione di uno strumento omogeneo di assegnazione delle PO;‣ Riduzione dei conflitti e disservizi causati da una visione troppo auto referenziata;‣ Creazione di una maggiore sinergia tra settori attraverso le PO.1.5 Descrivere il prodotto finale dell’interventoDescrivere cosa si intende realizzare per raggiungere i risultati attesi.______________________________________________________________________________- 10 -

‣ Definizione del Ruolo Aziendale in un ottica di cambiamento ed evoluzioneorganizzativa.a) Analisi delle attese/ambizioni/aspettative delle PO e funzionari;b) Conoscere e migliorare le proprie competenze, attitudini, capacità ecomportamenti;c) Interventi formativi volti a migliorare i profili.‣ Utilizzo di uno strumento gestionale dinamico e flessibile che si può applicare neiprocessi pluriennali di formazione e sviluppo delle professionalità ritenutenecessarie.a) Creazione di un Gruppo di lavoro/Nucleo Operativo (NOC) e di sottogruppi(NOI) oggetto di formazione con l’obiettivo finale della creazione del modelloe applicazione dello stesso;b) Partecipazione attiva e sostegno alla frequenza agli incontri;c) Formazione continua quale supporto ai gruppi di lavoro.‣ Crescita ed evoluzione delle relazioni tra le posizioni organizzative stesse e ladirigenza nella condivisione della “mission” aziendale e nella progettazione deiservizi/attivitàa) Condivisione delle scelte e del precorso attivato relativamente al nuovostrumento di individuazione PO;b) Flessibilità nell’applicazione dello strumento a seconda delle trasformazioni enecessità organizzative dell’Ente;c) Verifica periodica del raggiungimento degli obiettivi con la dirigenza e ladirezione generale.- 11 -

2 LE ATTIVITA’ PREVISTE2.1. Descrivere le fasi e le attività con indicazione degli output attesi e dei relativi indicatori di realizzazione per ciascuna attivitàFasi Attività Output attesi Indicatori di realizzazioneModulo 1 Presentazione e condivisione dell’intervento progettuale1) condivisione a) Presentazione del progettoa) illustrazione delle finalità e delle specifiche dinamiche del percorsodella proposta da parte della Direzioneb) presentazione del team di accompagnatori e di formatoriprogettuale Generalec) socializzazione mediante condivisione della mission e delle relative modalità(entro gennaio 2009)attuative2) Coinvolgered) impostazione degli interventi oggetto del percorso e loro programmazionetuttoile) discussione sull’iniziativa e suo eventuale affinamento per adeguarla alleeffettive esigenze di operatività dei partecipantiAZIONE 1:Presentazionedell’intervento ecostituzione del gruppodi lavoropersonaleinteressato(questionario)b) Presentazione, da parte delpersonale coinvolto, disuggerimenti, idee, spunti dimiglioramento ed adattamentodel progetto alla realtàdell’ente.(entro febbraio 2009)…..AZIONE 1Modulo 2 Costituzione del gruppo del lavoro (GRUPPO PILOTA o NucleoOperativo Comunale- NOC)Tale fase prevede l’individuazione dei componenti il gruppo di lavoro mediante:‣ l’adozione di appositi criteri di natura professionale (essenzialmente: ruolorivestito, competenze professionali, utilità effettiva per l’ente, possibilità diveicolare l’esperienza),la realizzazione di uno specifico momento di valutazione motivazionale, intesa averificare le ragioni “di spinta” e la specifica passione per lo sviluppo di unpercorso formativo di rilevante impegno professionale e di elevata disponibilitàin termini di assiduità e serietà d’intenti2) costituire ilNOCc) Predisposizione eSomministrazionedelquestionario ai funzionari eAPO relativo alle candidature(entro marzo 2009)d) Risultati di partecipazione alQuestionario di autocandidatura per il “NOC”:= 100% dirigenza- 12 -

= 90% APO>= 50% categoria DAZIONE 2:Attività di formazione edi accompagnamentoModulo 1Analisi delle aspettative e definizione puntuale degli obiettivi da conseguire.Questa fase prevede un momento di lavoro teso alla rilevazione, indicativamente,dei seguenti aspetti, ritenuti significativi per la conduzione dell’interventoformativo e per l’utilità degli esiti che lo stesso dovrà fornire:a. attese (professionali e/o personali) nutrite dal partecipante a seguitodell’adesione al gruppo di lavoro;b. azioni formative condotte nell’ultimo biennio, evidenziate per tipologia,contenuti, destinatari e relativi investimenti suddivisi per ciascunaposizione organizzativa;c. esistenza di apposite “politiche” di gestione e di sviluppo professionaledelle risorse umane e loro contenuti essenziali inerenti i ruoli e profilioggetto di affidamento di incarichi relativi all’area delle posizioniorganizzative;d. sussistenza di specifici piani di formazione annuale e/o pluriennale estrategie sottese, individuando contenuti, azioni, profili professionaliinteressati, investimenti operati e loro collegamento con sviluppiprofessionali e costruzione di apposite professionalità.3) Rilevazionedelle attese deipartecipanti(aspirazioni/obiettivi/ambizioni)(entro aprile 2009)e) Statistiche: elaborazione elettura dei risultati delquestionario(entro aprile 2008)f) Predisposizione del Progettodi formazione interna PO(entro maggio 2009)…….AZIONE 2: Modulo 2Elaborazione di un modello di riferimento e applicazione delle tecniche diprogettazione, costruzione e valutazione del ruolo aziendale delle posizioniorganizzative;La fase del presente modulo, prevede‣ l’elaborazione di un modello di riferimento per l’enucleazione del “ProfiloProfessionale” e del relativo sistema gestionale, fondato sul trittico“Responsabilità - Relazioni – Risultato” (così detto modello delle “3ERRE”), con contestuale superamento del sistema per mansioni“Mansionario” ed adozione dell’assetto contenutistico per competenze- 13 -4) Ridefinizionedi piani diformazione inriferimento airuoli e profili POg) Prima attività di formazionerelativamente all’acquisizionedi strumenti di progettazioneper l’analisi ed individuazionedei PROFILI PROFESSIONALI.(entro giugno 2008)

“Ruolo Aziendale”. La fase, da tenersi in front con il Gruppo Pilota,intende fornire reali e moderni sistemi di costruzione e di progettazione diprofili professionali, secondo una metodica assolutamente innovativa,fondata sul modello “per competenze” e, quindi, non più ancorata altradizionale ed, oramai, superato schema di riferimento “per mansioni”,assetto funzionale rigido ed anacronistico, bensì sviluppato su di uninsieme di fattori moderni ed inediti nel panorama di metodologie correnti,riferibili, essenzialmente, a strumenti di job analyisis e di job evaluation,mediante l’analisi e la valutazione dei tre aspetti caratterizzanti il RuoloAziendale: RESPONSABILITA’ della posizione, RELAZIONI intrattenutedalla posizione, quale sistema relazionale da gestire, e RISULTATI daconseguire da parte della posizione, quale sistema d’approccio per obiettivida conseguire, piuttosto che per mansioni da svolgere.Il momento d’approccio intende, altresì, fornire strumenti organizzativi egiuridici di gestione del profilo nel contesto del sistema contrattualevigente, fornendo uno spaccato d’approfondimento su concettirelativamente conosciuti nell’ambiente pubblico (più tipizzanti il settoreprivato), quali, ad esempio, i concetti di equivalenza professionale,l’eterointegrazione contrattuale, la gestione del ruolo, l’esigibilità delleprestazioni, i contenuti della categoria contrattuale, ed altri di essenzialerilevanza per le finalità che il progetto si propone.h) n. di sedute di formazione(almeno 3 incontri)i) n. di partecipanti alle sedutesul totale (% media perseduta >=70%)A conclusione di questa fase, il Gruppo Pilota avrà acquisito strumenti diprogettazione del profilo professionale, di costruzione del profilo stesso in terminidi job analysis, di valutazione della corrispondenza dei contenuti di profilo con leeffettive esigenze “produttive” nell’ottica di governo di strumenti di jobevaluation, di definizione del relativo Ruolo Aziendale (quale superamento del“mansionario”) in termini di Responsabilità, Relazioni e Risultati connessi allaposizione, nonché di impostazione di appropriate strategie di reclutamento.…….AZIONE 2: Modulo 3Elaborazione di un piano di indicazione dei ruoli aziendali delle p.o., sviluppodi un assetto comparativo del loro ruolo. Questo modulo si conclude con- 14 -5)individuazionedei RUOLIAZIENDALI el) Formazione e attivazioneconcreta dei FOCUS GROUP(sottogruppi del NOC ->NOI 1,NOI 2 ecc) per l’applicazione

l’individuazione di alcuni ruoli aziendali sui quali realizzare interventiformativi.Questa fase prevede un’opportuna sperimentazione d’aula nel corso della quale,mediante la guida ed il costante accompagnamento del Team formativo, verrà datocorso all’applicazione delle tecniche di progettazione, costruzione e valutazionedel profilo professionale apprese nel corso del precedente modulo. Lasperimentazione, sviluppata con sistema di coinvolgimento diretto ed assistito delGruppo Pilota, avrà, ad oggetto, l’elaborazione di una ricostruzione guidata delladelineazione di uno specifico profilo professionale, con relativa definizione dellerelative competenze, secondo la sequenza metodologica di seguito sinteticamenteindicata:a) individuazione condivisa di un profilo professionale di tipo“convenzionale”, al fine di consentire la più ampia partecipazione all’esperienzaricostruttivab) analisi della posizione cui il profilo professionale prescelto dovrà esseregeneralmente o specificamente adibito (job analysis)c) definizione del Ruolo Aziendale di riferimento per la specifica tipologia diprofilo professionale assunto (job evaluation)d) delineazione del sistema di Responsabilitàe) definizione dell’assetto Relazionalef) individuazione dei Risultati professionalig) tratteggio delle caratteristiche attitudinali per la copertura del RuoloAziendale costruitoh) scelta del percorso acquisitivo più adeguato alla tipologia professionaleattitudinaletracciata…….AZIONE 2: Modulo 4Sviluppo di una apposita banca dati di gestione dei ruoli aziendali eaccertamento circa l’arricchimento professionale conseguito.Questa prima fase prevede lo sviluppo di un apposito data-base in grado diconsentire di rilevare, in termini contenutistico-funzionali, le posizioni operativecui sono addetti i profili professionali individuati quale oggetto dell’interventoformativo, nonché i correlati bisogni formativi.dellecaratteristicheattitudinali -simulazioni6) Creazionedella Banca Datidei RUOLIAZIENDALI (DB-POdegli strumenti acquisiti.(entro ottobre 2008)m) n. di sedute di formazione(almeno 3 incontri)n) n. di partecipanti alle sedutesul totale (% media per seduta>=70%)o) creazione del DB-PO(entro ottobre 2009- 15 -

Azione 3 :Attività di formazionedi alcuni ruoliaziendali individuati;Inoltre è prevista la redazione e somministrazione di appositi report diaccertamento circa l’arricchimento professionale conseguito e l’evoluzioneculturale che l’esperienza formativa ha prodotto.Modulo 1Disamina dei ruoli aziendali individuati, formazione professionale e formazioneattitudinale e motivazionale.La fase prevede l’effettuazione di una puntuale disamina dei ruoli aziendaleindividuati e della loro conformità al modello definito, con eventuale rilevazionedei gap e loro correzione.La fase si compone delle seguenti azioni concrete:a) acquisizione della percezione reale del ruolob) valutazione della coerenza del ruolo con il prototipo delineatoc) eventuale correzione del ruolo per armonizzarlo alla realtà d’impiegopresso l’ented) flessibilizzazione del ruolo al contenuto prestazionale effettivamenteutilizzatoe) individuazione del percorso formativo più appropriato.7)Consolidamentodella Banca Datidei RUOLIAZIENDALI (DB-PO8) formazionespecifica pertipologia diinterventop) n. di sedute di formazione(almeno 3 incontri)q) n. di partecipanti alle sedutesul totale (% media per seduta>=70%)r) numero personale formatoq) consolidamento effettivo delDB- PO(entro novembre 2009)La fase prevede inoltre appositi interventi di formazione specifica al ruolo dicarattere strettamente professionale, condotti attraverso le seguenti tipologied’intervento:• interventi di professionalizzazione secondo le reali esigenze del ruolo• interventi formativi secondo le effettive dinamiche di utilizzo e leprospettive d’impiego.• interventi di valutazione motivazionale al ruolo per consentirel’accertamento delle spinte motivanti a rivestire la posizione, nonché, diconseguenza, per recuperare adeguati momenti di stimolo al ruolo emigliorare la qualità prestazionales) simulazione del nuovostrumento di assegnazionedelle PO(entro dicembre 2009)- 16 -

Ministero per la pubblica amministrazione e l’innovazione2.2 Definire il livello di miglioramento atteso per ciascun risultato previstoRisultati attesi(vedi domanda 1.4)Individuazione del RUOLOAZIENDALEFORMAZIONE del PERSONALEINTERESSATOCreazione dello STRUMENTO diASSEGNAZIONE DELLE POMiglioramento delle RELAZIONIINTERNE a livellodecisionale/organizzativoIndicatore (descrizione e unità dimisura)Creazione del DB-PO(entro novembre 2009)% del personale formato sultotale dei candidati ammessi(>=90%)Applicazione dello strumento diassegnazione PO (simulazioneentro dic 2009)Questionario finale disoddisfazione (somministrazioneed elaborazione entro dic 2009)TargetFunzionari e POFunzionari e PODirigentiFunzionari, PO edirigenti3 LE RISORSE UMANE COINVOLTE3.1. Indicare se è prevista la costituzione di un gruppo di lavoro per la elaborazione erealizzazione del pianox Si No3.2 Se si, indicare:N. componenti del gruppo di lavoro20/25Caratteristiche del gruppo di lavoroRuolo Compiti Gg/impegnoDirigenti Supporto alle varie attività,individuazione di obiettivi ed indirizzie ricerca della condivisione.FunzionariAltro personalepartecipazione attiva ai gruppi dilavoro, ricerca della condivisione epartecipazione alla formazione.Gg 5 per numerodirigentiGg 10 pernumero didipendentipartecipanti algruppo di lavoro3.3. Indicare l’eventuale apporto di altri soggetti (personale di altri ufficidell’amministrazione(specificare numero, ruolo e funzioni)Oltre al Direttore Generale, responsabile del Progetto e l’Avv. Luca Tamassia, referente, fannoparte del Gruppo di Progetto:- 17 -

Ministero per la pubblica amministrazione e l’innovazione1) D.ssa Malaguti Monica, Responsabile Posizione Organizzativa del Servizio Organizzazione delPersonale e Trattamento Economico Previdenziale;2) D.ssa Poschi Elena, Responsabile Posizione Organizzativa del Servizio Urp/Suap/Commercio- 18 -

Ministero per la pubblica amministrazione e l’innovazione4 LE PARTNERSHIP E LE COLLABORAZIONI4.1. Indicare tipologia e modalità di collaborazione di eventuali partnership (altreamministrazioni, altri soggetti)____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________4.2 Indicare se sono previste consulenze e quali sono le attività che saranno garantite dallaconsulenzaPrevista un’attività di formazione da parte di un docente per Azione 2 modulo 2 e per Azione 3modulo 15 DIREZIONE E VALUTAZIONE5.1. Indicare le modalità previste per il presidio dell’intervento e il raccordo con i verticidell’ufficio/amministrazioneIl progetto è monitorato dal Dirigente del Servizio Personale che direttamente relazionerà alDirettore Generale in collaborazione con la dirigenza.5.2. Descrivere le modalità di coordinamento delle attivitàIl progetto è diretto dalla Direzione Generale in collaborazione con la Dirigenza del ServizioPersonale che ne detiene il diretto coordinamento e verranno istituite specifiche figure disupporto che si relazioneranno con la direzione generale sulle diverse fasi del percorsoprogettuale.- 19 -

Ministero per la pubblica amministrazione e l’innovazione5.3 Descrivere le modalità previste per seguire l’andamento delle attività nel corso dellarealizzazione e verificare gli eventuali scostamenti rispetto ai risultati attesi.A completamento di ogni AZIONE indicata al punto 2, l’attività viene direttamentemonitorata attraverso gli indicatori ed i report predisposti dai soggetti coordinatori epresentati alla direzione generale.5.4 Descrivere le modalità di comunicazione (interna ed, eventualmente, esterna) previsteper far conoscere l’intervento e i suoi esitiLa comunicazione sarà essenzialmente interna (viste le finalità del progetto) ed avverràtramite la pubblicazione dei report delle diverse fasi in apposite pagine della intranetaziendale oltre che l’utilizzo della posta elettronica tra i vari soggetti interessati al progetto.6 FATTORI CRITICI DI SUCCESSODescrivere i fattori critici di successo dell’intervento e cioè i principali problemi che si ritiene sidovranno affrontare per ottenere i risultati attesi dell’iniziativa.a. Limitata collaborazione partecipativa da parte della dirigenzab. Conflitti nell’individuazione dei ruoli da parte delle PO in relazione allasituazione esistente.c. Lentezza nel rispetto della tempistica relativamente al feedback informativo(gestione questionari)d. Non sufficiente monitoraggio nelle diverse fasi di realizzazione del progetto7 ARTICOLAZIONE TEMPORALE DEL PIANOInserire il Gannt relativo alla tempistica del Piano.Fasi Moduli Tempistica 2009Azione 1: modulo 1 Marzo: modulo 2 AprileAzione 2 modulo 1 Aprile/Maggiomodulo 2Giugnomodulo 3Ottobremodulo 4OttobreAzione 3 modulo 1 Novembre/Dicembre- 20 -