Ilgtspējas indeksa 2011 pārskats - Latvijas Brīvo Arodbiedrību ...

Ilgtspējasindekss

Iesaistītsvai piesaistīts?Bez ietekmes pušu sistemātiskas iesaistes mūsdienu sabiedrībāuzņēmuma ilgtspējīga attīstība nav iespējama – tik droši to ļaujapgalvot gan starptautiski pētījumi, gan novērojumi tepat Latvijā.komunikācijas vai personāla departaments veidos tiešasattiecības ar klientiem vai darbiniekiem, to dara attiecīgiklientu serviss un tiešie vadītāji, kuri ir ikdienas saskarē aršiem cilvēkiem. Taču ietekmes pušu iesaisti kā jebkuruprocesu ir iespējams un nepieciešams vadīt.Visaptverošāko un detalizētāko pieeju iespējamsrealizēt, izmantojot AA1000 Ietekmes pušu iesaistesstandarta apkopotās zināšanas, kuras norāda uz četriemgalvenajiem iesaistes cikla posmiem (sk. ilustrāciju). Līdzīgikā citos vadības procesos, kuri nodrošina uzņēmumailgtspējīgu attīstību, arī šeit ir daudz «melnā darba» –kad uzņēmuma komunikācija pakārtojas tiem, kuri ir arskaļākajām balsīm, mediju īstermiņa dienaskārtībai unuzņēmuma vadītāju «komforta zonai». Tā vietā tiek noteiktasprioritārās ietekmes puses, īstenota to sistemātiskaiesaiste, kā arī veiktas nepieciešamās izmaiņas uzņēmumadarbībās, ņemot vērā iesaistes procesā gūtās atziņas.Tādējādi samazinot riskus un savlaicīgi saskatot attīstībasiespējas, kas arī ir ilgtspējas pamatā. Tomēr būsim godīgi –mēs runājam tikai par atsevišķiem izņēmumiem, pārējiemjoprojām ir tāls, taču interesants ceļš ejams. Un ir vieglāk,jo ir piemēri, no kuriem iedvesmoties.Foto – Vitālijs Stīpnieks,Dienas medijiMāris Plūme,SIA Hauska & Partnervadošais partneris,Ilgtspējas indeksaEkspertu padomesloceklisMūsdienu komunikācija no vadītājiem paģērē domāšanasun lēmumu pieņemšanas kārtības maiņu – no«es taču zinu, jo esmu priekšnieks» uz «kā uzrunāt tos,kuri zina labāko risinājumu?». Tas ir nopietns izaicinājumspaaudzei, kuri nav izauguši ar Facebook un Twitter, tāpēcnereti paši vadītāji tiek nomainīti, jo nav spējuši būt ganaatvērti saziņai un pārmaiņām. Komunikācijas speciālisti,kuri vēl nesen kalpoja galvenokārt kā uzņēmuma «mute»un «seja», arvien vairāk laika velta «ausu» funkcijai. Sekotlīdzi uzņēmuma reputācijas izmaiņām un konkurentuaktivitātēm ir salīdzinoši pierasta lieta, bet ietekmespušu problēmjautājumu vadība vairumam ir kas jauns.Šo procesu būtiski paātrina sociālie mediji – monitorētun apkopot viedokļus, aktuālākās tēmas un identificētviedokļa līderus kļuvis ievērojami vienkāršāk, tomēr tamnepieciešamas jaunas zināšanas un stratēģiska pieeja.Darbinieku iesaiste kā paraugsDarbinieki ir viena no vai pat visbūtiskākā ietekmespuse, un attiecības ar tiem jāveido tā, lai kadru mainībabūtu zema, bet efektivitāte – iespējami augsta, lai cilvēksbūtu lojāls un ar augstu motivāciju. Turklāt atalgojums navgalvenais motivācijas avots, vēl jo mazāk lojalitātes nodrošinājums.Tradicionāli pieņemts runāt par darbiniekuapmierinātību, kas tomēr ir vienvirziena domāšana unnav balstīta uz win-win jeb abpusējā izdevīguma principu.Tāpēc apmierinātības vietā uzmanību vēršam uz darbiniekuiesaistes līmeni, proti, viņu vēlmi un spēju ne tikaiņemt, bet arī dot uzņēmumam. Iesaistes līmenis tiekmērīts pēc plaša kritēriju loka, aptverot gan sadarbībuun komunikāciju ar kolēģiem, gan vēlmi augt organizācijāun ieteikt saviem paziņām pievienoties komandai, ganuzticēšanos augstākajai vadībai un izpratni par uzņēmumakultūru un mērķiem.Vēsturiski cilvēkresursu vadība gan pasaulē, gan Latvijāir viena no labāk attīstītajām vadības funkcijām, kuranereti uzņemas arī iekšējās komunikācijas un darbiniekuiesaistes lomu, tomēr tas nenozīmē, ka viss ir sakārtots.Pētījumu kompānijas TNS globālā pētījuma dati liecina,ka vidēji katrs trešais darbinieks ir neiesaistīts, bet vēl40% ir vāji iesaistīti. Ko nozīmē neiesaistīts darbinieks?Zaudējumus, t.sk., kvalitāti, drošību, klientu apmierinātību,«slimošanas», neizmantotas iespējas. Amerikāņiaprēķinājuši, ka neiesaistītie darbinieki ASV ekonomikai ikgadu rada zaudējumus 350 miljardu dolāru apmērā, kasproporcionāli Latvijā būtu 240 miljoni latu – vairāk nekāvisu Latvijas uzņēmumu kopējā peļņa vēl treknajā 2008.gadā. Arī veiksmīgo un ilgtspējīgo uzņēmumu pieredzeLatvijā rāda, ka, fokusējoties uz darbinieku iesaisti, mazināspersonāla izdevumi un pieaug efektivitāte.2011. gada pavasarī auditorkompānijas KPMG veiktaispētījums «Ekonomikas pulss», kura ietvaros tika aptaujātiBaltijas ietekmīgāko uzņēmumu vadītāji, liecina, ka trešdaļauzņēmumu jau šogad plāno palielināt algas, lai arīvalstī ir būtisks bezdarbs. Viens no skaidrojumiem – bailespazaudēt labākos darbiniekus ar augstāko potenciālu,Nereti paši vadītāji tiek nomainīti,jo nav spējuši būt gana atvērtisaziņai un pārmaiņām.kaut gan labi zināms, ka tieši spējīgākajiem darbiniekiematalgojums ir viszemāk prioritāšu skalā. Jaunie talanti, kurišobrīd beidz augstskolas, ir auguši jau citā realitātē – viņiapzinās, ka pasaule ir pieejama un iekarojama. Viņiemnav padomju cilvēkam raksturīgā cieņa pret priekšniekuun pateicība par izmaksāto algu vai prēmiju – šie cilvēkipieprasa uzticēšanos, atklātību, taisnīgumu un aktīvuiesaisti. Un vadītājiem ir jāpieņem šie spēles noteikumi,jo pretējā gadījumā cilvēki, kuri varētu būvēt Latvijas nākotni,būvēs kādas citas valsts nākotni. Par kādu ilgtspējutad varam runāt?Ietekmes pušu džungļiTomēr darbinieki nav vienīgā ietekmes puse, kurauzņēmumam ir mērķtiecīgi jāiesaista, lai nodrošinātu savuilgtspēju. Ir uzņēmumi, kuri pilnībā atkarīgi no saviempiegādātājiem vai investoriem, citiem visbūtiskākie riskisaistīti ar arodbiedrībām vai aktīvistu grupām, vēl citiembizness atkarīgs no valsts regulatora un atsevišķiem lieliemklientiem vai pat bijušo klientu atsauksmēm. Katramuzņēmumam ietekmes pušu karte izskatīsies citādāka.Visu vēl vairāk sarežģī fakts, ka attiecību veidošanā unuzturēšanā arī šim dažādajām auditorijām iesaistīti daudzicilvēki, nereti pat visi uzņēmuma darbinieki. Ne jauplānošana, trenēšanās, monitorings, analīze. Tomēr ir arīdaudz saziņas un atvērtības – bez patiesas vēlmes klausīties,saklausīt, dalīties zināšanās un viedoklī viss pārējaisdarbs «būs vējā». Tātad arī uzņēmuma spēja nodrošinātietekmes pušu iesaisti ir tieši atkarīga no iekšējās kultūras,vadības rādītā piemēra. Organizācijā, kurā nav pieņemtsņemt vērā darbinieku viedokli, nekad nebūs izcils klientuserviss.Ilgtspējas indeksa dalībnieku prakse un konsultantupieredze rāda, ka visbiežāk izmantotās iesaistes tehnikasir aptaujas, fokusgrupas, tikšanās ar atsevišķām personāmvai publiskas tikšanās, kā arī sociālo mediju piedāvātāsinteraktīvās iespējas. Tāpat par labām iesaistes metodēmtiek atzītas konsultatīvās padomes un paneļi (bieži virtuāli),darbsemināri, koplīgumu slēgšanas process u.c. Latvijāvisaktīvāk iesaistes tehnikas tiek lietotas attiecību veidošanaiar darbiniekiem un klientiem, taču arvien biežākuzņēmumi sāk šīs zināšanas izmantot arī citu ietekmespušu iesaistei.Kur esam Latvijā?Otro gadu analizējot Ilgtspējas indeksa dalībniekusniegumu, ar gandarījumu secinu, ka mums jau šobrīdir uzņēmumi, kuri ir spējuši aiziet no ierastā modeļa,Ietekmes pušu iesaistes cikls (AA1000 SE standarts)• Monitorē, vērtē un pielaboiesaisti• Mācies un veicuzlabojumus• Seko darbības plāna izpildei• Ziņo par iesaisti• Ielūdz ietekmes puses• Sagatavo ietekmes puses• Iesaisti• Dokumentē iesaisti unrezultātus• Izstrādā darbības plānu• Komunicē plānusRīkojies,pārskati,uzlaboIesaistiPlānoSagatavojies• Identificē ietekmes puses• Saliec kartē ietekmespuses• Izvēlies iesaistes metodes• Nosaki atklātības robežas• Sagatavo iesaistes plānu• Mobilizē resursus• Sagatavo iesaistītājus• Nosaki riskus unsagatavojies tiem

Misija, vīzija unvērtības ir jākomunicēRūta Lūse (no kreisās) un Ieva Kukule.Foto – Kristians Putniņš, Dienas medijiVīzija, misija un vērtības ir organizācijas vadīšanas pamata instrumenti.Misiju un vērtības saprot ar tām pamata lietām, kas nosaka organizācijaspastāvēšanas jēgu un nozīmi cilvēku piederībai kādai organizācijai.kultūras normās un biznesa stratēģijās nenozīmē pamataprincipu zaudēšanu. Patiesi ilgtspējīgas organizācijas saprotatšķirību starp to, ko nekad nevajadzētu mainīt, un to, kasatvērts pārmaiņām.Kā formulē vērtības?Vērtības organizācijā nevar vienkārši tā «ņemt un uzrakstīt»,piemēram, «nu, kādas vērtības mums vajadzētu»? Tāsnevar kādu dienu uzrakstīt un teikt – nu mums ir vērtībasun mēs tās komunicēsim uzņēmumā. Vadītāji bieži jautā:«Mums ir formulētas vērtības, bet kā mēs varam panākt,lai cilvēki organizācijā noticētu šīm vērtībām?» Jāpiebilst,ka pasaulē ir tendence šīs lietas darīt racionāli. Patiesībā,vērtības jāatklāj, domājot par to, kādas vērtības jau mumspašlaik organizācijā pastāv, jo tās ikvienas organizācijaskultūrā pastāv neatkarīgi no tā, vai tās ir noformulētas vaiPatiesi ilgtspējīgas organizācijassaprot atšķirību starp to, konekad nevajadzētu mainīt, un to,kas atvērts pārmaiņām.nē. Vērtību noteikšana ir grūts process, jo organizācijaskultūrā ir lietas, ko var redzēt, un ir neapzinātas lietas.Kultūras «neredzamība» gan ļauj vērtības sajust, zināt, katās pastāv, bet grūti raksturot. Mēs varam sākt runāt parto, vai mēs esam mierā ar šīm vērtībām savā organizācijā,un domāt par to, kādi mēs varētu būt. Lai to sāktu darīt, irbūtiski saprast organizācijas kultūras līmeņus:1. Artefakti – liecības, ko mēs ikviens varam redzēt unizteikt savus spriedumus, piemēram, uzņēmumaautostāvvietā, kafejnīcā, birojos, attiecības sanāksmēs,dzimšanas dienās utt.2. Uzvedība – pieņem darbā savus draugus/ radiniekus;pieņemot darbā, daudz ko sasola jaunajam darbiniekam,taču nepilda dotos solījumus; par vieniem un tiem pašiempārkāpumiem atšķirīga reakcija utt.3. Par vērtībām var sākt domāt, balstoties uz 1. un 2.kultūras līmeņu vērojumiem un liecībām.nozīmi, ne tikai naudu. Jautājums ir – vai organizācija varpiedāvāt kaut ko vairāk?Komunikācija ir atslēgaLai arī, pētot Ilgtspējas Indeksa dalībnieku anketas unlabās prakses piemērus, varam secināt, ka daļai uzņēmumuvērtības, misija un vīzija ir definētas, mums kā ekspertiemnav iespējams fiksēt, kas tad notiek pašā uzņēmumā ikdienāun kādā veidā šīs stratēģiskās vadības komponentes tiekkomunicētas darbiniekiem. Taču komunikācija ar darbiniekiemir svarīgākais posms gan vērtību definēšanas, ganiedzīvināšanas procesā. Kā uzskata organizāciju vadībaspraktiķi, lai veiksmīgi iedzīvinātu uzņēmumā vērtības, tāsformulējot, jāņem vērā visu organizācijā iesaistīto pušuidejas, vērtējumi, spriedumi, pieredze un vērojumi.Bieži vien uzņēmumu vadītāji pieņem lēmumu parkonkrētām vērtībām, bet aizmirst, ka darbinieki ir tasuzņēmuma resurss, kam būs jāsadzīvo ar šīm vērtībāmun jāīsteno tās dzīvē. Tādēļ jau savlaicīgi pašā vērtībudefinēšanas diskusijā būtu jāiesaista ikviens uzņēmuma vaiorganizācijas darbinieks, kaut vai lai pajautātu: Kas ir tāsvērtības, kuras uzņēmumam būtu jāatspoguļo? Vai kādasvērtības šobrīd raksturo uzņēmumu?21. gadsimta uzņēmumu vadītājiem būtu jāapzinās arītas, ka darbinieki var uzņēmumu gan pacelt, gan sagraut.Šobrīd, kad komunikācijas telpa ir atvērta viedokļu apmaiņaiun provocē dot atsauksmes un attieksmes par uzņēmumiem,vadītājiem būtu īpaši jāuztraucas par darbinieku lojalitāti.Un lojalitāte arī ir jautājums par vērtībām. Iespējams,ka darbinieks dzīvo ar apziņu, ka organizācijai, kurā viņšstrādā, ir vienas vērtības, bet vadība sagaida, ka darbinieksstrādās citā vērtību sistēmā, sagaidāms vērtību konflikts.Visticamāk, šāds uzņēmums nebūs ilgtspējīgs savu mērķusasniegšanā. Šādus piemērus mēs īpaši spilgti pēdējā laikāvaram novērot dažās valsts pārvaldes institūcijās Latvijā,kas izceļas ar publiskiem skandāliem, kur galvenie varoņiir organizācijas vadība un darbinieki.Tādēļ novēlējums uzņēmumu un organizāciju vadītājiemir novērtēt iekšējās komunikācijas nozīmīgolomu organizācijas stratēģisko komponenšu īstenošanā.Darbinieki ir ievērojams resurss, ar kura starpniecību iriespējams īstenot uzņēmuma mērķus, tostarp vērtību,misijas un vīzijas iedzīvināšanu. Ja darbinieki būs pret vainespēs identificēties ar uzņēmuma vērtībām, tad tās gluživienkārši nebūs iespējams iedzīvināt.Rūta Lūse,SIA Spring ValleykonsultanteIeva Kukule,SIA Hauska & PartnerkonsultanteOrganizācijas misija ir precīzi izteikts pamata mērķis,kādēļ organizācija vispār pastāv. Tai jābūt pietiekami emocionālai,tai jāpamato, kādēļ jūs un jūsu darbinieki nāk uzdarbu. Ja misijas formulējums ir līdzīgs citu uzņēmumumisiju formulējumiem, garlaicīgs un formāls, tad tam navjēgas. Vīzijas formulējums parasti ir ievērojami īsāks nekāmisija. Tā ir kā vizuāls tēls, kas parāda, kādā organizācijā mēsgribam būt, kādā atmosfērā strādāt. Vīzija dara zināmusorganizācijas attīstības galvenos virzienus un būtību gandarbiniekiem, gan klientiem, sadarbības partneriem un visaisabiedrībai. Vīzija nodrošina vadlīnijas tam, kādas pamatalietas jāaizsargā un kādas lietas jāmaina nākotnē. Ilgtspējīgasorganizācijas būtība sakņojas pamata vērtībās, kuras nemaināslaikā. Šādas organizācijas pastāvēšanas mērķis navtikai pelnīt naudu. Vērtības pamato daudz dziļāku pastāvēšanasjēgu un nozīmi gan organizācijas darbiniekiem, gansabiedrībai kopumā. Ilgtspējīgas organizācijas nošķir savaspamata vērtības un galveno pastāvēšanas mērķi/ misiju, kasnekad nemainās, no savām biznesa stratēģijām un darbībasprakses, kurām jāmainās pastāvīgi. Skaidra vīzija un misijaļauj veikt produktīvas pārmaiņas, nepazaudējot pamatavērtības. Šīs koncepcijas svarīgums skaidri pierādījies ganadramatiskās situācijās, piemēram, tādu uzņēmumu dzīvēkā Walt Disney 1939. gadā, 1980. gadā; Boeing 30. gados,40. gadu beigās un atkal 70. gadu sākumā; Hewlet–Packard1945. gadā un 1990. gadā; Sony 1945.–1950. gadā un atkal1970. gados. Šie ir interesanti un pierādījumiem bagātistāsti, ar kuriem vērts iepazīties, lai labāk izprastu katrs savuorganizāciju. Tās ir izturējušas laika, sarežģītu apstākļu unsituāciju pārbaudi. Tas attiecas gan uz lieliem, gan maziemuzņēmumiem – veikt produktīvas pārmaiņas, neiznīcinotpamata vērtības. Radikālas pārmaiņas biznesa darbībā,Deklarētās un reālās vērtībasVisās organizācijās ir divi vērtību saraksti – deklarētāsun reālās vērtības. Starpība starp deklarētajām vērtībām unreālajā dzīvē lietotajām vērtībām ir vissvarīgākā. Piemēram,ja viena no formulētajām vērtībām ir «Mēs esam profesionāli»,taču skaidri redzams, ka uzņēmumā vakancēs darbāpieņem bez konkursa draugus un radus, tad starpība starpdeklarētajām vērtībām ir ievērojama. Darbinieki redz, kaaugstākā līmeņa vadītāji deklarē vienu, bet dara ko citu.Arī darbinieku uzvedība ir svarīga, piemēram, cenšanāsizmantot biroja tehniku, automašīnu personīgām vajadzībām.Jautājums ir – vai grupa ir gatava runāt par esošosituāciju? Kas ir mūsu reālā dzīve uzņēmumā? Vai mūsuvērtības ir tikai lozungi? Vai ir gatavība kaut ko darīt/ mainītsavā uzvedībā, lai šī starpība starp abiem vērtību sarakstiemnebūtu tik liela? Patiesībā lielākā daļa cilvēku, kas strādāorganizācijā, sagaida kādu jēgu no sava darba, piederību,Jāatgriežas pie pamata koncepcijāmProtams, pasaule mainās un pārmaiņu temps aizvienpieaug, jāmeklē aizvien jaunas idejas un risinājumi, lai virzītostālāk – taču tas nenozīmē, ka mums jāatmet pamatakoncepcijas, kas pārdzīvojušas laika pārbaudi. Organizācijasšodien cieš nevis no jaunu vadības ideju trūkuma, bet ganno pamata koncepciju neizpratnes vai pat ignorēšanas,un vislielākā problēma ir nespēja šīs pamata koncepcijaskonsekventi pielietot dzīvē. Vairākumam vadītāju vajadzētuatgriezties pie šīm pamata koncepcijām (misija, vīzija,vērtības), nevis veidot «īslaicīgus mīlestības romānus» arjauniem un pievilcīgiem, labi iesaiņotiem menedžmentauntumiem. Pretēji populārai gudrībai, ka pareizā pirmāatbilde mainīgai pasaulei ir nevis jautāt: «Kā mums būtujāmainās un ko mainīt?», bet gan: «Kāpēc mēs pastāvam?Kas mums ir svarīgs? Un kā mūsu darbinieki var palīdzētuzņēmumu mērķu sasniegšanā?»1011

12 13Uzņēmuminenovērtē integrācijuIlva Pudule,SIA TNS Latvialielo klientu direktoreUzņēmuma ietekmes pušu sistēmaIetekmes pusesuzņēmuma iekšienē1. Vadība2. Darbinieki3. Iekšējie stratēģiskiepartneri/ piegādātāji4. Iekšējās nodaļas/procesu partneriĀrējās ietekmes puses5. Klienti6. Izplatītāji7. Piegādātāji8. Īpašnieki, akcionāri,investori9. Korporatīvā reputācija –sabiedrībā kopumā,biznesa vidē, medijupārstāvju un ekspertuvidū, institūcijās, NVOu.c. ietekmes pusēsLatvijas uzņēmumi bieži saskaras ar problēmu, ka tiem nav vienotaspieejas visu uzņēmuma ietekmes pušu viedokļa izzināšanai.No vienas puses, uzņēmumi labi apzinās, ka uzņēmējdarbībaspanākumu pamatā ir apmierināts jeb noturīgsklients, kura lojalitāti veicina paša uzņēmuma darbinieki,kas ir saskarē ar šo klientu. Šis apmierinātais klients kopāar piesaistītajiem uzņēmuma darbiniekiem izplata noteiktumutvārdu slavu par uzņēmumu, kuru uzņēmumsvēl pastiprina ar mārketinga un sabiedrisko attiecībuaktivitātēm, kā rezultātā veidojas konkrēts uzņēmumatēls. Tēls savukārt ietekmē dažādu uzņēmuma ietekmespušu priekšstatu un attieksmi pret uzņēmumu, ko plašākākontekstā mēdz apzīmēt ar korporatīvo reputāciju. Bet,no otras puses, Latvijas uzņēmumi bieži vien nespējnovērtēt šo saikni jeb integrāciju starp dažādām ietekmespusēm, tiem nav vienota skatījuma uz ietekmes pušuviedokļiem un to patieso ietekmi uz uzņēmuma ilgtspējuun attīstības potenciālu.Nav konsekvencesMūsu valsts uzņēmumu tipiskais klupšanas akmenssistēmiskās izvērtēšanas pieejas laukā ir mētāšanās novienas prioritātes uz otru. Piemēram, ja vienu gadu uzņēmumssaskaras ar problēmu atrast jaunus darbiniekus, tadtas «metas» pētīt savu tēlu vai pat reputāciju potenciālodarbinieku vidū (kas ir ārējā ietekmes puse, 1. zīm.), taipašā laikā aizmirstot, ka, iespējams, esošie neapmierinātiedarbinieki (iekšējā ietekmes puse) var izplatīt visai negatīvumutvārdu slavu par uzņēmumu, kas izplatās pat tālāk parpotenciālo darbinieku mērķauditoriju.9.8.7.6.5.4.3.2.1.Uzņēmums1. zīm.Veiksmīgāko Latvijas uzņēmumu pieredze rāda, ka tieregulāri seko līdzi visu tiem būtisko ietekmes pušu viedokļiem,neatkarīgi no tā, kura no pusēm tobrīdir izvirzīta parprioritāru. Tieši ar tādu sistēmisku pieeju var panākt to, kauzņēmums tiek laikus brīdināts par izmaiņām un iespējamibriestošajām problēmām kādā no ietekmes pusēm, un tasattiecīgi var reaģēt. Kā labās prakses piemēru integrētaiietekmes pušu analīzes pieejai var minēt Swedbank, kas jauvairākus gadus pielieto TRI*M sistēmiskās analīzes pieeju.Šī pieeja tika pakāpeniski veidota, pirmsākumos aptverottikai bankas privāto klientu noturības izpēti ar aptaujaspalīdzību un pēc tam pakāpeniski to «apaudzējot» ar citusegmentu klientu (piemēram, juridisko klientu, VIP klientuutt.) noturības pētījumiem un korporatīvās reputācijaspētījumiem, kā arī paplašinot mērogus no Latvijas uzvisām trim Baltijas valstīm. Paralēli aptaujai kā analīzesinstrumentam tiek pielietota arī iekšējo datu analīze (DeskResearch metode), fokusa grupas, padziļinātās intervijasar ietekmes pušu pārstāvjiem. Tāpat Swedbank ar aptaujaspalīdzību regulāri seko līdzi savu darbinieku apmierinātībaiun darbinieku sniegtās vadības novērtējumam. Šādasavstarpēji laikā un telpā integrēta ietekmes pušu, izpētesinstrumentu un uzņēmuma misijas veiktspējas analīzeļauj Swedbank efektīvi izvērtēt gan tās ilgtspēju, gan arīkonkurences situāciju.Optimāls modelisPievienojot šim minētajam labās prakses piemēram arīīpašnieku vai akcionāru uzticēšanās uzņēmuma veiktspējainovērtējumu, kā arī dažādu uzņēmuma vienību sniegtoiekšējo pakalpojumu kvalitātes uztveres izpēti, mēs iegūtuoptimālo modeli uzņēmuma misijas un tā ilgtspējasefektivitātes integrēto rādītāju analīzei (2. zīm.). Turklātoptimālajā modelī ir jāietilpst ne tikai faktu konstatācijai(t.s. What? fāze biznesa lēmumu pieņemšanā), bet arīcēloņsakarību izskaidrojumam (t.s. So What? fāzei), kamseko pats galvenais, kāpēc vispār tiek veikta jebkādaveida izpēte – turpmākā rīcības plāna izstrāde un mērķunospraušana (t.s. Now What? fāze). Protams, šis modelisir optimāls, ja uzņēmums analizē jau notikušus faktus unparādības. Tomēr uzņēmumi bieži saskaras ar jautājumu:kā paredzēt potenciālo lēmumu ietekmi uz uzņēmumanoteiktām ietekmes pusēm? Piemēram, uzņēmums plānomainīt cenu politiku un tam ir nepieciešams novērtējums,kā tas varētu ietekmēt klientu uzvedību – vai klienti mazākpirks uzņēmuma produkciju, vai viņi meklēs alternatīvusproduktus uzņēmuma iekšienē vai, sliktākajā gadījumā,pārslēgsies uz citu konkurējošo uzņēmumu produkciju?Uzņēmuma misija un tā ilgtspējas efektivitātes integrētie rādītājiDarbiniekupiesaistībaVadībasnovērtējumsPiesaistītun noturētlabākosdarbiniekusKorporatīvāreputācijaIeguldīt korporatīvajāsociālajā atbildībāUzņēmumamisijaNodrošināt īpašniekiem/akcionāriemapgrozījumu un peļņuĪpašnieku/akcionāruuzticēšanāsRadītuzņēmumavērtībuklientiemKlientunoturība2. zīm.Iekšējo pakalpojumukvalitāteŠajā gadījumā novērtējuma veikšanai var pielietot integrētoanalīzes pieeju. Ir jāskatās, cik augsta ir klientu noturība –ja tā ir augsta, visdrīzāk, ka būtiska «klientu staigāšana»nenotiks, viņi turpinās izmantot esošo produkciju, pat jatā būs dārgāka. Turklāt uzņēmumam, pat ja tam ir daudznoturīgu klientu, vajadzētu novērtēt veidu, kā tieši viņiempasniegt šo jauno ziņu par cenu politikas izmaiņām. Šajāgadījumā var pielietot fokusa grupas metodi, kuras laikāklienti izvērtē uzņēmuma piedāvātos komunikācijas materiālusun ierosina dažādas idejas, kā vislabāk uzņēmumamar viņiem runāt.Arī citiem indeksa dalībniekiem ir raksturīgi ieklausītiessavu ietekmes pušu viedoklī, turklāt tā noskaidrošanai unarī atgriezeniskās saites sniegšanai tie izmanto visdažādākosinstrumentus. Piemēram, Cēsu alus piesaistīja alusnozares blogerus jauna produkta mārketinga stratēģijasieviešanai, Rimi sortimenta izveidei iesaista attiecīgānovada veikala apkārtnes iedzīvotājus, Nordea banka iraktīva čivinātāja Twitter tīklā, darbinieku viedokļa izzināšanaiun turpmāko lēmumu pieņemšanai Statoil izmantoanketēšanas metodi, tāpat uzņēmumā tiek veikts pētījumspar uzņēmuma darba vidi un kultūru, kā arī ikvienamdarbiniekam aptaujā ir iespēja sniegt atgriezenisko saitipar savu tiešo vadītāju, Aldara vadības komanda vismazdivas reizes gadā tiekas ar visiem Aldara darbiniekiem,lai izzinātu viņu viedokli. Aldarī vieni no aktīvākajiem viedokļapaušanā un priekšlikumu izteikšanā par dažādiemuzlabojumiem ir tieši tirdzniecības aģenti, kas, saskaņā aruzņēmuma ietekmes pušu sistēmu, var būt gan iekšējā,gan ārējā uzņēmuma ietekmes puse. Tāpēc ir ļoti apsveicamašāda prakse, ka uzņēmumi ar labākajiem rādītājiemIlgtspējas indeksā ņem vērā visu ietekmes pušu viedokļusun intereses. Savukārt pārējiem Latvijas uzņēmumiemieteikums būtu apzināt visas savas ietekmes puses un tadpakāpeniski, sākot ar, piemēram, parasti galveno ietekmespusi – klientiem, izzināt viņu domas un vajadzības attiecībāpret konkrēto uzņēmumu. Tad arī nākamgad Latvijā būsvairāk uzņēmumu ar izcilu Ilgtspējas rādītāju.Foto – Vitālijs Stīpnieks,Dienas mediji

14 15Kristīna Zariņa,VAS Latvijas Loto Finanšu un attīstības nodaļas vadītājaLatvijas Loto darbība balstās uz piecām pamatvērtībām: drošība, kvalitāte, darbinieki, sociālā atbildība,inovācijas un tehnoloģijas. Vērtību definēšana palīdz uzņēmumā skaidrāk saskatīt kopējos mērķus unkatram no mums atbildēt uz jautājumu, kāpēc esmu šajā uzņēmumā, kāpēc mans darbs ir svarīgs,kādus principus savā darbībā es kā speciālists un personība atbalstu un ievēroju.Piemēram, kāpēc ir svarīgi nodrošināt pircējiem drošus, kvalitatīvus produktus un pakalpojumus,kā mēs to panākam. Darbinieki ir gandarīti, ka uzņēmums publiski atzīst darbiniekus kā savu lielākovērtību, ka ir atbildīgs pret klientiem, sadarbības partneriem un apkārtējo vidi. Uzņēmuma sekmīgadarbība un darbinieku vēlme strādāt kopīgo mērķu sasniegšanai ir balstīta uz noteiktām vērtībām. Tāpēcvērtību definēšanas procesā iesaistījām visus darbiniekus, aicinot izteikt savas domas. Tas nodrošinājalielāku izpratni, pārliecību, ka vērtības nav definētas tikai uz papīra labskanības dēļ, bet tie ir vienotieprincipi, ko mēs visi kopīgi atbalstām un ievērojam. Ņemot vērā, ka Latvijas Loto procesi ir balstītiuz darbības uzlabošanu, apzināmies, ka nepietiek ar misijas, mērķu un vērtību definēšanu. Tasir nepārtraukts process, kurā ir svarīga regulāra komunikācija ar darbiniekiem, izskaidrojot unveidojot izpratni par šiem vienotajiem principiem. Lai to nodrošinātu, veicam regulāru apmācību,runājam par to darbinieku sanāksmēs, ietveram iekšējā auditā, kvalitātes rokasgrāmatā un citosdokumentos. Salīdzinot ar laiku pirms vērtību definēšanas, redzam uzlabojumus darbinieku izpratnēpar sava veicamā darba ietekmi uz pārējiem procesiem, apziņu, ka jebkurš ieguldījums uzņēmumamir svarīgs, jo tā ir stratēģisko mērķu sastāvdaļa ceļā uz misijas sasniegšanu.Eva Sietiņsone – Zatlere,AS Cēsu alus valdes priekšsēdētājaAr visām uzņēmuma darbībā iesaistītajām un ieinteresētajāmpusēm strādājam stratēģiski un maksimāli cenšamiestās iesaistīt lēmumu pieņemšanas procesos – to viedokļaizzināšana ļauj ne vien veidot un uzturēt ilgtermiņaattiecības, bet arī palīdz uzņēmumam apzināt pilnveidošanāsun attīstības iespējas. Mūsu kompānijas vērtības pauž,ka profesionāli, apmierināti un lojāli darbinieki ir mūsuvissvarīgākie resursi, kas palīdz sasniegt izvirzītos mērķus.Lai ar cilvēkresursu vadības procesiem un rīkiem sekotusavām vērtībām, katru gadu veicam darbinieku aptauju –darba vides pētījuma mērķis ir noskaidrot darbiniekuapmierinātību ar darba vidi, darbu, motivāciju, vadībuun citiem faktoriem. Ikgadēji darbinieku apmierinātībaspētījumi ļauj mums labāk saprast personāla vajadzības unmaksimāli tās sasniegt, kā rezultātā ilgtermiņā esam ieguvušilojālus darbiniekus, kas lepojas ar savu uzņēmumu.Savukārt regulāras tikšanās ar visu līmeņu darbiniekiemveido uzņēmuma darbiniekos izpratni par viņu ieguldījumuuzņēmuma attīstībā, mērķu sasniegšanā un atbildībupar produktu un sniegto pakalpojumu kvalitāti. Cēsu aluskvalitātes politika paredz, ka efektīvas partnerattiecības arklientiem un piegādātājiem veido viņu uzticēšanos uzņēmumamkā drošam ražotājam un piegādātājam.Mūsu mērķis ir ar nepārtrauktiem uzlabojumiempaaugstināt uzņēmuma kvalitātes vadības sistēmu,balstoties uz mērījumiem, vispusīgu analīzi un veiksmīgusadarbību ar partneriem. Ik gadu realizējamklientu aptaujas, lai mērītu kompānijas sniegto pakalpojumuun produkcijas kvalitāti. Jaunu produktuieviešanā un uzņēmuma procesu pilnveidošanāiesaistām arī patērētājus, piegādātājus, ekspertus,kā arī valsts un finanšu institūcijas, visbiežāk izmantojotoficiālo saraksti, darba grupu tikšanās vai sanāksmes. Visuiesaistīto interešu grupu un ietekmes pušu iesaiste uzņēmumaprocesuālajās darbībās un lēmumu pieņemšanā, toviedokļa izzināšana palīdz mums pilnveidot sevi attīstībaiun uzlabot kopējo kompānijas sniegumu.Līga Beināre,Biznesa augstskolas Turība Komunikācijas vadītājaBiznesa augstskolas Turība trīs vērtības – brīvība, uzņēmība, kompetence – ir definētas jau kopš uzņēmumadibināšanas, tomēr tieši pēdējos gados šīs vērtības vairāk esam izcēluši publiskajā komunikācijā. Piemēram, izstādesSkola 2009 stends, informatīvie bukleti, audio un vizuālā reklāma bija veidoti ar katru vērtību asociējošiem dzīvniekiem– auļojošs zirgs kā brīvība, čakla bite kā uzņēmība, pūce kā kompetences simbols. Pateicoties šai vērtībuvizualizācijai, ne tikai darbinieki, bet arī esošie un topošie klienti joprojām zina Biznesa augstskolas Turība vērtības.Brīvība, uzņēmība un kompetence nav mākslīgi uzpūsts lozungs, bet gan principi, kuri raksturo uzņēmuma ikdienasdarbu, jo Turības galvenais piedāvātais studiju virziens jau sākotnēji bijusi uzņēmējdarbība, kur brīvība, uzņēmība unkompetence ir veiksmes pamatā. Ikdienas darbs, attieksme pret klientiem, darbiniekiem arī tiek veidota, balstoties uziespēju brīvi attīstīties, vienlaikus prasot, lai katrs pārzinātu savu jomu un spētu uzņemties atbildību par uzticēto.Skaidri noformulēti uzņēmuma pamatprincipi nenoliedzami ikdienas darbā palīdz gana lielajam kolektīvamattīstīties vienotā virzienā. Ir skaidrs, kādu šo uzņēmumu vēlas redzēt tā vadītāji, tāpat arī potenciālie darbinieki varjau laikus izvērtēt, vai viņa pārliecība atbilst mūsu noteiktajai un vai viņš vēlas iesaistīties. Būtiski, ka darbinieki izprotun pieņem mūsu vērtības, tomēr ne mazāk svarīgi, ka arī mūsu klienti – studenti, izvēloties augstskolu, parāda savulojalitāti mūsu vērtībām un sagaida, ka arī studiju procesa organizācija tiks veidota, balstoties uz tām.Dagnija Stuķēna,Nordea bankas sabiedrisko attiecību vadītājaBiznesa veiksmi nosaka tā spēja ilgtermiņā sadarbotiesar visām tā biznesa darbību ietekmējošām auditorijām, vaitie būtu darbinieki, klienti, piegādātāji, potenciālie partneri,investori, valsts un finanšu institūcijas, vai viedokļulīderi, eksperti, nevalstiskās organizācijas un sabiedrībakopumā. Pasaulē aizvien lielāku popularitāti iegūst biznesavadīšanas pieejas, kas akcentē to, ka biznesa mērķis irradīt kopējo vērtību. Tikai tāds bizness, kas rada tāduvērtību, kas tiešām risina sabiedrības vajadzības un izaicinājumus,var būt pamatā biznesa veiksmei ilgtermiņā.Vēl jo vairāk, attīstīta sabiedrība un ekonomikas progressir nesaraujamas vērtības, tieši tādēļ tā ir ļoti racionālabiznesa izvēle – padziļināti mijiedarboties ar visām organizācijasietekmes auditorijām. Arī Nordea bankas nostājašajā jomā ir skaidri definēta – tikai atbildīgs bizness iet rokurokā ar ilgtspējīgiem biznesa rezultātiem. Tas ietver arīintensīvu sadarbību ikdienā ar dažādām bankai svarīgajāmauditorijām, lai noskaidrotu tovērtības un vajadzības un attiecīgiuz tām arī reaģētu.Mēs esam daļa no sabiedrības, un sabiedrības uzticībabankas biznesam ir viens no mūsu svarīgākajiemaktīviem. Ekonomiskā lejupslīde un no tās izrietošā nepieciešamībapalīdzēt kredīta maksājumu grūtībās nonākušiemklientiem, stabilitātes un motivācijas stiprināšanadarbiniekos, dalīšanās ar mūsu zināšanām ekonomiskoprocesu uzlabošanā ir tikai daži no piemēriem, kā mēs,izzinot mūsu iesaistīto pušu vajadzības, esam pielāgojušisavas biznesa darbības. Lai noskaidrotu mūsu iesaistītopušu vajadzības, mēs ik gadu veicam dažādas aptaujas unpētījumus. Darbinieki piedalās apmierinātības pētījumā,ik gadu notiek darba kvalitātes un personīgās attīstībaspārrunas, kurās tiek noskaidrotas darbinieku attieksmeun vajadzības. Savukārt klienti piedalās klientu apmierinātībaspētījumos. Mēs aktīvi piedalāmies dažādās sociālipolitisko jautājumu un ekonomikas tematu debatēs.Kopā ar vadošajiem personālvadības un konsultācijuuzņēmumiem ciešā partnerībā esam izveidojuši NordeaBiznesa skolu, kuras mērķis ir palīdzēt topošajiem uzņēmumiemizveidot veiksmīgus jaunos biznesus.Šie ir tikai daži no piemēriem, kas apliecina,kā tiek noskaidrots mūsu ietekmes auditorijuviedoklis un kā mēs to integrējamsavā biznesā. Nordea grupa pagājušajāgadā ir veikusi apjomīgu visu iesaistītopušu pētījumu, lai noskaidrotu, kodažādas sabiedrības grupas sagaidano bankas. Atbildīga kreditēšanaun caurspīdīga un skaidra informācijapar bankas pakalpojumiem unproduktiem ir atzītas kā prioritātes.Lai arī Nordea banka krīzes laikā irnostiprinājusi savas pozīcijas tirgū,ko apliecina pieaugošā klientuuzticība, kas izpaužas gan klientuskaita pieaugumā, gan arī, piemēram,no jauna izsniegto kredītu statistikā ganprivātpersonām, gan uzņēmumiem, tomēr noteikti irjāturpina aktīvs dialogs ar dažādām sabiedrības grupām.Mēs šobrīd esam tajā procesa posmā, kad stratēģiskiintegrējam korporatīvi sociālās atbildības principus savābiznesā, ikdienas procesos un darbībās. Tas ir pakāpenisksprocess, un aktīvs dialogs ar visām ietekmes pusēmir pamatā ilgtspējīgam biznesam.Uzņēmumuvidējais sniegumsStratēģija48%Foto – Imageforum/LETA

16 17Kaspars Rācenājs.Foto – Ritvars Skuja,Dienas medijiDace Skreija,Dienas medijiArodbiedrībaskā buferzonasVisos Top 20 uzņēmumos, kas uzrādījuši labākos rezultātus darbavides sadaļā, ir arodbiedrības vai darbinieku pilnvaroti pārstāvji.Darbinieku pārstāvji Darba likuma izpratnē ir arodbiedrībasvai darbinieku pilnvaroti pārstāvji. «Tādi ir visosuzņēmumos, kas ir labākie darba vides sadaļā,» skaidroLatvijas Brīvo arodbiedrību savienības konsultants darbatiesisko attiecību jautājumos Kaspars Rācenājs. Septiņpadsmituzņēmumos no divdesmit kā darbinieku pārstāvji irarodbiedrība, pārējos trīs ir darbinieku pilnvarotie pārstāvji.Kopējā indeksa vērtējumā pirmo divdesmit uzņēmumuskaitā 12 ir arodbiedrības un piecos pilnvaroti pārstāvji.Tas nozīmē, ka kolektīvā organizācija būtiski iespaidoindeksa rezultātu gan darba vidē, gan indeksā kopumā.Arodbiedrības palīdz«Arodbiedrības ir filtrs, buferis, kur darbiniekiem sūdzēties,lai problēmas netiktu iznestas ārpus uzņēmumadurvīm, un tās cenšas konstruktīvi atrisināt šos jautājumusar darba devēju un otrādi. Ja darbinieki negācijas un problēmasiznes ārpus uzņēmuma, cieš uzņēmuma reputācija.Īpaši aktuāli tas ir finanšu sektorā, uzņēmumiem, kaskotējas biržā. Arodbiedrībai ir jāuzrauga, lai darbiniekuatlaišana būtu likumīga un pamatota, tās uzdevums navaizsargāt sliņķus vai tos, kas pārkāpj darba līgumu. Līdzar to arodbiedrība ir kā samierinātājs strīdos starp darbiniekuun darba devēju,» tā K. Rācenājs. To apstiprinaValsts darba inspekcijas apkopotā informācija, ka nelegālānodarbinātība, aplokšņu algas u.c. pārkāpumi mazāk irtajos uzņēmumos, kuros ir darbinieku pārstāvība. «Darbatiesību normu ievērošana ir labāka uzņēmumos ararodbiedrībām. Uzņēmumos, kuriem ir labākie rezultātidarba vides sadaļā, ir mūsu arodbiedrības, līdz ar to irlielāka iespēja pārbaudīt, vai atzīmētais anketās ir taisnība,»norāda Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības konsultantsdarba tiesisko attiecību jautājumos. Viņš atzīmē vairākaslabākās prakses – SEB banku, jo darbinieki pēc atlaišanaspēc kāda laika atgriezušies darbā, tikai citā amatā. «Tasnozīmē, ka darba attiecības tika izbeigtas abām pusēmpieņemamā veidā,» secina K. Rācenājs, norādot, ka SEBbanka saņēma balvu kā labākais sadarbības partnerisprivāto uzņēmumu grupā š.g. janvārī, savukārt Cēsu alusieguva atbildīgākā darba devēja titulu interneta aptaujā.Latvenergo atlaišanas tiek skaņotas caur arodbiedrību, kasarī ir paredzēts likumā. Arodbiedrībai tiek sniegta pilnīgainformācija par uzņēmumā esošajām brīvajām darbavietām. Tomēr nevar «celt saulītē» tikai tos uzņēmumus,kuros ir arodbiedrības. Piemēram, Latvija Statoil darbavides sadaļā nodrošina pietiekamu līmeni darbiniekiem,kaut gan uzņēmumā arodbiedrības nav. Ir jāskatās konkrētigadījumi, kā uzņēmumi ir rīkojušies.Arodbiedrības uzņēmumos sastopamas biežāk nekādarbinieku pilnvarotie pārstāvji. «Darbinieki arodbiedrībaimaksā biedru naudas un attiecīgi prasa rezultātus. Ir ganmotivācija, gan atbildība. Darbinieku pilnvarotie pārstāvjistrādā pēc brīvprātības principa, tāpēc tie ir vieglāk ietekmējamiun nav tik motivēti. Savukārt darba koplīgumudarbinieku pilnvaroti pārstāvji var slēgt tikai tad, ja uzņēmumānav arodbiedrības,» skaidro K. Rācenājs.No 20 labākajiem uzņēmumiem 15 ir noslēgti darbakoplīgumi. Labākajos desmit uzņēmumos darba vidēvisiem ir noslēgti darba koplīgumi, atlikušajos desmit irpārējie pieci. Koplīguma mērķis ir uzlabot darbiniekuJa uzņēmuma darbinieki negācijasun problēmas iznes ārpus tā,cieš uzņēmuma reputācija. Līdzar to arodbiedrība ir izdevīga ganpašiem uzņēmuma darbiniekiem,gan tā vadībai, tas ir abpusējskompromiss.situāciju, tomēr daļā koplīgumu ir dublētas Darba likumanormas un nav redzama pievienotā vērtība, tie irvairāk formāli. «No juridiskās tehnikas viedokļa tas navpareizi, bet no praktiskā viedokļa – tas tomēr ir efektīvi,jo Darba likumu nelasa visi darbinieki, bet darba koplīgumāstrukturēti tiek uzrakstīti galvenie darba devējaun darba ņēmēja pienākumi, līdz ar to koplīgums kļūstpar informācijas avotu darbiniekam. Darba koplīgumamir ārkārtīgi saistošs spēks, piemēram, ja ir paredzēts,ka piemaksa par virsstundu darbu ir 100%, bet Darbalikums tiek grozīts un, piemēram, noteikts, ka – 50%,darba koplīguma norma paliek spēkā,» skaidro LatvijasBrīvo arodbiedrību savienības konsultants darba tiesiskoattiecību jautājumos. Jāatzīmē, ka valsts pārvaldē līdz arValsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbiniekuatlīdzības likuma (Atlīdzības likums) pieņemšanu tika«iztīrīti» visi darba koplīgumi, jo bija pretrunā ar likumu.Savukārt valsts kapitālsabiedrības ir spējušas pārdzīvotvalsts iejaukšanos privātajos uzņēmumos, un koplīgumilielākoties ir saglabāti.Malači, kas ievēro likumu2010. gads bija vērsts uz to, lai noturētu un saglabātuto labo, kas uzņēmumos jau ir. «Ievērojamu kvalitātespieaugumu (papildu bonusi, piemaksas u.tml.) uzņēmumukoplīgumos nevar redzēt ne tikai starp indeksadalībniekiem, bet visos uzņēmumos valstī kopumā. 2009.gadā cīnījās par atlaišanām, bet pērn turpināja cīnīties parto, lai nebūtu apstākļu pasliktināšanās. Valsts ekonomiskāssituācijas kontekstā ir jānovērtē tie uzņēmumi, kas irsaglabājuši esošo darba koplīgumu redakciju, centušiesneatlaist darbiniekus u.tml.,» uzskata K. Rācenājs. Viņšteic, ka darbā saskaras ar ļoti katastrofāliem gadījumiem,kad uzņēmumi atlaiž darbinieku, viņam to nezinot, nemaksāalgas mēnešiem ilgi, piespiež parakstīt neizdevīguslīgumus, pie pirmajiem darbinieku iebildumiem norāda uzdurvju pusi. «Par indeksa uzņēmumiem neesmu saņēmisšādas sūdzības, tajos darba koplīgumi pēc kvalitātes ir virs«vidējā» līmeņa un sniedz darbiniekam vairāk, nekā Darbalikumā noteikts. Šobrīd Latvijā sasniegums ir tas, ja ievērolikumu. Ja visi darba devēji ievērotu Darba un Darbaaizsardzības likumu, mēs dzīvotu kā Austrijā vai Šveicē.Darba aizsardzībā ir augstas prasības un Darba likumāir ļoti labas normas iestrādātas, problēma ir to faktiskajāpiemērošanā un tajā, ka mūsu ekonomika nevelk līdzi,»norāda K. Rācenājs.Lielie labākiEksperts atzīmē, ka labās prakses uzņēmumi tikaizvēlēti to sadarbības starp darba devēju un ņēmēju,arodbiedrību dēļ. Otrs kritērijs bija darba koplīgumaesamība un kvalitāte, šiem uzņēmumiem koplīgumi ietverDarba likuma prasības un sniedz darbiniekiem papildubonusus. «Treknajos gados koplīgumā «salika daudz koiekšā», lielākais panākums ir šajos laikos to visu saglabāt,nevis pateikt, ka mēs vairs nevaram. Tas arī ir viens noiemesliem, kāpēc šie uzņēmumi ir izvēlēti. Piemēram,SEB banka šogad strādā pie jauna koplīguma, un irparedzējusi, ka tas attieksies ne tikai uz pašu banku, betarī uz meitas un radniecīgajiem uzņēmumiem. Līdzīgi irLatvenergo, kur koplīgums attiecas uz meitas un radniecīgajiemuzņēmumiem,» teic K. Rācenājs. Viņš atzīmē,ka finanšu sektorā arodbiedrības nav populāras, tāpēc tasjāņem vērā, vērtējot bankas.Darba vidē liela daļa uzņēmumu, kas sasnieguši labākosrezultātus, ir akciju sabiedrības pēc uzņēmējdarbībasformas. «Tās varētu būt lielās naudas iespējas, tomērmēs pārbaudījām, vai šīs normas varētu izpildīt arī mazsuzņēmums, un sapratām, ka «sudrabā» varētu tikt. Svarīgākāir attieksme, nevis mērogs, piemēram, ir svarīgi, kauzņēmums apsveic darbinieku dzimšanas dienā, nav tiksvarīgi, cik dārga ir dāvana,» atzīmē Latvijas Brīvo arodbiedrībusavienības konsultants darba tiesisko attiecībujautājumos. Viņš norāda, ka daudzi darba devēji negribsniegt informāciju vai atbildēt uz noteiktiem jautājumiem,tādā veidā izpaužot kaut ko par savu uzņēmumu, savukārtindeksa veidotāji nevar novērtēt uzņēmumu attiecīgajājautājumā. Ir jākļūst atklātākiem!

18 19Darba izpildejāvērtē daudzpusīgiLatvijas organizācijās darba izpildes novērtēšanas un attīstības pārrunasir pietiekami izplatīts instruments darbinieku darba izpildesnovērtēšanai un personīgās attīstības plānošanai.neskar mērķu izpildes vai neizpildes tēmu. Neskatotiesuz to, kāda organizācijā ir darba izpildes un novērtēšanassistēma, visam procesam pamatā ir vadītājs un šo pārrunuvadīšanas kvalitāte. Joprojām aktuāls ir jautājums, vaivadītājam ir pietiekamas prasmes un iemaņas vadīt šādaspārrunas ar savu padoto.Vērtē uzņēmumiLabākai izpratnei par darbinieku attīstības jautājumiemIlgtspējas indeksa kontekstā organizācijas, kuras piedalījāsIlgtspējas indeksa novērtēšanā, iedalītu trīs daļās:1) uzņēmumi, kuru īpašnieki pilnīgi vai daļēji ir starptautiskaskompānijas;2) uzņēmumi, kuru īpašnieki «dzīvo un darbojas» Latvijā;3) uzņēmumi, kuri pilnīgi vai daļēji pieder Latvijas valstij.Starptautisko uzņēmumu grupā ir pieņemta prakse, kadarba izpildes vērtējums notiek ikgadēji vai arī divas reizesram, Exigen Services Latvia, kas darbinieku novērtēšanaiizmanto 360 grādu aptauju Check Point. Lai arī darbiniekudarba mērķu sasniegšanai un atbalstam galvenokārt nouzņēmumu puses tiek nodrošinātas profesionālās mācības,ir uzņēmumi, kuri lielu vērību veltī vadītāju attīstības unlīderības jautājumiem, piemēram, Coca-Cola HBC Latvia.Skatot vietējo uzņēmumu sniegumu personāla novērtēšanasun attīstības jomā, jāsecina, ka daudziem tas ir attīstībasstadijā un nereti arī personāla vadības politika vai mācībuprocedūra nav pietiekoši skaidra un saprotama, taču ir tādiuzņēmumi kā Digital Mind, kas veikuši labu darbu 2010.gadā, lai ieliktu pareizus «stūrakmeņus» sava personāladarba izpildes novērtēšanas un attīstības jautājumu sakārtošanaiuzņēmumā. Vairums uzņēmumu attīstības plānussavu darbinieku darba efektivitātes paaugstināšanai realizēun plāno izmantot ESF programmu līdzekļus, piemēram,Arčers, RBSSKALS. Šie piemēri parāda krīzes radītās sekas uzJānis Gredzens,SIA Spring ValleyizpilddirektorsKas jādara un konedrīkst darītvadītājs, strādājotdarba izpildesvadības procesā *Jādara:1. Darbinieka individuāliemērķi jāsaista ar organizācijasmērķiem.2. Jāparāda darbiniekam, kaesat viņa partneris viņamērķu sasniegšanā.3. Integrēt darbinieka personīgāsintereses viņa profesionālomērķu sasniegšanā.Nedrīkst:1. Atļaut darbiniekam vienpersonīginoteikt savusmērķus.2. Iejaukties «teicamo» darbaizpildītāju mērķu izpildesprocesā, taču dot viņiemuzstādījumus un sniegtatgriezenisko saiti parmērķu izpildes procesu.3. Uztraukties par to, kamērķi netiek sasniegti, jotā ir iespēja darbiniekiemmācīties no savām kļūdām.* No Harward Bussines Review2011. gada 7. februārī Amy Gailopublicētā raksta.Organizācijās to ievieš un izmanto efektivitātes celšanaiun mērķu sasniegšanai, kā arī plānveidīgai un sistemātiskaidarbinieku profesionalitātes paaugstināšanai. Sevišķi svarīgsšis instruments ir kļuvis pēdējo divu gadu laikā, kad,samazinoties ekonomikai un pieaugot konkurencei tirgū,darbinieka darba efektivitātes rādītājiem tiek pievērsta ļotiliela uzmanība no vadības puses. Laiks, kad kāda darbiniekaregulāra neizdarība tika «dotēta» ar veiksmīgākakolēģa «darba augļiem», ir pagājis. Vairumā gadījumušis instruments tomēr tiek izmantots Latvijas lielajos unvidējos uzņēmumos. Mazajos un mikro uzņēmumos šoinstrumentu formāli ievieš un praksē izmanto daudz retāk,lai arī darbinieku darba izpildei tiek sekots regulāri.2011. gada Ilgtspējas indeksa aptaujas rezultāti liecina, ka26% dalībnieku ir ne tika vienota darba izpildes novērtējumasistēma, bet tā ir arī daudzpusēja. Darbinieku novērtē ne tikaiviņa tiešais vadītājs, bet arī kolēģi, un vairākos uzņēmumos irieviests 360 grādu aptaujas princips (darbinieku novērtē tiešaisvadītājs, kolēģi, klienti, padotie un arī sadarbības partneri).Tas ir ļoti labs rādītājs, tomēr jāņem vērā, ka Ilgtspējas indeksaaptaujā piedalījās organizācijas, kuras ir Latvijas labāko vidūun personāla vadības un attīstības jautājumiem pievērš lieluuzmanību. 32% indeksa dalībnieku organizācijās ir divpusējadarba izpildes novērtēšana, kad darbinieka darba sniegumunovērtē gan vadītājs, gan darbinieks. Tomēr 23% organizācijunav vienotas darba izpildes novērtēšanas sistēmas, kasliecina par to, ka organizācijas darbinieku darba mērķi netieksasaistīti un novērtēti attiecībā pret organizācijai izvirzītomērķu sasniegšanu. Iemesli, kāpēc daudzās organizācijāsnav ieviesta vienota darba izpildes novērtēšanas sistēma, irvisdažādākie, un biežākais arguments atbildei «nē» ir «liekabirokrātija un lieks laika patēriņš dokumentu aizpildīšanā»,kam seko piebilde, ka «organizācijas struktūrvienībās, kur tasnepieciešams, ir jau izveidoti gan noteikti rādītāji darbiniekudarba izpildei, gan notiek to mērīšana». Tomēr tā ir neizmantotaiespēja mērīt un uzlabot arī organizācijas darba efektivitātikopumā, kā arī ļoti laba iespēja vadītājiem pilnveidot savasvadīšanas prasmes un iemaņas, vadot novērtēšanas unattīstības pārrunas ar saviem darbiniekiem.Investē personālā95% no visiem Ilgtspējas indeksa aptaujas dalībniekiemarī krīzes laikā turpina veikt investīcijas personāla attīstībā.Galvenokārt tiek nodrošināta darbinieku profesionālozināšanu un iemaņu pilnveide gan Latvijā, gan ārpus tās. Organizācijāmir tendence veidot iekšējo mācību sistēmu unpiesaistīt savus darbiniekus iekšējo mācību nodrošināšanai.No ārējiem personāla attīstības pasākumiem joprojām tiekizmantoti mācību kursi, semināri un konferences. Šobrīdtie vairāk ir saistīti ar vadītāju izglītošanos un pārdošanas unklientu apkalpošanas speciālistu iemaņu attīstību. Arī LatvijasBiznesa konsultantu asociācijas (LBKA) un Latvijas Personālavadīšanas asociācijas (LPVA) pērn veiktā pētījuma rezultātiapstiprina faktu, ka vairāk nekā 80% Latvijas uzņēmumuizglīto savus darbiniekus ārpus uzņēmuma un plaši izmantoarī iekšējo mācību iespējas.Svarīgs aspekts ir darbinieku attīstības pārrunas. 71%no organizācijām, kuras piedalījās 2011. gada Ilgtspējasindeksā, personāla attīstības pārrunas notiek, un tas liecina,ka no organizācijas vadības puses tiek sekmēta darbiniekuizaugsme un sniegts atbalsts darbinieku individuālo mērķusasniegšanā. Par to, ka personāla attīstības jautājumi organizācijāstiek plānoti un ir noteiktā sistēmā, liecina tas,26% indeksa dalībnieku ir ne tikaivienota, bet arī daudzpusēja darbaizpildes novērtējuma sistēma.ka darbiniekiem tiek izstrādāti individuālie profesionālāsattīstības plāni: 42% organizāciju tie ir visiem darbiniekiemun 29% – daļai organizācijas darbinieku.Arī saskaņā ar LBKA un LPVA 2010. gadā veiktā pētījumarezultātiem darba izpildes novērtēšana un pārrunas pardarba rezultātiem notiek gandrīz 90% Latvijas uzņēmumu.Jāņem gan vērā tas, ka mazo un mikro uzņēmumu šajā aptaujābija ļoti maz. Galvenokārt tiek izmantota pieeja, ka šīspārrunas veic vadītājs ar savu padoto, un tā Latvijā ir vienano izplatītākajām pieejām. Darba izpildes novērtējuma unattīstības saruna parasti ir apvienota vienā un atkarībā no vadītājaprasmēm un iemaņām tiek novadīta vairāk vai mazākveiksmīgi. Ir Latvijā organizācijas, kurās izmanto 180/360grādu aptauju, un tad personīgo attīstības plānu izstrāde irdaudz objektīvāka. Ja darba izpildes novērtēšanas sarunair nodalīta no attīstības pārrunām un personīgās attīstībasplānošanas, vadītājam vadīt sarunu ir nedaudz vieglāk, jogadā un ļoti būtisks uzsvars tiek likts uz personāla attīstībasjautājumiem, kas saistīti ne tikai ar darbinieku mācībām,bet arī citām aktivitātēm. Piemēram, uzņēmumā LatvijaStatoil ir izveidots cilvēku attīstības un darba novērtējumaprocess (People@SFR), kura pieejas pamatā ir darbiniekumērķu uzstādīšana, novērtēšana un attīstība saistībā gan ardarbinieku novērtēšanas darba saturu un izpildījumu, ganar to, kādā veidā tas tiek sasniegts. Tādējādi liela vērība uzņēmumātiek pievērsta ne tikai darbinieku profesionalitātespaaugstināšanai, bet arī darbinieku uzvedības aspektiem.Bieži vien darbinieku novērtēšanas un attīstības procesi ircieši integrēti ar uzņēmuma biznesa modeli, lai uzņēmumadarbinieku mērķu sasniegšanā ieguldītie līdzekļi nestu biznesaaugļus un būtu savstarpēji saistīti. Daudzos uzņēmumosdarba izpildes novērtējuma sistēmas ir pietiekoši datorizētasun vienlaicīgi palikušas arī cilvēciski saprotamas, piemē-personāla attīstības pieeju Latvijā – ja ir ES finansējums, tadplānojam, ja tādas iespējas nav, tad savā personālā ieguldāmtikai zināšanās un iemaņās profesionālajā jomā, bez kurāmdarbinieks nevar strādāt un sasniegt noteiktos mērķus. Novalsts uzņēmumiem jāatzīmē Latvenergo, kur iekšējiem darbaizpildes un personāla attīstības jautājumiem ir izveidotsskaidrs modelis. Pirmkārt, uzsvars tiek likts uz nepārtrauktudarbinieku profesionālo pilnveidi un mazāk uz vadītājuattīstības jautājumiem, kas saistīti ar darbinieku vadīšanuun attiecību veidošanu. Darba izpildes un attīstības sarunuvadīšanā galvenais uzsvars tiek likts uz satura pārrunāšanuun novērtēšanu un mazāk uz personīgās attīstības jautājumiem.Novērtēšanas pamatā ir vadītāja un darbiniekavienošanās, taču arī šajos uzņēmumos parādās tendencesdaudzpusīgai izvērtēšanai, ne tikai vadītāja viedoklim pardarbinieka darba izpildes efektivitātes novērtēšanu.Foto – Vitālijs Stīpnieks,Dienas mediji

Mācībasjāsaista ar rezultātiemSarežģītajā ekonomiskajā situācijā daudzos uzņēmumos darbiniekumācību un attīstības jautājumi nav prioritāšu saraksta sākumā.jāsniedz nepieciešamā informācija, lai palīdzētu darbiniekamnostiprināt vēlamo uzvedību un jauno iemaņuizmantošanu darbā,• Atbilstība lomai – nodrošina darbinieka un vadītājavienotu izpratni par lomām un to, kā mācību mērķiatbilst darbinieka atbildībai un pilnvarām,• Definēti procesi – skaidra darbību secība,• Motivācija – noteikta materiāla un nemateriāla stimulēšanajaunu iemaņu un uzvedības ieviešanai darbā,• Vadītāja atbalsts – sistemātiska atgriezeniskās saitessniegšana un nepieciešamo resursu nodrošināšana darbiniekaatbalstam jaunas uzvedības nostiprināšanai,• Mentorings/ Koučings – nodrošina veiksmīgāku darbiniekakompetences attīstību un personīgās efektivitātespaaugstināšanu,talantīgie pārdevēji, uzņēmumā ieviesta jauna motivācijasprogramma, viens no uzņēmuma konkurentiem beidzissavu biznesu un tādējādi palielinājusies iespējamā tirgusdaļa utt. Kā tad izmērīt tieši mācību ietekmi uz rezultātu?Vai ir iespējams izolēt mācību programmas ietekmi nocitiem iespējamiem faktoriem, kas ietekmē rezultātu?Šeit varētu ieslīgt dziļās teorētiskās un analītiskās debatēs,taču ir nepieciešams praktisks risinājums. Svarīgiatcerēties, ka šīs lietas ir saistītas savstarpējā sistēmā, katrasituācija ir atšķirīga un jāņem vērā, ka viena un tā pati mērīšanasmetodika nederēs visām mācību programmām,jo tās veidotas dažādiem mērķiem. Apstākļi, situācija unresursi uzņēmumos ir atšķirīgi. Svarīgi iesaistītajām pusēmvienoties par mērķiem, kvantitatīvo vai kvalitatīvo mērījumukritērijiem un izvēlēties piemērotāko metodiku.Foto – Kristians Putniņš,Dienas medijiIlze Čiščakova,SIA Spring ValleykonsultanteNo uzņēmumu vadības puses skatoties – pamatoti.Savukārt, no organizācijas attīstības aspekta skatoties,jāatgādina, ka darbinieku attīstības un apmācības jautājumiuzņēmumos ir skatāmi nevis kā īslaicīgi kompetenčupaaugstināšanas un darbinieku motivācijas kursi, bet gankā nopietni stratēģiski instrumenti uzņēmuma dzīvotspējasnodrošināšanai ilgtermiņā. Organizācijām skaidrijāapzinās, vai un kā katrs darbinieku mācībās ieguldītaislats palīdzēs izdzīvot ilgtermiņā un sasniegt savus mērķus.Lai varētu runāt par reāliem ieguvumiem un pamatotudarbinieku apmācībā un attīstībā ieguldīto investīciju atdevi,pirmkārt, ir nepieciešams uzskatīt mācības kā citiembiznesa procesiem līdzvērtīgu procesu uzņēmumā, kuršsākas ar skaidru mācību vajadzību un mērķu noteikšanuatbilstoši uzņēmuma biznesa stratēģijai. Svarīgi noteiktskaidrus mācību novērtēšanas kritērijus un metodikumācību ieguvumu ietekmes mērīšanai uz biznesa rezultātiem.Otrkārt, svarīgi, lai visā mācību un attīstības procesāsadarbotos un būtu skaidras visu iesaistīto pušu lomasun pilnvaras (mācību pasūtītājs, konsultanti/ pasniedzēji,mācību dalībnieki, mācību dalībnieku tiešie vadītāji), sākotar mācību vajadzību un mērķu noteikšanu, mācību programmasdizainu, plānošanu, mācību norisi, novērtēšanuun beidzot ar apgūto zināšanu un iemaņu ieviešanu darbāun mācību ieguvumu ietekmes mērīšanu attiecībā uz biznesarezultātiem. Tas ir sarežģīts un laikietilpīgs process,jo svarīga ir savstarpēja uzticēšanās un vēlme sadarbotiesvisā procesa gaitā. Diemžēl reālajā dzīvē izcilu piemēru irmaz, visbiežāk mācību un konsultāciju kompānijas saņemno organizācijas pieprasījumu aizsūtīt mācību programmaspiedāvājumu un cenu. Pastāv risks, ka mācību pasūtītājusākotnējie pieņēmumi ir maldīgi, un ir nepieciešami pavisamciti risinājumi – motivācijas, pilnvaru, procesu, procedūrusakārtošana, kāda konflikta (slēpta/ atklāta) risināšanavai dziļāku grupas dinamikas aspektu noskaidrošana unvadīšana. Tādējādi sākotnējā vajadzība sūtīt darbiniekusuz kursiem, iespējams, nesniegs gaidītos ieguvumus unneatbildīs līdzekļu ieguldījumam, jo sākumā netika skaidrinoteiktas reālas mācību vajadzības. Tādēļ pirms mācībukursa vai programmas obligāti būtu jātiekas galvenajāmiesaistītajām pusēm, jāprecizē mācību vajadzības unmērķi, jāpārrunā situācija, lai iegūtu vairāk datu mācībuprogrammas saturam un mācību metožu izvēlei.Nemēra rezultātuDiemžēl joprojām visām ar mācību jautājumiemsaistītajām pusēm nav pietiekami dziļas izpratnes par to,kā mācību programma, kurai uzņēmums tērē lielākus vaimazākus līdzekļus, ietekmēs katra darbinieka personīgoefektivitāti un uzņēmuma efektivitāti kopumā, kā to varēsnovērtēt un izmērīt. Pārsvarā ir tendence uzskatīt, kamācīšanās kvalitāte, iegūto iemaņu un zināšanu ieviešanadarbā un mērīšana ir tikai konsultantu un mācībuspeciālistu privilēģija.Mācību ieguvumu ietekme uz biznesa darbību ir mērāmagan finansiālā, gan nefinansiālā aspektā, taču ticamiun noderīgi rezultāti tiks sasniegti tikai tad, ja šajā procesāiesaistīsies un profesionāli sadarbosies visas iepriekšminētās puses. Kā zīmīgu piemēru mērīšanai («nemērīšanai»)var minēt, ka pēc mācību programmu ieviešanasuzņēmumi aicina mūs sniegt atgriezenisko saiti par pašumācību procesu, taču ļoti reti uzņēmums ir nopietni tālākvirzījis jautājumu par iemācīto jauno iemaņu un uzvedībasieviešanu darbā un mācību ietekmes mērīšanu uz biznesaIr nepieciešams uzskatīt mācībaskā citiem biznesa procesiemlīdzvērtīgu procesu uzņēmumā.rezultātiem visu pārējo uzņēmuma personāla procesukontekstā. Ja arī kādam uzņēmumam sākotnēja intereseir bijusi, tad, uzzinot, ka projekta turpinājums prasīs papilduresursu ieguldījumu no visām iesaistītajām pusēm,process šajā vietā arī apstājas. Paliek atklāts jautājums – kāuzņēmums var zināt, kādi bija ieguvumi un cik lielā mērāatmaksājās šīs investīcijas un citi patērētie resursi?Darbā pēc mācībāmLai sāktu runāt par mācību rezultātu ietekmes mērīšanuattiecībā uz biznesa rezultātiem, vispirms jāveicinamācībās iegūto zināšanu un iemaņu izmantošana darbā,t.i., jāveicina izmaiņas darbinieka uzvedībā. Ir vairāki svarīgifaktori, kas veicina un atbalsta darbiniekus mainīt savuuzvedību darbavietā pēc mācībām:• Mērķis – nodrošina darbinieka un vadītāja vienotuizpratni par sasniedzamajiem uzdevumiem mācībulaikā un vēlamajām izmaiņām uzvedībā pēc mācībuprogrammas un tās efektivitātes mērīšanas,• Atgriezeniskā saite par darba izpildi – vadītājam regulāri• Iespējas pielietot darbā – jaunu iemaņu ieviešana prasato nemitīgu atkārtošanu un vingrināšanos darbā. Ja navatbalstošu apstākļu vai trūkst nepieciešamo resursu (iekārtas,laiks, materiāli) iemaņu un uzvedības trenēšanai,mācību ieguvumi ātri tiks aizmirsti,• Instrumentu kaste – pēc mācībām atgriežoties darbā,darbiniekiem nav iespējams balstīties tikai uz atmiņu.Ir labi, ja mācību laikā tiek izstrādāti vai piedāvāti praktiskiizmantojami palīglīdzekļi, kas pašam darbiniekamsekmīgāk palīdzētu sekot un kontrolēt jaunas uzvedībasun iemaņu ieviešanu darbā (kontroles lapas, tabulas,aptaujas utt.).Mācību ietekme vai kas citsPieņemsim, ka tūlīt pēc pārdošanas apmācības kursa irkrasi uzlabojušies pārdošanas komandas darba rezultāti.Taču diezin vai tik vienkārši var apgalvot, ka tas ir tikai mācībunopelns. Ir vairāki faktori, kuriem vienlaicīgi varētu būtnozīmīga ietekme uz pārdošanas rezultātu uzlabošanos –jaunā reklāmas kampaņa, divi jaunie darbā pieņemtieFaktori, kuri ietekmē mācīšanās rezultātu darbāInstrumentukasteIespējaspielietot darbāMērķiMentorings/KoučingsAtgriezeniskāsaite par darbaizpildiUzvedība darbāpēc mācībāmVadītājaatbalstsAtbilstībalomaiDefinētiprocesiMotivācija20 21

22 23Uzņēmumuvidējais sniegumsDarbavide68%Tomass Panteli,AS Aldaris izpilddirektorsMarina Kozlova,AS Exigen Services Latvia Komunikācijas speciālisteSakārtota darba vide ir ārkārtīgi būtiska,lai uzņēmums veiksmīgi funkcionētu.To ir pierādījuši vairāki pētījumi, ka tieši darbiniekulojalitāte un informētība ved uzņēmumu pretīpanākumiem. Neviens uzņēmums ilgtermiņā nevarsasniegt labus rezultātus, ja darba vide būs nepiemērotauzņēmuma darbiniekiem un viesiem, ja darbinieki savāsdarba vietās jutīsies nomākti un izjutīs diskomfortu.Ikvienam uzņēmumam jāapzinās, ka tieši darbinieki irkatra uzņēmuma pamatvērtība, lai ražotu kvalitatīvuprodukciju un sniegtu kvalitatīvu servisu klientiem unsadarbības partneriem.Darba vides uzlabošana īpaši būtiska ir ekonomiskāskrīzes laikā, ko piedzīvoja arī Latvijas uzņēmēji. Ekonomiskisarežģītā laikā svarīgi ir saglabāt labākos darbiniekusun ekspertus, lai nodrošinātu veiksmīgu uzņēmumadarbību. Un darba vides sakārtošana, protams, ir viensno primārajiem uzdevumiem, kam pievērst uzmanību,jo darbiniekiem tas ir būtisks kritērijs, izvēloties darbavietu. Saskaņā ar šādu taktiku darbojāmies arī mēs, un tāveiksmīgi sevi ir attaisnojusi, jo ļāvusi mums arī ekonomiskisarežģītos apstākļos strādāt ar peļņu.Izveidot pārdomātu un sakārtotu darba vidi navviegli. Tas prasa gan laiku, gan investīcijas. Nav iespējamsvienā dienā izmainīt darba vidi, jo ir jāsaprot, ka darbavidi veido ne tikai iekārtas, modernās tehnoloģijas,kuras teorētiski var iegādāties un uzstādīt dažu dienulaikā. Ļoti būtiska loma ir arī cilvēciskajām attiecībāmun darba kultūrai uzņēmumā. Šīs lietas nevar izmainītne pāris dienu, ne nedēļu, ne mēneša laikā. Tas prasailgu laiku un darbu, lai panāktu vēlamo rezultātu. Turklātšis process ir nebeidzams, jo darba vide nepārtrauktiprasa uzlabojumus un rūpes. Tas ir tāpat kā rūpētiespar savu sakņu dārziņu, lai novāktu labu ražu. Līdzīgiir ar darba vidi.Mēs reizi divos gados veicam apjomīgu Darbiniekuattieksmes aptauju, kuras ietvaros noskaidrojam darbiniekuattieksmi visdažādākajos jautājumos, sākot noaugstākās vadības vērtējuma, beidzot ar praktiskiemierosinājumiem darba vietas uzlabojumiem. Savukārt trīsreizes gadā veicam speciālu aptauju, kur darbinieki vērtēsavus tiešosvadītājus, paužotsavu viedokli par nepieciešamajiemuzlabojumiem vadībasorganizācijā u.tml.Tāpat mēs organizējam ikmēneša telekonferenci,kurai var pieslēgties ikviens darbinieks. Tasļauj darbiniekiem uzzināt visu aktuālo informāciju paruzņēmumu, kā arī sniedz iespēju uzdot jautājumusuzņēmuma vadībai.Savukārt Zaļā mēneša ietvaros, kas notiek aprīlī,uzņēmuma darbinieki sakopj gan savu darba vietu, gankādu stūrīti uzņēmuma teritorijā. Tostarp darbinieki tiekaicināti nākt klajā ar idejām un ierosinājumiem, kā vēluzlabot darba vidi Aldarī.Galvenais ieguvums, ko sniedz sakārtota darba vide –tā uzlabo uzņēmuma efektivitāti, jo daudzas lietas iespējamsizdarīt ātrāk un kvalitatīvāk. Turklāt daudzos procesosir iespējams iesaistīt darbiniekus, kas veicina viņu izpratnipar procesiem uzņēmumā. Ieguvumus nav iespējamsnovērtēt īstermiņā. Ir jāpaiet zināmam laikam, lai tosvarētu pamanīt. Mēs tikai tagad redzam pirmos vērāņemamos rezultātus, lai gan pie šī jautājuma strādājamjau vairāk nekā gadu.Aldarim un Carlsberg Grupai, kurā Aldaris darbojas,korporatīvā sociālā atbildība (KSA) ir viens no uzņēmējdarbībasstūrakmeņiem. Ja iepriekš daudziem šķita, kaKSA ir tikai skaista izkārtne, lai parādītu, ka uzņēmumsrūpējas par apkārtējo vidi, tad tagad KSA ir kļuvusi paruzņēmējdarbības sastāvdaļu. Mums ir būtiski ne tikaipārdot pēc iespējas vairāk produkcijas, bet ir arī svarīgi,kā tas tiek izdarīts, kā mēs ražojam, kā mēs komunicējamar klientiem un sadarbības partneriem, kā mēs izturamiespret kolēģiem. Mēs esam definējuši konkrētus KSAkritērijus, pēc kuriem vadāmies, jo vēlamies šajā tirgūdarboties ilglaicīgi. KSA ir veiksmīgas uzņēmējdarbībasilgtspējas pamatā.360 grādu novērtējumu Exigen Services Latvia sāka ieviest pagājušā gada vidū, kā pirmos šajā procesā iesaistot augstākāun vidējā līmeņa vadītājus. 360 grādu novērtēšanas metodi izvēlējāmies, jo vēlējāmies objektīvi novērtēt vadītāju stiprāspuses un identificēt īpašības, ko nākotnē vajadzētu attīstīt. 360 grādu novērtējums atšķiras ar to, ka liela loma ir ne tikaipaša novērtējamā darbinieka viedoklim vai vadītāju vērtējumam, bet arī kolēģu un padoto atgriezeniskai saitei. Tā kāuzskatām, ka tieši vidējā līmeņa vadītāji ir tie, kuri vislielākajā mērā sekmē uzņēmuma izaugsmi un motivē darbiniekus,pirmkārt, domājām tieši par vadītāju novērtēšanu, tomēr plānojam pakāpeniski paplašināt iesaistīto darbinieku loku.Parasti darbinieku vērtēšanu veicam ar uzņēmuma speciālistu palīdzību. Arī šoreiz kandidātu atlasi un rezultātu apkopošanuun izmantošanu galvenokārt veicām paši, pieaicinot ārējos ekspertus, kas sniedza konsultācijas, veica pārrunasun darbinieku novērtēšanu ar savu metodoloģiju, tikai kā papildu resursu. Dažāda veida novērtējumi darbiniekos bieživien rada bažas, tomēr mūsu uzņēmumā vienmēr augsti tiek vērtētas jaunas iniciatīvas un to sniegtās iespējas, tāpēcvadītāji bija ļoti pretimnākoši un aktīvi iesaistījās novērtējuma anketu aizpildīšanā.Inga Kola,AS Latvenergo Personāla vadības direktoreMotivēti darbinieki ir uzņēmuma sasniegumu un konkurētspējaspamats. Tomēr, lai arī par galveno motivācijasfaktoru tradicionāli uzskata monetāros motivācijas veidus,izpētot ikgadējo darbinieku viedokļu aptauju rezultātus, irredzams, ka ne mazāk svarīgi motivācijas faktori ir iekšējaismikroklimats, darba vide un attīstības iespējas, kas jo lielākunozīmi iegūst apstākļos, kad nav iespējams pietiekoši plaši izmantotmonetārās motivācijas veidus. Latvenergo koncernauzņēmumiem ir svarīgi ieguldīt līdzekļus darbinieku attīstībā,jo tas sniedz labumu gan uzņēmumam, gan darbiniekiem:• uzņēmums nodrošina sevi ar nepieciešamās kvalifikācijasdarbiniekiem, nodrošina zināšanu pārmantojamību undarbinieku kompetenču uzlabošanu, kas nodrošinauzņēmuma konkurētspēju, izmantojot jaunākās tehnoloģijas,efektīvāk organizējot darba procesus, uzlabojotklientu apkalpošanas kvalitāti,• attīstot darbiniekus, tiek novērtēta darbinieka individualitāte,iniciatīva un pašapliecināšanās nepieciešamība.Tādējādi uzņēmums apliecina, ka darbinieks ir ļoti nozīmīgsgan kā indivīds, gan kā noteiktu vērtību radītājs.Lielai daļai darbinieku tieši attīstības iespējas un darbiniekainiciatīvas novērtēšana ir nozīmīgs motivācijas faktors,• ieguldījums darbinieku attīstībā veido un nostiprinadarbinieku lojalitāti pret uzņēmumu un vairo vispārējoapmierinātību ar darbu.2010. gada darbinieku viedokļu aptaujā 78% ir piekrituši,ka uzņēmums dod iespējas pilnveidot zināšanas, lai labiun kvalitatīvi veiktu darba pienākumus. Darbinieku attīstībaLatvenergo koncernā notiek divos virzienos:• kvalifikācijas uzturēšana reglamentētajās nozarēs,• darbinieku kompetenču attīstība.Darbinieku attīstības nodrošināšana katru gadu tieksistemātiski plānota, par pamatu ņemot ikgadējo darbiniekuattīstības pārrunu rezultātus, izvērtējot uzņēmuma vajadzībasun darbinieku novērtējumu. Regulāri tiek veikts arī iepriekšējomācību efektivitātes novērtējums, tiek vērtēts, vaimācības ir devušas gaidīto rezultātu. Šo rezultātu analīze unsecinājumi tiek ņemti vērā nākošo mācību plānu sastādīšanāun mācību organizēšanā. Sadarbībai ar arodbiedrību Latvenergokoncernā ir ilggadīgas tradīcijas, ap 70% darbinieku irarodbiedrības biedri, un darba koplīguma kontekstā arodbiedrībapārstāv visu darbinieku intereses. Galvenais pamats,kas nosaka arodbiedrības un darba devēja sadarbību unsavstarpējās saistības, ir darba koplīgums. Darba koplīgumāir ietvertas plašas papildu garantijas darbiniekiem, kā arī citidarba devēja pienākumi, kas uzlabo darbinieku aizsargātībugan darba drošības jomā, gan atalgojuma un citu darbalīguma nosacījumu izmaiņu, gan darba zaudēšanas gadījumā.Latvenergo koncernā notiek konsultācijas ar arodbiedrību,kad tiek plānotas būtiskas izmaiņas atalgojuma jomā. Uzņēmumsinformē arodbiedrību par plānotajām struktūrasizmaiņām, sniedz atskaites gan par darba koplīguma izpildi,gan par darba aizsardzības prasību izpildi.Foto – Vitālijs Stīpnieks,Dienas mediji

24 25Jauns izaicinājums –caurspīdībaLaba korporatīvā pārvaldība nodrošina pēc iespējas efektīvāku uzņēmumuvadību visu ieinteresēto pušu un īpašnieku interesēs.vietnē, kas ir populārākais informācijas publiskošanaskanāls lielākai daļai uzņēmumu.Līdz likuma robežāmDaļa uzņēmumu, pamatojot to ar pēc iespējaslielākas elastības un manevru iespējas saglabāšanu, navgatavi skaidri definēt uzņēmumu pārvaldes sistēmaskomponentu savstarpējo mijiedarbību detalizētāk nekāto pieprasa piemērojamais likums (un lieki ir piebilst,ka likumā pieprasītais regulējums ir tikai nepieciešamaisminimums). Šāda attieksme būtu pilnīgi attaisnojama unpat loģiska uzņēmumā, kurā vienīgais dalībnieks patspilda arī izpildinstitūcijas funkcijas. Taču, ja līdzīgi principitiek piemēroti arī lielākos uzņēmumos, kuri piederVeido atbildīguklientu politikuAttiecību veidošanu, uzturēšanu, kā arī to izbeigšanustarp uzņēmumu un klientu nosaka daudziun dažādi faktori.Indriķis Liepa,zvērinātu advokātu birojaLiepa, Skopiņa/ BoreniuspartnerisTādējādi tiek paaugstināta uzņēmumu un arī valstskonkurētspēja. Labas pārvaldības sniegtie ieguvumi ir novērtēti,tāpēc tā iegūst arvien lielāku nozīmi gan politiskajāarēnā, gan biznesa vidē un arī sabiedrībā.Izprotot nepieciešamību stiprināt vispārējo biznesaētiku Latvijā un sekmēt uzņēmēju izpratni par labaspārvaldības nozīmi, un veicināt uzņēmuma finansiāloun stratēģisko mērķu sasniegšanu, Ekspertu padome arīIlgtspējas indeksa Tirgus attiecību sadaļā ir iekļāvusi šoskritērijus, turklāt šogad tiem ir piešķirts lielāks svars nekāpērn. Indeksa dalībniekiem ir iespēja novērtēt uzņēmumapārvaldes sistēmu, pārvaldes institūciju attiecības unsadarbību ar uzņēmuma dalībniekiem (akcionāriem),kā arī informācijas pieejamību par uzņēmuma darbībuun pārvaldi.Ilgtspējas indeksā kļuva skaidrs, ka uzņēmumu attieksmeun prakse šajos jautājumos ir visai atšķirīga. DiemžēlIr uzņēmumi, kuri vēlas visuinformāciju saglabāt iespējamilielākā slepenībā, pat tādu, kasir publiski pieejama, piemēram,finanšu periodu pārskati u.c.joprojām mūsu uzņēmējdarbības lielākais izaicinājums ircaurspīdības un atklātības nodrošināšana.Foto – Edmunds Brencis,Dienas medijiUzņēmumiem dažāda prakseJautājumā par uzņēmuma informācijas publiskopieejamību, piemēram, uzņēmuma interneta vietnēvai regulāros publiskos ziņojumos, vērojama vislielākāviedokļu atšķirība ne tikai indeksa dalībnieku vidū, betLatvijas biznesa vidē kopumā. Galvenais arguments parlabu informācijas atklāšanai ir dalībnieku (akcionāru),investoru un citu ietekmes pušu aizsardzība un vienādasinformācijas pieejamība visām šīm pusēm, neatkarīgi notā, cik cieši tās ir iesaistītas uzņēmuma ikdienas darbībā.Pozitīvi, ka daudzi Ilgtspējas indeksa dalībnieki ir sekojušitieši šai argumentācijai un ir gatavi operatīvi publiskotto informāciju, kas nav uzņēmuma komercnoslēpums.Tomēr ir cita uzņēmumu kategorija, kuri vēlas visu uzņēmumainformāciju saglabāt iespējami lielākā slepenībā, pattādu, kas jau ir publiski pieejama, piemēram, pārvaldesinstitūciju sastāvs, iepriekšējo finanšu periodu pārskati. Šīviedokļa pārstāvjiem galvenā argumentācija informācijasneatklāšanai ir pēc iespējas ierobežot konkurentiempieejamo informāciju par uzņēmumu, neskatoties uzto, vai informācija patiešām ir attiecīga uzņēmuma komercnoslēpumsvai arī to ir iespējams atrast publiskosreģistros vai datubāzēs.Biržā citāda dzīveAtsevišķi izdalāmi tie uzņēmumi, kuru akcijas ir kotētasbiržā vai arī kuru mātes uzņēmumu akcijas ir kotētas biržāLatvijā vai ārpus tās. Šiem uzņēmumiem atbilstoši biržasnoteikumiem ir pienākums publiskot uzņēmumam svarīguinformāciju un vairumā gadījumu caur biržas informācijassistēmu. Parasti tā tiek dublēta arī uzņēmuma internetavairākiem dalībniekiem (akcionāriem) un kurus pārvaldaprofesionāli vadītāji, šāda nepietiekama regulācija agrivai vēlu var novest pie konfliktiem pārvaldes institūcijustarpā, starp pārvaldes institūcijām un dalībniekiem(akcionāriem) vai arī dalībnieku (akcionāru) starpā. Šādikonflikti neizbēgami negatīvi ietekmē uzņēmuma darbībuun jo īpaši attīstību.Izpētot Ilgtspējas indeksa rezultātus un vērojotuzņēmējdarbības vidi Latvijā, ir saskatāma uzņēmumupolarizācija, ņemot vērā to, cik nozīmīgi tiem ir ievērotlabas pārvaldības principus. Interesanti, ka tas nav katrāziņā atkarīgs no uzņēmuma kapitāla izcelsmes, lielumavai ciešām saitēm ar kādu ārvalstu uzņēmumu. Līdznākamā gada indeksam visiem kopā jāiegulda liels darbs,lai sekmētu atbildīgu tirgus attiecību principu ieviešanu,tādējādi sekmējot gan Latvijas uzņēmumu ilgtspēju, gangodīgu konkurenci valstī.To apzināšanās un pielāgošanās tiem ilgtermiņā atstājiespaidu uz uzņēmumu klientu politiku un korporatīvoreputāciju. Šie faktori, pirmkārt, ir industrija, kurā uzņēmumsdarbojas. Otrkārt, tiesiskā regulējuma vai industrijaspašregulācijas pastāvēšana attiecībā uz to, kā veidojamauzņēmuma darbība un klientu attiecības. Treškārt, uzņēmumaiekšējā politika un mērķi attiecību veidošanai arklientiem, komunikācija ar klientiem un ilgtermiņa attiecībunodrošināšana.Atšķirības apkalpošanāAtšķirības klientu politikā dažādās industrijās bieži irpamatotas ar industrijas specifiku un klientu statusu undarbību. Piemēram, uzņēmumi, kas darbojas elektroniskosakaru industrijā, nevar īstenot vienādu politiku pretklientiem patērētājiem, kas vēlas izmantot interneta vaiTV pakalpojumu, un klientiem uzņēmumiem, kas arīsaņem interneta pakalpojumus, bet citā apjomā un parcitu samaksu. Līdz ar to uzņēmumam daļēji jādiferencēklientus patērētājus un klientus uzņēmumus, tomēr vienlaikusjācenšas nodrošināt noteiktu apkalpošanas standartu,problēmu novēršanas ātrumu un iespējas saņemt tehniskopalīdzību un risinājumus. Līdzīgi ir banku sektorā, kur tieksadalīta korporatīvo klientu un fizisko personu apkalpošana.Vienojošais faktors attiecībā uz finanšu pakalpojumu sniegšanuklientiem ir konfidencialitātes noteikumu ievērošana.Tomēr atšķirsies klientiem piedāvātie pakalpojumi, to detalizētībaslīmenis, izmaksas un iespējami gūstamais labums.Abos minētajos piemēros uzņēmumi darbojas industrijās,kur klientu attiecības jāveido gan ar komersantiem, ganpatērētājiem. Taču noteiktās industrijās uzņēmumam varbūt jādarbojas arī kā starpniekam starp šīm abām grupām.Piemēram, uzņēmumi, kas darbojas mazumtirdzniecībassektorā, īsteno starpniecību starp patērētāju un ražotāju.Par mazumtirdzniecības sektora primārajiem klientiemuzskatāmi patērētāji, kuru uzticība un lojalitāte ir svarīgamazumtirdzniecības tīkla pastāvēšanai. Tomēr šobrīd irizveidojusies situācija, kad par mazumtirdzniecības sektoraklientiem zināmā mērā ir kļuvuši arī atsevišķi piegādātāji,kas nevar mazumtirdzniecības uzņēmumus uzskatīt tikaipar vidutāju starp sevi un patērētāju. Līdz ar to mazumtirgotājiemir jāņem vērā šī vidutāja loma, veidojot attiecībasar patērētājiem un piegādātājiem. Pastāv arī situācijas, kaduzņēmums darbojas industrijā, kurā klienti ir galvenokārtkomersanti, piemēram, degvielas vai citu akcīzes prečuražošanā un vairumtirdzniecībā. Līdz ar to attiecības arklientiem ir jāorganizē kā ar sadarbības partneriem, kuriemir līdzvērtīgas sarunu pozīcijas. Jāsecina, ka vispirmsIeva Azanda,zvērinātu advokātu birojaLiepa, Skopiņa/ BoreniuspartnereInta Priedola,SIA TNS Latviavecākā projektu vadītāja

26 27Ieva Azanda.Foto – no personīgāarhīvailgtermiņa un ilgtspējīga klientu attiecību veidošana nozīmēklientu loka un statusa apzināšanu un attiecīgi darbības unsadarbības koriģēšanu atkarībā no šiem faktoriem. Papildusjāņem vērā arī noteiktas likumdošanas prasības. Piemēram,elektronisko sakaru nozarē pastāv speciāls likums, kasnosaka, kādi noteikumi jāatrunā līgumos ar klientiem, patērētājiem,kā arī piemērojami vispārējie patērētāju tiesībuaizsardzības noteikumi. Šī ir viena no regulētajām sfērām,uz kuru papildus vispārējiem likumdošanas noteikumiemattiecas nozares noteikumi. Kā pozitīvu piemēru atbildīgasklientu politikas veidošanai šajā jomā var minēt kāda satelīttelevīzijasuzņēmuma Latvijas filiāles centienus saskaņotizmantojamo standarta līgumu ar patērētāju likumdošanasnormām un noteikumiem un vienlaicīgi darīt zināmuklientiem patērētājiem faktu, ka uzņēmumā tiek veiktasizmaiņas, lai nodrošinātu labāku un pieejamāku klientuapkalpošanu. Līdzīgi uzņēmumam ar Latvijas kapitālu Balticovoir izdevies īstenot ilgtspējīgu politiku un atklāti runātar klientiem un sadarbības partneriem par uzņēmumastratēģiskajiem mērķiem.Salīdzinājumam par regulētajām nozarēm vērts minēt,ka arī banku sektoram ir piemērojams speciālais regulējums,kas vienlaicīgi pieprasa īstenot industrijas specifiku,tas ir, klienta noslēpuma nodrošināšanu un klienta datuaizsardzību, tomēr papildus minētajiem pamatnoteikumiemnosaka arī speciālas prasības, kas ir vērstas uznoziedzīgi iegūtu līdzekļu legalizācijas novēršanu. Tādējādibanku sektoram ir ne tikai jānodrošina konfidencialitāte,bet vienlaikus arī jāievēro noteikums par klienta darbībuun naudas izcelsmes pārzināšanu. Minētie noteikumi un tospecifika, protams, ir jāņem vērā, plānojot klientu politiku.Turklāt jānorāda, ka regulētajās industrijas ir vērojamazināma prasību konverģence visā ES līmenī, kas ļauj uzņēmumiemīstenot grupas politiku vairākās valstīs. Kā piemērsbanku sektorā minama SEB banka, kas īsteno korporatīvāsreputācijas vadību vienlaikus Baltijā un Zviedrijā.Jānorāda arī uz industriju iespēju nodrošināt pašregulāciju,tādējādi uzlabojot visu uzņēmumu vai iesaistītopersonu klientu politiku, kā arī savstarpējo konkurenci.Minētais pārsvarā tiek īstenots, izstrādājot un akceptējotētikas kodeksus, kas uzskatāmi par industrijas standartusavstarpējās attiecībās un arī attiecībās ar klientu. Šādi ētikaskodeksi raksturīgi neregulētajām nozarēm, kam nepastāvspeciāli likumdošanas noteikumi, piemēram, ētikas kodeksuizstrādājusi Latvijas Reklāmas asociācija, un tas ietver noteikumuspar interešu konfliktu novēršanu, definē industrijaspārstāvju pienākumus pret klientiem un konkurentiem, kāarī regulē reklāmas saturu papildus nozari jau regulējošajiemlikumdošanas aktiem. Protams, jebkuram reklāmasindustrijas profesionālim un jebkuram citam uzņēmumampapildu regulējuma un industrijas standartu ievērošana irjādefinē arī savā klientu politikā.Ārzemnieki labākā formāMinētais faktors mēdz būt atšķirīgs atkarībā no tā, vaiuzņēmums darbojas vietējā mērogā vai arī ietilpst starptautiskāuzņēmumu grupā. Analizējot Ilgtspējas indeksadalībnieku sniegtās atbildes uzņēmuma stratēģijas sadaļāattiecībā uz korporatīvās pārvaldības praksi un līdz ar to arīklientu politikas veidošanu, jāatzīmē, ka augstākus rezultātusir izdevies sasniegt uzņēmumiem ar ārvalstu kapitālu vaiārvalstu uzņēmumu pārstāvjiem – Electrolux Latvia, LatvijaStatoil, Rimi, TNT Latvia, Aldaris un Cēsu alus. Vairums šouzņēmumu ir ar ilggadīgu uzņēmējdarbības pieredzi ārpusLatvijas. Tie ir arī uzņēmumi, kuri Latvijā pārstāv lielusstarptautiska mēroga koncernus. Šie un arī citi starptautiskieuzņēmumi, piemēram, Nordea banka, Coca-ColaHBC Latvia, drošības kompānija Grifs AG, Fortum Jelgava,SEB banka u.c. ir veiksmīgi ieviesuši starptautisko pieredziun vienotos uzņēmējdarbības standartus, kas veicina šouzņēmumu ilgtspēju stratēģijas un korporatīvās pārvaldībasjomā, kas attiecīgi loģiski noved arī pie atbildīgas klientupolitikas īstenošanas.Vispārīgie principi par atbildīgu klientu politiku sevī ietveradekvātu klientu diferencēšanu atkarībā no individuālāstatusa un vajadzībām, nozares un industrijas regulējumaievērošanu un jebkuru izmaiņu izskaidrošanu klientiem,pamatojot tā nepieciešamību. Minēto var papildināt pašregulācijasīstenošana, ja industrijas uzņēmumi to uzskataInta Priedola.Foto – Vitālijs Stīpnieks,Dienas medijipar nepieciešamu. Lielākiem uzņēmumiem nepieciešamaminēto principu izstrāde un ievērošana uzņēmumu grupaslīmenī, kā arī konstanta un neatlaidīga atbildīgas klientu politikasizziņošana un komunikācija uzņēmuma darbiniekiem,klientiem un sadarbības partneriem, vērtējot tās praktiskoīstenošanu un klientu viedokļus par uzņēmuma reālospēju ieviest stratēģiju un klientu politiku, ko formulējusiuzņēmuma vadība uzņēmuma ikdienas darbībā. Minētais,protams, praksē mēdz būt vissarežģītākais. No neatkarīgavērtētāja viedokļa uzņēmuma vadības spēja ne tikai izstrādātkorporatīvās pārvaldības un klientu politikas stratēģiju,bet arī nodrošināt tās īstenošanu visā uzņēmumā ir tieši tasfaktors, kas atšķir labu un ilgtspējīgu vadītāju, kas nodrošināsuzņēmumam panākumus citu industrijas konkurentustarpā, no formālas vadības funkciju pildīšanas.Sandis Šteins,SIA Latvija Statoil izpilddirektorsLatvija Statoil ar korporatīvo atbildību saprot ne tikai to, kā strādā pats uzņēmums, bet arī labas un produktīvas attiecībasar sadarbības partneriem. Tās ietver ne tikai rūpīgu sadarbības partneru atlases procesu, bet arī to kvalitātes novērtēšanu,īpaši jomās, kas vistiešākajā veidā ir saistītas ar gala patērētāju – ar mūsu klientu, vai arī ar drošības jautājumiem. Tiešitādēļ Latvija Statoil saviem sadarbības partneriem prasa uzņemties tikpat augstu «kvalitātes latiņu», kādu tas izvirza sev, unnereti šīs prasības ir pat augstākas nekā valsts likumdošanā noteiktās. Tas attiecas uz darba aizsardzību, pārtikas drošību,vides jomu, ētikas normu ievērošanu, kā arī ilgtspējas kritēriju īstenošanu, kas ietver godīgu uzņēmējdarbību, cilvēktiesībuievērošanu, antikorupcijas prasības un daudzas citas. Klients nešķiro, vai attiecīgo pakalpojumu ir nodrošinājis Latvija Statoilvai mūsu sadarbības partneris. Klientam ir svarīgs pats pakalpojums, tāpēc risku analīzes ietvaros vērtējam to, kādi riski unkuri sadarbības partneri uz mums un mūsu reputāciju var atstāt vislielāko ietekmi. Mēs strādājam ar šiem uzņēmumiem,veicam auditus un uzlabojam savstarpējo sadarbību. Ir virkne ieguvumu no šādu principu ievērošanas. Pirmkārt, mumsir iespēja no partneriem saņemt augstākas kvalitātes pakalpojumus, kvalitatīvākus produktus, kurus tālāk nodot saviemklientiem. Otrkārt, ieguvējs nav tikai Latvija Statoil, bet arī pats sadarbības partneris. Mums ir bijušas situācijas, kad mūsukopējās sadarbības ietvaros partneris pats uzlabo savus iekšējos procesus un padara uzņēmumu konkurētspējīgāku attiecīgajājomā, kurā tas strādā. Tā nav vienpusēja pieeja, tā ir sadarbība, kas uzlabo kopējo uzņēmējdarbības vidi, kurā strādājam.Eduards Reneslācis,SIA Electrolux Latvia LtdElectrolux grupai vienmēr ir bijusi svarīga atklāta komunikācijaar klientiem, tāpēc arī lokāli sekojam šim principam.Piemēram, mūsu interneta vietnē var lejupielādētpieteikuma veidlapu pretenzijām pret Electrolux grupasproduktu vai servisa pārstāvja darbu. Ja nozaudēta sadzīvestehnikas lietošanas instrukcija, to var arī atrast internetavietnē. Lai sadzīves tehnikas bojājumu gadījumā, varētusaņemt ērtu un operatīvu palīdzību, 33 vietās Latvijā irpieejami Electrolux servisa centri, kuru kontaktinformācijair atrodama interneta vietnē, lietošanas pamācībā, kā arīuz Electrolux Klienta kartes, ko patērētājs iegūst, iegādājotieskādu no mūsu izstrādājumiem. Electrolux sadarbībaspartnerus izvēlas pēc trīs principiem – sociālais aspekts,zaļa domāšana un atbildība pret piegādātājiem. Mums irbūtiska visa sagādes ķēde – svarīgi, kurā šahtā un kā tiekiegūtas izejvielas, vai darbiniekiem tiek adekvāti maksāts,tie netiek pakļauti riskiem, kā arī vai nav nodarbinātimazgadīgie un vai ir samaksāti visi nodokļi, kas ir saistītine tikai ar darbinieku atalgojumu, bet arī ar izejvielu uncitu mūsu produktu ražošanas ciklā izmantoto sastāvdaļuun komponentu ieguvi un izstrādi. Mēs labāk izvēlamiesdārgāku piegādātāju, kas maksā nodokļus, jo ilgtermiņaiespējas ir būtiskākas par īstermiņa ieguvumiem. 2009.gadā, kad daudzi uzņēmumi, sastopoties ar maksātnespējasproblēmām, lai izvairītos no parādu piedziņas, dibinājacitus SIA, mūsu kā tirgus līdera atbildība bija atteiktiesno viena šāda negodīga piegādātāja, kas mūsu klientuportfelī veidoja ap 15% no apgrozījuma. Mums kā tirguslīderim ir jāatbalsta arī citi sadzīves preču tirgus dalībnieki,daloties pieredzē, ko esam uzkrājuši 19 darbības gadulaikā Latvijas tirgū, kā arī dažkārt norādot uz iespējamiemuzlabojumiem, tieši tāpēc mēs bieži ielūkojamies mūsupiegādātāju gada pārskatos un pastarpinātajos līgumosar citām iesaistītajām pusēm. Mūsu uzņēmuma misija irienākt katrā mājā, atvieglojot mājas darbu veikšanu unradot tīru un veselīgu mājas vidi, ērtā, vienkāršā, patīkamāun drošā veidā ražojot un pārdodot sadzīves tehniku, unpaturot to prātā – mēs nedrīkstam pievilt vai radīt šaubasne par vienu mūsu ražotu un pārdotu produktu nevienāno mūsu vistuvākajiem sabiedrotajiem – mūsu produktugala lietotājiem!Imants Akmentiņš,SIA Arčers Integrētās pārvaldības sistēmas vadītājsNeatņemama uzņēmuma kopīgās darbības stratēģijaattiecībās ar klientiem ir pretenziju uzskaites un novēršanaspolitika. Uzņēmums uzskaita ikvienu defektu visāsproduktu/ pakalpojumu sniegšanas stadijās, lai iespējamiātrāk konstatētu un novērstu problēmas un līdz ar tomazinātu gan tiešos finansiālos zaudējumus, gan potenciāliiespējamo ietekmi uz reputāciju. Apkopojot un analizējotproblēmas, ir iespējams veikt preventīvos pasākumus.Pretenziju un defektu uzskaites sistēmu uzturam ar divumehānismu palīdzību – ar stingru resursu patēriņa uzskaitiun darbinieku motivācijas sistēmu. Sākotnējā ieviešanabija sarežģītāka, taču jau vairākus gadus sistēma sekmīgidarbojas, un darbiniekiem ir saprotama gan uzskaitessistēmas būtība, gan pašu ieguvums no tās. Uzņēmumamir pilnīga aina par problēmām, savukārt darbiniekiem irskaidra motivācija strādāt maksimāli godprātīgi.Ivars Skrebelis,SIA Fazer maiznīcas rīkotājdirektorsKopīgās vērtības – klients, kvalitātes izcilība un komandasgars ir Fazer darbības un attīstības pamats. Komandasgars nozīmē ne tikai labu sadarbību nodaļās vai maiņās,bet sadarbību visos līmeņos. Arī kvalitātes izcilība nozīmēikviena darbinieka atbildību par savu darbu. Iekšējaikomunikācijai un atgriezeniskai saitei ir ļoti liela nozīme,lai sasniegtu mērķus un strādātu saskaņā ar vērtībām.Uzņēmumā ir izveidota darbinieku pārstāvju institūcija –katru gadu darbinieki ievēl savus pārstāvjus, kas regulāripiedalās vadības sapulcēs, informējot par problēmāmun nepieciešamajiem uzlabojumiem. Visas sūdzības unierosinājumi tiek fiksēti, nosakot atbildīgo un termiņu, kadjāveic uzlabojums. Pēc tam darbinieki saņem informācijupar paveikto. Šādi tiek nodrošināta operativitāte dažādujautājumu risināšanā, un vienlaikus uzņēmuma vadība irinformēta par problēmām ražotnē. Tāpat regulāri tiekveikta darbinieku apmierinātības aptauja, kurā darbiniekivērtē darba vidi, vadītājus, izaugsmes iespējas, uzņēmumaiekšējo komunikāciju utt. Pēc rezultātu saņemšanas vadībaizstrādā darbības plānu uzlabojumu veikšanai.Uzņēmumuvidējais sniegumsTirgusattiecības44%

28 29Foto – Kristians Putniņš,Dienas medijiIzvērtējot to, kuru sabiedrības atbalstu projektu uzņēmumamatbalstīt ar saviem materiālajiem vai nemateriālajiemlabumiem, ir jāņem vērā arī uzņēmuma ietekmes pušu intereses.Minēšu piemērus, kā labāk izprast ietekmes pušu gaidas unvajadzības attiecībā pret konkrēto uzņēmumu atbalsta projektuizvēles procesā:• Ražošanas uzņēmums A ir izlēmis atbalstīt vai sponsorēt hokejakomandu. Sponsorēšanas mērķis ir veicināt pozitīva, dinamiska,patriotiska tēla radīšanu par uzņēmumu A tā potenciāloklientu vidū. Veicot dzīves stila un interešu izpēti potenciāloklientu vidū, tiek noskaidrots, ka par hokeju interesējas vienmaza daļa mērķauditorijas, kamēr lielākā daļa no tās aizraujasar ceļošanu un aktīvo atpūtu dabā. Turklāt šai mērķauditorijaipatriotisms nav vērtība, jo daudz svarīgāks ir ģimeniskums unkopā būšana ar sev tuviem cilvēkiem. Uzņēmums A nomainasavus sponsorēšanas plānus uz aktīvās atpūtas cienītāju klubaatbalstu, piedāvājot klubā esošajām ģimenēm savu produkcijuar izdevīgākiem nosacījumiem vai pat par brīvu, ja tās ir daudzbērnuģimenes.• Finanšu pakalpojumu uzņēmums B ir izveidojis sabiedriskoinstitūciju, kuras mērķis ir veicināt sabiedrības izglītošanu parmājsaimniecību finanšu jautājumiem. Uzņēmums B šajā institūcijākatru gadu iegulda lielas naudas summas, tomēr sabiedriskāsdomas aptaujas rāda, ka sabiedrība ir vāji informēta par šādasinstitūcijas pastāvēšanu un pat tie, kas zina šo institūciju, to nesasaistaar uzņēmumu B. Situācijas uzlabošanai uzņēmums B veicinstitūcijas pārzīmološanu, pievienojot tai savu nosaukumu, unveic aktīvu sabiedrības informēšanas kampaņu masu medijos.• Telekomunikāciju pakalpojumu uzņēmums C apsver vairākasdažādu sabiedrības atbalsta projektu iespējas. Tā kā uzņēmumaC galvenās ietekmes puses ir klienti un darbinieki, tam ir svarīgi,lai tās atbalstītu uzņēmuma izvēli. Tāpēc uzņēmums veicaptauju, lai noskaidrotu savu klientu un darbinieku viedokli:ar kuru no šiem dažādajiem atbalsta projektiem viņi visciešāksaista uzņēmumu, kuru aktivitāti viņi uzskata par atbilstošākouzņēmuma misijai un tēlam, kā arī – kurā no atbalsta aktivitātēmviņi paši būtu gatavi iesaistīties. Apkopojot iegūto informācijupar šiem trim virzieniem katrā no ietekmes pusēm, uzņēmumsiegūst Top 3 aktivitātes, kurām novirzīt uzņēmuma līdzekļussabiedrības atbalsta projektos.Kā redzams piemēros, galvenais uzņēmumam ir saprast netikai, ko tas vēlas atbalstīt vai paust publiskajā telpā, bet arī – kāietekmes puses uz to varētu reaģēt. Un vai šī reakcija ir tāda, kāsagaida pats uzņēmums?Desmitreiz nomēriun tad nogriez jebieteikumi atbalstaprojektu izvēleiIlva Pudule,SIA TNS Latvialielo klientu direktoreInvestīcijassabiedrībā vailabdarība?Dace Avena,SIA Hauska & PartnerkonsultanteDiemžēl statistika rādīja, ka lielākā daļa uzņēmumuizvēlas par labu sporta un bērnu atbalstam, turklāt izvēlevisbiežāk nav stratēģiski pamatota un ieguldījums nepalīdzsabiedrībā pastāvošu problēmu risināšanā.Kā atzinuši akadēmiķi, «laba filantropija ir stratēģiskafilantropija, jo labi nodomi ne vienmēr sniedz labākos rezultātus».Piekrītu, ka uzņēmumus nedrīkst vadīt tikai vēlmebūt labiem un dalīties savā peļņā ar tiem, kuriem veiciesmazāk. Jau tālajā 1970. gadā ASV ekonomists Miltons Frīdmanspublicēja New York Times rakstu, kurā apgalvoja, ka«uzņēmumu vienīgā sociālā atbildība ir gūt peļņu». Jāsaka,ka pirms ekonomiskās recesijas visā pasaulē filantropija ļotiplaši tika izmantota mārketinga un sabiedrisko attiecībunolūkiem. Galvenais uzņēmumu jautājums un interese bija:«Cik plaši izskanēs mūsu vārds?» Paldies Dievam, situācijamainās, un pašreizējā pieeja korporatīvajai atbildībai un filantropijaiaizstāv tikai stratēģisku pieeju filantropijai ar mērķipalīdzēt sabiedrībā aktuālu problēmu risināšanā, tādējādisekmējot uzņēmuma ilgtermiņa plānu īstenošanu.Vai tiešām arī man ir jāiesaistās?Ko tas nozīmē praksē? Ikviens uzņēmums darbojas noteiktākopienā, mijiedarbojoties ar šīs kopienas locekļiem –Jau pirms gada, analizējot Latvijāpirmā Ilgtspējas indeksa rezultātus,guvu pārliecību, ka mūsurepublikā ir daudz uzņēmumu,kuri vēlas daļu savas peļņas ieguldītsabiedriski vērtīgos projektos.jebkurš uzņēmums ir atkarīgs no attiecīgās kopienas nodarbinātībasun pirktspējas, uzņēmējdarbības vides utt. Lai šajāvidē varētu sekmīgi pastāvēt, mums pašiem ir jārūpējas partās mikroklimatu. Būtiski ir ieklausīties, identificēt problēmasun apzināt iespējas tās risināt, negaidot, kad valsts vai kādsmesija atnāks, lai glābtu mūs.Dažādos semināros uzņēmēji bieži vien jautā: «Vaitiešām man kā vidējam uzņēmumam ir jāveic ieguldījumivietējā kopienā?» Jebkuras korporatīvās atbildības iniciatīvas,to skaitā investīcijas sabiedrības attīstībā, ir brīvprātīgas, tāpēc,protams, nekas nav obligāts – jebkuram uzņēmumamir jāizvērtē, ar kādām problēmām tas saskaras šodien, kādaskopienā pastāvošas problēmas to var ietekmēt nākotnē unkādus mērķus tas vēlas sasniegt. Piemēram, šobrīd vairākasnozares saskaras ar kvalificēta darbaspēka trūkumu – daļaspeciālistu jau sen ir devušies labākas dzīves meklējumos,atsevišķās jomās valsts izglītības sistēmā vispār nav paredzētakonkrētā specializācija. Šis ir viens no virzieniem, kurrisinājumu var sekmīgi rast paši uzņēmēji. Pozitīvs piemērsir kāds būvniecības uzņēmums, kas, vēloties paplašināt savudarbību, saskārās ar noteiktas specializācijas darbiniekutrūkumu un šo problēmu sāka risināt, sadarbojoties ar nozaresprofesionālajām izglītības iestādēm un pat izvērtējotiespējas palīdzēt atvērt programmas trūkstošo speciālistusagatavošanai.Ko varam darīt citādi?Ļoti bieži nākas dzirdēt – šobrīd ir finansiāli grūti apstākļi,mums nav brīvu līdzekļu, kurus investēt sabiedrībasattīstībā. Tomēr ir pietiekami daudz piemēru, kas apliecina –uzņēmums var sekmīgi ieguldīt arī savu darbinieku zināšanasun darba laiku, un ļoti bieži tieši šāda investīciju formair vispiemērotākā. Lielisks piemērs ir drošības kompānijaGrifs AG, kas vada drošības lekcijas Latvijas pamatskolās, laino mazotnes veidotu iedzīvotāju izpratni par personīgāsdrošības jautājumiem. Pārvadājumu uzņēmuma TNTUzņēmums var sekmīgi ieguldītsavu darbinieku zināšanas un laiku,un ļoti bieži tieši šāda investīcijuforma ir vispiemērotākā.Latvia darbinieki dalās savās ar profesionālo jomu nesaistītāszināšanās, lai Latvijas reģionu iedzīvotājiem sniegtuviņiem aktuālas konsultācijas un dotu iespēju apgūt jaunasprasmes.Darbinieku iesaiste dažādos sabiedrības atbalsta projektoskļūst arvien izplatītāka, turklāt pozitīvi, ka šī iesaisteizpaužas nevis materiālā ieguldījumā, kā tas bija agrāk, kaddarbinieki uzņēmuma atbalsta projektu ietvaros ziedojapersonīgos līdzekļus vai mantas. Šodienas tendence pasaulēir iesaistīt darbiniekus iespējami plašāk – gan projekta izvēlesfāzē, gan īstenošanas laikā. Arī Latvijā brīvprātīgais darbskļūst arvien izplatītāks – uzņēmumi apmaksātā darba laikaietvaros ļauj saviem darbiniekiem vairākas dienas gadā veltītviņu izvēlētām atbalsta aktivitātēm.Kāpēc brīvprātīgais darbs?Iemesli, kāpēc uzņēmumi ziedo savu darbinieku laikuir visdažādākie – daļa tādējādi vēlas paaugstināt darbiniekulojalitāti, citi stiprināt komandu, tomēr tā ir iespēja arīsekmēt viņu profesionālo attīstību, piemēram, praksēizmēģinot jaunas prasmes, iepazīstot to sabiedrības daļu,kuru citādi ikdienā nebūtu iespējas satikt. Neskatoties uz to,ka daudziem šis varētu šķist lielisks piedāvājums, uzņēmējibieži vien saskaras ar darbinieku pasivitāti un nevēlēšanosizmantot vadības doto iespēju. Izpēte rāda, ka biežākaisiemesls ir motivācijas trūkums – darbiniekiem trūkst izpratnes,kāpēc uzņēmumam un viņam personīgi ir svarīgiiesaistīties, turklāt ļoti bieži darbiniekiem nav skaidrs, kāpiešķirto laiku izmantot. Lai brīvprātīgā darba izmantošanabūtu efektīva, ir svarīgi pirms tā ieviešanas veikt darbiniekuaptauju, noskaidrojot viņu intereses, izvirzīt atbildīgo, kuršbūtu gatavs koordinēt darbinieku iesaisti, un pats galvenais –noteikt skaidrus, izmērāmus mērķus, jo, kā zināms, kas tiekmērīts, parasti tiek izdarīts.Turpmākie izaicinājumiDomājot par turpmāko attīstību, ar cerībām skatosuz efektīvāku sadarbību starp uzņēmējiem un nevalstiskosektoru. Jau šobrīd vērojams, ka nevalstiskās organizācijasuzņēmumus vairs neuzskata tikai par naudas devējiem. Kākādā sarunā norādīja Valmieras novada fonda pārstāvis –mēs sagaidām stratēģisku atbalstu un partnerību, kas irvairāk nekā tikai naudas piešķiršana. Eiropā šobrīd tiekizstrādāts instruments, kas atvieglotu uzņēmumu iespējasizvērtēt savu ietekmi uz vietējo kopienu un identificētaktuālākās problēmas. Šāda «sociālā pēda» palīdzētu netikai salīdzināt dažādu uzņēmumu ietekmi, bet galvenais –vienkāršā veidā ikvienam uzņēmumam ļaut spert pirmo soliceļā uz stratēģiski īstenotiem ieguldījumiem kopienā.

30 31Uzņēmumuvidējais sniegumsSabiedrība50%Agnese Strazda,SEB bankas Korporatīvās komunikācijas vadītājaIlgtspējīga attīstība ir viens no lielākajiem izaicinājumiemLatvijas uzņēmējdarbībā un valstī kopumā. Izaicinājums tāiemesla dēļ, ka sociālā atbildība un arī ilgtspējīga darbībanozīmē darīt vairāk, nekā prasa likums. Uzņēmēju paustāsbažas par dažādiem ar uzņēmējdarbības uzsākšanu unattīstību saistītajiem procesiem rada pārdomas arī paruzņēmēju vēlmi un iespējām savu darbību skatīt un arīrealizēt ilgtermiņā. Gribētos sasniegt līmeni, kad sociāloatbildību neasociētu tikai ar lielu starptautisku uzņēmumuvaļībām, bet gan rastu aizvien vairāk pierādījumu tam, kaatbildīgs un uz ilgtspējīgu darbību vērsts bizness dod virknipriekšrocību.SEB banka ir viens no uzņēmumiem, kura darbībā vārds«atbildīgi» izskan regulāri un kas ne tikai iniciē darbībasilgtspējīgai attīstībai uzņēmumā un valstī, bet arī atbalsta cituLatvijas uzņēmumu iniciatīvas. Atsaucoties uz viena no lielākajiemLatvijas uzņēmumiem – Latvijas Finiera – aicinājumupiedalīties 2011. gada Meža dienās, lai stādītu bērzus unegles, SEB bankas prezidents Ainārs Ozols pēc pasākumasavā blogā ļoti precīzi raksturoja mūsu izaicinājumus –bankai (jebkuram Latvijas uzņēmumam) ir jāskata savadarbība līdzīgi tam, kā to dara mežinieki – ja tagad nestādīsikokus, pēc 40 gadiem biznesa nebūs. Ilgtermiņa darbībasplānošana ir viens no vislielākajiem izaicinājumiem, lai cilvēkiLatvijā justos pārliecināti par savu nākotni.To, kāpēc SEB banka lielu uzmanību velta sabiedrībasatbalstam visā Latvijā, lielā mērā ir ietekmējusi bankā strādājošocilvēku pārliecība, ka banka nav tikai profesionālsfinanšu pakalpojumu sniedzējs, bet arī uzņēmums, kasir atbildīgs par labākas tagadnes un nākotnes veidošanu.Vairākas lietas, kas SEB bankas un sadarbības partneru vadībāir notikušas Latvijas sabiedrības atbalstam, ir realizētasGuna Joma,SIA TNT Latvia valdes priekšsēdētājatāpēc, ka atbalsta nepieciešamībai lielā mērā tic tieši bankasdarbinieki. Piemēram:• Cēsu mākslas festivāls ir viens no nozīmīgākajiem mākslaspasākumiem Latvijā, kas izskan arī aiz Latvijas robežām.Jau vairākus gadus SEB banka atbalsta šo mākslasnotikumu, tas nav tikai sponsorēšanas pasākums. SEBbankas atbalsts šai iniciatīvai notiek tāpēc, ka mēs ticam,ka cilvēkam dzīvē jārod balanss starp darbu un atpūtu,starp praktisko un mākslu.• Mentor Latvija. SEB banka šobrīd ir vienīgais uzņēmums,kurā 20 darbinieki brīvprātīgi sniedz atbalstu dažādavecuma jauniešiem, kas palikuši bez vecāku uzmanībasun atbalsta. Kolēģi ir pierādījuši, ka sarunām, iedrošinājumamjauniešu dzīvē ir ārkārtīgi liela nozīme!• SOS Bērnu ciemati. Kopš 2006. gada, kad mūsu sadarbībatika uzsākta ar apņemšanos sniegt materiālu uninformatīvu atbalstu SOS Bērnu ciematu idejas popularizēšanai,ir rezultējusies ciešā sadarbībā un arī finansiālāatbalstā bērnu emocionālās attīstības veicināšanā, mēsesam pat maza daļa no šīm daudzajām ģimenēm.• Kopienu iniciatīvu fonds. Ar fonda palīdzību palīdzaminiciatīvām reģionos, kurām tic reģionu nevalstiskāsorganizācijas. Pilsētās, kurās atrodas SEB bankas filiāles,mūsu atbalstu saņem skolas, sporta organizācijas utt.SEB bankas vārdā noteikti varētu turpināt uzskaitīt tossabiedrības atbalsta projektus, bet ne jau skaits, bet ganmūsu ticība tam, ka veiksmīga uzņēmējdarbība un valstsattīstība ir iespējama tikai tad, ja cilvēkiem ir iespēja realizētsavas ieceres un dzīvot emocionāli bagātu dzīvi. SEB bankair skaidri definējusi tās jomas, kuru attīstība korporatīvās atbildībasjomā ir mūsu prioritāte – gan sabiedrības izglītošanaun atbildīga finanšu pakalpojumu sniegšana, gan rūpes parsaviem darba devējiem un sabiedrību, kurā mēs strādājam.Līdz ar to arī mums ir daudz izaicinājumu, veidojot sabiedrībuemocionāli bagātāku un biznesa vidi sakārtotāku.Brīvprātīgs ieguldījums sabiedrības labā ir viena no četrām mūsu uzņēmuma sociālās atbildības sadaļām un tās iruzņēmuma darbinieki, vide, iesaistītās puses un sabiedrība, kā arī viena no TNT vērtībām ir – darboties sabiedrībaslabā. Mātes kompānijas iedvesmoti vairākus gadus rīkojām lokāli adaptētus centralizētos pasākumus. Tomēr radāssajūta, ka vēlamies izdarīt vairāk un attīstīt tādus pasākumus, kas uzrunā lielāku skaitu mūsu darbinieku un dod labumuvietējai sabiedrībai. Sabiedrības atbalstu var veikt dažādi – distancēti, no attāluma, ar ziedojumu palīdzību vai pašiemiesaistoties, līdzdarbojoties. Mēs pārsvarā izvēlamies otro variantu. Tā rezultātā 2010. gadā radās projekts, ko mēsiekšēji dēvējam par SAG (jeb Sociālā atbalsta grupa), kura ietvaros mūsu darbinieki dodas uz Latvijas novadiem, laiaizvestu ziedotās drēbes, apavus un dažādas sadzīves lietas, kā arī pielieto savas prasmes, vadot nodarbības novadaiedzīvotājiem. Pirmajā projekta gadā mēs pavasarī pabijām Baltinavā, bet rudenī Viļakā, un tajā iesaistījās 30% nodarbiniekiem. 2011. gada maijā dodamies uz Rucavu un rudens pusē plānojam apciemot Dagdu. Novadi tiek izvēlēti,sadarbojoties ar LR Labklājības ministriju. Otra sadaļa, kur mēs sniedzam brīvprātīgo atbalstu, ir talkas, ko rīkojam divasreizes gadā. Ik gadu pavasarī notiek talka, kurā TNT darbinieki kopā ar ģimenēm, kā arī kopā ar mūsu klientiem sakopjkādu daļu no skaistajiem, bet piesārņotajiem mežiem. Savukārt rudenī rīkojam talkas labiekārtošanai. Tā, piemēram,2009. gadā sakopām Mārupes novada Skultes apstādījumus, bet 2010. gadā stādījām mežu. Ikdienā darbinieki savasprasmes un spējas realizē, veicot savus darba pienākumus, bet iespēja savas prasmes realizēt arī ārpus darba sniedzmotivāciju strādāt labāk un veicina lojalitāti uzņēmumam. Tā ir viena no sadaļām, kas palielina darbinieku iesaisti unieinteresētību tajā, lai uzņēmumam veicas labāk, kā arī sniedz lielāku gandarījuma sajūtu par paveikto. Mūsu uzņēmumānav atsevišķs darbinieks, kurš realizētu šos projektus. Tas tiek darīts, apvienojot savus tiešos pienākumus ar šo projektukoordinēšanu un realizēšanu. Ne vienmēr ir nepieciešami lieli finanšu līdzekļi, lai ko tādu realizētu. Katra veiksmīgasociāli atbildīga projekta pamatā ir tā koordinatora entuziasms, kā arī būtiska lieta ir vadības atbalsts un piemērs,pašiem iesaistoties šajos brīvprātīgajos pasākumos. Nākotnē turpināsim domāt par jaunām aktivitātēm ar domu, laikatram darbiniekam būtu iespēja izvēlēties sev piemērotu iesaistīšanās veidu, kā arī turpināsim uzrunāt TNT klientusiesaistīties un palīdzēt sabiedrības atbalsta aktivitātēs, jo mūsu sauklis ir «Kopā mēs varam vairāk!».Imants Paeglītis,VAS Ceļu satiksmes drošības direkcija (CSDD) valdes loceklisCilvēkam īstu gandarījumu sniedz ne tikai labi padarīts darbs, bet arī apziņa, ka esiko labu paveicis sabiedrības labā. Līdzīgs princips jau kopš uzņēmuma dibināšanasdarbojas arī CSDD. Papildus tiešajiem pienākumiem – transportlīdzekļu reģistrēšanai,to tehniskai kontrolei un autovadītāju eksaminācijai un vadītāju apliecību izsniegšanaijau vairāk nekā 10 gadus esam aktīvi iesaistījušies sabiedrības izglītošanā un sapratnesveidošanā par satiksmes drošības jautājumiem. Nav bijis viegls uzdevums pārliecinātcilvēkus mainīt savu uzvedību un ieradumus – ka drošības josta nepieciešama, nevis laipolicists varētu sodīt, bet paša drošībai, ka braukt reibumā nav mana privāta darīšana,bet tā ir bīstama sev un apkārtējiem. Tomēr laika gaitā ieguldītais darbs ir nesis augļus.90. gadu sākumā uz Latvijas ceļiem gāja bojā gandrīz tūkstotis cilvēku gadā, bet pērnšis skaitlis bija tikai 218. Pēc starptautiskas metodikas rēķinot, vidēji viens bojā gājušaisLatvijā izmaksā aptuveni 300 tūkstošus latu.CSDD un citu atbildīgo organizāciju panākumi ir novērtēti arī Eiropā. No 2001.līdz 2009. gadam Latvijā bojā gājušo skaits ir samazinājies par 54%, kas ir labākaisrādītājs Eiropā, un par šo sasniegumu Latvijai tika piešķirts Eiropas Transporta drošībaspadomes (ETSC) apbalvojums par ievērojamāko progresu Eiropā ceļu satiksmesdrošības uzlabošanā. Varam teikt, ka šajā laikā izglābtas aptuveni 1362 cilvēku dzīvības.Protams, tas nav panākts tikai pašu spēkiem. Esam atraduši domubiedrus ganValsts policijā, gan Satiksmes un Iekšlietu ministrijā. Bijis kopīgs darbs, izstrādājotizmaiņas likumdošanā, piemēram, ieviesta pārkāpumu uzskaites punktu sistēmau.c. Mūsu kopīgajās aktivitātēs iesaistās un tās atbalsta arī privātuzņēmēji. Tomērpie sasniegtā apstāties nevaram un iesāktais darbs tiks turpināts, jo tikai ilgtspējīgasatiksmes drošības politika var nest augļus arī turpmāk.Gints Pakārklis,SIA Olympic Casino Latvia valdes priekšsēdētājsAzartspēļu nozare sabiedrībā tiek vērtēta ļoti emocionāli un pretrunīgi. OlympicCasino Latvia (OCL) apzinās riskus, kas saistīti ar azartspēļu organizēšanu,un iesaistās sabiedrības atbalsta projektos. OCL izglīto savus klientus atbildīgasspēles jomā, izvietojot visos kazino atkarības profilakses bukletus, kas saturpaškontroles testus, palīdzot apmeklētājiem noteikt atkarības pazīmes. Uzkazino ieejas durvīm ir izvietotas brīdinājuma zīmes ar tekstu «Azartspēlesvar izraisīt atkarību». Pretēji plaši izplatītam uzskatam azartspēļu uzņēmuminav ieinteresēti tādos klientos, kas, kļūstot atkarīgi, saskaras ar problēmāmpersonīgajā dzīvē un agri vai vēlu pārstāj izmantot to pakalpojumus, betarī veicina negatīvu viedokļu izplatīšanos informācijas telpā.Uzņēmums ir orientēts uz ilgtspējīgu attīstību, tāpēc tā interesēs irizglītot sabiedrību par riskiem, kas saistīti ar azartspēlēm, un mazinātto izplatību. Šīs darbības ir koordinētas un tiek veiktas kopā ar citiemnozarē strādājošiem uzņēmumiem ar biedrības Esi brīvs! starpniecību,kuras viena no dibinātājām bija Latvijas spēļu biznesaasociācija (LSBA), kuras biedri ir arī OCL. Biedrības Esi brīvs!mērķis ir uzrunāt jauniešus, viņu vecākus, skolotājus unsabiedrību kopumā, popularizējot uzskatu, ka būt brīvamno jebkādām atkarībām ir «stilīgi» un daudz interesantāknekā tad, ja esi atkarīgs no šķietami patīkamāmvielām un procesiem. 2010. gada laikā Esi brīvs!speciālisti ir viesojušies 54 skolās, novadot184 nodarbības, tajā skaitā 167 nodarbībasskolēniem un 17 – vecākiem unpedagogiem, piedāvājot izglītojošusseminārus par atkarības tēmu.2010. gada vasarā 12 skolēnuvasaras nometnēs tikanovadītas 24 nodarbībasbērniemun jauniešiem.

32 33Klimata izmaiņas un piesārņojums jau tagad izraisa negatīvassekas vidē un neliecina par to, ka sabiedrību interesē,kas notiks pēc pāris desmitgadēm vai gadsimta.Svarīgas zināšanasVairumā gadījumu bez atbilstošām zināšanām un prasmēmcilvēkam grūti apzināties savu atbildību pret vidi unsaprast, kādas darbības ikdienā var veikt, lai nepiesārņotuapkārtējo vidi un lieki nepatērētu dabas resursus. Nepietiektikai ar to, ka zinām, kas jādara, arī ikdienā pašiem jārīkojasApzinātsavu atbildību pret vidiSigita Namatēva,AS Latvijas Zaļais punktsvaldes locekleMūsdienu cilvēks līdz šim ir diezgan vieglprātīgi izturējies pret planētasun tās resursu saglabāšanu.Foto – Ritvars Skuja,Dienas mediji«zaļi». Katrs no mums var iemācīties šķirot atkritumus,neatstāt tos nepiemērotās vietās, taupot elektrību, gāzi,papīru, izmantot no otrreizējām izejvielām radītus produktus.Zināšanas var iegūt ne tikai skolas solā, no ģimeneslocekļiem, masu medijiem, bet arī no sava darba devējaun sadarbības partneriem. Uzņēmumiem, kuri domāpar ilgtspējīgu darbību un attīstību, jāpievērš uzmanība arīkomunikācijai ar darbiniekiem, klientiem un piegādātājiem,skaidrojot tiem svarīgos savas darbības principus, viens notiem neapšaubāmi ir uzņēmuma ietekme uz vidi un tāssaudzēšana. Šā gada Ilgtspējas indeksa dalībnieki daudzpievērsuši uzmanību ikdienas resursu taupīšanai birojos,attiecīgi izglītojot arī darbiniekus par izlietotā iepakojuma,biroja papīra un bateriju dalīto savākšanu, pareizu uzglabāšanuun nodošanu pārstrādei, mudinot viņus šķirotatkritumus ne tikai darba vietā, bet arī mājās.Var darīt vairākLai arī lielā daļā uzņēmumu ir izstrādāta vides politika,tiem ir savs vides speciālists, tomēr uz vides saudzēšanuvērstu komunikāciju ar patērētājiem un klientiem, kā arīpiegādātājiem varētu izmantot daudz vairāk un plašāk, nevienmēr tā ir kā integrēta daļa no vides politikas un palīdzsasniegt konkrētus mērķus. Runājot par vides jautājumiem,uzņēmumi ir pārsteidzoši radoši, tie ne tikai izdod bukletus,bet arī rīko konkursus darbiniekiem, zīmē plakātus, raisadiskusijas intranetā un rada pat apjomīgas prezentācijas, tādējādiizglītojot un iesaistot ne tikai plašāku darbinieku loku,bet arī uzrunājot sabiedrību. Nākotnē ieteiktu daudz plašākkomunikācijai izmantot sadarbību, rīkojot kopējus izglītojošusprojektus ar valsts un pašvaldību institūcijām un it īpaši arnevalstiskajām organizācijām. Vēlos izcelt Latvija Statoil unZiemeļvidzemes atkritumu apsaimniekošanas organizāciju,kas izstrādājuši īpašas vides programmas un konsekventi tāsrealizē, organizējot ne tikai darbinieku apmācību par videsjautājumiem, bet arī veicot sabiedrības izglītošanu.Pēdējos gados ražotāji cenšas uzsvērt savu draudzīgoattieksmi pret vidi un patērētājiem piedāvāt preces, kuruiepakojums izgatavots no videi draudzīgāka materiāla(piemēram, plastmasas tūtas vietā cepumi iepakoti papīraturzā), vai samazināt iepakojuma svaru un materiālietilpību(piemēram, izmantojot vieglākas PET pudeles), reizēm veicotpat nopietnas investīcijas ražotnēs. Ražotāji arī informēpatērētājus par savu izvēli un tās motīviem, aicinot pievērstuzmanību videi draudzīgāka iepakojuma izvēlei veikalā.Jaunas iniciatīvas šajā jomā būtu apsveicamas, lai izglītotupircējus, kā šādu iepakojumu veikalā atpazīt un kā izvēlētieskvalitatīvākos un videi visdraudzīgākos produktus.Pirmais solis – novērtējumsPasaulē uzņēmumi arvien aktīvāk iesaistās vides jautājumu risināšanā,Latvijā šajā jomā esam tikai sākuma stadijā.Investīciju projekti var būtiski mainīt uzņēmumaietekmi uz vidi, ko iespējams novērst vai samazināt,tāpēc, uzsākot darbu pie jaunu projektu izstrādes, svarīginovērtēt, kā šīs darbības realizācija ietekmēs vidi. Gadījumos,ja tiek prognozēta būtiska negatīva ietekme uzvidi, saskaņā ar Latvijas Republikas, kā arī starptautiskofinanšu organizāciju prasībām projekta stadijā ir jāveicietekmes uz vidi novērtējums. Šīs procedūras ietvarostiek prognozētas plānoto darbību izraisītās pārmaiņasvidē – novērtēta ietekme uz cilvēku veselību, bioloģiskodaudzveidību, gaisu, ūdeni, ainavu u.c. Ietekmes uz vidiformālā procedūra ir obligāti jāveic jaunām, plānotāminiciatīvām, tāpēc pilnā procedūra gadā tiek piemērota10 – 15 projektiem, un puse no tiem ir privātajā sektorā.Tomēr ikvienam uzņēmumam ir iespēja izvērtētsavu ikdienas ietekmi uz vidi un iegūt, izvēloties videidraudzīgākus risinājumus. Svarīgākais – vai uzņēmumamir vēlme interesēties par vides jautājumiem, tostarp – armērķi taupīt. Ražotāji par vidi domā vairāk nekā pārējie, joto prasa likums un ietekme uz vidi ir lielāka. Pakalpojumusniedzēji un tirgotāji parasti ir daudz pasīvāki, un te labsarguments parasti ir nauda – saudzējot vidi un samazinotdažādu resursu, piemēram, ūdens patēriņu, iespējamsbūtiski ietaupīt uzņēmuma līdzekļus.Latvijas normatīvie akti nosaka, ka, plānojot savu darbību,uzņēmējam ir jāparedz vairāki alternatīvi risinājumi,no kuriem galarezultātā jāizvēlas optimālais. Lielu projektuIeguvumsuzņēmumam,ieguvums videiApstākļos, kad īpaši svarīga ir ierobežoto resursuracionāla un efektīva izmantošana, būtiska loma ir videspolitikas un rīcības programmas izstrādei. Mērķtiecīgapieeja uzņēmuma darbības plānošanai, lai nepalielinātuvai samazinātu ietekmi uz vidi, īstenojot atbilstošus pasākumusun vērtējot ietekmi, nodrošina uzņēmuma ilgtspējuvides aspektā. Lai gan liela daļa uzņēmumu nosakamērķus vides jomā, reti tiek izvirzīti konkrēti kritēriji, kaspalīdzētu novērtēt sasniegto. Plānus iespējams sasniegttikai tad, ja ir noteikti konkrēti atbildīgie un atvēlēts precīzsbudžets. Uzņēmumos, kuros vides jautājumi tiek risinātiatbilstoši starptautiskiem vides pārvaldības standartiem,piemēram, ISO 14001, ir izveidota gan noteikta sistēma,gan izvirzīti atbildīgie. Vides standarts ir instruments, kasliek uzņēmumiem domāt par vidi, turklāt tas ir pietiekamiuniversāls, lai tiktu piemērots jebkurā nozarē. Videspārvaldības sistēma palīdz uzņēmumam noteikt riskus,gadījumā šo pasākumu izmaksas var būt ievērojamas unbūtiski atšķirties katrai no alternatīvām. Labs piemērs Latvijasuzņēmumu vidū ir Cemex, kas ikviena sava projektaietvaros izvērtē tā veikto darbību iespējamo ietekmi uziesaistīto darbinieku veselību un produktiem, kā arī procesuiedarbību uz apkārtējo vidi un sabiedrību. Cemexzaļā politika Latvijā ir atbilstoša augstākajiem globāliemekoloģijas standartiem. Uzņēmums ir izveidojis fondu unrealizē dažādus vides aizsardzības un saglabāšanas pasākumus.Tiem uzņēmumiem, kas vēl nav sākuši domāt parsavu ietekmi uz vidi un neveic pasākumus, pirmais solisbūtu apzināt, kādus resursus uzņēmums tērē visvairāk,piemēram, cik liels ir elektroenerģijas, ūdens vai papīrapatēriņš, cik daudz atkritumu tiek saražots. Nākamajā solīnepieciešams analizēt, kur ir iespēja samazināt patēriņuvai atrast videi draudzīgākus un lētākus risinājumus. Sekojotpērnā gada Ilgtspējas indeksa ieteikumiem, vairākiuzņēmumi ir pirmo reizi uzsākuši konkrētas iniciatīvasvides jomā, piemēram, drošības kompānija Grifs AGšogad plāno īstenot darbinieku iesaistes programmu«Izslēdz gaismu!». Mazākus vai lielākus vides aizsardzībaspasākumus var veikt jebkurš uzņēmums, svarīgākais – vaiir vēlme to darīt. Tie uzņēmumi, kas ikdienā veic resursupatēriņa uzskaiti, apzinās, ka pat tādi darbinieku informēšanaspasākumi kā «padomā, pirms izdrukā» vai «aizgriezūdens krānu, ziepējot rokas», var ilgtermiņā samazinātnodarījumu gan videi, gan uzņēmuma budžetam.Dabas resursu izmantošana unpiesārņojuma novadīšana vidērada ne tikai lokālu, bet kopsummāarī globālu ietekmi.kas saistīti ar ietekmi uz vidi, noteikt labāko veidu, kāvadīt šos riskus, un, galvenais, ļauj koncentrēties uz tiemjautājumiem, kas tobrīd ir svarīgākie un aktuālākie.Attiecībā uz komunikāciju par vides jautājumiem ganuzņēmuma iekšienē, gan ārpus, Latvijas uzņēmumiemir kur attīstīties un augt. Ārvalstu meitas uzņēmumosvides komunikācija jau ir noteikta vides politikas plānosun nāk līdzi mantojumā no mātes uzņēmumiem, tačunereti vērojama pasivitāte šo iestrādņu izmantošanā.Pozitīvs piemērs vides politikas jomā ir Latvija Statoil, kassavā darbībā orientējas uz ilgtspējīgu attīstību un videidraudzīgiem risinājumiem, izvirzot augstas prasības pretsevi un saviem sadarbības partneriem. Viens no LatvijaStatoil pamatprincipiem ir radīt nulles kaitējumu cilvēkamun videi. Šī mērķa īstenošanai uzņēmums ir izstrādājisīpašu programmu «Vide. Veselība. Drošība.», kas ir visauzņēmuma darbības un filozofijas pamatā.Evija Brante,SIA Estonian, Latvian &Lithuanian Environmentprojektu vadītājaAiga Kāla,SIA Estonian, Latvian &Lithuanian Environmentprojektu vadītāja

Jāsamazinakopējais atkritumu daudzumsVisiemuzņēmumiem ir ietekme uz vidiAtkritumi neradīja problēmas, kamēr uz Zemes bija skaitliski maziedzīvotāju, nebija izejvielu deficīta un iepakojums bija dabīgs.Kā demonstrēt praksē atbildību pret vidi, ja uzņēmumam biznesaspecifikācija nav saistīta ar tiešu ietekmi uz vidi?Foto – Vitālijs Stīpnieks,Dienas medijiapsaimniekošanu. Pēdējo gadu laikā valdība aktualizējusiarī citus ekonomiskos instrumentus, ar kuriem mēģinaregulēt patērētāju un uzņēmēju uzvedību. Kā piemēruvar minēt dabas resursu nodokļa palielināšanu plastmasasmaisiņiem vai atsevišķiem plastmasu veidiem. Tā rezultātālielākā daļa lielveikalu ir atteikušies pircējiem bez maksaspiedāvāt polietilēna maisiņus, bet plastmasas izstrādājumitiek aizstāti ar bioplastmasu.Svarīga efektivitāteLatvijā ir pietiekami daudz uzņēmumu, kuri ikdienāatbildīgi izturas pret vidi un domā par to, kas paliek aizUzņēmumi investē gan pašulīdzekļus, gan izmanto arī ESfondu piedāvātās iespējas.Jebkuram uzņēmumam ir būtiska ietekme uz produktuun pakalpojumu piedāvājumu, un tam lielā mērāir jāuzņemas atbildība par to, ka produkti un pakalpojumi,kurus tas iegādājas, to ražošanas, lietošanas un dzīvescikla beigās rada būtisku ietekmi uz vidi. Zaļais iepirkumsir viens no pasākumiem, kas samazina šo ietekmi. Tāīstenošanu uzņēmumā, neskatoties uz tā lielumu, darbībasmērogu vai specifikāciju, var uzsākt jebkurā brīdī.kā arī atkarībā no uzņēmuma kapacitātes un vēlmēm,var ieviest pakāpeniski dažādos līmeņos. Pirmos soļusuzņēmums var spert vienkāršotus, izvēloties atsevišķus,videi draudzīgus produktus un pakalpojumus, bet turpināt,izvēršot iepirkuma alternatīvu detalizētu analīzi unizvērtējot produktu dzīves ciklu.Zaļais iepirkums ir vides principu un kritēriju izmantošanauzņēmuma produktu un pakalpojumu iepirkumos.Tā mērķis ir mazināt uzņēmuma radīto slodzi uz apkārtējovidi un cilvēku veselību gan uzņēmumā, gan ārpus tā tiešāsbiznesa vides. Zaļais iepirkums ir attiecināms uz visplašākoproduktu un pakalpojumu klāstu, ko uzņēmums untā darbinieki izmanto, piemēram, biroja piederumi unkancelejas preces, tīrīšanas līdzekļi, mēbeles, papīrs, birojatehnika, pārtika, energoapgāde, celtniecības darbi, transportalīdzekļi u.c. Zaļā iepirkuma īstenošana uzņēmumā irļoti būtiska, jo virza ražošanu un patēriņu tuvāk ilgtspējīgasattīstības koncepcijai, no kā ieguvēji ir visa sabiedrība. Nouzņēmuma viedokļa svarīgs ir arī fakts, ka nereti, ilgtermiņāīstenojot zaļo iepirkumu, iespējams rast finanšu resursuietaupījumu, piemēram, enerģijas patēriņā, atkritumusaimniecībā, resursu patēriņā kopumā.Zaļā iepirkuma galvenie uzdevumi ir ierobežot kopējopatēriņu un dabas resursu izmantošanu (mazinotneatjaunojamo resursu pielietojumu, bet palielinot videidraudzīgi apsaimniekoto atjaunojamo resursu īpatsvaru),kā arī samazināt piesārņojumu un videi bīstamo vielupielietojumu. Lai šos uzdevumus īstenotu, nozīmīga ir uzņēmumalēmumu pieņēmēju izpratne gan par produktanepieciešamību vai tā apjomu, gan produkta ietekmi.Mīti par zaļo iepirkumuUzsākot zaļā iepirkuma realizāciju, būtu nepieciešamsizvērtēt sabiedrībā nereti dzirdamos priekšstatus:Jānis Rozītis,Pasaules dabas fondameža programmasvadītājsLaura Berga,AS Latvijas Zaļais punktsTehniskā direktoravietnieceŠodien situācija ir radikāli mainījusies, jo, kopš 1900.gada Zemes iedzīvotāju skaits ir trīskāršojies, ir bažas parneatjaunojamo dabas resursu krājumu izsīkšanu un iedzīvotājudzīvē ir ienākuši sintētiskie materiāli, kuri dabā navsastopami un vairumā gadījumu ir bioloģiski nesadalāmi.Šādus materiālus apkārtējā vide nespēj asimilēt, tāpēc tātiek piesārņota.Eiropas Savienība nosaka standartusLai atkritumi radītu pēc iespējas mazāku kaitējumuvidei un sabiedrībai, Eiropas Savienības (ES) normatīvajosaktos, kas saistoši arī Latvijai, noteikta atkritumuapsaimniekošanas vēlamā tendence – veicināt atkritumurašanās novēršanu, preču un to iepakojuma ražošanāizmantojot iespējami mazāk materiālu, jau radītās precesun iepakojumu izmantot atkārtoti, bet otrreizējā materiālāvai enerģijā pārstrādāt tikai atkārtotai izmantošanainederīgo. Tā rezultātā ES jākļūst par «atkritumu pārstrādes»sabiedrību, kurā atkritumi tiek uzskatīti par resursu,bet atkritumu pārstrādes industrija, pateicoties augstiemvides standartiem un sabiedrības vides apzinīgumam,ieņem nozīmīgu lomu valstu ekonomikā. Lai veicinātu šīmērķa sasniegšanu, ES normatīvajos aktos uzņēmumiem,kuri ražo vai tirgo elektropreces, videi kaitīgās precesun preces iepakojumā, uzdots rūpēties par šo prečuun iepakojuma savākšanu un pārstrādi, maksājot dabasresursu nodokli vai organizējot šo preču un iepakojumaviņiem, neatkarīgi no tā, vai tas ir liels ražošanas uzņēmumsvai neliels birojs. Atkritumu daudzumu samazināšana,šķirojot un pārstrādei nododot gan birojā, ganražotnē, gan noliktavā nonākušos atkritumus, ir visbiežāksastopamā uz vides ilgtspēju vērstā aktivitāte Latvijasuzņēmumos. Īpaši nopietna pieeja vides jautājumiem,to skaitā arī atkritumu apsaimniekošanai, ir ārvalstukompāniju filiālēm Latvijā un meitas uzņēmumiem. Turjau vadības līmenī ir noteikti konkrēti vides mērķi, kas irjāsasniedz un kādā laika periodā. Izvērtējot uzņēmumuiesniegtās anketas, tomēr nākas secināt, ka mums vēl irdaudz darāmā. Nozīmīgākais jautājums ir resursu izmantošanasefektivitāte, neatjaunojamu resursu aizstāšana aratjaunojamiem. Mērķis ir kopējā atkritumu daudzumasamazināšana, taču to iespējams sasniegt tikai tad, kadmainīsies vispārējie uzskati un ražotājiem jau preces untās iepakojuma plānošanas stadijā būs skaidrs, kā notiksto pārstrāde, dodot priekšroku viegli pārstrādājamiemvai dabā sadalīties spējīgiem materiāliem, nekombinējotsarežģīti atdalāmus materiālus, turklāt radušos atkritumusuzskatot par resursiem citu produktu ražošanai.Lai uzlabotu ražošanas procesus un samazinātu radītoatkritumu daudzumu, uzņēmumi investē pašu līdzekļus,taču izmanto arī iespējas izmantot dažādu ES fondupiedāvātās iespējas. Uzmanība tiek pievērsta arī videsapziņas veidošanai, izmantojot informatīvās kampaņasun vides izglītības aktivitātes.Foto – Vitālijs Stīpnieks,Dienas mediji34 35

36 37• Videi draudzīgi produkti ir dārgi - bieži izmaksas videidraudzīgiem produktiem, ja tiek ņemts vērā pilns produkta/pakalpojuma aprites cikls un ārējās izmaksas, irzemākas. Bieži šie produkti ir efektīvāki.• Videi draudzīgiem produktiem ir slikta kvalitāte – iepirkumamir jānodrošina uzņēmuma kvalitātes prasības.Videi draudzīgu produktu ražošanā nereti tiek izmantotaspavisam jaunas tehnoloģijas, un ekomarķējumakritēriji paredz ne tikai vides nosacījumus, bet arīaugstas kvalitātes prasības. Daudzos gadījumos iespējamijāizvērtē arī paša uzņēmuma kvalitātes prasībasdažādām nepieciešamībām, piemēram, vai vienmērnepieciešams balināts papīrs, vai mazgāšanas līdzekļiar sintētiskām smaržvielām ir kvalitatīvāki?• Vai vienmēr var paļauties uz ekomarķējumiem? Neretiražotāji izveido savu ekomarķējumu vai mārketinganolūkos izmanto, piemēram, vārdus «eko», dabīgs,naturāls. Šī iemesla dēļ nepieciešams rūpīgi izvērtētpiedāvājumu un izvēlēties uzticamus marķējumus,kuriem ir neatkarīgs audits un stingri kritēriji vai vismazpārliecinoša informācija, ka produkts ir videi draudzīgs.Ar ko sākt?Uzsākot zaļā iepirkuma programmu, jāveic iepirkumaanalīze, lai izvairītos no nevajadzīgiem pirkumiem un iespējamiemkvalitātes stereotipiem. Paralēli nepieciešamsnoskaidrot preču ietekmi uz vidi, t.sk. produktu atkārtotasizmantošanas iespējas. Lai veicinātu vides uzlabojumusdažādajos ražošanas posmos, svarīgi būtu izprast visuprodukta dzīves ciklu. Ja uzņēmums izvēlas iegādātiesproduktus ar ekomarķējumu, jāveic tā kritēriju analīze.Iegūstot uzticību marķējumiem, to izmantošana uzņēmumaiepirkuma dokumentācijā krietni atvieglos produktuun pakalpojumu izvēli, kā arī piegādātāji varēs rēķinātiesar skaidrākiem nosacījumiem.Aplūkojot Ilgtspējas indeksa uzņēmumu novērtējumus,jāatzīst, ka daļā uzņēmumu, kaut vai attiecībā uz atsevišķāmproduktu grupām, tomēr zaļā iepirkuma idejas lēnāmattīstās un pakāpeniski tiek realizētas praksē. Galvenāstendences šodien vērojamas biroja papīra iegādē (piemēram,otrreizēji pārstrādāts papīrs un/ vai ar FSC sertifikātazīmi marķēts papīrs), energoapgādes vai energoefektīvākuproduktu izvēlē, kā arī produktu grupās, kas saistītas aruzņēmuma pamatdarbību (piemēram, būvmateriāli, ražošanastehnoloģijas, izejmateriāli). Atsevišķi uzņēmumi izvērtējušiun noteikuši videi draudzīgu automobiļu prasībuieviešanu uzņēmuma vajadzībām. Tāpat ir arī uzņēmumi,kuri kādai produktu grupai precīzāk veikuši zaļā iepirkumaanalīzi, izvērtējot alternatīvas. Pozitīvi vērtējams, ka zaļāiepirkuma prioritāte vairākiem uzņēmumiem ir integrētaarī vides politikas dokumentos. Šāda rīcība sniedz nepārprotamusignālu sadarbības partneriem un arī uzņēmumadarbiniekiem, stimulējot gan videi draudzīgāku tehnoloģijuun tirgus attīstību, gan biznesa sektora un indivīdu izpratnikopumā. Ja dažādu apsvērumu dēļ nav iespējams realizētuzreiz visu produktu iepirkumu atbilstoši zaļā iepirkumaprincipiem, svarīgi ir sākt ar atsevišķu produktu grupuizvēli (piemēram, viens no vienkāršākajiem ir birojapreces). Līdzīgi tas ir ar piegādātāju attieksmes pret vidiizvērtēšanu. Turpinājumā uzņēmums jau var izstrādātzaļā iepirkuma un piegādātāju izvēles programmas vaivadlīnijas un nodrošināt to īstenošanu praksē.Ivonna Zirdziņa,SIA Rimi Baltic kvalitātes un korporatīvās atbildībasdirektoreJebkurš uzņēmums ar savu darbību vai bezdarbībuatstāj ietekmi uz apkārtējo vidi, ekonomiku un sabiedrību.Un jo lielāks uzņēmums, jo lielāka ir potenciālā ietekme.Atbildīgi rīkojas tie uzņēmumi, kas jau šodien domā parto, kāda ietekme viņu darbībai būs rīt, nākamgad, pēcdesmit gadiem un ilgāk. Videi draudzīgs – tāds ir un tiecasbūt uzņēmums Rimi Latvia. Vides jomā paveicamo darbulauks ir gana plašs. Tas nesākas un nebeidzas tikai ar elektroenerģijastaupīšanu, lai gan arī tas ir būtiski. Vairākāmvidi saudzējošām aktivitātēm mums jau ir labas iestrādesun tradīcijas, dažām esam ceļā uz mērķi, bet citi darbi irmūsu nākotnes plānos.Piemēram, uzņēmums dalīti savāc un nodot otrreizējaipārstrādei izlietotos iepakojumus – gan tos, kas rodas veikalos,gan preču izplatīšanas centrā. Tāpat arī – aktīvi līdzdarbojotiesLatvijas Zaļā Punkta ilgtermiņa programmās –Rimi atbalsta Zaļā Punkta koordinēto dalīto iepakojumamateriālu apsaimniekošanas sistēmas attīstību Latvijā. Rimiveicina patērētāju līdzdalību dalītā izlietoto iepakojumusavākšanā, pareizā izlietoto elektrisko iekārtu un izlietotobateriju savākšanā un utilizācijā. Reģenerējamo unpārstrādājamo materiālu savākšanā un pārstrādē Rimi jauvairākus gadus sadarbojas ar Latvijas Zaļo punktu, kā arīar Zaļā punkta līguma un citiem sadarbības partneriem,tādējādi dodot lietām otru dzīvi un racionāli izmantojotizejmateriālus, kā arī ietaupot līdzekļus, kas uzņēmumambūtu jāmaksā kā dabas resursu nodoklis.Piemēram, ja rēķinām kopā tādus izejmateriālus kāmīkstos polimērus, kartonu, koku (no preču paletēm),plastmasas kastes, tad 2010. gadā otrreizējai pārstrādeiesam nodevuši gandrīz 8,5 tūkstošus tonnu šo materiāluizstrādājumu. Arī pārtikai, kam beidzies derīguma termiņšjeb pārtikas atkritumiem, esam raduši pielietojumu, nododottos Rīgas Cirkam, Rīgas Zooloģiskajam dārzam,vairākām dzīvnieku patversmēm un audzētavām. Rimiir izveidojis sadarbību ar vairāk nekā 30 partneriemLatvijā, tādējādi būtiski samazinot utilizējamo pārtikasproduktu daudzumu. Turklāt Rimiatbalsta dažādas vidi saudzējošasiniciatīvas un aicina tajāspiedalīties ikvienu līdzcilvēku,piemēram,kopš pašas pirmāsLielās talkas Rimiir tās atbalstītājs,aicinot ikvienupiedalīties savasapkārtnes sakopšanā.Šogad Lielāstalkas ietvaros Rimiīpaši atbalsta izglītojošāsaktivitātes, kasvērstas uz sabiedrībasizglītošanu, uzsverot, kamūsu pašu rokās ir dzīve tīrāun zaļā vidē. Tāpat sadarbībāar Latvijas Zaļo punktu Rimiiesaistās atkritumu šķirošanasakcijā Šķiro pa tīro.Rolands Gulbis,AS Valmieras piens valdes priekšsēdētājsAtbildīga attieksme pret vidi ir viena no AS Valmieras piens pamatvērtībām. Notekūdeņu attīrīšanas iekārtu būvniecība,gaisa piesārņojuma samazināšana, vides kvalitātes un energoefektivitātes uzlabošana – tādas ir uzņēmumailgtermiņa prioritātes, kuru īstenošana prasa ievērojamas investīcijas, tomēr ilgtermiņā sniedz atdevi uzņēmumaefektivitātes paaugstināšanai un sabiedrības dzīves kvalitātes uzlabošanai kopumā.Valmieras piens nosaka gan ilgtermiņa, gan īstermiņa mērķus ne tikai biznesa attīstības, bet arī vides sektorā: parCO 2izmešu samazināšanu, elektroenerģijas ekonomiju, ūdens patēriņa samazināšanu u.c. Piemēram, pagājušā gadāValmieras piens ir kāpinājis ražošanas apjomus un spējis ieekonomēt 19% CO 2pret valsts noteikto emisijas apjomu.Tas nozīmē arī elektroenerģijas resursu efektīvu izmantošanu, uzņēmuma ražošanas efektivitātes uzlabošanu undarbības kvalitātes nodrošināšanu kopumā.Esam gandarīti par AS Latvenergo izsniegto kvalitātes zīmi Powered by Green, kas raksturo tās īpašnieku kā videidraudzīgu uzņēmumu, kas lieto zaļāko elektroenerģiju Baltijā. Tomēr apzināmies, ka tas ir tikai viens no aspektiem,lai uzņēmums attīstītos kā drošs, videi draudzīgs un ilgtspējīgs. Mēs ticam, ka kopīgas sadarbības rezultātā pasaulekļūs zaļāka. AS Latvenergo valdes loceklis Uldis Bariss ir pārliecināts, ka šī kvalitātes zīme palīdzēs AS Valmieras piensdemonstrēt savu atbildīgo attieksmi vides jautājumos un šādā veidā dos arī iespēju pievienot vērtību saviem produktiemun pakalpojumiem.Jānis Šperbergs,SIA Merks celtniecības direktorsBūvuzņēmuma Merks vadības sistēma ir sertificētaatbilstoši ISO 14001:2004 Vides pārvaldības sistēmasstandartu prasībām. Šī sertifikāta iegūšana bija ļoti nozīmīgsun apzināts solis mūsu uzņēmuma darbības ilgtspējasstratēģijā, veidojot mūsdienīgu, eiropeiski domājošu unstrādājošu būvuzņēmumu. Tā kā Merks darbojas ne tikaikā būvuzņēmums, bet arī kā nekustamo īpašumu projektuattīstītājs, mums ir svarīgi apliecināt Eiropas investoriem,ka strādājam saskaņā ar ISO 14001:2004 Vides pārvaldībassistēmas standartu prasībām, kas ir arī Eiropā atzīta unnovērtēta sistēma. Šī sistēma ikdienā funkcionē Merksbūvobjektos – to ievērojam ne tikai mēs, bet visi mūsubūvlaukumos strādājošie uzņēmumi.Katra ēka top sadarbībā ar pasūtītāju un projektētāju,tāpēc zaļo iepirkumu būvuzņēmums nevar īstenot vienspats bez sadarbības partneru izpratnes un atbalsta, arīmateriālā ieguldījuma. Svarīgi, lai pasūtītājs, iespējams,maksājot vairāk par dabiskas izcelsmes materiāliem unapkārtējo vidi saudzējošiem tehniskajiem risinājumiem,novērtē priekšrocības un izšķiras par zaļo iepirkumu, laigan finansiāli zaļais iepirkums neapšaubāmi ir dārgāks.Zaļais iepirkums un dabas resursus saudzējoši risinājuminenodrošina īstermiņa finansiālu izdevīgumu investoriem,tāpēc pasūtītājam ir svarīgi izprast, ko viņš un visa sabiedrībaiegūs ilgtermiņā. Tāpat projektētājiem jābūt pietiekamiizglītotiem, lai līdzsvarotu ekonomiskos apsvērumusun zaļo domāšanu projekta risinājumos. Ir jāaug visaisabiedrībai, projektējot un būvējot šodien, bet domājot,kā dzīvos nākamās paaudzes.Nereti daži ar zaļo iepirkumu saprot tikai ekoloģiskitīrus būvniecības materiālus, bet tas ir komplekss risinājums,kas ietver būves celtniecības un ekspluatācijas laikādabai saudzīgu atkritumu apsaimniekošanu, kā arī videidraudzīgus energoapgādes risinājumus. Zaļais iepirkumsvar tikt attiecināts uz izglītības vai veselības iestādēm,bet tās var būt arī ilgtspējīgas ražotnes, kā arī atkritumuapsaimniekošanas poligoni. Līdzšinējā Merks pieredzēesam uzbūvējuši vairākus bērnudārzus, slimnīcas, kāarī dzīvojamās mājas, kurās esam izmantojuši iespējamidaudz dabiskas izcelsmes materiālu.Santa Kļava,SIA Cemex Vides departamenta vadītājaIlgtspējīga ražošana ir viena no Cemex galvenajāmprioritātēm. Uzņēmumā īstenojam gan globālo ilgtspējaspolitiku, gan vietējas iniciatīvas, lai mazinātu ietekmi uz vidiun nākamajām paaudzēm atstātu krāšņu un resursiembagātu Latviju.Ilgtspēja ir neatņemama uzņēmuma stratēģijas un vīzijassastāvdaļa. Mēs nemitīgi pilnveidojam vides aizsardzībasinstrumentus, smeļoties pieredzi gan no citiem uzņēmumiemun organizācijām tepat Latvijā, gan konsultējotiesar kolēģiem citās valstīs. Šāda pieredzes apmaiņa mumsļauj «neizgudrot riteni no jauna», bet izmantot labākāspieejamās tehnoloģijas, inovācijas, kā arī neaizmirstefektīvas tradicionālās metodes. Cemex kā globālais savasnozares līderis ir izstrādājis oglekļa dioksīda ekoloģiskāspēdas nospieduma kalkulācijas, produkcijas pilna dzīvescikla analīzi un citus rīkus, kas palīdz mums ražot ilgtspējīgi,uzlabojot vides aizsardzības sniegumu un apmierinot klientupieaugošo vēlmi pēc atbildīgi ražotiem produktiem. ArīCemex rūpnīcā Brocēnos esam ievērojami samazinājušiCO 2emisijas, izmantojot videi draudzīgākos alternatīvoskurināmos un jaunās, modernās tehnoloģijas.Par ļoti būtisku uzskatām arī mūsu darbinieku izpratnesun atbildīguma vairošanu par videi draudzīgu saimniekošanu,tāpēc 2010. gadā tos iesaistījām uzņēmumakampaņā Zaļā evolūcija, kuras laikā gan izglītojām, ganpraktiski īstenojām videi draudzīgas iniciatīvas, šķirojotpapīru un samazinot tā patēriņu, taupot elektrību, degvielu,ūdeni, kā arī šķirojot atkritumus, lai veicinātu tootrreizēju pārstrādi.Esam turpinājuši arī mūsu ilggadējo sadarbību ar LatvijasOrnitoloģijas biedrību, atbalstot pasākumus, kas veicinaputnu daudzveidības nosargāšanu Latvijā un sabiedrības izglītošanu.Ticam, ka visa pamatā ir tieši darbs ar cilvēkiem –gan mūsu darbiniekiem, gan klientiem un sadarbībaspartneriem, gan Latvijas iedzīvotājiem kopumā – ja spēsimattīstīt cilvēkos ilgtspējīgu domāšanu, arīnākamās paaudzes spēs baudīt mumsšobrīd pieejamos resursus un domātilgtspējīgi, rūpējoties par savu pēcnācējudzīves kvalitāti.Uzņēmumuvidējais sniegumsVide51%Foto – Imageforum/LETA

38 39Sabiedrībānenovērtē ģimeniNav noslēpums, ka šajā patērētāju sabiedrības laikmetā darbā pavadītaislaiks aizņem nozīmīgu cilvēka dzīves daļu.Labklājības ministrija jau vairākus gadus korporatīvo sociāloatbildību vērtē tieši ģimenei draudzīgu uzņēmumu kontekstā.Lai veiksmīgāk apzinātu un popularizētu uzņēmumus, kuri īstenoģimenēm labvēlīgu politiku, esam uzsākuši sadarbību ar Ilgtspējasindeksu, kas ir pozitīvs piemērs tam, kā ar komersantu pašu iniciatīvasun nevis ar valsts noteikta normatīvā regulējuma palīdzībutiek izvirzīti sasniedzamie mērķi un standarti, kā arī tiek veiktsizvērtējums komersantu sociāli atbildīgai rīcībai. Kā liecina arī cituEiropas Savienības dalībvalstu prakse, šādu brīvprātīgu un atbalstošuiniciatīvu īstenošana ir sniegusi vislabākos rezultātus korporatīvāssociālās atbildības veicināšanā un popularizēšanā. Komersantupievienošanās Ilgtspējas indeksam apliecina šo uzņēmumu vērtībasun izpratni, proti, ka viņu sociāli atbildīga rīcība ir pamatā ilgtermiņauzticībai no darbinieku un klientu puses, un sabiedrības kopumā.Turklāt ir būtiski panākt vispusīgu izpratni par korporatīvo sociāloatbildību kā komercdarbību veicinošu instrumentu un apzināties,ka tā var sniegt milzīgu ieguldījumu kā Latvijas, tā arī visas Eiropaskonkurētspējas un ilgtspējas nodrošināšanai.Lai sekmīgi valstī īstenotu ģimenes politiku, Labklājībasministrija pirmo reizi ir izstrādājusi ģimenes valsts politikas pamatnostādnes,kas nosaka prioritāros virzienus. Pamatnostādnesparedz arī ģimenei draudzīga komersanta statusa popularizēšanu,lai veicinātu aizvien jaunus uzņēmumus savā darbībā pievienotiesģimenei draudzīgas politikas ieviešanā.Vērtē ģimeneidraudzīguskomersantusIlona Jurševska,Labklājības ministreLīvija Liepiņa,Labklājības ministrijasBērnu un ģimenespolitikas departamentadirektoreFoto – Vitālijs Stīpnieks,Dienas medijiNereti vairāk enerģijas tiek veltīts profesionālai pienākumuizpildei, tādējādi darba un ģimenes dzīves savienošanavar kļūst sarežģīta. Īstenojot Ģimenei draudzīga komersantakustību, valsts uzņēmējiem vēlas atgādināt, ka rūpes ganpar darbinieku, gan klientu ģimenei labvēlīgu politikas īstenošanuuzņēmumā veicina ne tikai lojalitāti darba devējamun uzņēmumam, bet arī sekmē tā reputāciju, kas ir būtisksnosacījums klientu un profesionālu darbinieku piesaistē.Kāpēc uzņēmumam būtu jārūpējas par ģimenei draudzīgupolitiku un jāstrādā sociāli atbildīgi?Lai gan dažkārt darba devējam var šķist, ka laulībaun bērni varētu traucēt darba kvalitātei, ģimene ir katrasDarba devējiem būtunepieciešams kļūt līdzatbildīgiemun veicināt ģimenes vērtības.stabilas, veselīgas sabiedrības pamats. Tikai ģimene vardot tajā augošajiem bērniem harmonisku un laimīgubērnību, radīt pilnvērtīgus sabiedrības locekļus ar stabiluun atbildīgu attieksmi pret dzīvi. Būtībā – tiek audzinātatā sabiedrības daļa, kura reiz kļūs par uzņēmējiem undarbiniekiem. Taču ne vienmēr ģimenes vērtība sabiedrībātiek pienācīgi novērtēta. Bērna audzināšanā būtiskaietekme ir videi, kurā viņš aug. Tajā bērns mācās attieksmipret apkārtējiem cilvēkiem, apgūst kultūras mantojumu,ļaujot attīstīties saskaņā ar viņa individuālajām vajadzībāmun vēlmēm. Līdz ar to ir būtiski nodrošināt ģimenesvajadzībām atbilstošu vidi un infrastruktūru, lai veicinātuatbildības uzņemšanos par šīs vides kvalitāti. Pētījumiliecina par dramatisko demogrāfijas situāciju. Līdz ar tovalstij ir pēdējais laiks domāt par tiem stūrakmeņiem, kasvarētu risināt radušos situāciju. Arī darba devējiem būtunepieciešams kļūt līdzatbildīgiem un veicināt ģimenesvērtību un vecākiem ar bērniem labvēlīgus nosacījumus,gan nodrošinot atbilstošu infrastruktūru, gan attieksmipret nodarbinātajiem un klientiem.Ģimenei draudzīgi komersantiLai veicinātu ģimenisko vērtību nostiprināšanossabiedrībā un uzlabotu ģimenēm piemērotu dzīves undarba vidi, Labklājības ministrija (LM) jau vairākus gadusvērtē uzņēmumus, lai piešķirtu tiem Ģimenei draudzīgakomersanta statusu un sabiedrībā popularizētu šī uzņēmumavērtības. Projekts tika radīts ar mērķi vērst darbadevēju un sabiedrības uzmanību uz uzņēmumiem, kurupolitika un pakalpojumi ir draudzīgi bērniem un ģimenēm.Šo statusu LM piešķir uzņēmumiem, kas īsteno ģimeneidraudzīgu politiku gan savā komercsabiedrībā, gan plašākassabiedrības kontekstā. Vienlaikus statusu nevar saņemtuzņēmums, kura darbība vai produkcija jebkādā veidā irbērnam un ģimenei nedraudzīga, piemēram, tabakasizstrādājumi, alkohols, ieroči u.c. Kā galvenais kritērijsstatusa piešķiršanai ir telpu un aprīkojuma atbilstība bērnavajadzībām, to skaitā bērnam ar īpašām vajadzībām unģimenes ar bērniem vajadzībām. Tāpat tiek vērtēta arīnodarbināto veselības aizsardzība darba vietā, uz klientuorientētu pakalpojumu sniegšana, atbalsta nodrošināšanabērniem un ģimenēm veltītiem pasākumiem, iesaistīšanāslabdarības pasākumos, kā arī komersanta politikasorientācija uz darbinieku efektīvu darba un ģimenesdzīves saskaņošanu, piemēram, attālināto darbu, elastīguvai saīsinātu darba laiku u.c. Apzinoties nepieciešamībuuzrunāt uzņēmumus un popularizēt ģimenei draudzīgaspolitikas īstenošanu, LM ir vienojusies par sadarbību arIlgtspējas indeksu. Tādējādi, izstrādājot atbilstošus kritērijus,kas tika integrēti indeksa aptaujas anketā, tiek apzinātiun atlasīti tie uzņēmumi, kuri jau īsteno minētos kritērijusun atspoguļo labo praksi.Pietrūkst laika ģimeneiPirms pāris gadiem dzīves kvalitātes kontekstā ESdalībvalstīs un kandidātvalstīs veica iedzīvotāju aptaujaspar dzīves un darba apstākļu uzlabošanu. Tās rezultātiliecina, ka eiropieši ir lielākoties vairāk neapmierinātiar laika daudzumu, ko viņi pavada ar savām ģimenēm,nekā ar laika daudzumu, ko viņi pavada darbā, ģimenesdzīvi pieskaņojot darba prasībām, nevis otrādi. Aptaujasdati liecina, ka darba un ģimenes dzīves saskaņošanaarī ir atkarīga no bērnu skaita ģimenē un viņu vecuma.Palielinoties bērnu skaitam, laika spiediens kļūst spēcīgāks,īpaši jaunāko bērnu vecākiem. Vienlaikus ģimenes arbērniem, īpaši tās, kuras var rēķināties arī ar tuviniekuatbalstu, ir laimīgākas nekā ģimenes bez bērniem vai vientuļiecilvēki.Tāpēc īpaši būtiski ir pasākumi, kas vērsti uzģimenes un darba dzīves saskaņošanu, kas sekmē ne tikaidarba prasību labāku pielāgošanu ģimenes vajadzībām,bet veicina arī darba un ģimenes dzīves līdzsvarošanuun apmierinātību ar dzīvi, kā rezultātā arī pieaug darbaefektivitāte un ražīgums.ES dalībvalstu pieredze liecina, ka tajās valstīs, kurāsplaši īsteno šādus pasākumus, ir gan augstāks dzimstībaslīmenis, gan lielāki sieviešu nodarbinātības rādītāji. Darbaun ģimenes dzīves saskaņošanas pasākumi uzlabo sieviešusituāciju un veicina dzimumu līdztiesību, jo tieši sievietesvairāk izjūt laika spriedzi, strādājot algotu darbu un rūpējotiespar ģimeni. Ļaujot sabalansēt darba un ģimenes dzīvi,uzņēmumam ir iespēja piesaistīt un nodarbināt kvalificētusun profesionālus speciālistus, jo viņi ģimenes dēļ netiekizolēti no darba tirgus.Nozīmīgākās iniciatīvas, kas veicina darba un ģimenesdzīves saskaņošanu un ir uzskatāmas par labās praksespiemēru uzņēmumos, ir bērnu aprūpes organizēšana undažādošana, jo tieši bērnu aprūpei un izglītošanai vecāki,īpaši sievietes, patērē visvairāk laika. Vienlīdz svarīga iriespēja strādāt nepilnu darba laiku vai nodrošināt teledarbaiespējas, kā arī darba apstākļu un darba drošībasuzlabošanu.Labākās prakses piemēriKā vēl viens labās prakses piemērs uzņēmumostiek minēts bērniem draudzīgas vides nodrošināšana,piemēram, rotaļu telpa, kur bērni var rotaļāties, kamērvecāki ir aizņemti darbā. Tāpat kā labā prakse uzskatāmatualetes telpu un pakalpojumu pieejamības elastība vecākiemar bērniem un cilvēkiem ar īpašām vajadzībām.Piemēram, Statoil Latvija nodrošina publiski pieejamas unatbilstoši labiekārtotas tualetes, kas ir ērtas gan ģimenēmar maziem bērniem, gan cilvēkiem ar īpašām vajadzībām.Tāpat gandrīz katrā Statoil degvielas uzpildes stacijā Latvijāir apmeklētājiem pieejams ērts bērna pārtinamais galds,kas nereti tieši minēto ģimenei draudzīgo pakalpojumupieejamības dēļ sekmē apmierinātību ar uzņēmumasniegtajiem pakalpojumiem.Mūsdienu ekonomiskajā situācijā darba devējiem irsvarīgi pievērst uzmanību darbinieku kvalifikācijas celšanaiun personīgās izaugsmes ieinteresētībai. Tomēr neretivecāki nespēj izglītoties, jo viņiem nav pieejami bērnupieskatīšanas pakalpojumi. Tādēļ pozitīvi vērtējama ir,piemēram, Biznesa augstskolas Turība iniciatīva nodrošinātbērnu pieskatīšanas pakalpojumus laikā, kad vecākiatrodas lekcijās, bibliotēkā vai piedalās skolas pasākumos.Tāpat augstskolas infrastruktūra ir pieejama gan vecākiemar bērnu ratiņiem, gan cilvēkiem ar īpašām vajadzībām.Šādas uzņēmuma iniciatīvas sekmē augstākās izglītībaspieejamību jaunajiem vecākiem un nākotnē arī veiksmīguviņu iekļaušanos darba tirgū.Jāuzsver, ka līdzdarbība Ilgtspējas indeksā nenozīmē,ka LM pārtrauc izvērtēt atsevišķu komersantu pieteikumus,kas vēlas saņemt Ģimenei draudzīga komersantastatusu. To var piešķirt jebkurai iestādei, neatkarīgi nodalības Ilgtspējas indeksā – gan lieliem, gan vidējiem, ganmaziem uzņēmumiem, valsts iestādēm un valsts uzņēmumiem.Katra institūcija tiek vērtēta individuāli un atbilstošiuzņēmuma iespējām un sniegtajam ieguldījumam.Ģimenei draudzīgakomersanta statusspiešķirts:•SIA Latvijas Leļļu teātris,•viesu namam Straumēni,•AS SEB banka,•AS Latvijas Finieris ražotneiTroja,•AS Laima,•VAS Latvijas Valsts meži,•SIA Latvijas Televīzija,•SIA TNS Latvia,•AS Swedbank,•SIA Latvijas Televīzija(atkārtoti).

Ilgtspējas indeksa iniciatori ir nacionālā līmeņa sociālie partneri – Latvijas Darbadevēju konfederācija un Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, kuri tā īstenošanaipiesaistījuši dažādu ilgtspējas jomu ekspertus. Šī ir vienīgā šāda rakstura iniciatīvapasaulē, kurā spēkus apvienojuši biznesa un darba ņēmēju pārstāvji.IniciatoriEkspertu padomeIlgtspējas indeksa Ekspertu padome izstrādā Latvijas situācijai pielāgotus indeksa kritērijus, iedvesmojoties no starptautiskās pieredzes.Ekspertu padomi veido dažādu jomu speciālisti no šādām organizācijām: Estonian, Latvian & Lithuanian Environment (ELLE),Hauska & Partner, Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, Latvijas Darba devēju konfederācija, Latvijas Zaļais punkts, Liepa, Skopiņa/Borenius, Spring Valley, TNS.Mediju partneriIniciatīva tiek finansēta no Eiropas Sociālā fonda projekta «Darba attiecību un darba drošības normatīvo aktu praktiska piemērošananozarēs un uzņēmumos» un valsts budžeta līdzekļiem, kā arī sadarbības partneru resursiem.