Ilgtspējas indeksa 2011 pārskats - Latvijas Brīvo Arodbiedrību ...

Iesaistītsvai piesaistīts?Bez ietekmes pušu sistemātiskas iesaistes mūsdienu sabiedrībāuzņēmuma ilgtspējīga attīstība nav iespējama – tik droši to ļaujapgalvot gan starptautiski pētījumi, gan novērojumi tepat Latvijā.komunikācijas vai personāla departaments veidos tiešasattiecības ar klientiem vai darbiniekiem, to dara attiecīgiklientu serviss un tiešie vadītāji, kuri ir ikdienas saskarē aršiem cilvēkiem. Taču ietekmes pušu iesaisti kā jebkuruprocesu ir iespējams un nepieciešams vadīt.Visaptverošāko un detalizētāko pieeju iespējamsrealizēt, izmantojot AA1000 Ietekmes pušu iesaistesstandarta apkopotās zināšanas, kuras norāda uz četriemgalvenajiem iesaistes cikla posmiem (sk. ilustrāciju). Līdzīgikā citos vadības procesos, kuri nodrošina uzņēmumailgtspējīgu attīstību, arī šeit ir daudz «melnā darba» –kad uzņēmuma komunikācija pakārtojas tiem, kuri ir arskaļākajām balsīm, mediju īstermiņa dienaskārtībai unuzņēmuma vadītāju «komforta zonai». Tā vietā tiek noteiktasprioritārās ietekmes puses, īstenota to sistemātiskaiesaiste, kā arī veiktas nepieciešamās izmaiņas uzņēmumadarbībās, ņemot vērā iesaistes procesā gūtās atziņas.Tādējādi samazinot riskus un savlaicīgi saskatot attīstībasiespējas, kas arī ir ilgtspējas pamatā. Tomēr būsim godīgi –mēs runājam tikai par atsevišķiem izņēmumiem, pārējiemjoprojām ir tāls, taču interesants ceļš ejams. Un ir vieglāk,jo ir piemēri, no kuriem iedvesmoties.Foto – Vitālijs Stīpnieks,Dienas medijiMāris Plūme,SIA Hauska & Partnervadošais partneris,Ilgtspējas indeksaEkspertu padomesloceklisMūsdienu komunikācija no vadītājiem paģērē domāšanasun lēmumu pieņemšanas kārtības maiņu – no«es taču zinu, jo esmu priekšnieks» uz «kā uzrunāt tos,kuri zina labāko risinājumu?». Tas ir nopietns izaicinājumspaaudzei, kuri nav izauguši ar Facebook un Twitter, tāpēcnereti paši vadītāji tiek nomainīti, jo nav spējuši būt ganaatvērti saziņai un pārmaiņām. Komunikācijas speciālisti,kuri vēl nesen kalpoja galvenokārt kā uzņēmuma «mute»un «seja», arvien vairāk laika velta «ausu» funkcijai. Sekotlīdzi uzņēmuma reputācijas izmaiņām un konkurentuaktivitātēm ir salīdzinoši pierasta lieta, bet ietekmespušu problēmjautājumu vadība vairumam ir kas jauns.Šo procesu būtiski paātrina sociālie mediji – monitorētun apkopot viedokļus, aktuālākās tēmas un identificētviedokļa līderus kļuvis ievērojami vienkāršāk, tomēr tamnepieciešamas jaunas zināšanas un stratēģiska pieeja.Darbinieku iesaiste kā paraugsDarbinieki ir viena no vai pat visbūtiskākā ietekmespuse, un attiecības ar tiem jāveido tā, lai kadru mainībabūtu zema, bet efektivitāte – iespējami augsta, lai cilvēksbūtu lojāls un ar augstu motivāciju. Turklāt atalgojums navgalvenais motivācijas avots, vēl jo mazāk lojalitātes nodrošinājums.Tradicionāli pieņemts runāt par darbiniekuapmierinātību, kas tomēr ir vienvirziena domāšana unnav balstīta uz win-win jeb abpusējā izdevīguma principu.Tāpēc apmierinātības vietā uzmanību vēršam uz darbiniekuiesaistes līmeni, proti, viņu vēlmi un spēju ne tikaiņemt, bet arī dot uzņēmumam. Iesaistes līmenis tiekmērīts pēc plaša kritēriju loka, aptverot gan sadarbībuun komunikāciju ar kolēģiem, gan vēlmi augt organizācijāun ieteikt saviem paziņām pievienoties komandai, ganuzticēšanos augstākajai vadībai un izpratni par uzņēmumakultūru un mērķiem.Vēsturiski cilvēkresursu vadība gan pasaulē, gan Latvijāir viena no labāk attīstītajām vadības funkcijām, kuranereti uzņemas arī iekšējās komunikācijas un darbiniekuiesaistes lomu, tomēr tas nenozīmē, ka viss ir sakārtots.Pētījumu kompānijas TNS globālā pētījuma dati liecina,ka vidēji katrs trešais darbinieks ir neiesaistīts, bet vēl40% ir vāji iesaistīti. Ko nozīmē neiesaistīts darbinieks?Zaudējumus, t.sk., kvalitāti, drošību, klientu apmierinātību,«slimošanas», neizmantotas iespējas. Amerikāņiaprēķinājuši, ka neiesaistītie darbinieki ASV ekonomikai ikgadu rada zaudējumus 350 miljardu dolāru apmērā, kasproporcionāli Latvijā būtu 240 miljoni latu – vairāk nekāvisu Latvijas uzņēmumu kopējā peļņa vēl treknajā 2008.gadā. Arī veiksmīgo un ilgtspējīgo uzņēmumu pieredzeLatvijā rāda, ka, fokusējoties uz darbinieku iesaisti, mazināspersonāla izdevumi un pieaug efektivitāte.2011. gada pavasarī auditorkompānijas KPMG veiktaispētījums «Ekonomikas pulss», kura ietvaros tika aptaujātiBaltijas ietekmīgāko uzņēmumu vadītāji, liecina, ka trešdaļauzņēmumu jau šogad plāno palielināt algas, lai arīvalstī ir būtisks bezdarbs. Viens no skaidrojumiem – bailespazaudēt labākos darbiniekus ar augstāko potenciālu,Nereti paši vadītāji tiek nomainīti,jo nav spējuši būt gana atvērtisaziņai un pārmaiņām.kaut gan labi zināms, ka tieši spējīgākajiem darbiniekiematalgojums ir viszemāk prioritāšu skalā. Jaunie talanti, kurišobrīd beidz augstskolas, ir auguši jau citā realitātē – viņiapzinās, ka pasaule ir pieejama un iekarojama. Viņiemnav padomju cilvēkam raksturīgā cieņa pret priekšniekuun pateicība par izmaksāto algu vai prēmiju – šie cilvēkipieprasa uzticēšanos, atklātību, taisnīgumu un aktīvuiesaisti. Un vadītājiem ir jāpieņem šie spēles noteikumi,jo pretējā gadījumā cilvēki, kuri varētu būvēt Latvijas nākotni,būvēs kādas citas valsts nākotni. Par kādu ilgtspējutad varam runāt?Ietekmes pušu džungļiTomēr darbinieki nav vienīgā ietekmes puse, kurauzņēmumam ir mērķtiecīgi jāiesaista, lai nodrošinātu savuilgtspēju. Ir uzņēmumi, kuri pilnībā atkarīgi no saviempiegādātājiem vai investoriem, citiem visbūtiskākie riskisaistīti ar arodbiedrībām vai aktīvistu grupām, vēl citiembizness atkarīgs no valsts regulatora un atsevišķiem lieliemklientiem vai pat bijušo klientu atsauksmēm. Katramuzņēmumam ietekmes pušu karte izskatīsies citādāka.Visu vēl vairāk sarežģī fakts, ka attiecību veidošanā unuzturēšanā arī šim dažādajām auditorijām iesaistīti daudzicilvēki, nereti pat visi uzņēmuma darbinieki. Ne jauplānošana, trenēšanās, monitorings, analīze. Tomēr ir arīdaudz saziņas un atvērtības – bez patiesas vēlmes klausīties,saklausīt, dalīties zināšanās un viedoklī viss pārējaisdarbs «būs vējā». Tātad arī uzņēmuma spēja nodrošinātietekmes pušu iesaisti ir tieši atkarīga no iekšējās kultūras,vadības rādītā piemēra. Organizācijā, kurā nav pieņemtsņemt vērā darbinieku viedokli, nekad nebūs izcils klientuserviss.Ilgtspējas indeksa dalībnieku prakse un konsultantupieredze rāda, ka visbiežāk izmantotās iesaistes tehnikasir aptaujas, fokusgrupas, tikšanās ar atsevišķām personāmvai publiskas tikšanās, kā arī sociālo mediju piedāvātāsinteraktīvās iespējas. Tāpat par labām iesaistes metodēmtiek atzītas konsultatīvās padomes un paneļi (bieži virtuāli),darbsemināri, koplīgumu slēgšanas process u.c. Latvijāvisaktīvāk iesaistes tehnikas tiek lietotas attiecību veidošanaiar darbiniekiem un klientiem, taču arvien biežākuzņēmumi sāk šīs zināšanas izmantot arī citu ietekmespušu iesaistei.Kur esam Latvijā?Otro gadu analizējot Ilgtspējas indeksa dalībniekusniegumu, ar gandarījumu secinu, ka mums jau šobrīdir uzņēmumi, kuri ir spējuši aiziet no ierastā modeļa,Ietekmes pušu iesaistes cikls (AA1000 SE standarts)• Monitorē, vērtē un pielaboiesaisti• Mācies un veicuzlabojumus• Seko darbības plāna izpildei• Ziņo par iesaisti• Ielūdz ietekmes puses• Sagatavo ietekmes puses• Iesaisti• Dokumentē iesaisti unrezultātus• Izstrādā darbības plānu• Komunicē plānusRīkojies,pārskati,uzlaboIesaistiPlānoSagatavojies• Identificē ietekmes puses• Saliec kartē ietekmespuses• Izvēlies iesaistes metodes• Nosaki atklātības robežas• Sagatavo iesaistes plānu• Mobilizē resursus• Sagatavo iesaistītājus• Nosaki riskus unsagatavojies tiem