Ilgtspējas indeksa 2011 pārskats - Latvijas Brīvo Arodbiedrību ...

Misija, vīzija unvērtības ir jākomunicēRūta Lūse (no kreisās) un Ieva Kukule.Foto – Kristians Putniņš, Dienas medijiVīzija, misija un vērtības ir organizācijas vadīšanas pamata instrumenti.Misiju un vērtības saprot ar tām pamata lietām, kas nosaka organizācijaspastāvēšanas jēgu un nozīmi cilvēku piederībai kādai organizācijai.kultūras normās un biznesa stratēģijās nenozīmē pamataprincipu zaudēšanu. Patiesi ilgtspējīgas organizācijas saprotatšķirību starp to, ko nekad nevajadzētu mainīt, un to, kasatvērts pārmaiņām.Kā formulē vērtības?Vērtības organizācijā nevar vienkārši tā «ņemt un uzrakstīt»,piemēram, «nu, kādas vērtības mums vajadzētu»? Tāsnevar kādu dienu uzrakstīt un teikt – nu mums ir vērtībasun mēs tās komunicēsim uzņēmumā. Vadītāji bieži jautā:«Mums ir formulētas vērtības, bet kā mēs varam panākt,lai cilvēki organizācijā noticētu šīm vērtībām?» Jāpiebilst,ka pasaulē ir tendence šīs lietas darīt racionāli. Patiesībā,vērtības jāatklāj, domājot par to, kādas vērtības jau mumspašlaik organizācijā pastāv, jo tās ikvienas organizācijaskultūrā pastāv neatkarīgi no tā, vai tās ir noformulētas vaiPatiesi ilgtspējīgas organizācijassaprot atšķirību starp to, konekad nevajadzētu mainīt, un to,kas atvērts pārmaiņām.nē. Vērtību noteikšana ir grūts process, jo organizācijaskultūrā ir lietas, ko var redzēt, un ir neapzinātas lietas.Kultūras «neredzamība» gan ļauj vērtības sajust, zināt, katās pastāv, bet grūti raksturot. Mēs varam sākt runāt parto, vai mēs esam mierā ar šīm vērtībām savā organizācijā,un domāt par to, kādi mēs varētu būt. Lai to sāktu darīt, irbūtiski saprast organizācijas kultūras līmeņus:1. Artefakti – liecības, ko mēs ikviens varam redzēt unizteikt savus spriedumus, piemēram, uzņēmumaautostāvvietā, kafejnīcā, birojos, attiecības sanāksmēs,dzimšanas dienās utt.2. Uzvedība – pieņem darbā savus draugus/ radiniekus;pieņemot darbā, daudz ko sasola jaunajam darbiniekam,taču nepilda dotos solījumus; par vieniem un tiem pašiempārkāpumiem atšķirīga reakcija utt.3. Par vērtībām var sākt domāt, balstoties uz 1. un 2.kultūras līmeņu vērojumiem un liecībām.nozīmi, ne tikai naudu. Jautājums ir – vai organizācija varpiedāvāt kaut ko vairāk?Komunikācija ir atslēgaLai arī, pētot Ilgtspējas Indeksa dalībnieku anketas unlabās prakses piemērus, varam secināt, ka daļai uzņēmumuvērtības, misija un vīzija ir definētas, mums kā ekspertiemnav iespējams fiksēt, kas tad notiek pašā uzņēmumā ikdienāun kādā veidā šīs stratēģiskās vadības komponentes tiekkomunicētas darbiniekiem. Taču komunikācija ar darbiniekiemir svarīgākais posms gan vērtību definēšanas, ganiedzīvināšanas procesā. Kā uzskata organizāciju vadībaspraktiķi, lai veiksmīgi iedzīvinātu uzņēmumā vērtības, tāsformulējot, jāņem vērā visu organizācijā iesaistīto pušuidejas, vērtējumi, spriedumi, pieredze un vērojumi.Bieži vien uzņēmumu vadītāji pieņem lēmumu parkonkrētām vērtībām, bet aizmirst, ka darbinieki ir tasuzņēmuma resurss, kam būs jāsadzīvo ar šīm vērtībāmun jāīsteno tās dzīvē. Tādēļ jau savlaicīgi pašā vērtībudefinēšanas diskusijā būtu jāiesaista ikviens uzņēmuma vaiorganizācijas darbinieks, kaut vai lai pajautātu: Kas ir tāsvērtības, kuras uzņēmumam būtu jāatspoguļo? Vai kādasvērtības šobrīd raksturo uzņēmumu?21. gadsimta uzņēmumu vadītājiem būtu jāapzinās arītas, ka darbinieki var uzņēmumu gan pacelt, gan sagraut.Šobrīd, kad komunikācijas telpa ir atvērta viedokļu apmaiņaiun provocē dot atsauksmes un attieksmes par uzņēmumiem,vadītājiem būtu īpaši jāuztraucas par darbinieku lojalitāti.Un lojalitāte arī ir jautājums par vērtībām. Iespējams,ka darbinieks dzīvo ar apziņu, ka organizācijai, kurā viņšstrādā, ir vienas vērtības, bet vadība sagaida, ka darbinieksstrādās citā vērtību sistēmā, sagaidāms vērtību konflikts.Visticamāk, šāds uzņēmums nebūs ilgtspējīgs savu mērķusasniegšanā. Šādus piemērus mēs īpaši spilgti pēdējā laikāvaram novērot dažās valsts pārvaldes institūcijās Latvijā,kas izceļas ar publiskiem skandāliem, kur galvenie varoņiir organizācijas vadība un darbinieki.Tādēļ novēlējums uzņēmumu un organizāciju vadītājiemir novērtēt iekšējās komunikācijas nozīmīgolomu organizācijas stratēģisko komponenšu īstenošanā.Darbinieki ir ievērojams resurss, ar kura starpniecību iriespējams īstenot uzņēmuma mērķus, tostarp vērtību,misijas un vīzijas iedzīvināšanu. Ja darbinieki būs pret vainespēs identificēties ar uzņēmuma vērtībām, tad tās gluživienkārši nebūs iespējams iedzīvināt.Rūta Lūse,SIA Spring ValleykonsultanteIeva Kukule,SIA Hauska & PartnerkonsultanteOrganizācijas misija ir precīzi izteikts pamata mērķis,kādēļ organizācija vispār pastāv. Tai jābūt pietiekami emocionālai,tai jāpamato, kādēļ jūs un jūsu darbinieki nāk uzdarbu. Ja misijas formulējums ir līdzīgs citu uzņēmumumisiju formulējumiem, garlaicīgs un formāls, tad tam navjēgas. Vīzijas formulējums parasti ir ievērojami īsāks nekāmisija. Tā ir kā vizuāls tēls, kas parāda, kādā organizācijā mēsgribam būt, kādā atmosfērā strādāt. Vīzija dara zināmusorganizācijas attīstības galvenos virzienus un būtību gandarbiniekiem, gan klientiem, sadarbības partneriem un visaisabiedrībai. Vīzija nodrošina vadlīnijas tam, kādas pamatalietas jāaizsargā un kādas lietas jāmaina nākotnē. Ilgtspējīgasorganizācijas būtība sakņojas pamata vērtībās, kuras nemaināslaikā. Šādas organizācijas pastāvēšanas mērķis navtikai pelnīt naudu. Vērtības pamato daudz dziļāku pastāvēšanasjēgu un nozīmi gan organizācijas darbiniekiem, gansabiedrībai kopumā. Ilgtspējīgas organizācijas nošķir savaspamata vērtības un galveno pastāvēšanas mērķi/ misiju, kasnekad nemainās, no savām biznesa stratēģijām un darbībasprakses, kurām jāmainās pastāvīgi. Skaidra vīzija un misijaļauj veikt produktīvas pārmaiņas, nepazaudējot pamatavērtības. Šīs koncepcijas svarīgums skaidri pierādījies ganadramatiskās situācijās, piemēram, tādu uzņēmumu dzīvēkā Walt Disney 1939. gadā, 1980. gadā; Boeing 30. gados,40. gadu beigās un atkal 70. gadu sākumā; Hewlet–Packard1945. gadā un 1990. gadā; Sony 1945.–1950. gadā un atkal1970. gados. Šie ir interesanti un pierādījumiem bagātistāsti, ar kuriem vērts iepazīties, lai labāk izprastu katrs savuorganizāciju. Tās ir izturējušas laika, sarežģītu apstākļu unsituāciju pārbaudi. Tas attiecas gan uz lieliem, gan maziemuzņēmumiem – veikt produktīvas pārmaiņas, neiznīcinotpamata vērtības. Radikālas pārmaiņas biznesa darbībā,Deklarētās un reālās vērtībasVisās organizācijās ir divi vērtību saraksti – deklarētāsun reālās vērtības. Starpība starp deklarētajām vērtībām unreālajā dzīvē lietotajām vērtībām ir vissvarīgākā. Piemēram,ja viena no formulētajām vērtībām ir «Mēs esam profesionāli»,taču skaidri redzams, ka uzņēmumā vakancēs darbāpieņem bez konkursa draugus un radus, tad starpība starpdeklarētajām vērtībām ir ievērojama. Darbinieki redz, kaaugstākā līmeņa vadītāji deklarē vienu, bet dara ko citu.Arī darbinieku uzvedība ir svarīga, piemēram, cenšanāsizmantot biroja tehniku, automašīnu personīgām vajadzībām.Jautājums ir – vai grupa ir gatava runāt par esošosituāciju? Kas ir mūsu reālā dzīve uzņēmumā? Vai mūsuvērtības ir tikai lozungi? Vai ir gatavība kaut ko darīt/ mainītsavā uzvedībā, lai šī starpība starp abiem vērtību sarakstiemnebūtu tik liela? Patiesībā lielākā daļa cilvēku, kas strādāorganizācijā, sagaida kādu jēgu no sava darba, piederību,Jāatgriežas pie pamata koncepcijāmProtams, pasaule mainās un pārmaiņu temps aizvienpieaug, jāmeklē aizvien jaunas idejas un risinājumi, lai virzītostālāk – taču tas nenozīmē, ka mums jāatmet pamatakoncepcijas, kas pārdzīvojušas laika pārbaudi. Organizācijasšodien cieš nevis no jaunu vadības ideju trūkuma, bet ganno pamata koncepciju neizpratnes vai pat ignorēšanas,un vislielākā problēma ir nespēja šīs pamata koncepcijaskonsekventi pielietot dzīvē. Vairākumam vadītāju vajadzētuatgriezties pie šīm pamata koncepcijām (misija, vīzija,vērtības), nevis veidot «īslaicīgus mīlestības romānus» arjauniem un pievilcīgiem, labi iesaiņotiem menedžmentauntumiem. Pretēji populārai gudrībai, ka pareizā pirmāatbilde mainīgai pasaulei ir nevis jautāt: «Kā mums būtujāmainās un ko mainīt?», bet gan: «Kāpēc mēs pastāvam?Kas mums ir svarīgs? Un kā mūsu darbinieki var palīdzētuzņēmumu mērķu sasniegšanā?»1011