Jaarverslag 2012 Jeugdreclassering - William Schrikker Groep

Voor 2012 was het doel om de personele formatie op
orde te hebben en te houden. Door maandelijkse rapportages
is gemeten of de bezetting in lijn is met de
afgesproken formatie uit de begroting. Deze doelstelling
is voor 2012 behaald.
6.4 Ziekteverzuim / Arbo
Het ziekteverzuim bedroeg over 2012, exclusief zwangerschap,
2,94%. Dit is een lager ziekteverzuim dan
voorgaande jaren, wat mede te maken heeft gehad met
strakkere sturing op langdurig verzuim. Het streefpercentage
van 4 % is behaald. In 2012 is de besluitvorming
over het nieuwe verzuimbeleid afgerond en is er een
contract afgesloten met een nieuwe, op het gewijzigde
beleid aansluitende Arbodienst (Maetis/Ardyn). Dit op
basis van het eigen regiemodel. Belangrijk hierin is de
rol en verantwoordelijkheid van de manager enerzijds
bij preventie van verzuim. Anderzijds bij het voeren
van de regie over het verzuimproces in het geheel. Eind
2012 is een groot project gestart om het vernieuwde beleid
omtrent het omgaan met agressie in het werkveld te
implementeren. De verdere implementatie zal in 2013
plaatsvinden.
6.5 POP-gesprekken
In 2012 zijn de gesprekken in het kader van personele
begeleiding en ontwikkeling, en daarmee het bereiken
van de organisatiedoelstellingen, voor het laatst conform
de oude systematiek uitgevoerd. Midden 2012 is er
een evaluatie gehouden en zijn er in het beleid Systematisch
Ontwikkelen en Beoordelen (SOB)-voorstellen
geformuleerd voor een nieuwe beoordelingsmethodiek,
gebaseerd op oplossingsgericht werken in combinatie
met competenties. Resultaatgerichte afspraken, afgeleid
van het jaarplan van elk organisatieonderdeel, worden
gemaakt. In het eerste kwartaal van 2013 zal de besluitvorming
over de nieuwe SOB -methode afgerond zijn.
6.6 Deskundigheidsbevordering bij de William
Schrikker Jeugdreclassering
De algemene werkwijze is dat de teammanager met de
werker de noodzaak of wensen voor deskundigheidsbevordering
bespreekt en de werker bij het opleidingscentrum
aanmeldt.
Opleidingen voor middenkader
Met het beoogde opleidingstraject voor inhoudelijk
managers en teammanagers is een start gemaakt. Voor
de teammanagers is een post-hbo-managementopleiding
ingekocht bij ProEducation. Deze opleiding is in februari
2013 van start gegaan. Daarnaast hebben zij in 2012 de
training verzuimbegeleiding gevolgd. Het programma
voor de inhoudelijk managers is in concept klaar en zal
in maart 2013 definitief worden.
Opleidingen voor jeugdreclasseringwerkers
Opleidingen die zijn uitgevoerd;
• LOTje-R voor nieuwe jeugdreclasseringwerkers,
• Handboek JR (voor nieuwe jeugdreclasseringwerkers
die al LOTje - JB certificaat hebben),
• Delta (voor werkers in het team Dubbele Maatregelen),
• Basistraining Omgaan met agressie (voor nieuwe
jeugdreclasseringwerkers),
• Opfris- of verdiepingsmodule Omgaan met agressie,
voor mensen die al eerder de basistraining hebben
gevolgd (verplichte driejaarlijkse herhaling),
• Criem-Aanpak,
• Harde Kern Aanpak,
• LIJ, gestart met uitrol LIJ in alle teams (loopt door in
2013),
• Signaleren en stoppen seksueel misbruik en Seksueel
grensoverschrijdend gedrag,
• SO-COOL,
• Pilot e-intervisie in twee subteams.
Tot slot hebben alle medewerkers in het kader van
Verbindend Werken een training gevolgd in het werken
met het Document Management Systeem.
7 Huisvesting en materiële zorg
7.1 Analyse gevoerd beleid in 2012
In het strategische programma Verbinden Werken, heeft
de WSG haar koers uiteengezet met haar ambities
ten aanzien van kwaliteit van dienstverlening en van
meerwaarde willen zijn voor de cliënt in gedachte. Om
deze ambities te bereiken is het maken van verbinding
met het netwerk (ketenpartners, collega’s, cliëntgroepen
et cetera) cruciaal. Een medewerker of ambulant werker
heeft een grote verantwoordelijkheid en staat vaak
voor complexe en ingrijpende beslissingen. De aard en
impact van de beslissingen maken het noodzakelijk om
toegankelijk te zijn, afstemming te zoeken en de dialoog
aan te gaan. Vanuit deze ambitie zijn er in 2012 een
nieuw centraal kantoor en (mini)meetingpoints in gebruik
genomen. De verhuizing naar het centrale kantoor
is binnen het budget gerealiseerd.
Het programma Verbindend Werken implementeert
een manier van werken die ontmoeting, samenwerking
en kennisdeling stimuleert en bijdraagt aan efficiënter
werken. Na een voorbereidende fase waarin uitgangspunten
en randvoorwaarden rondom de fysieke, virtuele
en mentale omgeving WSG -breed zijn gedefinieerd is
het programma Verbindend Werken in 2012 van start
gegaan met de uitvoering van de plannen. Alle RVE’s
van de WSG hebben geparticipeerd en een belangrijke
bijdrage geleverd aan het Verbindend Werken.
7.2 Huisvesting en materiële voorzieningen
Werkstijl
Om de vereiste omslag in de werkstijl op gang te
brengen, zijn in 2012 activiteiten aangeboden voor alle
niveaus in de organisatie, van directie tot werkvloer.
Medewerkers zijn door het veranderproces geleid met
behulp van aanbod dat bestond uit workshops, trainingen
als Werken met Outlook, werkbezoeken, filmpjes,
informatiemateriaal enzovoort.
Virtueel / digitaal
Met het oog op de koers die de WSG heeft gekozen, is al
in 2011 een ontwerp voor het virtueel kantoor vastgesteld.
Cruciaal hierin is de gerealiseerde implementatie
van een digitaal cliëntdossier. Alle fysieke dossiers zijn
gedigitaliseerd en extern opgeslagen en opvraagbaar indien
nodig. Met het brondossier kan op afstand gewerkt
worden en iedereen beschikt daarmee over de meest
actuele informatie. Dit brondossier is onderdeel van het
Document Management Systeem (DMS) waarmee alle
werknemers van de WSG hun documenten en post digitaal
beschikbaar hebben, kunnen delen en archiveren.
Het DMS is functioneel ingericht conform de beschreven
werkprocessen. Daarnaast worden alle WSG-medewerkers
voorzien van een smartphone en een laptop om het
werken op afstand te faciliteren. Eind 2012 is gestart met
het uitleveren hiervan.
Fysiek
Om het Verbindend Werken kracht bij te zetten, is
gekozen voor een structuur met één centraal kantoor,
drie meetingpoints in grootstedelijke gebieden en in
totaal zes mini meetingpoints in de regio’s. Het centrale
kantoor en de meetingpoints zijn zelfstandige ruimtes en
eind 2012 opgeleverd conform het programma van eisen.
De zes mini meetingpoints huizen in bij instellingen
in de regio waaronder Bureaus Jeugdzorg. Eind 2012
waren drie van de zes operationeel. Het eerste kwartaal
2013 volgden de overige drie.
Het aantal te huren vierkante meters is aanzienlijk afgenomen.
Het centrale kantoor van de WSG is van 5500
m2 naar 3300 m2 gegaan. Van deze beschikbare ruimte
is een deel in gebruik door het centrale kantoor, het
meetingpoint Amsterdam en het opleidingscentrum.
Het teruggaan in vierkante meters is mede mogelijk
gemaakt door de digitaliseringslag die met de cliëntdossiers
is gemaakt.
Het centrale kantoor biedt ruimte aan alle vaste kantoorbewoners
en een mogelijkheid voor ambulant werkers
die kortdurend een werkplek zoeken ter overbrugging
tussen twee bijeenkomsten. Van grote meerwaarde is de
inplaatsing van het opleidingscentrum in het centrale
kantoor. Niet alleen voor het delen en ontwikkelen van
kennis, maar ook voor de verbinding in de organisatie.
De meetingpoints en de mini meetingpoints vormen de
basis voor het ontmoeten en delen van kennis met collega’s
en ketenpartners in de regio’s.
26 Jaarverslag 2012 | William Schrikker Jeugdreclassering William Schrikker Jeugdreclassering | Jaarverslag 2012
27