uitgave 3 - 2012 - ter hoeve uitgevers

Cultureel-inclusief
07
assessement
cultureel-inclusief assessment in werving
stressgerelateerde beroepen
Concessies doen om de juiste mensen binnen
te halen
Het percentage ‘nieuwe Nederlanders’ werkzaam
in stressgerelateerde beroepen ligt relatief laag.
Anders dan bij de politie, die worstelt met een
forse uitstroom, hebben andere beroepsgroepen
in deze sector vooral een instroomprobleem.
Ook vallen bij de selectie veel allochtonen af.
Hans van Doremalen, Loopbaanbegeleider bij de
Koninklijke Marechaussee, is voorstander van een
selectiemethodiek die meer rekening houdt met
culturele verschillen.
Samen met Prof. dr. David Pinto heb ik het boek
‘Conflicthantering en diversiteit in de
gezondheidszorg’ geschreven. Hierin komen twee
typen culturele conditionering aan de orde. In het
westen overheerst de zogeheten G-structuur:
een samenleving gericht op het individu en
zelfontplooiing, onderworpen aan wetgeving die
deze individuele oriëntatie ondersteunt. Een
belangrijke toevoeging is dat G-structuren zijn
ontstaan in een situatie van materiële welvaart.
Veel niet-westerse immigranten zijn daarentegen
afkomstig uit een F-structuur, waarin het collectief
voorop staat. De familieverbanden zijn er hecht en
groepsgebonden waarden en normen nemen de
plaats in van geschreven regels.
Hoe vertaalt zich deze tweedeling in gedrag,
en waar leidt dat tot mogelijk tot wrijving?
Als voorbeeld verwijs ik naar de bedreigingen
van ambulancepersoneel in allochtone wijken.
Ziekenbroeders die op de plaats van een incident
arriveren werken een strak protocol af. Ze richten
zich op het slachtoffer, controleren de hartslag,
verzorgen de verwondingen, leggen eventueel
een infuus aan en wachten verder de komst van
de politie af. Kalm, ingetogen en professioneel.
De omstanders, vanuit hun F-achtergrond,
interpreteren deze houding echter als een gebrek
aan betrokkenheid. Ze zijn eerder geneigd het
slachtoffer met z’n allen op te pakken en, gepaard
met emotionele stemverheffingen en uitbundige
handgebaren, naar de dichtstbijzijnde dokter te
dragen.
Perceptieverschillen
Kern is dat non-verbale signalen anders worden
opgevat door mensen met een andere
maatschappelijke conditionering. Dit verschil in
uitleg kan makkelijk leiden tot conflicten, terwijl het
niet meer is dan een communicatief misverstand.
Een misverstand dat makkelijk te voorkomen is
wanneer ambulancemedewerkers zich in dit geval
een tikje theatraler zouden voordoen. En wanneer
ze zich, voordat ze het slachtoffer helpen, eerst tot
de pater familias van het omstaande publiek wenden.
Deze heeft namelijk de regie. Dat kost misschien
een halve minuut, maar je bereikt veel meer in die
situatie.
Kennis van andere culturele referentiekaders is
belangrijk maar de eerste stap is zelfherkenning.
Wees je bewust in welk samenlevingstype je leeft en
de perceptie die daaruit voortkomt. Bedenk daarbij
dat je eigen denkraam niet universeel is.
De tweede stap is: besef ontwikkelen van de
(afwijkende) perceptie van de ander. Beide stappen
leiden tot de oplossing: samen vaststellen wat
elkaars grenzen zijn en van daaruit een werkbare
situatie creëren.
selectienormen verruimen
Deze ‘inclusieve aanpak’ zou ook vruchtbaar kunnen
zijn bij de werving van allochtonen. Ik ben groot
voorstander van een andere wijze van selecteren,
gebaseerd op een beter begrip van niet-westerse
samenlevingen. De huidige selectiemethodiek is
nu cultureel neutraal. Dit kan leiden tot een aantal
misverstanden, waardoor veel potentieel op de
arbeidsmarkt blijft liggen. Door het psychologisch
onderzoek anders in te richten, neemt de slaagkans
voor allochtonen toe. Zo krijgt iemand die te veel
met justitie in aanraking is geweest, zowel bij de
selectie als vanwege het antecedentenonderzoek
een negatief advies. Veel Marokkaanse jongens
halen zodoende de keuring bij bijvoorbeeld politie,
brandweer of stadswacht niet eens.