Download de samenvatting Handboek Functiecreatie - SBCM

Het creëren van duurzaam werk
Samenvatting
Handboek
functiecreatie
arbeidsmarkt
1

2
Samenvatting Handboek
functiecreatie
Functies in het bedrijfsleven en bij de overheid zijn de afgelopen
decennia steeds complexer geworden. Van moderne
werknemers wordt veel geëist: fl exibiliteit, het vermogen
om samen te werken, controle over het eigen handelen,
etc. Veel eenvoudige taken en werkzaamheden zijn onderdeel
geworden van steeds complexere functies. De kansen
voor mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt zijn
daardoor afgenomen. Terwijl de maatschappelijke doelstelling
juist is dat – indien mogelijk – iedereen moet kunnen
deelnemen aan het arbeidsproces.
Als vraag en aanbod niet meer aansluiten, moeten we nieuwe
methodieken ontwikkelen om toch een goede match te
creëren en mensen met een beperking aan geschikt werk
te helpen. Kortom, we zullen banen moeten creëren die wél
voldoen aan de gestelde maatschappelijke eisen.
Wat biedt dit handboek?
In dit handboek beschrijven we twee methodieken voor
functiecreatie. Doel: functies creëren voor SW-medewerkers
of mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt,
die door een SW-bedrijf worden begeleid naar reguliere arbeid.
Als – samen met de werkgever – een nieuwe functie
is gecreëerd, kan de juiste match worden gemaakt. Dit kan
leiden tot een reguliere plaatsing, al dan niet in detacheringsvorm.
Dit handboek is bedoeld als werkboek. Het geeft SW-consulenten
praktische tips. Hoe kunnen zij op systematische
wijze een goede, duurzame functie creëren? En hoe kunnen
zij hun cliënten vervolgens plaatsen?
Twee methoden voor duurzame functiecreatie
We bespreken twee verschillende manieren om mensen
met een beperking op de reguliere arbeidsmarkt te plaatsen.
Deze methoden sluiten elkaar niet uit; in de praktijk
kunnen ze prima worden gecombineerd. Een aantal SWbedrijven
gebruikt de methoden (gedeeltelijk) al.
• Bij de eerste methodiek staat de SW-medewerker centraal:
uitgangspunt is de individuele potentiële werknemer
die passend werk zoekt.
• Bij de tweede methodiek ligt de nadruk op structureelorganisatorisch
niveau. Bedrijfsprocessen worden
geanalyseerd en geherstructureerd. Op deze manier
worden nieuwe functies gecreëerd.
De eerste methodiek: functiecreatie op individueel
niveau
De eerste methodiek wordt meestal job carving genoemd.
De SW-medewerker zelf is het uitgangspunt: welke
werkzaamheden passen bij zijn of haar mogelijkheden?
Op basis hiervan wordt bij werkgevers gekeken of de SWmedewerker
een waardevolle aanvulling is op het huidige
personeelsbestand. Deze methodiek voor functiecreatie
wordt in andere landen al langer toegepast. Ook in ons
land vinden we voorbeelden van functiecreatie op individueel
niveau.
Stappenplan
We beschrijven deze methodiek aan de hand van een stappenplan:
welke concrete acties zijn nodig om een medewerker
met beperkingen te plaatsen? De eerste stap is een
goed beeld krijgen van de werknemer. Het werknemersprofi
el moet zo opgebouwd zijn, dat het direct aansluit op
de specifi eke eisen die de werkgever stelt. Dit kan alleen
als duidelijk is welke potentiële kandidaten in aanmerking
komen om gedetacheerd te worden. Stap twee is dan ook
het in kaart brengen van de medewerkers die regulier willen
werken. De derde stap is op zoek gaan naar organisaties
waarin de medewerker kan worden geplaatst. Hierbij
onderscheiden we twee uitgangsposities:
1 De werkgever heeft al een vraag of probleem rondom
het uitvoeren van werk en nodigt u uit om hierover te
praten.
2 De werkgever heeft (nog) geen vraag of bestaand probleem
in het werk.
Heeft de werkgever al een vraag of probleem in het werk?
Maak in dat geval een globale analyse van de functie- of
afdelingstaken. In het tweede geval (de werkgever heeft
geen vraag) is nog een tussenstap nodig. Heeft u een
bestaande relatie met de werkgever? Laat u zich dan
uitnodigen om ‘samen bij te praten’. Vraag hoe het in de
organisatie gaat en of u nog iets kunt betekenen voor de
werkgever. Wellicht kunt u naar aanleiding van uw gesprek
een vraag creëren.
Heeft u globale overeenstemming met de werkgever? Met
andere woorden: is er een medewerker vanuit de sociale
werkvoorziening welkom? Maak dan een specifi eke analyse

van de taak en kijk of de functie past bij de mogelijkheden
van de werknemer (stap vier). Past de omschreven taak bij
een van de geselecteerde werknemers die regulier kunnen
werken (al dan niet in detacheringsvorm)? Ga dan over tot
plaatsing (stap vijf). Maak ook duidelijke afspraken over het
traject na de plaatsing: de evaluatie, monitoring en nazorg
(stap zes): hoe wordt de werknemer begeleid, wie neemt
welke kosten op zijn rekening, hoe worden risico’s opgevangen,
etc.? Dit handboek geeft bij elke stap praktische
tips die het eenvoudiger maken om de stap uit te voeren.
De tweede methodiek: structurele functiecreatie
De tweede methodiek, ontwikkeld door UWV en Universiteit
Maastricht, richt zich minder op de individuele
medewerker. Uitgangspunt is het opnieuw analyseren van
bedrijfsprocessen. Hoe is het werk georganiseerd? Kan de
organisatie taken en werkzaamheden herschikken en zo
nieuwe functies creëren, die geschikt zijn voor mensen aan
de onderkant van de arbeidsmarkt? Ook deze methode van
functiecreatie is opgebouwd uit verschillende stappen. Een
deel hiervan komt overeen met het stappenplan voor de
eerste methodiek (individuele functiecreatie). Toch bestaat
één groot verschil tussen beide benaderingen: bij individuele
functiecreatie worden ‘alleen’ banen gecreëerd (tijdelijk
of blijvend). Structurele functiecreatie gaat verder. Hierbij
is sprake van een nieuwe organisatiestructuur, met nieuwe
functieniveaus en in sommige gevallen zelfs een volledig
nieuw functiedifferentiatiesysteem.
Werkgeversvraag staat centraal
Structurele functiecreatie is alleen te realiseren als antwoord
op een bestaande werkgeversvraag. Stel dat een
tekort aan geschoolde werknemers dreigt. De werkgever
kan dan behoefte hebben aan een andere functiestructuur,
met meer laaggeschoolde werknemers. De eerste stap is
dan ook een afspraak maken met de werkgever om een
noodzakelijke analyse te maken. De volgende stappen zijn
gericht op het analyseren van de werkprocessen. Is een
herschikking van werkzaamheden mogelijk, die leidt tot
meer mogelijkheden voor mensen aan de onderkant van de
arbeidsmarkt? Zo ja, om welke werkzaamheden gaat het?
Tegelijkertijd is het van belang om tijdig SW-medewerkers
te selecteren, die deze functies kunnen vervullen. Bepaal
– mede op basis van de diverse persoonsprofi elen – wie
geschikt is of geschikt te maken is. Kijk ook welke ver-
volgstappen nodig zijn om medewerkers voor te bereiden
op de gecreëerde functies.
Draagvlak creëren en afspraken maken
Betrek ook zittende werknemers bij alle veranderingen. Zij
vullen de nieuwe, complexere functies in en moeten zich
dus kunnen vinden in de voorgestelde functiewijzigingen.
Maak na de plaatsing van een SW-medewerker duidelijke
afspraken over de begeleiding: wat is de rol van het SWbedrijf
en welke begeleidingstaak neemt de organisatie
waar de medewerker is geplaatst op zich?
Duurzame relatie met werkgever opbouwen
Bij het creëren van nieuwe functies is een goede, duurzame
relatie met de werkgever een zeer belangrijke voorwaarde.
Maar hoe bouwt u zo’n relatie op? De SW-consulent
moet de latente of manifeste vraag van de werkgever
kunnen vertalen in functiemogelijkheden voor SW- medewerkers.
Hij of zij kan de werkgever een kosteneffectieve
oplossing bieden voor een vraag of probleem. Dit vraagt om
voldoende adviesvaardigheden en analytisch vermogen van
de SW-consulent.
Versterken van eigen infrastructuur
Ten slotte is het van belang dat het SW-bedrijf ook intern
goed is voorbereid en gericht is op de plaatsing van SWmedewerkers
naar reguliere werkgevers. Op die manier
kan het SW-bedrijf snel en kwalitatief inspelen op vragen
van de werkgever. Het versterken van de eigen infrastructuur
van het SW-bedrijf is cruciaal voor het succes van
functiecreatie.
Functiecreatie is noodzakelijk om de doelstelling ‘iedereen
doet mee naar vermogen en zo regulier mogelijk’ in
de praktijk te realiseren. Dit vraagt specifi eke deskundigheden
van zowel de SW-consulent als het SW-bedrijf.
Het ontwikkelen hiervan is een van de uitdagingen voor
de sociale werkvoorziening in de komende jaren.
Wilt u het gehele handboek bestellen?
Neem dan contact op met Remko Korsmit via 070 376 57 53
of r.korsmit@caop.nl
3