10 jaar SBCM

10
10 jaar SBCM
Actuele onderwerpen uit de praktijk
nr.3 • november 2008
Ontdekken wat je
werkelijk wilt en kunt is
niet zo gemakkelijk
Thema Arbeidsontwikkeling
1

Internationaal
Op zoek naar internationale
inspiratie
Inleiding
Lucille Werner
Ontwikkel je eigen
kracht!
De kansen en knelpunten die SW-bedrijven tegenkomen bij het
verkleinen van de afstand tot de arbeidsmarkt voor mensen
met een beperking stoppen niet bij de grens. In andere Europese
landen en zelfs wereldwijd doen SW-bedrijven vergelijkbare
ervaringen op. Waarom dus niet leren van elkaar? Cedris,
de Nederlandse branche organisatie voor werkgevers in de
SW-sector is actief lid van Workability Europe. Deze organisatie
maakt zich sterk voor het uitwisselen van ervaringen en
samenwerking op internationaal niveau.
Philip Huizer, medewerker bij Cedris, benadrukt het belang van
internationale samenwerking. ´Verschillen zijn er natuurlijk
altijd tussen landen. We hebben te maken met verschillen in
wet- en regelgeving, verschillen in cultuur. Maar er zijn zoveel
overeenkomsten. We kunnen leren van elkaars ervaringen, best
practices uitwisselen. Workability Europe, met meer dan veertig
leden afkomstig uit twintig landen, biedt de infrastructuur om
dit te doen. Via deze organisatie participeren de SW-bedrijven in
diverse door de Europese Unie gefinancierde projecten. En via
jaarlijkse conferenties en workshops wordt de kennis gedeeld.
Centraal staat ondermeer de vraag hoe we de afstand tot de
arbeidsmarkt kunnen verkleinen.`
VIPP
Eén van de projecten waar de afgelopen jaren op internationaal
niveau is samengewerkt is het Leonardo da Vinci project ‘VIPP’:
het Vocational Improvement Pipeline Project. Aan dit project
namen SW-organisaties en bedrijven uit Zweden, Engeland,
Spanje, Bulgarije, Noord-Ierland en Nederland deel. Het doel
van het project was het verbeteren van de competenties en
vaardigheden van mensen met een handicap die willen werken.
Tijdens dit project werd gekeken welke trainingsmethoden en
interventiestrategieën in samenwerking met werkgevers konden
worden opgezet en in de praktijk resultaten boekten. Philip
Huizer: ´Om mensen toe te leiden naar werk op de reguliere
arbeidsmarkt heb je werkgevers nodig. Hoe kom je in contact
met werkgevers die mensen een kans willen geven? Wat biedt
je hen aan? Tijdens dit project werden ervaringen uitgewisseld.
De Zweedse organisatie Samhall bijvoorbeeld heeft in samenwerking
met de Zweedse McDonald’s MAX een aantal SWmedewerkers
geplaatst als gastvrouw of –heer in restaurants.
In nauwe samenwerking met de werkgever vindt de begeleiding
plaats. Aan de hand van een monitorprogramma wordt bekeken
of de SW-medewerker voortgang heeft geboekt. Samhall maakt
daarnaast gebruik van een stappenplan om de competenties
van de SW-medewerker zichtbaar te maken.´ Bijzonder aan de
Zweedse aanpak is volgens Philip Huizer de nauwe samenwerking
tussen SW-bedrijven, en werkgevers om tot structurele
afspraken te komen om plaatsing in reguliere arbeidsplaatsen te
realiseren.
Engeland
Een ander inspirerend voorbeeld is volgens Philip Huizer de
aanpak in Engeland. `De organisatie Remploy heeft, naast het
concept sociale werkplaats als productie voorziening, haar re-integratie
activiteiten stevig ter hand genomen door de oprichting
van Employment Services. Vanuit de overtuiging dat het traditionele
SW-bedrijf een statische situatie bewerkstelligt – je komt er
binnen en blijft er tot je pensioen – en daarmee nauwelijks leidt
tot toeleiding tot de reguliere arbeidsmarkt, wordt er ingezet op
re-integratie activiteiten. Niet meer alleen werken dus, maar
trainen, opleiden, ontwikkelen van competenties. En dat heel individueel
gericht, in kleinschalige centra, zoals in Leeds en Hull.
En dat kan heel concreet zijn. Zo worden er niet alleen sollicitatiecursussen
gegeven, maar wordt bijvoorbeeld ook samen met
de medewerker gekeken naar zijn presentatie: welke kleren kan
hij of zij het beste dragen om zich zelf te positioneren tijdens een
sollicitatiegesprek? En dat gaat ver, tot het samen kopen van
een geschikte outfit.´ Een succesvol project aldus Philip Huizer.
`De Engelse overheid verstrekt inmiddels subsidie aan Remploy
om hun activiteiten te vergroten, en om werkgevers te stimuleren
medewerkers van deze centra in dienst te nemen. En de
voormalige SW-medewerkers hoor je niet klagen. Integendeel,
ze willen graag investeren in zichzelf en doen graag mee.`
Inspiratie
´De grote kracht van internationale samenwerking is dat je bij
elkaar in de keuken kunt kijken. Elkaar kunt inspireren´, aldus
Philp Huizer. ´Zo hebben wij hier in Nederland een perfecte
onderwijsstructuur met de Regionale Onderwijs Centra: ook
leerlingen met een handicap krijgen hier de kans zich verder te
scholen. In andere landen kennen ze deze structuur niet. SWorganisaties
uit bijvoorbeeld Spanje kwamen hier op werkbezoek
om kennis te nemen van de opzet van het beroepsonderwijs in
Nederland en de mogelijkheden voor mensen met beperkingen
tot het opdoen van werkervaring en scholing.
Meer informatie is te vinden op www.vipp-org.eu en op www.workabilityeurope.org.
In onze huidige harde samenleving zijn
werkgevers kritisch in het selecteren van
werknemers. Zij gaan graag voor iemand
die 100% aan alle criteria voldoet en
perfect is. Maar wat is eigenlijk perfect?
In onze samenleving ontstaat óók steeds
meer besef over diversiteit. Ieder mens
heeft eigen kenmerken en kwaliteiten,
daarbij is niet belangrijk of het nu gaat
om bijvoorbeeld kleur, leeftijd, religieuze
voorkeur, sekse of een handicap. op het
loon.
Tegelijkertijd is het belangrijk dat
mensen zich in een werksituatie kunnen
ontplooien. Werk zorgt voor contact met
andere mensen en daarmee voor mogelijkheden
om jezelf sociaal te ontwikkelen.
Werk is dus voor iedereen belangrijk.
De praktijk leert echter dat niet iedereen
gelijke kansen heeft op de arbeidsmarkt.
Daar moeten en kunnen we wat aan
doen.
Met de Lucille Werner Foundation (LWF)
werken we hard aan het beïnvloeden
van de beeldvorming over mensen met
een handicap. We geloven dat iedereen
kwaliteiten heeft en maken zichtbaar
dat mensen met een handicap ook grote
prestaties leveren. Het paradepaardje
van LWF is de jaarlijkse uitreiking van de
CAP-awards. Deze uitreiking was dit jaar
op 29 augustus voor iedereen te zien in
het programma ‘Aan talent geen gebrek’.
De winnares van de gouden CAP-award,
Monique Wijnen, treedt een jaar lang als
ambassadeur op voor ‘Onbeperkt Nederland’
en adviseert in die rol bijvoorbeeld
onze minister-president!
De winnares of winnaar van de gouden
CAP-award is zo heel zichtbaar, maar
zeker niet de enige. Ik geloof dat ieder
"Wat je ook mankeert, er blijft
altijd iets wat je uniek maakt"
mens vanuit zijn of haar eigen kracht veel
kan bereiken. Wat je ook mankeert, er
blijft altijd iets wat je uniek maakt. Ik ben
er van overtuigd dat ieder mens dromen
kan realiseren door te focussen op wat
hij of zij kan en daarin te investeren. Het
is natuurlijk prima als er instrumenten
en mensen zijn die daarbij een handje
helpen. Op deze manier kijk ik ook naar
arbeidsontwikkeling in de SW-sector.
De lezers van dit magazine kunnen in
mijn visie op twee manieren bijdragen
aan het realiseren van dromen van SWmedewerkers.
Ten eerste kunnen zij
uiteraard hun medewerkers helpen hun
kwaliteiten te ontdekken en deze verder
te ontwikkelen. Daarnaast kunnen ze
werkgevers vertellen welke kwaliteiten
bij deze medewerkers aanwezig zijn. Vertel
bedrijven over geslaagde projecten en
bewezen mogelijkheden van mensen. Zo
komen er steeds meer plaatsten waar de
SW-medewerkers hun dromen kunnen
realiseren. Het helpt ook de werkgevers,
zij die de diversiteit in onze samenleving
zien kunnen daar gebruik van maken en
zich onderscheiden. Spreek hen daarop
aan. Ik doe dat ook.
Tot slot wens ik alle SW-medewerkers
én hun leidinggevenden veel plezier en
inspiratie in het ontwikkelen van de eigen
unieke kwaliteiten.
2 3

In het
middelpunt
Wie: Moni-Marit Visser (39 jaar)
Wat: Gastvrouw en administratief medewerker
Waar: Per Saldo gedetacheerd via UW-bedrijven te Utrecht
Wie: Fred Schaap (44)
Wat: Buitengewoon Opsporingsambtenaar
Waar: In dienst bij de gemeente Cuijk via Breed
Wie: John Dijkxhoorn (44)
Wat: met SW-indicatie op de wachtlijst
Waar: Combiwerk Delft
´Ik werkte eerst als inpakster bij UW-bedrijven. Omdat er steeds
`Kom op voor jezelf´, is de boodschap van Fred Schaap
`Ik ben in de laatste week van project Werkwijzer. Zes weken
meer mensen gedetacheerd moeten gaan werken, ben ik terecht
aan iedereen die bij een SW-bedrijf werkt. `Er zijn zóveel
lang eenvoudig inpakwerk`, vertelt John Dijkxhoorn. `Het
gekomen bij de X-factory van UW-bedrijven.` De X-factory is een
mogelijkheden binnen een SW-bedrijf om jezelf te ontwik-
project is bedoeld om te kijken of je nog kunt werken, wen-
tussenstap tussen het werken binnen het UW-bedrijf en gedeta-
kelen, maar je moet er wel gebruik van maken.´ Sinds 1997
nen aan het werkritme, omgaan met anderen. Dat laatste is
cheerd werken. Het biedt SW-medewerkers een voorbereiding
werkt Fred Schaap via Breed. Door een ongeluk brak zijn
voor mij geen probleem. Ondanks het feit dat ik twee jaar ziek
op het werken buiten het UW-bedrijf. Deze bestaat onder andere
rug en heeft hij twee verbrijzelde rugwervels. Als vervan-
thuis ben geweest, had ik nog een gewoon dagritme. Het werk
uit persoonlijke ontwikkeling, het aanleren van sociale vaardig-
ger van een zieke collega kwam hij tijdelijk bij de gemeente
zelf doet me niets. Maar het is wel fijn om in contact te komen
heden en sollicitatietraining. Daarnaast is het belangrijk om te
Cuijk te werken bij het team toezichthouders. ´Toen kwam
met mensen die in hetzelfde schuitje zitten. Gelijkgestemden.
ontdekken wat je echt wilt.. Moni-Marit Visser vertelt over de
er een vacature langs. Van Breed kreeg ik de kans de cursus
Elkaars verhalen aanhoren. Dat geeft toch een beetje troost.`
zoektocht naar haar eigen X-factor: ´Ontdekken wat je werkelijk
Buitengewoon Opsporingsambtenaar (BOA) te volgen.´ Fred
John Dijkxhoorn is licht spastisch en heeft sinds anderhalf jaar
wilt en kunt. Dat is niet zo gemakkelijk. Door er intensief over te
Schaap greep die kans aan. De cursus die normaal gesproken
een kunstknie wat zijn mogelijkheden beperkt. `Ik kan niet meer
Wie: Mevrouw Veldkamp (58)
Wat: medewerker Post
Waar: in dienst bij Pantar Amsterdam
praten, leer je je wensen kenbaar maken.´ Via de X-factory is ze
gaan werken bij Per Saldo, een organisatie die adviseert over het
persoonsgebonden budget. Moni-Marit Visser: ´Ik ben gastvrouw
voor de cursussen die Per Saldo organiseert. Daarnaast doe ik
1,5 jaar duurt, kon hij in de vorm van een stoomcursus volgen.
Na drie weken dag en nacht leren haalde hij het diploma met
prachtige cijfers. `Als BOA hou ik me bezig met verkeer en
milieu. Ons werk ligt in het verlengde van dat van de politie.
alles wat ik zou willen. Mijn dromen zijn daardoor veranderd.`
Kandidaten op de wachtlijst volgen bij Combiwerk een activeringstraject
van maximaal twee jaar. Zodra iemand instroomt,
houdt het activeringtraject op. Het gaat nu alleen om mensen
administratief werk: mailings verzorgen, archiveren. Er werken
Is er overlast door hondengeblaf of een huisuitzetting? Dan
met een WWB-uitkering. In 2009 mogelijk ook voor mensen met
´Via het CWI ben ik bij Pantar terecht gekomen´, vertelt
hier meer mensen met een handicap. Dat maakt dat ik me hier
zijn wij aanwezig. Ook regelen we bijvoorbeeld verkeer bij
een WIA-, WAO- of Wajong-uitkering. John Dijkxhoorn: `In het
mevrouw Veldkamp. Sinds twee weken werkt ze aan het
thuis voel.´ Moni-Marit Visser is slecht ter been. ´Mijn beperking
opstoppingen of geven een bromfietser zonder helm een bon.
activeringstraject stel ik samen met mijn consulent een plan op.
Rigastraat. Wegens een grote verbouwing van het pand is
zit niet alleen aan de buitenkant´, vertelt ze. `Ik kan ook moeilijk
Werken met mensen maakt het leuk. En de sfeer met mijn
Onderzoeken wat ik leuk vind, wat ik nog wel kan. Groepsvervoer
er nog geen vast ritme in werkzaamheden en werkplek. `Ik
leren, ik moet het meer van de praktijk hebben.´ Voor haar baan
collega´s is geweldig. Dat vormt voor mij tachtig procent
voor gehandicapten bijvoorbeeld. Dat lijkt me geweldig. En dat
zit de ene dag hier, de andere dag daar. We vouwen folders,
bij Per Saldo moet ze met de computer leren omgaan. `Leren uit
van het werkplezier. Je brengt welbeschouwd meer tijd door
kan ook nog, want ik kan veilig rijden. Maar het belangrijkste
plakken stickers op producten, vervangen prijskaartjes. Nog
een boek is niets voor mij. Daarom heb ik een lijst opgesteld van
met je collega´s dan met je eigen vrouw!´ Inmiddels is Fred
vind ik dat ik me straks nuttig kan maken voor de maatschappij.
niet het echte werk van de afdeling Post, maar dat komt wel.´
dingen die ik echt moet kunnen op de computer. Die leer ik tijdens
Schaap al vijf maanden in vaste dienst bij de gemeente.
En dat ik gewaardeerd wordt. Het activeringstraject is bedoeld
Ruim dertig jaar werkte mevrouw Veldkamp als inpakster in
de computerles en oefen ik dan meteen op het werk.´ Werken bij
´Begeleiding vanuit het SW-bedrijf krijg ik niet meer, daar
om erachter te komen hoe ik dat kan realiseren. Daar heb ik nu
een fabriek. Twee jaar geleden scheurde ze haar meniscus.
Per saldo is voor Moni-Marit een leerproces: `Ik zie dit als een op-
heb ik nu ook geen behoefte meer aan. Ik ben altijd op zoek
anderhalf jaar de tijd voor. Ik kan verschillende stages lopen om
Sindsdien heeft ze ernstige knieklachten. Na een periode van
stap naar een toekomstige baan. Ik onderzoek wat ik kan en leuk
geweest naar werk dat ik leuk vind. Ik wil niet met tegenzin
uit te proberen wat me ligt. En het is een manier om terug te
ziektewet, begon ze op de afdeling instroom van Pantar met
vind. Ik had mezelf nooit in een kantoorbaan gezien, maar ik ben
naar mijn werk gaan. Maar dat gaat niet vanzelf. Je moet wil-
komen op de arbeidsmarkt. Daar ben ik wel blij mee. Je kunt ook
een re-integratietraject. ´Met een consulent bespreek je dan
een type dat alles wil proberen. Ik word zo steeds meer mezelf.´
len onderzoeken, proberen en leren.´
thuis gaan zitten. Daar schiet je uiteindelijk niets mee op.´
je mogelijkheden, wat je nog kunt met je beperking. Ook wordt
bekeken hoe je werkt en omgaat met je collega´s. Ik heb
aangegeven dat ik graag bij de afdeling Post wilde werken. En
´De avonddienst is het leukst´, vertelt Faruk Seferovic met een
Ergon met mijn collega´s gesproken. Ze weten dat ik niet alles
het liefst hier, lekker in de buurt van mijn huis. Ze waren erg
glimlach. ´Dan is het lekker druk en is er veel afwisseling.´
goed hoor en houden daar rekening mee. Ze praten bijvoorbeeld
tevreden over me, dus ik kon hier aan de slag.´ Vanwege haar
Meubels in stellingen plaatsen; dozen bestickeren met de juiste
extra duidelijk, kijken me aan als ze wat tegen me zeggen. En ze
knieklachten kan mevrouw Veldkamp niet meer lange tijd ach-
informatie; zorgen dat de bestelling van de klant op tijd bij de balie
checken altijd of ik iets goed begrepen heb.´ Trots vertelt hij over
terelkaar zitten. `Het werk dat ik vroeger deed, is nu echt niet
staat: als magazijnmedewerker heeft Faruk Seferovic volop te doen.
de nieuwe bijnaam die zijn collega´s hem onlangs gegeven heb-
meer mogelijk. Ik heb moeten accepteren dat het niet meer
Hij werkt nu ruim een jaar bij Ikea. Vanwege zijn gehoorbeperking
ben:´ Via het ROC heb ik het certificaat magazijnmedewerker ni-
kan. Het werk hier is aangepast op mijn mogelijkheden. Ik kan
kan hij niet al het werk doen wat hij zou willen. ´Ik kan niet rijden op
veau 2 behaald. Mijn collega´s noemen me nu Superlogistiek..´
zo nu en dan even gaan staan, een eindje lopen. De voorvrouw
let daar ook op. Ik werk ook niet meer hele dagen. Het werk is
afwisselend, dat is erg leuk. En de sfeer met collega´s vind ik
ook belangrijk. Dat je wat kunt lachen, je verhaal kwijt kunt.
Ook al ben ik hier nog maar net, ik hoop nu al dat ik hier tot
mijn 65-ste kan blijven.´
Wie: Faruk Seferovic (20 jaar)
Wat: Magazijnmedewerker
Waar: in dienst bij Ikea op basis van begeleid werken via Ergon
“Ik wil graag vooruit, doorgroeien, dingen proberen. Ik leer
hier veel. Ook van het contact met mijn collega´s”
de heftruck. Dat is te gevaarlijk. Jammer, want ik zou het wel graag
willen. Toen ik hier net begon, heb ik samen met de begeleider van
Faruk Seferovic heeft nog meer ambities.´Ik wil graag vooruit,
doorgroeien, dingen proberen. Ik leer hier veel. Ook van het contact
met mijn collega´s. Maar ik wil blijven leren. Mijn droombaan?
Werken bij het restaurant van Ikea. Eten maken is keileuk.
Toen ik klein was, was ik daar al mee bezig. En thuis kook ik ook
graag. En als ik 25 ben, dan wil ik leidinggeven.´
4 5

Bianca Vollegraaf Trudy van de Werken
Gerrit Nijkamp Jan Soesman
Dubbelportret
Bianca Vollegraaf (SW-medewerker Lander) en Trudy van de Werken (accountmanager Lander)
Dubbelportret
Gerrit Nijkamp en Jan Soesman bij de groenvoorziening van Delta
Sinds juli dit jaar is Biana Vollegraaf gedetacheerd vanuit SW-bedrijf
Lander bij Filoform, een bedrijf in Geldermalsen dat hoogwaardige
componenten voor kabel- en leidingnetwerken maakt.
En naar volle tevredenheid; van haarzelf en van haar baas Arie van
Ramshorst (bedrijfsleider Filoform).
VVier dagen in de week stort Bianca Vollegraaf zich vol overgave op
haar werk. `Ik werk in het magazijn en in de productie`, vertelt ze
trots. `Ik doe inpakwerk. Dat is leuk om te doen. Het is erg afwisselend.
En ik werk met mijn handen. Daar hou ik van. Van de hele
dag zitten, word ik moe; laat mij maar lekker praktisch bezig zijn.´
Trudy van de Werken, accountmanager Lander, heeft op basis van
een zoekopdracht van een consulent van Lander, de werkplek voor
haar heeft gevonden. `De mogelijkheden en wensen van de SWmedewerker
staan centraal bij mijn zoektocht naar een passende
functie. Voor Bianca ben ik op zoek gegaan naar een werkplek
“Van de hele dag zitten, word ik moe; laat mij
maar lekker praktisch bezig zijn”
buiten Lander. Zij werkte enige tijd binnen één van onze bedrijven.
Vlak na de geboorte van haar zoontje was dat goed. Het bood
haar gelegenheid om langzaam haar werkuren op te bouwen. Bij
een reguliere werkgever zou dat niet mogelijk zijn geweest. Maar
Bianca had een uitgesproken wens om buiten Lander aan de slag
te gaan. Zij had eerder inpakwerk gedaan en dat beviel goed. Licht
industrieel werk is tegenwoordig niet zo makkelijk te vinden. Het
is dus echt de boer op gaan, op zoek naar werkgevers die mensen
met een arbeidshandicap een kans willen geven.´
Waar voor z´n geld
Lander detacheert mensen op basis van een loonwaardemeting.
Aan de hand van een vragenlijst wordt objectief vastgesteld welke
productiviteit er verwacht kan worden van de SW-medewerker. De
werkgever betaalt zo precies wat de SW-medewerker kan leveren
en krijgt dus ´waar voor z´n geld´. Trudy van de Werken: `Voor
onze cliënten is het dé kans om binnen een reguliere werkomgeving
aan de slag te gaan. Mijn ervaring is dat werkgevers best sociaal
zijn en mensen een kans willen geven. Maar werknemers moeten
ook productie maken en werkgevers willen er financieel niet op
toe leggen.´ Bianca Vollegraaf kan zich de loonwaardemeting nog
goed herinneren. ´Ik heb een hele lijst met vragen ingevuld. Soms
wist ik wél een antwoord, soms niet. Vragen waar je niet uitkomt,
bespreek je dan met degene die de vragenlijst afneemt. En ja, je
moet jezelf wel goed kennen om al die vragen over hoe je bent, wat
je kunt en hoe je werkt te kunnen beantwoorden.´
Vertrouwen
Tijdens de loonwaardemeting komen verschillende aspecten aan
bod. Hoe zit het bijvoorbeeld met de oplettendheid van de SW-medewerker?
Hoe wordt omgegaan met kritiek? Kan de SW-medewerker
zelfstandig werken en hoe is het gesteld met vaardigheden
als rekenen, schrijven en spreken? Trudy van de Werken: `Uit zo´n
meting kunnen aandachtspunten voor ontwikkeling komen. Dat
kunnen vaardigheden zijn die te maken hebben met het werk. Zo is
Bianca bijvoorbeeld nog niet volledig inzetbaar op alle werkzaamheden
bij Filoform. Maar het kan ook voorkomen dat een medewerker
zijn of haar arbeidshouding moet ontwikkelen.` Bianca
Vollegraaf behoefte aan duidelijkheid en structuur. ´Ik krijg uitleg
van een collega. En dan kan ik zelf aan de slag. Ik hoor eigenlijk
elke dag wel dat het goed gaat. Dat geeft me wel vertrouwen.`
“Mijn ervaring is dat werkgevers best sociaal
zijn en mensen een kans willen geven”
Flexibel
Arie van Ramshorst: ´Er werken hier twee medewerkers die
gedetacheerd zijn vanuit Lander. Het speelt wel mee dat je als
bedrijf iemand een kans wilt geven. Why not? Maar onze drijfveer is
vooral dat we voldoende personeel in huis moeten hebben om aan
de vraag van onze klanten te voldoen. Dat wij precies betalen voor
de werkzaamheden die Bianca verricht is voor ons aantrekkelijk.
Nu werkt zij nog continu met iemand samen. In de toekomst kan
ze wellicht wat meer zelfstandig te werk gaan. Ze is erg nauwkeurig
en heel netjes. Kan haar werk ook goed structureren en geeft
goed aan dat ze overzicht nodig heeft. Dat heeft ze geleerd van
degene die haar begeleidt. Ze kan nog niet op alle voorkomende
werkzaamheden worden ingezet. Willen we haar in de toekomst
in dienst nemen, dan is dat wel nodig. Daar zit voor Bianca nog
ontwikkeling in, zodat ze optimaal en flexibel inzetbaar is.`
De Zutphense SW-organisatie Delta koos voor het Eigen Initiatief
Model (EIM) om arbeidsontwikkeling in de praktijk vorm te
geven. EIM gaat uit van de eigen verantwoordelijkheid van
SW-medewerkers. Hierbij gaat het niet zo zeer om het aanleren
van allerlei arbeidsvaardigheden, maar om het leren waarom
bepaalde handelingen verricht worden. Eerst denken en dan doen
dus. En tijdens het handelen in de gaten houden of je het goed
doet. Gerrit Nijkamp en zijn werkbegeleider Jan Soesman over
deze vorm van begeleiding in de praktijk van de groenvoorziening.
"Mijn vader duwde me als kind al een schoffel
in de hand. Daar heb ik veel van geleerd"
Gerrit Nijkamp (33) wist het al van jongsaf aan. Buiten werken
met planten. Dat moest het worden. `Mijn vader duwde me als
kind al een schoffel in de hand. Daar heb ik veel van geleerd.
Na mijn schoolopleiding ben ik meteen bij Delta in dienst
gekomen. Ik heb gedurende een jaar diverse stages gevolgd,
waaronder hier bij de groensector. Daar ligt mijn hart.` Gerrit
Nijkamp mag zich inmiddels Groenmedewerker A noemen en
houdt samen met zijn collega´s al jarenlang het groen in de
gemeente Lochem keurig op peil. De gemeentelijke opdrachtgever
wijzigde enige tijd terug haar wensen en stapte over van
frequentiebestek naar beeldbestek. Niet elk plantsoen moest
volkomen ontdaan worden van onkruid, er moest voortaan
gewerkt worden op basis van beeldbestek. ´Dat houdt in dat
een plantsoen voortaan aan vastgestelde kwaliteitseisen moet
voldoen. Waar we vroeger elk plantsoen regelmatig volkomen
ontdeden van onkruid, frequentiebestek, zorgen we er nu voor
dat de onkruidbezetting beneden de veertig procent is en niet
hoger dan dertig centimeter. Het beeld moet goed zijn, beeldbestek
dus´, legt Gerrit Nijkamp uit. De verandering in wensen van
de opdrachtgever betekende een grote omslag in het werken
voor hem en zijn collega´s.
Antwoorden
´Voor Gerrit en de andere jongens was dit wennen´, vertelt Jan
Soesman. ´Meer dan vroeger moeten ze bedenken wat ze gaan
doen. Het is niet meer simpelweg een plantsoen groen volkomen
onkruidvrij maken en door naar het volgende plantsoen.
Bij elk plantsoen moet nu worden nagedacht. Moeten we hier
wat doen of voldoet het al aan de eisen? En als we wat doen,
wat gaan we dan doen en hoe? We hebben hiervoor een cursus
georganiseerd en begeleiden de jongens in de praktijk, vooral
door het stellen van vragen: Hoe ga je het aanpakken? Wat heb
je daarbij nodig? Denk je dat het zo goed gaat? Het gaat er om
dat ze zelf de antwoorden vinden, dat het niet voorgezegd wordt.
Zo leren ze over oplossingen na te denken en krijgen ze meer
verantwoordelijkheid, waardoor ze groeien. Mijn ervaring is dat
elke SW-medewerker deze omslag kan maken, voor de een
vergt dat wat meer aandacht dan voor de ander. En dat hebben
wij als werkbegeleiders graag voor onze medewerkers over.´
Voldoening
Gerrit Nijkamp geeft toe dat de verandering wel wennen was.
´Maar ik voel me nu veel meer betrokken bij het werk. Jan geeft
me veel ruimte om dingen uit te proberen, om zelf te ontdekken.
Dat geeft voldoening. Ik heb ook het idee dat we veel productiever
zijn geworden. Vroeger deden we alles zo precies, nu gaan
we sneller en komen op meerdere plekken. De saamhorigheid
met de collega´s is ook groter geworden. En als je ziet hoe de
gemeente Lochem er voor staat in het groen, dan denk ik: “ Dat
hebben we mooi met elkaar gedaan.” Niet elk stukkie onkruid is
weg, maar het groen ziet er gewoon goed uit.´
Werkdruk
Gerrit Nijkamp is door zijn beperking, een aangeboren voetafwijking,
minder goed ter been. ´Ik krijg er meer last van nu ik
wat ouder word´, legt hij uit. `Ik ervaar ook wel de werkdruk,
dat je moet presteren. Opdrachtgevers stellen hogere eisen en
dan gaan ze dat bij Delta ook doen.´ Samen met Jan Soesman
dacht hij na over een oplossing om de toenemende werkdruk
het hoofd te bieden. ´Ik neem nu de fiets mee als het plantsoen
ver weg ligt.´ Jan Soesman streeft er in de begeleiding ook naar
voortdurend vaktechnische kennis te blijven overdragen. `Groen
is meer dan schoffelen en opruimen. Door te weten waar je mee
bezig bent, krijg je ook meer verantwoordelijkheidsgevoel. En
dan krijg je de prestaties die je verwacht. En gaan mensen met
meer plezier naar hun werk. En dat geeft mij dan ook weer de
voldoening die ik in mijn werk nodig heb.´
6
7

Arbeidsontwikkeling als primair proces in de SW-sector
Van bak naar baan
Arbeidsontwikkeling moet de arbeidsmogelijkheden van SW-medewerkers
optimaliseren. Utopie of praktijk? Op een stralende herfstdag ontmoetten
een aantal hoofdrolspelers uit de praktijk elkaar en spraken over het thema
arbeidsontwikkeling. Waarom doe je aan arbeidsontwikkeling en hoe doe je dat?
Welke praktische tips zijn te geven aan SW-bedrijven?
Gesprekspartners
Pierre Heijnen, lid Tweede Kamer PvdA, voorheen wethouder
Den Haag en voorzitter Stimulansz
Angela Linders, zelfstandig projectadviseur
Jack Mikkers, burgemeester van Veldhoven,
voorzitter gemeenschappelijke
regeling SW regio Eindhoven
Peter Quik, algemeen directeur Ergon
Arie van Dijk, secretaris SBCM
Meerwaarde
´Het beeld dat de samenleving heeft van SW-bedrijven is achterhaald´,
zo opent Jack Mikkers de discussie. ´Men denkt dat
er nog steeds luciferdoosjes worden geplakt. Het besef dat SWbedrijven
professionele bedrijven zijn die zich actief op de markt
bewegen en producten maken die ook nog verkocht worden, is
er nog niet voldoende. Daar valt nog een slag in te slaan. De
gemeente, die de regierol vervult bij de uitvoering van de Wet sociale
werkvoorziening, heeft hierin een grote verantwoordelijkheid.
Ook richting de mensen die onder de wet vallen. Ik zie dat
als een ambassadeursfunctie: dat je als gemeente laat zien dat
SW-medewerkers een meerwaarde hebben voor het bedrijfsleven
en de maatschappij.´
"Het beeld dat de samenleving heeft van SWbedrijven
is achterhaald, men denkt dat er nog
steeds luciferdoosjes worden geplakt "
Investeren
Het belang van een gedeelde visie tussen bestuur en directie van
het SW-bedrijf wil Peter Quik onderstrepen. `Na een periode
van sterke interne oriëntatie werd rond 2002 bij Ergon vermaatschappelijking
het thema voor de toekomst. Arbeidsontwikkeling
is daar een voorwaarde voor, want alleen door arbeidsontwikkeling
bereik je dat maatschappelijke participatie voor mensen
met een afstand tot de arbeidsmarkt mogelijk wordt. Het
bestuur stond pal achter deze ommekeer en stelde een substantieel
bedrag ter beschikking om deze ontwikkeling te realiseren.
En dat was, vooral voor het creëren van intern draagvlak, een
belangrijk signaal. Arbeidsontwikkeling vraagt nu eenmaal om
een investering in de ontwikkelfase. Op termijn gaat het je wat
opleveren, maar daar moet je wel in geloven.´
Omslag
Jack Mikkers was als bestuurder nauw betrokken bij de omslag
die Ergon maakte. `Als gemeente hebben we indertijd gekozen
voor arbeidsontwikkeling, voor investeren in mensen. We
wilden ook af van het bedrijfje spelen als gemeente en die rol
meer door het bedrijfsleven laten oppakken.` Angela Linders
kenschetst het proces bij Ergon als heel herkenbaar. `Je ziet dat
op basis van persoonlijk engagement en de visie die gemeenten
hebben op hun verantwoordelijkheid als bestuurder besluiten
genomen worden om de omslag van productie naar arbeidsontwikkeling
te maken. En dat is niet niks. We hebben als sector
de ontwikkeling van mensen tot primaire proces gemaakt. En
we hebben het wel over een branche met meer dan 100.000
mensen die nu twee hoofdprocessen naast elkaar moet runnen.`
Jack Mikkers vult aan: `En dat in een periode van een jaar
of vijf. Voormannen die vroeger werden afgerekend op productie
moeten nu aantonen dat zij investeren in de ontwikkeling van
hun medewerkers.´
Containerbegrip
’ Dat klopt. Als SBCM constateren we dat arbeidsontwikkeling
uit de kinderschoenen is. De meeste SW-bedrijven hebben het in
hun visie verankerd. Maar daarmee blijft het nog wel een ‘jonge’
wetenschap.´Wat heb je er voor nodig om het goed aan te pakken?
En hoe meet je dat je goed presteert op dit vlak? Lastig, elk
SW-bedrijf gebruikt andere definities. Je ziet dat SW-bedrijven
er verschillende beelden bij hebben en verschillende nadrukken
leggen.´ Peter Quick herkent dit. `Toen wij met arbeidsontwikkeling
aan de slag gingen, moesten we intern duidelijk maken
wat we bedoelden. We hebben het concreet gemaakt. Dan ga
je met elkaar praten over procedures, processen, methodische
aanpak. En met dat praten blijf je bezig. Want de mensen die
een paar jaar geleden aan de wieg van de omslag stonden,
vertrekken op een gegeven moment door natuurlijk verloop.
Elk kwartaal leggen we onze visie daarom opnieuw uit aan alle
nieuwelingen binnen ons bedrijf.´ Naast het creëren van intern
8
9

Om mensen aan een adequate arbeidsplaats te helpen moet de kennis over relevante aspecten van het werk samenkomen met de kennis
over de SW-medewerker en diens mogelijkheden en beperkingen in het werk. De Melba-methode maakt een vergelijking mogelijk tussen
de capaciteiten van de persoon en de eisen van de functie. Melba biedt zicht op 29 competenties die gescoord aan de hand van vragenlijsten
die ingevuld worden door de trajectbegeleider, de werkbegeleider en soms ook door de SW-medewerker zelf. Het profiel van eisen en het
profiel van capaciteiten worden op elkaar gelegd. Zo wordt duidelijk of de persoon past bij de functie. De methode is in Duitsland aan de
Universiteit van Siegen sinds 1986 in ontwikkeling en heeft daarmee een stevige wetenschappelijke onderbouwing.
draagvlak en het concretiseren van het begrip arbeidsontwikkeling
vindt Peter Quick het bewerken van de externe markt ook
van belang. `Arbeidsontwikkeling staat in functie van je streven
naar vermaatschappelijking. Je moet je hele regio er bij betrekken,
continu aantonen dat SW-medewerkers prima kunnen
functioneren in de maatschappij.`
Verleiden
Pierre Heijnen was als wethouder van Den Haag en als voorzitter
van Stimulansz nauw betrokken bij het ondersteunen van de
gemeente bij de uitvoering van de wetten op het gebied van de
sociale werkvoorziening. `Eind jaren negentig was het beleid
al gericht op het integreren van zoveel mogelijk mensen in de
samenleving. Maar het kwam er niet van. Het bleek moeite te
kosten mensen van binnenbedrijven naar buitenbedrijven te krijgen.
Laat staan naar de reguliere arbeidsmarkt, al dan niet met
een rugzakje vol begeleiding of een loonzakje met subsidie. Onderschat
daarbij de motivatie van de SW-medewerkers ook niet.
Deze moesten verleid worden: met terugkeergaranties voor als
het misgaat, met voortbestaan van opgebouwde zekerheden.`
Peter Quik beaamt dit. `De moeilijkste groep medewerkers is de
groep die al lange tijd werkzaam is binnen de beschutte muren
van het SW-bedrijf. Bij Ergon zijn we begonnen met de inkomers.
Die vertellen we dat ze komen om weer te gaan. Daar maken we
meteen die mobiliteitsslag. Arbeidsontwikkeling is daarbij een
middel. We willen het beste uit mensen halen met als doel deelname
aan de reguliere arbeidsmarkt. Daar zijn ook veel meer
mogelijkheden, is meer variatie dan een SW-bedrijf ooit kan
bieden. Wij onderkennen dat voor de mensen die al lang bij ons
werken de stap naar buiten heel groot is. Het SW-bedrijf geeft
ze een gevoel van zekerheid, veiligheid. Maar met een groep is
Tips voor de SW-sector
die stap wel te nemen. En daar heb je partners voor nodig, grote
bedrijven die in een keer een groep van, pak ´m beet, veertig
medewerkers tegelijk willen plaatsen.` Gaat de Nederlandse
arbeidsmarkt mensen met een arbeidshandicap accepteren,
vragen de aanwezigen zich af. Het antwoord lijkt te liggen in
ontzorgen en problemen oplossen. ´Zorg daarnaast dat je een
goede infrastructuur hebt´, vult Arie van Dijk aan. ´Benadering
van werkgevers vraagt om duidelijkheid over een lange termijnaanpak.
De overheid heeft daar ook een rol in. Kies voor een
bepaald beleid en blijf er dan gewoon een jaar of tien van af; laat
het zich ontwikkelen.´
Simpel werk
Toch zal er blijvend behoefte blijven aan beschutte werkomgeving
concludeert Pierre Heijnen. `Maar zorg er dan voor dat in
die beschutte werkomgeving zo simpel mogelijk werk is. Dat
biedt mensen met de grootste arbeidshandicap de mogelijkheid
om toch te werken. En is een stimulans voor mensen die
meer kunnen om de stap naar buiten te maken. Voorwaarde is
natuurlijk wel dat die buitenwereld meer toegankelijk wordt voor
mensen met een arbeidshandicap. In mijn visie heeft de overheid
daar een voorbeeldfunctie in. Bijvoorbeeld door streefgetallen
op te stellen voor het aantal mensen met een arbeidshandicap
in dienst van de overheid.` Angela Linders waarschuwt: `Alleen
simpel werk aanbieden heeft een risico. Zorg er dan wel voor dat
je diversiteit aanbiedt, verschillende branches beschikbaar hebt.
Ga dat niet verdunnen, anders kun je de drive niet aanwakkeren
uit het SW-bedrijf te komen.´ Peter Quik sluit hier op aan: `Van
bak naar baan. Daar heb je wat voor nodig. Dat heet arbeidsontwikkeling.
Dat kan soms buiten de deur, maar vaak ook binnen.
En daar blijf je diversiteit voor nodig hebben.`
Arbeidsontwikkeling meten bij De Risse
MELBA in de praktijk
De Risse uit Weert is een middelgroot te maken. Een voorman op een afdeling
SW-bedrijf. Sinds 2006 staat in de strategie
van de organisatie arbeidsontwikke-
de trajectbegeleider een rol bij het invul-
bijvoorbeeld speelt de oren en ogen van
ling naast marktontwikkeling centraal. len van de vragenlijsten. De vragenlijsten
De Risse koos voor Melba als methodisch worden ingevuld als iemand instroomt en
kader om arbeidsontwikkeling te meten zijn ook een hulpmiddel om de voortgang
en is er enthousiast over. De methode in de ontwikkeling daarna te meten.
is praktisch en valide. Een gesprek Trajectbegeleiders, personeelsconsulenten
en een deel van de werkbegeleiders
met directielid Guido Biesmans, Nanda
Vleeshouwers, trajectbegeleider en zijn gecertificeerd in de meetmethode.
Henny Roosen, unitmanager Industrie. Onze ervaringen zijn heel positief. Melba
is een betrouwbaar meetinstrument dat
´Wij zijn een SW-bedrijf voor iedereen eigen interpretaties bijna uitsluit.´
met een afstand tot de arbeidsmarkt.
Die afstand willen we verkleinen door Spanning
ons te richten op marktontwikkeling én De unit van Henny Roosen is sinds kort
arbeidsontwikkeling ´, zo schetst Guido aan de slag met Melba. `Ik zie nu al dat
Biesmans de strategische koers die het de kwaliteit van de informatie in individuele
ontwikkelplannen is verbeterd. Melba
Brabantse bedrijf ruim twee jaar geleden
inzette. ´Melba is één van de instrumenten
waarmee we arbeidsontwikkeling ken dezelfde taal en het is als meetme-
maakt dat we efficiënter werken; we spre-
vorm geven. Je kunt wel roepen dat je thode heel praktisch. Daarnaast geeft het
iets met arbeidsontwikkeling wilt doen, ook inzicht in hoe je de ontwikkeling van
maar je moet dat dan wel professioneel een medewerker in de praktijk vorm kunt
aanpakken. Wij kozen voor Melba, een geven.´ De Risse hanteert het bedrijfsmodel
waarbij de trajectbegeleider de regie
methode die in de praktijk zijn waarde
heeft bewezen. Niet in de laatste plaats voert over het ontwikkelingstraject van
door de praktische aanpak en de wetenschappelijke
onderbouwing.´
een SW-medewerker, de personeelsconsulent
de arbeidsvoorwaarden regelt en
bewaakt en de werkbegeleider de ontwikkelopdracht
aanneemt en uitvoert. ´Dat
levert op de werkvloer spanning op tussen
het productieproces en het arbeidsontwikkelingsproces´,
aldus Henny Roosen.
`Aan de ene kant hebben we de opdracht
mensen te ontwikkelen zodat ze zo regulier
mogelijk geplaatst kunnen worden.
Dat kost tijd en zet mensen in beweging.
Met als gevolg dat op de werkvloer een
vaste bezetting die optimaal is ingewerkt
niet altijd haalbaar is. Aan de andere kant
moet je wel productie draaien, het juiste
product op het juiste moment afleveren.
Een ontevreden klant betekent immers
geen werk. En geen werk is geen
ontwikkeling.` Dit spanningsveld wordt
bij De Risse inmiddels als een gegeven
beschouwd. `En we hebben voldoende
creativiteit in huis om mogelijkheden te
creëren beide processen goed te doen
Dat doen we door met elkaar te communiceren.
Samen oplossingen bedenken,
keuzes maken en prioriteiten stellen binnen
de context van het moment.’
Peter Quik: ´Kies een strategie en wees daar vasthoudend in.`
Jack Mikkers: `Hou je als gemeente bij je hoofdtaak: de wet uitvoeren. Ga dus niet sturen maar besturen.`
Angela Linders: `Zet de regio aan het roer. Ga met de gemeenten, als grote initiator, aan de slag met de werkgevers uit je regio.´
Pierre Heinen: ´Stel je als SW-bedrijf open voor andere werkzoekenden dan alleen de SW-populatie. We werken toe naar ontschotting.
Je zult als SW-bedrijf je maatschappelijke positie moeten bepalen voor de mensen die zich bevinden aan de onderkant van de arbeidsmarkt.
Voor hen ben je de meest duurzame partij.´
Arie van Dijk: `Een SW-bedrijf moet een bedrijf zijn waar je leert en werkt. Degenen die je daarbij ondersteunen, de werkbegeleiders,
moeten zich professionaliseren. Arbeidsontwikkeling moet een echt vak worden. Zorg als SW-bedrijf ook dat je specialisten in huis hebt.
Je hebt te maken met mensen die zich aan de onderkant van de arbeidsmarkt bevinden, vaak ook met meervoudige problematiek. Zorg dat je
bijvoorbeeld ook mensen die een alcoholverslaving hebben wat te bieden hebt.´
Angela Linders besluit met een hartekreet: `Ga leren van elkaar. Ga bij elkaar kijken. Gebruik SBCM. Dat zal de branche zeker helpen om
de transitie naar maatschappelijke participatie te maken.`
Certificeren
´Melba meet de capaciteiten en niet
de beperkingen van een medewerker´,
vat Wanda Vleeshouwers samen. ´Bij
arbeidsontwikkeling gaat het om begeleiding
en ontwikkeling van medewerkers.
Melba ‘helpt’ de ontwikkeling van medewerkers
te meten. Daarbij ben je wel
afhankelijk van de persoon die de meting
uitvoert. Het lager, midden en hoger
kader heeft een basiscursus gevolgd over
Melba. Zij hebben er in de praktijk mee
10
11

Toen & Nu
Tjerk Bruinsma
Mijn betrokkenheid met de SW-sector is ontstaan als
wethouder in Groningen, vertelt Bruinsma, “ Ik had
daar het lokale SW-bedrijf in mijn portefeuille. Als lid
van het College van Arbeidszaken van de VNG was ik
daarnaast al langer betrokken bij de CAO-onderhandelingen
voor de SW-sector. Door deze ervaring ben
ik voorzitter geworden van SBCM. Het ging in deze
sector om grote aantallen mensen en daarmee om
veel geld. Ik vond het dan ook vanzelfsprekend dat
er geld werd gereserveerd voor de ontwikkeling van
medewerkers en kreeg daarbij steun van de bonden”.
In de ogen van de eerste voorzitter heeft SBCM zich
vervolgens goed ontwikkeld. “Het is cruciaal te investeren
in talent en ontwikkeling, maar ook in zaken als
het terugdringen van ziekteverzuim en veiligheid op
de werkplek” vertelt Bruinsma, “Ik vind het cruciaal
dat SW- medewerkers een actieve rol in onze samenleving
hebben en écht meedoen. Dat is van belang
voor deze mensen maar de investering in deze groep
is ook een teken van beschaving”.
Hoewel het SW-bedrijf niet in zijn portefeuille zit, is
Bruinsma goed op de hoogte van de SW in Vlaardingen:
“Het SW-bedrijf is hier een gemeentelijke dienst
en ik kom er regelmatig. De rol van de gemeente is
cruciaal voor een SW-bedrijf. De gemeente bepaalt
sterk de mogelijkheden. De noodzakelijke expertise
en politieke urgentie zijn echter niet noodzakelijk
aanwezig bij de gemeenten. Het management van
SW-bedrijven moet daarom actief opereren naar de
Tien jaar geleden begon SBCM als beheersstichting
om het CAO-overleg van
de SW-sector te ondersteunen. Tjerk
Bruinsma stond als voorzitter aan de
wieg van deze ontwikkeling. Inmiddels
is hij burgemeester van Vlaardingen,
maar zijn verhaal maakt duidelijk dat
hij nog niets van zijn betrokkenheid bij
de SW-sector heeft verloren. Na een
korte terugblik over het ontstaan van
SBCM gaat zijn betoog vooral over het
belang van een goede relatie tussen
het SW-bedrijf en de gemeente(n).
betrokken gemeente(n): Laat zien waar je mee bezig
bent, maak keuzes en dilemma’s zichtbaar, nodig
bestuurders en ambtenaren uit in je bedrijf. Binnen
de gemeentelijke organisatie moet duidelijk zijn waar
het om gaat en welke rol de gemeente moet en kan
spelen”. Dit is een pleidooi voor een arbeidsmarktbeleid
met aandacht voor de SW. Maar het kan ook concreter.
Bruinsma vertelt dat hij ook bedrijven attent
maakt op de mogelijkheden werk aan SW-bedrijven
uit te besteden of SW-medewerkers aan te trekken.
Tip
Op dit praktische vlak heeft hij ook tips te geven
aan de SW-bedrijven en gemeenten. “Kijk dicht bij
huis: Welke taken kun je als SW-bedrijf voor de
gemeente(n) uitvoeren? Blijft er nu bijvoorbeeld werk
liggen? Grijp niet meteen te hoog. Begin bijvoorbeeld
met een stage, en maak duidelijk dat er kansen liggen.
Vaak lukt het een plaatsing tot een succes te
maken en is het een eerste stap naar meer samenwerking
tussen SW-bedrijf en gemeente. In de relatie
met het SW-bedrijf kan ook de gemeente een actieve
rol spelen. Ik vind bijvoorbeeld dat je bij inkoop moet
durven kiezen voor de inhuur van een SW-bedrijf op
sociale gronden en niet alleen naar de cijfers moet
kijken. Die zijn trouwens toch betrekkelijk: ook SWbedrijven
vragen een investering uit de gemeentelijke
begroting. Kortom: Zorg samen voor een goede relatie
en daarmee voor extra ontwikkelingskansen voor
individuele SW-medewerkers.”
Voorpublicatie
WILLEN, KUNNEN, DOEN;
arbeidsontwikkeling in de sociale werkvoorziening
Arbeidsontwikkeling is niets nieuws.
Veel SW-bedrijven zijn hier al jaren mee
bezig. Elk op een eigen manier. Combo
Consultancy onderzocht op verzoek van
SBCM de stand van zaken op het gebied
van arbeidsontwikkeling. Wat zijn de
verschillende visies op arbeidsontwikkeling?
Hoe vertalen die zich naar de
praktijk? Het resultaat van dit onderzoek
staat beschreven in de publicatie ´Willen,
kunnen, doen; arbeidsontwikkeling
in de Sociale Werkvoorziening´ die
eind dit jaar verschijnt. Frans Coenen,
directeur-adviseur van Combo Consultancy:
`De publicatie biedt SW-bedrijven
een inhoudelijk kader om de arbeidsontwikkeling
in de eigen organisatie tegen
af te zetten en geeft handreikingen om
de arbeidsontwikkeling in de praktijk
verder handen en voeten te geven.´
´De achtergrond van het onderzoek is
de constatering dat SW-bedrijven op
zeer verschillende wijzen invulling geven
aan arbeidsontwikkeling.´ aldus Frans
Coenen. `Waar zitten die verschillen dan
in? En hoe kunnen we die verschillen
duiden? Aan de hand van documentenanalyse,
casestudies bij vijf SW-bedrijven
en jarenlange ervaring in het veld werden
de verschillende benaderingen van
arbeidsontwikkeling in kaart gebracht.
In de kern zijn dat er drie: arbeidsontwikkeling
vanuit het perspectief van de
SW-medewerker, vanuit het perspectief
van de landelijke overheid en vanuit het
perspectief dat de verbinding legt tussen
SW-medewerker, overheid en markt.´
Speelveld
SW-bedrijven moeten gestalte geven aan
arbeidsontwikkeling binnen een complex
speelveld, waarbij zij volgens Frans
Coenen te maken hebben met drie klanten:
´De gemeenten en het Rijk die willen
dat de SW-medewerker zo snel mogelijk
doorstroomt naar zo regulier mogelijke
arbeid tegen minimale kosten, de SWmedewerker
die eisen stelt aan arbeid
en begeleiding, en de arbeidsmarkt die
eisen stelt aan medewerkers. Binnen dit
speelveld hebben de SW-bedrijven de
opdracht om passende arbeid te creëren.
Geen makkelijke opgave, omdat de vragen
en eisen van de afzonderlijke klanten
vaak slecht op elkaar afgestemd zijn.
Het boek bevat tal van voorbeelden die
laten zien wat er gebeurt als bedrijven
arbeidsontwikkeling eenzijdig benaderen.
Bijvoorbeeld van een medewerker die in
het kader van ‘ buiten is beter dan binnen’
tegen zijn wil in een groepsdetachering
in een regulier bedrijf wordt geplaatst en
daar lager gekwalificeerd werk moet uitvoeren
dan hij voorheen binnen het eigen
SW-bedrijf deed. Vanuit welk perspectief
is hier sprake van arbeidsontwikkeling?
Arbeidsontwikkeling vraagt van het
SW-bedrijf dus dat zij hierin afstemming
tussen de drie klantperspectieven realiseert.
De publicatie biedt een inhoudelijk
kader om als organisatie hiermee om te
gaan. Hoe positioneer je je als organisatie
bijvoorbeeld naar de gemeente? Hoe verbind
je in de contracten met de gemeente
het perspectief van de individuele cliënt
en de markt?´
Succes
´De mate waarin een organisatie in staat
is verbindingen te leggen tussen die
verschillende perspectieven – de doelen
van de SW-medewerker, de markt en de
overheid - lijkt in de praktijk het succes
van arbeidsontwikkeling te bepalen´,
concludeert Frans Coenen. `Het is dé
voorwaarde om tot duurzame resultaten
in de matching van mens en arbeid te
komen. En dan gaat het er natuurlijk om
hoe je dat dan doet. De publicatie biedt
daar handreikingen voor. Geen lijstjes met
criteria, geen overzicht van methodes en
meetinstrumenten. Maar een inhoudelijk
kader en daaraan verbonden handreikingen,
om organisaties te ondersteunen
bij het richting geven aan arbeidsontwikkeling
binnen de eigen strategie en
praktijk.´
Historisch perspectief
´De SW-sector houdt zich sinds haar bestaan
al bezig met arbeidsontwikkeling ´,
stelt Frans Coenen. ´In de publicatie geven
we ook een historische schets van de
wijze waarop overheid, SW-medewerker
en markt arbeidsontwikkeling door de
jaren heen hebben benaderd. Eerst was
dat vooral vanuit een ouderwetse zorgvisie.
De SW-medewerker was een patiënt
en moest geholpen worden. De relatie
met de markt was vaak amateuristisch.
De overheid was ‘open einde financier’
en bemoeide zich niet met de bedrijven.
In de jaren tachtig en negentig kwam de
gezonde bedrijfsvoering centraal te staan.
De SW-medewerker werd werknemer.
De markt werd klant. De gemeenten
begonnen zich met SW-bedrijven te
bemoeien als zij rode cijfers schreven. In
het tegenwoordige speelveld zien we de
gemeente als klant en regievoerder, de
SW-medewerker als klant en werknemer
en de markt als klant en samenwerkingspartner.
Zicht op dergelijke ontwikkelingen
helpt organisaties beter hun eigen
strategie te bepalen.´
Context
Wat is de relatie tussen de mede door
Combo Consultancy ontwikkelde arbeidsontwikkeling
(AO-)meter en de publicatie?
Frans Coenen: ´De AO-meter is een
instrument om in kaart te brengen waar
je staat als organisatie op het gebied
van arbeidsontwikkeling. De publicatie
gaat veel meer over de context. Het biedt
inzicht in achterliggende ontwikkelingen
en concepten en biedt de verdieping
om de juiste keuzes op het gebied van
arbeidsontwikkeling te maken. Geen SWbedrijf
is hetzelfde. Er valt dus geen beste
methode aan te prijzen. Of een stappenplan
voor een optimale implementatie
op te stellen. Ieder bedrijf zal zijn eigen
strategie en visie moeten ontwikkelen en
vertalen in organisatie en uitvoering. Met
deze publicatie hopen wij SW-bedrijven
daarbij te inspireren en te ondersteunen.´
12
13

Mensen ontwikkelen
door leren
Het streven in de SW-sector medewerkers zo
veel mogelijk op reguliere werkplekken te
plaatsen heeft ook een politieke dimensie. Reden
om de staatssecretaris, Ahmed Aboutaleb,
enkele vragen vanuit de sector voor te leggen.
Opleiding centraal
Voor iedereen die bij Presikhaaf instroomt, wordt op basis van
een intake een een Persoonlijk Ontwikkel Plan (POP) gemaakt.
In veel POP´s staat opleiding centraal. Ruim 25 procent van de
SW-werknemers volgt een Beroeps Bevorderende Leergang
(BBL) via het ROC RijnIJssel. `Daar zijn mensen boven de vijftig
bij die nog nooit een diploma hebben gehaald´, vertelt Joan
van Poelje. `Je ziet dat ze schoorvoetend beginnen aan zo´n
opleiding. Gaandeweg krijgen ze de smaak te pakken en willen
doorgaan met leren. Het zijn vaak mensen die nog nooit een
kans hebben gehad. Ook veel mensen die laaggeletterd zijn, die
leren dan eerst lezen en schrijven. Zo werken wij aan mensontwikkeling.
Het behalen van een diploma geeft een enorm gevoel
van eigenwaarde. Je ziet de trots toenemen. Mensen zijn niet
bang meer, durven meer.`
Werkladderscan
Presikhaaf maakt gebruik van de zogenaamde werkladderscan.
`Hiermee meet je in feite de afstand die iemand heeft tot de
reguliere arbeidsmarkt´, licht Joan van Poelje toe. `Hoe veel
ontwikkelpotentieel heeft iemand? Hoeveel begeleiding heeft
iemand nodig? Die resultaten gaan in de computer. Op basis van
de resultaten van de werkladderscan wordt aan de ontwikkeling
van medewerkers gewerkt. Stapje voor stapje: van sociale activering
tot een baan in het bedrijfsleven. En alles wat daar tussen
in ligt, want de laatste trede ligt voor de een hoger dan voor de
ander. Met de werkladderscan kunnen we ook monitoren of de
POP werkt. Immers, met dit instrument meten we of iemand
vorderingen in zijn of haar ontwikkeling maakt.´
Scholing leidinggevenden
Een aantal leidinggevenden van Presikhaaf is geschoold door
het ROC als docent. Zij hebben jarenlange ervaring met de
doelgroep. Joan van Poelje licht de keuze toe: ´Als je mensen
wilt helpen bij hun ontwikkeling moet je goed naar ze kunnen
luisteren en met ze kunnen praten. Onze leidinggevenden weten
als geen ander welke problematiek er speelt bij mensen met
een afstand tot de arbeidsmarkt. Onze leidinggevenden zijn
daardoor in staat de methodiek te vertalen naar de praktijk en
kunnen collega´s optimaal ondersteunen bij het ontwikkelen van
medewerkers.’
Financieel gezond
Joan van Poelje: `Onze aanpak levert gemotiveerde medewerkers
op die zich verder willen ontwikkelen. Dat heeft niet alleen
een sociale kant. We hebben ook een financieel gezond bedrijf.
Dat je naast ontwikkelen ook productie kunt draaien en geld
kunt verdienen, wijst de praktijk van ons leerwerkbedrijf uit.
Met ontwikkelen van mensen richt je je bovendien ook op de
toekomst. Je ziet dat er steeds minder industrieel werk komt.
Omscholing richting dienstverlening en zorg is dus noodzaak.
Ook dat vertaalt zich in de BBL-trajecten.´ Wie aan de slag wil
met mensontwikkeling door leren en scholing krijgt van Joan
van Poelje het advies het gewoon te gaan doen. `Geen dikke rapporten
schrijven, maar gewoon kleinschalig beginnen. Kijk wat
werkt en breid het stapje voor stapje uit.`
14 15

In het kader van het 10-jarig bestaan geeft SBCM, Arbeidsmarkt- en Ontwikkelingsfonds
sociale werkvoorziening, dit jaar drie magazines uit over thema’s die zeer nauw verbonden
zijn met de ontwikkeling van de SW-medewerker, namelijk: mogelijkheden op
de arbeidsmarkt, omgaan met psychische beperkingen en arbeidsontwikkeling. In deze
magazines vindt u verschillende beelden en invalshoeken zodat u inspiratie en concrete
voorbeelden aan de uitgaven kan ontlenen. Het magazine dat voor u ligt stelt het thema
‘arbeidsontwikkeling’ centraal. Het beschrijft ervaringen en visies uit de praktijk en wil u
handvatten en ideeën aanreiken voor uw dagelijks werk.
Colofon
Dit is een uitgave van SBCM, november 2008.
Concept en productie
HVR Group, management en consultancy in strategische
communicatie, Den Haag
Hoofdredactie
Patrick Dekkers
Redactie
Nathalie van Delft, Aafje Krug, Lieke Smeets, Karin Hiralal
Erratum: In het vorige nummer is de laatste zin
van het hoofdartikel weggevallen. De totale zin
luidde: "Dat vraagt weliswaar om opleidingen en
investeringen, ook van werkgevers die nu nog vaak
hogere kwalificaties voor dit soort werk vragen.
Maar het zou voor ons de markt openhouden.”
Onze excuses voor dit ongemak.
Ontwerp
Wrik (BNO), Utrecht
Fotografie
Willem Jan Ritman, Nico Kroon (foto Lucille Werner),
Marcel Rozenburg (foto Tjerk Bruinsma)
Druk
*van de garde|jémé, Eindhoven
Voor meer informatie
SBCM
Postbus 556
2501 CN Den Haag
E-mail: info.sbcm@caop.nl
Website: www.sbcm.nl
Niets uit deze uitgave mag zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van SBCM worden overgenomen.