REFERENTIEKADER REGIONAAL CRISISPLAN 2009 Een ... - NIFV
REFERENTIEKADER REGIONAAL CRISISPLAN 2009 Een ... - NIFV
REFERENTIEKADER REGIONAAL CRISISPLAN 2009 Een ... - NIFV
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
<strong>REFERENTIEKADER</strong><br />
<strong>REGIONAAL</strong> <strong>CRISISPLAN</strong> <strong>2009</strong><br />
<strong>Een</strong> procesgestuurde<br />
crisisorganisatie
Het Referentiekader Regionaal Crisisplan <strong>2009</strong><br />
<strong>Een</strong> procesgestuurde crisisorganisatie<br />
AANLEIDING<br />
De laatste jaren is er forse kritiek geweest op de rampenbestrijding en crisisbeheersing in Nederland. Hoewel<br />
erkend wordt dat gemeenten en regio’s stappen hebben gezet om de (voorbereiding op) crisisbeheersing te<br />
verbeteren, is het tegelijkertijd duidelijk dat ook nog veel moet gebeuren. Zowel vanuit het veld als vanuit<br />
Den Haag wordt geklaagd over planfixatie, bureaucratisering 1 en blinde vlekken 2 . De minister concludeert dan<br />
ook dat de huidige plannen een doel op zich zijn geworden en dat ze niet automatisch worden doorvertaald<br />
naar een operationele multidisciplinaire organisatie. De huidige plannen worden daarom vervangen door<br />
een Regionaal Beleidsplan en een Regionaal Crisisplan. De twee plannen worden genoemd in de nieuwe Wet<br />
Veiligheidsregio’s en verder beschreven in een Besluit Veiligheidsregio’s. Hiermee wordt de vrijblijvendheid en de<br />
diversiteit in planvorming aangepakt.<br />
Uit inspecties en controles van IOOV, maar ook uit evaluatierapporten van incidenten en oefeningen blijkt<br />
dat het veelal misgaat bij de beschikbaarheid van sleutelfunctionarissen voor leiding en coördinatie en de<br />
multidisciplinaire afstemming en informatievoorziening. Ook het Landelijk Beraad Crisisbeheersing komt<br />
tot deze conclusie 3 . De kwaliteit van de voorwaardenscheppende processen is achtergebleven waardoor de<br />
kwaliteit en effectiviteit van het totale systeem van rampenbestrijding en crisisbeheersing onvoldoende is<br />
geborgd. Vanaf het rapport Melding en Opschaling, Informatie en Communicatie bij Acute Rampen 4 dat in 2001<br />
is opgesteld, is verschillende keren gewezen op de gebrekkige kwaliteit van de volgende processen:<br />
• Melding en alarmering;<br />
• Op- en afschaling;<br />
• Leiding en coördinatie;<br />
• Informatiemanagement<br />
Kenmerkend voor deze processen is niet alleen dat ze een noodzakelijke randvoorwaarde zijn voor het effectief<br />
kunnen functioneren van de rampenbestrijding en crisisbeheersing, maar ook een multidisciplinair karakter<br />
hebben. Het zijn dus deze processen die de gezamenlijke bestrijding van grootschalige incidenten mogelijk<br />
maken.<br />
OPDRACHT<br />
Het fundament onder het huidige systeem voor rampenbestrijding en crisisbeheersing is gebaseerd op het<br />
Handboek Voorbereiding Rampenbestrijding 5 .<br />
In dit handboek worden 25 rampenbestrijdingsprocessen beschreven binnen de clusters bron- en<br />
emissiebestrijding; geneeskundige hulpverlening; rechtsorde en verkeer en bevolkingszorg. Als<br />
procesverantwoordelijken fungeren de klassieke partners in rampenbestrijding en crisisbeheersing: brandweer,<br />
politie, geneeskundige hulp bij ongevallen en rampen (GHOR) en de gemeente(n). Ook worden in het handboek<br />
de contouren beschreven van de ‘hoofdstructuur’ voor de incidentbestrijding procedure (GRIP). Kenmerkend aan<br />
het Handboek Voorbereiding<br />
Rampenbestrijding is dat de voorwaardenscheppende processen niet afzonderlijk<br />
worden beschreven.<br />
Sinds januari 2007 is door het projectteam Referentiekader Regionaal Crisisplan,<br />
samen met het veld, gewerkt aan het opstellen van een referentiekader voor het Regionaal Crisisplan. De<br />
doelstelling is het ontwerp van ‘een eenduidige basis voor het ontwerpen, implementeren, borgen, leren en<br />
verbeteren van de multidisciplinaire proces- en organisatiestructuur in elke Veiligheidsregio, die te alle tijde kan<br />
worden uitgerold voor een legitieme respons op grootschalige of bijzondere incidenten cq crises’.<br />
1 State of the art LBCB, 2005, Meerwaarde in plaats van meer werk<br />
2 Algemene Doorlichting Rampenbestrijding, IOOV 2006<br />
3 State of the art LBCB, 2006, Basisvereisten crisismanagement, de decentrale normen benoemd<br />
4 MOICAR, Inspectie Brandweerzorg en Rampenbestrijding, 2001<br />
5 Handboek Voorbereiding Rampenbestrijding, Ministerie van BZK, 2003<br />
2<br />
CONCEPT<br />
VERSIE
www.regionaalcrisisplan.nl<br />
info@regionaalcrisisplan.nl<br />
OPLOSSINGSRICHTING<br />
Wat opvalt bij de geschetste problemen in de rampenbestrijding, is dat het probleem niet ligt in de uitvoering.<br />
Politieagenten, brandweermensen, geneeskundige hulpverleners en gemeenteambtenaren voeren hun werk<br />
goed en professioneel uit.<br />
Het gaat vooral mis in de aansturing en ondersteuning van deze uitvoerende ‘capaciteiten’. Anders gezegd: er<br />
is een managementprobleem. De knelpunten leiding & coördinatie en informatiemanagement verwijzen daar<br />
specifiek naar.<br />
Indirect hebben melding & alarmering en op- & afschaling daar ook mee te maken; het gaat immers om het<br />
(doen) leveren van de juiste kwaliteit en kwantiteit aan personele en facilitaire voorzieningen, op de juiste plaats<br />
en op de juiste tijd. In essentie draait alles om de vraag: wie bestuurt wat?<br />
In het bedrijfsleven is een adequate en efficiënte bedrijfsvoering voorwaarde om als organisatie de door haar<br />
beoogde prestaties (producten/diensten) te leveren aan de ‘klant’. Daarom worden er binnen commerciële<br />
organisaties werkzaamheden geclusterd in organisatieonderdelen en worden er duidelijke afspraken gemaakt<br />
over rollen, taken en bevoegdheden per onderdeel en per functie. Zo’n organisatiestructuur geeft inzicht aan de<br />
vorm en werking van de organisatie, waardoor het adequaat berekend is op haar taken.<br />
<strong>Een</strong> organisatiestructuur 6 wordt opgebouwd uit drie onderdelen: een organieke, functie- en personele structuur.<br />
• De organieke structuur beschrijft de vorm van organisatorische eenheden (entiteiten) binnen een<br />
organisatie. Deze structuur kennen we als ‘het organisatieschema’ of ‘de hark’ met daarin bijvoorbeeld<br />
weergegeven de divisies, sectoren, afdelingen en teams.<br />
• De functiestructuur (of het functiegebouw) beschrijft alle voorkomende functies binnen de organisatie.<br />
Hierin is ook inbegrepen een beschrijving van bevoegdheden, verantwoordelijkheden, benodigde<br />
kennis en vaardigheden. Het is gebruikelijk de laatste twee verder uit te werken in een<br />
competentieprofiel voor de betreffende functie.<br />
• De personele structuur beschrijft de personele bezetting van functies. Hierbij gaat het om de aantallen<br />
en functieniveaus per organisatieonderdeel. Bij het inrichten van een nieuwe organisatie dient de<br />
personele bezetting geënt te zijn op het capaciteitsvraagstuk: welke kwaliteit en kwantiteit is nodig om<br />
een zeker resultaat te kunnen bereiken.<br />
PROCESGESTUURDE ORGANISATIES<br />
<strong>Een</strong> organisatie heeft structuur nodig, wil het niet verzanden in chaos. <strong>Een</strong> structuur alleen is echter niet genoeg.<br />
Het kan namelijk heel duidelijk zijn welke afdelingen, functies, functieniveaus, taken en bevoegdheden er zijn,<br />
maar als er niet wordt samengewerkt valt de hele organisatie om. Ook maakt zo’n structuur niet duidelijk welke<br />
resultaten de organisatie wil behalen en hoe die behaald moeten worden.<br />
Processen maken dit wél inzichtelijk; het zijn ketens van activiteiten in onderlinge samenhang, logisch geordend<br />
en gericht op het bereiken van resultaat (output). <strong>Een</strong> procesmodel geeft een globaal overzicht van alle<br />
activiteiten (vrij vertaald:<br />
werkzaamheden) in een organisatie, terwijl een procesbeschrijving laat zien waaruit een enkele activiteit<br />
bestaat, wat het moet opleveren en met welke andere activiteiten het samenhangt. Op die manier worden naast<br />
de organisatorische structuren ook de processtructuren zichtbaar. Dat biedt vervolgens de mogelijkheid om aan<br />
procesmanagement te doen: het beheersen, beïnvloeden en controleren, naar onze hand zetten en als het even<br />
kan voorspelbaar maken van de processen 7 .<br />
<strong>Een</strong> procesgestuurde organisatie bestaat uit vijf elementen:<br />
1. Resultaten<br />
<strong>Een</strong> proces ontleent zijn bestaansrecht aan wat het oplevert (de output). In feite draait alles om het resultaat. Zo<br />
wordt er bij het ontwerp van een proces van achter naar voren geredeneerd: welk resultaat moet er opgeleverd<br />
worden en welke activiteiten zijn er nodig om dat te bereiken? Het werken met processen is feitelijk niets anders<br />
dan het sturen op resultaten. Aan elk resultaat worden doelstellingen of normen verbonden. Deze worden<br />
eetbaar gemaakt via prestatie-indicatoren (PI).<br />
6 The art of management, deel 1 en 2, dr. Marcel Nieuwenhuis 2006<br />
7 Handboek ontwerpen met Ordening Methodiek Processen<br />
CONCEPT<br />
VERSIE<br />
3
Het Referentiekader Regionaal Crisisplan <strong>2009</strong><br />
<strong>Een</strong> procesgestuurde crisisorganisatie<br />
2. Activiteiten<br />
Elk proces is een keten van activiteiten. Dit zijn enkelvoudige processtappen, handelingen of bewerkingen. De<br />
werkstroom in een proces bevat alleen relevante activiteiten; elke stap moet een duidelijke relatie hebben met<br />
het eindresultaat. Als processen uit veel activiteiten bestaan, worden deze geclusterd in subprocessen of nog<br />
kleinere eenheden.<br />
3. Mensen<br />
Mensen verrichten een deel van de activiteiten binnen een proces. Zij worden beschouwd als actoren met een<br />
bepaalde rol. De verdeling van taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden van die actoren is cruciaal<br />
voor een effectief en efficiënt procesverloop. <strong>Een</strong> ander belangrijk aandachtspunt is het vakmanschap van de<br />
betreffende actor. Er moet steeds een evenwicht gevonden worden tussen hetgeen de processen voorschrijven<br />
en hetgeen de actor op basis van eigen inzicht en vakmanschap zelf kan bepalen. Uitgangspunt is daarbij<br />
dat processen de minimale hoeveelheid voorschriften bevatten en dat maximaal geïnvesteerd wordt in het<br />
vakmanschap van mensen. Voor de uitvoerende rollen geldt dat men het vakmanschap niet moet gaan<br />
beschrijven in procedures. Men moet het hoe van activiteiten alleen beschrijven als het echt nodig of kritisch is.<br />
4. Middelen<br />
Onder middelen worden machines, informatievoorziening, documenten en overige faciliteiten (huisvesting,<br />
materieel) verstaan, die binnen de processen zelfstandig activiteiten verrichten of door actoren gebruikt worden<br />
om activiteiten mee te verrichten.<br />
5. Kaders<br />
Het begrip kaders wordt gebruikt voor alle randvoorwaarden, vereisten (normen), plannen en ontwikkelingen<br />
die van buiten binnenkomen en bij de besturing van het proces een rol spelen. Daarbij valt te denken aan<br />
kwaliteitscriteria of normen waaraan het eindresultaat moeten voldoen of aan kaders (geld) voor de inzet van<br />
mensen en middelen. Processen hebben een onderlinge samenhang en beïnvloeden elkaar. <strong>Een</strong> sprekend<br />
voorbeeld daarvan is het ‘Droste cacao-effect’. Op het cacaobusje staat een verpleegster met een dienblad in<br />
haar hand. Op dat dienblad staat hetzelfde cacaobusje met weer dezelfde verpleegster en hetzelfde cacaobusje.<br />
Deze samenhang en verbondenheid treedt ook op bij een proces. Zo kan de output (het resultaat) van het ene<br />
proces (activiteit) het begin vormen van een ander proces. Ook de mensen en middelen die nodig zijn voor een<br />
proces, komen voort uit andere processen. Denk in dit geval aan ondersteunende processen, terwijl normen<br />
en kaders voortkomen uit besturende processen. Zelfs het verbeteren van al die processen is het resultaat van<br />
een letterlijk verbeterproces. Voor al deze processen geldt dat ze bestaan uit dezelfde structuur: resultaten,<br />
activiteiten, mensen, middelen en kaders.<br />
ALGEMEEN GELDENDE PROCESSEN<br />
<strong>Een</strong> inmiddels algemeen geaccepteerd uitgangspunt is dat er in elke organisatie drie hoofdsoorten processen<br />
zijn: primaire – op de klant gerichte – processen, ondersteunende processen en besturende processen. Deze<br />
basisindeling is een generiek sjabloon waarbinnen elke organisatie zijn eigen variaties kent. Primaire processen<br />
zijn daarbij het meest onderscheidend, omdat ze direct te maken hebben met de daadwerkelijke en unieke<br />
productie en levering van diensten en goederen aan een ‘klant’. Te denken valt aan het bestrijden van brand of<br />
emissie van gevaarlijke stoffen, het afzetten van het brongebied, het met ambulances vervoeren van gewonden<br />
en het evacueren van mensen. Besturende en ondersteunende processen, die ten dienste staan aan de primaire<br />
processen, zijn echter nauwelijks onderscheidend en bij vrijwel alle organisaties in hoofdlijnen hetzelfde<br />
opgebouwd.<br />
Bron: The Art of Management,<br />
Nieuwenhuis 2006<br />
4<br />
CONCEPT<br />
VERSIE
www.regionaalcrisisplan.nl<br />
info@regionaalcrisisplan.nl<br />
BESTURENDE PROCESSEN<br />
Besturende- of managementprocessen zijn generiek binnen organisaties en omvatten alle activiteiten<br />
betreffende besluitvorming, plannen, controleren, evalueren en bijsturen. Deze processen zijn onder te verdelen<br />
in drie besturende niveaus:<br />
1. Strategisch niveau (richten)<br />
Strategische besturing geeft richting aan de organisatie. Welke nieuwe resultaten moeten we op termijn<br />
als organisatie neerzetten? En wat betekent dat voor onze mensen. Moeten we ze nieuwe kennis en<br />
vaardigheden gaan aanleren of moeten we nieuwe mensen werven? Welke middelen hebben we nodig, in<br />
termen van informatievoorziening en nieuwe faciliteiten. In welke richting moeten we de structuur en cultuur<br />
gaan aanpassen en met welke ketenpartners (leveranciers) gaan we strategische allianties aan? <strong>Een</strong> greep<br />
uit de vragen die aan de orde zijn bij strategische besturing. Het antwoord op deze vragen in termen van<br />
doelstellingen, maatregelen en scenario’s wordt een strategie genoemd. Het strategisch niveau stuurt het<br />
tactische niveau aan.<br />
2. Tactisch niveau (inrichten)<br />
Tactische besturing gaat over het inrichten van de organisatie. Waar op strategisch niveau besluiten zijn<br />
genomen voor de richting van de komende periode, gaat het hier om de vertaling van die keuzes in<br />
consequenties voor de organisatie. Welke resultaten gaan we precies halen en met wie maken we daar afspraken<br />
over? Hoe koppelen we mensen en middelen aan de verschillende resultaatgebieden. Welke planningen horen<br />
daarbij? Het tactisch niveau stuurt op zijn beurt weer het operationele niveau aan.<br />
Bron: The Art of Management,<br />
Nieuwenhuis 2006<br />
3. Operationeel niveau (verrichten)<br />
De operationele besturing betreft het verrichten, de feitelijke uitvoering van de primaire, ondersteunende en<br />
verbeterprocessen. Dit is het operationeel management.<br />
De drie besturende niveaus laten de gelaagdheid in een organisatie zien, ofwel hoe de aansturing is<br />
georganiseerd op staf- en commandovoeringsniveau. De verbinding tussen deze niveaus wordt gelegd<br />
doordat het ene niveau een opdracht (of werkkader) verstrekt aan het andere niveau. Deze rapporteert<br />
vervolgens aan het eerste niveau terug via een situatierapport. Het doel, de inhoud, procesrollen, prestatieindicatoren<br />
(kwaliteit), benodigde hulpmiddelen en wettelijke vereisten van deze ‘besturingsproducten’<br />
kunnen worden beschreven via de methode van procesen productbeschrijvingen, welke ontleend wordt aan<br />
de Ordeningsmethodiek Processen (OMP). <strong>Een</strong> voorbeeld van zo’n geschakelde besturingsrelatie op het gebied<br />
van crisisbeheersing is die tussen burgemeester als opperbevelhebber, de operationeel leider en de leider<br />
Commando Plaats Incident.<br />
CONCEPT<br />
VERSIE<br />
5
Het Referentiekader Regionaal Crisisplan <strong>2009</strong><br />
<strong>Een</strong> procesgestuurde crisisorganisatie<br />
ONDERSTEUNENDE OF SECUNDAIRE PROCESSEN<br />
Voor een goede aansturing van de organisatie op genoemde drie niveaus zijn ondersteunende of secundaire<br />
processen van levensgroot belang. Deze processen zijn gericht op het leveren van producten en diensten<br />
aan de organisatie zelf, aan interne klanten. Zonder deze ondersteunende processen valt er weinig te<br />
sturen, omdat zij bijvoorbeeld zorgen voor mensen, middelen, informatie en facilitaire voorzieningen. Er zijn<br />
verschillende ondersteunende processen te benoemen, maar voor het Referentiekader Regionaal Crisisplan zijn<br />
informatiemanagement en resourcemanagement het belangrijkst:<br />
• informatiemanagement is het plannen, uitvoeren, controleren en bijsturen van activiteiten, gericht<br />
op het tijdig en in de juiste kwaliteit verwerven, verwerken, veredelen en verstrekken van<br />
(technologische) informatie(voorzieningen);<br />
• resourcemanagement is het plannen, uitvoeren, controleren en bijsturen van activiteiten, gericht op<br />
het tijdig en in de juiste kwaliteit en kwantiteit verwerven en ter beschikking stellen van personele en<br />
facilitaire voorzieningen, zoals huisvesting, services & middelen en ICT.<br />
Ondersteunende processen worden ook wel secundaire processen genoemd. Dit suggereert ondergeschiktheid<br />
aan besturende en primaire processen, maar niets is minder waar. Het coördineren van brandbestrijding,<br />
gewondenvervoer of afzetting van het brongebied is bijvoorbeeld onmogelijk als niet tijdig de juiste kwaliteit<br />
en kwantiteit personeel, faciliteiten en informatie worden geleverd. Organisaties zijn afhankelijk van deze<br />
ondersteunende processen, of zoals het Landelijk Beraad Crisisbeheersing zegt: “Ze zijn randvoorwaardelijk<br />
voor het goed kunnen functioneren.” Secundair houdt hier dan ook in dat het om ondersteunende processen<br />
gaat, die niet direct te maken hebben met primaire, klantgerichte activiteiten van een organisatie. In termen<br />
van crisisbeheersing gaat het dan om processen die niet direct te maken hebben met de daadwerkelijke<br />
hulpverlening en rampenbestrijding op straat.<br />
PLAN – DO – CHECK - ACT<br />
Zoals we hebben laten zien, zijn processen resultaatgericht. Het gaat om wat er uitkomt, de output. Als een<br />
proces niet het gewenste resultaat oplevert, dient er ingegrepen te worden in één van de vijf elementen waaruit<br />
een proces bestaat. Dit bijsturen gebeurt op basis van een ‘regelkring’ die ten grondslag ligt aan ieder proces. In<br />
deze kring wordt permanent bewaakt of het beoogde resultaat ook daadwerkelijk bereikt wordt.<br />
Bron: The Art of Management,<br />
Nieuwenhuis 2006<br />
De meest gebruikte regelkring bij processturing is de Deming-cirkel, vernoemd naar bedenker dr. W. Edwards<br />
Deming. De cyclus bestaat uit het formuleren van een plan, waarin de oplossingen van een probleem worden<br />
beschreven. Dat plan wordt uitgevoerd en na verloop van tijd geëvalueerd. Mocht blijken dat er verbeteringen<br />
mogelijk zijn, dan zal het plan worden aangepast en start de cyclus opnieuw.<br />
6<br />
CONCEPT<br />
VERSIE
www.regionaalcrisisplan.nl<br />
info@regionaalcrisisplan.nl<br />
INTEGRALITEIT<br />
Organisatiestructuur en procesmodel kunnen niet los van elkaar worden gezien. Samenwerken met andere<br />
hulpverlenende organisaties wordt verbeterd, omdat de dwarsverbanden in de organisatie zijn ingebed. Het<br />
‘procesdenken’ gaat uit van het te behalen resultaat. Door de hele organisatie heen, eventueel gecombineerd<br />
met externe partners, wordt gewerkt aan het tevreden stellen van de klant (horizontaal). Zonder goede<br />
organisatiestructuur hangen die werkverbanden echter als los zand aan elkaar. <strong>Een</strong> combinatie van deze<br />
twee manieren van denken is in onze optiek het beste van twee werelden. Het zorgt voor samenhang en<br />
inzicht in organieke eenheden, functionarissen en activiteiten binnen een organisatie, terwijl het te behalen<br />
resultaat voorop staat. Samenwerkingsverbanden worden daardoor makkelijker aangegaan en grenzen tussen<br />
organisaties vervagen. Het Referentiekader Regionaal Crisisplan geeft daarom richtlijnen voor het inrichten van<br />
een organisatiestructuur, waarbij de nadruk ligt op processen en de resultaten die daarmee behaald moeten<br />
worden. Het gaat immers om het waarborgen van adequate hulpverlening aan burgers ten tijde van een crisis.<br />
Het op deze manier omgaan met processen heeft de volgende voordelen:<br />
1. Toename effectiviteit en efficiëntie<br />
Bij elk proces staat het resultaat centraal. Deze invalshoek garandeert effectiviteit (doelgerichtheid) door een<br />
permanente resultaatgerichtheid binnen alle activiteiten. Naast effectiviteit stijgt ook de efficiëntie. In elk proces<br />
wordt de inzet van mensen en middelen afgemeten aan de mate waarop zij bijdrage aan het beoogde resultaat.<br />
2. Hogere overdraagbaarheid<br />
Door de eenduidige vastlegging zijn processen ook makkelijk overdraagbaar. Kennis kan snel en gemakkelijk<br />
worden overgedragen, bijvoorbeeld aan nieuwe medewerkers of collega’s van andere hulpdiensten; ook<br />
wordt het zo makkelijk functionarissen van elkaar te ‘lenen’ of multidisciplinair samen te werken, aangezien de<br />
processen – de activiteiten om het resultaat te halen – overal gelijk zijn.<br />
3. Betere beheersbaarheid<br />
Processen zorgen ervoor dat de organisatie beter beheersbaar is. Het management stuurt op basis van vooraf<br />
vastgelegde normen, waaraan het resultaat moet voldoen. Processen vormen bovendien de basis voor allerlei<br />
vormen van zelfsturing op de ‘werkvloer’. De resultaten staan immers vast: met een team medewerkers is<br />
eenduidig afgesproken onder welke randvoorwaarden ze aan de slag kunnen.<br />
4. Groter lerend vermogen<br />
Ten slotte versterken processen het lerend en corrigerend vermogen van een organisatie. De processen brengen<br />
immers alle activiteiten van een organisatie in beeld. Het leert mensen verder kijken dan de eigen werkplek,<br />
lokaliseert knelpunten in processen en in de samenwerking tussen afdelingen of organisaties. Doordat duidelijk<br />
is waar het wringt, kan het proces daarop worden aangepast. Aangezien er normen zijn vastgesteld voor het<br />
resultaat dat een proces moet behalen, kan gemeten worden of een proces verbetering of verslechtering laat<br />
zien. <strong>Een</strong> tweede verfijning binnen het begrip processen is die in abstractie, afhankelijk van de complexiteit:<br />
hoofdprocessen, processen, subprocessen en procedures.<br />
In een tabel:<br />
Indeling van processen naar soort en abstractie<br />
Hoofdproces Proces Subproces Procedures<br />
Besturend<br />
Primair<br />
Secundair<br />
CONCEPT<br />
VERSIE<br />
7
Het Referentiekader Regionaal Crisisplan <strong>2009</strong><br />
<strong>Een</strong> procesgestuurde crisisorganisatie<br />
CAPACITEITENMODEL<br />
We hebben laten zien dat een organisatiestructuur en een procesmodel beide belangrijk zijn voor het op<br />
orde brengen van de Nederlandse crisisbeheersing. Voor een goede voorbereiding en reactie op crises is het<br />
noodzakelijk om te weten welke partijen in het veld er allemaal bij betrokken zijn. Het in samenhang brengen<br />
daarvan levert een organisatiestructuur op. In onze ogen moeten vervolgens processen beschreven worden, die<br />
ervoor zorgen dat er onderling – dus multidisciplinair – samengewerkt gaat worden. De organisatiestructuur<br />
en het procesmodel leggen we vervolgens figuurlijk over elkaar heen. Daardoor wordt het mogelijk processen<br />
aan organieke eenheden, functies en functionarissen te koppelen. Deze zijn vervolgens verantwoordelijk voor<br />
hún ‘keten van activiteiten’. Als dit eenmaal vastligt, is duidelijk wie waarvoor verantwoordelijk is en wie met<br />
wie samenwerkt. Met name op besturend en ondersteunend niveau is dit van belang, omdat het in de huidige<br />
systematiek van rampenbestrijding niet is geregeld en een tijdelijke rampenbestrijdingsorganisatie daardoor<br />
nooit goed kan functioneren.<br />
Bron: The Art of Management,<br />
Nieuwenhuis 2006<br />
Zoals gezegd laat het capaciteitenmodel alle activiteiten (processen) in een organisatie zien en wie daarvoor<br />
verantwoordelijk zijn. Zo is eenvoudig te zien voor welke werkzaamheden welke organieke eenheden en<br />
functionarissen benodigd zijn.<br />
Bij een piekbelasting wordt daardoor snel inzichtelijk of de organisatie voldoende eigen deskundigen<br />
(capaciteiten) in huis heeft, of dat elders moet ‘lenen’. In het kader van crisisbeheersing betekent dit, dat een<br />
tijdelijke regionale crisisbeheersingsorganisatie op basis van dit capaciteitenmodel snel duidelijk heeft of<br />
een crisis met eigen capaciteiten (mensen en middelen) opgevangen kan worden, of dat ondersteuning van<br />
andere organisaties gewenst is. Aangezien het capaciteitenmodel gedetailleerd inzicht geeft in de opbouw<br />
en activiteiten (processen) van een organisatie, wordt het mogelijk een en ander kwalitatief op elkaar af te<br />
stemmen. In personele zin kunnen competentieprofielen opgesteld en gekoppeld worden aan functies in de<br />
organisatie. Het gaat dan om bijvoorbeeld kennis, ervaring en persoonlijke eigenschappen die iemand moet<br />
bezitten, om een functie te kunnen uitoefenen. Het Referentiekader Regionaal Crisisplan bevat referenties voor<br />
het opstellen van zulke competentieprofielen, waarbij het met name gaat om de kwaliteiten die benodigd zijn<br />
voor het kunnen uitvoeren van besturende en ondersteunende processen. Het referentiekader beoogt hiermee<br />
de huidige gebreken op dit vlak te niet te doen. Het vaststellen van vakinhoudelijke competenties per kolom<br />
blijft voorbehouden aan de desbetreffende beroepsorganisaties.<br />
SAMENGEVAT.<br />
De kernvraag - gelet op de geconstateerde knelpunten - is: wie bestuurt wat? De functieomschrijving van deze<br />
actor binnen het netwerk is gebaseerd op drie elementen: plaats binnen het netwerk, functienaam, taken,<br />
bevoegdheden en verantwoordelijkheden en daarvoor noodzakelijke kennis en vaardigheden. Dit vormt het<br />
uitgangspunt van de voorliggende referenties.<br />
8<br />
CONCEPT<br />
VERSIE