adm.dir. Birger Kruse
adm.dir. Birger Kruse
adm.dir. Birger Kruse
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
God <strong>adm</strong>inistrasjon<br />
er nøkkelen til suksess<br />
(også etter vår omstilling til NMBU)<br />
<strong>Birger</strong> <strong>Kruse</strong><br />
Adm. <strong>dir</strong>ektør<br />
NVH<br />
24.01.2013 OPAD - møte /BK 1
Halvparten av omstillinger mislykkes!<br />
Målene for ambisiøse/ omstillingen tok for<br />
lang tid/ reelle feilvurderinger<br />
Frykt for økonomiske konsekvenser og<br />
negative følger for meg<br />
Høyere krav medfører stress - uten at<br />
kontroll og støtte oppleves<br />
Økt usikkerhet medfører diffus motstand<br />
24.01.2013 OPAD - møte /BK 2
Hvordan få til god endring<br />
1. Bevissthet om lokale normer<br />
2. Hensyn til mangfold<br />
3. Leders tilgjengelighet<br />
4. Konstruktiv konflikthåndtering<br />
5. Tidlig rolleavklaring<br />
(Saksvik, Nystrø og Tvedt, 2008)<br />
24.01.2013 OPAD - møte /BK 3
Normer + mangfold i reaksjoner<br />
”Slik gjør vi det hos os” er faktisk viktig!<br />
Normer reflekterer virksomhetens<br />
underliggende verdier: ”Intern tillit” som<br />
er en premiss for gode endringsprosesser<br />
Mangfoldet i reaksjoner – noen få<br />
veltalende fører ordet contra mange som<br />
tier<br />
Interne maktbalanser gjør at man er nødt<br />
til å fange opp/ lytte til mangfoldet i<br />
organisasjonen<br />
24.01.2013 OPAD - møte /BK 4
Leders tilgjengelighet (!)<br />
Lederne spiller en avgjørende rolle for hvordan<br />
medarbeiderne takler omstillinger<br />
Ledere som deler (usikker) informasjon med de<br />
ansatte – viser medarbeidernes betydning - og<br />
skaper grunnlag for tillit og åpen kommunikasjon<br />
Lederne må fange opp ryktespredning i tide og<br />
stoppe den<br />
Måten informasjon gis på er avgjørende for<br />
kommunikasjonen etterpå<br />
24.01.2013 OPAD - møte /BK 5
Lederen<br />
Har både styringsrett og omsorgsplikt<br />
Må vise stor toleranse for usikkerhet<br />
Må være ”kaos-støtdemper” - medarbeiderne bør<br />
føle seg trygge på at lederne vet hva de gjør/<br />
manøvrere i kaoset!<br />
Må signalisere at vi trenger de ansattes<br />
engasjement og bistand<br />
Passer på & beskytte kjerneverdier contra<br />
endring & nye ideer – en balanse<br />
24.01.2013 OPAD - møte /BK 6
Vær konstruktiv<br />
Mye savn, frykt for det nye, frykt for å mislykkes gir<br />
konflikter; Men:<br />
Kanaliser konfliktenergien i en konstruktiv retning<br />
Det koster - ikke å løse konflikter!<br />
Skap klima for gjensidig respekt & dialog<br />
Problemet er noe – ikke noen<br />
Frem med synspunktene – ikke lav syndebukke<br />
24.01.2013 OPAD - møte /BK 7
Tidlig rolleavklaring<br />
Alle har behov for forutsibarhet<br />
Forståelse hos den enkelte skapes vanskelig før<br />
man har funnet sin plass/rolle i den nye<br />
organisasjon<br />
Rollekonflikten den vanligste konfliktskaper<br />
Oversikten over kollegaens nye rolle også viktig!<br />
Tilstrekkelig informasjon avgjørende<br />
24.01.2013 OPAD - møte /BK 8
OPAD-prosjektet<br />
Tro på fusjonen – se muligheter: Eks. blir evt.<br />
større <strong>adm</strong>inistrative miljøer spennende!<br />
OPAD er jo (nesten) i rute! Det jobbes bra - tross<br />
press<br />
”Pukkelkostnader” og ”pukkeljobbing” krever<br />
prioriteringer fra lederne ift. linjearbeidet<br />
Kom oftere i vi-følelse-modus!<br />
Våre konflikter behøver aktører – ikke ofre!<br />
24.01.2013 OPAD - møte /BK 9
Change language