Organisasjonskultur - SiO

Organisasjonskultur
Artikkelen er skrevet av Marthe Amundsen
I denne artikkelen kan du lese om begrepet organisasjonskultur.
Artikkelen er utarbeidet til bruk i Studentlivs lederkurs, men kan
også fungere som en selvstendig artikkel.
Begrepsavklaring
• Begrepet organisasjon skiller seg fra både sosial gruppe og institusjon.
• Organisasjon - Noe mennesker kan lage ut fra forskjellige fellesskapsinteresser. Her
er det et felles mål som knytter menneskene sammen, og man har etablert prosedyrer
eller retningslinjer som samordner arbeidet til deltakerne mot realisering av disse
felles målene. En organisasjon er et sosialt system som er bevisst konstruert for å
realisere bestemte mål (Definisjon fra Etzioni 1982, i Jacobsen & Thorsvik 1997).
• Sosial gruppe - Her kan vi ikke snakke om bestemte mål eller fastsatte
prosedyrer/retningslinjer. En sosial gruppe kan for eksempel være en familie eller en
vennekrets.
• Institusjon - Noe som samfunnet har opprettet med tanke på å et bestemt formål,
dvs. noe som samfunnet bruker for å nå et mål (løse sine oppgaver/mål).
”Organisasjonskultur” – forskjellige definisjoner
”(Organisasjonskultur er) et mønster av grunnleggende antagelser –
oppfunnet, oppdaget eller utviklet av en gitt gruppe etter hvert som den
lærer å mestre sine problemer med ekstern tilpasning og intern
integrasjon – som har fungert tistrekkelig bra til at det blir betraktet som
sant, og som derfor læres bort til nye medlemmer som den riktige måten
å oppfatte på, tenke på og føle på i forhold til disse problemene.” 1
I Scheins definisjon er det grunnleggende at vi ikke kan snakke om
organisasjonskultur uten å knytte begrepet kultur til en eller annen
1 Schein 1985, I: Jacobsen & Thorsvik 1997:103
1

gruppe i organisasjonen som deler et sett av grunnleggende antagelser.
For det andre viser Schein at kultur er basert på læring. Læring viser til
hvordan man tilpasser den måten som en virksomhet er blitt utført på
tidligere, til nye erfaringer og forandringer som man oppfatter i en
arbeidssituasjon. Det er viktig å forstå at kultur utvikles etter hvert som
en gruppe lærer å mestre sine problemer både i forhold til omgivelsene
(for eksempel klienter, kunder og leverandører) og problemer med intern
integrasjon (for eksempel hvordan man skal kommunisere og samarbeide
med andre grupper i organisasjonen). For det tredje forteller denne
definisjonen oss at kulturen kun opprettholdes så lenge medlemmene i
organisasjonen oppfatter den som riktig. For det fjerde understreker
Schein at den gjeldende kulturen i en gruppe vil bli lært bort til nye
medlemmer som den riktige måten å oppfatte, tenke og føle på. Her viser
Schein hvordan nye medlemmer sosialiseres inn i organisasjonens
meningsverden. Denne definerer hva som er riktig og hva som er galt, og
hvordan ting gjøres ”her hos oss”.
”Organisasjonskultur er den måten vi gjør tingene på her hos oss.” 2
Med utgangspunkt i denne populærdefinisjonen lister Ulstein opp noen
trekk som beskriver begrepet og forteller oss måten det brukes på:
• Organisasjonskulturen er oftest ubevisst
• Organisasjonskultur omfatter de selvinnlysende reglene som aldri er
blitt formulert, vaneløsningene, den delen av verdensbildet som tas
for gitt osv.
• Organisasjonskultur er ikke observerbare hendelser eller
interaksjonsmønstre (slik den populære definisjonen antyder), men
heller tankesystemer eller mentale skjemaer.
• Organisasjonskultur er medlemmenes felles grunnleggende
antagelser om virkeligheten slik den er, om hvordan virkeligheten
burde være og om organisasjonens rolle.
2 Ulstein 1998:s. 237
2

• Organisasjonskulturen er stabil over tid, styrer medlemmenes atferd
i organisasjonen og gir organisasjonen særegne trekk som skiller
den fra andre organisasjoner. 3
”Organisasjonskultur er de sett av felles delte normer, verdier og
virkelighetsoppfatninger som utvikler seg i en organisasjon når
menneskene handler med hverandre og omgivelsene” 4
I denne definisjonen er det viktig å legge til en historie-/erfaringsdel.
Definisjonen kan tolkes dit hen at organisasjonskulturen kan trekkes ut av
organisasjonens historiske kontekst. En vesentlig del av kulturen er
overlevert erfaring – organisasjonens tradisjon.
Kultur er grunnlaget for identitet og dannelse av grupper
Det latinske ordet colere, som er opphavet til vårt kulturbegrep, betyr å
bearbeide. I vid forstand viser begrepet kultur til trekk ved vår tenkning,
erfaring og kunnskap om tilværelsen og våre ideer, verdier og normer i
livet. Mennesker søker hele tiden etter å finne mening eller orden i
tilværelsen. Dette gjør vi ved å tolke virkeligheten på vår spesielle måte.
Vi kan forstå kultur som ”et nedarvet etisk levevis som gjennom tilvenning
får mennesker til å tenke og handle på en bestemt måte, for eksempel i
en familie, i en organisasjon eller i et samfunn” 5 Disse etiske kodene kan
variere fra hvordan man spiser og kler seg til hvordan man skal
samhandle og skille mellom rett og galt. Overalt hvor mennesker
samhandler, vil det finnes kulturer som et overlevert mønster av meninger
og etiske koder. Kultur blir dermed grunnlaget for identitet og dannelse av
grupper. Alle mennesker sosialiseres inn i kultur som skaper orden,
forutsigbarhet og mening for den enkelte. Gruppekulturen vil prege
3 Ulstein 1998:s. 237-238
4 Bang 1995, I: Ulstein 1998:s. 238
5 Fukuyama 1995, I: Jacobsen & Thorsvik 1997:s. 102
3

hvordan den enkelte tankemessig konstruerer seg bilder og oppfatninger
av virkeligheten, og hvordan vedkommende handler. 6
Leder har ansvar for hvordan organisasjonskulturen utvikler
seg
”Leadership is culture-influencing activity, the management of meaning” 7
Dette betyr ikke nødvendigvis at det er lederne som skaper eller endrer
kulturen, men at ledelse er en kulturell manifestasjon som påvirker andre
manifestasjoner, som for eksempel den delte forståelsen av mål,
arbeidsmåter og miljøet.
Ledelse skjer alltid innenfor en kontekst. Vi kan ikke si at ledelse utøves
fra et nullpunkt, det vil alltid være en kontekst der som påvirker måten
ledelsen utøves på. Dette betyr at ledelse vil bli påvirket av den
eksisterende kulturen i organisasjonen og de forskjellige
meningsmønstrene som er utviklet gjennom historien (tradisjonen). Det er
vanlig å snakke om hvordan ledere påvirker og endre kulturen, men her
understrekes det at man må se ledelse i forhold til den allerede
eksisterende kulturen i den enkelte organisasjon. Ledere prøver heller å
bringe den eksisterende kulturen videre enn å avvike fra den. Mesteparten
av ledelse er kulturdrevet ved at delte meninger og normer informerer
ledere om hvordan de skal handle. Det blir viktig for lederne å tolke
kulturen i den enkelte organisasjon. ”Ledelse skjer inne i kulturen heller
enn på utsiden.” 8
Ledelse handler mye om å tolke de signalene, de tegnene som gis i
organisasjonen. For å utøve god ledelse er det viktig at lederen klarer å
6 Jacobsen & Thorsvik: s.102-103
7 Alvesson 2001:s.105
8 Alvesson 2001:s.116
4

tolke kulturen i organisasjonen og ikke bryter med den tradisjonen som
ligger som organisasjonens grunnlag. Nye ideer og initiativer lykkes bedre
hvis de passer inn med de dominerende verdiene og meningene. Det
finnes alltid forventninger til ledelse i en organisasjon, og ved å ta disse
forventningene i betraktning vil ledere bli bedre forstått som ”overførere”
(videreførere) enn ”herrer” av kulturen. Ledere bør handle som ”cultural
engineers”. De influerer den pågående reproduksjonen og korrigeringen
av organisasjonskulturen betydelig mer enn noen andre medlemmer i
organisasjonen. 9
Ledelsens atferd har stor betydning for hvordan medlemme i
organisasjonen opplever kulturen, ledelsen setter en standard for sosialt
klima, grad av varme og støtte, formidlingsformer, systemer for belønning
og straff og grad av aksept for individuell autonomi. Dette er viktig å
merke seg i organisasjoner med flat struktur; det vil alltid finnes en
ledende gruppe som er med på å sette en kulturell standard (i
kombinasjon med den allerede eksisterende standarden). Det er helt
naturlig at man som organisasjonsmedlem legger merke til hva ledelsen
rutinemessig foretar seg og hva lederen spør om eller er opptatt av. Her
er det ekstra viktig å være oppmerksom på at ens egen ubevisste atferd
former kulturen like mye som bevisst lederfilosofi gjør. Det vil alltid være
en fordel om lederen er bevisst i sin omgang med medlemmene og
reflekterer over handlingsmønstre.
Organisasjonskultur - og lederens innvirkning på den - henger sammen
med hvilken struktur organisasjonen har. De fleste studentforeningene
følger en tilnærmet flat struktur. Situasjonen endrer seg i det men for
eksempel går over til en sterk sentralisert struktur, hierarkisk
organisering. Da vil det være en mer lukket kultur og man vil danne seg
egne subkulturer i organisasjonen – kulturer som kanskje står mot
hverandre.
9 Alvesson 2001:s.117
5

I en forening med mye utskifting er det viktig å tenke langsiktig når det
gjelder organisasjonskultur. Vervet som leder har en kort levetid (ett til to
semestre) og det vil derfor ikke være fordelaktig med total endring av
kulturen. Derfor er det grunnleggende at lederen setter seg inn i
foreningens historie og tradisjon slik at han/hun kan videreføre
foreningens kultur i den beste retningen.
Langsiktig tenkning er også viktig for å unngå at enkelte grupper i
foreningen prioriteres – suboptimering. Helheten er helt sentral i slike
foreninger. Suboptimering kan ødelegge den etablerte
organisasjonskulturen og skape egne kulturer innad i foreningen. Dette
kan føre til at grupper i foreningen står mot hverandre og isolerer seg fra
hverandre. For å unngå dette er det viktig at lederen/ledelsen er tydelig i
sitt arbeid. Lederen er med på å skape den virkeligheten foreningens
medlemmer tolker ut fra. Et viktig punkt her er at lederen jobber med å
utvikle samforståelse i forhold til foreningens visjon, mål og strategi.
Kreativitet og endring
Hva er kreativitet? Kreativitet handler om å se nye muligheter – det å
kunne sette sammen kjente ting på nye måter. Kreativitet er en prosess.
Kreativitet er opplevelse. Kreativitet er holdninger. Kreativitet handler om
å stå på, ikke gi opp, men lete og leke videre på jakten etter noe nytt og
bedre. Kreativitet er å tørre – tørre å gå på ukjente veier. Det er
prosessen som bestemmer om du er kreativ, ikke produktet. Produktet
kan være mer eller mindre vellykket, men det betyr ikke at du ikke har
vært kreativ underveis. Det at du ikke gir opp, men stadig forsøker nye
veier, nye alternativer, viser at du arbeider kreativt.
Hva er endring? Organisatorisk endring innebærer at noe forandres. Dette
kan skje på ulike måter. Et alternativ er at det utvikles nye elementer i
6

tillegg til de organisasjonen allerede har. Dette kan for eksempel være en
forening som oppretter et helt nytt verv, eller en helt ny undergruppe.
Alternativt kan eksisterende elementer koples sammen eller splittes opp
på en ny måte. Dette kan medføre en total endring av organisasjonens
struktur. Organisatorisk endring kan også skje ved at man forkaster
eksisterende elementer. Dette kan innebære at noe helt nytt kommer i
stedet, men også at det ”gamle” forkastes.
Endring innbærer i mange tilfeller en nytenkning; at man skal gjøre noe
nytt. Her ser vi en klar sammenkopling mellom kreativitet og endring. Men
kreativitet er et videre begrep enn endring da kreativitet kan foregå uten
at organisasjonsendring finner sted. I tillegg er det viktig å poengtere at
endring ikke alltid representerer noe nytt. Ofte kan vi observere at
organisasjoner går tilbake til ”gamle og velkjente”
organisasjonsstrukturer, målsettinger og lignende. 10
10 March og Olsen 1989
7

Kilder
Alvesson, Mats (2001). Understanding organizational culture. London: SAGE Publications.
Erlien, Bente (1997)”Intern kommunikasjon“ Tano Aschehoug
Fløistad, Guttorm (1991)”Kunsten å omgås hverandre” Gyldendal
Fogh Kirkeby, Ole (2001) ”Organisasjonsfilosofi” Samfundslitteratur
Grendstad, Nils Magnar (1990) ”Hva styrer min adferd” Didakta
Hjerkinn Haug, Stig (2002)”Stigs bok om kreatvitet” Chr. Skibsteds forlag
Jacobsen, Dag Ingvar og Thorsvik, Jan (1997) ”Hvordan organisasjoner fungerer.
Innføring i organisasjon og ledelse” Bergen: Fagbokforlaget.
Strand, Torodd (2001) ”Ledelse, organisasjon og kultur” Bergen: Fagbokforlaget.
Ulstein, Kristen (1998) Organisasjon og ledelse i frivillig arbeid. Oslo:
Universitetsforlaget.
Rasmusson, B. og Grön, L. (1996) ”Medarbeiderskap” Stockholm: AmuMedia.
Røvik, Kjell Arne (1998) Moderne organisasjoner: Trender i organisasjonstenkningen ved
tusenårsskiftet. Bergen: Fagbokforlaget
Steen Jensen, Ingebrigt(2002) ”Ona fyr” Dinamo
Ulstein, Kristen (1998) Organisasjon og ledelse i frivillig arbeid. Oslo:
Universitetsforlaget.
Wollebæk, Dag og Sivesind, Karl Henrik (2000) Er deltakelse i frivillig arbeid nyttig på
arbeidsmarkedet? Publisert i Søkelys på arbeidsmarkedet, 2000 årgang 17:131-138.
Wollebæk, Dag og Selle, Per (2002) ”Det nye organisasjonssamfunnet. Demokrati i
omforming” Bergen: Fagbokforlaget
8