Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013 1 - Fellesforbundet

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013KAP. I Partsforhold, virkeområde og varighet ................................................................. 4§ 1-1 Partsforhold og virkeområde.................................................................................................. 4§ 1-2 Varighet .................................................................................................................................. 4KAP. II Krav om opprettelse av tariffavtale ...................................................................... 4§ 2-1 Krav om tariffavtale ................................................................................................................ 4§ 2-2 Vilkår for å kreve tariffavtale .................................................................................................. 4§ 2-3 Valg av tariffavtale .................................................................................................................. 4§ 2-4 Lærlinger................................................................................................................................. 4§ 2-5 Virkningstidspunkt .................................................................................................................. 5§ 2-6 Overgangsordninger ............................................................................................................... 5§ 2-7 Vertikale avtale- og organisasjonsforhold .............................................................................. 5§ 2-8 Overgang til ny tariffavtale ..................................................................................................... 5§ 2-9 Behandling av krav om tariffavtale......................................................................................... 5§ 2-9.1 Skriftlighet ..................................................................................................................... 5§ 2-9.2 Frist for bekreftelse ....................................................................................................... 5§ 2-9.3 Forhandlinger ved tvist ................................................................................................. 5§ 2-9.4 Tvisteløsning ................................................................................................................. 5§ 2-10 Bedrifter som trer ut av HSH ............................................................................................. 6§ 2-11 Oversikt over tariffbundne bedrifter ................................................................................. 6§ 2-12 Bedrifter som ikke lenger har organiserte ansatte ............................................................ 6KAP. III Organisasjonsretten, fredsplikt og tvisters behandling ......................................... 6§ 3-1 Organisasjonsretten ............................................................................................................... 6§ 3-2 Fredsplikt ................................................................................................................................ 6§ 3-3 Behandling av tvist som angår overenskomstene .................................................................. 7§ 3-3.1 Lokal behandling ........................................................................................................... 7§ 3-3.2 Sentral behandling ........................................................................................................ 7§ 3-3.3 Arbeidsretten ................................................................................................................ 7§ 3-4 Tvist vedrørende krav om opprettelse av tariffavtale ............................................................ 7§ 3-4.1 Den faste tvistenemnd .................................................................................................. 7§ 3-4.2 Tvistenemndas avgjørelse ............................................................................................. 8§ 3-4.3 Tvistenemndas vurderingstema ved valg av tariffavtale .............................................. 8§ 3-4.4 Tilpasning av lønnssatser .............................................................................................. 8§ 3-4.5 Etterbetaling av lønn ..................................................................................................... 8§ 3-4.6 Spesielle fordeler .......................................................................................................... 8KAP. IV Informasjon, samarbeid og medbestemmelse ...................................................... 9§ 4-1 Målsetting............................................................................................................................... 9§ 4-1.1 Tilrettelegging for samarbeid og medinnflytelse .......................................................... 9§ 4-1.2 Grunnlag for styrking av samarbeidet ........................................................................... 9§ 4-2 Tillitsvalgte............................................................................................................................ 10§ 4-2.1 Valg av tillitsvalgte ...................................................................................................... 10§ 4-2.2 Hvem kan velges ......................................................................................................... 11§ 4-2.3 Funksjonstid ................................................................................................................ 11§ 4-2.4 Arbeidsutvalg .............................................................................................................. 12§ 4-2.5 Informasjon om valget ................................................................................................ 12§ 4-3 Representasjon ..................................................................................................................... 12§ 4-3.1 De tillitsvalgtes representasjon ................................................................................... 12§ 4-3.2 Arbeidsgivers representasjon ..................................................................................... 12§ 4-3.3 Fullmakt ...................................................................................................................... 13§ 4-4 Tillitsvalgtarbeid ................................................................................................................... 13§ 4-4.1 Tid til tillitsvalgtarbeid................................................................................................. 13§ 4-4.2 Godtgjøring for møter ................................................................................................. 14§ 4-4.3 Utstyr .......................................................................................................................... 14§ 4-4.4 Møter m.v. innen fagorganisasjonen .......................................................................... 14§ 4-4.5 Tillitsvalgtes adgang til bedriften ................................................................................ 151

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013Tilleggsavtale VII - Avtale om kontrolltiltak i bedriften........................................................ 53Tilleggsavtale VIII – Avregning av lønn, utlønning over bank, trekk avfagforeningskontingent ....................................................................................................... 55Tilleggsavtale IX – Avtale om et opplysnings- og utviklingsfond opprettet av LO og HSH .... 60Tilleggsavtale X – Avtale mellom LO OG HSH om opprettelse av europeiskesamarbeidsutvalg eller tilsvarende samarbeidsformer ........................................................ 623

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013Forslag ny hovedavtale LO – HSH 2010 – 2013KAP. I PARTSFORHOLD, VIRKEOMRÅDE OG VARIGHET§ 1-1 Partsforhold og virkeområdeDenne avtale gjelder som første del av alle tariffavtaler som er opprettet mellom LO ogHSH.§ 1-2 VarighetDenne avtalen, som trer i kraft 1. januar 2010, gjelder til 31. desember 2013 og videre 2 -to - år av gangen hvis ikke én av partene skriftlig sier den opp med 6 - seks - månedersvarsel.KAP. II KRAV OM OPPRETTELSE AV TARIFFAVTALE§ 2-1 Krav om tariffavtaleLO og HSH kan - i tariffperioden - kreve at tariffavtalen skal gjelde i medlemsbedriftsom ikke har vært bundet av tariffavtale mellom organisasjonene.Tilsvarende gjelder dersom en tariffbundet bedrift igangsetter virksomhet som ikke eromfattet av gjeldende tariffavtale for bedriften.§ 2-2 Vilkår for å kreve tariffavtaleVilkåret for å kreve tariffavtale gjennomført er at bedriften er medlem av HSH og atLO/forbundet har organiserte arbeidstakere i bedriften.For opprettelse av tariffavtale på bedriften for den aktuelle arbeidstakergruppen, er det etvilkår at LO/forbundet organiserer minst 10 % av arbeidstakerne i bedriften innenfortariffområdet. I bedrifter med færre enn 25 ansatte gjelder ikke ovenstående regler, menvil som hovedregel følges.Vertikale overenskomster og overenskomster som gjøres gjeldende individuelt er unntatt.§ 2-3 Valg av tariffavtaleKravet skal gjelde den bestående tariffavtale mellom LO og HSH som gjelder forbedrifter av samme art.Det tilligger LO og HSH å ta standpunkt til hvilken tariffavtale som skal gjøres gjeldende.§ 2-4 LærlingerI tilfeller der bare lærlinger er organisert og ikke bedriftens øvrige ansatte innenbedriftens samme overenskomstområde, kan LO kreve at overenskomstens bestemmelserskal praktiseres i forhold til lærlingene, selv om overenskomsten ikke gjøres gjeldende.Denne praktisering bekreftes ved brevveksling mellom overenskomstens parter.4

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013§ 2-5 VirkningstidspunktTariffavtalen skal gjelde fra det tidspunkt kravet er mottatt.Ved tvist om valg mellom flere anvendbare tariffavtaler tilknyttet samme fellesordning,skal partene drøfte om Hovedavtalen og Fellesordningene skal gjøres gjeldende fra kravtidspunktet.Dersom bedriften er bundet av annen tariffavtale ved innmeldelse i HSH, gjelder dennetil den er brakt til utløp dersom partene ikke blir enige om noe annet.§ 2-6 OvergangsordningerMedfører overgang til ny tariffavtale endringer i lønns- og arbeidsvilkår, herunderpensjon eller forskjeller i vilkårene blant dem som utfører samme arbeid, skal det forhandlesom en overgangsordning.§ 2-7 Vertikale avtale- og organisasjonsforholdBestemmelsene i dette kapittel er ikke til hinder for å gjennomføre vertikale avtale- ogorganisasjonsforhold. Partene vil spesielt peke på at tilpasning av avtaleverket til detradisjonelle tariffavtalene i privat næringsliv, kan skape problemer i bedrifter med bakgrunnfra offentlig virksomhet.§ 2-8 Overgang til ny tariffavtaleMedfører endringer i produksjonens art, arten av utførelsen av arbeidet eller arbeidsforholdeneat den tariffavtale som er gjeldende ikke lenger er den som passer best påbedriften, kan hver av partene oppta forhandlinger om å gjøre den tariffavtale gjeldendesom det er naturligst å benytte etter bestemmelsene i § 3-4.1. Tvist om hvilken av to ellerflere tariffavtaler som kan gjøres gjeldende, avgjøres av tvistenemnda. § 2-6 gjelder tilsvarende.§ 2-9 Behandling av krav om tariffavtale§ 2-9.1 SkriftlighetKrav om gjennomføring av tariffavtale etter § 2-1 fremsettes skriftlig av LO eller HSH -eventuelt gjennom forbund eller landsforening - overfor henholdsvis HSH eller LO/forbund.§ 2-9.2 Frist for bekreftelseBekreftelse på gjennomføring av tariffavtale på vegne av LO eller HSH, skal gis motpartensnarest mulig og innen 1 måned fra kravet er mottatt.§ 2-9.3 Forhandlinger ved tvistDersom kravet bestrides, jfr. § 2-2 og § 2-3, skal det føres forhandlinger mellom LO ogHSH for å få løst tvisten. Den part som bestrider kravet, må samtidig be om forhandlingsmøte.Med mindre partene blir enige om noe annet, skal møtet avholdes innen en måned.§ 2-9.4 TvisteløsningOppnås ikke enighet, har hver av partene rett til å bringe tvisten inn for den fastetvistenemnd LO/HSH, jfr. § 3-4. Stevning må i tilfelle være uttatt innen 2 måneder fra5

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013forhandlingenes avslutning. Med mindre partene i den enkelte sak blir enige om noeannet, medfører oversittelse av søksmålsfristen at tariffavtale skal gjennomføres i samsvarmed det krav som er fremsatt.Dersom bedriften ved innmeldelse i HSH er bundet av tariffavtale med annen hovedavtale,kan hovedorganisasjonene bli enige om at hovedavtalen (LO-HSH) skal erstattedenne fra et tidspunkt før tariffavtalen er brakt til utløp.§ 2-10 Bedrifter som trer ut av HSHDersom en tariffbundet bedrift trer ut av HSH i tariffperioden skal HSH varsleangjeldende forbund om uttredelsen og tidspunktet for den så snart som mulig. En bedriftsom trer ut av HSH i tariffperioden er fortsatt bundet av de tariffavtaler som gjaldt veduttredelsen (jfr. arbeidstvistloven § 3 nr. 4.)§ 2-11 Oversikt over tariffbundne bedrifterLO og HSH skal utveksle oversiktslister pr. 01.02. over tariffbundne bedrifter.Bedrifter som er oppført på oversiktslisten pr. 01.02. omfattes av samme års tariffrevisjon,med mindre det fremgår av listene at medlemskapet i HSH opphører før utløpetav tariffperioden.For bedrifter som omfattes av tariffavtalen med utløp i annet halvår, vil tilsvarende datovære 2 mnd. før tariffavtalens utløpsdato.§ 2-12 Bedrifter som ikke lenger har organiserte ansatteFør utløpet av første avtaleår opptar forbund og HSH forhandlinger om eventuelt bortfallav tariffavtale i bedrifter der LO ikke lenger har medlemmer.KAP. III ORGANISASJONSRETTEN, FREDSPLIKT OG TVISTERS BEHANDLING§ 3-1 OrganisasjonsrettenLO og HSH anerkjenner gjensidig arbeidsgivernes og arbeidstakernes frie foreningsrett.LO og HSH representerer brede interesser i samfunnet og er derfor opptatt av å representereet samfunnsmessig helhetssyn. Det er av den grunn ønskelig at LO og HSH har enbred oppslutning.For at partene skal kunne fylle sin funksjon som sentrale samfunnsaktører, er det viktig atdet i forhandlings- og konfliktsituasjoner vises respekt for organisasjonenes interesser ogat ingen av partene opptrer på en måte som svekker hverandres posisjon.Et sentralt prinsipp i nasjonal og internasjonal rett på arbeidsrettens område er retten forarbeidstakere og arbeidsgivere til å organisere seg og gjennom kollektive avtaler ivaretasine interesser.§ 3-2 FredspliktHvor det er tariffavtale, må arbeidsstans eller annen arbeidskamp ikke finne sted.6

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013§ 3-3 Behandling av tvist som angår overenskomstene§ 3-3.1 Lokal behandlingHvis det mellom bedriften og personalet oppstår tvist som angår overenskomstene, skalden først søkes bilagt ved forhandling mellom bedriftens leder og personalet, det sistnevnteved de tillitsvalgte.Det skal settes opp forhandlingsprotokoll fra disse møter. Partenes syn skal fremgå avprotokollen, som skal undertegnes av begge parter.Det er partenes forutsetning at det vanligvis til forhandlinger i tvistesaker ikke møterflere enn 3 fra hver av partene.§ 3-3.2 Sentral behandlingHvis enighet ikke oppnås, skal forhandling opptas mellom organisasjonene. Forhandlingsmøteskal holdes snarest mulig og senest innen 8 dager etter at skriftlig krav heromer fremkommet fra en av partene.Oppnås ikke enighet mellom bedrift og tillitsvalgte, kan forbund og HSH, eventuelt LOog HSH, bli enige om å fortsette forhandlingene etter at ansvarlig representant fra hver avorganisasjonene er tilkalt.Det er ikke adgang for organisasjonene eller deres underorganisasjoner til å tre i direkteforbindelse med den annen organisasjons medlemmer uten i forståelse med denne.Oppnås ikke enighet ved forhandlinger etter ovennevnte, kan hver av partene bringetvisten inn for vedkommende forbund og HSH, HSH og LO, eller de underorganisasjonerde bemyndiger.Forhandlingsmøte skal holdes senest 8 dager etter at det er fremsatt skriftlig krav om det.§ 3-3.3 ArbeidsrettenTvist om forståelse av denne Hovedavtale kan innbringes for Arbeidsretten. Søksmålsrettetter avtalen har bare LO og HSH.Tilsvarende gjelder søksmål i anledning av annen tariffavtale, med mindre søksmålsrettener overdratt i henhold til arbeidstvistloven § 8.LO og HSH skal varsle den annen part om søksmål mot/fra annen tariffpart om likelydendetariffbestemmelser.§ 3-4 Tvist vedrørende krav om opprettelse av tariffavtale§ 3-4.1 Den faste tvistenemndDen faste tvistenemnd skal bestå av en representant fra henholdsvis LO og HSH og ennøytral leder utpekt av partene i fellesskap. Blir partene ikke enige, utpeker Riksmeklingsmannenlederen. Nemndas funksjonstid skal følge Hovedavtalens varighetsperiode.7

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013§ 3-4.2 Tvistenemndas avgjørelseNemnda skal treffe sin avgjørelse på grunnlag av de retningslinjer som fremgår av § 3-4.3. Hvis partene er enige om det, kan nemnda treffe sin avgjørelse på grunnlag avskriftlig behandling.Ved valg mellom flere anvendbare tariffavtaler, skal nemnda foreta en realitetsavgjørelse.Finner nemnda at ingen av de påberopte tariffavtaler er anvendbare, blir tvisten åbehandle etter arbeidstvistloven § 6 nr. 3.§ 3-4.3 Tvistenemndas vurderingstema ved valg av tariffavtaleVed vurderingen av bedriftens art skal det tas hensyn til dens drift og arbeidsforhold ogtil arten og utførelsen av arbeidet. Bedriftens betegnelse skal ikke være avgjørende, idetnemnda først og fremst skal ta sikte på å gjennomføre den tariffavtale som produksjonsogbransjemessig er naturligst for bedriften.§ 3-4.4 Tilpasning av lønnssatserDer vedkommende tariffavtales lønnssatser (time-, dag-, måneds- eller prosentlønn ellerakkordsatser) ikke naturlig kan anvendes umiddelbart, forhandles i samsvar med § 3-3.Blir partene ikke enige, avgjøres tvisten av en nemnd sammensatt som fastsatt i § 3-4.1foran. Det samme gjelder hvor tariffavtalen mangler lønnssatser for enkelte kategorierved bedriften, eller hvor særegne forhold gjør det påkrevet å ta med bestemmelser somikke finnes i den tariffavtale som gjøres gjeldende.§ 3-4.5 Etterbetaling av lønnForeligger det ved innmelding av en bedrift plassoppsigelse til støtte for krav om å fåopprettet tariffavtale ved bedriften, eller er mekling besluttet, kan det ved nemnd fastsettesat det for utført arbeid i det forløpne tidsrom helt eller delvis skal etterbetales isamsvar med de lønnssatser som gjøres gjeldende for bedriften. Når det dreier seg omnyopprettelse av tariffavtale ved bedriften, skal lønnssatser etterbetales fra den dag kravetblir skriftlig fremsatt. Hvis det dreier seg om revisjon av tidligere tariffavtale forbedriften, kan etterbetaling tidligst gjøres gjeldende fra det tidspunkt den tidligere avtaleutløp.§ 3-4.6 Spesielle fordelerHvis arbeidstakere ved bedriften tidligere har hatt visse fordeler som etter vanlig praksisikke reguleres ved tariffavtale, og som det ikke har vært tatt hensyn til ved fastsettelsenav de tariffestede lønns- og arbeidsvilkår, kan slike fordeler fortsatt bestå for de enkeltearbeidstakere så lenge de er knyttet til bedriften. HSH kan imidlertid kreve at også slikefordeler kan sløyfes, hvis det foreligger særegne forhold. Oppstår det i denne forbindelsetvist som ikke løses ved forhandlinger i samsvar med § 3-3, skal den avgjøres ved nemndi henhold til § 3-4.1.Hvis den tariffavtale som gjøres gjeldende for nyinnmeldt bedrift har bestemmelser ombibehold av fordeler i tillegg til de tariffestede, gir slik bestemmelse ikke arbeidstakernerett til å kreve at fordelene skal bestå i større utstrekning enn ovenfor nevnt, idet en tvist itilfelle avgjøres ved nemnd.8

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013Merknad:Fordeler som etter vanlig praksis ikke reguleres ved tariffavtale, kan eksempelvis værefri medisin, fri skolegang for barn til arbeidstakere eller tjenestefri med lønn iforbindelse med offentlig ombud eller låneordninger.KAP. IV INFORMASJON, SAMARBEID OG MEDBESTEMMELSE§ 4-1 MålsettingLO og HSH er enige om at det er av avgjørende betydning for gode forhold på arbeidsplassenat samarbeidet mellom bedriftens representanter og de tillitsvalgte foregår i rasjonelleog betryggende former og at de tillitsvalgte settes i stand til å ivareta sine oppgaveretter Hovedavtalen og arbeidsmiljøloven og som tillitsvalgte på bedriften for sin organisasjonpå en effektiv måte. En gjensidig korrekt og tillitsfull opptreden mellombedriftens representanter og de tillitsvalgte er en avgjørende forutsetning for samarbeidetmellom partene på bedriften.§ 4-1.1 Tilrettelegging for samarbeid og medinnflytelseOrganisasjonene vil understreke betydningen av at så vel arbeidstakerne som bedriftenhar representanter med best mulige forutsetninger for behandling av samarbeidsspørsmål.Organisasjonene vil innenfor sine medlemsområder gjennom opplysnings- og kursvirksomhetsøke å dyktiggjøre partenes representanter for de oppgaver som påhviler demetter Hovedavtalen.LO og HSH har i Hovedavtalen utformet bestemmelser som tar sikte på å legge forholdenei arbeidslivet til rette for et samarbeid mellom bedriften og arbeidstakerne. Forden enkelte arbeidstaker er det av den største betydning at samfølelsen mellom denne ogbedriften er sterk og levende og dette er også en nødvendig forutsetning for en effektivdrift. For å oppnå en slik samfølelse, er det viktig å ha hensiktsmessige former fordrøftelse av felles problemer og for gjensidig orientering om de spørsmål som er avinteresse for bedriften og for dem som arbeider i den.Gjennom medinnflytelse og samarbeid skal de ansatte med sin erfaring og innsikt væremed å skape de økonomiske forutsetninger for bedriftens fortsatte utvikling, og for tryggeog gode arbeidsforhold til beste for så vel bedrift som ansatt.Dette betyr at forholdene må legges til rette slik at de enkelte medarbeidere, eventueltgjennom deres tillitsvalgte, kan få reell innflytelse på bedriftens alminnelige arbeid medbl.a. å øke effektiviteten, nedsette driftsomkostningene, bedre bedriftens konkurranseevne,utnytte ny teknologi og lette nødvendig omstilling.For øvrig henvises også til innledningen til § 4-5 Bedriftsutvalg.§ 4-1.2 Grunnlag for styrking av samarbeidetMålsettingsformuleringene i denne paragraf inneholder bestemmelser som er bindendenår det gjelder samarbeidet, og skal også være til veiledning for partene på den enkeltebedrift ved organiseringen av samarbeidet.Utviklingen av former for medbestemmelse og et bedre arbeidsmiljø i bedriften vilforutsette en utstrakt desentralisering og delegering av beslutningsmyndighet innenbedriftsorganisasjonen. I det konkrete arbeid med dette er det viktig å tilpasse formene9

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013for samarbeid og deltakelse i beslutningsprosessen til bedriftens art og størrelse m.v. Detforutsettes at de som deltar i beslutningsprosessen på de forskjellige nivåer i bedriften haransvar ikke bare overfor eiere eller arbeidskamerater, men overfor bedriften som helhet.Det er viktig å fremme forståelse for og innsikt i bedriftens økonomi.Forandring i jobber, stillinger og organisasjons- og ledelsesformer vil kunne kreve støtteog aktiv medvirkning fra den øvrige organisasjon og vil kunne medføre større ellermindre forandringer også i andre deler av bedriftsorganisasjonen. Derfor bør representanterfor de forskjellige deler av organisasjonen tas med i slikt utviklingsarbeid.Partene understreker at det er en felles plikt for bedriftens ledelse, de ansatte og derestillitsvalgte å ta initiativ til og aktivt støtte opp om og medvirke i slikt utviklingsarbeid.Organisasjonene vil på sin side gjennom ulike tiltak felles og hver for seg yte støtte tildette arbeid. For øvrig vises det til Tilleggsavtale I Avtale om utvikling av bedriftensarbeidsorganisasjon.§ 4-2 Tillitsvalgte§ 4-2.1 Valg av tillitsvalgteVed hver bedrift skal det velges tillitsvalgte for de organiserte arbeidstakere hvisbedriften eller arbeidstakerne forlanger det.Ved hver bedrift som har inntil 25 arbeidstakere, kan det velges 2 tillitsvalgte vedbedrifter som har:Fra 26 - 50 arbeidstakere 3 tillitsvalgte" 51 - 150 " 4 "" 151 - 300 " 5 "" 301 - 500 " 7 "" 501 - 750 " 9 "Over 750 - " 11 "Partene på den enkelte bedrift kan med vekt på struktur og organisasjonsform, treffeskriftlig avtale om et større antall tillitsvalgte enn det som følger av ovennevnte.Når en virksomhet omorganiserer eller endrer antall arbeidstakere, skal antallet tillitsvalgtedrøftes. Antallet tillitsvalgte skal til enhver tid stå i forhold til bemanningen.Valg av tillitsvalgte kan om ønskes i stedet foregå gruppevis slik at bl.a. ulike yrkesgrupper,avdelinger og skift blir representert. Enhver arbeidsgruppe, som av de lokaleparter anerkjennes som sådan, og som har gjennomsnittlig minst 25 arbeidstakere, har darett til 1 tillitsvalgt i utvalget for tillitsvalgte. Dette gjelder selv om antallet tillitsvalgtederved blir høyere enn etter oppstillingen i 2. ledd ovenfor. Valg av tillitsvalgt kan ogsåom så ønskes skje slik at det skjer ut fra overenskomstområdet.En av disse tillitsvalgte kan velges som studietillitsvalgt for å ta seg av yrkesopplæring iforståelse med bedriftsledelsen samt faglig opplysningsvirksomhet. Bedriften skal tadenne med på råd før det settes i gang opplæringstiltak.10

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013Videre kan det blant de tillitsvalgte velges tillitsvalgt til andre spesielle oppgaver, f.eks.en produktivitetstillitsvalgt, likestillingstillitsvalgt og ungdomstillitsvalgt. Dette skal ikkemedføre at antall tillitsvalgte økes.I tillegg til ovennevnte tillitsvalgte kommer tillitsvalgte valgt i henhold til TilleggsavtaleII. Retningslinjer for bruk av arbeidsstudier og Tilleggsavtale III Rammeavtale omteknologisk utvikling og datamaskinbaserte systemer. Tillitsvalgte etter rammeavtalenskal fortrinnsvis velges innenfor gjeldende tillitsmannsordning.Hvis arbeidstakerne på bedriften er tilsluttet flere forbund innenfor LO, kan det opptasdrøftelser med bedriftsledelsen med sikte på å oppnå en rasjonell behandling av spørsmåli tilknytning til Rammeavtalen om teknologisk utvikling og datamaskinbaserte systemer.I den sammenheng kan det også opptas drøftelser om antall datatillitsvalgte.Valget skal gi et fullgyldig uttrykk for viljen hos flertallet av de organiserte arbeidstakere.Når bedriftsstrukturen endres slik at den ikke samsvarer med den etablerte organiseringenav klubber/avdelinger, skal partene drøfte hensiktsmessige ordninger.Hvis de ansatte ved bedriften er medlemmer i ulike fagforeninger tilsluttet LO, kan de ifelles møter velge leder for de tillitsvalgte. Lederen kan delta i alle avtalte forhandlingeretter § 3-3.Protokolltilførsel:Hvis ved en bedrift enkelte arbeidstakere står tilsluttet organisasjoner utenfor LO, skalved beregningen av antall tillitsvalgte bedriftens arbeidstakerantall fratrukket dearbeidstakere som står tilsluttet disse organisasjoner, legges til grunn.§ 4-2.2 Hvem kan velgesDe tillitsvalgte skal velges blant anerkjent dyktige arbeidstakere ved bedriften mederfaring og innsikt i dens arbeidsforhold og skal så vidt mulig velges blant dem som hararbeidet i bedriften eller i selskapet som helhet de to siste år.Arbeidstakere som i særlig grad skal være arbeidsgiverens representant - så som arbeidstakerei særlig betrodd stilling som overordnet leder innenfor bedriften, som personligsekretær for bedriftsledelsen eller som skal representere arbeidsgiver i forhandlinger omeller ved avgjørelsen av lønns- og arbeidsvilkår for underordnet personale - kan ikkevelges som tillitsvalgt.ProtokolltilførselArbeidstakere som er sagt opp, kan ikke velges. Dette gjelder ikke gjenvalg.§ 4-2.3 FunksjonstidValget gjelder for et kalenderår av gangen. Leder (eventuelt nestleder) og sekretær kanvelges for 2 år. Ved leders fravær fungerer nestleder eller i dennes fravær, sekretær.Hvis en tillitsvalgt slutter ved bedriften, opphører denne å fungere som sådan.11

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013§ 4-2.4 ArbeidsutvalgI bedrifter og selskaper med geografisk adskilte driftsenheter kan partene lokalt avtale attillitsvalgte kan velges av og blant arbeidstakerne i bedriften eller selskapet som helhet.Blant de tillitsvalgte kan det velges et arbeidsutvalg som består av leder, nestleder ogsekretær såfremt antall tillitsvalgte er minst 3.Hva angår konsernutvalg, henvises til § 4-8 Samarbeid i konsern.Når en bedrift blir splittet i mindre enheter, og de tidligere eiere har vesentlige eierinteressei de nye selskaper, kan arbeidstakere innenfor samme forbundsområde kreve atdet i en overgangsperiode på inntil 6 måneder, opprettes et felles arbeidsutvalg avtillitsvalgte, hvor det er organisasjonsmessig grunnlag for det.§ 4-2.5 Informasjon om valgetBedriften skal innen 8 dager ha skriftlig melding om navnene på dem som er valgt oghvem av disse som er leder, eventuelt nestleder og sekretær. En arbeidstaker kan ikkekreves anerkjent som tillitsvalgt før slik melding er gitt. Inntil bedriften mottar meldingom nyvalg, blir de tidligere valgte å anse som tillitsvalgte.§ 4-3 Representasjon§ 4-3.1 De tillitsvalgtes representasjonArbeidstakernes tillitsvalgte ved bedriften godkjennes som representanter og talsmennfor de organiserte arbeidstakere. De tillitsvalgte har i likhet med arbeidsgiveren og densom overfor arbeidstakerne opptrer på bedriftens vegne, plikt til å gjøre sitt beste for åvedlikeholde et rolig og godt samarbeid på arbeidsstedet. Dette gjelder således underarbeidet, under konferanser mellom bedriften og de tillitsvalgte, ved avgivelse av opplysningertil egne organisasjoner, ved orientering til arbeidskamerater og ved opptredenoverfor den annen parts organisasjon.Det samme gjelder under utøvelse av annen funksjon som tillitsvalgt.De tillitsvalgte har rett til å ta seg av og søke ordnet i minnelighet klagemål som deenkelte arbeidstakere mener å ha overfor bedriften, eller som bedriften mener å haoverfor de enkelte arbeidstakere.De tillitsvalgte kan tilkalle representanter fra de berørte arbeidstakere og konserntillitsvalgti saker av konsernmessig karakter.Der det bare er én tillitsvalgt, eventuelt bare én til stede, kan denne ta med en annenarbeidstaker som berøres av saken til forhandlinger med bedriften.§ 4-3.2 Arbeidsgivers representasjonNår de tillitsvalgte har noe å fremføre, skal de henvende seg direkte til arbeidsgivereneller dennes representant på arbeidsstedet.12

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013Til forhandlinger med de tillitsvalgte kan arbeidsgiveren møte enten selv eller vedstedfortreder. Arbeidsgiveren eller dennes stedfortreder kan tilkalle bedriftsledelsen for åta del i forhandlingene.Arbeidsgiveren skal daglig ha en ansvarlig representant til stede ved bedriften som detillitsvalgte kan henvende seg til. Arbeidsgiveren skal gi arbeidsutvalget skriftlig meddelelseom navnet på representanten og dennes stedfortreder. Hvis arbeidsgiverensrepresentant ikke kan ta stilling umiddelbart til henvendelsene, men vil foreta nærmereundersøkelse, skal det gis svar uten ugrunnet opphold.§ 4-3.3 FullmaktDe tillitsvalgte har rett til å forplikte arbeidstakerne i spørsmål som angår helearbeidsstokken eller grupper av arbeidstakere i den utstrekning tariffavtalen ikke er tilhinder for det. Det er forutsetningen at de tillitsvalgte, hvis de anser det nødvendig,legger saken frem for sine arbeidskamerater før de tar standpunkt til spørsmålet.Bedriften skal ha svar uten ugrunnet opphold.Bedriftens og arbeidstakernes representanter skal ha fullmakt til å føre reelle forhandlinger,jf. §§ 4-3.1 og 4-3.2.§ 4-4 Tillitsvalgtarbeid§ 4-4.1 Tid til tillitsvalgtarbeidOrganisasjonene er enige om at de tillitsvalgte skal få nødvendig tid til å utføre sitt arbeidsom tillitsvalgte i bedriften.Dersom en av partene ønsker det, skal det føres lokale drøftelser om en avtale om den tidsom de tillitsvalgte trenger for å utføre arbeidet innenfor ordinær arbeidstid. Den samledetid for dette avpasses etter arbeidets omfang. Det kan også opptas lokale drøftelser omhvorvidt de tillitsvalgtes arbeid kan lettes ved at det stilles til disposisjon et nødvendigutstyrt arbeidsrom for disse. Drøftelsene skal ta hensyn til bedriftens størrelse, struktur,driftsform, teknisk karakter, informasjons- og kommunikasjonsteknologisk utrustning,tariffavtalens lønnsform e.l. Dersom partene ikke blir enige behandles tvisten etter § 3-3.Merknad:Hva som er nødvendig tid for utføring av arbeid for tillitsvalgt vil variere fra bedrift tilbedrift. Det kan være en løsning å inngå avtale om en tidsramme.I forbindelse med det som er angitt i 1. og 2. avsnitt, kan de stedlige parter søkeveiledning hos sine organisasjoner.De skal på forhånd sørge for at nærmeste overordnede får underretning om årsaken til atde må forlate sin arbeidsplass og skal dessuten, så vidt mulig, gi lederen av den avdelingde kommer til, beskjed om hvem de ønsker å snakke med.De øvrige tillitsvalgte skal også uhindret kunne utføre sitt tillitsverv. Med tillatelse fra sinnærmeste overordnede kan de i denne forbindelse forlate sin arbeidsplass.Utvalget av tillitsvalgte kan i forståelse med bedriftsledelsen holde møte i arbeidstidenuten trekk i lønn.13

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013Ved planer om fisjoner, fusjoner og større omorganiseringer kan de tillitsvalgte ved deberørte bedrifter i forståelse med bedriftsledelsen avholde fellesmøter uten trekk i lønn.Merknad:Med utvalg av tillitsvalgte menes samtlige tillitsvalgte etter Hovedavtalen.LO og HSH er enige om at det er viktig at samtlige organiserte ansatte i bedriftengjennom de tillitsvalgte holdes orientert om og er med på behandlingen av særlig viktigesaker vedrørende lønns- og arbeidsforholdene ved den enkelte bedrift.I den utstrekning det er praktisk mulig bør derfor partene på den enkelte bedrift når detgjelder saker av særlig viktighet som krever omgående behandling, forsøke å finne fremtil ordninger som gjør det mulig å holde klubbmøter i arbeidstiden uten trekk i lønn.§ 4-4.2 Godtgjøring for møterMøter innenfor ordinær arbeidstidFor den tid som går med til avtalte forhandlingsmøter etter § 3-3, skal det for detillitsvalgte ikke foretas trekk i lønnen når møtene finner sted på bedriften innenfor deresordinære arbeidstid.Møter utenfor ordinær arbeidstidMøter ihht. § 3-3 som holdes i fritiden, skal godtgjøres med ordinær lønn.Godtgjørelsen nevnt i foranstående avsnitt gjelder også verneombud for den tid som gårmed til vernearbeid. Overtid skal betales som fastsatt i arbeidsmiljøloven § 6-5 (3).For tid utenom avtalte forhandlingsmøter som går med til de tillitsvalgtes arbeid etter § 4-4.1, 2. avsnitt, betales tilsvarende.Samme godtgjørelse som ovenfor nevnt, skal også betales for møter etter Hovedavtalen §4-4.2, for møter i bedriftsutvalg og bedriftskonferanser etter § 4-6, samt for møter iarbeidsmiljøutvalg. Samme godtgjørelse betales også hvis det er enighet i bedriftsutvalgetom at det er nødvendig å gi bedriftsutvalgets leder og/eller sekretær tjenestefrifor å utføre sine oppgaver.§ 4-4.3 UtstyrDe tillitsvalgte skal i alle fall ha rett til låsbart skap og adgang til telefon, videre adgangtil EDB-utstyr og tele-/databasert kommunikasjonsutstyr etter nærmere avtale nårbedriften har dette.§ 4-4.4 Møter m.v. innen fagorganisasjonenDe tillitsvalgte i bedriften og arbeidstakere med tillitsverv innen fagorganisasjonen skalikke nektes tjenestefrihet uten tvingende grunn når de blir innkalt til møter og forhandlingerav sin organisasjon, skal delta i fagkurs, faglig opplysningsvirksomhet eller i fagligedelegasjoner.Forespørsel om tjenestefrihet i henhold til forannevnte bestemmelser skal rettes tilbedriftsledelsen så tidlig som mulig.14

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013De tillitsvalgte må ta tilbørlig hensyn til at driften i minst mulig utstrekning lider skadeog at spesialmaskiner så vidt mulig ikke blir stoppet i sin regulære drift.Protokolltilførsel:Ifølge LO er de aktuelle møter og forhandlinger i forhold til egen organisasjon følgende:Landsstyremøter, forbundsstyremøter, representantskapsmøter, landsmøter, kongresser,styremøter i fagforeningen, tarifforhandlinger og forhandlingsmøter etter § 3-3.Arbeidstakere som skal utdannes til tillitsverv som nevnt foran, skal også i rimelig utstrekninggis tjenestefrihet når de skal delta i fagkurs eller annen faglig opplysningsvirksomhet.Tilsvarende rett til permisjon gjelder for skolering av inntil en ukes varighet av ansattesrepresentanter i bedriftens styrende organer. Den valgte representant skal ha dekket taptarbeidsfortjeneste i forbindelse med kurs godkjent av bedriften.§ 4-4.5 Tillitsvalgtes adgang til bedriftenArbeidsutvalget og tillitsvalgte valgt til spesielle oppgaver skal ha uhindret adgang til deforskjellige avdelinger i bedriften i den utstrekning det er nødvendig for å utføre tillitsvervet.Når tillitsvalgte i LO eller fagforbund, samt ledere i deres underavdeling som hartariffavtale med bedriften, ønsker adgang til bedrifter for å ivareta tariffmessige gjøremål,skal de gis adgang etter å ha meldt fra til bedriftsledelsen. Ovenstående gjelder ogsåproblemer knyttet til at de tillitsvalgte ikke behersker norsk.§ 4-4.6 Brudd på plikter etter HovedavtalenHvis en tillitsvalgt gjør seg skyldig i grovt brudd på sine plikter etter Hovedavtalen, kanHSH overfor LO kreve at vedkommende fratrer som tillitsvalgt. I tilfelle LO ikke innrømmerberettigelsen av kravet, avgjøres tvisten av Arbeidsretten. Hvis en tillitsvalgtetter dette må fratre, har arbeidstakerne ved bedriften plikt til straks å velge ny tillitsvalgt.Er det bedriftens representant som har gjort seg skyldig i grovt brudd på Hovedavtalen,kan LO overfor HSH kreve at vedkommende fratrer som bedriftens representant overforarbeidstakerne. Dette gjelder ikke hvor bedriftens representant er eier av virksomheten. Itilfelle HSH ikke innrømmer berettigelsen av kravet, avgjøres tvisten av Arbeidsretten.Dersom vedkommende må fratre som bedriftens representant overfor arbeidstakerne, harbedriften plikt til straks å utpeke ny representant, jfr. § 4-3.2, 3. avsnitt.Dersom en tillitsvalgt eller en representant for arbeidsgiverne må fratre som sådan etterovennevnte bestemmelser, kan vedkommende ikke igjen velges eller utpekes før det ergått minst 2 år.Merknad:Dersom en tillitsvalgt eller bedriftens representant tilskynder eller medvirker til ulovligkonflikt, er dette å betrakte som grovt brudd på vedkommendes forpliktelser etterHovedavtalen.15

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013§ 4-4.7 Oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgteOppsigelse eller avskjed av tillitsvalgte kan ikke skje uten saklig grunn.Arbeidsgiveren skal ved individuell oppsigelse av slike ansatte gi dem 3 månedersoppsigelsesfrist om ikke arbeidsmiljøloven eller arbeidsavtalen gir rett til lengre frist.Hvis det av LO blir gjort gjeldende at oppsigelsen er usaklig, skal fratredelse ikke finnested før Arbeidsrettens dom foreligger. Forutsetningen er at stevning er uttatt senest 8uker etter at oppsigelsen er mottatt. De bestemmelser som er gitt i arbeidsmiljøloven §§15-1, 15-3 til 15-14 og kap. 17 om oppsigelser og avskjed, får tilsvarende anvendelse,dog således at dersom det av LO gjøres gjeldende at en oppsigelse eller avskjed ikke ersaklig begrunnet, skal LO bringe saken direkte inn for Arbeidsretten.Den spesielle oppsigelsesfrist i foregående avsnitt, gjelder ikke hvis oppsigelsen skyldesden tillitsvalgtes eget forhold eller arbeidsmangel. Ved oppsigelse på grunn av arbeidsmangelskal det foruten til ansiennitet og andre grunner som det finnes rimelig å tahensyn til, også legges vekt på den spesielle stilling disse ansatte har i bedriften. Forøvrig inntar disse ansatte ingen særstilling ved bedriften.Partene understreker også de tillitsvalgtes spesielle stilling ved innskrenkninger, omorganiseringerog permitteringer. (jf. § 4-4.7, 2. avsnitt)Partene er enige om at når virksomhet nedlegges, er det av betydning at berørtearbeidstakere beholder en tillitsvalgt så lenge som mulig. Det samme bør praktiseres nåren konkursrammet bedrift drives videre av bostyret med sikte på avvikling.Før arbeidsgiveren går til oppsigelse eller avskjed av slike ansatte, skal spørsmåletdrøftes med de andre tillitsvalgte (arbeidsutvalget) hvis ikke vedkommende ansattemotsetter seg dette eller dette vil virke krenkende overfor andre.Ovennevnte bestemmelser gjelder tilsvarende for verneombud, medlemmer av arbeidsmiljøutvalg,styre og bedriftsforsamling valgt av de ansatte.Har en bedrift i de siste 3 måneder før sin innmeldelse i HSH sagt opp eller avskjedigettillitsvalgte eller andre arbeidstakere og det hevdes at oppsigelsen skyldes krav omtariffavtale med bedriften, skal tvist om gjeninntakelse eller om den foretatte oppsigelseskal opprettholdes, behandles etter Hovedavtalens bestemmelser.På samme måte behandles tvister om oppsigelse eller avskjed av arbeidstakere nevntovenfor, i forbindelse med overdragelse eller selskapsrettslig nyorganisering av bedriftnår LO hevder at oppsigelsen strider mot Hovedavtalen § 3-1.§ 4-4.8 VernearbeidDersom partene i en virksomhet med mindre enn 10 arbeidstakere blir enige om at detikke skal være verneombud, kan verneombudets funksjoner utføres av den valgte tillitsvalgte.Verneombudet har uhindret adgang til sitt verneområde. Må vedkommende forlatearbeidsplassen, skal den nærmeste overordnede underrettes på forhånd eller snarestmulig.16

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013For den tid som verneombud/hovedverneombud benytter til vernearbeid m.v., betalesordinær lønn og beregnes ansiennitet på vanlig måte.Hvor det ikke er opprettet arbeidsmiljøutvalg, skal arbeidsgiver og verneombud samarbeideogså om de oppgaver som er tillagt verneombud ved forskrifter utferdiget i medholdav arbeidsmiljøloven § 6-2 (8) 2. punktum.På bedrifter hvor det i samsvar med bestemmelsene i arbeidsmiljøloven § 7-1 er opprettetarbeidsmiljøutvalg, kan bedriftsledelsen fastsette en budsjettramme og innenfor denne giutvalget myndighet og ansvar til å treffe beslutning om iverksettelse av vernetiltak somutvalgets medlemmer er enige om. Dette begrenser ikke arbeidsmiljøutvalgetsbesluttende myndighet etter arbeidsmiljøloven.Partene understreker den store betydningen av det forebyggende arbeid som ligger idenne ordningen.Når det gjelder plikten til å ha verne- og helsepersonale ved bedriften, og hvilke fagligekrav som skal stilles til slikt personale, vises det til arbeidsmiljøloven § 3-3 medtilhørende forskrifter.Bedriftshelsetjenestens aktivitet skal fremgå av bedriftens dokumentasjon i henhold tilforskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter(Internkontrollforskriften).§ 4-5 Lokalt samarbeid§ 4-5.1 InformasjonDe tillitsvalgte skal så tidlig som mulig orienteres om forhold som bedriften ved møtemed alle ansatte eller ved oppslag ønsker å informere hele arbeidsstokken om.NyansettelserBedriftsledelsen skal snarest mulig, og senest ved tiltredelse, sørge for å orientereutvalget for tillitsvalgte og eventuelt de tillitsvalgte i den avdeling vedkommende skalarbeide, om nyansettelser samt gi de nyansatte beskjed om hvem som er tillitsvalgt.Bedriftsledelsen skal snarest mulig også presentere de nyansatte for tillitsmannsutvalgetsformann eller for den gruppetillitsvalgte, hvis en slik er valgt.På større arbeidsplasser kan bedriftsledelsen med passende mellomrom innkalle denyansatte til introduksjonsmøter hvor bedriftsledelsen og de tillitsvalgte orienterer ombedriften og arbeidslivets organisasjoner. Slike møter bør ikke holdes for lenge etter atansettelse har funnet sted. Også på mindre arbeidsplasser bør bedriftsledelsen og detillitsvalgte samarbeide om å gi nyansatte slik orientering.Eierskifte i aksjeselskapVed eierskifte i et aksjeselskap skal selskapets ledelse straks den får sikker kunnskap omervervet, informere de tillitsvalgte om endringen så fremt erververen:- overtar mer enn 1/10 av selskapets samlede aksjekapital eller aksjer somrepresenterer mer enn 1/10 av stemmene i selskapet, eller17

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013- blir eier av mer enn 1/3 av selskapets samlede aksjekapital eller av aksjer somrepresenterer mer enn 1/3 av stemmene i selskapet.Bedriftsledelsen bør medvirke til at de nye eiere så raskt som mulig redegjør overforbedriftenes ansatte for sine planer med oppkjøpet.Protokolltilførsel:Partene vil understreke betydningen av å benytte bestemmelsene i denne paragraf ominformasjon og samarbeid ved de nevnte endringer i aksjeselskapers eierforhold.§ 4-5.2 Drøftingera) Bedriftens ledelse og de tillitsvalgte (arbeidsutvalget) skal drøfte:- De alminnelige lønns- og arbeidsforhold i bedriften- Spørsmål som vedrører bedriftens økonomiske og driftsmessige stilling ogutvikling- Forhold som har umiddelbar sammenheng med deres arbeidsplass og dendaglige driftSlike drøftelser skal holdes så tidlig som mulig og minst én gang i månedenhvis det ikke er enighet om noe annet, og for øvrig når de tillitsvalgte ber omdet.Hva angår planer om utvidelser, innskrenkninger eller omlegginger som ogsåkan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere bedrifter innen sammekonsern, henvises det til § 4-8 Samarbeid i konsern.b) Bedriftens ledelse skal så tidlig som mulig drøfte med de tillitsvalgte (arbeidsutvalget):- Sysselsettingsspørsmål, herunder planer om utvidelse og innskrenkninger- Fusjon, fisjon, hel eller delvis nedleggelse eller rettslig omorganisering avvirksomhet.De tillitsvalgte skal informeres om årsaken og de juridiske, økonomiske ogarbeidsmessige konsekvenser det antas å innebære for arbeidstakerne.Bedriftens ledelse skal sørge for møte mellom de tillitsvalgte og de nye eierneom overdragelse og om tariffavtalen fortsatt skal gjelde.Vurderer bedriften å nedlegge virksomheten, skal mulig videre drift, herunderom de ansatte vil overta virksomheten, drøftes med de tillitsvalgte (arbeidsutvalget).Protokolltilførsel:De drøftelser som skal finne sted i henhold til bokstav b) kan kombineres medde møter som er nevnt i § 4-6 Bedriftsutvalgets møter, men dette skal ikke gripeinn i de tillitsvalgtes rettigheter etter kapittel IV.18

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013Før bedriften treffer beslutninger i saker som angår arbeidstakernes sysselsettingog arbeidsforhold, skal de tillitsvalgte gis muligheter for å fremme sinesynspunkter. Finner bedriftsledelsen ikke å kunne ta hensyn til deres anførsler,skal den grunngi sitt syn. Fra drøftelsene skal det settes opp protokoll somundertegnes av de lokale parter.Er informasjonsplikten ikke oppfylt i forhold til hva som er relevant foroppsigelsen, har arbeidstakere som sies opp, rett til 2 måneders vanligfortjeneste fra og med den dag de tillitsvalgte ble informert om oppsigelseneselv om fratredelsen skjer på et tidligere tidspunkt. Har arbeidstakere som siesopp lengre oppsigelsesfrist enn 1 måned til utløp ved slutten av en kalendermåned,har vedkommende rett til minst 3 måneders lønn (vanlig fortjeneste).Merknad til punktene a) og b):Har bedriften avdelinger med egen ledelse og myndighet til å treffe avgjørelservedrørende avdelingen, får disse punkter tilsvarende anvendelse på avdelingsnivå.Organisasjonenes forpliktelser - veiledning og kontrollFor den enkelte bedrift er det av den største betydning at partene i drøftelser finner fremtil praktiske former for medbestemmelse og medinnflytelse i samsvar med intensjoner ogbestemmelser i avtaleverket. Eventuell avtale om gjennomføring av dette kan inngås påden enkelte bedrift. Slike drøftelser skal gjennomføres når en av partene ber om det.Dersom en av partene under slike drøftelser finner det ønskelig med bistand fraorganisasjonene, gjøres det henvendelse til disse partvis eller i fellesskap. På slikanmodning forplikter organisasjonene seg til å tre inn i de lokale drøftelser medveiledning og råd basert på det aktuelle avtaleverk. Det er organisasjonenes forpliktelse åbidra til at de ordninger som etableres og praktiseres i den enkelte bedrift, bygger påHovedavtalens grunnleggende idéer og intensjoner.Slik henvendelse kan gjøres til organisasjonene med utgangspunkt i bestemmelsene idenne paragraf, i Hovedavtalen samt tilleggsavtaler.§ 4-5.3 RegnskapBedriftens regnskap skal forelegges de tillitsvalgte på forespørsel. Det samme gjelderårsoppgjøret straks det er fastsatt.Ved innføring av lønnssystemer i bedriften som forutsetter innsikt i økonomiske forholdsom har betydning for systemet, skal de tillitsvalgte ha innsyn som muliggjør dette.§ 4-5.4 KontaktmøterI bedrifter som eies av selskaper, skal det - hvis ikke partene blir enige om en annenordning - holdes kontaktmøter mellom bedriftens styre og de tillitsvalgte så ofte det fraen av sidene ytres ønske om det. Hensikten med møtene er å styrke samarbeidet ogtilliten ved å drøfte spørsmål av interesse for bedriften og arbeidstakerne og gi detillitsvalgte anledning til å fremføre sine synspunkter direkte overfor eiernesrepresentanter i styret. Bedriftens leder eller dennes stedfortreder deltar i møtene og19

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013innkaller partene og arrangerer møtene. Møtene skal ikke gripe inn i den vanligefremgangsmåte for behandling av tvister, jfr. Hovedavtalen § 3-4. Fra møtene settes oppprotokoll som undertegnes av begge parter.Merknad:Partene er klar over at det ikke alltid vil være praktisk med deltakelse av allestyremedlemmer og alle tillitsvalgte i kontaktmøtene, men det bør fra hver side være enrepresentasjon som sikrer at hensikten med den etablerte ordning blir oppnådd.§ 4-5.5 Arbeids-, prosjekt og styringsgrupperVed etablering av arbeids-, prosjekt- og styringsgrupper innen bedriften, som ikke er enfast del av bedriftsorganisasjonen, bør som hovedregel de berørte ansatte sikres reellinnflytelse. De tillitsvalgte skal sikres reell innflytelse på gruppens sammensetning ogmandat. De tillitsvalgte utpeker selv de ansattes representanter blant de berørte ansatte.§ 4-5.6 Brudd på reglene om informasjon og drøftelserHovedorganisasjonene understreker viktigheten av at Hovedavtalens bestemmelser ominformasjon og drøftelser overholdes. Partene har derfor funnet det hensiktsmessig åetablere et regelverk som ivaretar dette.Grovt brudd på reglene om informasjon og drøftelser i Hovedavtalen Kapittel IV skalbehandles etter reglene i denne paragraf. Det samme gjelder dersom de tillitsvalgtemottar konfidensiell informasjon og gjør seg skyldig i grove brudd på sin lojalitetsplikt.Dersom det gjøres gjeldende at det foreligger grovt brudd som nevnt i 2. avsnitt skalpartene følge de saksbehandlingsregler som fremgår av Hovedavtalen § 3-3 Behandlingav tvist som angår overenskomstene.Dersom partene har sluttført forhandlingene etter Hovedavtalen § 3-3 og det er uenighetom det foreligger et brudd som nevnt i 2. avsnitt, kan organisasjonene innen 1 månedetter forhandlingenes avslutning bringe tvisten inn for den nemnd som er omhandlet i detfølgende.Partene skal i fellesskap oppnevne en nemnd bestående av fem medlemmer. Partene oppnevner2 medlemmer hver. Nemndas leder oppnevnes av Riksmeklingsmannen. Reglerfor saksbehandlingen fastsettes av nemnda. Nemnda skal grunngi sin avgjørelse.Nemnda avgjør saken med endelig virkning.Nemndas funksjonstid er tilsvarende hovedavtaleperioden.§ 4-6 BedriftsutvalgMålsettingDen målsetting som er kommet til uttrykk i Hovedavtalen § 4-1, gjelder også forsamarbeidet i henhold til denne avtale. Det er viktig at man ved den enkelte bedrift finnerfrem til hensiktsmessige samarbeidsformer som kan hjelpe til å realisere dennemålsetting. Kapittel IV Informasjon, samarbeid og medbestemmelse inneholder ikke barebestemmelser som er bindende for partene når det gjelder samarbeidet. Den inneholderogså bestemmelser som skal være til veiledning for partene på den enkelte bedrift når de20

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013skal ta stilling til organiseringen av samarbeidet. Det er viktig at man på den enkeltebedrift bestreber seg på å finne frem til samarbeidsordninger som ut fra bedriftensspesielle forhold kan realisere den målsetting som gjelder for avtalenssamarbeidsbestemmelser.Dersom det oppstår uenighet om saker som hører under bedriftsutvalget, kan det retteshenvendelse til Fellestiltakene, jfr. § 4-7. Fellestiltakene vil så ta opp spørsmålet og søkeå finne en løsning.For øvrig vil Fellestiltakene utarbeide utfyllende og veiledende bestemmelser om samarbeidet.OpprettelseVed enhver bedrift med minst 100 ansatte skal det opprettes et bedriftsutvalg beståendeav representanter for den ansvarlige bedriftsledelse og de ansatte.Bedriftsutvalg skal også opprettes ved bedrifter med mindre enn 100 ansatte hvis en avpartene forlanger det og partens organisasjon er enig i det.Merknad:LO og HSH er enige om at slikt samtykke fra den ene organisasjon ikke blir gitt før denannen organisasjon har fått anledning til å uttale seg.Når Hovedavtalens parter på det stedlige plan blir enige om det, kan det ved den enkeltebedrift etableres et felles bedrifts- og arbeidsmiljøutvalg. I så fall følges reglene ombedriftsutvalgets sammensetning, funksjonstid m.v., hvis ikke partene blir enige om noeannet. De representanter i bedrifts- og arbeidsmiljøutvalget som skal delta i beslutningeretter arbeidsmiljøloven § 7-2, skal være valgt etter reglene i § 5 i forskrifter omverneombud og arbeidsmiljøutvalg.Ved avstemning over vedtak som etter arbeidsmiljøloven § 7-2 hører under arbeidsmiljøutvalget,har bare disse representanter stemmerett. Ved stemmelikhet gjør ledersstemme utslaget. Andre representanter i det felles bedrifts- og arbeidsmiljøutvalg hartale- og forslagsrett når saker som ovenfor nevnt behandles. For øvrig gjelder reglene ombedriftsutvalg så langt de passer.Bedriftsutvalgets sammensetningVed bedrifter med fra 100 til 400 ansatte kan bedriftsledelsen oppnevne inntil 5representanter. De ansatte skal ha 5 representanter, hvorav den til enhver tid fungerendeleder for tillitsvalgtutvalget er selvskreven.Ved bedrifter med mer enn 400 ansatte kan bedriftsledelsen oppnevne inntil 7representanter. De ansatte skal ha 7 representanter, hvorav den til enhver tid fungerendeleder og nestleder i tillitsvalgtutvalget eller i dennes sted et annet medlem av utvalget, erselvskreven.Hvis bedriftsutvalg opprettes ved bedrifter med mindre enn 100 ansatte, skalbedriftsutvalget bestå av inntil 3 representanter for bedriftens ansvarlige ledelse og 3 fraarbeidstakerne, hvorav den til enhver tid fungerende leder for tillitsvalgtutvalget erselvskreven.21

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013Hvis bedriftsledelsen bare har 1 representant i utvalget, kan denne benytte én avpersonalet som personlig sekretær. Sekretæren har anledning til å delta i utvalgets møter,dog uten å ha noen av de rettigheter som tilligger medlemmene.Merknad:Dersom flere LO-forbund er representert i bedriften, er LO og HSH enige om at det kanvære ønskelig med en drøftelse om bedriftsutvalgets sammensetning.Protokolltilførsel:Ved bedrifter med mindre enn 100 ansatte hvor bedriftsutvalg ikke er opprettet, skal deoppgaver som er omhandlet i bestemmelsene i denne avtale om bedriftsutvalg, ivaretasav bedriftsledelsen og de tillitsvalgte i fellesskap. Spørsmål vedrørende samarbeidet idisse bedrifter skal også kunne bringes inn for Fellestiltakenet.Ingen kan velges som representant utenfor den gruppe vedkommende tilhører.For hver gruppe velges like mange vararepresentanter som representanter. Den enkeltegruppe kan bestemme at det skal være personlige vararepresentanter.De representanter bedriftene oppnevner, skal være personer som har virkelig innflytelseog godt kjennskap til alle forhold vedrørende bedriften. Bedriftsledelsen kan således ikkeoppnevne en underordnet arbeidstaker som sin representant.Det er ellers forutsetningen at man ved valg av representanter og vararepresentanter istørst mulig utstrekning skal søke å få de forskjellige kunnskaps- og erfaringsområderinnen bedriften representert.Valg og stemmerettBedriftsledelsen oppnevner selv sine representanter.Valg av de ansattes representanter foregår skriftlig og hemmelig innenfor de enkeltegrupper under ledelse og kontroll av vedkommende gruppes tillitsvalgte.Tilhører de stemmeberettigede innenfor en valggruppe flere organisasjoner, skal detillitsvalgte for disse rådslå om innkallelsen til møte og møteledelsen. Blir de ikke enige,innrapporteres saken til Hovedorganisasjonene, som i fellesskap bestemmer hvordanvalget skal ordnes.Valgene skal arrangeres slik at alle stemmeberettigede kan delta.Stemmerett ved valg av de ansattes representanter i bedriftsutvalget har alle de ansatte ibedriften. Ansatte som tilhører den ansvarlige bedriftsledelse, har dog ikke stemmerett.FunksjonstidValg skal finne sted innen utgangen av februar måned. Medlemmene av utvalget tiltrerstraks. Funksjonstiden for de representanter som ikke er selvskrevne, er 2 år.Ved første gangs opprettelse av bedriftsutvalg trer dette i funksjon umiddelbart ettervalget.22

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013Gjenvalg kan finne sted.Utvalgets medlemmerMedlemmer av bedriftsutvalget skal være over 20 år og velges blant anerkjent dyktigeansatte ved bedriften, om mulig blant dem som har arbeidet der de siste 2 år.Hvis et medlem av bedriftsutvalget går over i stilling tilhørende en annen gruppe enn denvedkommende er valgt fra, eller hvis medlemmet slutter ved bedriften, opphører vedkommendeå fungere som medlem av utvalget og vararepresentanten rykker inn i dennes sted.Reglene i § 4-5.6 Brudd på reglene om informasjon og drøftelser, får tilsvarendeanvendelse på de valgte medlemmer av bedriftsutvalget.Bedriftsutvalgets ledelseBedriftsutvalget ledes av en leder og en sekretær som velges blant utvalgets medlemmerfor 1 år av gangen.Leder velges vekselvis av bedriftsledelsen og de ansattes representanter med mindrepartene blir enige om en annen ordning.Når en representant for bedriftsledelsen er leder i utvalget, skal de ansatte velge sekretærenog omvendt. Vararepresentanter for leder og sekretær velges fra samme gruppesom lederen og sekretæren.Bedriftsutvalgets møterBedriftsutvalget holder møter minst én gang pr. måned med mindre partene blir enige omnoe annet.Saksliste med bilag utarbeides av leder og sekretær i fellesskap og sendes medlemmeneminst 3 dager før møte skal holdes.Forslag til saker som utvalgets medlemmer ønsker behandlet, må være oversendtsekretæren så tidlig at forslagene kan komme med på saklisten.Hvis representantene for en av de grupper som har medlemmer i utvalget er enige om åkreve det, skal ekstraordinært møte sammenkalles med 3 dagers varsel.Bedriftsutvalgets arbeidsområdeBedriftsutvalgets hovedoppgave er gjennom samarbeid å virke for en mest mulig effektivdrift og for størst mulig trivsel for alle som arbeider i bedriften. I bedrifter med fellesbedrifts- og arbeidsmiljøutvalg skal utvalget i tillegg til de lovbestemte funksjoner forarbeidsmiljøutvalget også behandle nedenstående arbeidsområde som ellers vil væretillagt bedriftsutvalget. Hvis begge utvalg opprettholdes, skal en søke å finne frem til enpraktisk arbeidsfordeling mellom utvalgene under hensyntagen til arbeidsmiljøloven ogHovedavtalen.Arbeidsområdet er:23

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013a) Orienterende og fortrolige meddelelser fra bedriftsledelsen om bedriftens økonomiskeforhold og stilling innenfor bransjen, samt om forhold som er av betydning fordriften.Regnskapsmessige opplysninger gis i denne forbindelse skriftlig i samme omfangsom normalt gis aksjonærene gjennom det på et selskaps årlige generalforsamlingsfremlagte regnskap. Hvis medlemmene i utvalget ber om det, skal det være anledningtil å komme tilbake til regnskapet i et senere utvalgsmøte.b) Spørsmål av vesentlig betydning for de ansatte og deres arbeidsforhold som angårbedriftens virksomhet, større investeringer og endringer i driftsopplegg og -metoder,samt planer om utvidelser og innskrenkninger eller omlegninger, skal foreleggesutvalget til uttalelse før avgjørelsen fattes.Redegjørelser for bedriftens virksomhet og de planer som foreligger med hensyn tildriften i den nærmeste fremtid.Slike redegjørelser og drøftelser skal finne sted så tidlig som mulig slik at utvalgetsuttalelse kan foreligge på et slikt tidspunkt at uttalelsen kan få innflytelse på denendeligeavgjørelse.Hvis saker som nevnt i dette punkt skal behandles i bedriftens styre ellerbedriftsforsamling, skal utvalgets uttalelse følge saksdokumentene med mindre det pågrunn av tidsnød ikke har vært mulig å innhente slik uttalelse.Utvalget skal arbeide for sunn og riktig rasjonalisering.Gjennom opplysningsarbeid skal det skape forståelse for den store samfunnsmessigeog bedriftsmessige betydning av dette.Utvalget har myndighet til og ansvar for fastsettelse av generelle retningslinjervedrørende yrkesopplæring for de ansatte i bedriften og som utvalgets medlemmer erenige om. Det samme gjelder vedrørende rettledning for nye ansatte. Videre kanbedriftsutvalget være et forum for de ansattes aktive medvirkning i generelleutdanningsspørsmål.c) Innenfor en fastsatt budsjettramme kan bedriftsledelsen gi utvalget myndighet til ogansvar for iverksettelse av vernetiltak. Dette innskrenker ikke arbeidsmiljøutvalgetsbeslutningsmyndighet etter arbeidsmiljøloven.d) Innenfor en fastsatt budsjettramme kan bedriftsledelsen gi utvalget myndighet til ogansvar for iverksettelse av sosiale velferdstiltak.Når bedriftsutvalget har avgitt uttalelse i en sak, skal bedriftsledelsen behandle saken såsnart som mulig og gi utvalget underretning om bedriftens avgjørelse i første utvalgsmøteetter at avgjørelse er truffet.Når saker som er nevnt under bedriftsutvalgets arbeidsområde blir tatt opp til behandling,skal opplysninger som blir gitt av bedriften, holdes absolutt hemmelige i den utstrekningbedriftsledelsen krever det.24

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013Der hvor tariffavtalene er gjort gjeldende for en begrenset del av bedriften (egengeografisk adskilt avd.) opprettes eget bedriftsutvalg som kan behandle de saker som ertillagt stedlig leders ansvarsområde.Protokoller og rapporterFra utvalgets møter føres protokoll. Ved avstemninger skal eventuelt både flertallets ogmindretallets standpunkt protokolleres. Utdrag av protokollen skal tilstilles bedriftsledelsen,medlemmene av bedrifts- og arbeidsmiljøutvalget samt de tillitsvalgte for deansatte som ikke er medlemmer av utvalget.For at hensikten med utvalgets arbeid skal oppnås, er det nødvendig at utvalget gjørresultatet av sitt arbeid kjent for flest mulig av dem som arbeider i bedriften på en måtesom bidrar til å øke interessen for utvalgets arbeid.Fellestiltakene kan innhente rapport over utvalgenes arbeid. Skjema for rapportentilstilles bedriftsledelsen som plikter å sørge for at utvalget utarbeider rapporten ogsender den til Fellestiltakene.Lønns- og arbeidstidsspørsmålBedriftsutvalget skal ikke behandle lønns- eller arbeidstidsspørsmål eller tvister omfortolkning av tariffavtaler eller arbeidsavtaler.Det skal være adgang til generelt å drøfte arbeidstidsspørsmål og lønns- ogakkordsystemer. Avtale om innføring kan ikke treffes av utvalget.Bedrifts- og arbeidsmiljøutvalgets sammensetning og funksjonstidBedrifts- og arbeidsmiljøutvalget sammensettes dels av personer valgt etter og medfunksjonstid som bestemt i Hovedavtalen § 4-6, dels av personer valgt etter og medfunksjonstid som bestemt i arbeidsmiljøloven og forskrifter om verneombud og arbeidsmiljøutvalg.Ved førstegangs opprettelse av bedrifts- og arbeidsmiljøutvalg trer dette i funksjonumiddelbart etter de valg som skjer i henhold til arbeidsmiljøloven.Bedrifts- og arbeidsmiljøutvalgets ledelseUtvalgets leder velges etter reglene i forskrifter om verneombud og arbeidsmiljøutvalg.Stedfortreder velges fra samme gruppe som lederen.Når utvalget behandler miljøsaker, har bare medlemmer valgt etter forskrifter omverneombud og arbeidsmiljøutvalg (verne- og helsepersonalet unntatt) stemmerett. Vedstemmelikhet gjør lederens stemme utslaget.Utvalget skal ha sekretær som velges blant utvalgets medlemmer for 1 år av gangen. Nåren representant for bedriftsledelsen er leder, skal de ansattes representanter i utvalgetutpeke sekretæren, og omvendt.25

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013Bedrifts- og arbeidsmiljøutvalgets møterMøte til behandling av miljøsaker må holdes minst 4 ganger i året. Hvis to av demedlemmer som er valgt i henhold til forskrifter om verneombud og arbeidsmiljøutvalgkrever møte til behandling av miljøspørsmål, skal slikt møte holdes.Vedrørende møte til behandling av andre saker og forslag til saker som utvalgetsmedlemmer ønsker behandlet henvises til avsnittet om bedriftsutvalgets møter ovenfor.Forslag til saker som utvalgets medlemmer ønsker behandlet, må være oversendtsekretæren så tidlig at forslagene kan komme med på sakslisten.BedriftskonferanserNår lederen og sekretæren i bedriftsutvalget blir enige om det, innkalles samtligemedlemmer av bedriftsutvalget til en bedriftskonferanse. Bedriftsledelsen gir på dissemøter orientering om bedriftens situasjon og arbeidsoppgaver i tiden fremover ogbedriftsutvalgets videre arbeid drøftes.InformasjonsmøterMinst én gang i året skal det holdes informasjonsmøter for de ansatte ved bedriften ellerdens enkelte avdelinger, hvor bedriftsledelsen gir en generell orientering om bedriftensforhold og fremtidsutsikter. Hvis bedriftsutvalget finner det ønskelig, kan informasjonsmøterholdes oftere.§ 4-7 Samarbeidsrådet – Fellestiltakene LO/HSHOpprettelseLO og HSH er enige om å opprette et samarbeidsråd med representanter fra hver avpartene.FormålLO og HSH har et felles ansvar for informasjon og veiledning når det gjelder praktiseringav samarbeidsbestemmelsene i bedriftene. (Se Tilleggsavtale I Avtale om utvikling avbedriftens arbeidsorganisasjon)Det felles ansvar for oppfølging av samarbeidsbestemmelsene ledes av et råd nevntunder.ArbeidsområdePå anmodning fra partene i den enkelte bedrift skal organisasjonene bistå med råd ogveiledning ved opprettelse av samarbeidsorganer og ved videreutvikling avsamarbeidsorganene som hensiktsmessige virkemidler for samarbeidet i bedriften.Gjennom informasjon, opplæring og formidling av erfaringer skal organisasjonene ifellesskap spre kjennskap til Hovedavtalens Samarbeidsbestemmelser og hvordan denkan bidra i utviklingen av bedriftene.Partene understreker spesielt betydningen av at Samarbeidsrådets arbeid også kommermindre bedrifter og deres ansatte til nytte.26

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013OrganiseringSamarbeidsrådet bestemmer selv hvilke tiltak som skal iverksettes innenfor rammen avdisse bestemmelser.Samarbeidsrådet skal bidra til at de enkelte bedriftsutvalg arbeider best mulig. Det skaloppmuntre til opplæringstiltak som vil fremme samarbeidet, samt stille til disposisjon forsamarbeidsorganene ved de enkelte bedrifter erfaringer fra andre bedrifter ogforskningsresultater som kan være av praktisk betydning for dem.Rådet kan også ta initiativ til forskning som det mener vil være av særlig betydning forden videre utvikling av samarbeidet. I denne forbindelse kan Rådet også ta initiativ tilpraktiske forsøk etter avtale med den enkelte bedrift.Rådet skal kunne kreve de opplysninger av partene som det trenger i sitt arbeid. Det kandog ikke kreve opplysninger om bedriftshemmeligheter.Rådet innkaller en gang i året representanter fra LO og HSH samt representanter fortilsluttede organisasjoner for å drøfte virksomhetenes utvikling, resultater og planer.Samarbeidsrådet bestemmer selv sine arbeidsoppgaver innenfor sitt arbeidsområde.Rådets sammensetning og antall medlemmer fastsettes etter drøftelser mellom LO ogHSH. Det skal oppnevnes likt antall rådsmedlemmer av partene.Rådet driver sitt arbeid på grunnlag av eget budsjett. Organisasjonene oppretter ifellesskap nødvendig sekretariat.Omkostningene ved Rådets arbeid betales av LO og HSH med en halvpart hver.§ 4-8 Samarbeid i konsern§ 4-8.1 Drøftelser innen et konsern - samarbeidsformerPartene er enige om at det foreligger behov for på konsernbasis å drøfte saker som ernevnt i § 4-8.2 og § 4-6 Bedriftsutvalgets arbeidsområde. De stedlige parter med bistandav organisasjonene søker å finne fram til hensiktsmessige former for slikt samarbeid. Enslik form for samarbeid skal foregå enten ved:a) at det i konserner med bedrifter som nytter felles overenskomst, etableres etkoordinerende utvalg av tillitsvalgte. Utvalget skal ha drøftelser med representanterfor konsern- og bedriftsledelsen og skal bestå av de stedlige formenn iutvalgene av tillitsvalgte, ellerb) at det opprettes et utvalg hvor representanter for arbeidernes tillitsvalgte og for deøvrige grupper som er nevnt i § 4-6 Bedriftsutvalgets sammensetning, kan kommesammen med representanter for konsern- og bedriftsledelsen og diskutere despørsmål som er nevnt i § 4-6 Bedriftsutvalgets arbeidsområde, og som har fellesinteresse. Slike møter skal holdes minst en gang i året, ellerc) at en finner andre tilsvarende samarbeidsformer.27

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013De stedlige parter med bistand av organisasjonene, søker å finne frem til hensiktsmessigeformer for slikt samarbeid.De ordninger partene måtte bli enige om, skal ikke gripe inn i den vanlige fremgangsmåtefor behandling av tvister, jfr. § 3-3.Dersom partene ikke blir enige, kan saken bringes inn for hovedorganisasjonenetil endelig avgjørelse.For den tid som medgår til drøftelser i henhold til punktene a)- c) ovenfor og ihenhold til protokolltilførselen nedenfor, skal de tillitsvalgte godtgjøres sombestemt i § 4-3.4. I de tilfeller det er nødvendig med reiser i forbindelse med slikedrøftelser, betaler konsernet kostgodtgjørelse etter avtalte satser og medgåttereiseutgifter.Merknad:Med konsern menes i denne forbindelse:Sammenslutninger av juridiske og/eller administrative selvstendige enheter (f.eks. aksjeselskaperog/eller divisjoner) som finansielt, og delvis også administrativt ogkommersielt danner en enhet.Protokolltilførsel:Et konsern kan være organisert slik at viktige beslutninger ikke blir truffet av konsernledelseneller den lokale bedriftsledelse, men av et organ mellom disse, f.eks. pådivisjonsnivå. Formålet med bestemmelsene om konsernutvalg er å sikre at arbeidstakernegjennom sine representanter skal få drøftet med ledelsen spørsmål av viktighetfor dem. Dersom beslutninger av vesentlig betydning for arbeidstakerne og deresarbeidsforhold blir truffet i et organ som ovenfor nevnt, er det partenes forutsetning atman finner frem til en ordning som ivaretar det nevnte formål, f.eks. at de stedligeformenn i utvalget av tillitsvalgte på de bedrifter som berøres, får drøfte saken medledelsen i angjeldende organ.§ 4-8.2 Sysselsettingsspørsmål m.v.Hvis planer om utvidelser, innskrenkninger eller omlegninger også kan få vesentligbetydning for sysselsettingen i flere bedrifter innen samme konsern, skal konsernledelsenså tidlig som mulig drøfte disse spørsmål med et koordinerende utvalg av tillitsvalgteetter, § 4-8.1, uten hensyn til om bedriftene er bundet av felles overenskomst. Konsernledelsenkan tilkalle representanter for ledelsen innen de bedrifter saken gjelder.Slike drøftelser skal også finne sted om spørsmål som gjelder konsernets økonomiske ogproduksjonsmessige stilling og utvikling.Representanter for arbeidstakerne skal gis mulighet for å fremme sine synspunkter førkonsernledelsen treffer sine beslutninger. I de tilfelle konsernledelsen ikke finner å kunneta hensyn til arbeidstakerrepresentantenes anførsler, skal den grunngi sitt syn.Fra konferansene skal det settes opp protokoll som undertegnes av begge parter.Protokolltilførsel28

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013Partene viser til den lange tradisjon som er utviklet i Norge når det gjelder samarbeidm.v. mellom ledelsen, ansatte og deres tillitsvalgte i bedrifter og konserner. Partene eropptatt av at utviklingen på dette området, som følge av den økendeinternasjonaliseringen, også følges opp i Hovedavtalen.§ 4-8.3 KonserntillitsvalgtHovedorganisasjonene er enige om at det i konsern med flere enn 200 ansatte kan værebehov for en ordning med konserntillitsvalgt. Det kan inngås avtale om at en av detillitsvalgte i konsernets bedrifter velges til denne funksjon. Den konserntillitsvalgte kanvelges av konsernutvalget ihht. § 4-8.1, eller det kan inngås avtale om andre valgordninger.Den konserntillitsvalgte skal ivareta de ansattes interesser overfor konsernledelsen i sakersom behandles på konsernnivå og som kan ha betydning for de ansatte i konsernet somhelhet. Den konserntillitsvalgtes arbeid skal ikke gripe inn i eller erstatte partenesrettigheter og plikter på bedriftsnivå.Rettigheter og plikter for den konserntillitsvalgte skal følge bestemmelsene i HovedavtalenKapittel IV.Den konserntillitsvalgtes øvrige rettigheter og plikter reguleres i avtale med konsernet.Avtalen kan blant annet inneholde bestemmelser om- ansettelsesforhold, arbeidsgiveransvar og lønnsforhold- valg/valgperiode- den tillitsvalgtes arbeidsforhold, herunder kontorplass, teknisk utstyr etc.- hel/deltidKonserntillitsvalgte skal ha uhindret adgang til bedrifter som inngår i konsernet for åivareta sine oppgaver i henhold til § 4-3.1.§ 4-9 De ansattes rettigheter og plikter§ 4-9.1 PersonopplysningerDe lokale parter skal drøfte hvilke personopplysninger bedriften kan registrere, oghvordan de skal oppbevares og brukes. All registrering må ha et saklig formål.Personellregistre skal behandles konfidensielt.Praksis må være i samsvar med Lov om personopplysninger med forskrifter ogTilleggsavtale III Rammeavtale om teknologisk utvikling og datamaskinbaserte systemer.Det vises særlig til avtalens del VI om bedriftens plikt til å ha instruks for lagring og brukav persondata.Hva angår behov for, samt utforming og innføring av interne kontrolltiltak, vises det tilTilleggsavtale VII Avtale om kontrolltiltak i bedriften.§ 4-9.2 Offentlige vervArbeidstakere skal likebehandles med hensyn til eventuelt trekk i lønn ved fravær for åivareta offentlige verv.29

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013For så vidt gjelder offentlige verv, vises til kommuneloven og arbeidsmiljøloven.Arbeidstaker som blir valgt til stortingsrepresentant har rett til tjenestefri fra virksomheten.Når det gjelder øvrige offentlige verv, skal arbeidstakerne gis tjenestefrihet når det kanskje uten at viktige bedriftsmessige hensyn blir skadelidende. Dette gjelder ikke når disseverv kan skjøttes utenfor arbeidstiden.§ 4-9.3 Lønnet tillitsvervNår forholdene ligger til rette for det, gis arbeidstakere som blir valgt til lønnet tillitsvervi fagorganisasjonen, rett til permisjon uten lønn for to valgperioder. Spørsmålet omytterligere permisjon avgjøres i hvert enkelt tilfelle av bedriften.§ 4-9.4 TaushetspliktPersonalet er forpliktet til absolutt taushet om alle forretningsanliggender som de i egenskapav firmaets arbeidstakere/tillitsvalgte får kjennskap til.Merknad:Det anses ikke som brudd på taushetsplikten at en arbeidstaker under forhandlinger pådertil egnet måte gir faktiske opplysninger om bedriftens forhold.§ 4-9.5 Rett til å nekte å arbeide sammen med person som har vist utilbørligopptredenArbeidstakere har ikke plikt til å arbeide sammen med eller under ledelse av personersom har vist slik utilbørlig opptreden at de etter alminnelig oppfatning i arbeidslivet elleri samfunnslivet for øvrig, bør kunne kreves fjernet. Dersom slike forhold oppstår, skal detsnarest opptas drøftelser mellom de tillitsvalgte og arbeidsgiveren. Fører disse drøftelserikke til enighet, må arbeidsstans eller annen form for arbeidskamp ikke finne sted, mentvisten behandles videre av organisasjonene i samsvar med reglene i § 4-4.7 Tillitsvalgtarbeidog reglene for oppsigelse og avskjed av tillitsvalgte.§ 4-9.6 Drøftelse før oppsigelse eller avskjedFør arbeidsgiveren treffer beslutning om å si opp eller avskjedige en arbeidstaker, skalspørsmålet så sant det er praktisk mulig, drøftes med vedkommende og med dentillitsvalgte med mindre arbeidstakeren selv ikke ønsker dette. Dette gjelder ikkeoppsigelser i forbindelse med innskrenkninger m.m. som ifølge § 4-5.2 b) skal drøftesmed de tillitsvalgte.§ 4-9.7 Fravikelse av ansiennitetVed oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansiennitet fravikes når detforeligger saklig grunn. Ved innskrenkning av personalantallet tas under ellers like vilkårhensyn til ansienniteten innen de forskjellige overenskomstområder.Personer som flyttes fra en kategori faggruppe til en annen beholder sin ansiennitet fraansettelsen i bedriften.30

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013§ 4-9.8 YrkeshemmedeVed gjennomføringen av tiltak i henhold til arbeidsmiljøloven § 4-6 (1), skal arbeidsgiverensamarbeide med den yrkeshemmede og - hvis han samtykker - også med detillitsvalgte i aktuelle avdelinger og eventuelt med attføringsutvalg i bedriften.KAP. V SÆRAVTALER§ 5-1 Særavtalens gyldighetSkriftlige særavtaler om lønns- eller arbeidsvilkår, som f.eks. avtaler om provisjons-,bonus- og akkordordninger, inngått mellom bedriftsledelsen og arbeidstakernesrepresentanter, binder partene inntil de ved skriftlig oppsigelse er brakt til utløp. Dettegjelder dog ikke hvis særavtalen er i strid med den tariffavtale som på organisasjonsmessigmåte er opprettet for bedriften.§ 5-2 Særavtaler med bestemt løpetidHar særavtalen en bestemt løpetid, kan den sies opp med minst 1 måneds varsel førutløpstiden hvis det ikke i særavtalen eller tariffavtalen er fastsatt noe annet. Detforutsettes at de stedlige parter har ført forhandlinger før oppsigelse finner sted, eventueltat forhandlinger er krevet og ikke kommet i stand innen 8 dager. Blir avtalen ikke sagtopp til utløpstiden, gjelder den samme oppsigelsesfrist videre 1 måned av gangen.§ 5-3 Særavtaler som gjelder inntil videreEr det bestemt eller forutsatt at særavtalen skal gjelde inntil videre, kan den når som helstsies opp til utløp med minst 1 måneds varsel hvis det ikke i særavtalen eller tariffavtalener fastsatt noe annet. Det forutsettes at de stedlige parter har ført forhandlinger føroppsigelse finner sted, eventuelt at forhandlinger er krevet og ikke kommet i stand innen8 dager.§ 5-4 Særavtaler som følger virksomhetens tariffavtaleBestemmelsen under § 5-3 kommer ikke til anvendelse når det er avtalt eller forutsatt aten særavtale skal gjelde så lenge bedriftens tariffavtale gjelder. Hvis man ikke iforbindelse med en vanlig tariffrevisjon blir enig om at slik særavtale skal falle bort ellerendres, gjelder den videre også neste tariffperiode. Når en skriftlig særavtale har sammevarighet som den organisasjonmessig opprettede tariffavtale, kan hver av partene itariffperioden kreve opptatt stedlige forhandlinger om revisjon av særavtalen.Hvis det ikke oppnås enighet, skal det være adgang til å bringe saken inn fororganisasjonene etter reglene i Hovedavtalen § 3-3. Oppnås det herunder ikke enighet,kan hver av de lokale parter med samme oppsigelsesfrist som tariffavtalen, bringesæravtalen til opphør ved tariffavtalens utløpstid.Foregående bestemmelser kommer i tillegg til den rett partene i henhold til gjeldendetariffbestemmelser måtte ha til å kreve forhandlinger og eventuelt voldgiftsbehandlingved revisjon av særavtaler.Arbeidstvistloven § 6, nr. 3, siste ledd, gjelder tilsvarende ved oppsigelse av særavtalersom følger bedriftens tariffavtale. De lønns- og arbeidsvilkår som følger av særavtalengjelder derfor så lenge forhandling og mekling om ny tariffavtale pågår.31

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013§ 5-5 Virkning av at særavtale utløperNår en særavtale utløper etter oppsigelse mens tariffavtalen ennå består mellom partene,skal de forhold som særavtalen omfattet, ordnes på grunnlag av tariffavtalensbestemmelserKAP. VI KONFLIKTER§ 6-1 Kollektive oppsigelserPartene er enige om ved tariffrevisjoner eller ved varsel om arbeidsstans i henhold tilarbeidstvistloven å godta oppsigelsesvarsel vekslet mellom de to hovedorganisasjoner.Dersom tariffrevisjonen gjennomføres som et samordnet eller kartellvist oppgjør, har allede oppsagte tariffavtaler som omfattes, felles utløp 1. april uavhengig av de enkeltetariffavtalers fastsatte utløpstider og tidligere gitt oppsigelse.Merknad:Dette gjelder ikke på HUK-området.Plassoppsigelsene må være overensstemmende med de bestemmelser som finnes iarbeidstvistloven § 28 om oppsigelsens og meldingens form og innhold, og gis med minst14 dagers varsel.I tilknytning til plassoppsigelsen skal det gis en oppgave for hver enkelt bedrift, somangir antallet av de arbeidstakere ved de enkelte avdelinger (f.eks. kontor, butikk, lager)som omfattes av plassoppsigelsen.Varsel om plassfratredelse (plassoppsigelsens endelige omfang) skal gis med minst 4dagers frist, og senest i forbindelse med krav om avslutning av mekling etter arbeidstvistloven§ 36.Varsel om utvidelse av konflikten skal likeledes av hver av partene gis med minst 4dagers frist.For bedrifter utenfor HSH som er bundet av tariffavtale av samme art, vil LO vurdere åvarsle og gjennomføre plassoppsigelse og plassfratredelse forholdsmessig i sammeomfang og fra samme tidspunkt, hvis det er praktisk mulig.Lærlingers stilling ved konfliktLærlinger på kontrakt og lærekandidater på opplæringskontrakt omfattes ikke avkollektiv oppsigelse, med mindre de uttrykkelig er nevnt i det varsel som skal utvekslesmellom organisasjonene.Lærlinger og lærekandidater skal, når de ikke er tatt med i plassoppsigelsen, fortsette sinopplæring under arbeidsstansen. Bedriften skal så vidt mulig drive opplæringen på vanligmåte.Hvis stansen medfører at det ikke lenger er mulig å drive opplæring på rasjonell måte,kan lærlingene og lærekandidatene med minst 7 dagers varsel, permitteres for det tidsromstansen varer.32

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013For lærlinger og lærekandidater som blir permittert ihht. foregående avsnitt, skalspørsmålet om eventuell forlengelse av læretiden pga. arbeidsstansen, avgjøres overensstemmendemed opplæringsloven § 4-6, bokstav c.§ 6-2 SympatiaksjonerBestemmelsene om fredsplikt i tariffavtalene innskrenker ikke bedriftenes eller arbeidstakernesrett til å delta i en arbeidsstans som blir satt i verk til støtte for annen lovligkonflikt, når samtykke er gitt av LO eller HSH.Før samtykke blir gitt skal det forhandles mellom disse organisasjoner om utvidelse avhovedkonflikten.Forhandlingsmøte skal være holdt innen 4 dager etter at det er reist krav om det.Varselet for arbeidsstans skal være som bestemt i § 6-1.Ved sympatistreik hos medlemmer av HSH til støtte for arbeidstakere ved bedrifter somikke står tilsluttet noen arbeidsgiverorganisasjon, skal varselsfristen være 3 uker.Hvis LO erklærer sympatistreik blant HSH-medlemmer på grunn av konflikt ved enbedrift som ikke står som medlem av HSH, skal LO samtidig erklære sympatistreik vedtilsvarende uorganiserte bedrifter, hvis slike finnes. Dog skal antallet arbeidstakere sommedtas i sympatistreiken ved de uorganiserte bedrifter omtrentlig motsvare antall ansatteved de organiserte bedrifter.LO og HSH kan bli enige om unntak fra denne regel. LO kan unnta stat og kommune.Den adgang LO har til å erklære sympatistreik ved bedrifter tilsluttet HSH til støtte forkrav overfor uorganiserte bedrifter, er avhengig av at kravene ikke går videre enn HSHstariffavtaler for tilsvarende bedrifter.Plassoppsigelse etter reglene i denne paragraf skal være ubetinget hvis ikke hovedkonfliktengjelder retten til å få arbeidsvilkårene fastsatt i tariffavtales form ved bedrifterhvor minst halvdelen av arbeidstakerne er organisert i forbund tilsluttet LO. Harkonflikten til mål å verne organisasjonsretten, har LO eller forbund tilsluttet LO rett til ånytte betinget plassoppsigelse uansett medlemstall.§ 6-3 Politiske demonstrasjonsaksjonerPartene anerkjenner gjensidig retten til å iverksette politiske demonstrasjonsaksjoner. Deter en forutsetning at formålet med aksjonen ikke er å fremtvinge forandringer i detariffmessig ordnede forhold.Politiske demonstrasjonsaksjoner skal forhåndsvarsles. Den som oppfordrer til aksjonen,skal så tidlig som omstendighetene tillater, varsle tariffmotparten og dessuten sørge forvarsling av aktuelle tillitsvalgte og bedrifter. Varselet bør angi tidspunktet for aksjonen,dens bakgrunn og forventede varighet. Siktemålet med forhåndsvarslingen er å gi berørteparter tid og anledning til å innrette seg slik at aksjonen ikke griper inn i virksomhetenesordinære drift i større grad enn nødvendig.33

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013Bestemmelsene over tar ikke sikte på å endre rettstilstanden skapt gjennom Arbeidsrettenspraksis om politiske demonstrasjonsaksjoner.§ 6-4 Ulovlige konflikterI likhet med arbeidsgiveren skal de tillitsvalgte påse at de plikter som påhviler parteneetter tariffavtale, arbeidsreglement og arbeidsmiljøloven blir fulgt i den utstrekning disseoppgaver ikke er spesielt henlagt under andre organer. Det er derfor uforenlig medarbeidsgivernes og de tillitsvalgtes plikter å tilskynde eller medvirke til ulovlig konflikt.Tillitsvalgte har heller ikke adgang til å nedlegge sine verv i forbindelse med slikkonflikt.§ 6-5 Arbeid i forbindelse med konfliktOrganisasjonene forutsetter, hvor det er behov, at det på den enkelte bedrift, eventueltinnenfor det enkelte overenskomstområde, i god tid før tariffutløp, sluttes avtaler somregulerer forhold som er knyttet til driftens avslutning og gjenopptakelse på teknisk ogvernemessig forsvarlig måte, samt arbeid som er nødvendig for å avverge fare for liv oghelse eller betydelig materiell skade.Stedlige avtaler om dette skal godkjennes av de direkte overenskomstparter. Hvis detikke oppnås enighet ved lokale forhandlinger, kan saken bringes inn foroverenskomstpartene. Hvis det ikke oppnås enighet i disse forhandlingene eller hvis enav overenskomstpartene ikke godkjenner den stedlige avtale, kan saken bringes inn forhovedorganisasjonene.Avtaler som nevnt under 2. avsnitt, gjelder inntil ny tariffavtale trer i kraft.KAP. VII PERMITTERING§ 7-1 Vilkårene for permitteringPermittering kan foretas når saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften, herunder nårkonflikt som omfatter en del av bedriftens arbeidstakere medfører at andre arbeidstakereikke kan sysselsettes på rasjonell måte.Permittering i henhold til ovennevnte kan ikke finne sted utover 6 måneder med mindrepartene er enige om at det fortsatt foreligger saklig grunn.Ved permittering kan ansiennitet fravikes når det foreligger saklig grunn. Dennebestemmelse er ikke til hinder for bruk av rullerende permittering.Ved vurdering av hvem som skal permitteres, skal det legges vekt på de spesielleoppgaver arbeidsutvalget har i driften.§ 7-2 Plikt til å konferere før varsel gisFør det gis varsel om permittering, skal det konfereres med de tillitsvalgte i samsvar med§ 4-5.2. Fra konferansen skal det settes opp protokoll som undertegnes av begge parter.Det samme gjelder hvis bedriften ved gjeninntakelse etter permittering vil følge andreregler enn dem som ble fulgt ved permitteringens iverksettelse.34

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013Når det etter reglene i § 7-3 første avsnitt skal gis arbeidstakerne en frist før permitteringensettes i verk, begynner fristen først å løpe etter at slik konferanse er holdt.Krav om forhandlingsmøte fordi ansienniteten er fraveket eller fordi bedriften vedgjeninntakelse følger andre regler en ved iverksettelsen medfører ikke at permitteringeller gjeninntakelse utsettes.§ 7-3 Varsel om permitteringVed permittering skal det gis 14 dagers skriftlig varsel til de enkelte arbeidstakere regnetfra arbeidstidens slutt den dag varselet gis, med mindre de tillitsvalgte og bedriftsledelsenblir enige om en annen hensiktsmessig ordning, f.eks. varsel ved oppslag på lett synligsted i bedriften. Ved betinget permittering etter § 7-1, kan varselet gis ved oppslag ibedriften. Ansatte som er midlertidig fraværende, varsles på hensiktsmessig måte. Vedpermittering på grunn av slike uforutsette hendinger som nevnt i arbeidsmiljøloven § 15-3 (10) 1. og 2. punktum er varslet 2 dager, ved brann 14 dager.De nevnte frister kommer ikke til anvendelse hvis någjeldende avtale eller arbeidsreglementgir adgang til å bruke kortere varsel. Det samme gjelder arbeidsreglementopprettet før 31.12.97.Fristene gjelder heller ikke ved permittering som skyldes konflikt i annen bedrift ellertariffstridig konflikt i egen bedrift. Også i disse tilfelle plikter dog bedriften å gi detvarsel som er mulig.Merknad:Regelen i 3. avsnitt, gjelder bare når konflikten fører til at andre arbeidstakere ikke kansysselsettes på rasjonell måte i samme avdeling eller med annet arbeid i bedriften.Ved ulegitimert fravær av et slikt omfang at det fratar bedriften muligheten av åbeskjeftige arbeidstakeren på en økonomisk forsvarlig måte i samme avdeling eller medannet arbeid i bedriften, skal de nevnte frister heller ikke komme til anvendelse.Hvis bedriften iverksetter permittering uten å overholde de varselsfrister som er nevntunder § 7-4, 1. avsnitt, skal den betale arbeidstakerne vanlig fortjeneste til varselsfristensutløp. Ved permittering på grunn av slike uforutsette hendinger som nevnt i arbeidsmiljøloven§ 15-3 (10) 1. og 2. punktum betales ordinær timelønn.§ 7-4 Varselets form og innholdVarselet skal angi permitteringstidens sannsynlige lengde. Hvis dette ikke er mulig, skalfortsatt permittering drøftes med de tillitsvalgte senest innen 1 måned. Og deretter hvermåned hvis man ikke blir enige om noe annet. Det skal herunder fortløpende vurderes omvilkårene for permittering er til stede, eller om det må gjennomføres oppsigelser.Varsel i forbindelse med konflikt ved bedriften (§ 7-3) skal så langt råd er angi hvilkearbeidstakere som vil bli berørt av den eventuelle permittering, og de enkelte arbeidstakeresom permitteres, skal få bestemt underretning så lang tid forut som mulig.§ 7-5 PermitteringsbevisArbeidstakere som blir permittert, skal få skriftlig bevis fra arbeidsgiveren. Beviset skalangi grunnen til permitteringen og permitteringstidens sannsynlige lengde. Dersom det er35

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013gitt ubetinget skriftlig varsel som oppfyller ovennevnte krav til innhold, gjelder detteogså som permitteringsbevis.§ 7-6 Avbrytelse av permitteringDersom en permitteringsperiode avbrytes, og arbeidstakeren inntas i arbeidet i mer enn 4uker, skal ny permitteringsperiode anses som ny permittering i relasjon til bestemmelseneom vilkår, drøftelser, varsler m.v. Dette gjelder ikke inntak som skyldes vikariat forandre arbeidstakere med lovlig fravær. I slike tilfeller skal det dog gis varsel tilarbeidstaker så tidlig som mulig, og senest tre dager før arbeidsperiodens utløp.Merknad:1. Når en arbeidstaker er permittert etter reglene i kapittel 7, løper plikten til sykepengervidere både for arbeidsgiveren og arbeidstakeren så lenge plikten består etterfolketrygdlovens regler. Plikten gjelder bare så lenge arbeidstakeren ikke er i annettrygdepliktig arbeid.2. Reglene i kapittel 7 er ikke til hinder for at arbeidsgiver eller arbeidstaker bringerarbeidsforholdet til opphør etter ellers gjeldende regler.3. I typisk sesongvirksomhet gjelder kapittel 7, med mindre annet følger av tariffavtaleeller fast praksis.4. Bestemmelsene i kapittel 7 medfører ingen endring i bedriftens sedvanemessige rett tilå permittere på grunn av værhindringer.36

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013TILLEGGSAVTALE I - AVTALE OM UTVIKLING AV BEDRIFTENSARBEIDSORGANISASJONI samsvar med målsettingen i Hovedavtalen §§ 4-1 og 4-6 skal Fellestiltakene iverksettetiltak som kan støtte utviklings- og nyskapningsarbeid i den enkelte bedrift.Utviklings- og nyskapningsprosjektene vil kunne være forskjellig fra bedrift til bedrift. Iprosjektene skal det være sentralt å gi den enkelte ansatte medbestemmelse og innflytelseogså i verdiskapningsprosessen i bedriften. Tiltakene må derfor konsentreres om hjelp tilegenanalyse og deltakelse i samarbeidet slik flest mulig blir engasjert i arbeidet medbedriftens og egen utvikling på forskjellig områder.Partene på bedriften skal arbeide for at både kvinner og menn deltar aktivt i bedriftsutviklingssamarbeidet.De ovennevnte forutsetninger skal danne rammen for Fellestiltakenes og organisasjonenesarbeid og forpliktelser.Forøvrig henvises det til Hovedavtalen § 4-7 Organisering, 1. avsnitt.I samsvar med målsettingen i § 4-1 bør partene på den enkelte bedrift selv søke å kommefrem til en nærmere avtale om de utviklingsområder og organisasjonsformer som er mesthensiktsmessig ut fra de stedlige forhold.37

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013TILLEGGSAVTALE II – RETNINGSLINJER FOR BRUK AV ARBEIDSSTUDIERIOmfangHSH og LO er enige om at denne avtale skal legges til grunn ved bruk av arbeidsstudier iden enkelte virksomhet. Det forutsettes enighet mellom partene lokalt før slike systemerinnføres. Arbeidsstudier som ikke gir en matematisk kopling mellom resultat, studier oglønn, omfattes ikke av denne avtale.IIGenereltHensikten med arbeidsstudiene er å oppnå reduserte tilleggstider, bedre arbeidsmetoderog fastlegge standardtiden for de enkelte arbeidsoperasjoner. Det skal herunder leggesvekt på å skape bedre arbeidsforhold og å øke trivselen på arbeidsplassen, jf.arbeidsmiljøloven §§ 4-2 til 4-4.Partene medvirker til innføring og bruk av arbeidsstudier som et hjelpemiddel irasjonaliseringsarbeidet og til fastsettelse av akkorder. Under studiene forutsettes at alleparter lojalt medvirker til å oppnå et riktig resultat.Arbeidsstudier kan ikke brukes til å redusere arbeidstakernes fortjenestemuligheter itariffperioden med mindre tariffavtale eller særavtale gir adgang til revisjon. Standardytelsenbetales som bestemt i tariffavtale eller særavtale.Partene er enige om at avtalen må praktiseres på en hensiktsmessig måte i tråd medvirksomhetens organisatoriske forhold og utviklingsstrategier uten at dette skal svekkeHovedavtalens intensjoner, jfr. § 4-1.Tvist om forståelse av denne avtale behandles etter § 3-3 i Hovedavtalen.Før arbeidsstudier innføres, skal virksomhetsledelsen drøfte påtenkte tiltak med de tillitsvalgte.Det settes opp protokoll fra drøftingene.Arbeidstakerne skal velge en eller flere arbeidsstudietillitsvalgte, alt etter virksomhetensart, størrelse og arbeidsstudieteknikk som skal anvendes. De som velges, bør ha tekniskinnsikt og interesse for arbeidsstudier. Virksomheten skal sørge for at arbeidsstudietillitsvalgtefår nødvendig teoretisk og praktisk opplæring i arbeidsstudier. Vedtrening i virksomheten skal det videre sørges for at teoretiske og praktiske kunnskapersom er nødvendig for å kunne forstå og bedømme fremlagt studiemateriale og foretakontrollstudier, blir holdt ved like.I opplæringstiden og under utøvelsen av sitt arbeid som arbeidsstudietillitsvalgt betalesvanlig gjennomsnittsfortjeneste.Arbeidsstudietillitsvalgt skal være arbeidstakernes sakkyndige i arbeidsstudiespørsmål,og bør ikke samtidig inneha andre typer tillitsverv i virksomheten.38

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013Hovedavtalens bestemmelser gjelder også for arbeidsstudietillitsvalgt. Funksjonstidenskal være 2 år. Såfremt det ikke foreligger saklig grunn til endring, bør periodenforlenges. Blir partene enige om det, kan nyvalg foretas etter kortere tid. Hvis det ermulig, skal fungerende arbeidsstudietillitsvalgt fortsette inntil ny er utdannet og kan tiltre.Så vel arbeidsstudietillitsvalgte som virksomhetens arbeidsstudierepresentanter skal visesaklighet og objektivitet under utøvelsen av sitt arbeid.IIIArbeidsstudier omfatter i alminnelighet:1. Metodestudier2. Tilleggstidsstudier3. GrunntidsstudierAlt etter hensikten vil de forskjellige studieformer hver for seg eller kombinert komme tilanvendelse.Metode- og tilleggsstudier skal utføres før eventuelle grunntidsstudier. Det må foreliggespesielle grunner hvis man skal følge en annen fremgangsmåte.1. Metodestudier tar sikte på å tilrettelegge arbeidet, (undersøke arbeidsplass,maskin, verktøy, materialer, transport, arbeidsforhold) og arbeidsmetoden for åforeta forenklinger og forbedringer. Det skal i tillegg fastlegges hva som er denmest økonomiske måte å utføre arbeidet på. Under metodestudiet skal detkonfereres med de arbeidstakere som blir omfattet av studiet, med sikte på å skapeet best mulig resultat.2. Tilleggstidsstudier utføres med det formål å registrere alle tilleggstider ved enarbeidsplass eller avdeling med sikte på forbedringer, og for å bestemmenødvendige tillegg.Disse tillegg deles i følgende grupper:a) Driftstilleggstid og fordelingstidb) Tid for personlig behovc) Hviletida) Driftstilleggstid og fordelingstid vil si det tillegg til grunntiden som måregnes med på grunn av forhold som ikke nevneverdig kan påvirkes avarbeidstakerne og som henger sammen med arbeidsstykke, arbeidsplass,maskin, verktøy e.l. Dette tillegg fastlegges ved studier som må være såomfattende at de gir forsvarlig dekning for de tilleggstider somforekommer.Tillegget må fastsettes særskilt for den enkelte maskin, arbeidsplass elleravdeling.b) Tid for personlig behov vil si dekning av et generelt behov hos operatørenfor å disponere tid til vanndrikking, gå på toalettet m.m. Tiden uttrykkes i39

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013alminnelighet som et prosentvis tillegg til summen av grunntiden, fordelingstidenog driftstilleggstiden. Tillegget fastlegges ved forhandlinger,eller etter tilleggstidsstudier i virksomheten.c) Hviletid: Foruten driftstilleggstid, fordelingstid og tid for personlig behovbetinger enkelte arbeidsavsnitt at det gis spesiell hviletid. Det kan f.eks.være hviletid på grunn av særlig tungt arbeid, særlig intenst arbeid,tvangsstyrt arbeid, ugunstig temperatur- eller ventilasjonsforhold ellerandre årsaker utover et vanlig og normalt arbeidsbilde i vedkommendeyrke.Eventuell hviletid gis for den del eller det arbeidsavsnitt som betingertillegg, og fastsettes av virksomhetens arbeidsstudierepresentanter i samrådmed arbeidstakernes arbeidsstudietillitsvalgt.3. Grunntidsstudier utføres for å finne frem til den tid som en jevnt flink arbeidstakermed standardytelse anvender på en arbeidsoperasjon.a) Standardytelse er det arbeid som utføres av en øvet arbeidstaker fortroligmed arbeidsmetode, verktøy og maskin, og som arbeider med et godttempo som kan opprettholdes uten at det skader arbeidstakerens helse.b) Under studiet blir arbeidstakerens dyktighet og intensitet vurdert slik attiden, om nødvendig, reguleres opp eller ned for å komme frem tilstandardytelsen.c) Studiet skal utføres på en øvet arbeidstaker. Hvis det er nødvendig for å fået mer pålitelig grunnlag, utføres om mulig studiet på flere arbeidstakeremed øvelse i aktuell arbeidsoperasjon.d) Resultatet av tilleggstider, standardtider og fordelingstider er gyldige forde forhold og med bruk av de metoder som ble fastlagt under studiene.IVAkkordberegninger1. Standardtiden fastlegges ved arbeidsstudier og/eller ved systematisk bearbeidelseav godkjente studier ved virksomheten eller ved hjelp av standardtidssystemer.2. Oppdragstiden bestemmes i alminnelighet ved at det til standardtiden legges defastlagte tillitstider.3. Akkorden beregnes på grunnlag av oppdragstiden som tid- eller kroneakkord medbetaling for standardytelse som angitt under pkt. 1. Før grunntidsstudier i verksettes,skal beregningsgrunnlaget som regel være avtalt mellom partene itariffavtale eller i særavtale i virksomheten.4. Akkordforslag som bygger på standardtidssystemer, kan ikke gjennomføres utenat det foreligger avtale mellom partene.40

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013VAkkordforhandlinger1. Når akkorden er ferdigberegnet, legges den frem til godkjenning for denarbeidstaker eller arbeidstakergruppe som skal utføre arbeidet og undertegnes avden ordinære tillitsvalgte, hvor dette ikke strider mot gjeldende overenskomster.2. Hvis arbeidstakeren ønsker det, forelegges vedkommende de tidsstudier ogberegninger, herunder ytelsesvurdering, som danner underlag for akkorden.3. Oppnås enighet om akkorden, trer den straks i kraft.4. Oppnås ikke enighet, skal virksomhetens arbeidsstudierepresentant og arbeidsstudietillitsvalgtsnarest mulig gjennomgå studiematerialet og eventuelt sammenforeta de nødvendige kontrollstudier. Oppnås fremdeles ikke enighet, anvendesoverenskomsten vanlige bestemmelser om akkordforhandlinger og tvister.5. Hovedorganisasjonene anbefaler at det i de tilfeller det ikke oppnås enighet,foreløpig praktiseres virksomhetens forslag. Endelig resultat gjøres gjeldende medtilbakevirkende kraft fra det tidspunkt foreløpig akkord ble i verksatt.6. Alle gjeldende akkorder skal registreres og arkiveres. Med akkorden skal følge enfullstendig arbeidsbeskrivelse. Arbeidstakernes tillitsvalgte utleveres kopier avgjeldende akkorder (undertegnet av virksomhetsledelsen).VIGjensidige forpliktelser1. Akkordfortjeneste utover normale akkorder fastlagt ved arbeidsstudier, gir ikkerett til reduksjon av akkordsatsen når høyere fortjeneste skyldes dyktighet ogarbeidsintensitet utover standardytelsen.2. Det forutsettes at den enkelte arbeidstaker går inn for å nytte defortjenestemuligheter som arbeidsstudert akkord gir.VIIGrunnlag for endringer av arbeidsstuderte akkorderEn revisjon av akkordsatsene skal kunne finne sted når ett eller flere av følgende forholdforeligger:1. En generell heving eller senking av lønnsnivået ved tariffrevisjoner.2. Endringer av metode, maskin, arbeidsplass eller materiale.3. Forandring av virksomhetens (avdelingens) alminnelige rasjonaliseringsgrad sombl.a. gir seg utslag i endrede tilleggstider.4. Når enkelte akkorder er vesentlig eldre enn virksomhetens øvrige akkorder.5. Akkorder som er åpenbart feilaktige ved at det f.eks. er foretatt regnefeil underutregningen. Begge parter plikter å melde fra når slike feil oppdages.41

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013VIIILønn under arbeidsstudieneUnder studiene utlønnes etter følgende regler:1. Anvendes det fra før en akkordsats for arbeidet, betales det etter denne.2. Ved tilleggstidsstudier eller metodestudier utlønnes som vanlig for arbeidet - somom studiet ikke pågår. Ved timelønnet arbeid hvor det kreves og ytesakkordtempo, skal det dog gis tillegg som nevnt under punkt 3 i dette avsnitt.Akkordlønnede arbeidstakere som på grunn av tilleggstidsstudier eller metodestudierikke kan holde sin vanlige fortjeneste, garanteres sin gjennomsnittligefortjeneste pr. time mens disse studier pågår.3. Når akkordsats ikke foreligger, utbetales det beregningsgrunnlag som er fastsatt itariffen eller i egen overenskomst under studietiden - forutsatt at arbeidet understudiene utføres med et normalt akkordtempo.42

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013TILLEGGSAVTALE III - RAMMEAVTALE OM TEKNOLOGISK UTVIKLING OGDATAMASKINBASERTE SYSTEMERIGenerelle bestemmelserLO og HSH er enige om at denne rammeavtale skal legges til grunn ved utforming,innføring og bruk av teknologi og datamaskinbaserte systemer. Rammeavtalen bygger påog innebærer ingen innskrenkning av Hovedavtalen § 4-5.2, siste avsnitt, Organisasjonenesforpliktelser – veiledning og kontroll og §§ 4-1 og 4-7 Bedriftsutvalgets arbeidsområde.Partene er enige om at avtalens bestemmelse må gis en hensiktsmessig praktiseringavhengig av bedriftens størrelse, uten at dette skal svekke avtalens intensjoner.Begrepet teknologi skal i denne avtale omfatte teknologi knyttet til produksjon (herunderautomatisering), administrasjon og styringssystemer.Avtalen omfatter teknologi og systemer som benyttes ved planlegging og gjennomføringav arbeidet, samt systemer for lagring og bruk av persondata. Med persondata forstås alledata som ved navn eller annen identifiseringskode kan føres tilbake til konkrete personeransatt ved den enkelte bedrift.Det er videre forutsatt at avtalen foruten datamaskinbaserte systemer også gjelderteknologiske endringer av betydelig omfang samt de tilfeller hvor endringene er avviktighet for arbeidstakerne og deres arbeidsforhold.Tvister om forståelsen av denne avtale behandles etter § 8-3 i Hovedavtalen.Bruk av nye teknologiske muligheter i form av utstyr og systemer kan være avgjørendefor bedriftens utvikling og eksistens. Nye løsninger og systemer kan virke inn på deansattes arbeidsplass og arbeidsforhold. Når dette er tilfelle, er det av betydning at nyteknologi ikke bare vurderes ut fra tekniske og økonomiske forhold, men også ut frasosiale hensyn. En slik helhetsbetraktning legges til grunn ved utforming, innføring ogbruk av systemer og ny teknologi, f.eks. ved konsekvensanalyser. I en slikhelhetsbetraktning skal endringer av organisasjon, sysselsetting, informasjonsrutiner,mellommenneskelig kontakt o.l. være med.Partene skal bidra til utvikling og spredning av metoder og fremgangsmåter forgjennomføring av enkle, forståelige og effektive konsekvensanalyser.IIInformasjonBedriften skal holde de ansatte ved deres tillitsvalgte informert om forhold som fallerinnenfor avtaleområdet, slik at de tillitsvalgte kan fremme sine synspunkter så tidlig sommulig, og før bedriftens beslutninger settes i verk, jfr. § 4-2 (1), i arbeidsmiljøloven. Når43

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013informasjonen gis i møte, anbefaler partene at det settes opp referat som undertegnes avbegge parter.Bedriftens eventuelle langtidsplaner og forprosjekter skal være en del av denneinformasjon. For øvrig henvises det til Hovedavtalen § 4-5.Dette gjelder også informasjon om forskningsprosjekter innenfor denne avtales område.Slik informasjon skal være gjensidig. Informasjonen skal gis i en oversiktlig form og i etspråk som kan forstås av personer uten spesialkunnskaper på området. Bedriftsledelsenog de tillitsvalgte skal dessuten hver på sin side og i fellesskap, legge vekt på at deansatte får tilstrekkelig informasjon til å få innsikt i og forståelse for hovedtrekkene i desystemer de selv bruker eller påvirkes av, og til å forstå den betydning bruken av slikesystemer har, så vel for bedriften som for de ansatte og deres arbeidssituasjon.Når en bedrift planlegger og tar i bruk datasystem, skal bruksområdet klart fastsettes.Annen bruk av systemer skal bare kunne skje etter drøftinger med de ansattestillitsvalgte.IIIMedvirkningI de tilfelle partene er enige om å bruke prosjektarbeidsformen, bør foruten detillitsvalgte, også representanter for de berørte funksjonærer sikres reell innflytelse.Partene anbefaler at så langt det er praktisk mulig, bør alle ansatte som blir direkte berørt,engasjeres i arbeidet med prosjektene.Dette er ønskelig både for å kunne dra nytte av de kunnskaper som finnes i alle ledd ibedriftsorganisasjonen, og for at de ansatte ved sine valgte representanter skal sikresmedinnflytelse ved utforming, innføring og bruk av systemene. Det forutsettes at det gisnødvendig tid til dette arbeidet, og at så vel tapt arbeidsfortjeneste som nødvendigeutgifter til informasjon etter "III Medvirkning" dekkes.Bedriftens egen ekspertise skal i rimelig utstrekning kunne benyttes av den tillitsvalgte isamråd med bedriftsledelsen.Om nødvendig skal de ansattes tillitsvalgte i forståelse med bedriftsledelsen og gjennomsin hovedorganisasjon - kunne konsultere ekstern ekspertise på området.Kostnadene ved slik eksperthjelp dekkes av bedriften om ikke annet er avtalt på forhånd.Før bedriften fatter endelig beslutning om system- og/eller teknologivalg innenforavtaleområdet, bør partene i den enkelte bedrift drøfte hvordan de ansatte kan være medpå å utvikle og/eller delta i valg av slik teknologi.Under dette arbeidet skal partene også drøfte hvordan de ansatte kan være med på åutforme arbeidsopplegg, arbeidsforhold og ledelse.Opplærings- og omskoleringsbehov skal avklares.Det skal særlig legges vekt på utviklingen av den enkeltes faglige jobbinnhold.44

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013IVTillitsvalgteHvis de ansatte ved den enkelte bedrift ønsker det, kan de velge en spesiell tillitsvalgt(datatillitsvalgt) til å ivareta sine interesser og til å samarbeide med bedriften innenforavtaleområdet. Den datatillitsvalgte kan også utpekes blant de tillitsvalgte, jfr. Hovedavtalen§ 4-2.1.Hvis bedriftens størrelse og omfanget av bruken av ny teknologi gjør det naturlig, kan detetter avtale med bedriften utpekes mer enn en spesiell tillitsvalgt for de ansatte. Detanbefales at disse danner en arbeidsgruppe, og det forutsettes at nødvendig tid stilles tilrådighet.Det er en forutsetning at de ansattes representant(er) gis anledning til å sette seg inn igenerelle spørsmål vedrørende ny teknologis innflytelse på forhold som angår de ansatte.Representanten(e) skal ha adgang til all dokumentasjon om utstyr og programmerinnenfor avtaleområdet. Representanten(e) skal med utgangspunkt i sin spesiellekompetanse stå til disposisjon for de ansatte og de øvrige tillitsvalgte i forbindelse medderes engasjement innenfor avtaleområdet.Tillitsvalgte og ansatte som deltar i konkrete prosjekter, skal ha adgang til all nødvendigdokumentasjon innenfor prosjektområdet.Eksempel på slik opplæring er kurs i systemarbeid og prosjektadministrasjon som ertilstrekkelig til å bygge opp nødvendig kompetanse for å kunne delta aktivt i systemutformingen,jfr. arbeidsmiljøloven § 4-2 (1).Opplæringens omfang og karakter vurderes ut fra behovene i den enkelte bedrift.Vurderingene skal omfatte generell opplæring av informativ karakter for nødvendigstyrkelse av det generelle kunnskapsnivå i bedriften, nødvendig opplæring i prosjekt- ogsystemarbeid for aktive deltakere i prosjektarbeid, samt brukeropplæring, betjening ogbruk av systemer og utstyr. Opplæring kan skje internt i bedriften, ved anvendelse avbedriftseksterne opplæringstilbud, eller i en kombinasjon avhengig av forholdene i denenkelte bedrift.VOpplæringPartene understreker betydningen av systematisk opplæring som et aktivt virkemiddel iutnyttelse av ny teknologi. Det anbefales at partene på den enkelte bedrift drøfternødvendig opplæring på et tidlig stadium av planleggingen.Bedriften skal sørge for at de tillitsvalgte får den nødvendige opplæring, slik atvedkommende kan løse sine oppgaver på en forsvarlig måte.I samråd med de tillitsvalgte skal bedriften også vurdere behovet for opplæring av øvrigeansatte som blir engasjert i konkrete prosjekter innenfor avtaleområdet.45

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013Eksempel på slik opplæring er kurs i systemarbeid og prosjektadministrasjon som ertilstrekkelig til å bygge opp nødvendig kompetanse for å kunne delta aktivt isystemutformingen, jfr. arbeidsmiljøloven § 4-2 (1).Opplæringens omfang og karakter vurderes ut fra behovene i den enkelte bedrift.Vurderingen skal omfatte generell opplæring av informativ karakter for nødvendigstyrkelse av det generelle kunnskapsnivå i bedriften, nødvendig opplæring i prosjekt- ogsystemarbeid for aktive deltakere i prosjektarbeid, samt brukeropplæring i betjening ogbruk av systemer og utstyr. Opplæring kan skje internt i bedriften ved anvendelse avbedriftseksterne opplæringstilbud eller i en kombinasjon avhengig av forholdene i denenkelte bedrift.VILagring og bruk av persondataVedrørende systemer for lagring og bruk av persondata, vises det til Personopplysningslovenmed forskrifter.Innsamling, lagring, bearbeiding og bruk av persondata skal ikke skje uten saklig grunnut fra hensynet til bedriftens virksomhet. Ved den enkelte bedrift skal det klarleggeshvilke typer persondata som skal samles inn, lagres, bearbeides og brukes ved hjelp avdatamaskinutstyr.Det skal ved den enkelte bedrift i samarbeid med de tillitsvalgte utarbeides instruks forlagring og bruk av persondata.Oppnås det ikke enighet, kan saken bringes inn for partene.46

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013TILLEGGSAVTALE IV – AVTALE OM OPPLÆRING I ARBEIDSMILJØ OG IVIRKSOMHETENE FOR VERNEOMBUD OG MEDLEMMER IARBEIDSMILJØUTVALG (AMU)InnledningGode kunnskaper om arbeidsmiljø bør finnes på alle nivå i virksomheten. Det er særligviktig at medlemmer av arbeidsmiljøutvalg, verneombud og arbeidsledere har denødvendige kunnskaper for å kunne ivareta sine funksjoner i HMS-arbeidet. Videre er detviktig at alle ansatte og arbeidstakere som tar beslutninger som påvirker arbeidsmiljøetmedvirker i HMS-arbeidet.Opplæringen skal gi grunnlag for å stimulere til samarbeid og medvirkning i HMSarbeideti egen virksomhet. Avtalen skal bygge på arbeidsmiljølovens bestemmelser.1. Avtalen omfatterArbeidstakerrepresentanter i AMU og verneombud innenfor hvert verneområde omfattesav avtalen.2. Opplæringens formål og innholdOpplæringen skal gi deltakerne kunnskap om hvilke plikter og rettigheter deltakerne har iAMU og som verneombud. Målet er å gi virksomhetens ledelse og de ansatte grunnlagfor selv å løse arbeidsmiljøproblemene i virksomheten.Arbeidsgivere og arbeidstakere skal sørge for at opplæring etter denne avtale blir gitt oggjennomført på den måten partene er blitt enige om.Opplæringen må derfor ha fokus på de tema som LO/forbundene og HSH utvikler omgitte faglige og pedagogiske kriterier, herunder:- Kunnskap om ulike aktørers rolle i HMS-arbeidet i virksomheten, herunderspesielt verneombudet og AMUs rolle og funksjon og bransjens utfordringer.- Kunnskap og innsikt i arbeidsmetodikk i systematisk HMS-arbeid, herunderrisikovurdering og avviksbehandling.- Innsikt i arbeidsmetodikken i et inkluderende arbeidsliv, herunder fokus påpsykososialt arbeidsmiljø, tilrettelegging og dialog.- Innsikt i og kunnskap om relevante fysiske og kjemiske forhold.- Organisasjonenes eventuelle satsingsområder.- Gi anledning til å trene på arbeidsmiljøoppgaver.3. Opplæringens lengdeAvtalen tar utgangspunkt i en opplæring på minst 40 timer. Det kan avtales kortere/lengreopplæring dersom LO/forbund og HSH er enige om at det er forsvarlig.47

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -20134. Gjennomføring av opplæringenFor å sikre at opplæringen knyttes til deltakernes eget arbeidsmiljø, oppfordresLO/forbund og HSH til å utarbeide felles læremateriell på basis av gjeldende regelverkpå området, og med fokus på de enkelte bransjers spesielle utfordringer. LO/forbund ogHSH kan, dersom de er enige om det, velgerelevant materiell.OpplæringsaktørerOpplæringen bør skje lokalt i samarbeid mellom partene i virksomheten, i regi avforbund og/eller HSH, eller hos opplæringsorganisasjoner som tilbyr opplæring på vegneav partene. Også andre med relevant kompetanse kan forestå opplæringene. LO/forbundog HSH uttaler seg om hva som er relevant kompetanse.Partene anbefaler at opplæringen ledes av en kursleder som har pedagogisk erfaring ogkunnskap. I de virksomheter som har bedriftshelsetjeneste bør denne trekkes inn somressurspersoner i opplæringen lokalt.5. VidereopplæringDet skal gis ytterligere opplæring i emner som er av særlig betydning for arbeidsmiljøet iden enkelte virksomhet, jfr. arbeidsmiljølovens bestemmelser med forskrifter.6. Opplæringsplan i virksomhetenVirksomhetens handlingsplan for helse, miljø og sikkerhet opplæring etter denne avtale.7. Tidsfrister, kurs i/utenfor arbeidstid og utgifter ved kursAnsatte som blir omfattet av denne avtale, bør ha påbegynt grunnopplæringen innenrimelig tid og senest innen 12 måneder. Ansatte som omfattes av avtalen og som tidligereikke har fått slik opplæring skal gis denne innen rimelig tid.Opplæringen skal fortrinnsvis skje i arbeidstiden. Dersom slik gjennomføring innebæreret betydelig hinder for virksomheten, kan opplæringen skje utenom vanlig arbeidstid.Arbeidsgiver skal dekke alle utgifter i forbindelse med opplæring etter denne avtale, somkursutgifter, eventuelle reise- og oppholdsgifter og tapt arbeidsfortjeneste. Reise- og oppholdsutgifterbør holdes så lave som mulig. Arbeidstakere som ikke er ansatt på full tidskal ha lønn for det antall timer kurset varer.Er opplæringen lagt til fritiden, skal lønn betales tilsvarende ordinær arbeidstid, utenovertidstillegg. Skjer opplæringen i internat eller lignende betales vanlig daglønn utenovertid.48

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013GenereltTILLEGGSAVTALE V - RAMMEAVTALE OM LIKESTILLING MELLOMKVINNER OG MENN I ARBEIDSLIVETArbeidet med likestilling, likeverd og mangfold i arbeidsstyrke og lederteam er viktig forå ta i bruk de menneskelige ressursene og for å kunne fremme verdiskapning. Som ledd iå oppnå likestilling og likeverd må alle arbeidstakere – uansett kjønn – gis sammemuligheter til å bruke sine evner og anlegg, likestilles med hensyn til ansettelse, lønn,opplæring og avansement. Måten arbeidet organiseres på er i denne forbindelse av storbetydning. .Lov om likestilling inneholder sentrale bestemmelser om likestillingsspørsmål. I denforbindelse er det viktig for partene at:- Likestilling er et lederansvar- Likestilling gjelder holdninger og normer- Likestilling krever sterk medvirkning fra de tillitsvalgte- Lønnsspørsmål er en del av likestillingsarbeidet- Likestilling kan nedfelles i strategi- og plandokumenter, herunder i konkretehandlingsplaner med tilhørende tiltakHovedorganisasjonenes plikterHSH og LOs arbeid med likestilling skal baseres på en helhetlig tankegang. Detforutsettes derfor at likestillingsperspektivet integreres i de enkelte fagområder, og atdette fremgår av organisasjonenes strategi- og plandokumenter.HSH, LO med tilsluttede organisasjoner forutsettes å medvirke i det lokale arbeid, vedf.eks. å gi faglig assistanse ved det lokale utviklingsarbeid, utarbeideinformasjonsmateriell, arrangere kurs/konferanser, stille foredragsholdere til disposisjonetc.Det er partenes ansvar å arbeide for å gjennomføre rammeavtalens prinsipper, og parteneskal selv ta initiativ til saker for å fremme likestilling. Det er en målsetting å kunnefremskaffe oversikt over lokale likestillingsavtaler innenfor respektive områder.Partene lokaltI arbeidet med likestillingsspørsmål skal partene lokalt i tillegg spesielt legge vekt på:- Tiltak for at kvinner skal tildeles kvalifiserende oppgaver på lik linje med menn- Tiltak for at kvinner blir gitt mulighet for avansement i virksomheten på lik linje medmenn- Tiltak for rekruttering av kvinner til lederstillinger på alle nivå49

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013Partene anbefaler at virksomheten igangsetter arbeidet med lokale handlingsplaner forlikestilling. Slike planer skal bl.a. beskrive de utfordringer virksomheten står overfor ogforeslå tiltak. Partene understreker betydningen av et planmessig og målrettet arbeid og atdette også kommer til uttrykk i virksomhetens strategi- og øvrige plandokumenter derslike finnes.Det er viktig at arbeidet med planer skjer i samarbeid med de lokale tillitsvalgte. Hvordandette best mulig kan skje drøftes i virksomheten. Kartlegging og analyse må skje isamsvar med Personopplysningsloven.Arbeidet med likestilling og likeverd må være forankret i virksomhetens toppledelse ogfølges opp av den øvrige ledelsen, som må måles på oppnådde resultater. Partene lokalthar et felles ansvar for gjennomføringen.Tvist om forståelse av lokal avtale kan bringes inn for organisasjonenes sentralt.Forhandlingsrett og forhandlingspliktTvist om forståelse av denne rammeavtale behandles etter Hovedavtalen § 3-3.MerknadPartene viser til ILO-konvensjon nr. 100 om lik lønn for arbeid av lik verdi ogkonvensjon nr. 111 om diskriminering i spørsmål om ansettelse og yrkesutdanning, samtILOs deklarasjon om likestilling mellom kvinner og menn og aksjonsplaner foriverksettelse av denne deklarasjonen.Det anbefales at felles likestillingsarbeid i HSH/LO-regi prioriterer oppfølging avavtalen om tiltaksramme for likestilling inngått mellom de europeiske arbeidslivsparterCEEP, UNICE/UEAMPE og ETUC om å se på sammenhengen mellom arbeidsliv,kjønnsroller på arbeidsmarkedet, fremme kvinners deltakelse i beslutningsprosesser ogutarbeide virkemidler for å takle kjønnsbaserte lønnsforskjeller50

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013TILLEGGSAVTALE VI - KOMPETANSEHEVING, ØKT UTDANNING OGPERMISJON I DENNE FORBINDELSE1. INNLEDNINGHSH og Landsorganisasjonen i Norge erkjenner den store betydning øktutdanning har for den enkelte, bedriftens utvikling og samfunnet. Dette gjelderbåde allmennutdanning, yrkesutdanning, voksenopplæring, etterutdanning,videreutdanning og omskolering.Partene vil derfor understreke det verdifulle i at arbeidstakerne stimuleres til åøke sine kunnskaper og styrke sin kompetanse, samt at bedriftene legger stor vektpå planmessig opplæring av sine ansatte, ved eksterne eller interne tilbud.Omstilling og sterkere konkurranse krever styrket kompetanseutvikling ibedriftene. Konkurranseevne forutsetter høy faglig kompetanse på alle nivåer.Bare konkurransedyktige bedrifter kan gi trygge arbeidsplasser. Opplæringen ersærlig viktig for bedriftenes omstillings- og konkurranseevne.Bedriftenes fremtid vil være avhengig av vedlikehold og utvikling av de ansatteskompetanse. Det vil derfor være av stor betydning for bedriftene, de ansatte ogsamfunnet at bedriftene har et høyt faglig nivå.Kompetansehevende tiltak kan skje gjennom det daglige arbeidet, bruk av interneog eksterne kurs, selvstudier og konferanser.Bedriften og den enkelte medarbeider har hver for seg og i fellesskap, et ansvarfor å ivareta kompetanseutviklingen.Den enkelte bedrift bør ha et ansvar for å undersøke og vurdere bedriftenskompetansebehov. Dette arbeidet bør i størst mulig grad skje i samarbeid mellompartene.2. ETTER- OG VIDEREUTDANNINGEtter- og videreutdanning er et særlig viktig virkemiddel i utviklingen avbedriftens konkurranseevne. Utviklingen av kompetanse gjennom etter- ogvidereutdanning må bygge på bedriftens nåværende og fremtidige behov. Dettemå ta utgangspunkt i de mål bedriften har for sin virksomhet.Med etterutdanning menes vedlikehold av kompetanse innenfor nåværendestilling, mens videreutdanning omfatter kvalifisering for nye og mer kvalifiserteoppgaver i bedriften.51

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -20132. DOKUMENTASJON AV REALKOMPETANSEBedrifter oppfordres til å ha et system for dokumentasjon av den enkelteserfaring, kurs og praksis i arbeidsforholdet.4. PERMISJON FOR UTDANNINGa) Hvis det i forbindelse med etter- eller videreutdanning, jfr. pkt. 2, ernødvendig med hel eller delvis permisjon, bør dette innvilges med mindresærlige grunner er til hinder for det.b) Arbeidstaker som har vært i arbeidslivet i minst tre år og som har værttilsatt hos arbeidsgiveren de to siste år, har rett til utdanningspermisjon ihenhold til aml. §§ 12-11 og 12-14.c) Ved behandling av slik permisjonssøknad skal alle ansatte eller grupper avansatte vurderes etter de samme kriterier, også når det gjelder eventuelløkonomisk støtte.d) Søknad om permisjon må fremmes så tidlig som mulig og bør besvaresinnen 3 uker. Dersom søknaden avslås, skal dette begrunnes.e) Ved innvilgelse av utdanningspermisjon bør det før permisjonenpåbegynnes inngås skriftlig avtale bl.a. om:- permisjonens varighet- gjenopptagelse av arbeid etter avsluttet permisjon, og- gjenopptagelse etter eventuelt avbrudd av utdanningen.Dersom slik avtale ikke er inngått gjelder følgende:Når en ansatt kommer tilbake til bedriften etter endt utdanning av inntil 2års varighet, har den ansatte, dersom dette er praktisk mulig, rett til etarbeid som er likeverdig med det vedkommende hadde før utdanningen blepåbegynt.Ansatte som har utdanningspermisjon og som avbryter sin utdanning, harrett til å gå tilbake til arbeid i bedriften så snart dette er praktisk mulig.52

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013TILLEGGSAVTALE VII - AVTALE OM KONTROLLTILTAK I BEDRIFTENLO og HSH er enige om at denne rammeavtale skal legges til grunn ved utforming og innføringav interne kontrolltiltak i den enkelte bedrift der dette fremstår som nødvendig for virksomheten.Den primære hensikt med kontrolltiltak i bedriften skal være å forebygge misligheter. Kontrollenbør i størst mulig utstrekning være åpen.1. Behov for forskjellige kontrolltiltak kan ha sitt grunnlag i forskjellige forhold, tekniske,økonomiske, sikkerhets- og helsemessige, samt andre sosiale og organisatoriske forhold.Tiltak som innføres skal ikke gå ut over det omfang som er nødvendig og må være sakligbegrunnet i den enkelte bedrifts virksomhet og behov.2. Alle ansatte innen den gruppe som blir omfattet av den kontroll som gjennomføres i hht.til pkt. 1, skal stilles likt.3. Spørsmål om behov, utforming og innføring og vesentlig endring av interne kontrolltiltakskal drøftes med de tillitsvalgte. Bedriften skal holde de ansatte gjennom deres tillitsvalgteorientert om planer og arbeid innenfor området, slik at disse så tidlig som mulig, og førbedriftens beslutning, kan gjøres sine synspunkter gjeldende.Fjernsynsovervåking må være saklig begrunnet ut fra hensynet til virksomheten i detovervåkende foretak. Hvis direkte og kontinuerlig fjernsynsovervåking av den enkelteansatte i arbeidssituasjonen er aktuelt, skal hensikt og behov klarlegges. Slik overvåkingbør i størst mulig grad unngås. For øvrig vises det til Personopplysningsloven medforskrifter.4. Forklaring fra ansatte som mistenkes for uregelmessigheter i en eller annen form, kan somhovedregel bare kreves av bedriftens leder eller en ansatt som av ledelsen er bemyndigettil dette.Vedkommende skal gjøres kjent med sin rett til å kreve at den tillitsvalgte eller en annenperson, som er valgt av personalet til dette verv, skal være tilstede når forklaringeneventuelt gis.5. Før tiltak settes i verk, skal de ansatte ha fått informasjon om tiltakenes formål ogpraktiske konsekvenser.Bedriftsledelsen og de tillitsvalgte skal hver for seg og i fellesskap bidra til at nødvendiginformasjon blir gitt de ansatte.6. I den utstrekning kontrolltiltak skal omfatte lagring og bruk av personopplysninger(bilde/film, video, tekst, magnetbånd, etc.) skal spørsmål knyttet til oppbevaringstid,sikring, makulering etc., drøftes og klarlegges i samsvar med bestemmelser gitt i lov ompersonregistre m.v. og i tilhørende forskrifter. Utlevering av personopplysninger iforbindelse med kontroll kan bare finne sted i samsvar med bestemmelsene om utleveringi ovennevnte lov og forskrifter. Med jevne mellomrom bør partene revurdere igangsattekontrolltiltak.7. Kontroll utformet og innført i samsvar med denne avtales bestemmelser kan utføres avbedriftens egne ansatte eller det kan engasjeres frittstående virksomhet til gjennomføringav tiltakene. Skal bedriften igangsette kontrolltiltak som omfatter lov om vaktselskaper53

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013skal det benyttes godkjente vaktselskap i henhold til samme lov. Ansvaret for tiltakenepåligger i alle tilfelle bedriften.8. Dersom en av partene på den enkelte bedrift ønsker det, skal det søkes opprettet lokalavtale om utforming og gjennomføring av bedriftens kontrolltiltak, samt fastsettebruksområdet for disse. Oppnås det ikke enighet, kan hver av partene bringe saken inn forsin organisasjon.9. Ovennevnte retningslinjer gjelder ikke for arbeidsrutiner og ordensforskrifter i bedriften.54

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013TILLEGGSAVTALE VIII – AVREGNING AV LØNN, UTLØNNING OVER BANK,TREKK AV FAGFORENINGSKONTINGENTA. Avregning av lønnB. Utlønning over bankC. Trekk av fagforeningskontingentA. Avregning av lønn1. Det bør benyttes månedlig utlønning, med mindre partene på bedriften er enigeom noe annet. Det kan treffes avtale om à konto forskudd for utlønningsperioden.Omlegging til månedslønn krever en omleggingsperiode. I omleggingsperiodengjelder gamle regler.Ved månedlig utlønning er det behov for en viss forlengelse av tiden fralønningsperiodens utløp til utlønning. Tariffpartene eller partene på bedriften børderfor finne praktiske løsninger som tilgodeser behovet.Er utlønning på en helligdag, skjer utlønning på nærmeste foregående hverdag.Bedriften og de tillitsvalgte kan bli enige om at lønnsutbetalinger skal skje tilandre tider.Før bedriften går over til en slik utbetalingsform, skal det forhandles med detillitsvalgte om gjennomføringen av den nye ordning.Arbeidstakeren får på lønningsdagen en slipp av arbeidsgiveren, hvorav fremgårlønnsutregning, bruttobeløp, foretatt trekk og netto lønnsbeløp.2. Er det foretatt feil utlønning, kan de nødvendige justeringer skje i den førstelønnsavregning som finner sted etter at feilen er oppdaget. Trekk i lønn skalbegrenses til den del av kravet som overstiger det arbeidstakeren med rimelighettrenger for å dekke sine økonomiske forpliktelser og til underhold for seg og sinhusstand, jfr. aml. § 14-15 (2) og (3).Trekk skal dog begrenses til maksimalt 3 måneder tilbake i tid. Arbeidstakeren ogden tillitsvalgte skal varsles før justering finner sted.Hvis arbeidstakeren burde forstått at utlønningen var feil, kan trekket foretas formaksimalt 6 måneder tilbake i tid.B. Utlønning over bank1. Utlønning skal kunne foregå over bank hvis bedriften ønsker det.55

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -20132. Ved en slik ordning skal i tilfelle følgende gjelde:2.1. Arbeidsgiveren foretar lovmessig trekk, så som skatt, trygder m.v. og trekksom arbeidstaker/arbeidsgiver er enige om ved skriftlig avtale.2.2. Arbeidsgiverens bankforbindelse foretar fellestrekk eller andre trekk etteroppgave fra bedriften eller fra arbeidstakeren selv. Netto lønnsbeløp minustrekk innsettes på arbeidstakerens lønnskonto og skal stå til disposisjon forham på lønningsdagen.Hvis arbeidstakeren ønsker denne lønnskonto opprettet i en annen bankenn arbeidsgiverens bankforbindelse, ordnes dette ved at bedriften ellerarbeidstakeren gir banken melding om at slik overføring skal foretas.2.3. De nærmere detaljer vedrørende utlønning over bank fastsettes i spesiellavtale som opprettes mellom den enkelte arbeidsgiver og hansbankforbindelse.C. Trekk av fagforeningskontingent1. Bedriften skal sørge for at fagforeningskontingent trekkes.2. Hvis de tillitsvalgte fremmer ønske om kontingenttrekk og dette ikke etterkommesav bedriften, kan spørsmålet bringes inn for organisasjonene tilbehandling.Protokolltilførsel:Det er begge parters forutsetning at man finner frem til en ordning hvorved vanligdisponering av lønnskonti fortsatt vil være gebyrfri. Hvis det blir gjennomførtforandringer som bryter med denne forutsetning, kan hver av partene kreveforhandlinger om hvilke regler som da skal gjelde. Oppnås ikke enighet, kanbestemmelsene i punkt A og B bringes til opphør med 3 måneders varsel.3. Gjennomføring av kontingenttrekk skal skje slik:3.1. Det er en forutsetning at de opplysninger som blir tilgjengelige vedrørendeden enkelte arbeidstaker og den enkelte bedrift ikke blir benyttet i annensammenheng enn i forbindelse med trekk av fagforeningskontingent.3.2. Kontingenten trekkes av bedriften ved hver hovedutlønning. Det truknebeløp sendes det respektive forbund.Forbundet, gjennom den stedlige avdeling eller tillitsvalgte, er ansvarligfor å holde bedriften à jour med hvem som skal trekkes for kontingent.Den nødvendige kontroll med at kontingenttrekket påbegynnes ogavsluttes i rett tid, tillegges og påhviler klubben eller tillitsvalgte.56

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013Ansvar som følge av oppståtte feil kan ikke gjøres gjeldende overforbedriften når denne har bygget på mottatte oppgaver fra forbundet ellertillitsvalgte. Bedriften har heller ikke ansvar for unnlatt kontingenttrekk ide tilfelle hvor en arbeidstaker skriftlig har nektet å la seg trekke forkontingent.3.3. Beregningsgrunnlaget er den organiserte arbeidstakers bruttolønn. Medbruttolønn forstås de beløp (feriepenger inkludert) som oppgis irubrikkene 1.1. og 1.2. i lønns- og trekk oppgaven. Unntatt er honorarerutover vanlig fortjeneste som medlem av styre eller bedriftsforsamling ogerkjentlighetsgaver.3.4 Kontingenttrekket foretas av hele det opptjente beregningsgrunnlag i hverenkelt lønningsperiode.Den beregnede kontingent trekkes etter tvungne trekk, som f.eks.forskudds- og påleggstrekk for skatt, bidragstrekk og pensjonspremie ogtrekk til opplysnings- og utviklingsfond og på forhånd skriftlig avtaltetrekk mellom bedrift og ansatte, og for øvrig etter bestemmelsene iarbeidsmiljøloven § 14-15 (2) og (3).Merknad til pkt. 3.4.:Hva angår skriftlig avtalte trekk mellom bedrift og ansatte, skal bedrifteninformere forbundet om årsaken til at kontingenttrekk eventuelt ikke harfunnet sted.3.5. Kontingenten til forbundet fastsettes og kan endres av forbundet. Endringav trekket kan skje f.o.m. første hele lønningsperiode, og melding må væremottatt av bedriften skriftlig senest én måned før iverksettelsen.3.6. Den enkelte avdeling har anledning til å vedta egen kontingent. Kontingententil den enkelte avdeling skal trekkes sammen med den vanligekontingent ved at trekkbeløpet etter pkt. 3.5 økes og sendes Forbundet.3.7. Den enkelte klubb har anledning til å vedta kontingent til klubben.Merknad til pkt. 3.2, 3.6. og 3.7:Partene kan også avtale andre ordninger med trekk og innbetaling avkontingent til den enkelte avdeling og klubb.3.8. Tidspunkt for etablering eller endring av kontingent til avdeling og klubbfølger reglene i pkt. 3.5.3.9. Trukket beløp skal overføres til forbundet straks trekk har funnet sted. Nårbeløpet overføres, skal det fortrinnsvis benyttes en spesiell bankgiroblankettsom sendes bedriften fra Forbundet.Bedrifter som skriver ut egne betalingsblanketter, må legge inn denbedriftsidentifikasjon som finnes på de tilsendte blanketter.57

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013Klubben eller de tillitsvalgte skal ved gjenpart av giroblankett eller påannen måte underrettes om innbetalingen til forbundet.3.10. Trekklister i ett eksemplar, som inneholder fødselsnummer, navn,virksomhetssted, trukket beløp og meldinger, skal straks trekket er funnetsted oversendes forbundet. Under rubrikken "meldinger" skal følgendevære anmerket:- Nytt medlem / ansatt i perioden- Sluttet ved bedriften- Militær- / siviltjeneste- Begynt i studier- Svangerskapspermisjon, trekkes av NAV- Utvidet svangerskapspermisjon- Annen permisjon uten lønn – fra / til dato- Permittert- Sykemeldt, trekkes av NAV- Attføring / rehabilitering- Uføretrygdet- Alderspensjon / AFP- Død- Annen merknad (årsak må påføres listen)Uansett type fravær eller permisjon skal enhver arbeidstaker som omfattesav denne avtale, stå på trekklisten så lenge ansettelsesforholdet vedbedriften varer.Standard trekklister sendes fra forbundet til bedriftene hver måned og skalbenyttes.Dersom det er praktisk vanskelig å benytte forbundets standard trekkliste,kan andre ordninger avtales mellom forbundet og den enkelte bedrift.Merknad til pkt. 3.10:Det er ønskelig fra LOs side at også medlemsnummer i forbundet tas medpå trekklisten.Bestemmelser som melding "Svangerskapspermisjon, trekkes av NAV ogsykemeldt, trekkes av NAV" innebærer at bedrifter som betaler full lønnutover arbeidsgiverperioden, skal trekke kontingent så lenge full lønnbetales. Melding om dette gis NAV, som refunderer hele lønnen tilbedriften.Der lønn betales bare i arbeidsgiverperioden, overføres trekking avkontingent til NAV etter arbeidsgiverperioden. Melding om atvedkommende arbeidstaker er fagorganisert, må gis til NAV.3.11. Hvis det ved bedriften foretas kontingenttrekk for arbeidstakere organiserti forskjellige fagforbund, kan det avtales at rapporteringen samordnes.58

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -20133.12. For bedrifter som ikke kan følge retningslinjene fullt ut, avtalesnødvendige tilpasninger eller overgangsordninger i samråd medorganisasjonene.D. Varighet og oppsigelseDenne tilleggsavtale følger bestemmelsene om varighet og oppsigelse i Hovedavtalenmellom LO og HSHPartene kan imidlertid - uavhengig av disse bestemmelser - i avtaleperioden bli enige omå gjennomføre endringer i trekkavtalen, hvis forhold som avtalen bygger på, senere skullebli endret.59

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013TILLEGGSAVTALE IX – AVTALE OM ET OPPLYSNINGS- OGUTVIKLINGSFOND OPPRETTET AV LO OG HSH§ 1FormålFondet har til formål å gjennomføre eller støtte tiltak til fremme av opplysning ogutdannelse i arbeidslivet.§ 2VirkemidlerOpplysnings- og utdanningstiltakene, herunder kurs- og skolevirksomhet, skal bl.a. tasikte på1. en moderne skolering av tillitsvalgte med særlig vekt på produktivitet, miljø,økonomi og samarbeidsspørsmål2. utdanning av bedriftsledere og ansatte innenfor de samme områder som nevnt i nr.13. forberedelse, tilrettelegging og utvikling av opplæringstiltak4. gjennom ulike tiltak bidra til økt verdiskapning5. fremme av et godt samarbeid innenfor den enkelte bedrift.§ 3FinansieringFondet finansieres gjennom de avtaleregulerte tilskudd fra bedriftene.Det etableres en forenklet innkrevningsmodell hvor antall ansatte som skal væregjenstand for premieberegningen fastsettes ut fra opplysningene bedriften har gitt tilNAVs arbeidstaker-/arbeidsgiverregister med følgende gruppeinndeling og satser prmåned:Gruppe 1: f.o.m. 4 t/uke inntil 20 t/uke - sats kr 19,-Gruppe 2: f.o.m. 20 t/uke inntil 30 t/uke - sats kr 29,-Gruppe 3: f.o.m. 30 t/uke og derover - sats kr 44,-Ansatte trekkes kr 3,25 pr. uke til delvis dekning av bedriftens utgifter.§ 4Innkreving av premieDen premie som er nevnt i § 3 innbetales kvartalsvis og etter nærmere avtale mellompartene. Premieinnbetalingen skal dekke bedriftens samlede forpliktelser til alle OUfond.60

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013Ved innbetaling til Felleskontoret for LO/NHO-ordningene eller en annen ordning sompartene blir enige om, utbetales midlene fra disse ordningene direkte til fondsstyret LO-HSH. Midlene fordeles etter bestemmelsene i § 6.§ 5AdministrasjonFondet ledes av et styre på 6 medlemmer hvorav partene oppnevner 3 hver. Leder velgesfor 1 år og dette vervet går på omgang mellom partene. Premiesatsene fastsettes gjennomforhandlinger mellom HSH og LO. Partene har sekretariatsansvaret for fondet.Godtgjøring for dette avtales mellom partene.§ 6Midlenes anvendelse og fordelingFondsstyret fastsetter for hvert år de beløp som forskuddsvis skal avsettes til fellesformålsom en finner det ønskelig å støtte. Fondets øvrige midler disponeres - med en halvpart tilhver - av spesialutvalg oppnevnt av hver av de to hovedorganisasjonene. Det utarbeidesspesialvedtekter for disse utvalgenes virksomhet. Midlene skal anvendes etterretningslinjene fastsatt i § 2.LO og HSH holder hverandre gjensidig underrettet om de planer spesialutvalgene har formidlenes anvendelse og for hvilke tiltak som har vært gjennomført.Alle bedrifter som innbetaler til fondet, skal etter nærmere fastsatte regler ha adgang til ådelta i tiltak som finansieres av fondets midler.§ 7Regnskap og årsberetningFondets regnskapsår er kalenderåret. Ved hvert regnskapsårs avslutning utarbeides etårsregnskap som skal revideres av en statsautorisert revisor. Regnskapet sendes sammenmed årsberetningen til LO og HSH.§ 8OppløsningVed fondets eventuelle oppløsning tilfaller de innestående midler LO og HSH, slik athver organisasjon mottar det beløp som den i henhold til avtalens § 6 var berettiget til ådisponere. Gjenværende midler må anvendes i overensstemmelse med avtalens § 2.§ 9VarighetAvtalen inngår som en del av hver enkelt tariffavtale mellom forbund tilsluttet LO ogHSH. Avtalen kan sies opp av hver av de to hovedorganisasjonene med 2 - to - månedersvarsel til utløp av tariffperioden. Hvis den ikke sies opp, gjelder den til utløp av nestetariffperiode.61

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013TILLEGGSAVTALE X – AVTALE MELLOM LO OG HSH OM OPPRETTELSEAV EUROPEISKE SAMARBEIDSUTVALG ELLER TILSVARENDESAMARBEIDSFORMER§ 1FormålFormålet med denne avtale er å bedre de ansattes konsultasjons- og informasjonsrettigheteri foretak og konserner med virksomhet innenfor EØS-området, og dervedvidereføre til disse foretak de gode samarbeidsrelasjoner som er utviklet i avtaleverk ogpraksis i norsk arbeidsliv.§ 2AnvendelsesområdeAvtalen gjelder for alle grupper ansatte i norske virksomheter som fyller følgende vilkår:a) norske foretak med minst 1000 ansatte innenfor EØS og med minst 150 ansatte ihvert av minst to EØS-land, heretter kalt fellesskapsforetak,b) konserner/grupper av foretak med kontrollerende selskap i Norge og med minst 1000ansatte innenfor EØS, når konsernet omfatter minst to foretak i forskjellige EØS-landsom hvert sysselsetter minst 150 arbeidstakere.Avtalen får, med hensyn til valgordninger og ellers så langt den passer, også anvendelsepå norsk virksomhet eller datterselskap som omfattes av del av fellesskapsrettsligvirksomhet med utenlandsk hovedadministrasjon eller kontrollerende selskap, i denutstrekning norske virksomheter skal inngå i konsernets samarbeidsordninger. Blir det pågrunn av konflikt mellom norsk og utenlandsk lovgivning eller ved beslutning i detutenlandske konsern/kontrollerende selskap aktuelt å utpeke et norsk datterselskap til åivareta forpliktelsene etter denne avtale, gjelder avtalen fullt ut for datterselskapet. Itilfelle utenlandsk hovedadministrasjon/kontrollerende selskap ligger utenfor EØS og detikke er utpekt en representant med ansvar for gjennomføringen av denne avtale, påliggerdette ansvar norsk datterselskap dersom det er dette selskap som sysselsetter flestarbeidstakere blant virksomheten innenfor EØS.Begrepene konsern og kontrollerende foretak i denne avtale bygger på definisjonene iaksjeloven § 1-2. Med kontrollerende foretak forstås den virksomhet som i henhold tildisse definisjoner utøver bestemmende innflytelse over de øvrige enheter. Dersomkonflikt mellom norsk og utenlandsk lovgivning medfører at to eller flere foretak innen etkonsern kan betraktes som kontrollerende, skal det foretak som har rett til å utpeke merenn halvparten av medlemmene i det annet (de andre) foretaks styrende organer ansessom det kontrollerende, med mindre det godtgjøres at et annet foretak har bestemmendeinnflytelse av andre grunner.Begrepet ”ansatt” omfatter det antall ansatte, herunder deltidsansatte, som er sysselsatt pådet tidspunkt anmodning fremsettes om å opprette europeisk samarbeidsutvalg. Dersomgjennomsnittlig antall arbeidstakere, medregnet deltidsansatte, i de to foregående år harvært høyere enn på det tidspunkt anmodningen fremsettes, legges dette antall til grunn.62

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013§ 3Opprettelse av samarbeidsordningI foretak og konserner med slik struktur og størrelse som nevnt i § 2 kan det anmodes omforhandlinger om opprettelse av europeisk samarbeidsutvalg, heretter kalt ESU, eller omandre samarbeidsformer som sikrer informasjon til og konsultasjon med de ansatte overlandegrensene.Slik anmodning kan fremsettes skriftlig av foretakets/konsernets sentrale ledelse i Norge(heretter kalt ledelsen), eller av minst 100 ansatte eller deres representanter i minst tovirksomheter i minst to forskjellige EØS-land.Forhandlingene skal omfatte alle ansatte i virksomheter eller datterselskaper i EØS-land,også dem med færre enn 150 ansatte der dette ikke er i strid med annet lands nasjonalelover eller avtaler, når vilkårene ellers etter § 2 er oppfylt. Ledelsen er ansvarlig for åtilrettelegge og bekoste forhandlingene, herunder å sørge for nødvendig oversettelse avdokumenter og tolkning, samt for å gjennomføre og finansiere den permanentesamarbeidsordning partene kommer frem til, jf. § 6 nr. 6. Dersom utenlandsk konsern harflere enn ett datterselskap i Norge, kan det avtales ordninger som letter kontakten mellomde(n) norske representanten(e) i ESU og de ansatte i datterselskapene i forbindelse medmøter i ESU.Der selskapsstrukturen gjør det naturlig å forankre samarbeidsordningene på andre nivåerenn den sentrale ledelse, f.eks. på divisjons- eller regionnivå, skal dette ikke svekkeansattes rettigheter til informasjon/konsultasjon etter denne avtale om forhold som angårkonsernets samlede virksomhet.§ 4Fremgangsmåten ved ordningens etableringLedelsen er ansvarlig for gjennomføringen av forhandlingene etter følgende regler:a) Representanter for de ansatte i Norge og i de nasjonale enheter innenfor EØS danneret særlig forhandlingsutvalg, heretter kalt SFU, som skal forhandle med ledelsen omopprettelse av ESU eller andre samarbeidsformer.b) SFU skal ha minst tre og høyst 17 medlemmer. Utvalgets sammensetning skal sikre athvert land der foretaket/konsernet driver en eller flere virksomheter, har minst enrepresentant. I tillegg skal det sikres ytterligere representasjon i forhold til antallansatte i de enkelte nasjonale enheter. Antall tilleggsrepresentanter og fordelingen påvirksomhetene bestemmes, innenfor den fastsatte totalramme, av representanter forde ansatte i foretaket/konsernet etter drøftelser med de tillitsvalgte i de nasjonaleenheter.c) Medlemmene i SFU utpekes eller velges av og blant de ansatte i felleskapsforetaketog dets virksomheter, eller i konsernet, etter følgende regler:- ansatte i Norge velger sin(e) representant(er) enten ved skriftlig og hemmelig valgetter de regler som er fastsatt i Hovedavtalens Del B, pkt. 3 eller, i virksomheterder dette ikke passer, i henhold til valgreglene for ansattes representasjon etter63

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013aksjeloven. Uenighet om fremgangsmåten ved valgene, eller klage over deresgjennomføring, avgjøres av Bedriftsdemokratinemnda.- ansatte i utenlandske datterselskaper velger sine representanter i henhold til deregler som følger av lov, avtale eller praksis i datterselskapenes hjemland.d) SFU underretter både den sentrale ledelse og ledelsen i de nasjonale enheter omutvalgets sammensetning.e) Ledelsen innkaller innen tre måneder utvalget til forhandlingsmøte med sikte på åetablere ESU eller annen form for samarbeidsordning. Ledelsen i de nasjonaleenheter skal underrettes om dette.f) SFU har rett til å la seg bistå av sakkyndige etter eget valg. Ledelsen har plikt til ådekke omkostningene ved en slik sakkyndig. Dekning utover dette kan avtalesmellom partene.g) Under forhandlingene kan partene etter anmodning få råd og veiledning av sineorganisasjoner der slike finnes. Det samme gjelder dersom det etter inngåelsenoppstår tvil om rekkevidden av den inngåtte avtale.h) SFUs beslutning om å inngå avtale om samarbeidsordninger etter § 3 må hatilslutning blant et flertall av utvalgets medlemmer.SFU kan med minst to tredeler av stemmene beslutte å ikke innlede forhandlingereller å avbryte forhandlinger som allerede er påbegynt etter nærværende avtale.Ny anmodning om å innkalle SFU kan tidligst fremsettes to år etter nevntebeslutning, med mindre partene i foretaket/konsernet blir enige om en kortere frist.§ 5Avtalens innholda) Partene skal gjennom avtalen om ESU eller andre samarbeidsordninger ivareta deansattes behov for relevant og regelmessig informasjon, og for en direkte dialog medledelsen, i saker som angår konsernet eller fellesskapsforetaket som helhet og som erav grenseoverskridende natur, jf. § 1.De løsninger og prosedyrer som velges skal ta hensyn til foretakets/konsernetsorganisasjonsstruktur og ledelsesformer, og den bedriftskultur og samarbeidstradisjonsom finnes. De skal legge til rette for et godt og tillitsfullt forhold mellom ledelsen ogde ansatte, der de ansatte med sin erfaring og innsikt skal være med på å skape deøkonomiske forutsetninger for foretakets fortsatte utvikling, og for trygge og godearbeidsforhold til beste for foretaket og de ansatte.b) Avtalen mellom partene skal være skriftlig og i det minste1) angi de land og selskapsenheter som omfattes2) fastlegge ESUs sammensetning, medlemstall og fordeling av plassene, detskompetanse og arbeidsmåte, samt funksjonstid. For eventuell annen samarbeids-64

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013modell skal omfang og innhold bestemmes, samt på hvilke områder og i hvilketomfang informasjon skal gis og konsultasjoner holdes3) fastsette sted, hyppighet og varighet for ESUs møter, herunder eventuelleformøter i tilknytning til ESUs møter4) inneholde budsjett for ESUs eller samarbeidsordningens virksomhet5) angi avtalens varighet og fremgangsmåten for reforhandlinger.§ 6ESUs praktiske arbeidMedlemmene i ESU velges eller utpekes av og blant de ansatte i henhold til § 4c, medmindre annet avtales.Hvis ikke partene bestemmer noe annet, består utvalget av minst tre og høyst 30medlemmer.Der utvalgets størrelse tilsier det, kan det velges et arbeidsutvalg på høyst tremedlemmer.ESU har krav på å møte ledelsen minst en gang i året for å bli informert og konsultert omfellesskapsforetakets/konsernets utvikling og fremtidsperspektiver på grunnlag av enrapport utarbeidet av ledelsen.Det er for øvrig partene som bestemmer området for ESUs virksomhet og de saker somskal behandles.Hvis ikke annet avtales gjelder følgende grunnregler for ESUs virksomhet:1) På møtene behandles- fellesskapsforetakets/konsernets struktur- den økonomiske og finansielle situasjon- forventet utvikling når det gjelder aktiviteter, produksjon og salg- sysselsettingssituasjonen og dens antatte utvikling- investeringer- vesentlige endringer i konsernets organisasjon- innføring av nye arbeidsmetoder eller produksjonsprosesser- planer om produksjonsoverføringer, fusjon, fisjon, reduksjoner, hel eller delvisnedlegging av virksomheter- masseoppsigelser.2) I spesielle situasjoner der de ansattes interesser i vesentlig grad blir berørt, særlig vedflytting eller nedleggelse av virksomheter eller masseoppsigelser, har ESUsarbeidsutvalg, eller der hvor slikt ikke er opprettet, hele ESU, rett til å kreve møtemed konsernets ledelse eller annet passende ledelsesnivå med selvstendig myndighettil å avgjøre saken, jf. § 3, 4. ledd. Avholdes møtet med ESUs arbeidsutvalg, kan ogsåde medlemmer av ESU som representerer de virksomheter som blir direkte berørt avde planlagte tiltak, være til stede.Slikt møte skal avholdes så raskt som mulig på grunnlag av en rapport fra ledelsen.Ved møtets slutt eller så snart som mulig deretter har ESU/arbeidsutvalget rett til å65

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013avgi uttalelse om rapporten. Uttalelsen skal ligge ved saksdokumentene under denvidere behandling med mindre særlige grunner ikke gjør dette mulig.3) Dersom partene har avtalt formøter i henhold til § 5b har de ansattes representanterrett til å samles uten at ledelsen er til stede.4) Med forbehold om eventuell pålagt taushetsplikt skal ESUs medlemmer informereforetakets/konsernets tillitsvalgte om innholdet i og resultatet av møtene. I virksomheterder det ikke finnes tillitsvalgte, skal de ansatte informeres.5) ESU eller arbeidsutvalget kan søke bistand av eksperter etter eget valg dersom detfinner dette nødvendig for å utføre sine oppgaver. Ledelsen kan bestemme at bare enslik ekspert skal få sine utgifter dekket av foretaket/konsernet.6) Utgiftene til ESUs drift dekkes av ledelsen. Det skal stilles tilstrekkelige ressurser ogutstyr til rådighet for utvalget, slik at oppgavene kan bli forsvarlig ivaretatt.Ledelsen skal særlig sørge for en forsvarlig tilrettelegging av møtene, og betalemedlemmenes reise- og oppholdsutgifter.I nødvendig omfang skal det sørges for oversettelse av dokumenter og tolking undermøtene.7) Dersom det i foretaket/konsernet er avtalt andre samarbeidsordninger, gjelder ovenståendegrunnregler så langt de passer i den utstrekning ikke annet følger av partenesavtale.§ 7ReforhandlingerAvtale om ESU eller andre samarbeidsordninger kan kreves reforhandlet av begge parterved avtaleperiodens utløp, eller i perioden dersom vesentlige endringer i antall ansatteeller i foretakets/konsernets struktur tilsier det.Eventuelle forhandlinger føres direkte av det europeiske samarbeidsutvalg, samt omnødvendig representanter for eventuelle nye arbeidstakergrupper, uten forutgående valgav et særskilt forhandlingsutvalg etter § 4.§ 8TaushetspliktMedlemmene av SFU og ESU samt eventuelle eksperter som bistår disse organer, plikterå bevare taushet om opplysninger gitt av ledelsen når dette blir uttrykkelig forlangt.Tilsvarende plikt påhviler deltakere i andre samarbeidsordninger som opprettes imedhold av denne avtale.66

Hovedavtalen LO-HSH 2010 -2013§ 9Frist for forhandlingenes avslutning m.v.Forhandlinger om samarbeidsordninger som i medhold av foranstående regler har pågått ito år uten at partene er blitt enige om en avtale, skal avsluttes. De kan etter partenes fellesbeslutning også avsluttes tidligere, dersom det ikke er mulig å oppnå enighet.I slike tilfelle, eller hvis ledelsen avviser å innlede forhandlinger innen en frist på seksmåneder fra anmodning er fremsatt etter § 3, bringes saken inn for Bedriftsdemokratinemnda.Nemnda skal, med en frist på seks måneder, pålegge ledelsen åopprette et europeisk samarbeidsutvalg. Nemnda fastlegger utvalgets struktur ogoppgaver i henhold til § 5 og § 6.§ 10TvistebehandlingUenighet om innholdet i eller rekkevidden av denne avtale avgjøres avBedriftsdemokratinemnda. Det samme gjelder uenighet om forståelsen eller rekkeviddenav avtaler inngått i fellesskapsforetak/konsern om ESU eller andre samarbeidsordninger,herunder spørsmål knyttet til rekkevidden av pålagt taushetsplikt eller omfanget avledelsens informasjonsplikt.§ 11Forholdet til andre avtalerForpliktelsene etter denne avtale gjelder ikke for informasjons- og konsultasjonsordningersom før avtalens ikrafttredelse er etablert for alle ansatte i foretak/konsernersom omfattes av § 2. Slike ordninger gjelder inntil den utløpsdato de selv fastsetter, ogkan deretter fornyes av partene i fellesskap uten hensyn til bestemmelsene i denne avtale.Blir partene ikke enige om fornyelse, gjelder bestemmelsene og fristene i denne avtale fraordningens utløpsdato.Uenighet om grunnlaget for eller rekkevidden av avtaler som nevnt i første ledd kanbringes inn for Bedriftsdemokratinemnda til avgjørelse i medhold av § 10, med mindrepartene i avtalen har fastsatt andre tvisteløsningsmekanismer.Denne avtale berører ikke de rettigheter og plikter som for øvrig gjelder mellom partene iarbeidslivet som følge av norske lover eller avtaler.§ 12Ikrafttredelse67