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Férias, feriados e faltas<br />
Durante a vigência do contrato de trabalho a empresa tem de respeitar<br />
um conjunto de direitos dos trabalhadores relativos a férias, feriados e<br />
faltas, e estes também têm várias obrigações para com a empresa,<br />
nomeadamente a assiduidade.<br />
O direito a férias resulta da necessidade da empresa conceder um período de<br />
repouso ao trabalhador, que lhe permita recuperar o desgaste físico e mental<br />
provocado pela continuidade da sua prestação laboral ao longo do ano.<br />
Por outro lado, nos dias considerados como feriado obrigatório, todas as empresas<br />
que não possam laborar aos domingos têm de encerrar ou suspender a laboração.<br />
Apesar da assiduidade ser uma das obrigações que o trabalhador assume para com<br />
a empresa quando se vincula a esta, existem um conjunto de situações – as faltas<br />
justificadas – que a lei considera como sendo faltas cujos motivos estão acima do<br />
interesse da empresa.<br />
Férias<br />
As férias são um direito de que o trabalhador não pode prescindir, e que não está<br />
condicionado à assiduidade ou efetividade de serviço, existindo no entanto a<br />
possibilidade do trabalhador renunciar parcialmente às férias, recebendo no entanto<br />
a retribuição e o subsídio respetivos.<br />
Se a empresa não cumprir as regras legais e obste culposamente ao gozo das<br />
férias, pode ser obrigada a pagar ao trabalhador afetado uma compensação no<br />
valor do triplo da retribuição correspondente ao período em falta, que terá de<br />
ser gozado até 30 de abril do ano civil subsequente.<br />
Aquisição e duração das férias<br />
A empresa está obrigada a conceder um mínimo de 22 dias úteis (de segunda-feira<br />
a sexta-feira, com exceção dos feriados) de férias ao trabalhador por cada ano civil,<br />
exceto no ano da sua admissão.<br />
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No entanto, sempre que os dias de descanso do trabalhador coincidam com dias<br />
úteis, são considerados como dias de férias, em substituição daqueles, os sábados<br />
e os domingos que não sejam feriados.<br />
O direito a férias a gozar estes dias de férias vence-se no dia 1 de janeiro de cada<br />
ano civil.<br />
Férias no ano da contratação<br />
Se o contrato de trabalho for sem termo ou, no caso de ser a termo, tiver uma<br />
duração igual ou superior a 6 meses, o trabalhador tem direito, após seis meses<br />
completos de execução do contrato, a gozar dois dias úteis de férias por cada<br />
mês de duração do contrato, até ao máximo de 20 dias úteis.<br />
Caso o ano civil termine antes daquele prazo, poderá gozar aquelas férias até 30 de<br />
junho do ano seguinte. No entanto, não é permitido que, em função desta<br />
possibilidade, goze mais de 30 dias úteis nesse ano, exceto se essa possibilidade<br />
estiver prevista num instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.<br />
Exemplos:<br />
Se um trabalhador iniciar a sua prestação de trabalho em agosto, com contrato com duração<br />
superior a 6 meses, terá em 1 de fevereiro do ano seguinte - prazo em que terminam os seis<br />
meses exigidos para o vencimento das férias – direito a 10 dias de férias (2 dias de férias por<br />
cada um dos meses em que trabalhou no ano da celebração do contrato). Entretanto,<br />
vencem-se também os 22 dias úteis de férias. No entanto, o trabalhador só terá, no máximo,<br />
30 dias de férias nesse ano.<br />
Se um trabalhador iniciar a sua prestação de trabalho em fevereiro, com contrato com<br />
duração superior a 6 meses, terá direito a férias no dia 1 de agosto. Se entretanto não as<br />
gozar, no final do ano terá direito a 20 dias úteis (2 dias de férias por cada um dos meses em<br />
que trabalhou no ano da celebração do contrato com o limite máximo de 20 dias). No dia 1<br />
de janeiro do ano seguinte vencem-se 22 dias úteis de férias. Neste caso, a limitação de 30<br />
dias de férias nesse ano não é aplicável se a responsabilidade desta cumulação for da<br />
entidade empregadora.<br />
Se o contrato de trabalho tiver uma duração inferior a seis meses, o trabalhador tem<br />
direito a dois dias úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato (para este<br />
efeito são contados todos os dias completos ou interpolados de prestação de trabalho).<br />
Neste caso, salvo acordo entre a empresa e o trabalhador, as férias serão gozadas<br />
imediatamente antes da cessação do contrato de trabalho.<br />
Férias no ano da cessação de impedimento prolongado<br />
Por vezes o contrato de trabalho é suspenso devido a impedimento prolongado –<br />
como por exemplo, o resultante do trabalhador sofrer um acidente de viação e cuja<br />
recuperação obrigue a vários meses de ausência do trabalho (sempre que um<br />
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trabalhador esteja de baixa por acidente por mais de trinta dias, o contrato é<br />
suspenso).<br />
No ano em que o trabalhador regresse ao trabalho após impedimento<br />
prolongado, tem direito à retribuição e ao subsídio de férias correspondentes ao<br />
tempo de serviço prestado no inicio do ano de inicio da suspensão.<br />
A violação das regras relativas à aquisição e duração de férias constitui<br />
contraordenação laboral grave, obrigando ao pagamento de uma coima. No<br />
entanto, e em caso de cessação do contrato, se a entidade empregadora tiver pago<br />
ao trabalhador os montantes legalmente exigidos, e se pagar voluntariamente a<br />
coima, esta terá o valor correspondente a uma contraordenação leve.<br />
Renúncia parcial às férias<br />
O trabalhador pode renunciar parcialmente ao gozo das férias, recebendo a<br />
retribuição e o subsídio respetivos, desde que a empresa assegure o gozo efetivo de<br />
20 dias úteis de férias.<br />
No ano de admissão à empresa, essa renúncia terá de corresponder à<br />
correspondente proporção.<br />
Em qualquer dos casos, esta renúncia parcial ao gozo das férias não pode implicar<br />
qualquer redução da retribuição e do subsídio relativos ao período de férias vencido,<br />
que cumulam com a retribuição do trabalho prestado nesses dias.<br />
A violação desta regra constitui contraordenação laboral grave, obrigando ao<br />
pagamento de uma coima. No entanto, e em caso de cessação, se a entidade<br />
empregadora tiver pago ao trabalhador os montantes legalmente exigidos, e se<br />
pagar voluntariamente a coima, esta terá o valor correspondente a uma<br />
contraordenação leve.<br />
Gozo e acumulação de férias<br />
A empresa deve fazer com que o trabalhador goze as suas férias no ano civil em<br />
que se vencem.<br />
No entanto, se existir acordo como o trabalhador ou se este as pretender gozar com<br />
familiar residente no estrangeiro, as férias podem ser gozadas até 30 de abril do ano<br />
civil seguinte, em cumulação ou não com férias vencidas no início deste.<br />
Pode ainda ser cumulado o gozo de metade do período de férias vencido no ano<br />
anterior com o vencido no ano em causa, mediante acordo entre empregador e<br />
trabalhador.<br />
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O desrespeito por estas regras implica a prática de uma contraordenação laboral<br />
grave.<br />
Prestações a pagar ao trabalhador por férias<br />
Durante o período de férias a empresa tem de pagar ao trabalhador a retribuição e o<br />
subsídio de férias.<br />
O montante da retribuição a pagar relativa ao período de férias é corresponde à que<br />
o trabalhador receberia se estivesse em serviço efetivo.<br />
O montante do subsídio de férias compreende a retribuição base e as demais<br />
prestações retributivas que sejam contrapartida do modo específico da execução do<br />
trabalho (exemplo: subsídio de turno). Se a empresa e o trabalhador não acordarem<br />
outra coisa por escrito, este subsídio deve ser pago antes do início do período de<br />
férias deste último; se as férias foram gozadas de forma repartida, o subsídio deve<br />
ser pago proporcionalmente.<br />
A violação destas regras é considerada uma contraordenação laboral muito grave.<br />
Se o trabalhador tiver direito a gozar mais dias de férias por não ter dado faltas, ou<br />
ter dado apenas faltas justificadas, o montante do seu subsídio de férias é igual ao<br />
que receberia caso apenas tivesse direito a gozar os 22 dias úteis de férias.<br />
Caso o trabalhador tenha optado por compensar faltas dadas anteriormente (e que<br />
determinem perda de retribuição) com dias de férias, o montante da sua retribuição<br />
e do seu subsídio de férias não são reduzidos.<br />
Esta possibilidade apenas é admitida caso o trabalhador tenha direito a férias que<br />
excedam os 20 dias úteis de férias, ou, no ano de admissão, a correspondente<br />
proporção.<br />
Marcação das férias<br />
Marcação de férias com acordo do trabalhador<br />
A empresa deve marcar o período de férias do trabalhador, através de acordo entre<br />
ambos.<br />
Marcação de férias sem acordo do trabalhador<br />
No entanto, como a maior parte das vezes é difícil conciliar os interesses do<br />
trabalhador com os da empresa, se não for alcançado o acordo, compete a<br />
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esta última marcar as férias, elaborando o respetivo mapa de férias. Neste caso,<br />
as férias não se podem iniciar em dia de descanso semanal do trabalhador, e é<br />
obrigatória a audição da comissão dos trabalhadores, ou na sua falta, a comissão<br />
intersindical ou a comissão sindical representativa do trabalhador.<br />
Se a empresa marcar unilateralmente as férias do trabalhador, tem de o fazer entre<br />
1 de maio e 31 de outubro, exceto se:<br />
- existir parecer favorável dos representantes dos trabalhadores;<br />
- o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável alargar este<br />
período.<br />
As micro-empresas, ou seja, empresas que empreguem menos de 10<br />
trabalhadores, podem fixar as férias dos seus trabalhadores sem estarem<br />
limitadas aquele período.<br />
As empresas que exerçam atividade ligada ao turismo estão obrigadas a marcar<br />
25% (ou percentagem superior quando prevista em instrumento de regulamentação<br />
coletiva de trabalho aplicável) do período de férias a que os trabalhadores têm<br />
direito, entre 1 de maio e 31 de outubro. Este período de férias tem de ser gozado<br />
de forma consecutiva.<br />
As empresas que utilizem contrato de trabalho cuja cessação esteja sujeita a<br />
aviso prévio, podem fixar que o gozo das férias tenha lugar imediatamente antes da<br />
cessação.<br />
A violação destas regras, constitui contraordenação laboral grave e obriga ao<br />
pagamento de uma coima.<br />
Atribuição dos períodos de férias<br />
As férias podem ser gozadas de forma interpolada, desde que haja acordo com o<br />
trabalhador e fique assegurado o gozo de 10 dias úteis consecutivos. Se nada for<br />
acordado por escrito, o respetivo subsídio de férias deve ser pago de forma<br />
proporcional.<br />
Se possível, aquando da marcação das férias, a entidade empregadora deve ratear<br />
os períodos de férias mais pretendidos pelos seus trabalhadores, beneficiando-os<br />
alternadamente em função dos períodos gozados nos dois anos anteriores.<br />
Se a empresa tiver ao seu serviço ambos os cônjuges ou as pessoas que vivam em<br />
união de facto ou economia comum, deve marcar as férias de ambos de forma a que<br />
estes possam gozar férias no mesmo período. Esta medida não se aplica se existir<br />
prejuízo grave para a empresa.<br />
As férias podem ser gozadas de forma interpolada, desde que haja acordo com o<br />
trabalhador e fique assegurado o gozo de 10 dias úteis consecutivos. Se nada for<br />
acordado por escrito, o respetivo subsídio de férias deve ser pago de forma<br />
proporcional.<br />
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Alteração da marcação das férias por motivo da empresa<br />
A empresa pode necessitar de alterar a marcação das férias, ou mesmo<br />
interromper as férias do trabalhador, devido a exigências imperiosas do seu<br />
funcionamento. Neste caso, a empresa terá de indemnizar o trabalhador pelos<br />
prejuízos que este tenha sofrido por deixar de gozar férias nesse período. A<br />
interrupção das férias faz com que o trabalhador tenha obrigatoriamente de gozar de<br />
forma seguida metade do período de férias a que tenha direito.<br />
A violação destas regras constitui contraordenação laboral leve, e obriga ao<br />
pagamento de uma coima.<br />
Em caso de cessação do contrato de trabalho sujeita a aviso prévio, o<br />
empregador pode alterar a marcação das férias, fixando que o gozo das férias tenha<br />
lugar imediatamente antes da cessação.<br />
Alteração da marcação das férias por motivo do trabalhador<br />
Por vezes a entidade empregadora é obrigada a aceitar a alteração do período de<br />
férias sempre que, na data prevista para o seu início, ou durante o seu gozo, o<br />
trabalhador esteja ou fique temporariamente impedido devido a doença ou outro<br />
facto, desde que lhe seja imputável.<br />
No entanto, para aquele efeito, o trabalhador terá de comunicar o impedimento à<br />
empresa, e em caso de doença, não se pode opor à verificação dessa situação<br />
por médico designado pela segurança social a pedido da empresa e terá ainda<br />
de apresentar declaração de estabelecimento hospitalar, de centro de saúde, ou<br />
atestado médico à empresa, caso aquela o solicite.<br />
Se o estado de impedimento terminar antes de finalizar o período de férias<br />
anteriormente marcado, o trabalhador terá de gozar os restantes dias de férias até<br />
ao fim do período marcado. Se não houver acordo com o trabalhador em relação à<br />
marcação dos restantes dias de férias que lhe faltar gozar, a empresa poderá<br />
marcar para a data que mais lhe convier, em qualquer altura do ano.<br />
Em caso de impossibilidade total ou parcial do gozo de férias por motivo de<br />
impedimento do trabalhador, este tem direito à retribuição correspondente ao<br />
período de férias não gozado ou ao gozo do mesmo até 30 de abril do ano seguinte<br />
e, em qualquer caso, ao respetivo subsídio.<br />
Mapa de férias<br />
A empresa tem de elaborar o mapa de férias, com indicação do início e do termo dos<br />
períodos de férias de cada trabalhador, até 15 de abril de cada ano.<br />
Este mapa tem de estar afixado nos locais de trabalho entre 15 de abril e 31 de<br />
outubro, sob pena da empresa praticar uma contra ordenação laboral leve.<br />
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Encerramento da empresa ou estabelecimento para férias<br />
A empresa ou o estabelecimento podem encerrar, total ou parcialmente, um máximo<br />
de 15 dias consecutivos entre 1 de maio e 31 de outubro.<br />
Dentro deste período, se a natureza da atividade assim o exigir, a empresa ou<br />
estabelecimento podem encerrar por período superior a 15 dias consecutivos.<br />
O encerramento da empresa pode também ter uma duração superior ou ser<br />
praticado fora deste período, quando estiver previsto em instrumento de<br />
regulamentação coletiva de trabalho ou mediante parecer favorável da comissão de<br />
trabalhadores.<br />
A empresa ou estabelecimento pode também encerrar:<br />
- durante as férias escolares do Natal, desde que não exceda os cinco dias<br />
úteis consecutivos;<br />
- nas pontes, ou seja, em dia que esteja entre um feriado que ocorra à terçafeira<br />
ou à quinta-feira e um dia de descanso semanal (a partir de 1 de janeiro de<br />
2013).<br />
Atividade profissional durante as férias<br />
Durante as férias, o trabalhador não pode exercer qualquer outra atividade<br />
remunerada, salvo se já a viesse exercendo cumulativamente ou se a empresa o<br />
autorizar.<br />
A violação desta norma, para além de poder configurar matéria para procedimento<br />
disciplinar, permite que a empresa exija que o trabalhador reponha a retribuição<br />
correspondente às férias e respetivo subsídio, e metade deste montante reverterá<br />
para o Instituto de Gestão Financeira da Segurança Social.<br />
Para este efeito, a empresa pode proceder os descontos na retribuição do<br />
trabalhador até ao limite de um sexto, relativamente a cada um dos períodos de<br />
vencimento posteriores.<br />
Férias e o fim do contrato<br />
Terminando o contrato de trabalho, a entidade empregadora tem de pagar ao<br />
trabalhador a retribuição e respetivo subsídio correspondentes ao período de férias<br />
proporcional ao tempo de serviço prestado no ano da cessação.<br />
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Se o contrato terminar antes do trabalhador ter gozado o período de férias vencido<br />
no início do ano, tem ainda direito a receber a retribuição correspondente a esse<br />
período bem como o respetivo subsídio. Este período tem de ser considerado para<br />
efeitos de antiguidade.<br />
O incumprimento destas regras constitui contraordenação laboral grave, e obriga ao<br />
pagamento de uma coima.<br />
A aplicação destas regras a contratos que tenham tido uma duração inferior a 12<br />
meses, não pode resultar num período de férias superior ao proporcional à duração<br />
do vínculo.<br />
Se o contrato de trabalho cessar após impedimento prolongado respeitante ao<br />
trabalhador, este tem direito à retribuição e ao subsídio de férias correspondentes ao<br />
tempo de serviço prestado no ano de início da suspensão.<br />
Feriados<br />
Nos dias considerados como feriado obrigatório, têm de encerrar ou suspender a<br />
laboração todas as empresas que não possam laborar aos domingos. A lei<br />
estabelece como feriados obrigatórios os dias:<br />
- 1 de janeiro;<br />
- Sexta-Feira Santa (este feriado pode ser observado em outro dia com significado<br />
local no período da Páscoa);<br />
- Domingo de Páscoa;<br />
- 25 de Abril;<br />
- 1 de maio;<br />
- Corpo de Deus (deixa de ser considerado feriado a partir de 1 de janeiro de 2013);<br />
- 10 de Junho;<br />
- 15 de agosto;<br />
- 5 de Outubro (deixa de ser considerado feriado a partir de 1 de janeiro de 2013);<br />
- 1 de novembro (deixa de ser considerado feriado a partir de 1 de janeiro de 2013);<br />
- 1 de dezembro (deixa de ser considerado feriado a partir de 1 de janeiro de 2013);<br />
- 8 de dezembro;<br />
- 25 de dezembro.<br />
Faltas<br />
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Quando a empresa contrata o trabalhador, este obriga-se a estar disponível para<br />
prestar serviço nos locais e nos momentos previamente determinados durante um<br />
determinado período normal de trabalho diário.<br />
Desta forma, a falta é entendida como a ausência do trabalhador do local de<br />
trabalho durante o período em que devia estar a trabalhar. Esta ausência pode ter<br />
reflexos a nível disciplinar, conforme seja ou não considerada justificada.<br />
Por vezes o trabalhador ausenta-se por períodos inferiores ao período de normal de<br />
trabalho a que está obrigado. Para efeito de contabilização de uma falta, a duração<br />
destas ausências deve ser somada até completar um período normal de trabalho<br />
diário. Caso o período normal de trabalho não seja uniforme, considera-se sempre a<br />
duração média.<br />
As faltas não interferem com o direito a férias do trabalhador.<br />
No entanto, as ausências que determinem perda de retribuição podem ser<br />
substituídas por dias de férias, caso o trabalhador expresse o seu desejo por<br />
escrito, na proporção de um dia de férias por cada dia de falta, desde que seja<br />
salvaguardado o gozo efetivo de 20 dias úteis de férias ou da correspondente<br />
proporção, no caso de férias no ano de admissão.<br />
As faltas podem ser de dois tipos: as consideradas como justificadas, e as<br />
injustificadas, ou seja, todas as restantes.<br />
As regras relativas aos tipos de faltas e à sua duração, à exceção das que são<br />
dadas pelos trabalhadores eleitos para as estruturas de representação coletiva<br />
(desde que sejam mais favoráveis ao trabalhador), não podem ser alteradas por<br />
negociação coletiva ou por contrato de trabalho.<br />
Faltas justificadas<br />
A falta justificada corresponde a uma ausência do trabalhador do seu local de<br />
trabalho durante o período em que devia estar a trabalhar, que a lei considera<br />
justificada, e por esse motivo, não é passível de procedimento disciplinar. Em<br />
relação aos restantes efeitos, como por exemplo a perda de retribuição, estes<br />
variam consoante o tipo de justificação da falta.<br />
Em relação aos restantes efeitos das faltas justificadas, não prejudicam nem alteram<br />
os direitos dos trabalhadores exceto, em relação a algumas faltas, a retribuição.<br />
Quando o trabalhador dá mais de 30 faltas justificadas por ano e sem perda de<br />
retribuição, a empresa deixa de ter de pagar a retribuição das faltas justificadas<br />
restantes, apesar da lei estabelecer que o trabalhador não perde o direito à<br />
retribuição quando as dá.<br />
As comunicações das faltas justificadas devem ser entregues à empresa com<br />
uma antecedência mínima de cinco dias. Se a falta for imprevisível, a respetiva<br />
justificação deve ser comunicada à empresa logo que possível.<br />
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Efetuada a comunicação da justificação da falta, se esta se prolongar, o trabalhador<br />
está obrigado a tornar a justificar a sua ausência - se o impedimento se prolongar<br />
por mais de um mês, o contrato de trabalho suspende-se, mas mesmo neste caso o<br />
trabalhador mantém esta obrigação, sob pena da falta ser considerada injustificada.<br />
A empresa pode, nos 15 dias seguintes à comunicação da falta, exigir ao<br />
trabalhador prova dos factos invocados para a sua justificação<br />
Casamento<br />
ALGUMAS DAS FALTAS JUSTIFICADAS MAIS IMPORTANTES:<br />
O trabalhador, quando casa, tem direito a gozar 15 dias seguidos. Estas faltas são<br />
consideradas justificadas e não determinam a perda de retribuição.<br />
Falecimento de familiares e pessoas próximas<br />
O trabalhador pode faltar justificadamente cinco dias seguidos, sem perda de<br />
retribuição, em caso de morte de:<br />
- cônjuge, do pai, da mãe, de um filho, do padrasto/madrasta, de um enteado, do<br />
sogro/sogra ou do genro/nora;<br />
- pessoa com quem vivesse em união de facto - independentemente do sexo e<br />
desde que há mais de dois anos;<br />
- pessoa com quem vivesse em economia comum - comunhão de mesa e habitação<br />
há mais de dois anos e tenham estabelecido uma vivência em comum de entreajuda<br />
ou partilha de recursos.<br />
Se ocorrer a morte de outro parente ou afim da linha reta (avós, bisavós, netos,<br />
bisnetos) e do segundo grau da linha colateral (irmãos e cunhados), é-lhe permitido<br />
faltar justificadamente durante dois dias consecutivos, também sem perda de<br />
retribuição.<br />
A violação destas regras constitui contraordenação laboral grave.<br />
Desempenho de funções em estruturas de representação coletiva dos<br />
trabalhadores<br />
As ausências dos trabalhadores eleitos para as estruturas de representação<br />
coletiva de trabalhadores (nomeadamente associações sindicais, comissões e<br />
sub-comissões de trabalhadores, representantes para a segurança e saúde no<br />
trabalho) no desempenho das suas funções e que excedam o crédito de horas<br />
consideram-se faltas justificadas. Embora não tenham direito a retribuição,<br />
contam como tempo de serviço efetivo.<br />
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O crédito de horas permite ausências ao trabalho mantendo o direito à retribuição e<br />
à antiguidade e varia consoante os representantes:<br />
- para os membros das comissões de trabalhadores varia entre as 4 e as 25 horas<br />
mensais;<br />
- para os delegados sindicais varia entre as 5 e as 8 horas mensais;<br />
- para os membros da direção sindical é de 4 dias mensais (os que excedam o<br />
número máximo previsto na lei, calculado com base no número de trabalhadores<br />
sindicalizados existentes na empresa, têm direito a um máximo de 33 faltas<br />
justificadas por ano).<br />
- para os representantes dos trabalhadores para a segurança e saúde no trabalho, é<br />
de 5 horas por mês.<br />
No caso específico dos delegados sindicais, as ausências apenas se consideram<br />
justificadas, para além das que correspondam ao gozo do crédito de horas, as<br />
motivadas pela prática de atos necessários e inadiáveis no exercício das suas<br />
funções.<br />
O trabalhador ou a estrutura de representação fica obrigado a comunicar por<br />
escrito à empresa a ausência, com um dia de antecedência, indicando as datas<br />
e o número de dias necessários para o exercício daquelas funções. Em caso de<br />
impossibilidade de previsão, a comunicação deve ser efetuada nas quarenta e oito<br />
horas imediatas ao primeiro dia de ausência.<br />
Se o trabalhador não comunicar a falta, ou o não fizer em devido tempo, esta será<br />
considerada injustificada.<br />
Prestação de provas em estabelecimento de ensino<br />
Estas faltas são justificadas quando o trabalhador tenha o estatuto de trabalhador<br />
estudante, e necessite de se ausentar para prestar provas de avaliação (exame<br />
ou outra prova escrita ou oral ou apresentação de trabalho desde que este último<br />
seja determinante para o aproveitamento escolar), e não implicam a perda de<br />
retribuição.<br />
O trabalhador-estudante tem direito a faltar justificadamente ao trabalho para<br />
prestação de provas de avaliação nos seguintes termos:<br />
- até dois dias por cada prova de avaliação, sendo um o da realização da prova e o<br />
outro o imediatamente anterior, aí se incluindo dias de descanso semanal e feriados;<br />
- no caso de provas em dias consecutivos ou de mais de uma prova no mesmo dia,<br />
os dias anteriores são tantos quantas as provas de avaliação a efetuar, aí se<br />
incluindo dias de descanso semanal e feriados.<br />
Estes dias de ausência não podem exceder um máximo de quatro por disciplina em<br />
cada ano letivo. Este direito só pode ser exercido em dois anos letivos relativamente<br />
a cada disciplina.<br />
São ainda justificadas as faltas dadas pelo trabalhador-estudante na estrita medida<br />
das necessidades impostas pelas deslocações para prestar provas de avaliação. A<br />
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partir da 10ª falta, e independentemente do número de disciplinas, deixam de<br />
ser retribuídas.<br />
Cumprimento de obrigações legais<br />
Estas faltas só são justificadas se a ausência do trabalhador for exigida por lei e não<br />
for provocada por ele. A ausência só é justificada na medida da duração necessária<br />
para cumprimento da obrigação legal que a originou.<br />
Exemplo com perda de retribuição:<br />
Os trabalhadores que sejam escolhidos para integrar um júri num julgamento criminal, não<br />
podem ser prejudicados no seu emprego pelo exercício daquelas funções e pelas<br />
subsequentes faltas. Neste caso específico, estes trabalhadores perdem o direito à<br />
remuneração mas têm direito a receber um subsídio estatal.<br />
Exemplos sem perda de retribuição:<br />
- registo de filhos ou de outros atos do registo obrigatórios;<br />
- pagamento de taxas, impostos ou contribuições, com exclusão de multas por infração do<br />
trabalhador;<br />
- participação em atos notariais desde que exigidos por lei;<br />
- a presença em tribunal como testemunha.<br />
Doença, acidente ou outro facto não imputável ao trabalhador<br />
As faltas dadas pelo trabalhador por razão de acidente, doença ou outro facto não<br />
imputável ao trabalhador são consideradas como justificadas. Em relação à<br />
manutenção da retribuição, varia consoante o fundamento da falta.<br />
Se por qualquer um destes motivos o trabalhador estiver ausente por mais de um<br />
mês, a empresa deve aplicar-lhe o regime de suspensão do contrato de trabalho.<br />
- por acidente<br />
Se um trabalhador falta por motivo de acidente mantém o direito à retribuição. No<br />
entanto, em caso de acidente de trabalho, se o trabalhador tiver direito a qualquer<br />
subsídio ou seguro, a entidade empregadora não está obrigada a pagar a retribuição<br />
ao trabalhador acidentado. Assim, se um trabalhador é vítima de um acidente de<br />
trabalho e não estiver segurado, a entidade empregadora é obrigada a pagar-lhe a<br />
respetiva retribuição.<br />
- por doença<br />
As faltas dadas por motivo de doença apenas são pagas pela empresa apenas se o<br />
trabalhador não beneficiar de um regime de Segurança Social de proteção na<br />
doença.<br />
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Os trabalhadores por conta de outrem têm de estar obrigatoriamente inscritos na<br />
Segurança Social, no entanto, só têm direito a receber subsídio de doença se tiver<br />
pelo menos seis meses de descontos.<br />
O subsídio de doença não é pago nos três primeiros dias, exceto nos casos de<br />
tuberculose ou de internamento hospitalar ou de cirurgia de ambulatório (em<br />
estabelecimentos hospitalares do Serviço Nacional de Saúde ou particulares com<br />
autorização legal de funcionamento pelo Ministério da Saúde) ou de doença com<br />
início no decurso do período de atribuição do subsídio parental que ultrapasse ou o<br />
termo deste período;<br />
A empresa deve exigir que o trabalhador comprove a sua doença mediante<br />
documento do estabelecimento hospitalar, declaração do centro de saúde ou<br />
atestado médico. Se o trabalhador apresentar uma declaração médica com intuito<br />
fraudulento, será considerada como falsa declaração para efeitos de justa causa de<br />
despedimento.<br />
Caso assim o entenda, a empresa pode requerer à Segurança Social que o<br />
trabalhador seja submetido à Comissão de verificação de capacidade temporária da<br />
área de residência do trabalhador. Para tal, a empresa terá de pagar uma taxa.<br />
Por último, se aquela comissão nada fizer ou forem ultrapassados determinados<br />
prazos, a empresa pode designar um médico para fiscalizar a situação de<br />
incapacidade temporária do trabalhador, desde que não tenha tido qualquer vínculo<br />
contratual com esse médico.<br />
Se da fiscalização resultar um desacordo entre os pareceres médicos, a empresa ou<br />
o trabalhador podem requer a intervenção de uma comissão de reavaliação.<br />
Caso o trabalhador não cumpra as obrigações de comunicar e provar o seu estado<br />
de doença ou se se opuser, sem motivo atendível, à fiscalização da sua situação de<br />
baixa, os seus dias de alegada doença serão considerados como faltas<br />
injustificadas.<br />
- por outros factos não imputáveis ao trabalhador<br />
Se um trabalhador falta devido a um facto que não lhe é imputável, mantém o direito<br />
à retribuição.<br />
Exemplos:<br />
- em virtude da avaria do transporte coletivo utilizado para se deslocar da sua residência para o<br />
trabalho;<br />
- faltas para ir ao médico (que não implicam necessariamente um estado de doença), desde que não<br />
haja hipótese de consultar o médico fora do horário de trabalho;<br />
Assistência à família<br />
Estas faltas são consideradas como justificadas quando houver por parte do<br />
trabalhador necessidade de prestar assistência inadiável e imprescindível a filho, a<br />
neto ou a membros do seu agregado familiar.<br />
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- Falta para assistência a filho<br />
O trabalhador pode faltar ao trabalho para prestar assistência inadiável e<br />
imprescindível, em caso de doença ou acidente, a filho menor de 12 anos ou,<br />
independentemente da idade, a filho com deficiência ou doença crónica, até 30 dias<br />
por ano ou durante todo o período de eventual hospitalização.<br />
O trabalhador pode faltar ao trabalho até 15 dias por ano para prestar assistência<br />
inadiável e imprescindível em caso de doença ou acidente a filho com 12 ou mais<br />
anos de idade que, no caso de ser maior, faça parte do seu agregado familiar.<br />
Aos períodos de ausência referidos acresce um dia por cada filho além do primeiro.<br />
Esta possibilidade de faltar não pode ser exercida simultaneamente pelo pai e pela<br />
mãe.<br />
A empresa pode pedir ao trabalhador prova do caráter inadiável e imprescindível da<br />
assistência e uma declaração de que o outro progenitor tem atividade profissional e<br />
não falta pelo mesmo motivo ou está impossibilitado de prestar a assistência.<br />
Caso exista hospitalização, pode ainda exigir uma declaração comprovativa passada<br />
pelo estabelecimento hospitalar.<br />
- Falta para assistência a neto<br />
O trabalhador pode faltar até 30 dias consecutivos, a seguir ao nascimento de<br />
neto que consigo viva em comunhão de mesa e habitação e que seja filho de<br />
adolescente com idade inferior a 16 anos.<br />
Pode também faltar, em substituição dos progenitores, para prestar assistência<br />
inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a neto menor ou,<br />
independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica. A empresa<br />
deverá ser <strong>info</strong>rmada do caráter inadiável e imprescindível da assistência, e que os<br />
progenitores são trabalhadores e não faltam pelo mesmo motivo ou estão<br />
impossibilitados de prestar a assistência, bem como que nenhum outro familiar do<br />
mesmo grau falta pelo mesmo motivo.<br />
Para tal, terá de <strong>info</strong>rmar a empresa, com uma antecedência de cinco dias, que o<br />
neto vive consigo em comunhão de mesa e habitação, que o neto é filho de<br />
adolescente com idade inferior a 16 anos, e sendo caso disso, que o seu cônjuge<br />
exerce atividade profissional ou se encontra física ou psiquicamente impossibilitado<br />
de cuidar do neto ou não vive em comunhão de mesa e habitação com este.<br />
Este direito também se aplica ao tutor do adolescente, a trabalhador a quem tenha<br />
sido deferida a confiança judicial ou administrativa do mesmo, bem como ao seu<br />
cônjuge ou pessoa em união de facto.<br />
- Falta para assistência a membros do seu agregado familiar<br />
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O trabalhador tem direito a faltar ao trabalho até 15 dias por ano para prestar<br />
assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a cônjuge ou<br />
pessoa que viva em união de facto ou economia comum com o trabalhador, ou a, a<br />
parente ou afim na linha reta ascendente (independentemente de pertencer ao seu<br />
agregado familiar) ou no 2.º grau da linha colateral.<br />
Acrescem mais 15 dias por ano (ou seja, um total de 30 por ano) caso a prestação<br />
de assistência inadiável e imprescindível seja dada ao cônjuge ou a quem viva em<br />
união de facto com o trabalhador, desde que tenha deficiência ou doença crónica.<br />
A empresa pode exigir ao trabalhador prova do caráter inadiável e imprescindível da<br />
assistência e uma declaração de que os outros membros do agregado familiar, caso<br />
exerçam atividade profissional, não faltaram pelo mesmo motivo ou estão<br />
impossibilitados de prestar a assistência.<br />
Ao dar estas faltas, o trabalhador não tem direito à retribuição, mas o tempo é<br />
considerado como prestação efetiva de trabalho.<br />
- Deslocação à escola de filho menor<br />
O trabalhador pode ausentar-se para se deslocar à escola, com o objetivo de se<br />
inteirar da situação educativa do filho menor. Esta ausência pode ocorrer uma vez<br />
por cada trimestre, e apenas pode ocorrer pelo tempo estritamente necessário, não<br />
podendo em caso algum exceder as quatro horas.<br />
Estas faltas não implicam a perda de retribuição.<br />
Faltas autorizadas pela entidade patronal<br />
A falta não será considerada injustificada desde que tenha sido autorizada ou<br />
aprovada pela empresa, independentemente da razão invocada pelo trabalhador<br />
para justificar a sua ausência.<br />
A empresa não está obrigada a pagar a retribuição correspondente ao período de<br />
ausência ao trabalho.<br />
Abrangidas pelo regime do Voluntariado<br />
Os trabalhadores que sejam voluntários, ou seja, que pertençam ao voluntariado,<br />
podem ausentar-se justificadamente se forem convocados pela organização<br />
promotora:<br />
- para cumprimento de missões urgentes que envolvam o recurso a determinados<br />
meios humanos que não se encontrem disponíveis em número suficiente ou com a<br />
preparação adequada para esse efeito;<br />
- em situação de emergência, calamidade pública ou equiparadas.<br />
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Estes trabalhadores também têm um crédito anual de 48 horas para se ausentarem<br />
em situações especiais inadiáveis, em que a sua participação seja considerada<br />
imprescindível para a prossecução dos objetivos do programa de voluntariado.<br />
As faltas ao trabalho do voluntário empregado, devidamente convocado,<br />
consideram-se justificadas, sem perda de retribuição ou quaisquer outros direitos e<br />
regalias.<br />
O trabalhador tem de entregar uma convocatória escrita da organização<br />
promotora à empresa. Dessa convocatória deverá constar a natureza da atividade a<br />
desempenhar e o motivo que a justifique. Em caso de emergência, essa<br />
convocatória pode ser feita por outro meio, designadamente por telefone, devendo<br />
ser confirmada por escrito no dia útil seguinte. Posteriormente, deve entregar à<br />
empresa um documento comprovativo do cumprimento da missão para que foi<br />
convocado, emitido pela organização promotora.<br />
Doação de sangue<br />
Os trabalhadores, quando solicitados pelo Instituto Português de Sangue, pelos<br />
centros regionais e pelos serviços de transfusão de sangue ou por iniciativa própria,<br />
podem ausentar-se, desde que não haja motivos inadiáveis de serviço que<br />
desaconselhem o seu afastamento do local de trabalho. Esta ausência ao trabalho<br />
não determina a perda de quaisquer direitos ou regalias.<br />
Devidas por eleições<br />
- Candidatos<br />
São consideradas como justificadas, as faltas por candidatos a eleições para cargos<br />
públicos, durante o período legal da respetiva campanha eleitoral. Estas ausências,<br />
quando comunicadas ao empregador com a antecedência mínima de quarenta e oito<br />
horas, são consideradas justificadas, contando como tempo de serviço efetivo,<br />
incluindo o direito à retribuição.<br />
Eleições para a Assembleia da República – os candidatos tem direito a 30 dias de<br />
dispensa remunerada de funções.<br />
Eleições para o Parlamento Europeu candidatos – os candidatos tem direito a 30<br />
dias de dispensa remunerada de funções.<br />
Eleições para os Órgãos das Autarquias Locais – os candidatos efetivos e mínimo<br />
legal de suplentes tem direito a 11 dias de dispensa remunerada de funções.<br />
- Membros das mesas<br />
Os membros das mesas das assembleias ou secções de votos podem ausentar-se<br />
do trabalho no dia das eleições, bem como no dia seguinte, sem prejuízo dos seus<br />
direitos, incluindo o direito à retribuição.<br />
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- Membros de assembleias de apuramento<br />
Os trabalhadores nomeados para estas funções podem ausentar-se durante o<br />
período de funcionamento das assembleias, sem prejuízo de todos os seus direitos,<br />
incluindo a retribuição.<br />
- Eleitores<br />
No dia das eleições, a empresa deve facilitar a dispensa aos trabalhadores pelo<br />
tempo suficiente para exercerem o direito de voto.<br />
Faltas injustificadas<br />
Faltas injustificadas são todas aquelas que não são consideradas justificadas.<br />
Desta forma, são todas as ausências que não estejam previstas como faltas<br />
justificadas, ou estando previstas, não tenham sido devidamente justificadas.<br />
A primeira das consequências deste tipo de ausências é a perda de retribuição<br />
correspondente ao período em falta, bem como o respetivo desconto na<br />
antiguidade do trabalhador.<br />
Se o trabalhador faltar injustificadamente num ou em meio período do dia de<br />
trabalho, imediatamente anterior ou posterior a dia ou meio dia de descanso<br />
ou feriado, perderá a retribuição equivalente ao período de trabalho que faltou<br />
acrescido do dia ou meio dia de descanso ou feriado. Esta falta injustificada constitui<br />
uma infração grave.<br />
As ausências não justificadas podem levar a empresa a abrir um procedimento<br />
disciplinar contra o trabalhador faltoso, podendo inclusive incorrer na sanção<br />
disciplinar mais grave, ou seja, no despedimento do trabalhador.<br />
Assim, poderá ser instaurado ao trabalhador um procedimento disciplinar com vista<br />
ao seu despedimento quando:<br />
- der faltas injustificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos<br />
graves para a empresa;<br />
- der cinco faltas injustificadas seguidas ou 10 interpoladas, em cada ano civil.<br />
Para que a empresa possa despedir o trabalhador é necessário que, para além da<br />
verificação de um destes factos, seja praticamente impossível manter a relação de<br />
trabalho com ele.<br />
Se o trabalhador faltar injustificadamente causado prejuízo à entidade empregadora,<br />
poderá responder civilmente pelos danos causados.<br />
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Atraso ao trabalho injustificado<br />
Se o trabalhador se apresentar para iniciar o seu trabalho diário com atraso<br />
injustificado ao trabalho superior a 60 minutos, a empresa pode não aceitar a<br />
prestação de trabalho durante todo o período normal de trabalho. Desta forma, será<br />
contabilizado como falta injustificada.<br />
Se o atraso for superior a 30 minutos, a empresa pode não aceitar a prestação de<br />
trabalho durante essa parte do período normal de trabalho. Esse período também<br />
será contabilizado como falta injustificada.<br />
Referências<br />
Código do Trabalho art.º 237.º, 246.º, 238.º, 239.º, 559.º n.º 3, 238.º n.º 5, 240.º, 238.º, 257.º n.º 1 a), e<br />
264.º, 241.º, 244.º, 254.º, 241.º n.º 9, 242.º, 247.º, 245.º, 234.º, 235.º, 236.º, 248.º, 257.º n.º 1 a), 250.º,<br />
249.º, 253.º, 254.º, 255.º, art.º 249.º n.º 2 a), 255.º n.º 1, art.º 249.º n.º 2 b), 251.º, e 255.º n.º 1, 249 n.º<br />
2 g), 409.º, e 422.º, art.º 91.º, e art.º 249.º n.º 2 j) e d), art.º 254, e art.º 255º, art.º 49.º, 50.º, 252.º, 249.º<br />
n.º 2 e), art.º 255.º n.º 2 c) e 3, 249.º n.º 2 i), e art.º 255.º n.º 2 e), 249.º n.º 2 i), 255.º n.º 2 d), art.º 249.º<br />
n.º 2 i), art.º 255.º n.º 2 d), 249.º n.º 2 i), art.º 255.º n.º 2 d), 249.º n.º 2 h), art.º 253.º n.º 3, art.º 255.º n.º<br />
1 e 2 d), 256.º, art.º 257.º, art.º 351.º n.º 1 e 2 g), 256.º n.º 3<br />
Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro<br />
Lei n.º 7/2001, de 11 de maio<br />
Lei n.º 102/2009, art.º 21 n.º7<br />
Decreto-lei n.º 387-A/87, de 29 de dezembro, art.º 15.º<br />
Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro, art.º 17, 18, 19, 20, 21, 22 e 23<br />
Decreto-Lei n.º 28/2004, de 4 de fevereiro (alterado por DL n.º 146/2005 e n.º 302/2009), art.º 21<br />
Lei n.º 71/98, de 3 de novembro, art.º 7.º, n.º 2<br />
Decreto-Lei n.º 389/99, de 30 de setembro, art.º 13<br />
Lei n.º 25/89, de 2 de agosto, art.º 34<br />
Lei n.º 14/79, de 16 de maio, do art.º 48, n.º 5 e 81, com as alterações introduzidas pelas Leis n.ºs 8/81,<br />
de 15 junho, 28/82, de 15 novembro, 14-A/85, de 10 julho, 5/89, de 17 março, 18/90, de 24 julho, 31/91,<br />
de 20 julho, 55/91, de 10 agosto, 72/93, de 30 novembro, 10/95, de 7 abril, 35/95, de 18 agosto, pelas<br />
Leis Orgânicas n.ºs 1/99, de 22 junho, e 2/2001, de 25 agosto, e pelo Decreto-Lei n.º 55/88, de 26<br />
fevereiro<br />
Lei n.º 14/87, de 29 de abril, com as alterações introduzidas pela Lei n.º 4/94, de 9 de março, pela Lei<br />
Orgânica n.º 1/99, de 22 de junho, e pela Lei Orgânica n.º 1/2005, de 5 de janeiro<br />
Lei Orgânica n.º 1/2001, de 14 de agosto, com as alterações introduzidas pelas Leis Orgânicas n.ºs 5-<br />
A/2001, de 26 novembro, e 3/2005, de 29 de agosto<br />
Atualizado a 31-07-2012<br />
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