as atividades de pequenos grupos nas empresas ... - Anpad

Quando a revitalização da unidade é altamente bem sucedida, os funcionários mudam o
modo como vêem suas funções e responsabilidades e se convencem de que a mudança pode
realmente fazer a diferença. Como resultado , ocorrem grandes melhorias em valor agregado por
funcionário , redução de sucata , qualidade , serviço ao cliente , estoque bruto por empregado e
lucros . E tudo isso acontece quase sem nenhuma transformação formal em relação a sistemas de
informação , procedimentos de avaliação , remuneração ou sistemas de controle .
Etapa 6) Monitorar e ajustar estratégias em resposta a problemas no processo de
revitalização .
O objetivo da mudança é o de criar uma habilidade que não existia antes. Uma
organização capaz de aprender e adaptar-se a um ambiente competitivo em mudança. A
organização deve saber como monitorar continuamente seu comportamento, ou seja, aprender a
aprender. Algumas pessoas podem achar que isto é responsabilidade do gerente geral, Mas o
monitoramento do processo de mudança deve ser partilhado assim como a análise do problema
chave da organização. Uma forma usual de introduzir mecanismos chaves que permitam e
ajudem monitorar a revitalização organizacional é a formação de equipes compostas por alguns
gerentes de suma importância , um líder sindical , uma secretária , um engenheiro e um analista
do departamento financeiro, por exemplo. Esses membros passam a mater controle contínuo do
processo. Realizam levantamentos regulares sobre a atitude dos funcionários para o
monitoramento de padrões de comportamento. Outra forma é a formação de equipes de
planejamento formadas e replanejadas para responder a novos desafios . Todos estes mecanismos
criaram a capacidade de se manter adaptação e aprendizado contínuo a longo prazo .
O processo de seis etapas permite que haja reforma sem que ela precise ser imposta. A
medida que os funcionários descobrem que a nova abordagem é mais eficaz (que somente
acontecerá se a visão geral alinhar-se à tarefa principal), eles precisam lutar em prol de mudanças
pessoais e organizacionais que de outra maneira poderiam vir a resistir. Por último , como o
aperfeiçoamento da coordenação auxilia na solução de problemas relevantes, isto irá reforçar o
espírito de equipe e incentivar o aprendizado de novas habilidades . Este aprendizado aumenta
ainda mais a eficácia e resulta em um comprometimento ainda maior com a mudança . Este ciclo
de aperfeiçoamento em comprometimento , coordenação e competência se reforça mutualmente e
cria um sentido crescente de eficácia . E isto pode continuar desde que a estrutura de grupos para
assuntos específicos tenha a possibilidade de expandir seu papel na administração do negócio.
Para Beer(1990) a melhor abordagem para a mudança tem base no alinhamento de
tarefas, começando na periferia e se direcionando estavelmente ao núcleo da empresa. Esta seria a
maneira mais eficaz de se alcançar uma mudança organizacional duradoura.
Enfim, acredita-se que a chave para a mudança vem consistindo, cada vez mais, na
diminuição da confiança depositada e restrita a autoridades gerencias e diretores, diminuição de
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