Case Solides & Fuck Peças

Case FUCK Peças
Segmento: Auto peças, linha leve, pesada e agrícola
Porte: 73 funcionários
B2B/B2C: B2B ou B2C
Objetivo: Diminuir rotatividade, desenvolver equipes, otimizar cargos, auxiliar líderes
e gerentes na gestão comportamental
Sobre a empresa
A FUCK Peças é uma empresa de pequeno porte do segmento de auto peças
sediada em Rondônia. O capital da empresa gira em torno das vendas dos produtos
que são fornecidos pela loja, sendo esses produtos, tanto de linha leve quanto pesada.
A empresa, fundada em 1985, sempre enfrentou problemas com questões relacionadas
à rotatividade. Os problemas se tornaram mais evidentes de acordo com o crescimento
do número de colaboradores e, de 2008 até 2015, o cenário não mudou.
Essencialmente, nesse período (2008-2015), o número de funcionários da empresa
girava em torno de 85 e 88 pessoas. A rotatividade, sempre alta, era de 53,83%
por ano. A empresa realizava cerca de 50 a 52 demissões por ano e, aproximadamente,
o mesmo número de contratações.
O departamento de RH já havia constatado que o turnover era alto e que trazia
prejuízos para a empresa, porém, não existiam números que tornavam esse
fato concreto. Além disso, o RH possuía pouco conhecimento para conduzir as
contratações. Desde sempre, a empresa contratava seus colaboradores escolhendo
apenas os melhores currículos, sem fazer uma análise mais profunda dos candidatos,
envolvendo mais do que as habilidades técnicas.
Como resultado dessas contratações, a maioria dos
colaboradores que entravam não se adequavam ao
modelo da empresa ou não conseguiam entregar
resultados. Dessa forma, no final, sempre
acabavam se demitindo ou eram demitidos.
Lindissey Ferraz
Lider do Departamento Pessoal e Recursos Humanos
Fuck Peças

Com o tempo, o gestor comercial começou a analisar
os resultados da sua equipe e constatar que havia
uma grande discrepância entre os resultados de
colaboradores que trabalhavam nos mesmos cargos.
Por alguma razão, diversos colaboradores que realizavam
a mesma função, possuíam desempenho divergente.
Além disso, esse mesmo gestor comercial também notou
que o comportamento dos colaboradores que alcançavam os
melhores resultados, era, de certa forma, semelhante.
Ao fazer essas análises, os pontos levantados foram levados para o departamento
de recursos humanos da empresa para que eles pudessem encontrar respostas.
Nesse momento, o RH constatou que existiam diferentes perfis comportamentais
dentro da empresa e que, alguns desses perfis, eram mais ou menos adequados para
os cargos em discussão.
O departamento de RH e a gestão estavam, nesse momento, começando a desenvolver
uma consciência sobre seus problemas e sobre a gestão comportamental em si.
Solução
O Profiler Assessment foi apresentado para a Lindissey, responsável pelo RH da FUCK
Peças, por uma psicóloga. A responsável pelo RH ficou encantada com a ferramenta
e decidiu aprensentá-la à direção da empresa.
Inicialmente, a direção estava muito resistente em adotar novos custos. O RH não
possuía números concretos, porém, o setor comercial da FUCK possuía e, dessa forma,
os gestores cruzaram os dados e levaram as informações para a diretoria. Com isso
feito, Lindissey conseguiu implantar o Profiler dentro da organização e começou a
realizar o trabalho de mapeamento de perfil.
A princípio, esse mapeamento foi realizado em todos os colaboradores da equipe
comercial e em todos os gerentes e diretores. Todos os resultados julgados
“melhores” para o contexto da empresa, foram comparados e analisados. A partir
daí, eles filtraram as competências e passaram a buscar aspectos semelhantes nos
candidatos que apareciam, além de estudar também, se os candidatos se dariam
bem com o resto da equipe.

Atualmente, após a contratação, o RH faz uma devolutiva com a pessoa que
foi contratada e apresenta o perfil à equipe e ao líder. Todos os líderes foram
previamente treinados para saber lidar com a equipe de acordo com o perfil
de cada colaborador.
Com relação a quem já estava na equipe, o Profiler Assessment foi utilizado
para mapear o perfil dos demais colaboradores a fim de descobrir o que
poderia ser feito para otimizar os processos dentro da empresa. Nessa etapa,
a análise do mapeamento dos vendedores indicou que, a melhor opção, seria
trabalhar neles as competências que não estavam muito bem desenvolvidas.
Com a inserção do Profiler dentro da empresa, criou-se uma consciência
maior sobre os perfis existentes e sobre a importância da manutenção da
gestão de pessoas. Por isso, o departamento de recursos humanos passou a
analisar individualmente os pontos fortes e fracos de cada membro da equipe,
incluindo os gestores. Além disso, o departamento se tornou responsável pela
realização de reuniões, organização de treinamentos para desenvolvimento
de sua equipe, por indicar materiais de estudo de forma que, cada vez mais, se
alcance resultados melhores.
Resultados
A ferramenta começou a ser utilizada em fevereiro de 2016. A partir daí, a
FUCK Peças realizou um acompanhamento para mensurar as evoluções da
empresa.
Através desse acompanhamento, constatou-se que, de janeiro a dezembro
de 2016, houveram apenas 30 demissões na empresa. Porém, dentro
dessas 30 demissões também houveram cortes de funcionários e por
isso, nem todos foram substituídos.
Pensando nisso, a empresa realizou um cálculo considerando apenas as
demissões realizadas fora do corte de funcionários, ou seja, aquelas demissões
ocasionadas por motivos relacionados ao próprio funcionário.

Considerando as demissões fora do corte
de funcionários, esse número cai de 30
para 15. A empresa realizou então, cálculos
para entender melhor como foi a evolução
na rotatividade interna. Através desses
cálculos, foi constatado que a rotatividade
caiu de 53,83% para 20,54%, ou seja, houve
uma queda de 62% com relação ao turnonver
anterior.
Apesar dos resultados extremamente positivos com relação a
recrutamento e seleção, o mais interessante de tudo está no grande desenvolvimento
interno que a empresa adquiriu com o tempo de uso do Profiler.
De acordo com Lindissey, se houver um comprometimento da gestão e um
acompanhamento constante, a melhoria nos resultados é visível. A empresa se tornou
muito mais integrada, com menos conflitos e, como consequência, a produtividade
dos colaboradores aumentou.
Com a aquisição da ferramenta e com o investimento e gestão de pessoas, sempre
que os gestores precisam contratar, eles buscam o departamento de RH para
auxiliar nesse processo. Nesse sentido, juntos, eles desenham ou atualizam o perfil
e as competências ideais daquele cargo determinado, além de fazer um trabalho de
integração para manter o envolvimento da equipe sempre.
A Solides é uma empresa especialista em software para gestão de pessoas sob a
perspectiva comportamental. Através do people analytics e da análise preditiva,
automatizamos processos de RH promovendo redução de custos de rotatividade e
aumento de produtividade com engajamento de colaboradores.
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