Case Solides & Fuck Peças

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Case FUCK Peças Segmento: Auto peças, linha leve, pesada e agrícola Porte: 73 funcionários B2B/B2C: B2B ou B2C Objetivo: Diminuir rotatividade, desenvolver equipes, otimizar cargos, auxiliar líderes e gerentes na gestão comportamental Sobre a empresa A FUCK Peças é uma empresa de pequeno porte do segmento de auto peças sediada em Rondônia. O capital da empresa gira em torno das vendas dos produtos que são fornecidos pela loja, sendo esses produtos, tanto de linha leve quanto pesada. A empresa, fundada em 1985, sempre enfrentou problemas com questões relacionadas à rotatividade. Os problemas se tornaram mais evidentes de acordo com o crescimento do número de colaboradores e, de 2008 até 2015, o cenário não mudou. Essencialmente, nesse período (2008-2015), o número de funcionários da empresa girava em torno de 85 e 88 pessoas. A rotatividade, sempre alta, era de 53,83% por ano. A empresa realizava cerca de 50 a 52 demissões por ano e, aproximadamente, o mesmo número de contratações. O departamento de RH já havia constatado que o turnover era alto e que trazia prejuízos para a empresa, porém, não existiam números que tornavam esse fato concreto. Além disso, o RH possuía pouco conhecimento para conduzir as contratações. Desde sempre, a empresa contratava seus colaboradores escolhendo apenas os melhores currículos, sem fazer uma análise mais profunda dos candidatos, envolvendo mais do que as habilidades técnicas. Como resultado dessas contratações, a maioria dos colaboradores que entravam não se adequavam ao modelo da empresa ou não conseguiam entregar resultados. Dessa forma, no final, sempre acabavam se demitindo ou eram demitidos. Lindissey Ferraz Lider do Departamento Pessoal e Recursos Humanos Fuck Peças
Com o tempo, o gestor comercial começou a analisar os resultados da sua equipe e constatar que havia uma grande discrepância entre os resultados de colaboradores que trabalhavam nos mesmos cargos. Por alguma razão, diversos colaboradores que realizavam a mesma função, possuíam desempenho divergente. Além disso, esse mesmo gestor comercial também notou que o comportamento dos colaboradores que alcançavam os melhores resultados, era, de certa forma, semelhante. Ao fazer essas análises, os pontos levantados foram levados para o departamento de recursos humanos da empresa para que eles pudessem encontrar respostas. Nesse momento, o RH constatou que existiam diferentes perfis comportamentais dentro da empresa e que, alguns desses perfis, eram mais ou menos adequados para os cargos em discussão. O departamento de RH e a gestão estavam, nesse momento, começando a desenvolver uma consciência sobre seus problemas e sobre a gestão comportamental em si. Solução O Profiler Assessment foi apresentado para a Lindissey, responsável pelo RH da FUCK Peças, por uma psicóloga. A responsável pelo RH ficou encantada com a ferramenta e decidiu aprensentá-la à direção da empresa. Inicialmente, a direção estava muito resistente em adotar novos custos. O RH não possuía números concretos, porém, o setor comercial da FUCK possuía e, dessa forma, os gestores cruzaram os dados e levaram as informações para a diretoria. Com isso feito, Lindissey conseguiu implantar o Profiler dentro da organização e começou a realizar o trabalho de mapeamento de perfil. A princípio, esse mapeamento foi realizado em todos os colaboradores da equipe comercial e em todos os gerentes e diretores. Todos os resultados julgados “melhores” para o contexto da empresa, foram comparados e analisados. A partir daí, eles filtraram as competências e passaram a buscar aspectos semelhantes nos candidatos que apareciam, além de estudar também, se os candidatos se dariam bem com o resto da equipe.
Page 4 and 5: Atualmente, após a contratação,

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