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ORGULLO
Los equipos cerrados de hombres cisgénero
de edad avanzada, con privilegio
económico y que se creen caucásicos
están quedando en el pasado, no sólo
por un cambio cultural, sino por la estrategia
empresarial. El paradigma del
Departamento de Recursos Humanos
atendiendo a los colaboradores (así, en
masculino) como si fueran todos iguales
va quedando atrás. Estamos pasando
de un modelo donde “no importan
las identidades u orientaciones sexuales”
a uno consciente del impacto real
de estas variables en la empresa . Las
personas merecen ser tratadas reconociendo
y respetando su identidad, brindando
oportunidades de aportar a los
objetivos corporativos.
Estrategias para
abordar el tema
No basta con tener un programa. Las
empresas que abordan efectivamente
la diversidad mejoran con visión de
diversidad e inclusión sus procesos internos
como reclutamiento, comunicación
o compras, por ejemplo. Hacerlo
sólo en apariencia o para comunicarlo
externamente es lo que llamamos
pinkwashing. Proponemos acciones
básicas para que las empresas trabajen
la inclusión LGTBIQ+ más allá de dar
un broche, una cinta porta-gafete y un
cupcake multicolor.
La información y la comunicación empoderan
para tomar mejores decisiones. La
raíz de muchos de los actos discriminatorios
no está (necesariamente) en una mala
intención, sino en una mala comprensión.
Cuando me corresponde tocar temas LGT-
BIQ+ en empresas privadas y en instituciones
públicas, participantes de todas las
edades y géneros descubren respuestas
desde “¿Quién es la mujer de la relación?”
hasta “¿Por qué menos personas trans tienen
estudios superiores?”.
Los principios como género, diversidad o
inclusión se entienden primero desde lo
personal y luego desde lo empresarial.
El factor común de cualquier sensibilización
en empresas es alguien que levanta
la mano: “yo tengo un primo que…”, “en mi
trabajo anterior conocí una persona…”. Al
visibilizar las diferentes realidades y ponerles
rostro podemos generar empatía.
El storytelling de personas trans que deciden
compartirlo es especialmente valioso
para que las personas cisgénero comprendamos
más plenamente su realidad,
sus desafíos y el apoyo requerido en el
ambiente laboral. Las transiciones generan
gran ansiedad para las organizaciones
empleadoras por los vacíos de información.
La presencia de personas trans
marca un antes y un después en la visión
de las personas cisgénero acerca de la inclusión
en el trabajo.
1. Sensibilizar, sensibilizar,
sensibilizar.
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