Orientarea Profesionala a Tinerilor

5 Orientarea profesională a tinerilor 245
produs recent, în cadrul unor cercetări care au revalorizat raporturile personalităţii,
în ansamblul ei, cu munca. P.-A. Touzé (2005) nominalizează, printre predictorii
performanţei profesionale, longevitatea în muncă, deschiderea individului, stabilitatea
emoţională a acestuia, conştiinciozitatea şi extraversia.
Direcţiile aplicative ale acestor demersuri comune privesc: utilizarea
dimensiunilor personalităţii în selecţia de personal, măsurarea trăsăturilor profilului
în situaţii concrete de muncă, definirea unor trăsături ale personalităţilor organizaţionale,
predicţia comportamentului angajaţilor etc. Vom trece în revistă şi noi, în
rândurile care urmează, câteva dintre rezultatele semnificative ale eforturilor
menţionate.
Unii autori pledează pentru elaborarea unor itemi contextuali specifici pentru
măsurarea şi înţelegerea personalităţii, atrăgând atenţia asupra faptului că măsurarea
trăsăturilor de personalitate în general, non-contextuală, antrenează o limitare,
întrucât ceea ce rezultă înfăţişează un construct global de personalitate, o
personalitate trans-situaţională (M. N. Bing, J. C. Whanger, H. K. Davison,
J. VanHoock, 2004). Din această perspectivă, măsurarea non-contextualizată a
personalităţii poate crea probleme în selecţia de personal, deoarece chestionarele se
referă la comportament în general, şi nu la comportamentul în diferite contexte,
cum ar fi comportamentul de muncă. O altă limită a testelor este aceea că oamenii
răspund la itemi fără să fie angajaţi în comportamente, sub influenţa interacţiunilor
sociale (idem). De asemenea, când este vorba de aplicat teste, oamenii iau în calcul
şi dezirabilitatea socială a răspunsului. Cei patru cercetători au administrat
chestionarul NEO-PI-R pe 342 de studenţi şi au arătat că pentru dimensiunea
conştiinciozitate, cel mai mare coeficient de validitate s-a obţinut în condiţiile
specific şcolare (r = 0,51).
Alte cercetări s-au axat pe studierea personalităţii organizaţionale. J. E.
Slaughter, M. J. Zickar, S. Highhouse şi D. C. Mohr (2004) au folosit o metodă
inductivă pentru a identifica trăsăturile utilizate frecvent pentru descrierea
personalităţii organizaţionale şi a factorilor generali de personalitate cărora li se
subsumează aceste trăsături. Ei au colectat 248 de adjective din studiile despre
personalitate şi au elaborat structura factorială a personalităţii organizaţionale,
descriind cinci factori care acoperă 55% din varianţă: 1. disponibilitate (organizaţiile
se caracterizează prin onestitate, atenţie acordată angajaţilor şi familiilor acestora);
2. inovaţie (organizaţii originale, creative); 3. dominanţă (organizaţii mari, de succes
sau populare); 4. zgârcenie, economicitate (organizaţii caracterizate prin modestie,
neglijenţă) şi 5. stil (organizaţii moderne, contemporane). Aceşti factori au fost
incluşi într-o scală privind percepţia personalităţii organizaţionale, pentru itemii
căreia au fost calculaţi coeficienţii Alfa-Cronbach, respectiv 0,87 – pentru factorul 1;
0,87 – pentru factorul 2; 0,76 – pentru factorul 3; 0,88 pentru factorul 4 şi 0,70 –
pentru factorul 5. Autorii au conchis că soluţia celor cinci factori pare să fie