Lärande på arbetsplatsen - APeL FoU

Lärande på arbetsplatsen 

– exempel från försöksverksamheten i 

Kompetensstegen 

2007 10 29 

Kjerstin Larsson 

ApeL - FoU(www.apel-fou.se) 

NTG - Lär (www.ntglar.se)

Innehållsförteckning 

Innehållsförteckning................................................................................................................. 2 

Inledning.................................................................................................................................... 4 

Vad kan man lära av kompetensstegen? .................................................................................. 6 

Höga ambitioner................................................................................................................................ 6 

Det centrala problemet ..................................................................................................................... 6 

Vad har vi lärt oss? ........................................................................................................................... 8 

Aktörer i testverksamheten......................................................................................................10 

Bakgrund ......................................................................................................................................... 10 

Syfte med studien ............................................................................................................................ 11 

Katrineholms utbildningsmodell............................................................................................. 12 

Metod ............................................................................................................................................... 12 

Resultat av intervjuerna................................................................................................................. 13 

Erfarenheter från modellen:......................................................................................................................... 13 

Innehåll och genomförandet av utbildningen .............................................................................................. 14 

Treklövern ................................................................................................................................................... 15 

Verksamhetsbaserad utbildning................................................................................................................... 16 

Handledarnas funktion................................................................................................................................. 17 

Organisatoriska lärandet.............................................................................................................................. 18 

Har det skett förändringar genom Kompetensstegens satsning? ................................................................. 22 

Sammanfattning och slutsatser...................................................................................................... 22 

Genomförandet av verksamhetsbaserad och verksamhetsplacerad utbildning............................................ 23 

Treklövern som en stödjande struktur ......................................................................................................... 24 

Handledarnas betydelse i utbildningen........................................................................................................ 25 

Utbildningens betydelse för ett organisatoriskt lärande............................................................................... 26 

Analysseminariet............................................................................................................................. 27 

Säffles utbildningsmodell........................................................................................................ 29 

Metod ............................................................................................................................................... 30 


Erfarenheter från modellen.......................................................................................................................... 31 

Innehåll och genomförande av utbildningen ............................................................................................... 32 

Lärande samtal............................................................................................................................................. 33 

Treklövern ................................................................................................................................................... 34 


Handledarens funktion................................................................................................................................. 35 


Har det skett förändringar genom Kompetensstegens satsningar? .............................................................. 37 

Erfarenheter från arbetskamraterna ............................................................................................................. 38 






Analysseminariet ......................................................................................................................................... 44 

Jönköpings utbildningsmodell................................................................................................ 46 

Metod ............................................................................................................................................... 46 

2


Erfarenheter från modellen.......................................................................................................................... 46 

Innehåll och genomförandet av utbildningen .............................................................................................. 48 

Det lärande samtalet .................................................................................................................................... 49 

Treklövern ................................................................................................................................................... 50 


Handledarens funktion................................................................................................................................. 52 


Hur tas kunskaperna tillvara i verksamheten? ............................................................................................. 54 

Har det skett förändringar genom Kompetensstegens satsning? ................................................................. 55 

Synpunkter från arbetskamrater................................................................................................................... 55 






Analysseminariet............................................................................................................................. 63 

3

Inledning 

Syftet med Kompetensstegens försöksverksamhet är att ta fram en modell för påbyggnadsbara 

kursmoduler som kan användas i kompetensutveckling och utbildning av personal inom 

äldreomsorgen. Innehållet i utbildningen baseras på de kunskapsområden som är relevanta 

inom äldreomsorgsverksamheten och Omvårdnadsprogrammets karaktärsämnen. Modulerna 

ska kunna användas enskilt men även kombineras till hela kurser. Varje modul ska leda fram 

till ett nationellt gångbart betyg. 

I försöksverksamheten har en ansats gjorts för att kombinera och skapa förutsättningar för 

samverkan och lärande mellan två olika traditionella system. Det handlar om två 

organisationer som var för sig är experter på var sin del – utbildning och verksamhet. 

Traditionellt sett finns inget kunskaps- och erfarenhetsutbyte mellan utbildningsanordnare och 

verksamhet. Försöksverksamheten visar att det skett ett lärande mellan dessa organisationer 

som haft stor betydelse för utbildningens innehåll och resultat. Det finns även resultat som 

visar att erfarenheterna från samverkan mellan dessa organisationer även kommer att påverka 

deras respektive ordinarie verksamhet i den framtida planeringen. 

Ett mindre antal kommuner har prövat att arbeta enligt den nya modellen och 

Kompetensstegens försöksverksamhet har omfattat sex kommuner; Jönköping, Katrineholm, 

Säffle, Linköping, Mark och Tyresö. Den här rapporten är en delstudie där tre av dessa 

försökskommuner; Jönköping, Katrineholm och Säffle kommun, varit föremål för en mera 

ingående studie där intervjuer har gjorts med lärare, enhetschefer, handledare, studerande, 

arbetskamrater till de studerande samt fackliga företrädarna. Denna rapport består av tre 

fristående arbetsrapporter som var och en har kommunicerats med berörda i 

återföringsseminarier på deras respektive arbetsplatser. Vid dessa tillfällen har de som deltagit 

i intervjuerna funnits med, men även andra strategiska personer som chefer och politiker, 

Vilka också berörs av kompetensstegens utbildningsmodell. 

Försöksverksamheten har prövat ett alternativt sätt att organisera och genomföra en 

yrkesinriktad utbildningsform för vuxna. Modellen karaktäriseras av att vara 

verksamhetsplacerad och verksamhetsbaserad och omfattar karaktärsämnen inom 

äldreomsorgen. Med verksamhetsplacerad utbildning menas att utbildningen genomförs på 

arbetsplatsen i speciellt inredda studierum, där läraren bedriver sin undervisning på 

arbetsplatsen. Specialutbildade pedagogiska handledare, som är undersköterskor, finns även i 

utbildningen och fungerar som en länk mellan läraren och de studerande. Den 

verksamhetsbaserade utbildningen innebär att utbildningen har en praktisk utgångspunkt. 

Kursdeltagarnas erfarenhet och förtrogenhetskunskap har varit grunden, och utbildningen har 

sedan byggts på med teoretiska kunskaper. Teori och praktik har varvats och integrerats med 

varandra. 

För att utbildningen ska kunna genomföras i och tillsammans med verksamheten är det viktigt 

med en engagerad ledare. I modellen finns ett team som betecknas som treklövern. Treklövern 

består av lärare, handledare och enhetschefen, som tillsammans ska fungera som ett stöd för 

de studerande, men även fungera som en länk till utbildningssystemet och till verksamheten. 

Det finns en tanke att utbildningen ska bli en integrerad del av verksamheten och att det även 

ska ske ett lärande på de studerandes arbetsplatser – ett organisatoriskt lärande. Det har visat 

sig att i de kommuner där ledaren varit engagerad och deltagit aktivt vid planering och 

genomförande av utbildningen – d.v.s. en fungerande treklöver – där har lärandet på 

arbetsplatsen fungerat. De pedagogiska handledarna har varit en stor resurs för utbildningens 

planering och genomförande– både för studerande – för lärare och för enhetschefer. De har 

4

använt sig av ”det lärande samtalet” som har varit en framgångsrik metod för de studerande, 

men även för arbetskamraterna på de arbetsplatser där handledarna genomfört samtalen. Den 

nya utbildningsmodellen har inneburit ett lärande och utveckling för lärarna. De har fungerat 

som handledare och ”coacher”, och de har fått nya kunskaper kring hur verksamheten 

fungerar i praktiken. De har haft stort stöd i undervisningen av de pedagogiska handledarna 

och har fått en ny lärarroll, menar de. De studerande är alla nöjda med utbildningen. 

Utbildningen har inte enbart gett kursdeltagarna en yrkesutbildning – den har även gett dem 

en personlig utveckling – de har fått bättre självförtroende och de har ett kritiskt och 

analytiskt förhållningssätt till verksamheten. 

Syftet med arbetsrapporterna har varit att få kunskaper om hur kompetensstegens 

försöksverksamhet har implementerats i försökskommunerna, samt vilka möjligheter och 

hinder som de mött i sitt arbete. Ett viktigt verktyg för att fördjupade kunskaperna inom 

området är att arbetsrapporten har analyserats och kommunicerats med de berörda på 

arbetsplatsen. Rapporten och återföringsseminarierna är tänkta att fungera som ett stöd för 

respektive kommuner i deras arbete med försöksverksamheten. Det har varit ett forum där alla 

berörda har kunnat diskutera hinder och finna gemensamma lösningar för det fortsatta arbetet. 

Vid dessa tillfällen fördes även diskussioner kring hur de skulle gå vidare i sittarbete med att 

införa en mer långsiktig planering för kompetensutveckling inom äldreomsorgen. 

Arbetsrapporten ska även ses som ett underlag för fortsatt forskning inom området. Resultaten 

från rapporten kommer att användas i forskningsrapporter som kommer att skrivas samverkan 

med Linköpings Universitet, Luleå Tekniska Universitet och ApeL FoU. 

Rapporten inleds med ett avsnitt som är skrivet av professor Lennart Svensson. Han 

problematiserar kring samverkan och ojämlika förhållanden mellan utbildningsanordnare och 

verksamheten. Sedan följer en presentation av de tre försöksverksamheternas resultat och 

analys var för sig. 

5

Vad kan man lära av kompetensstegen? 

Den här korta inledningen ska ses som en ”kappa” till de tre rapporter som utvärderat 

försöksverksamheten inom Kompetensstegen. 1 

Höga ambitioner 

Det som gör Kompetensstegen intressant är målsättningen, nämligen att utveckla innovativa 

former för arbetsplatslärandet. De ansvariga nöjde sig inte med att ”fylla på” kunskaper hos 

personalen, utan avsikten var att kombinera teoretiska och praktiska kunskaper. En annan 

ambition var att integrera det individuella och det organisatoriska lärandet, dvs. att deltagarna 

skulle få använda sina kunskaper i arbetet. Utvärderingen visar att försöksverksamheten 

arbetat i denna riktning, även om man inte har lyckats fullt ut. En rad erfarenheter har gjorts 

som är viktiga att ta vara på i det fortsatt utvecklingsarbetet. 

Den mest intressanta ambitionen med Kompetensstegen, som vi ser det, är ambitionen att göra 

arbetsplatsen till en lärarena i samspel med utbildningssystemet. Det är runt denna fråga som 

vi ska resonera här. 

Vår forskning om Kompetensstegens försöksverksamhet innebär ett ”genombrott”, menar vi 

som varit involverade. Det har givits många förklaringar till svårigheten med att få ett lärande 

att fungera på arbetsplatsen. Förklaringarna har gällt brister i pedagogiken, svårigheten att 

förena teori och praktik, en dålig koppling mellan individuellt och organisatoriskt lärande, 

brister i tillgänglighet och flexibilitet, motivationen hos de anställda, arbetsgivarnas svaga 

intresse att investera i kompetensinsatser m.m. Lösningar har följaktligen handlat om ett 

problembaserat lärande, en projektorienterad pedagogik, distanslärande med stöd av elearning, 

validering, vägledning, nya examinationsformer, minilärcentra på arbetsplatsen 

m.m. Dessa förklaringar har ett värde och lösningar kan vara användbara, men de berör inte 

grundproblemet, menar jag, och det som forskningsgenombrottet handlar om. 

Det centrala problemet 

Den grundläggande förklaringen till svårigheterna med arbetsplatslärande handlar om en 

ojämlikhet och en obalans mellan utbildnings- och arbetslivssystemet. Obalansen, som 

illustreras i figur 1, har historiska och samhälleliga förklaringar. Av tradition har teoretisk 

kunskap värderats högre än pratisk kunskap. Utbildningssystemet har haft monopol på att 

validera och examinera formell kunskap. Det formella lärandet organiseras inom ramen för ett 

utbildningssystem med starka professionella yrkesroller. Särskilt i de mindre företagen och på 

mindre arbetsplatser är utbildning en uppgift som sällan prioriteras högt. Den traditionella 

förmedlingspedagogiken innebär ojämlika relationer mellan lärare och de studerande. 

Läromedlen blir starkt styrande för de kunskaper som deltagarna tillägnar sig. Många 

arbetsgivare har ett praktiskt och kortsiktigt tänkande, vilket gör dem tveksamma till att 

investera i en kompetensutveckling som inte leder till direkta resultat i verksamheten. 

Organiseringen av lärandet bygger på kursplaner och scheman som kan vara svåra att 

påverka. De traditionella formerna för examination kan skapa osäkerhet bland deltagare med 

låg formell utbildning. Planering och styrning av utbildningen bygger ofta på storskalighet, 

1 

Inledningen har skrivits av Lennart Svensson, som är forskningsledare vid APeL och professor i sociologi vid 

Linköpings universitet. 

6

långsiktig planering och fasta scheman, vilket gör det svårt för arbetsplatser som styrs av 

kunders efterfrågan och klienters behov. 

Utbildningssystemet 

Teoretisk kunskap 

Monopol 

En traditionell lärarroll 

Planerade och schemalagda 

kurser 

Styrande läromedel 

Ett heltidsjobb för 

professionella 

Arbetslivssystemet 

Praktisk kunskap 

Begränsat utbud av formell 

utbildning 

En underordnad 

studeranderoll 

Figur 1. En ojämlik relation mellan utbildnings- och arbetslivssystemet. 

Svårt att kombinera 

produktionen med 

organiserade läraktiviteter 

Utbildningen en liten och 

oprioriterad del 

Vi menar att det är denna obalans mellan utbildnings- och arbetslivssystemet som kan förklara 

den låga omfattningen av och det svala intresset för utbildning i företag och förvaltningar. I 

stället för att investera i formell utbildning nöjer sig många arbetsplatser med ett informellt 

lärande eller att anlita utbildningsföretag och konsulter som erbjuder korta kurser. 

Förnyelsekraften blir dock begränsad med dessa insatser – både för de anställda och för 

företagen. De anställda ges därmed inte möjligheter att få en generell kunskap som ger 

anställningsbarhet utanför företaget. 

Den analysmodell som presenterats ovan kan förklara de problem som funnits med 

kompetensutveckling i arbetslivet. För att lösa ett problem måste det ”grundas”. 

Arbetsplatslärande är ingen lösning på problemet med kompetensutveckling om inte balansen 

mellan utbildnings- och arbetslivssystemet förändras! Om denna ojämlikhet kvarstår så 

innebär alla projekt – med inriktning på pedagogik, e-lärande, distanslärande, informellt 

lärande osv. – inga lösningar. I själva verket kan dessa lösningar förstärka obalansen genom 

att de bygger på ett utbudstänkande, dvs. de utgår från utbildningssystemets förutsättningar. 

I denna slutrapport ska vi se hur de olika projekten har fungerat utifrån denna relationsmodell. 

Har projekten begränsats av ojämlika maktrelationer? Har de bidragit till att skapa mer 

jämlika och ömsesidiga relationer mellan systemen? 

7

Vad har vi lärt oss? 

Vår forskning och utvärdering har gett oss viktig kunskap om hur samverkan mellan 

utbildnings- och arbetslivssystemet kan göra mer jämlik (se figur 2). Vår utgångspunkt är 

alltså att arbetsplatsen behöver blir starkare gentemot utbildningsanordnarna. En gemensam 

utveckling av arbetsplatslärandet förutsätter jämlika relationer mellan ”skolan” och 

arbetslivet, visar våra studier av olika kompetensprojekt. 

Ett viktigt resultat är att chefernas engagemang i utbildning är en nödvändighet. Linjecheferna 

måste se utbildningen som en viktig del i verksamheten. Det är inte något som kan lämnas 

över till staber – dvs. personalavdelningar – eller utbildningssystemet. Cheferna måste vara 

med och definiera behov, planera uppläggning och arbetsformer, bestämma innehåll, skapa 

resurser, återkoppla resultaten av utbildningen etc. De kan inte göra detta på egen hand, utan 

det krävs insatser av flera personer och stödfunktioner på arbetsplatsen. Kompetensstegen har 

visat att handledarrollen är en sådan viktig funktion för att stärka arbetslivssystemet i relation 

till utbildningsanordnarna. Handledarna måste få en viktig och aktiv roll i planeringen, 

genomförandet av utbildningen, visar våra data. De ska inte bli administratörer, fixare eller 

underlättare i någon ytlig mening. Det är viktigt att handledarna har kontakter med deltagarna, 

facket och cheferna på arbetsplatsen, men att de också medverkar i dialogen med lärarna. För 

att kunna fungera i denna nya roll krävs utbildning, handledning och samverkan i 

nätverksform. En 5-poängsutbildning för handledarna har genomförts inom ramen för 

Kompetensstegen. I den andra omgången deltog även chefer, men flera hade svårt att fullfölja 

utbildningen på grund av tidspress i den egna organisationen. 

UTBILDNINGSSYSTEMET 

Kompetenta och nyfikna lärare 

En flexibel och tillgänglig 

utbildning 

Kommunala lärcenta 

kopplar samman systemen 

ARBETSLIVSSYSTEMET 

Cheferna får en viktig roll 

Utbildade handledare med 

befogenheter 

Figur 2. Några viktiga faktorer för samverkan mellan utbildnings- och arbetslivssystemet. 

Det krävs naturligtvis mycket mer för att en jämlik samverkan mellan skola och arbetsliv ska 

utvecklas, och det är något som vi fortsätter att undersöka i forskningen på APeL och vid 

Linköpings universitet. Vi har också sett att en sådan utveckling inte uppstår av sig självt, 

8

utan det krävs en medvetenhet och ett stöd för att åstadkomma långsiktiga effekter. Vi har sett 

att kommunala lärcentra kan fylla en sådan viktig utvecklingsstödjande funktion (se figur 2). 

Våra forskningsresultat är preliminära, men de visar ändå fram mot något mycket intressant. 

De visar på några centrala faktorer som kan göra arbetsplatsen till en lärarena och därmed öka 

möjligheten att förverkliga idén om ett livslång lärande – åtminstone på de arbetsplatser där 

det finns en ambition att ge de anställda ett reellt inflytande. Resultaten kan tyckas som 

självklara och slutsatserna som triviala, men egentligen innebär de en revolution i synen på 

lärande. Det är inte längre något som utbildningssystemet ensamt är ansvarig för, utan det är 

något som är en integrerad del i arbetet och strategisk del av utvecklingsarbetet. Resultatet ska 

både komma arbetsgivarna och de anställda till del – dels i form av en högre effektivitet och 

en ökad anställningsbarhet. För att en sådan vision ska kunna förverkliga krävs ett omfattande 

och långsiktigt utvecklingsarbete – när det gäller validering, vägledning, lärarutbildning, 

examinationsformer, pedagogik etc. Lärcentra i kommunerna kan bidra till att relationerna 

mellan systemen blir mer jämlika. Till hur samspelet mellan systemen kan organiseras 

återkommer vi i vår fortsatta forskning, där vi hoppas kunna följa de utvecklingsprocesser 

som initierats av och som följer på Kompetensstegen. 

9

Aktörer i testverksamheten 

APeL Forskning och Utveckling arbetar på lokal, regional och nationell nivå i olika nätverk 

och programsatsningar för att aktivt bidra till utveckling och kunskapsbildning inom området 

vuxnas lärande i arbetslivet. I vårt samarbete med den nationella tematiska gruppen NTG 

Lärande miljöer (NTG-Lär) inom Europeiska socialfonden har vi identifierat ett gemensamt 

verksamhetsfält, där det finns möjlighet att utveckla ett konstruktivt och mervärdesskapande 

FoU-samarbete. Aktörer i samarbetet är Kommittén för Kompetensstegen, tre 

forskningsmiljöer 2 och de sex kommunerna i Kompetensstegens försöksverksamhet. 

Samarbetet möjliggörs med finansiering av medel från Europeiska Socialfonden via NTG-Lär 

och bygger på att delar av det stöd som kommunerna i Kompetensstegens försöksverksamhet 

får används som nationell medfinansiering. 

NTG-Lär med säte vid institutionen för arbetsvetenskap, Luleå tekniska universitet, är en 

temagrupp inom EU:s och Europeiska socialfondens satsning mot diskriminering på 

arbetsplatsen, Equal. NTG-Lär syftar till att främja ytor för formellt och informellt lärande 

genom kunskapsbygge, nätverkande, spridning och strukturpåverkan. 

Bakgrund 

Katrineholm-, Säffle- och Jönköpings kommun ingår i den försöksverksamhet som regeringen 

beslutat om gällande att höja den grundläggande kompetensen hos omvårdnadspersonal. 

Denna rapport beskriver erfarenheter från dessa tre försökskommuner. Ytterligare tre 

kommuner har ingått i försöksverksamheten (Linköping, Mark och Tyresö). De finns inte med 

i rapporten. Satsningens syfte är att ge fler anställda både grundläggande och specialiserade 

kunskaper. Kommittén för Kompetensstegens uppdrag är att ta fram en modell för hur 

verksamhetsnära kompetensutveckling på ett bättre sätt kan systematiseras. Kommittén för 

Kompetensstegen har även i uppdrag att stödja kommunernas långsiktiga arbete med 

kompetensutveckling. 

En modell, i form av ett alternativt sätt att organisera och genomföra en yrkesinriktad 

utbildning för vuxna, har därför tagits fram. Modellen karaktäriseras av att vara 

verksamhetsbaserad och verksamhetsplacerad och omfattar karaktärsämnen inom 

äldreomvårdnadsområdet. 

Kompetensstegen har genomfört en försöksverksamhet med ett mindre antal kommuner. I 

försöksverksamheten ingår att pröva den modell för utbildning av vuxna som tagits fram. 

Insatserna kan avse både grundutbildning och kompetensutveckling inom specifika områden. 

Försöksverksamhetens syfte: 

• Pröva former för en alternativ utbildningsväg för vuxna som motsvarar 

Omvårdnadsprogrammets karaktärsämnen men inriktning mot äldreomsorgens 

verksamhet. 

2 APeL Forskning och Utveckling, Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och Helix, Luleå 

tekniska universitet, Institutionen för arbetsvetenskap 

10

• Testa ett antal moduler inom olika kunskapsområden som bas i 

kompetensutvecklingsinsatser som är integrerade i verksamheten. 

• Undersöka möjligheten för äldreomsorgsverksamheten att få ett större inflytande över 

och större delaktighet i såväl innehåll som genomförande av grundutbildningen och 

kompetensutveckling för att utveckla det organisatoriska lärandet – en lärande 

organisation. 

Syfte med studien 

Syftet med denna studie är att studera hur en verksamhetsbaserad och verksamhetsplacerad 

utbildning fungerar. I studien ingår även att få kunskap om hur utbildningsorganisationen kan 

knytas ihop med verksamheten inom äldreomsorgen. Utbildningen ska utgå från 

verksamhetens behov, d.v.s. att utbildningen till undersköterska ska innehålla relevanta 

utbildningsinslag som stämmer väl med kraven på vad en undersköterska i kommunens 

äldreomsorg bör kunna för att tillgodose verksamhetens behov, samt kraven från 

omvårdnadsprogrammets obligatoriska kursplaner. Det finns även ett intresse att studera om 

det sker ett lärande i organisationen genom arbetet med Kompetensstegens 

försöksverksamhet. 

Följande två områden har varit utgångspunkten för intervjufrågorna: 

– Hur kan man förena teori och praktik i genomförande av verksamhetsbaserad och 

verksamhetsplacerad utbildning – vilka stödjande strukturer och funktioner behövs 

och hur kan samarbete mellan utbildningsanordnare och verksamheter organiseras och 

genomföras. 

– Hur kan individuellt och organisatoriskt lärande integreras så att enskilda 

medarbetares nya kunskaper får en tillämpning i verksamheten, kommer brukarna till 

del och erbjuder utvecklingsmöjligheter för individ och verksamhet. 

Det är särskilt intressant att följa hur ett ledarskap som främjar ett integrerat 

arbetsplatslärande kan organiseras och genomföras – hur första linjens chefer och handledare 

vid de olika enheterna gemensamt kan stödja en långsiktigt hållbar utveckling. Ledarskapet 

kan stödjas och studeras inom dessa områden. 

11

Katrineholms utbildningsmodell 

Försöksverksamheten i Katrineholms kommun har som utgångspunkt att skapa en helhetssyn 

på lärandet och utbildningen, och det genomförs utifrån Omvårdnadsprogrammets ramar. En 

styrgrupp har tillsatts med representanter från utbildningsförvaltningen, vård- och 

omsorgsförvaltningen, personalkontoret på kommunstyrelsens förvaltning samt politiker från 

de olika nämnderna. Arbetslaget består av 4 pedagogiska handledare, deras områdeschefer, en 

lärare samt två projektledare. Fyra verksamhetsområden inom äldreomsorgen är bas för 

studierna. Arbetslaget fungerar som stöd för de studerande och de står för planeringen av 

utbildningen. 

En projektledare har det övergripande ansvaret för försöksverksamheten och fungerar som 

stöd till de övriga i arbetslagen, samt ansvarar för kontinuerlig uppföljning till styrgruppen i 

kommunen och till Kompetensstegen. 

Områdeschefernas funktion är att möjliggöra och skapa förutsättningar för lärandet i 

vardagsarbetet, ge information om försöksverksamheten i den egna organisationen och ge 

stöd till de pedagogiska handledarna och de arbetsgrupper som är berörda. 

Lärarna har det övergripande ansvaret för struktur och innehåll i utbildningen och arbetar 

flexibelt och problembaserat med ett validerande förhållningssätt. I lärarrollen ingår även att 

upprätta individuella studieplaner, sätta betyg samt ge stöd till de pedagogiska handledarna. 

De pedagogiska handledarna fungerar som stöd till de studerande, organiserar och leder det 

reflekterande samtalet där studerande och kollegor deltar, och ger stöd till läraren vid 

bedömning och betygsättning: Handledarna har gått en Handledarutbildning, 5 poäng, på 

Lärarhögskolan i Stockholm. 

Innan studierna startade genomfördes en validering av de studerandes kunskaper och utifrån 

resultatet gjordes individuella studieplaner för varje studerande. 

De studerande har delats in i 4 olika studiegrupper, där 2 grupper, sammanlagt 10 studerande, 

träffas måndag och tisdag. Den andra gruppen, sammanlagt 11 studerande, träffas onsdagar 

och torsdagar. De studerande läser 50 %, och resterande tid arbetar de på sina ordinarie 

arbetsplatser. De studerande är placerade på en APL-plats (arbetsplatsförlagt lärande, totalt 

fyra stycken), där det finns en studiehörna som fungerar som bas för de studerande. I 

studiehörnorna studerar de enskilt eller i grupp. Det finns böcker och datorer i studiehörnorna. 

APL-platsen ska användas av de studerande som praktikplats. Den ska även vara en tillgång 

för de studerande att få hjälp med att lösa sina studieuppgifter. 

Läraren träffar de studerande 1 ggn/vecka för föreläsningar, dessa är frivilliga. 

(Uppgifterna är hämtade från ”Delrapport från Katrineholms kommun till Kompetensstegen”, 

daterad 2007-02-19). 

Metod 

Forskningen bygger på intervjuer med berörda personer i Kompetensstegens 

försöksverksamhet i kommunen. Urvalet har gjorts i samråd med projektledaren. Ambitionen 

har varit att söka goda informanter, snarare än att göra ett representativt urval. Intervjuer har 

genomförts av APeL–FOU. Sammanlagt åtta intervjuer har genomförts i Katrineholm, varav 

12

två intervjuer med pedagogiska handledare, två intervjuer med områdeschefer, två intervjuer 

med studerande, en intervju med lärare samt en med en facklig representant. Varje intervju 

varade i ca 1,5 timma och genomfördes på Vård- och Omsorgsförvaltningens kontor. En 

arbetsrapport, en sammanställning av intervjuerna, återförs till kommunen. Ett 

analysseminarium kommer att hållas under hösten med berörda från försöksverksamheten i 

Katrineholms kommun. 

Resultat av intervjuerna 

Erfarenheter från modellen: 

De intervjuade är alla nöjda med modellen som tagits fram, de ser ett stort värde i att den är 

verksamhetsförlagd. De studerande befinner sig mitt i en verksamhet och möjligheterna att 

omsätta teorin i praktiken underlättas därmed. Positivt är att få möjlighet att läsa på arbetstid 

och att kunna gå runt till andra verksamheter och utbyta erfarenheter. De studerande kommer 

från olika arbetsplatser, de har med sig olika erfarenheter och kunskaper. I studierna delger de 

varandra sina erfarenheter genom dialog och gemensam reflektion. De får kunskaper om hur 

arbetet fungerar på andra arbetsplatser. 

De studerande anser att det är positivt att studera tillsammans med några få kollegor från en 

annan verksamhet. De hjälps åt med studierna och de kan diskutera med varandra 

Det är friare att studera enligt modellen och man kan lägga upp sina studier 

efter hur det passar mig. Det är lättare att ta till sig kunskaperna i den här 

formen (Studerande). 

Det finns en tanke med modellen att de studerande ska göra praktik på en praktikplats. På 

praktikplatsen ska de få hjälp och stöd samt ha en dialog med den personal som arbetar där 

kring frågor som de har med sig från sina studier. På praktikplatsen finns handledarna. De 

studerande tycker att det är positivt att få se andra arbetsplatser. Det som kan vara negativt är 

att de inte hinner följa en brukare över tid eftersom de är på flera praktikplatser under 

utbildningen. 

Jag har validerat mina kunskaper, jag visste inte att jag hade så mycket 

kunskaper som jag hade. Jag har kunnat värdera och fått bekräftat mina 

kunskaper. Genom studierna har jag fått en helhetsbild av verksamheten 

och kan koppla ihop olika arbetsmoment och funktioner. Jag har fått en 

förståelse varför man gör olika saker som jag inte hade 

tidigare(Studerande). 

Jag upptäcker att ju mer jag läser så ser man att det finna så mycket kvar 

att lära (Studerande). 

Läraren menar att det har varit roligt och inspirerande att arbeta med försöksverksamheten. 

De studerande läser i sin egen takt och de träffar läraren en gång per vecka. För övrigt arbetar 

de med studiehandledningen. 

Det är roligt och annorlunda att arbeta med dem som har erfarenhet, de har 

lärt varandra och lärt mig massor (Lärare). 

Vi på skolan tror att vi vet vad eleverna ska kunna fastän vi inte har en 

aning om hur det ser ut i verkligheten. Vi styrs av läroplanen och 

13

läroböcker. I den här utbildningen har vi inriktningen mot verksamheten 

och deras behov, det är bra (Läraren) 

Det är roligt att arbeta med de pedagogiska handledarna, de är en länk 

mellan de studerande och mig som lärare. Handledarnas kompetens om vad 

som behövs i verksamheten är viktig (Lärare). 

Handledarna kommer från olika verksamheter, demens, hemtjänst och rehabilitering och det 

är berikande för de studerande men även för handledarna. De har erfarenhetsutbyte med 

varandra och det sker ett lärande mellan dem. 

Vi handledare kommer från olika områden och vi får ett bra utbyte med 

varandra, vi lär oss massor (Handledare). 

Det har varit positivt, menar handledarna, att de fått vara med och påverka upplägget och 

innehållet i utbildningen. Ingen av de inblandade visste hur de skulle lägga upp utbildningen, 

och de har hjälps åt att finna den bästa lösningen. Handledarna gick ut och frågade sina 

arbetskamrater om vad de ansåg att en undersköterska inom äldreomsorgen behöver kunna för 

att tillgodose brukarna och verksamhetens behov. Läraren var insatt i hur kursplanerna såg ut 

och hur de formella kraven var för sociala omsorgsprogrammet. Utifrån detta plockade de 

ihop de olika delkurserna. I den processen fanns lärare, handledare, områdeschefer och 

projektledare med. Innehållet i utbildningen är utformad utifrån verksamhetens behov med 

delaktighet från handledare, områdeschefer och personal från handledarnas arbetsplatser. 

Materialet presenterades för styrgruppen. 

De som arbetat i många år och inte hade någon undersköterskeutbildning fick erbjudandet att 

läsa. En del tackade nej, och flera av dessa har ångrat sig när de sett effekterna hos de 

studerande. Med Kompetensstegen har det utvecklats ett nytt sätt att studera som de 

studerande upplever mycket positivt. Områdescheferna anser att det inte funnits någon 

gemensam inriktning eller beslut kring vilken utbildning som krävs inom äldreomsorgen. 

Det är viktigt att arbetsgivaren talar om vilken grundutbildning som krävs 

och vilken kompetens som arbetstagarna ska ha. Förut var det så att i 

medarbetarsamtal fick personalen tala om vilken utbildning de ville ha. Det 

resulterade i korta utbildningar såsom sårvård, hygien mm (Områdeschef). 

Det finns idéer kring hur modellen skulle kunna användas i kompetensutveckling för personal 

inom äldreomsorgen. Studiehörnorna skulle kunna utvecklas och användas för utbildning, och 

personalen skulle studera på arbetstid. Det finns alltid perioder i verksamheten som är 

lugnare. Vid dessa tillfällen kunde några ur personalen gå ifrån för att studera. Det är viktigt 

att personalen är insatt i vem och vilka som ska studera. Det bör finnas en strategi och 

planering för hur det ska genomföras i praktiken, så att alla vet vad som är beslutat. 

Innehåll och genomförandet av utbildningen 

Det har varit ett bra samarbete mellan skolan och verksamheten. En levande och fungerande 

dialog har funnits, med ett givande och tagande mellan de olika parterna. De har lyssnat på 

varandra, och lärare och handledare har arbetat mycket nära varandra. 

Upplägget av utbildningen har vuxit fram efter hand. En tanke var att de studerande skulle 

läsa olika fort. Det har visat sig att de läst i samma studietakt. Det kan bero på att de är 

studieovana och är rädda för att läsa och skriva. De får stöd av varandra i gruppen när de följs 

14

åt, och de känner sig trygga i sin studeranderoll. Handledarna finns på praktikplatsen och 

stöttar de studerande om de har frågor mm. Handledarna finns även i studiehörnorna och 

fungerar som bollplank och stöd. De håller även i det lärande samtalet med de studerande, och 

ämnet väljs utifrån de ämnen som de studerande läser. 

Vi handledare träffar de studerande en halv dag i veckan och grupp. Vi har 

lärande samtal, ordnar studiebesök, planerar och ger stöd. Vi har en bra 

dialog med de studerande. Undrar de över något kommer de till oss 

(Handledare). 

Treklövern 

Kompetensstegens modell understryker vikten av ett gemensamt ansvar för planering och 

genomförande av Kompetensstegens utbildningsinsatser. Det ansvaret ska ligga på 

verksamhetschef, lärare och handledare som tillsammans arbetar med det ansvaret. Detta har 

fått benämningen treklövern. 

Områdeschefernas roll har varit att upplåta lokaler och se till att de studerande kan gå ifrån 

arbetsplatsen och att det finns vikarier på plats. De studerande har inte sett så mycket av 

områdescheferna. Studiehörnorna är trånga och det finns endast en dator. Från skolans sida 

har de varit kritiska till studiehörnornas utformning. En studiehörna ska vara en lärande miljö, 

där de studerande kan gå ifrån och få lugn och ro, samt att arbetsplatserna ska vara 

funktionella. Det har funnits brister här, menar läraren. Läraren menar vidare att 

praktikplatserna har varit för lika de arbetsplatser som de studerande kommer från. Det har 

resulterat i att de studerande inte varit på praktikplatsen. Det har blivit mera teori och de har 

varit nyfikna på att söka mera fakta. 

Vi trodde att de skulle få en identitet i större utsträckning på praktikplatsen. 

De har krupit in i sina studiehörnor och tagit på sig den traditionella 

studeranderollen väldigt tidigt (Lärare). 

Treklövern har inte fungerat på det sätt som det var tänkt. En gemensam planering har gjorts 

med datum och tider för träffarna. Det har varit svårt för områdescheferna att kunna vara med 

på dessa träffar. Områdescheferna har inte fått någon extra tid för att genomföra 

Kompetensstegen, vilket medfört att de inte kunnat prioritera det arbetet framför andra 

åtaganden. För att ett team ska kunna fungera är det viktigt att alla team-medlemmar finns 

med i processen. Som det fungerat nu har områdescheferna deltagit med en chef som fått 

representera de övriga. Detta har varit en svårighet anser både lärare och handledare. 

Treklövern skulle kunna vara en bra grupp som fungerade som kärnan i 

kompetensutvecklingen i verksamheten. Spindeln i nätet för samordning 

gällande utbildning och praktik (Handledare). 

Viktigt att frigöra områdescheferna om vi ska fortsätta med detta. Cheferna 

har inte insyn i det vi håller på med och det kan jag sakna (Handledare). 

Cheferna är viktiga, att de finns med i processen. Om Treklövern hade 

fungerat kunde vi samtala mera kring och fånga upp viktiga områden som 

saknas i arbetsgrupperna. Det är lättare när man träffas och kan samtala 

om behoven (Handledare). 

15

Det är lättare om man träffas i Treklövern och samtala om behoven. Vi kan 

få möjlighet att reflektera. Det är vi dåliga på överlag och det skulle kunna 

utvecklas. Det behöver inte ta så lång tid att stanna upp, tiden är oftast ett 

svepskäl. Jag tror att det handlar om ett förhållningssätt (Handledare) 

Verksamhetsbaserad utbildning 

Den teoretiska kunskapen får deltagarna via böcker som finns i studiehörnan, via sökmotorer 

på nätet, på biblioteket samt genom att gå ut till olika professioner som finns i verksamheten 

och till sina praktikplatser. De läser i studiehörnan och de har inga egna böcker. Läraren gör 

studieuppgifter till de studerande som utgår från ett dilemma i verksamheten. 

Studieuppgifterna, som ofta är fallbeskrivningar, diskuteras med handledare och 

områdeschefer för att de ska vara relevanta till sitt innehåll. Läraren har inte fått den respons 

från områdescheferna som hon önskat. 

Till en början var de studerande bundna till det traditionella sättet att 

studera. De sökte ofta i den uppsättning av böcker som finns i studiehörnan. 

På det sättet blev inte resultaten så varierande (Handledare). 

Handledarna försöker att få de studerande att knyta de teoretiska kunskaperna till 

verkligheten. De ska knyta ihop teorin med praktiken. I studieuppgifterna finns uppgifter som 

de ska gå ut och pröva i praktiken. 

De studerar fritt och läser en delkurs åt gången. De är utplacerade på 

handledarnas arbetsplatser. De har en studiehörna, dator och lite böcker. 

De ska komma ut på avdelningen, hämta information och reflektera över 

arbetet. De har uppgifter som de arbetar med (Handledare). 

De har inte varit ute så mycket på sina praktikplatser. Den medicinska 

grundkursen kräver att de pluggar en del (Handledare). 

De studerande söker själva kunskaper i kommunens olika verksamheter. De har varit på 

studiebesök, och de söker själva upp personer som de ser är viktiga för deras studier, t.ex. 

sjukgymnaster, dietister och sjuksköterskor. De tar tillvara på den kompetens som finns i 

kommunen. Flera av de berörda i kommunen har även varit inne på kurserna och föreläst. I 

dessa fall utgår de från den erfarenhetsbaserade kunskapen och förenar teori och praktik i 

lärandet. 

Vi har arbetat i många år och har en erfarenhet av hur man arbetar. Nu 

förstår vi varför vi gör som vi gör. Det är en härlig känsla (Studerande). 

Tidigare arbetade vi mycket på rutin (Studerande). 

Vi systematiserar det vi lärt oss, vi utgår från den erfarenhet som vi har med 

oss och från andras erfarenhet. Det är lärorikt att arbeta på detta sätt 

(Studerande). 

När vi har tid går vi ut på praktikplatsen, den är väldigt lik min egen 

arbetsplats (Studerande). 

En brist som har funnits på flera praktikplatser är att arbetskamraterna inte riktigt har förstått 

utbildningens upplägg. Flera praktikplatser anser att de studerande ska arbeta på 

16

praktikplatsen och inte enbart auskultera. Det krävs att arbetskamratarena är informerade och 

har förståelse, att de engagerar sig och deltar aktivt så att det uppstår en lärandeprocess på 

arbetsplatsen. 

Områdescheferna var ute och berättade om Kompetensstegen. Personalen 

förstod nog inte riktigt vad det handlade om. Det är så nytt för oss alla 

(Handledare). 

Handledarnas funktion 

Handledarna har haft en stor betydelse för utbildningens genomförande. De har fungerat som 

en länk mellan studerande och läraren samt varit en trygghet för de studerande. Kontinuerliga 

träffar har genomförts med lärare och handledare och även projektledare har varit med. Vid 

dessa träffar sker planering och utvärdering av utbildningens olika moment. 

Utbildningen skulle inte fungera utan handledarna. De är en av 

grundstenarna, de finns på plats, de stöttar och tar reda på saker. De gör ett 

bra jobb (Studerande). 

Jag har kunnat genomföra utbildningen, men inte på det här sättet om inte 

handledarna funnits. De står för en kvalitetshöjning och en brygga mellan 

skolan och arbetslivet. De har knutit ihop teori och praktik (Lärare). 

Handledarna har gått en handledarutbildning där det lärande samtalet fanns med som en 

väsentlig arbetsmetod. Områdescheferna erbjöds en liknande utbildning tillsammans med 

facklig representant. Områdescheferna hade ingen möjlighet att fullfölja utbildningen p.g.a. 

tidsbrist. Handledarna har använt det lärande samtalet som ett pedagogiskt verktyg för de 

studerande i deras studiegrupper. 

Det fanns planer på att handledarna skulle genomföra lärande samtal ute i äldreomsorgens 

verksamhet. Detta har inte skett i den utsträckning som det var tänkt från början. Några av 

handledarna har haft lärande samtal med den egna arbetsgruppen. Metoden ”det lärande 

samtalet” kan användas i personalmöten, vid verksamhetsutveckling och när det uppstår olika 

dilemman som behöver ventileras. Det lärande samtalet är en bra metod, eftersom samtalen är 

strukturerade, det finns en samtalsledare och en reflektör. Alla måste säga vad man tänker. 

Det lärande samtalet syftar till att öka förståelsen, vidga egna begrepp samt få tag på 

skillnader och olikheter. 

Alla i gruppen får möjlighet att säga vad man tycker och det kan lyfta fram 

de som inte säger så mycket och ingen kan smita undan. Det blir en 

fördjupning av samtalet (Handledare). 

De studerande har varit med om lika saker och det är spännande och roligt 

med det lärande samtalet. Vi kommer inte fram till konsensus, det syftar 

mera att få en förståelse för varandra (Handledare) 

I det lärande samtalet kan vi ha olika åsikter. Det är stimulerande och det 

ger uppslag till hur man kan lösa olika situationer (Studerande). 

Jag blir intresserad av att forska vidare när jag hör de andra i lärande 

samtalet. Olikheterna ger en dynamik som gör att vi tänker vidare. Det 

känns inte hotfullt (Studerande). 

17

De studerande upplever att det lärande samtalet är bra och att handledarna är duktiga på att 

leda dem. Det kommer fram olika saker i samtalen, och de studerande menar att de skulle 

behöva ha liknande samtal i sina arbetsgrupper. Det finns alltid en grupp som inte vill 

förändra på arbetsplatsen. 

Det finns en grupp som alltid säger: varför ska vi hålla på med det där för, 

vi tar tid från brukarna (Studerande). 

En grupp tycker att det är skönt när det lunkar på i samma hjulspår. Det är 

bekvämt, men tiden kan inte stå still, det rör sig framåt hela tiden 

(Studerande). 

Inom vården är personalen inte så vana vid att samtala med varandra kring det som gäller 

verksamhetens frågor. Därför är det ”lärande samtalet” viktigt, det är en bra form där alla 

kan säga vad man tycker och tänker utan att bli avbruten. Syftet med det ”lärande samtalet” 

är att uppnå en större förståelse för varandra. 

Handledarna upplever att de har utvecklats som individer, och vill gärna att deras kunskaper 

tas tillvara fortsättningsvis i organisationen. De områdeschefer som intervjuats ser 

handledarna som en resurs, men det finns inga genomarbetade planer för hur de ska kunna 

utnyttjas. En av områdescheferna har planer på att använda handledarna i en ny 

handledarorganisation som byggs upp för alla som behöver praktik i äldreomsorgen. De skulle 

även kunna arbeta med metod- och introduktionsfrågor, anser områdescheferna. De är eniga 

om att handledarna haft, och har, en stor betydelse för genomförandet av utbildningen. De har 

varit drivande 

Vi vill även bidra till att undersköterskornas status höjs. 

Handledarfunktionen kan vara en karriärväg inom undersköterskeyrket 

(Områdeschef). 

Vi handledare vill marknadsföra oss. Vi kan bli en resurs för hela 

äldreomsorgen och komma ut till alla arbetsgrupperna och ha lärande 

samtal (Handledare). 

Organisatoriska lärandet 

I Kompetensstegens intentioner finns ett syfte att det inte enbart ska ske ett individuellt 

lärande för de personer som gått utbildningen enligt modellen för Kompetensstegen. Det ska 

även utvecklas ett lärande och ett erfarenhetsutbyte mellan de som studerar och deras egna 

arbetsplatser. (I Katrineholms fall skall även ett lärande ske på praktikplatserna). Detta 

medför att det även sker ett organisatoriskt lärande. 

Lärande organisation 

Områdescheferna menar att det finns ett utarbetat förslag kring hur en lärande organisation 

ska se ut i äldreomsorgen i Katrineholm. Det är ett dokument som diskuterats med 

områdescheferna, det är inte ett levande dokument som de arbetar efter. Det finns ingen 

tradition kring att lära av varandra i organisationen och det sker inget utbyte mellan olika 

arbetsplatser. Den verksamhetsförlagda utbildningen har inte påvisat några synliga effekter på 

praktikplatsen. Områdeschefen menar att det är svårt att avsätta tid för det interna 

arbetsplatslärandet. De arbetar efter en resursfördelningsmodell, där verksamheten får pengar 

18

för de insatser som de gör. Det är svårt att göra en långsiktig planering efter de 

förutsättningarna, de planerar månad för månad. 

Jag har hört rykten om att några arbetar med en lärande organisation. Att 

det finns några som samarbetar med Närvårdsskolan (Handledare) 

Närvårdsskolan har ett samarbete med landstinget och Flen, Vingåker, och 

Katrineholms kommun. Tanken är att samarbetet ska öka mellan dessa 

(Handledare). 

Som elev är man försiktig och vill inte stöta sig med personalen. De vågar 

inte lyfta frågor och ifrågasätta. De lyssnar och får till sig det som andra 

säger. De delar inte med sig i den grad som de skulle kunna (Områdeschef). 

De studerande har arbetat länge och är inte nya i verksamheten. De är nya 

personer för oss på avdelningen. Då är man liten och ska anpassa sig till de 

värderingar och normer som finns på arbetsplatsen (Områdeschef). 

Det har förekommit, menar studerande, att de på personalmöten har tagit upp frågan om att de 

borde lära mera av varandra. Det blir inte strukturerat med tydliga uppdrag och på det sättet är 

det ingen som tar tag i frågan och det rinner ut i sanden. 

Delaktighet och möjlighet att påverka verksamheten fungerar inte praktiskt, menar 

studerande. De flesta beslut tas uppifrån. 

Det är få som vågar säga vad de tycker och vårt handlingsutrymme är inte 

så stort (Studerande). 

Områdeschefen menar att de aldrig haft en egen budget för utbildning. Utbildning och 

kompetensutveckling beslutas centralt, och det blir ofta samma utbud som återkommer. Ibland 

ska alla i personalen gå utbildning oavsett om de kan tillämpa den, menar områdeschefen. 

Vi borde göra en inventering på den egna arbetsplatsen utifrån de behov 

som finns. Se till vad varje enhet behöver (Områdeschef). 

Områdescheferna försöker att påverka utbudet på sina chefsmöten. Det är svårt att få tid för 

dessa frågor. Den dagliga driften tar överhand och de har svårt att arbeta med 

utvecklingsfrågor. 

Vi måste ha förutsättningar för det och det är vi själva som måste tala om 

vad vi behöver. Vi måste ha andrum och avsluta det som är på gång innan 

något nytt tar vid (Områdeschef). 

Ingen frågar efter om vi har tid, vi får bara uppdrag (Områdeschef). 

Områdescheferna menar att det är viktigt att de finns med, att de är drivande, och de vill gärna 

fortsätta att genomföra kompetensutvecklingen. Det är viktigt att alla är delaktiga, känner 

ansvar och får vara med i processen. 

Det är svårt att lära av varandra inom samma yrkesgrupp. Det är en stor uppgift för oss att 

skapa förutsättningar inom arbetsgrupperna till erfarenhetsutbyte och lära av varandra, menar 

områdeschefen. På en arbetsplats har ett antal undersköterskor arbetat med att schemalägga 

19

enligt den nya arbetstidslagen. De har varit runt till alla avdelningar på ett boende och berättat 

på ett pedagogiskt sätt. Som hjälpmedel använde de sig av legobitar. Det har varit ett exempel 

på att man kan lära av varandra från olika arbetsplatser. 

Vi chefer behöver prata mera om hur ett lärande ska ske, hur vi tar tillvara 

på varandras kunskaper. Ett sätt kan vara att tillämpa arbetsrotation 

(Områdeschef). 

På APT försöker vi att gå laget runt, och personalen får berätta för 

varandra om sina upplevelser av vad som varit bra och mindre bra i 

verksamheten (Områdeschef). 

Det har mest blivit en individuell kunskap. De studerande fokuserar på sig 

själva. En del är drivande och andra mer försiktiga, flera har dåligt 

självförtroende och tycker inte så mycket om sig själva. Då fokuserar man 

på sig själv i första hand (Handledare). 

Effekter av utbildningen i verksamheten 

Områdescheferna har informerat personalen på praktikplatserna om försöksverksamheten i 

Kompetensstegen. Det har skett i två steg, först en skriftlig information och sedan en muntlig. 

Det var virrigt i början. Personalen reagerade på att de studerande inte var 

kvar på avdelningen hela tiden och arbetade. De fick gå ifrån och studera, 

det var störande, menade personalen (Områdeschef). 

Jag har försökt att påverka mentaliteten på avdelningen. Jag har inte frågat 

och personalen har inte berättat för mig att de studerande har bidragit till 

ett gemensamt lärande på praktikplatsen (Områdeschef). 

De studerande menar att praktikplatsen inte har påverkats så mycket av att de är där. 

Vi är ute så korta perioder så vi hinner inte lägga oss i det ordinarie arbetet 

(Studerande). 

De studerande har lärt mycket, de har fått nya kunskaper och är nyfikna och vill lära mera. 

Det kan bli konflikter i arbetsgruppen, jantelagen finns med i arbetsgrupperna, och 

arbetskamraterna blir rädda för de kunskaper som de studerande har. Arbetskamraterna måste 

få kunskaper om och förståelse för vad de studerande har lärt sig. 

Jag kan inte se effekter i verksamheten på grund av Kompetensstegen. Det 

finns motstånd i verksamheten (Handledare). 

Egentligen har man ett ansvar för att vara kritisk och tänka i andra banor. 

Det är svårt för man vill inte sticka ut. Man måste hela tiden utveckla, gå 

tillbaka och utvärdera. Personalmötena kan vara ett bra forum för detta 

(Handledare). 

En av de studerande har fått ett starkt intresse för att utveckla rehabiliteringsarbetet på den 

egna arbetsplatsen. Hon har lagt fram ett förslag till sin områdeschef. 

20

Chefen kanske inte förstår att jag har ett intresse för att göra annat. Jag 

skulle kunna vara ansvarig och arbeta mera med rehabiliteringsfrågor ute 

hos oss, med gåträning o.s.v. (Studerande). 

Det blir tyngre om man inte arbetar förebyggande. Det tar kanske 10 min. 

och den tiden finns. Det handlar om hur man prioriterar och använder tiden 

(Studerande). 

Ta tillvara på kunskaperna 

En områdeschef menar att det är viktigt att undersköterskorna har ett reflekterande synsätt. De 

ska också ha handlingsberedskap och kunna ifrågasätta, utveckla och förändra i verksamheten 

tillsammans med andra. De som gått utbildningen i Kompetensstegen är personer som man 

vill satsa på. De har fått ett annat förhållningssätt till kunskap och lärt sig att diskutera och 

analysera. 

Det finns ett problem i verksamheten och det är att en del sjuksköterskor inte delegerar 

arbetsuppgifter till undersköterskorna. Sjuksköterskorna har en egen chef så det är svårt att 

påverka detta. Det är flera chefer på en avdelning och det är inte bra. Det är en stor skillnad 

mellan olika sjuksköterskor, menar områdeschefen. 

Det är viktigt att all personal har en bra utbildning för att höja statsusen på 

undersköterskeyrket. Man kan inte göra som man gjorde tidigare. Att 

sjukvården har alltid jobb och de ställer inga krav, där kan alla arbeta 

(Handledare). 

Handledarna menar att arbetsgrupperna måste utvecklas. De hamnar hela tiden i invanda 

rutiner. De studerande menar att de vill påverka och förändra. Mycket beror på den egna 

arbetsplatsens motstånd, en del är rädda för förändring och vill ha kvar sina rutiner. Då är det 

svårt för de studerande att kunna påverka. 

Handledarna vill ha mera kontakt med sina chefer, och de vill ha en mera ordnad roll. Deras 

nuvarande arbete är inriktat på de studerande. 

Vi vill att organisationen tar tillvara på våra kunskaper. Vi vill inte att de 

slänger ut oss i organisationen. Vi vill att vårt uppdrag ska vara genomtänkt 

och förberett (Handledare). 

Chefen är viktig. Om det är en otydlig chef dyker det upp småchefer i 

personalgruppen (Studerande). 

En av de studerande provade att involvera sina arbetskamrater i studierna. Vårdplaneringen på 

arbetsplatsen har inte fungerat så bra så hon tog med den gruppuppgiften som de arbetat med i 

skolan och visade en av arbetsgrupperna på arbetsplatsen. De var inte intresserade av att prova 

några nya saker. De sa ”du ska inte tro att du kan lära oss något nytt”. Efter några dagar åkte 

hon ned till en annan av grupperna och visade förslaget. De var mera intresserade och sa att 

de skulle ta upp förslaget vid nästa träff. Det är viktigt att prata med rätt personer, erfor den 

studerande. 

21

Har det skett förändringar genom Kompetensstegens satsning? 

Handledarna menar att de har fått nya och stimulerande arbetsuppgifter genom 

Kompetensstegen. Det har stärkt deras självförtroende och deras upplevelse av sin yrkesroll. 

Det har även bidragit till att de är mera reflekterande över vad de gör och varför de gör som 

de gör. 

Jag har förändrats genom Kompetensstegen. Jag tar för mig mera, jag 

reflekterar över vad jag gör samt har ett bättre samarbete med 

områdescheferna (Handledare). 

För läraren har det varit ett nytt sätt att arbeta och hon har inte fått uppbackning och stöd från 

andra kollegor eftersom det här sättet att arbeta är så nytt. Det har samtidigt varit spännande 

och utmanande att tillsammans med verksamheten utforma en ny typ av utbildning till 

personalen inom äldreomsorgen. Läraren har genom erfarenheterna sett att det går att arbeta 

mer flexibelt. En viktig fråga har varit att använda handledarna så att de inte gör lärarjobb. 

Läraren menar att hon lärt sig mycket av äldreomsorgen, hon har fått nya kontakter, hon ser 

nya möjligheter. 

Hon skulle vilja ta med sig erfarenheterna till sin egen arbetsplats men ser 

samtidigt att det inte kommet att bli så lätt att förändra i skolmiljön 

(Läraren). 

De studerande menar att de har utvecklats genom utbildningen. De har fått ny kunskap, men 

även fått förtrogenhetskunskapen bekräftad genom validering. De känner sig säkrare och 

tryggare och deras självförtroende har stärkts. 

Jag kan ta en annan roll och påverka mera och känner mig säker. Jag har 

fått mera pondus (Studerande). 

Jag har en skyldighet att se till att verksamheten utvecklas tillsammans med 

mina arbetskamrater. Jag är redo för det (Studerande). 

Jag är mera självsäker och kan prata mera och säga vad jag tycker. Jag 

känner mig tryggare (Studerande). 

Jag har sett andra arbetsplatser och fått insikten om att jag kan söka ett 

annat arbete på en annan arbetsplats (Studerande). 

Sammanfattning och slutsatser 

I kommande avsnitt diskuteras och analyseras resultaten kring de frågeområden som 

rapporten belyser. Ett analysseminarium har genomförts i Katrineholm och synpunkter från 

seminariet beskrivs i slutet av detta avsnitt. Närvarande vid detta tillfälle var de som deltagit i 

intervjuerna, enhetschefer, handledare, fackliga representanter, äldreomsorgschefer, chef för 

vård och omsorgsförvaltningen, utbildningsanordnare och projektledare. 

22

Genomförandet av verksamhetsbaserad och verksamhetsplacerad utbildning 

Katrineholm har varit mycket framgångsrika och lyckats väl med att genomföra en utbildning 

som är verksamhetsplacerad. All undervisning har skett i de studierum som iordninggjorts på 

praktikplatserna, där även handledarna funnits. Lärarna har kommit ut till de studerande en 

gång i veckan och övrig tid arbetar de studerande med studiehandledningen. Handledarna 

finns i studiehörnorna en halv dag i veckan. Från början fanns en tanke att alla studerande 

skulle genomföra utbildningen i sin egen takt och att varje studerande skulle ha egna 

individuella studieplaner. Under tiden har det visat sig att det gemensamma lärandet och 

reflektionen som sker i studiegrupperna har varit en grundläggande princip i utbildningen. Det 

har medfört att de studerande följts åt i sina studier. 

De studerande poängterar vikten av att lära av varandra, att utbyta erfarenheter. De kommer 

från olika arbetsplatser, har olika erfarenheter och att lära tillsammans har varit ett bärande 

inslag i hela utbildningen. Även handledarna kommer från olika verksamheter och de har lärt 

mycket genom den gemensamma reflektionen. Utbildningen är planerad och genomförd 

utifrån verksamhetens behov. Det har varit ett nytt sätt att tänka för läraren vilket varit 

utmanande, utvecklande och lärorikt, menar läraren. 

Utbildningen har präglats av ”learning by doing”. Innehållet i utbildningen planerades 

gemensamt av läraren, handledare, enhetschefer och projektledare. Personal från handledarnas 

arbetsplatser var delaktiga genom att de lämnade synpunkter på vad en undersköterska 

behöver kunna i verksamheten för att tillgodose brukarens behov. De olika delkurserna 

planerades utifrån verksamhetens behov och utifrån de formella krav som finns för sociala 

omsorgsprogrammets kursplaner. Upplägget och genomförandet av utbildningen har formats 

efterhand i samråd med lärare, handledare, och projektledning. En gemensam metafor har 

myntats i kompetensstegens försöksverksamhet och den lyder: ”vi bygger båten samtidigt som 

vi åker i den”. Det är ett unikt och framgångsrikt koncept för utbildningen. Det har gett 

vinster vid genomförandet av de olika delkurserna, eftersom det varit så väl förankrat i 

verksamheten. De studerande uppger att innehållet har varit relevant och de har sett nyttan 

med att läsa kurserna. 

Utbildningens innehåll har utgått från verksamhetens behov. Den individuella utbildningen 

har varit framgångsrik och de studerande är mycket nöjda. Positivt är att de gått utbildningen 

samtidigt som de arbetat, vilket gett möjligheter att kombinera teori och praktik. Detta 

stimulerar till handlande, att pröva i praktiken. En stor betydelse för de studerande är att 

utbildningen har utgått från deras tidigare kunskaper. Erfarenhet och förtrogenhetskunskap 

har varit grunden, undervisningen har sedan byggts på och varvats med teori och praktik. 

Teoretiska kunskaper har hämtats både från praktiken, genom andra professioner och genom 

litteratur och internet. Metoderna har stimulerat det egna kunskapssökandet och visat på vägar 

och möjligheter som förhoppningsvis kommer att användas i fortsättningen av de studerande. 

Läraren gör studieuppgifter som utgår från dilemman i verksamheten, fallbeskrivningar. I det 

arbetet har det varit nödvändigt med samverkan mellan verksamheten och utbildningen, för att 

kunna utgå från erfarenhetsbaserad kunskap, som sedan teoretiseras och analyseras. För de 

studerande har det varit viktigt att utgångspunkten varit det som de kan och känner igen. Det 

skapar engagemang och motivation till att söka mer kunskaper kring fenomenet. Flera av de 

studerande är studieovana och har inte haft tron på sig själva, att de skulle klara av att studera. 

En effekt av detta är att de studerande fått en helhetsbild av verksamheten och kan identifiera 

sig själva som en del i helheten. De har fått nya insikter i varför de gör som de gör och deras 

arbete är mera reflekterande. Tidigare arbetade de mycket på rutin. Med utgångspunkt från 

23

erfarenheterna, samt genom att kombinera teori och praktik, skapas förutsättningar för ett 

reflekterat lärande. Nya kunskaper kan prövas och omsättas i handling. Det blir nödvändigt att 

lära för att klara nya arbetsuppgifter och för att verksamheten ska kunna utvecklas. 

Gemensamt för alla tre kommunerna är att de studerande fått ökat självförtroende, blivit mera 

reflekterande och fått en större tro på sig själva. De känner sig säkrare, tryggare och har bättre 

självförtroende och vågar påverka mera. De studerande har fått ett reflekterande 

förhållningssätt och kan tänka kritiskt och se alternativa lösningar. De har lärt sig att diskutera 

och analysera. De känner att de kan påverka och komma med förslag på förändringar i 

verksamheten på ett annat sätt än tidigare. Att kombinera teori och praktik i en reflekterande 

gemenskap är hörnstenarna för att utveckla kompetens i verksamheten och en grund för ett 

utvecklingsinriktat lärande. Resultaten visar tydligt att de studerande har vuxit, fått kompetens 

och intresse för att vilja lära mera och utvecklas. De studerandes kunskaper är ett stort kapital 

för verksamheten som måste förvaltas så att det blir effekter i verksamheten. 

Under försöksverksamheten har ett väl fungerande samarbete utvecklats mellan 

utbildningsanordnaren och verksamheten. Det har skett ett lärande på flera nivåer i 

organisationen, med en öppen dialog och ett givande och tagande mellan de olika parterna. 

Lärarna och handledarna har arbetat mycket nära varandra. Tillsammans har de utvecklat en 

innehållsrik och spännande utbildning. Läraren ser försöksverksamheten som mycket 

spännande, utmanande och hon har lärt otroligt mycket om äldreomsorgens verksamhet. Hon 

har tillsammans med verksamheten och handledarna utvecklat en ny pedagogik i 

utbildningen. Stödet från lärarkollegorna har inte varit så stort. Det finns önskemål om att 

kunna ta tillvara på försöksverksamhetens erfarenheter även inom andra utbildningar inom 

vård och omsorg. 

Treklövern som en stödjande struktur 

Treklövern var tänkt som en stödjande struktur där lärare, handledare och områdeschefer 

skulle arbeta tillsammans i team med planeringen och genomförandet av utbildningen. 

Läraren och handledarna har arbetat nära varandra både vid planering och vid genomförandet 

av utbildningen. Det har funnits en tidsplanering med datum och tider för gemensamma 

möten, men områdescheferna har haft svårt att prioritera dessa möten på grund av andra 

åtaganden. Handledare och lärare har haft tid avsatt för Kompetensstegen i sina tjänster. 

Områdescheferna har inte fått någon extra tid, och det har förutsatts att de ska göra det inom 

ramen för sitt ordinarie arbete. Som det fungerat nu har en områdeschef medverkat vid de 

flesta tillfällen, och har då varit representant för de övriga. 

Områdescheferna har sett sin roll som mera administrativ, att ordna praktiska förutsättningar 

för att utbildningen skulle kunna genomföras. Lärare och handledare menar att det är viktigt 

att områdescheferna finns med i processen. Viktiga frågor kan initieras och fångas upp på 

träffarna, dessa ska sedan processas i arbetsgrupperna. Områdescheferna är bärare av den 

kultur som råder på arbetsplatserna. De är nyckelpersoner för att förändra förhållningssätt, 

attityder och bemötande. För att få till stånd ett organisatoriskt lärande är det viktigt att 

områdescheferna involveras och frigörs så att de kan ta detta ansvar. Det är viktigt att de 

fysiskt närvarar på träffarna. Det kan vara svårt att representera övriga områdeschefer, 

eftersom varje arbetsplats har sina egna dilemman. Ett problem är att de är överbelastade och 

har svårt att prioritera. 

Områdescheferna har även de fått en annan roll genom Kompetensstegen. För att den 

verksamhetsbaserade och verksamhetsplacerade utbildningen ska fungera och ge effekter i 

24

verksamheten krävs att områdescheferna kan organisera och driva lärandet på arbetsplatsen. 

Områdescheferna behöver stöd i detta arbete, för att se sin nya roll, bli avlastade och skapa 

förutsättningar för en lärande organisation. Deras funktion är till stor del att stimulera till 

reflektion, bryta vanemönster och reflektera över det man gör. 

Treklövern kan bli ett team där frågor om utbildningens dilemman kan diskuteras med de 

berörda. Teamet kan även fungera som en motor i ett gemensamt utvecklingsarbete, där 

viktiga frågor kan fångas upp och där möjlighet ges till reflektion kring viktiga 

utvecklingsområden för verksamheten. 

De närvarande på analysseminariet lyfte vikten av områdeschefernas närvaro och 

engagemang . De är förebilder och normgivare för de frågor som är viktiga att driva i 

verksamheten. De studerande behöver områdeschefernas stöd, dels i sina studier, men även 

för att kunna delge och inspirera sina arbetskamrater till reflektion och lärande. 

Områdeschefernas begränsade möjligheter till delaktighet i Treklövern är inte ett individuellt 

problem hos enskilda områdeschefer. Det är ett organisatoriskt problem, att de inte får avsatt 

tid för detta arbete. Deras arbetssituation är redan så pressad att det är svårt att prioritera ett 

nytt åtagande när det inte finns möjligheter till avlastning. 

Handledarnas betydelse i utbildningen 

Handledarfunktionen är ett nytt inslag i utbildningen, och de har haft stor betydelse för 

utbildningens genomförande. De har fungerat som en länk mellan utbildningssystemet och 

verksamheten. De har varit en stor trygghet för de studerande. Det är en ny funktion som är 

mycket utvecklande för handledarna själva. De ger stöd till de studerande, är bollplank, ger 

hjälp i att söka litteratur och använda datorn. De ordnar studiebesök och finns tillgängliga i 

studiehörnan och på arbetsplatsen. De planerar innehållet i utbildningen och genomförandet 

med läraren. De puschar på de studerande, och hjälper dem att tänka annorlunda. Handledaren 

finns både på praktikplatserna och i studiehörnorna, vilket upplevts positivt av de studerande. 

Handledarna är mycket duktiga i att genomföra det lärande samtalet, vilket har öppnat upp för 

gemensam reflektion och lärande. De har genomfört det lärande samtal med de studerande. 

Några av handledarna har även haft lärande samtal på deras arbetsplatser. Att ha lärande 

samtal på arbetsplatserna kan vara en del i att utveckla det organisatoriska lärandet. De är 

även en resurs för vissa enhetschefer som ser deras kapacitet och det finns tankar kring hur 

deras kunskaper ska tas tillvara i framtiden. Utbildningen hade inte kunnat genomföras och 

hade inte blivit så framgångsrik om inte handledarna funnits, anser de flesta. 

Handledarna har fått en ny roll som kan ge möjligheter att göra karriär inom det egna yrket. 

Deras nya arbetsuppgifter är spännande, de har genomgått en personlig utveckling och de vill 

gärna att deras nya kunskaper ska tas tillvara i organisationen. Generellt sett är handledarna en 

resurs, inte bara i utbildningssammanhang, utan även i arbetsplatslärandet och 

utvecklingsarbetet på arbetsplatserna. Det finns en rädsla hos handledarna att deras funktion 

ska försvinna efter försöksverksamhetens slut. De vill lära mera och utvecklas, samt att deras 

kunskaper används i verksamheten. Deltagarna på analysseminariet betonar handledarnas 

betydelse i utbildningen, och de menar att den kompetens som handledarna utvecklat måste 

tas tillvara i äldreomsorgens verksamhet. 

25

Utbildningens betydelse för ett organisatoriskt lärande 




arbetsplatser. Alltså att det startas och utvecklas lokala lärprocesser (i Katrineholms fall skall 

även ett lärande ske på praktikplatserna). Detta medför att det även sker ett organisatoriskt 

lärande. 

I Katrineholm har den individuella utbildningsdelen i Kompetensstegen varit mycket 

framgångsrik, den del som inriktar sig på att genomföra en verksamhetsbaserad och 

verksamhetsplacerad utbildning. Den andra delen, som handlar om att implementera 

kunskaper på den lokala arbetsplatsen och starta lokala lärprocesser med stöd av utbildningen, 

är i sin linda. En intressant fråga som bör ställas är: Om områdescheferna funnits med i 

Treklövern, och haft möjlighet att arbeta strategiskt med det organisatoriska lärandet med stöd 

från lärare och handledare, hade det kunnat skapa andra förutsättningar för det organisatoriska 

lärandet? 

Det finns goda exempel och inslag som kan leda till ett organisatoriskt lärande. Det 

organisatoriska lärandet har inte varit i fokus. Det kanske inte är möjligt att genomföra dessa 

processer parallellt med utbildningsinsatserna. Kan det vara så att utbildningen måste komma 

först och sedan sker en medveten satsning på att använda kunskaperna och väcka intresse för 

ny kunskap på arbetsplatserna? Är det svårt att driva dessa processer parallellt? 

Den verksamhetsbaserade utbildningen bygger på lärande och reflektion, gemensamt eller 

enskilt. Studierna utgår från fallbeskrivningar som är hämtade från verksamheten. Sedan ska 

de studerande söka sig ut på praktikplatserna för att inhämta kunskaper kring 

studieuppgifterna genom arbetskamrater eller andra professioner. Viktigt för det 

organisatoriska lärandet är att de studerande är ute på arbetsplatserna och söker kunskaper i 

praktiken. De träffar andra professioner och får genom dessa kontakter en helhetsbild över 

verksamheten och sin egen funktion, vilket ger en större förståelse för andra kompetenser. 

Den beskrivna arbetsgången stimulerar till att det sker ett lärande mellan de studerande och de 

verksamheter och professioner som de besöker. När utbildningen utgår från behoven som 

finns i verksamheten finns goda förutsättningar för att kunskaperna tas tillvara och att det sker 

ett lärande i organisationen. 

Det lärande samtalet är en viktig strategisk metod för det organisatoriska lärandet. 

Handledarna har använt det lärande samtalet som ett pedagogiskt verktyg för de studerande i 

deras studiegrupper. Den gemensamma reflektionen och det reflekterande lärandet har satt 

igång processer hos deltagarna som leder till kritisk reflektion, ökar förståelsen för andra och 

att se skillnader och olikheter. Det ger alla samma möjligheter att få uttrycka sin åsikt och ger 

uppslag till alternativa lösningar i olika problemsituationer. Det handlar om en nyfikenhet, en 

vilja att gå på djupet för att ompröva arbetssätt och rutiner. 

Handledarna har utvecklat en kompetens i att leda lärande samtal, och några har även 

genomfört det på den egna arbetsplatsen. Det lärande samtalet är en metod som kan öppna 

upp för det organisatoriska lärandet. Det skapar förutsättningar för delaktighet och att alla kan 

vara aktiva. Invanda rutiner kan analyseras och nya förhållningssätt kan utvecklas utifrån ett 

brukarperspektiv. 

26

Hur tas de studerande tillvara? Får de stöttning av sina chefer att våga fortsätta att tänka 

konstruktivt och reflekterande. Vem bereder marken och bäddar för att det blir en lärande 

organisation? 

Det organisatoriska lärandet bör organiseras, och de områdeschefer som deltagit menar att de 

vill vara med och ansvara för den processen. De vill skapa förutsättningar inom 

arbetsgruppen, så att det sker erfarenhetsutbyte och ett lärande mellan arbetstagarna. Det finns 

hinder i organisationen som gör att områdescheferna inte kunnat prioritera det organisatoriska 

lärandet. Den dagliga driften prioriterar sig själv och det finns inte tid för utvecklingsfrågor. 

Det är svårt att lägga ansvaret på de studerande när det handlar om att lära av varandra på 

arbetsplatserna. Det finns ett motstånd på arbetsplatserna, jantelagar och avundsjuka, vilket 

försvårar det arbetet. I dessa processer behöver områdescheferna vara drivande och skapa 

förutsättningar för det gemensamma lärandet. 

I intervjuer som jag genomfört menar de studerande att det finns ett motstånd på den egna 

arbetsplatsen mot ett gemensamt reflekterat lärande. Arbetskamraterna upplever att de 

studerande kommer och ska lära dem nya saker, och att det som de gör är fel och inte 

tillräckligt bra. Det finns ett inbyggt problem: Hur gör man arbetskamraterna delaktiga i 

utbildningen? Hur skapas motivation och nyfikenhet att vilja lära av varandra och 

tillsammans? 

På analysseminariet diskuterades det organisatoriska lärandet, och de närvarande var eniga 

om att arbetsplatserna behöver mer information kring syfte och tillvägagångssätt, och vara 

mer inblandade i processerna. Områdeschefens betydelse för att stödja och skapa 

förutsättningar för det gemensamma lärandet betonades också. De är viktiga för att skapa ett 

tillåtande klimat och för att ge stöd så att personalen vågar berätta om sina nya kunskaper. 

Analysseminariet 

Syftet med analysseminariet var att diskussionen skulle ta sin utgångspunkt från studiens 

resultat. Deltagarna samtalade i mindre grupper utifrån de givna frågeställningarna. Avsikten 

med samtalen var att rikta blicken framåt, och att tillsammans ta del av och förvalta de 

erfarenheter som deltagarna fått genom att medverka i Kompetensstegens försöksverksamhet. 

För att samarbetet och det gemensamma lärandet mellan verksamheten och 

utbildningsanordnarna inte ska stanna av krävs att det fortsättningsvis finns en struktur för 

gemensamma träffar. Deltagarna i seminariet poängterade vikten av att det finns tid avsatt för 

det gemensamma lärandet. Regelbundna planerade träffar bör hållas som prioriteras av 

berörda, och att lärande samtal införs på alla arbetsplatser. På seminariet förslogs att 

arbetsplatsträffar kan användas. Det poängterades vikten av att områdescheferna fanns med. 

Informationen är viktig och att alla känner sig delaktiga. Arbetsplatsträffarna kan använda för 

att diskutera kommande utbildningsbehov. 

Ett sätt att få nya kunskaper och att lära av andra är att byta arbetsplatser med varandra en tid. 

Andra möjligheter kan vara att byta arbetspass, att byta mellan dag och natt. Det kan skapa 

bättre förståelse för varandras arbetssätt. 

Deltagarna anser att det behövs mer tid för reflektion och att studiehörnorna även kan 

användas av arbetskamrater som inte går utbildningen. Modellen kan användas för kortare 

27

utbildningar och kompetensutveckling i personalgruppen under perioder när det är lugnare i 

verksamheten. Det behövs information ut till arbetsplatserna om den nya 

utbildningsmodellen. 

Brist på tid och resurser finns alltid i verksamheten, men deltagarna menade att lösningar bör 

hittas inom de ramar som finns. Det är viktigt att vara uppdaterad på det nya som forskningen 

visar, men också att tänka flexibelt och kunna plocka bort rutiner. 

En gemensam reflektion gjordes kring det individuella lärandet. Till en början fanns 

uppfattningen att lärandet skulle skilja sig mellan olika individer, att de studerande skulle läsa 

i sin egen takt. Utifrån försöksverksamhetens erfarenheter har en stor del av lärandet skett i 

andra former, nämligen tillsammans snarare än var och en för sig, ett gemensamt 

reflekterande lärande. Det här är viktigt för utbildningsanordnarna som alltså sett andra 

effekter än de förväntade. Erfarenheterna kring det gemensamma reflekterande lärandet har 

sett likadana ut i flera försökskommuner. Det bekräftar betydelsen av att kombinera teori och 

praktik i utbildningssammanhang. Detta är en också viktig erfarenhet och kunskap för 

utbildningsanordnaren. 

Det finns ett intresse av att få del av andra kommuners erfarenheter och hur de arbetar. Detta 

kan ske genom att anordna nätverksträffar. 

28

Säffles utbildningsmodell 

Kompetensstegens försöksverksamhet i Säffle har genomförts på ett äldreboende beläget i 

centrala Säffle, där även en stor hemtjänstgrupp samt kommunens nattpatrull har sin hemvist. 

Det fick arbetsnamnet KoViN. 

Det bildades en styrgrupp bestående av vuxenutbildningschef och projektkoordinator från 

utbildningsförvaltningen samt öppenvårdschef och projektledare från socialförvaltningen. 

Styrgruppen (projektledningen) är ansvarig för planering och genomförande av 

Kompetensstegens olika insatser. Projektledningen beslutade att studierna skulle bedrivas på 

20 % av en heltidstjänst och målgruppen var personal som inte hade examen från sociala 

omvårdnadsprogrammet. 

Säfflemodellen har byggt på några centrala byggstenar: 

- att utveckla en lärande organisationskultur 

- att synliggöra erfarenhetsbaserad kunskap hos personalen 

- att ta tillvara på och använda befintlig kompetens i organisationen 

- att samtalet och mötet ses som en central kunskapsbildande process 

- att utgå från det som är mest levande hos personalen, dvs. aktuella frågeställningar och 

fallstudier från vardagen 

- att brukaren ska vara i centrum för den lärande processen 

- att få betyg på kunskaperna 

Modellen har även utgått från tre olika målbilder: 

1. Brukaren i centrum för den lärande processen 

2. Använda befintlig kompetens i organisationen 

3. Att genomföra tre kurser. Människan socialt och kulturellt, social omsorg samt 

etik och livsfrågor 

Under 2006 har 24 vårdbiträden och undersköterskor ingått i försöksverksverksamheten på 20 

% av sin arbetstid. Fokus har legat på att få igång den lärande processen utifrån 

verksamhetens behov och att ta tillvara på organisationens kompetens. Enhetschefer och 

handledare har använts i lärarrollen samt olika typer av specialkompetens har bjudits in i 

utbildningen. Vuxenutbildningens roll har till stor del varit validerande och kvalitetssäkrande. 

Äldreomsorgen har tagit ett stort ansvar för den lärande processen. En viktig förutsättning för 

detta är att samarbetet fungerat väl mellan lärare, enhetschefer och handledare. Lärandet har 

till största delen förlagts till ett studierum på äldreboendet. 

Under våren 2007 har större delen av undersköterskorna, 11 stycken, gått en 

handledarutbildning på 100 poäng. Dessa undersköterskor är klara med sina studier och ska 

fungera som handledare för sina kollegor som studerar vidare. De studerande kommer sedan 

29

att arbeta i olika uppdrag, ute på sina arbetsplatser, tillsammans med handledarna. Dessa 

arbeten redovisas sedan till läraren. 

En central målsättning är att engagera övrig personal på arbetsplatserna i utvecklingen av den 

lärande organisationen. Lärande samtal ska genomföras på arbetsplatserna av inspiratörer 

(kallas för handledare i Kompetensstegens centrala modell) och som gick 

handledarutbildningen. 

I mars 2007 har ett antal kulturbärare utbildats som kommer från yrkesområdena enhetschef, 

sjukgymnast, arbetsterapeut, sjuksköterska, biståndsbedömare och undersköterska. 

Kulturbärarna ska arbeta för att utveckla verksamheten till att bli en lärande organisation 

genom att verka för att främja reflektion, ett professionellt förhållningssätt samt aktivt 

brukarfokus. 

(Uppgifterna är hämtade från ”Försöksverksamhetens delrapport” daterad 2007 01 29). 

Metod 




genomförts av APeL–FOU. Sammanlagt har nio intervjuer genomförts i Säffle, varav två 

intervjuer med pedagogiska handledare, två intervjuer med områdeschefer, två intervjuer med 

studerande, en intervju med lärare, en med en facklig representant samt en intervju med fem 

personalrepresentanter från de studerandes arbetsplatser. Varje intervju varade i ca 1,5 timma 

och genomfördes i ett studierum på äldreboendet där KoViN verkade. En arbetsrapport, en 

sammanställning av intervjuerna, återförs till kommunen. Ett analysseminarium har 

genomförts under hösten 2007 med berörda från försöksverksamheten i Säffle kommun. 


Säffle kommun beslutade att lägsta utbildningsnivån skulle vara Sociala 

Omvårdnadsprogrammet. En enhetschef utsågs till projektledare i Kompetensstegen. De ur 

personalen som inte hade utbildningen erbjöds att delta i Kompetensstegen. 27 stycken 

tackade ja till att gå utbildningen. Utbildningen skulle vara verksamhetsplacerad och en 

målsättning var att olika enheter såsom nattpatrullen, äldreboendet och hemtjänsten skulle 

närma sig varandra och lära känna varandras verksamheter. De studerande har praktiserat på 

varandras arbetsplatser under studietiden för att öka förståelsen mellan dem. 

Lärcentrum anställde en lärare som arbetat på Omvårdnadsprogrammet. Läraren slutade, det 

resulterade i att projektledaren, som är enhetschef, samt en annan enhetschef genomförde de 

första utbildningsmodulerna med stöd av Lärcentrum. Senare anställdes en lärare på 

Lärcentrum som genomfört resterande delen i utbildningen. 

Arbetsgivaren tydliggjorde vad de ville få ut av utbildningen och tog ett aktivt ansvar för 

innehållet. Detta förankrades i styrgruppen och ett bra samarbete utvecklades mellan 

utbildningsanordnarna och verksamheten. Det blev en bra arbetsmodell att arbeta efter med 

stöd av Lärcentrum. 

Uppföljning och planeringsträffar genomfördes med styrgruppen en gång/vecka till att börja 

med, sedan blev det längre intervaller mellan träffarna. Enhetschefen var involverad. 

30

Erfarenheter från modellen 

Säffles utbildningsmodell har vuxit fram och utvecklats under tiden. Syftet var att höja 

kompetensen hos personalen, och de som fick gå utbildningen var vårdbiträden och 

undersköterskor som tidigare gått vårdlinjen (de som gått vårdlinjen gick en kortare 

utbildning och fungerar nu som handledare). Två undersköterskor har gått 

handledarutbildningen på lärarhögskolan i Stockholm och kallas inspiratörer. Inspiratörerna 

arbetar mot alla arbetsgrupper i hela äldreomsorgen med lärande samtal och kan även få 

uppdrag från läraren i studerandegrupperna. Handledare till studerande är de undersköterskor 

som tidigare hade gått vårdlinjen och nu gått utbildning i Kompetensstegen. De har fått en 

lokal handledarutbildning, de är 10 stycken. Totalt är det 19 studerande i Kompetensstegen. 

Den nya utbildningsmodellen har varit bra och speciellt värdefulla har de moment varit där 

deltagarna delger sina erfarenheter och lär av varandra. Det finns mycket kunskap på 

arbetsplatserna som inte varit synlig tidigare, och handledarna menar att de inte tänkt på det 

sättet tidigare. Positivt är även att personalen som studerar är uppblandade och kommer från 

olika verksamheter såsom äldreboenden, hemtjänsten och nattpersonal. Detta medför att de 

har olika erfarenheter som de kan delge varandra. 

Utbildningsmomenten är verksamhetsbaserade och bygger på fallstudier som är hämtade från 

verksamheten. Studierna har planerats så att de studerande har samlat in kunskaper och 

erfarenheter från anställda inom olika professioner i kommunen. Det har bidragit till att de 

studerande har fått en helhetsbild av verksamheten och fått större förståelse för andra 

yrkesgrupper och professioner som de har kontakt med i sitt arbete. Det är även positivt att 

den samlade kunskapen som finns i kommunen tas tillvara och att personalen tar del av 

varandras kunskaper. 

Till en början var studierna förlagda till två halvdagar i veckan. Det blev stressigt för de 

studerande och oftast fick de inte ut sin rast innan de började sina studier. Det medförde även 

att det blev en hård belastning på dem som var kvar på arbetsplatserna, det var många vikarier 

som kom och gick med dålig kontinuitet. Numera studerar de en heldag i veckan, vilket 

fungerar mera tillfredställande. Lärarna finns ute på arbetsplatsen i studiehörnorna vilket även 

inspiratörerna och senare handledarna gör. 

Den första tiden var rörig och otydlig och vissa saker var inte genomtänkta 

(studerande). 

De första delkurserna ansvarade två enhetschefer för med stöd från Lärcentrum. Vi de senare 

delkurserna har en lärare från Lärcentrum varit ansvarig. 

Det har varit bra att studera och arbeta samtidigt eftersom man kan 

återkoppla till arbetet hela tiden (studerande). 

Jag har utvecklats otroligt mycket som undersköterska. Jag har lärt mycket 

genom reflektionen, varför vi gör som vi gör (handledare). 

Det nya sättet är att lära genom andra och ta tillvara på varandras 

kunskaper. Tidigare fick man lära genom att själv söka fakta (handledare) 

Jag hoppas att modellen kommer att användas i fortsättningen och att de 

som inte gått utbildningen nu får möjlighet senare (studerande). 

31

Läraren menar att modellen är bra men att alla inte har förstått syftet med den nya 

utbildningsmodellen. Den bygger på att alla anställa måste vara införstådda med och 

förberedda på att det kommer studerande ut på arbetsplatserna. 

En del har inte förstått vinsten med detta och kan inte se att verksamheten 

blir mycket bättre. Det gäller enhetschefer, sjuksköterskor och 

biståndsbedömare. De måste förbereda och ta emot studerande ute på 

arbetsplatserna och underlätta när de ska lösa sina uppgifter (lärare). 

Innehåll och genomförande av utbildningen 

Utbildningen är inte som en traditionell utbildning och de studerande upplevde att det var 

rörigt till en början. Det var flummigt, och grupperna ifrågasatte om detta var en utbildning 

eller inte. Den första läraren var osäker i sin lärarroll och hon slutade. Under utbildningstiden 

har de studerande kunnat påverka innehållet i sina studier inom ramen för kursplanerna i 

omvårdnadsprogrammet. 

Studierna utgår från den erfarenhetsbaserade kunskapen. De studerande arbetar med 

fallbeskrivningar, studiebesök, studieuppgifter, rollspel, egen och andras erfarenheter samt 

gemensam reflektion. De studerande använder böcker, söker på internet och lånar böcker på 

biblioteket. De arbetar mycket i grupp, men även enskilt. De gör även enskilda arbeten. 

Samtliga anser att det är bra att kombinera teori och praktik. De har lärt sig att använda 

datorer och en del har gått datakurser. 

De studerande har arbetat fram en introduktionsplan och en genomförandeplan (för 

biståndsbesluten) som ska användas i alla verksamheter i äldreomsorgen. Planerna ska först 

beslutas på central nivå. 

De egna erfarenheterna finns med hela tiden, vi lyssnar på varandra, 

diskuterar och alla bidrar med egna åsikter (studerande). 

Det är en fördel att man arbetat så länge, nu kan jag sätta ord på mina 

kunskaper (studerande). 

Det är bra att kombinera studierna och arbetet. Man har jobbtänket med sig 

hela tiden, jag vågar prova nya saker (inspiratör). 

De studerande använder den egna arbetsplatsen till att diskutera de egna studieuppgifterna. 

Till en början var det negativt och deras arbetskamrater ifrågasatte studierna. 

Det är bättre nu och vi känner oss säkrare genom att vi har studerat en tid. 

Vi vågar stå upp för det vi tycker och tänker på ett annat sätt än tidigare 

(studerande). 

Vi ska försöka att få med de andra och påverka dem. En del är 

opåverkbara. Jag försöker att prata med mina arbetskamrater, rakt och 

ärligt utan att trampa någon på tårna. Jag känner mig säker eftersom jag 

kan mitt område (studerande). 

Enhetschefen anser att hennes uppgift i Kompetensstegen har varit att ordna allt praktiskt och 

se till att det fungerar med vikarier mm. Hon har blivit informerad om upplägget av 

32

utbildningen. Hon menar att hon inte varit med i planeringen och genomförandet av 

utbildningen. Den enhetschef som även var projektledare har haft det ansvaret. 

Enhetscheferna har inte varit så synliga och delaktiga i utbildningen och 

planeringen (inspiratör). 

Reflektionen är ett viktigt inslag i utbildningen, att gå tillbaka och fundera 

över vad de lärt. Tid för eftertanke finns inte på arbetsplatsen (enhetschef). 

Läraren har lagt upp kurserna själv och har inte haft något samarbete med enhetschefer eller 

handledare. Studerande har varit delaktiga i genomförandemomenten. De studerande fick 

studieuppgifter som motsvarade betyget godkänd. Om de ville ha högre betyg fick de 

extrauppgifter. Samarbetet mellan verksamheten och utbildningsanordnarna har fungerat bra, 

menar läraren. 

Det är viktigt att utgå från det som de studerande kan. Det stärker dem i 

deras studier. Sedan bygger man på med det som är nytt. Det är viktigt att 

stärka deras självkänsla (lärare). 

Vi utgår från praktiken och ser hur de gör. Sedan går vi tillbaka till teorin 

och ser att det finns flera sätt att göra det på. Vi analyserar teori och 

praktik. De måste veta varför de gör det de gör (lärare). 

Läraren har arbetat med att de studerande ska försöka att vara objektiva i sitt arbete. De har 

arbetat med att framföra en åsikt eller ett budskap som bygger på fakta. Då kan de möta 

hinder och se möjligheter. 

Undersköterskor kan vara delaktiga och påverka om de kan framföra ett 

budskap rätt, tänka till och skriva ned det de vill framföra (lärare). 

Lärande samtal 

Inspiratörerna menar att det varit positivt med det lärande samtalet. Det finns en tydlig 

struktur och regler för hur det ska genomföras. Frågeställningarna kommer från 

enhetscheferna och även från arbetsgruppen. Samtalen är schemalagda och obligatoriska för 

personalen. Projektledaren tar emot frågor från enhetscheferna och planerar in inspiratörerna i 

de olika grupperna. De använder 10% av sin arbetstid till de lärande samtalen och de arbetar 

alltid två och två. Inspiratörerna upplever att personalen tycker att det är positivt med lärande 

samtal. I vissa fall vill personalen att inspiratörerna ska ha ett svar på deras frågeställning. Det 

förekommer att gruppen lämnar anteckningar till den berörda chefen på det som gruppen 

kommit fram till. Det är arbetsgruppen som beslutar om enhetschefen ska ha anteckningarna. 

Två lärande samtal har genomförts i enhetschefsgruppen 

Inspiratörerna är mycket skickliga i att leda det lärande samtalet 

(enhetschef). 

En tjej som inte är en pratare har varit med i det lärande samtalet. I det 

lärande samtalet får hon ett stort utrymme. Första gångerna passade hon 

mycket, det gör hon inte längre. Hon tänker och tycker och delar med sig till 

de andra (inspiratör). 

33

Det lärande samtalet kan användas till mycket Den starke kan inte köra 

över, de måste lyssna (inspiratör). 

En tanke är att personalen ska kunna genomföra det lärande samtalet utan 

inspiratörer (projektledare). 

Det är nytt fortfarande och jag är rädd och reserverad för vad andra ska 

tycka om mina åsikter. Det är tjafsigt på arbetsplatsen (studerande). 

Det är svårt med det lärande samtalet på arbetsplatsen. Alla säger sin åsikt 

och vi kommer inte fram till orsaken till problemet. Det är så mycket som är 

personrelaterat (studerande). 

Treklövern 



verksamhetschef, lärare och handledare, som tillsammans arbetar med det ansvaret. Detta har 

fått benämningen Treklövern och ska fungera som ett team. 

Projektledaren träffar enhetscheferna för att planera och följa upp Kompetensstegens 

satsningar. Enhetscheferna upplever att de har mycket att göra och de prioriterar inte alla 

möten. Enhetscheferna är styrda av sina chefer och de vågar inte ta beslut i frågor utan att 

fråga sin överordnade chef. Enhetscheferna är bärare av kulturen och det är viktigt att de 

prioriterar och ser vinsterna av Kompetensstegens satsningar. 

Jag träffar inspiratörerna då och då. Vi har inga regelbundna träffar 

handledarna och enhetscheferna tillsammans (projektledare). 

Det är viktigt att enhetscheferna stöttar studerande och ger dem utrymme 

när de vill ta upp frågor från sina studier. Enhetschefen måste vara lyhörd 

och använda de studerande och uppmuntra de som vill lära och utvecklas 

(projektledare). 

Samarbetet mellan lärare, handledare och enhetschef har inte varit så frekvent. Lärare och 

handledare planerar inte tillsammans gällande studiematerialet. 

Projektledaren (som är enhetschef) har skickat ut nyhetsbrev om vad som 

har hänt och vad som ska hända. Vi fick skriva en del utvärdering i stort 

men har inte fått någon återkoppling (inspiratör). 

Enhetscheferna har inte varit engagerade i planeringen och genomförandet 

av utbildningen. Handledare och lärare har arbetat tillsammans (lärare). 


Den teoretiska kunskapen får deltagarna via böcker som finns i studiehörnan, via sökmotorer 

på nätet, på biblioteket samt genom att gå ut till olika professioner som finns i verksamheten 

och till sina praktikplatser. De läser i studiehörnan och de har inga egna böcker. Läraren gör 

studieuppgifter till de studerande som utgår från ett dilemma i verksamheten. 

Studieuppgifterna, som ofta är fallbeskrivningar, diskuteras med handledare och 

34

områdeschefer för att de ska vara relevanta till sitt innehåll. Läraren har inte fått den respons 

från områdescheferna som hon önskat. 

Till en början pratade de mest som inte studerande. De menade att det var 

att kasta bort pengarna och att det inte fanns så mycket mer att lära efter att 

ha arbetat så många år i verksamheten. De studerande gick ifrån 

arbetsplatsen när de hade så mycket att göra (inspiratör). 

Det var inte enkelt till en början att basera utbildningen på verksamhetens behov. 

En del ville ha böcker, prov på det de läst och sedan var det klart. De ville 

klara sig själva. Några andra i gruppen tycket det var positivt att arbeta i 

grupp och de kände en trygghet i de andra studerande (inspiratör). 

En del kunde inte koncentrera sig här, de gjorde mycket hemma 

(inspiratör). 

Handledarens funktion 

Inspiratörerna fick följa studerandegruppen den första terminen och var deras stöd i studierna. 

De blev mer delaktiga i utbildningen under tiden och fungerade som bollplank och mentorer. 

De hade regelbundna träffar med projektledaren. Deras roll förändrades och de ska numera ha 

lärande samtal i arbetsgrupperna inom hela äldreomsorgen. 

Vi är besvikna över att vi inte fick fortsätta att följa gruppen. Helt plötsligt 

var vi inte med. Vi blev inte tillfrågade när beslutet togs. Vi har frågat 

varför men har inte fått något svar (inspiratör). 

Handledaren har stöttat oss studerande, de har lyssnat och gett råd var man 

kan söka kunskaper. Vi har haft diskussion och relaterat till vårt arbete, vi 

har diskuterat egna åsikter och det har varit ett lärande för oss båda 

(studerande). 

En av de studerande upplevde handledarrollen mycket positiv. Handledaren var med, ställde 

frågor och ledde oss. 

Jag hade handledning under våren. Sen vet jag inte vad som hände, hon 

bara försvann. Jag har frågat vart de tog vägen men har inte fått något 

svar. Under hösten har jag inte haft någon handledare (studerande). 

12 stycken har gått en lokal handledarutbildning, 4 av dessa hoppade av. De upplevde att de 

inte klarade av handledarskapet, och hade svårigheter att prata inför andra. Handledarna har 

arbetat med genomförandeplanen och ska sedan ut på arbetsplatserna och starta lärprocesser 

där. De har inte hittat formerna för detta ännu. De ska fungera som stöd till de studerande och 

de handleder inte sina kollegor i arbetsgruppen. De handledare studerande från andra 

arbetsplatser t.ex. en handledare från boendet handleder en personal från hemtjänsten. 

Handledarna har stor betydelse för utbildningen, de har arbetat länge och 

har stor erfarenhet. Handledaren arbetar med flera studerande och de 

studerande ska vara med på handledarens arbete (studerande). 

35





arbetsplatser. Detta medför att det även sker ett organisatoriskt lärande. 


Projektledaren informerar sina enhetschefer som i sin tur informerar sin personal om vilka 

resurser och funktioner som finns i Kompetensstegens försöksverksamhet. Information sker 

även på teamträffar och enhetsråd. 

Sjuksköterska är alltid med på arbetsplatsträffarna, och andra professioner bjuds in när 

personalen har ett problem som de behöver diskutera. 

I Säffle har det skett en ökad förståelse mellan dag- och nattpersonalen. Det är ett resultat av 

att de har gått utbildningen tillsammans, menar en av de studerande. 

Det finns ingen medveten metod för den lärande organisationen. Vi ger tips 

och idéer dagligen men det finns ingen medveten satsning (inspiratör). 

Vi har pratat om att de studerande ska lära ut till sina arbetskamrater men 

det har inte hänt något konkret (inspiratör). 

Inspiratörerna har stor betydelse för den lärande organisationen och de 

förmedlar och delar med sig av kunskaper som finns i organisationen 



De positiva effekter som går att utläsa ur Kompetensstegens satsningar är en ökad kännedom 

om olika yrkesgrupper och deras funktion i kommunen. Exempelvis finns en ökad förståelse 

för biståndsbedömningarna och deras beslut samt MASen. 

Flera av personalen vet varför de är på arbetet. Det finns en skillnad i 

synsättet. De vet vad SOL säger om skälig levnadsnivå och de har en annan 

kunskap om lagstiftningen. Frustrationen är inte lika stor att vi inte kan 

göra mera (enhetschef). 

De som har gått utbildningen har utvecklats och vuxit. De kliver fram och 

tar ansvar (enhetschef) 

Hur tas kunskaperna tillvara i verksamheten? 

Inspiratörerna menar att de vill vara mera aktiva i utbildningen. De har fått utbildning i 

kollegiehandledning men har inte fått tillfälle att pröva detta. De har lärt sig mycket men 

anser inte att enhetscheferna efterfrågar deras kunskaper. De hade velat vara mera aktiva i den 

lokala handledarutbildningen och de anser att deras kunskaper inte tas tillvara fullt ut. 

Klimatet har blivit mera öppet och personalen frågar varandra mera nu än de gjort tidigare. 

36

Inspiratörerna är duktiga på det lärande samtalet och de tas in i grupperna 

vid behov. De ska kunna vara en länk mellan chefen och gruppen 

(enhetschef). 

Handledarna kommer att vara till stor hjälp genom att de kan avlasta 

chefen och ges stimulerande arbetsuppgifter (enhetschef). 

Jag kan föra vettiga diskussioner och enhetschefen lyssnar på vad jag säger 

och tycker att det är bra. Hon tar tillvara på mina kunskaper (studerande). 

Har det skett förändringar genom Kompetensstegens satsningar? 

Samarbetet med Lärcentrum har utvecklats på ett positivt sätt. De har arbetat nära varandra 

och haft en öppen dialog. Det har skett ett ömsesidigt ifrågasättande av tankar och idéer som 

varit stimulerande och utvecklande för båda parter. Projektledaren menar att de inte hade 

lyckats så bra om samarbetet inte varit flexibelt. 

Projektledaren menar att hon har utvecklats, lärt mycket nytt genom att lyssna på andra och ta 

del av deras erfarenheter, samt lärt känna många nya människor. 

Det handlar om att vara ödmjuk inför mötet med kolleger i min roll som 

projektledare. Det är viktigt att enhetscheferna går på våra möten, och det 

har visat sig att de som inte kommer får jobbigare med sin egen personal 


Inspiratören menar att hon fått en ökad förståelse för verksamheten, är mera lyhörd och har 

fått kunskaper om vikten av ett lärande mellan arbetstagarna. 

Jag har blivit tuffare och vågar ifrågasätta mera. Jag vill vara med och 

påverka och arbetar gärna i nya projekt (inspiratör). 

Jag har stärkt min självkänsla både yrkesmässigt och personligt. Jag har 

lärt mig att lyssna på andra, det har jag inte varit bra på tidigare. Jag har 

blivit mera ödmjuk (studerande). 

Att integrera teori och praktik har varit ett bra sätt att lära på och genom 

diskussioner lära av andra (studerande). 

Jag vågar stå för mina åsikter och det har varit en bra träning i gruppen. 

Jag kan hålla isär begreppen och fokusera (studerande). 

De studerande anser att studierummen kan användas till kompetensutveckling i vardagsarbetet 

framöver. När det uppstår problem och frågor kan de använda studierummet för att få svar på 

sina frågor. Det skulle kunna benämnas som en lärlingsmetod. En ökad förståelse för att alla 

är olika är en insikt som deltagarna berättar om, och det sker ett accepterande av varandras 

åsikter genom det lärande samtalet. Den tysta kunskapen är större än vad de flesta kunde ana 

och flera menar att de numera vågar prata med berörda om områden som de vill förändra. 

Läraren menar att hon utvecklats i sin lärarroll. Hon har utvecklats som pedagog genom att få 

arbeta så nära verksamheten och planera kurser utifrån erfarenhetsbaserad kunskap som sedan 

integreras i teorin. 

37

Erfarenheter från arbetskamraterna 

En gruppintervju gjordes med de arbetskamrater som arbetar tillsammans med några av dem 

som studerat. Arbetskamraterna upplevde att det varit rörigt, och periodvis har de inte fått 

någon vikarie för dem som studerade. Någon av arbetskamraterna menade att det hade varit 

bättre om de gått sin utbildning på traditionellt sätt, då hade det varit lugnare på arbetsplatsen 

och de hade haft en vikarie för den som studerade. Arbetskamraterna som inte studerar får 

huvudansvaret för verksamheten. 

De studerande blir en grupp och arbetskamraterna känner sig utanför. Arbetskamraterna 

menade att om de ska lära sig nya saker av de studerande vill de ha betyg och papper på sina 

kunskaper. En av arbetskamraterna ansåg at det var värdefullt med de studerandes kunskaper 

och att det inte var nödvändigt med att få betyg. 

Arbetskamraterna fick information på Stadshuset om Kompetensstegen i början av 

försöksverksamheten. Vid det tillfället visste man inte så mycket om planeringen och 

genomförandet, det har vuxit fram efterhand. 

Alla arbetskamraterna ansåg att det lärande samtalet har varit bra. 

Det är bra med det lärande samtalet. Jag var negativ i början, sedan förstod 

jag vad det gick ut på. Vi löste en del problem med det lärande samtalet. 

Alla får säga vad de känner, de andra lyssnar och man pratat en i taget. 

Ofta är det någon eller några som inte säger något. Här får alla chansen. 

Det kan finnas en viss rädsla inför att delta i det lärande samtalet, några är rädda för 

personangrepp, menade arbetskamraterna. Det finns beslut på att varje arbetsgrupp ska ha ett 

lärande samtal 2 ggr/år. Vid behov kan gruppen beställa ett lärande samtal, och det görs hos 

projektledaren. Inspiratörerna håller i det lärande samtalet, och arbetskamraterna anser att det 

är positivt, eftersom de är neutrala personer. De menar även att det är viktigt att synpunkterna 

från lärande samtalet kommer fram till enhetschefen. 

Det lärande samtalet kan användas i flera sammanhang, bl.a. för att bygga upp team, 

ansvarsfördelning i arbetsgrupper och frågor som handlar om samarbete. 

Arbetskamraterna menar att enhetschefen inte lyfter och efterfrågar de kunskaper som 

studerande och handledarna har erhållit till övriga medarbetare. Det finns inte tid till att sitta 

ned och reflektera över detta. Arbetskamraterna menade att de inte vet vilken funktion 

handledarna har och vad de gör. De menar vidare att de inte sett någon större förändring i 

deras arbetssätt hos personalen som gått utbildningen, möjligtvis i etikfrågor, menar 

arbetskamraterna. 

På dagvården är det flera som går utbildningen, och där förekommer det att de studerande tar 

upp frågor som de lärt under utbildningen. 

Det finns en negativ inställning till förändring, och det skulle bli kaos om någon av 

arbetskamraterna tog upp ett problem i arbetsgruppen. De menar att inspiratörerna skulle 

kunna ha ett sådant uppdrag. Det är lättare när någon kommer utifrån. 

38



rapporten belyser. Ett analysseminarium har genomförts i Säffle, och synpunkter från 

seminariet beskrivs i slutet av detta avsnitt. Närvarande vid detta tillfälle var de som deltagit i 

intervjuerna, politiker i egenskap av ordförande i socialnämnden, socialchef, enhetschefer, 

handledare, inspiratörer, äldreomsorgschefer, lärare, vårdbiträde, undersköterska, 

utvecklingsledare, projektledare och öppenvårdchef. 


Utbildningsmodellen i Säffle har fungerat mycket bra, och det finns goda erfarenheter från 

utbildningsmodellen i KoViN. Det har funnits ett flexibelt och öppet samarbetsklimat mellan 

verksamheten och lärcentrum och ett ömsesidigt lärande för båda parter. Det har varit en 

förutsättning, eftersom utbildningen har formats efterhand. 

Utbildningen har varit verksamhetsplacerad, på ett äldreboende i centrala Säffle. På 

äldreboendet har även kommunens nattpatrull och en stor hemtjänstgrupp sin placering. Den 

fysiska placeringen har möjliggjort ett erfarenhetsutbyte och ett lärande mellan de olika 

enheterna, vilket varit mycket positivt. Det finns alltid en gräns mellan de som arbetar natt 

och dag och mellan de som arbetar inne på ett äldreboende och de som arbetar ute i 

hemtjänsten. Denna gränsdragning kan skapa konflikter i vardagsarbetet, därför har den 

fysiska närheten haft en betydelse för en ökad förståelse mellan delarna. 

Utbildningen har även i högsta grad varit verksamhetsbaserad, vilket haft stor betydelse för de 

studerande. De har kunnat koppla de nya kunskaperna till den konkreta verkligheten. Lärarna 

har funnits ute på arbetsplatserna i studiehörnorna, liksom inspiratörerna och handledarna. 

Utbildningsmomenten bygger på fallstudier, information från nätet och böcker. Studeranden 

har samlat in kunskaper från yrkesverksamma i kommunen, träffat olika professioner, samt 

deltagit i den gemensamma reflektionen och erfarenhetsutbytet i studiegruppen. 

Studiemomenten har byggt på arbete både i grupp och enskilt. Det har bidragit till att de 

studerande fått en helhetsbild av verksamheten och större förståelse för andra yrkesgrupper. 

Det har även bidragit till att de studerande ser sin roll i helheten och har större förståelse för 

de egna arbetsuppgifterna. De ser att de befinner sig i en organisation som är en helhet. 

Helheten är beroende av delarna för att den ska fungera. 

Utbildningsmodellen bygger på att det ska finnas en förståelse och en mottaglighet för de 

studerandes kunskaper på den egna arbetsplatsen. Medarbetarna behöver vara införstådda med 

syftet för den verksamhetsbaserade utbildningen, så att kunskaperna kan tas tillvara och 

utvecklas på den egna arbetsplatsen. Det finns en risk att arbetskamraterna upplever 

utbildningen som en belastning i den egna verksamheten när de inte blir delaktiga. De får ta 

ett stort ansvar för att verksamheten ska fungera när de studerande är i studiehörnorna. 

Utbildningens innehåll har utgått från verksamhetens behov. Den individuella utbildningen 

har varit framgångsrik och de studerande är mycket nöjda. Positivt är att de gått utbildningen 

samtidigt som de arbetat, vilket gett möjligheter att kombinera teori och praktik. Detta 

stimulerar till handlande, att pröva i praktiken. En stor betydelse för de studerande är att 

utbildningen har utgått från deras tidigare kunskaper. Erfarenhet och förtrogenhetskunskap 

har varit grunden, undervisningen har sedan byggts på och varvats med teori och praktik. 

Teoretiska kunskaper har hämtats både från praktiken, genom andra professioner och genom 

39

litteratur och internet. Metoderna har stimulerat det egna kunskapssökandet och visat på vägar 

och möjligheter som förhoppningsvis kommer att användas i fortsättningen av de studerande. 

Till en början var det ingen självklarhet att lära av varandra, de ville arbeta traditionellt 

genom självstudier. Det nya arbetssättet tog tid att få gehör för. Flera av de studerande tyckte 

att det var flummigt, både lärare och de studerande var osäkra på sina roller. 

Gemensamt för alla tre kommunerna är att de studerande fått ökat självförtroende, blivit mer 

reflekterande och fått större tro på sig själva. De studerande har fått stärkt självkänsla både 

yrkesmässigt och privat. De har lärt sig att lyssna på andra, blivit mera ödmjuka, blivit tuffare 

och vågar ifrågasätta och vågar stå för sina åsikter och kan fokusera mera. Det är en god och 

lovande utveckling av medarbetarna. Positivt är att de studerande kommer från olika 

verksamheter, de kan delge varandra sina olika erfarenheter. Att delge varandra sina 

erfarenheter och lära av varandra har varit ett nytt sätt att se på lärandet och det har upplevts 

som mycket positivt. Reflektion gemensamt eller enskilt är viktigt och har bidragit väsentligt 

till de studerandes utveckling. De studerande har upplevt att de har mycket kunskap som inte 

varit synlig tidigare. 

Ett nytt inslag i utbildningen är den gemensamma reflektionen som ett led i lärandet. Att 

kombinera teori och praktik i en reflekterande gemenskap är hörnstenarna för att utveckla 

kompetens i verksamheten och en grund för ett utvecklingsinriktat lärande. Resultaten visar 

tydligt att de studerande har vuxit, fått kompetens och intresse för att vilja lära mera och 

utvecklas. De studerandes kunskaper är ett stort kapital för verksamheten som måste förvaltas 

så att det blir effekter i verksamheten. 

Läraren har utvecklats i sin roll. Det är ett annat sätt att planera innehållet i utbildningen när 

man utgår från den erfarenhetsbaserade kunskapen och sedan kopplar teorier till den 

kunskapen. Studierna blir mer undersökande och reflekterande och kopplas till den dagliga 

verksamheten, så att de kan förstå hur kunskapen ska omsättas och användas i praktiken. 

Läraren har arbetat medvetet med att de studerande ska kunna vara objektiva i sin 

argumentation och i sitt skrivande. Hon ser det som en träning i att kunna framföra sina 

åsikter på ett objektivt sätt, grundat på fakta, på den egna arbetsplatsen. 


Treklövern var tänkt som en stödjande struktur där lärare, handledare och enhetschefer skulle 

arbeta tillsammans i team med planeringen och genomförandet av utbildningen. Den 

övergripande planeringen har gjorts av projektledare och utbildningsanordnare, det har skett 

på central nivå. Den lokala planeringen har läraren genomfört på egen hand. Enhetschefer och 

handledare har inte varit involverade. 

I Säffle har en enhetschef varit projektledare och det har haft en stor betydelse för 

informationen till enhetscheferna. Enhetscheferna har haft svårt att prioritera 

kompetensstegens åtaganden, driftsfrågorna tar all deras tid och lite utrymme lämnas åt 

utvecklingsfrågor. Handledare - enhetschef och handledare - lärare har arbetat tillsammans, 

men inte alla tre funktionerna. Det finns inga regelbundna träffar med de berörda i 

Treklövern. 

Enhetscheferna har sett som sin uppgift att mera vara administratörer och praktiskt ordna för 

att utbildningen fungerar. De har inte praktiskt varit med i planeringen och genomförandet av 

utbildningen, den enhetschef som varit projektledare har haft den uppgiften. Inspiratörerna 

40

(handledarna) och lärarna saknar enhetschefernas engagemang. Innehållet i utbildningen har 

till stor del planerats av lärarna i de olika delkurserna. De har i stort sett lagt upp utbildningen 

själva och har inte haft något samarbete med enhetschefer och handledare. Handledarna har 

varit delaktiga i genomförandet av utbildningsmomenten och fungerat som stöd till de 

studerande. 

Lärare och handledare menar att det är viktigt att enhetscheferna finns med i processen. 

Viktiga frågor kan initieras och fångas upp på träffarna, dessa ska sedan processas i 

arbetsgrupperna. Enhetscheferna är bärare av den kultur som råder på arbetsplatserna. De är 

nyckelpersoner för att förändra förhållningssätt, attityder och bemötande. För att få till stånd 

ett organisatoriskt lärande är det viktigt att områdescheferna involveras och frigörs, så att de 

kan ta detta ansvar. Det är viktigt att de fysiskt närvarar på träffarna. Det kan vara svårt att 

representera övriga enhetschefer, eftersom varje arbetsplats har sina egna dilemman. Ett 

problem är att de är överbelastade och har svårt att prioritera. 

Enhetscheferna har även de fått en annan roll genom Kompetensstegen. För att den 


verksamheten krävs att enhetscheferna kan organisera och driva lärandet på arbetsplatsen. 

Enhetscheferna behöver stöd i detta arbete, för att se sin nya roll, bli avlastade och skapa 




berörda. Teamet kan även fungera som en motor i ett gemensamt utvecklingsarbete, där 

viktiga frågor kan fångas upp, och där möjlighet ges till reflektion kring viktiga 

utvecklingsområden för verksamheten. Handledare och studerande lyfter vikten av 

enhetschefernas närvaro och engagemang. De är förebilder och normgivare för de frågor som 

är viktiga att driva i verksamheten. De studerande behöver områdeschefernas stöd, dels i sina 

studier, men även för att kunna delge och inspirera sina arbetskamrater till reflektion och 

lärande. Enhetschefernas begränsade möjligheter till delaktighet i Treklövern är inte ett 

individuellt problem hos enskilda områdeschefer. Det är ett organisatoriskt problem att de inte 

får avsatt tid för detta arbete. Deras arbetssituation är redan så pressad att det är svårt att 

prioritera ett nytt åtagande när det inte finns möjligheter till avlastning. 


Handledarfunktionen är ett nytt inslag i utbildningen, och de har haft stor betydelse för 


verksamheten. De har varit en stor trygghet för de studerande. Det är en ny funktion som är 

mycket utvecklande för handledarna själva. De ger stöd till de studerande, är bollplank, ger 

hjälp i att söka litteratur och att använda datorn. De ordnar studiebesök och finns tillgängliga i 

studiehörnan och på arbetsplatsen. De planerar innehållet i utbildningen och genomförandet 

med läraren. De puschar på de studerande, och hjälper dem att tänka annorlunda. Handledaren 

finns både på arbetsplatserna och i studiehörnorna, vilket upplevts positivt av de studerande. 

Det finns en otydlighet kring handledare (inspiratörer), som i början hade en handledarroll för 

studerande, men som numera enbart ansvarar för lärande samtal i arbetsgrupperna. 

Inspiratörerna anser att deras kompetens inte används till fullo. Till en början hade de 

regelbundna samtal med projektledaren. 

41

Det finns ett antal handledare som har gått en lokal handledarutbildning och de fungerar 

numera som stöd till de studerande. De har även ett uppdrag att starta lärprocesser på den 

egna arbetsplatsen. På vilket sätt ska dessa handledare få stöd i arbetet att starta lärprocesser? 


gemensam reflektion och lärande. De har genomfört det lärande samtalet med de studerande 

och med hela äldreomsorgens personal på sina respektive arbetsplatser. Att ha lärande samtal 

på arbetsplatserna kan vara en del i att utveckla det organisatoriska lärandet. De är även en 

resurs för vissa enhetschefer, som ser deras kapacitet, och det finns tankar kring hur deras 

kunskaper ska tas tillvara i framtiden. Utbildningen hade inte kunnat genomföras och hade 

inte blivit så framgångsrik om inte handledarna funnits, anser de flesta. 






ska försvinna efter försöksverksamhetens slut. De vill lära mer och utvecklas, samt att deras 









I Säffle är en av målsättningarna med att delta i kompetensstegens försöksverksamhet, att 

utveckla en lärande organisation. Politikerna i kommunen har beslutat om att all personal ska 

ha en grundkompetens motsvarande Omvårdnadsprogrammet, vilket skapar goda 

förutsättningar för att öka kvaliteten i verksamheten. Det finns ett pågående arbete med att 

skapa förutsättningar bl.a. genom att Säffle kommun på egen hand har utbildat ett antal 

handledare med det lärande samtalet som ett grundläggande förhållningssätt. De ska kunna 

stötta och handleda såväl nya som gamla arbetskamrater i vardagsarbetet, så att ett reflekterat 

lärande tillämpas som en arbetsmetod i verksamheten. Det har även utbildats ett antal 

kulturbärare från verksamhetens olika professioner. Kulturbärarnas funktion är att arbeta med 

brukarstyrd äldreomsorg, d.v.s. att det sker en brukarinriktad attitydförändring utifrån ett 

etiskt förhållningssätt, att verksamheten utgår från brukarnas synsätt och att det sker i dialog 

med brukarna. 

Utbildningen har bidragit till att det finns inslag av det organisatoriska lärandet. Några 

exempel på detta är att de studerande har fått ökad kunskap och förståelse för andra 

yrkesgrupper och deras funktioner i verksamheten, t.ex. biståndsbedömarna och MAS:en. Det 

är väsentligt för helheten att kunna se att varje funktion har sin betydelse och att de påverkar 

och är beroende av varandra. De studerande har arbetat fram en introduktionsplan och en 

genomförandeplan, genomförandeplanen behandlar genomförandet av biståndsbesluten. 

Planerna har beslutats centralt och kommer att användas i verksamheten. 

42

På arbetsplatsnivå har den övergripande planeringen för lärande organisationer ännu inte satt 

några spår. Genom utbildningen har det skett ett individuellt lärande och ett lärande mellan de 

som studerar, men det har inte förts ut på arbetsplatsnivå. Det finns ännu ingen metod för hur 

man ska gå tillväga för att starta ett gemensamt lärande på de arbetsplatser där de studerande 

arbetar. Det finns en risk att de studerande inte får använda sina nya kunskaper om det inte 

finns ett öppet klimat på den ordinarie arbetsplatsen. Det finns en risk att de går tillbaka till 

det arbetssätt som användes innan utbildningen. Hur tas de studerande tillvara? Får de 

stöttning av sina chefer att våga fortsätta att tänka konstruktivt och reflekterande? Vem 

bereder marken och bäddar för att det blir en lärande organisation? 

Arbetskamraterna som inte gått utbildningen upplever att de fått ta ett stort ansvar för att 

verksamheten ska fungera. De har känt sig utanför, och de önskade att de fått mera 

information om vad Kompetensstegen gick ut på. Arbetskamraterna menar att de inte sett 

några stora förändringar i arbetssätt hos dem som gått utbildningen, och att enhetscheferna 

inte lyfter fram de studerande och frågar efter vad de lärt sig. Arbetskamraterna menar att det 

inte finns tid till att gemensamt reflektera över problem i verksamheten, och det skulle inte 

accepteras om någon kollega tog upp ett problem rörande något som inte fungerar. Sådant 

måste komma utifrån menar de. 

Det finns goda exempel på hur det organisatoriska lärandet börjar ta form i Säffle kommun. 

Det finns en förankring, både politiskt och på förvaltningsnivå, av det nya sättet att tänka och 

viljan till att utveckla en lärande organisation. Det skapar goda förutsättningar för att kunna 

genomföra det i verksamheten. Samstämmigheten är inte lika förankrad på verksamhetsnivå 

och det blir den stora utmaningen för Säffle kommun att arbeta med. Det är viktigt att vara 

medveten om att dessa processer kommer att ta tid. 

Utifrån de resultat som kommit fram i studien finns det mycket att arbeta med på 

arbetsplatsnivån för att skapa förutsättningar för en lärande miljö. Det handlar om att vända 

ett synsätt på kunskap och lärande. Att skapa en förståelse för att nya kunskaper kan utvecklas 

på arbetsplatsen, att lärandet sker i vardagen och inte enbart i en traditionell skolmiljö. Att 

skapa ett arbetsklimat där alla är delaktiga och kan bidra till den gemensamma 

kunskapsbildningen. Att det utvecklas en gemensam kollektiv kunskap som blir det 

organisatoriska lärandet, där kunskaperna inte enbart bärs upp av enskilda individer, utan bärs 

upp av organisationen. Kan den arbetsmetod som använts i utbildningen även användas på 

arbetsplatsen för att stimulera lärandet mellan medarbetarna? Kan studiehörnorna och 

Treklövern blir den drivande motorn i detta arbete? 

Det organisatoriska lärandet bör organiseras genom att skapa förutsättningar inom 

arbetsgruppen, så att det sker ett erfarenhetsutbyte och ett lärande mellan arbetstagarna. Det 

finns hinder i organisationen som gör att områdescheferna inte kunnat prioritera det 

organisatoriska lärandet. Den dagliga driften prioriterar sig själv, och det finns inte tid för 

utvecklingsfrågor. Handledare och studerande efterlyser enhetschefens engagemang, 

enhetschefen är särskilt viktig för det organisatoriska lärandet. 



försvårar det arbetet. I dessa processer behöver områdescheferna vara drivande och skapa 


Det lärande samtalet är en viktig strategisk metod för det organisatoriska lärandet, och 

handledarna har utvecklat en kompetens i att leda lärande samtal vilket varit framgångsrikt. 

43


deras studiegrupper, men även ute på arbetsplatserna i äldreomsorgen. Den gemensamma 

reflektionen och det reflekterande lärandet har satt igång processer hos deltagarna som leder 

till kritisk reflektion, ökar förståelsen för andra och att se skillnader och olikheter. Det ger alla 

samma möjligheter att få uttrycka sin åsikt och ger uppslag till alternativa lösningar i olika 

problemsituationer. Det handlar om en nyfikenhet, en vilja att gå på djupet för att ompröva 

arbetssätt och rutiner. Det finns ett system i Säffle, att det lärande samtalet ska vara 

obligatoriskt och att det är inspiratörerna som genomför dessa, två och två. Inspiratörerna 

genomför inte lärande samtal på den egna arbetsplatsen. Det lärande samtalet har upplevts 

positivt av personalen och det är en metod som kan öppna upp för det organisatoriska 

lärandet. Det skapar förutsättningar för delaktighet och att alla kan vara aktiva. Invanda 

rutiner kan analyseras och nya förhållningssätt kan utvecklas utifrån ett brukarperspektiv. Det 

lärande samtalet är ett sätt att ha gemensam reflektion. 





erfarenheter som deltagarna fått genom att medverka i Kompetensstegens försöksverksamhet. 

För att samarbetet och det gemensamma lärandet mellan verksamheten och 

utbildningsanordnarna inte ska stanna av krävs att det fortsättningsvis finns en struktur för 

gemensamma träffar, planerade möten m.m. Former måste utarbetas för hur man använder 

spetskompetensen i verksamheten, en fundering på seminariet var om de kan användas i 

utbildningen av utbildningsanordnaren. 

Arbetsplatslärandet och den egna utvecklingen i arbetslagen diskuterades. Vem äger den 

frågan? Är det arbetslaget eller enhetschefen? Vem ansvarar för att det sker en återkoppling 

av de kunskaper som de studerande har erhållit? Det finns en fara att de som inte gått 

utbildningen inte är i fas med övriga som gått utbildningen. Det finns en målsättning att all 

personal ska vara på samma nivå. I det arbetet är Treklövern viktig för att tillsammans kunna 

arbeta för att nå den målsättningen. 

Frågor väcktes kring kulturbärarna och inspiratörernas kommande funktion. Det är viktigt att 

de används och att de får utvecklas i sina respektive roller. 

Vikten av att använda aktuella fallbeskrivningar diskuterades. I det arbetet kan det ske ett 

samarbete mellan enhetschef, personalen, inspiratör och de studerande. Det kan även finnas 

ett antal basfall, som finns tillgängliga för att kunna användas, men även att det sker 

nytillskott. Arbetsplatsen kan genom att anmäla en fallbeskrivning till de studerande, få nya 

förslag och infallsvinklar på en problematik som behöver lösas på arbetsplatsen. 

Deltagarna i seminariet poängterade vikten av att det finns tid avsatt för det gemensamma 

lärandet. Regelbundna planerade träffar bör hållas som prioriteras av berörda, och att lärande 

samtal införs på alla arbetsplatser. Det poängterades även vikten av att områdescheferna finns 

med. Informationen är viktig och att alla känner sig delaktiga. Arbetsplatsträffarna kan 

användas för att diskutera kommande utbildningsbehov. 

Deltagarna på seminariet ansåg att Treklövern var viktig som grupp och att det fanns 

gemensamma planerade träffar och mötesplatser och att dessa blir bestående. Mandatfrågorna 

44

diskuterades. Vilka mandat har enhetschefen att arbeta med utvecklingsfrågor? Ska 

enhetschefen vara en ledare och utveckla verksamheten, eller är det andra funktioner i 

organisationen som har de mandaten? Vilka mandat har personalen och inspiratörerna? Dessa 

frågor är viktiga att lägga på bordet. När man startar lärande och utvecklingsprocesser på 

arbetsplatsen bör de involverade veta vem som har vilka mandat och vem man ska vända sig 

till för att kunna reda ut frågor som uppstår. Aspekter som också togs upp var vilka frågor 

som är övergripande och vilka frågor som är direkt verksamhetsinriktade. På vilken 

beslutsnivå ska detta ligga? 

Handledarnas funktion är viktig när de kommer ut och genomför det lärande samtalet. De 

kommer utifrån och är inte involverade i arbetsgruppen. Det är positivt och det kan stimulera 

till att fler vågar säga vad man tycker och tänker, samt att det blir mer faktabaserat och inte 

uppbyggt på känslor. 

45

Jönköpings utbildningsmodell 

Jönköpings kommun avser att i samverkan med utbildare genomföra grundutbildningsinsatser 

för icke grundutbildad personal. Målsättningen är att de studerande ska tillgodogöra sig 

utbildning motsvarande gymnasiets omvårdnadsprogram. Försöksverksamheten kommer att 

utgå ifrån den utbildningsmodell som tagits fram av kommunen för Kompetensstegen 1. 

Modellen bygger på omvårdnadsprogrammets kurser i karaktärsämnen fördelade i studieblock 

För att utveckla nya strukturer för lärande avser vi att använda oss av de delkurser/moduler 

som framtagits av arbetsgruppen för försöksverksamheten. Dessa delkurser/moduler kommer 

att placeras in i karaktärsämnenas olika kurser. Det medför att kurserna i karaktärsämnen är 

uppbyggbara av ett antal delkurser/moduler. Detta ger möjlighet för den studerande att inom 

vissa ramar bygga sin egen kompetensutveckling. För den enskilde studeranden innebär det 

att studier kan ske över varierad tid med hänsyn tagen till redan befintliga kunskaper. 

Utbildningsinsatserna ska generera gymnasiepoäng i form av betyg på hel kurs och/eller intyg 

på genomförd modul som motsvarar ett antal gymnasiepoäng inom en kurs. 

Försöksverksamheten och dess utbildning kommer att ske i nära samarbete mellan 

utbildare/lärare och verksamheten. Inom verksamheten har enhetschef och den pedagogiska 

handledaren ansvar för att utbildningsinsatsen ska bli en integrerad del av verksamheten. 

Läraren ansvarar för att struktur och samordning sker mellan praktik och teori. Det finns ett 

gemensamt ansvar hos verksamhet och lärare att utbildningen kan bedrivas på ett sätt som 

håller hög kvalitet och är ändamålsenligt. 

Planeringen för försöksverksamheten i Jönköping omfattar tre äldreboende, med en 

enhetschef och två handledare per äldreboende, och en lärare. De studerande är 18 stycken till 

antalet. Start för försöksverksamhetens utbildning planeras till april. 

Då den här aktiviteten är ny för alla inblandade kommer det med all säkerhet att föras 

diskussioner om planering och innehåll under en inledningsfas. (Texten är hämtad från 

Jönköpings kommuns ansökan till försöksverksamheten). 

Metod 




genomförts av APeL–FoU. Sammanlagt 10 intervjuer har genomförts i Jönköping, varav två 

intervjuer med pedagogiska handledare, två intervjuer med områdeschefer, tre intervjuer med 

studerande, en intervju med lärare, en intervju med sex arbetskamrater till de studerande samt 

en med en facklig representant. Varje intervju varade i ca 1,5 timma och genomfördes på ett 

Särskilt boende i kommunen. En arbetsrapport, en sammanställning av intervjuerna, återförs 

till kommunen. Ett analysseminarium kommer att hållas under hösten med berörda från 

försöksverksamheten i Jönköpings kommun. 


Erfarenheter från modellen 

18 studerande har gått utbildningen i Jönköping. 2 dagar/vecka har de använt för sina studier, 

en dag på skolan och en dag på praktikplatsen. De studerande har fått använda 40 % av sin 

46

arbetstid till studier och handledarna 4 timmar/vecka samt tid för att gå handledarutbildningen 

på 5 poäng i Stockholm. Handledarna gick sin utbildning parallellt med den första gruppen i 

försöksverksamheten. Utbildningen har varit förlagd på skolan, där de studerande träffat 

läraren, och studiehörnorna som fanns på praktikplatserna har använts av de studerande för att 

lösa sina studieuppgifter. Ibland har handledarna varit med i studiehörnan. När de varit på 

skolan har de arbetat i storgrupp, medan praktiken har varit uppdelad på två grupper, tisdag 

eller torsdag. Tre äldreboenden ingår i projektet och det fanns två handledare på varje boende, 

sex handledare totalt. Varje handledare ansvarade för tre elever vardera. 

Det har skett flera lärarbyten under tiden och de studerande har inte varit nöjda med 

lärarinsatserna. Den sista läraren var mer öppen för påverkan och de studerande har kunnat 

önska studiebesök mm. För övrigt har de inte haft möjlighet att vara delaktiga i utbildningens 

planering och genomförande. I början var det problem med vikarier. De studerande fick själva 

ordna sina vikarier och det skulle ske genom en gemensam vikariepool som fanns i 

verksamheten. Ett problem med vikariepoolen var att den inte fick bokas upp i förväg. Detta 

resulterade i att det inte fanns vikarier att tillgå när de studerande skulle gå utbildningen. 

Detta var stressande, menade de studerande, att det inte kom vikarie till verksamheten. 

Flera av de studerande såg inte nyttan med att ha utbildningen verksamhetsförlagd. Flera av 

dem menade, att eftersom de arbetat så länge hade det varit bättre att ha hela utbildningen 

förlagd på skolan och göra praktiken sammanhängande efter det teoretiska blocket. De ville 

även göra praktiken på andra arbetsplatser än äldreomsorgen. De menade att praktikplatserna 

var för lika den egna arbetsplatsen. 

Det fanns inget lärande på praktikplatsen Att leta reda på material för 

studieuppgifterna hade vi kunnat göra på den egna arbetsplatsen. De båda 

studiedagarna skulle vara förlagda till skolan (studerande). 

På praktikplatsen blev vi validerade men det kunde vi ha gjort på vår 

arbetsplats (studerande). 

Det har varit positivt att träffa nya människor från andra arbetsplatser 

(studerande). 

Det har varit bra med studiehörnorna, att få använda datorer och träffa 

andra studerande (studerande). 

Några av de studerande har inte varit motiverade för att gå utbildningen. De har inte förstått 

upplägget och att det krävs eget engagemang och planering för att genomföra studierna. 

En del studerande behöver mera struktur, de har varit dåligt motiverade 

och har inte gjort det de ska och har fått komplettera mycket (handledare). 

Handledarna anser att det är en bra modell att få studera på arbetstid, att kunna reflektera med 

arbetskamrater och lärare. Handledarna menar att om man vill utvecklas får man vara beredd 

på att använda en del av sin fritid. De menar även att de studerande inte riktigt förstått vilken 

förmån de har genom att få gå utbildningen på betald arbetstid. 

Enhetscheferna anser att det är en bra modell men att den behöver utvecklas mera i 

Jönköping. Det har varit positivt för verksamheten, de studerande växer, de får mer 

självförtroende och blir starkare i sin yrkesroll. De pedagogiska handledarna har fungerat som 

samtalspartner för enhetscheferna. 

47

Handledarna har fått igång diskussioner i arbetsgrupperna, de växer och 

har fått ett annat synsätt, de är duktiga (enhetschef). 

Läraren menar att Jönköpings kommun planerade innehållet i utbildningen och 

utbildningsanordnaren fick uppdraget att genomföra den. Läraren har varit ansvarig för 

genomförandet av utbildningen och har haft samråd med projektledaren. Läraren menar att det 

har varit vattentäta skott mellan skolan och verksamheten. Lärarens kolleger har varit 

skeptiska till modellen. Personligen anser hon att modellen är bra, och för verksamheten är 

det positivt att personalen finns kvar i verksamheten under utbildningstiden. 

Utbildningsmodellen är bra men det kräver att de studerande har 

arbetslivserfarenhet och kan reflektera över sitt eget lärande (läraren). 

Innehåll och genomförandet av utbildningen 

Utbildningsanordnarna har inte tagit sitt ansvar och fullföljt sitt uppdrag, menar en 

handledare. De studerande har haft mycket självstudier, skolan skulle ställa större krav på de 

studerande och de har inte lyckats med att få lärare som var intresserad av kompetensstegens 

modell för lärande. 

Läraren menar att det har varit svårt för verksamheten att se sin roll i utbildningen. Alla 

berörda, enhetschefer, studerande, pedagogisk handledare och lärare hade sina egna bilder av 

hur det skulle vara. Det var svårt att hitta något gemensamt som alla var överens om. 

De studerande fann sin roll snabbt ute på praktikplatserna. Ibland var de 

missnöjda, eftersom de inte fick se så mycket nytt. De vill praktisera inom 

akutsjukvården, psykiatrin mm (lärare) 

Enhetscheferna beslutade om vilken personal som skulle få gå utbildningen och personalen 

tillfrågades om de var intresserade. 

De studerande anser att det var flummigt i början. Läraren hade svårt att upprätthålla 

ordningen och det var mycket prat om andra saker, menade en studerande. De menar att det 

krävs mycket för att studera och arbeta samtidigt, och därför behöver tiden vara mera 

strukturerad och disciplinerad. De hade gärna varit med och påverkat innehållet i 

utbildningen, men det fanns inget utrymme för det. Det hela var planerat från början. De 

studerande menade att det borde vara mera utrymme för individuella studier. Flera moment 

som de läst har varit onödiga. Ett problem som de intervjuade som studerat upplever var att 

inte alla var motiverade för sina studier. En del lyssnade inte på läraren, de hade sina 

mobiltelefoner på och pratade under lektionerna, och de var allmänt ointresserade. 

Det har varit svårt att få tag på läraren om de studerande haft behov av det. 

Utbildningen har bekräftat mycket av den kunskap som de studerande redan hade. De menar 

att det varit bra, och numera tänker de efter mera innan de handlar. De har funderat kring 

vilka konsekvenser bemötandet får och de känner sig säkrare i sin yrkesroll. 

Jag fick motivation och vill fortsätta att vidareutbilda mig. Jag funderar på 

att bli sjuksköterska (studerande). 

Den medicinska grundkursen var krävande och det var mycket närundervisning med mycket 

fakta. Det var många äldre som gick utbildningen och de yngre menade att de var en tillgång 

eftersom de hade så stor erfarenhet. 

48

Vi hade nytta av varandra i gruppen och vi pratade och diskuterade. Vi 

hade olika förslag, idéer och erfarenheter om hur arbetsuppgiften skulle 

lösas. Det var bra med olika åldrar, vi lärde mycket av varandra 

(studerande). 

Det fanns två profilkurser att välja på, lindrande hemsjukvård och psykiatri. Det var svårt att 

ordna praktikplatser till profilkurserna, det fick de studerande ordna själva. Detta har medfört 

att flera inte fått någon praktikplats ännu. 

Lärarna har instruerat och sedan har vi fått en studieuppgift att arbeta med 

(studerande). 

En av de studerande menade att det är en bra modell och en stor förmån att få studera på 

arbetstid och hon säger vidare: 

Jag vill inte ta lån och läsa till något som jag redan gör (studerande). 

I början träffade handledaren och läraren varandra regelbundet varannan vecka och följde upp 

studierna. Projektledaren var med en gång/månad fram till januari. Sedan upphörde träffarna. 

Handledarna fick beskedet att de inte fyllde någon funktion längre, eftersom de som 

studerande var klara med valideringsdelarna. Handledarna upplevde att det var ett konstigt 

slut. 

Det lärande samtalet 

Det lärande samtalet var tänkt att användas som en metod för att starta den gemensamma 

reflektionen och lärandet i studerandegruppen. Lärandet skulle ske på arbetsplatsen, och de 

skulle ta upp ämnen och diskutera det tillsammans och integrera det som de studerande lärt i 

skolan och ta upp frågor från praktiken, menade handledaren. 

De studerande ville inte ha det lärande samtalet, de såg inte vinsten med att 

ha det. Jag ville lägga in det varje gång de var på praktikplatsen utifrån det 

som de läst i skolan (handledare). 

Handledaren hade lärande samtal med sina arbetskamrater och det var inte positivt i början. 

Handledaren menar att de inte är vana vid att reflektera. Det lärande samtalet är numera 

obligatoriskt för personalen och handledarna får bra stöd av sin chef. Handledaren menar att 

det är en utveckling för gruppen och även personligt för varje arbetstagare. På vissa 

praktikplatser ingår de studerande i det lärande samtalet. 

Det är bra att få öva i att uttrycka sig, vad jag tänker, och de får lyssna på 

den som talar. Alla tillför något viktigt med sina åsikter. Många tycker att 

det är obehagligt att ha alla blickar riktade emot sig (handledare). 

Det lärande samtalet är schemalagt var femte vecka och samtalsledare för 

min grupp är min kollega och en annan reflektör. Vi måste öva på att ställa 

följdfrågor och fördjupa samtalen för att utvecklas. Vi har blivit skickligare 

i det (handledare). 

Arbetskamraterna är både positiva och negativa till det lärande samtalet. I början var de mera 

passiva och tysta, det är stor skillnad i gruppen nu, menar handledarna. Tidsbristen är ett 

hinder för att genomföra det lärande samtalet. Det lärande samtalet måste planeras in 

49

tillsammans med ett annat möte för att kunna genomföras tidsmässigt. När arbetsgruppen har 

lärande samtal måste någon annan passa avdelningen, den kan inte vara obemannad. 

Det lärande samtalet har utvecklat oss, och speciellt reflektionen. Jag 

tänker efter, är säkrare och mera framåt (handledare). 

De studerande som intervjuats har erfarenhet av lärande samtal i arbetsgruppen där de arbetar 

men inte från skolan. De upplever att det är positivt med det lärande samtalet och att alla får 

säga sin mening utan att bli avbrutna. Under det lärande samtalet har det kommit fram bra 

saker som arbetslagen haft nytta av. Handledaren introducerar ämnet, oftast är det arbetslaget 

som kommit med förslag på ämnen. Det finns ett motstånd i arbetslaget för lärande samtal 

Det lärande samtalet är en bra träning för dem som inte kan lyssna på 

andra och som pratar hela tiden (studerande). 

Det är bra att blanda avdelningarna när vi har lärande samtal, vi i 

arbetslaget känner varandra så väl (studerande). 

En del vågar inte säga vad de tycker, de är tysta och nervösa för att det de 

säger ska läcka ut till andra (studerande). 

Det lärande samtalet tillämpas enbart på ett av boendena och det sker regelbundet. 

Som enhetschef måste man driva det lärande samtalet och avsätta tid för 

det. Chefen måste vilja detta, det utvecklar sig inte av sig själv (enhetschef). 

Treklövern 



verksamhetschef, lärare och handledare som tillsammans arbetar med det ansvaret. Detta har 

fått benämningen treklövern. 

Läraren beskriver att enhetscheferna fanns med och ordnade det praktiska. Handledarna 

försökte hon att träffa någon gång i månaden och de rapporterade om hur det gick för de 

studerande. De hade mail och telefonkontakt. Det har inte funnits något samarbete i den 

meningen att de diskuterat utbildningsprocessen och kunnat påverka innehåll och 

genomförande. 

Enhetscheferna har stor betydelse för att organisera kring utbildningen. Det 

hade varit bra om de varit mera närvarande. Jag har fått tips och idéer från 

enhetscheferna som varit betydelsefulla (lärare). 

Projektledaren och läraren planerade vad de studerande skulle läsa. Handledarna har inte varit 

delaktiga i planeringen av innehållet i utbildningen. De har varit delaktiga i planeringen kring 

hur praktiken skulle genomföras. 

Enhetscheferna har inte varit involverade i planeringen av innehållet i utbildningen. 

Vi har tittat på vad vuxengymnasiet läser och tagit kurser därifrån 

(enhetschef). 

50

Tre enhetschefer har haft handledare och deras verksamhet har varit en praktikplats för de 

studerande. Enhetscheferna har träffat varandra för att diskutera regler och villkor för de 

pedagogiska handledarna. Handledaren och enhetscheferna har träffat projektledaren någon 

gång och vid något tillfälle har även läraren varit med. 

En av handledarna menar att enhetschefen är viktig och har en stor roll för att en satsning som 

Kompetensstegen ska fungera. De har stor betydelse i ekonomiska frågor och har 

påverkansmöjligheter uppåt i organisationen. De är viktiga gällande att motivera studerande 

och stödja handledarna i deras arbete. I hennes fall har inte enhetschefen varit så drivande och 

de har inte haft lärande samtal på arbetsplatsen. 

Jag vill ha mera stöd av chefen. Mina kolleger har inte erbjudit sig att 

avlasta mig så att jag ska hinna med mitt handledarskap. Enhetschefen har 

inte stöttat i den frågan utan jag har fått jobba på så gott det går 

(handledare). 

Enhetschefen har träffat den första läraren en gång, de övriga lärarna har hon inte träffat. 

Ingen har frågat enhetscheferna om deras synpunkter på innehållet i utbildningen. 

Utbildningen har varit ganska traditionell, menade enhetschefen. En av enhetscheferna har 

gått 5 poängsutbildningen i Stockholm. Enhetschefen fick ingen extra tid för sina studier. Det 

har hon gjort på fritiden. 


I början diskuterades att lägga undervisningen ute i verksamheten. Det fanns inga tillräckligt 

stora lokaler eftersom alla skulle delta i undervisning samtidigt. Det resulterade i att 

utbildningen blev förlagd på skolan. Det var en stor grupp och läraren använde sig av 

studiematerial där de studerande fick söka kunskapen själva. I vissa delar hade läraren 

föreläsningar i storgrupp. De har inte haft skriftliga prov, de studerande har lämnat in 

uppgifter som blivit bedömda. Läraren har även haft samtal med studerande om hur de tänker, 

hur de tar reda på nya kunskaper, lyssnat när de diskuterat och på det sättet även fått en bild 

av deras kunskaper, vilket varit en grund för bedömningen. 

Det hade varit önskvärt att få vara ute på arbetsplatserna och haft 

undervisning i mindre grupper och använt studiehörnorna (läraren). 

Studieuppgifterna är inte så verksamhetsbaserade och vi har inte varit med 

och utformat dem (handledare) 

Vi behöver tydliga mål kring vad vi kan kräva av de studerande. En 

studerande ville inte gå bredvid på praktikplatsen, eftersom hon arbetat i 

äldreomsorgen över 20 år, utan ville arbeta med sina studieuppgifter. Mina 

arbetskamrater blev tvära och sura och det blev en jobbig stämning 

(handledare). 

Informationen är viktig för alla involverade, och speciellt för arbetskamraterna som ska ta 

emot de studerande. Det uppstod konflikter genom att de studerande inte vill gå med på 

praktiken 

51

Handledarens funktion 

Läraren menar att handledaren har varit en länk mellan henne och de studerande. Det har varit 

svårt för dem att hitta sin roll, eftersom den varit otydligt formulerad. Ibland hade 

handledaren svårt att skilja mellan lärarrollen och handledarrollen. Handledarna har varit 

praktiska stödpersoner, menar läraren. 

Handledarna är mycket nöjda med den utbildning som de gick i Stockholm på 

Lärarhögskolan. De hade stora förväntningar på utbildningen, och de menar att det har varit 

roligt och lärorikt att få vara med. De träffade nya kolleger och hade intressanta diskussioner 

med varandra. Användandet av loggboken var bra, menade handledarna. 

Handledarna har funnits på praktikplatserna och hjälpt de studerande med studieuppgifterna 

Den praktiska valideringen av tidigare kunskaper har handledarna gjort på praktikplatsen. Den 

teoretiska valideringen har läraren gjort i skolan. De har använt sig av valideringskriterier som 

var framtagna av utbildningssamordnaren. I några fall har det varit svårt med valideringen av 

de studerandes kunskaper. 

Det kan vara svårt att säga något till någon som arbetat länge. Det är svårt 

att säga att de gör på fel sätt och de tar det som kritik (handledare). 

Vid valideringen blev flera av de studerande underkända. De fick nya försök och vid något 

tillfälle blev den studerande aggressiv och arg. 

Vi skulle ha ställt mera krav från början och satt ned foten och sagt att så 

här ska det vara. Vi var för snälla (handledare). 

Handledarna har fungerat som bollplank, väglett och försökt att få de studerande att reflektera 

över arbetet. 

De studerande har inte alltid varit så reflekterande. Vilja till reflektion 

måste komma från dem själva och det har varit svårt med vissa studerande 

(handledare). 

Handledarna har hjälpt oss med våra studieuppgifter, hjälpt till att söka på 

nätet och finna bra litteratur. Vi har haft ett bra stöd från dem och vi har 

kunna pratat om allt (studerande). 

Handledarna har även försökt att vara med de studerande i studiehörnorna. De har inte haft 

någon tid avsatt för detta och det fanns ingen vikarie som kunde arbeta för dem när de var i 

studiehörnan. Handledarna, två på varje praktikplats, har turats om att vara i studiehörnan 

med de studerande. 

Handledarna vill gärna fortsätta att använda de kunskaper och erfarenheter som de fått genom 

Kompetensstegen. De har medverkat i en handledarutbildning som Komvux genomför, och de 

ska ta emot 20 nya elever från den utbildningen. Handledarna hoppas på att de även ska kunna 

användas i andra sammanhang 

Det är roligt att få utvecklas i sin yrkesroll och att vi kan få variation i 

arbetet. Att vara handledare är till viss del en annan yrkesroll (handledare). 

52

Det är viktigt att vi lyfter fram de pedagogiska handledarna så vi inte 

glömmer bort dem. De kan arbeta med att få igång det lärande samtalet på 

APT- träffar och ev. vid måldiskussioner (enhetschef) 

Det är viktigt att vi som handledare får uppskattning för det vi gör. Det har 

varit ett slit och släp för oss och vi har haft svårt att få tiden att räcka till i 

vårt handledarskap (handledare). 

Jag har också kunskaper och de ser upp till mig och lyssnar på vad jag 

säger. Jag har vuxit och kan dela med mig av mina kunskaper (handledare) 

Det är viktigt att vi kan bli frikopplade från vårt arbete när vi ska fungera 

som handledare. Vi vill kunna lägga upp arbetet, vara mera strukturerade 

och få tid till reflektion tillsammans med de studerande (handledare). 

En studerande menar att handledarna har varit jättebra. De har bekräftat det som de 

studerande gör och stöttat dem i deras studeranderoll. 







Det finns ingen mötesform där de för samtal om lärandet i organisationen. En av cheferna är 

intresserad av lärandet mellan personalen och att lära på arbetsplatsen. Några av handledarna 

menar att de pratar om det. Handledarna lyfter vikten av att träffa kollegor från andra 

arbetsplatser för att kunna lära av varandra. Lärandet mellan olika yrkesgrupper fungerar 

tillfredsställande. De har teamträffar där olika yrkesgrupper träffas och samtalar om brukarna 

och de insatser som är beviljade. På teamträffarna finns sjuksköterska, sjukgymnast, 

arbetsterapeut, enhetschef och representanter från arbetsplatsen. På dessa träffar sker ett 

lärande, menar handledaren. 

Det finns en vikariepool i verksamheten som går runt till olika avdelningar när det behövs 

vikarier. De kan komma med förslag och ta upp saker som andra enheter gör och som kan 

vara till nytta för andra. Det är ett exempel på att verksamheterna kan lära av varandra. 

Handledarna menar att de har försökt att aktivera de studerande i det dagliga arbetet på 

praktikplatsen. De ville ha en diskussion och reflektion kring hur de arbetade, önskade få 

synpunkter, eftersom de kom till arbetsplatsen men nya ögon, andra erfarenheter och ny 

kunskap. 

Vi hoppades på att kunna få fram andra lösningar än de vi tillämpade här 

på praktikplatsen. De studerande var så fokuserade på sina studieuppgifter 

och vi fick inget gensvar från de studerande (handledare). 

Det är viktigt att skapa ett tillåtande klimat i arbetsgrupperna. Där måste vi 

enhetschefer vara med och driva den processen. Tid för diskussion och att 

53

alla säger sina synpunkter samt att skriva regler och rutiner för hur arbetet 

ska läggas upp (enhetschef). 

Vi arbetar inte med det reflekterande lärandet. Ibland kan vi prata om det 

vid kaffet eller i korridoren. Vi har inga strategiska träffar där vi reflekterar 

tillsammans (handledare). 

En av handledarna menar att ofta får alla på avdelningen gå på utbildning men att de är dåliga 

på att följa upp det som sagts. Vi stannar inte till och reflekterar över vilken nytta vi kan ha av 

det som vi lärt, om det passar in i vår verksamhet. 

Delaktighet och påverkansmöjligheter anser de intervjuade att det finns till viss del. 

Ofta är det ekonomin som styr och vi får information om beslut som är 

tagna. Vi kan påverka till viss del inom den egna verksamheten 

(handledare) 

Läraren menar att det har varit svårt med att vidareförmedla och starta ett lärande på 

arbetsplatserna. Det har funnits en avundsjuka hos de arbetskamrater som har betalat sin 

utbildning själva. De studerande har pratat om att det är en jobbig stämning på arbetsplatsen 


Ingen av de intervjuade kan beskriva om de kan se att det skett några förändringar i 

verksamheten genom Kompetensstegens modell. En handledare menar att 

Det är trögt att arbeta med förändringar. När man börjar utbilda sig får 

man andra intryck, ett annat förhållningssätt, en mer öppen attityd och man 

upptäcker att det inte är farligt att förändra sig (handledare). 

Hur tas kunskaperna tillvara i verksamheten? 

De studerande anser inte att deras kunskaper tas tillvara i verksamheten. Enhetscheferna 

frågar inte efter vad de lärt sig. En del arbetskamrater är nyfikna och ställer frågor, andra är 

avundsjuka. Det är svårt, menar de studerande, att hitta bra rutiner för hur man kan lära av 

varandra. Det finns mycket revirtänkande i verksamheten. 

De finns dom i arbetsgruppen som anser att vi bara glider runt och har det 

bra (studerande). 

Det är mycket upp till oss själva. Vi måste vara aktiva och säga till att vi vill 

pröva andra arbetsuppgifter (handledare). 

Det finns ingen strategi för hur man tar tillvara på nya kunskaper. 

Studerande kan komma med förslag och ta upp det i arbetsgruppen. Om de 

inte får gehör så tröttnar de. Man kör i gamla hjulspår (handledare). 

När de studerande gått utbildningen så påverkar det inte deras 

arbetsuppgifter. De gör samma saker som innan de gick utbildningen. 

Många arbetsuppgifter får man genom personlig delegation (handledare). 

54

Har det skett förändringar genom Kompetensstegens satsning? 

Frågor har ställts till de intervjuade om de anser att Kompetensstegens utbildning har påverkat 

dem på något sätt. De flesta anser att de fått nya erfarenheter, och att det varit både positiva 

och negativa erfarenheter. De menar att de varit roligt men väldigt tufft. De flesta menar att de 

lärt sig att lyssna på andra, de har blivit mera säkra på sig själva och vågar säga ifrån. 

Jag ser på mitt arbete på ett annat sätt. Det har öppnat upp ögonen och jag 

får tänka till på vad jag gör. Jag har förstått att mitt jobb inte är så enkelt 

som man själv har trott. Man ser att arbetet blir svårare ju mer jag vet 

(handledare). 

Det har varit ett bra sätt att gå en utbildning. Jag har lärt mig massor och 

fått bekräftat att det jag gör är rätt. Jag har bättre självförtroende nu och 

kan stå upp för saker som jag vet är rätt (studerande). 

Jag känner mig säkrare och uttrycker mig annorlunda. Jag är mera nyfiken 

och söker egen kunskap och lånar andra böcker på biblioteket än romaner. 

Jag vill lära mig mera (handledare). 

Numera kan jag ta tag i saker. Innan utbildningen tänkte jag ” skit samma, 

de får göra som de vill”. Nu säger jag att så här har vi lärt i skolan 

(studerande). 

Det har varit tufft med studierna och jag har lagt ned mycket tid hemma. 

Jag har läst kvällar och nätter. Jag har satt mina egna mål och anpassat 

mina studier. Jag är nöjd (studerande). 

Det har varit lärorikt och jag har blivit tryggare i min lärarroll. Jag vågar 

ta ut svängarna. Man får närma sig de studerande på ett annat sätt 

(läraren). 

En av de studerande menar att utbildningen hjälpt henne att sätta ord på sina kunskaper. 

Tidigare hade hon svårt att kommunicera med ex sjuksköterskan om förändringar som hon 

såg hos brukaren. Hon upplevde att sjuksköterskan inte lyssnade på vad hon sa. 

Nu lyssnar sjuksköterskan på vad jag säger, nu kan jag deras språk. Jag kan 

ifrågasätta och blir bekräftad (studerande). 

Jag ser symtomen på ett annat sätt och kan sätta ord på symtomen 

(studerande). 

Synpunkter från arbetskamrater 

Arbetskamraterna anser att det är en bra modell, en stor förmån att få studera på betald 

arbetstid och att kunna validera kunskaper. De flesta av dem som studerar har arbetat i många 

år, och modellen visar att den erfarenhetsbaserade kunskapen är värd något. Planeringen och 

genomförandet av utbildningen kunde förbättras, menar arbetskamraterna. Det har varit 

otydligt och ostrukturerat och de har inte fått någon information under tiden om vad som 

skulle ske. De har frågat handledarna, men de har inte heller haft fullständig information. Det 

har varit bra att de studerande har erfarenhet och de kan arbeta när de kommer, de är en extra 

55

esurs i arbetslaget. Arbetskamraterna får tid över till att göra andra saker. De menar att det är 

en förmån att få gå en gratis utbildning och kunna arbeta samtidigt. 

Vikariefrågan har varit problematisk, det fanns inte vikarier för dem som studerade och 

arbetsplatserna fick själva ordna med vikarier. Många gånger blev arbetet stressigare och 

tyngre de dagar som de studerande var på sina arbetsplatser. Det berodde på att de då fick 

arbeta igen det som de inte hunnit med de dagar de inte fick vikarier. Om de fått en vikarie för 

de som studerande hade det fungerat bättre, menar arbetskamraterna. 

Arbetskamraterna upplever att planeringen av utbildningen varit dålig. De anser även att 

praktiken skulle göras i en annan verksamhet, någon som inte liknade den egna verksamheten. 

De studerande har diskuterat och frågat handledarna om det är saker de behöver hjälp och stöd 

med. Arbetskamraterna har inte varit så involverade i deras studier. Ibland har de studerande 

visat några av sina arbeten som de gjort i skolan. 

Det hade varit roligt att få del av de kunskaper som de fått på utbildningen 

(arbetskamraterna). 

Det lärande samtalet har några av arbetskamraterna varit med på, medan andra inte har 

lärande samtal på sina arbetsplatser. Bland dem som haft lärande samtal är det delade 

meningar om deras betydelse. En del tycker inte att det ger något, och de menar att de ändå 

pratar med varandra. Några andra i gruppen anser att det varit bra att de får tänka till varför de 

gör som de gör i sitt arbete. Det är nyttigt att få prata i tur och ordning och man vet vad de 

andra tycker. De har haft lärande samtal på APT-mötena. 

Det är bättre med mixade grupper, att blanda från andra avdelningar. Vi 

känner varandra för väl och man formas av varandra (arbetskamraterna). 

Arbetskamraterna anser att de studerande var fokuserade på sina ”läxor”, och de var inte 

motiverade att arbeta på praktikplatsen. De gick ofta ifrån praktikplatsen till studiehörnan för 

att arbeta med skoluppgifterna. 

De skulle inte lösa sina uppgifter på praktikplatsen, i studiehörnan. Hinner 

man inte i skolan får man ta tid av sin fritid (arbetskamrat). 

De studerande får inte andra arbetsuppgifter efter utbildningen och de 

funderar på att söka till andra arbetsplatser (arbetskamrat). 

Jag vill inte studera efter modellen. Jag vill göra en sak i taget, läsa först 

och sedan göra praktiken (arbetskamrat) 

De som gått utbildningen tycker att det var jobbigt. De som inte haft lätt för 

sig blev stressade och de hade ingen bra studieteknik. Det är svårt att läsa 

om man inte läst tidigare (arbetskamrat). 

Handledaren bytte arbetstid för att vara på arbetsplatsen när de studerande 

var där. Vi fick inte del av deras kunskaper för vi arbetade inte ihop 

(arbetskamrat). 

Arbetskamraterna upplever inte att de varit informerade och engagerade i kompetensstegens 

utbildningsmodell. De studerande har upplevts som en extra resurs till arbetslaget. De har inte 

56

medvetet tagit del av de studerandes kunskaper, reflekterat kring och utbytt erfarenheter med 

varandra utifrån ett lärandeperspektiv. Det organisatoriska lärandet på arbetsplatsen har inte 

utvecklats genom kompetensstegens försöksverksamhet. 



rapporten belyser. Ett analysseminarium har genomförts i Jönköping på Rosengården och 

synpunkter från seminariet beskrivs i slutet av detta avsnitt. Närvarande vid detta tillfälle var 

de som deltagit i intervjuerna samt enhetschefer, handledare, fackliga representanter, 

äldreomsorgschefer, utbildningsanordnare, projektledare, representant från Kompetensstegen. 

På seminariet var även representanter med från Högskolan i Jönköping, som fått uppdraget att 

utvärdera hela Kompetensstegen i Jönköping. Flera av de närvarande efterlyste politikers och 

förvaltningschefers närvaro på analysseminariet. 


Ett av Kompetensstegens syfte med utbildningen är att den ska ha sin fysiska placering på 

arbetsplatsen (verksamhetsplacerad) och att utbildningsmomenten ska utgå från verksamheten 

(verksamhetsbaserad), alltså ha en praktisk utgångspunkt. Teori och praktik ska kombineras. 

En förutsättning för det verksamhetsbaserade lärandet är att det sker en samverkan mellan 

utbildningsanordnarna och verksamheten. 

Utbildningen har inte varit verksamhetsplacerad i den meningen att utbildningen har 

genomförts på arbetsplatsen. Till viss del kan man säga att det finns inslag av detta genom att 

de studerande ska söka kunskaper på praktikplatsen. Detta är inte något unikt, eftersom det 

momentet finns även i traditionella utbildningar. Den delen som kan benämnas som 

verksamhetsplacerad är handledarnas arbete med de studerande på praktikplatsen och i 

studiehörnorna. 

Utbildningens innehåll har till stor del planerats av kommunen, och utbildningssamordnaren 

fick uppdraget att genomföra den. Det har funnits en samverkan på central nivå mellan dessa 

parter. Däremot har det inte förekommit någon dialog och samverkan på lokal nivå i 

planeringen och genomförandet. Samarbetet mellan verksamheten och utbildningsanordnarna 

i försöksverksamheten i Jönköping kunde fungerat bättre, och utbildningen har till stor del 

genomförts på ett traditionellt sätt. Utbildningen har varit förlagd till skolans lokaler, där de 

studerande träffat läraren och haft lektioner i storgrupp. Läraren har inte varit ute i 

studiehörnorna som är placerade på de studerandes praktikplatser. Studiehörnan har använts 

av de studerande för att lösa studieuppgifterna. Handledarna har i mån av tid funnits med i 

studiehörnorna, men de har inte haft extra tid avsatt för att handleda där. Intentionerna i 

försöksverksamheten är att utbildningen ska vara verksamhetsbaserad och verksamheten ska 

vara en bas avseende plats och innehåll i utbildningen. Handledarna är en resurs för att läraren 

ska få kunskaper om praktiken, för att kunna utgå från den och analysera och bygga på sina 

kunskaper utifrån erfarenheten. Handledarna har inte varit delaktiga i att ta fram exempel och 

fallbeskrivningar från verksamheten som en utgångspunkt i lärandet. De har inte kunnat 

påverka innehållet eller arbetssättet i utbildningen och de har inte kunnat bidra med sina 

erfarenheter och kunskaper. Det är en förutsättning för att det ska bli hållbart, att teori och 

praktik kan befrukta varandra. Skolan och praktiken har varit åtskilda både fysiskt och 

mentalt. 

57

Sammantaget så var inte syftet med försöksverksamheten tillräckligt förankrat i verksamheten 

när utbildningen startade. De berörda har gjort sina egna tolkningar, vilket medfört att det inte 

funnits en uttalad gemensam strategi för hur den verksamhetsbaserade och 

verksamhetsplacerade utbildningen skulle genomföras. En kreativ dialog mellan berörda har 

uteblivit, där nytänkande och okonventionella lösningar på utbildningen skulle kunnat 

diskuteras utifrån nya perspektiv. 

Lärarna har ansvarat för de teoretiska kunskaperna och kommunen har ansvarat för praktiken 

på praktikplatserna, och där har handledarna funnits som validerare och stöd i den praktiska 

processen. Enhetschefernas roll har varit att ansvara för att det fungerat praktiskt. 

Det har visat sig att lärarrollen varit svår att förändra, men Kompetensstegen har bidragit till 

att vuxenutbildningen tagit upp den till diskussion, vilket även kan bidra till en förändrad 

lärarroll i andra utbildningar i framtiden. 

Försöksverksamheten kan ändå ses som en lyckad satsning, även om det funnits brister i 

samverkan med utbildningsanordnarna, såsom flera lärarbyten, brist på delaktighet i planering 

och genomförandet av utbildningen. Utbildningen kunde ha flera inslag av att vara 

verksamhetsbaserad och det finns stora vinster med att fysiskt förlägga utbildningen ute på 

arbetsplatserna. 

Enhetscheferna anser att det är en bra modell, men att de behöver utveckla den mera i 

Jönköping. Det finns tydliga positiva effekter av utbildningen i verksamheten. De studerande 

har vuxit och blivit starkare i sin yrkesroll. De pedagogiska handledarna ses som en resurs 

som de vill ta tillvara och ge möjligheter till att utvecklas mera. 

De studerande anser att det varit värdefullt att få studera på arbetstid och att modellen varit 

bra. Gemensamt för alla tre kommunerna är att de studerande fått ökat självförtroende, blivit 

mer reflekterande och fått större tro på sig själva. De studerande har fått stärkt självkänsla, 

både yrkesmässigt och privat. De har lärt sig att lyssna på andra, blivit mer ödmjuka, blivit 

tuffare och vågar ifrågasätta och vågar stå för sina åsikter och kan fokusera mera. Det är en 

god och lovande utveckling av medarbetarna. Positivt är att de studerande kommer från olika 

verksamheter, de kan delge varandra sina olika erfarenheter. Att delge varandra sina 

erfarenheter och lära av varandra har varit ett nytt sätt att se på lärandet och det har upplevts 

som mycket positivt. Reflektion gemensamt eller enskilt är viktigt och har bidragit väsentligt 

till de studerandes utveckling. Det gemensamma lärandet, att få dela erfarenheter och lära av 

varandra, har varit viktiga inslag, speciellt för de yngre. De studerande har upplevt att de har 

mycket kunskap som inte varit synlig tidigare. 


Treklövern var tänkt som en stödjande struktur där lärare, handledare och enhetschefer skulle 

arbeta tillsammans i team med planering och genomförandet av utbildningen. 

I Kompetensstegens modell betonas vikten av ett gemensamt ansvar för planering och 


verksamhetschef, lärare och handledare, som tillsammans arbetar med det ansvaret. Detta har 

fått benämningen Treklövern. En stödjande struktur för lärande och utveckling i 

försöksverksamheten är Treklövern. I den lokala målformuleringen står att utbildningen ska 

ske i nära samarbete mellan lärare/utbildningssamordnare och verksamhet. Enhetschef och 

pedagogiska handledare har ansvaret för att utbildningen ska bli en integrerad del av 

58

verksamheten. Läraren ansvarar för strukturen och samordningen mellan teori och praktik (se 

avsnitt Jönköpings utbildningsmodell). 

Lärarna och handledarna har inte arbetat nära varandra. I början träffades de för att följa upp 

studieresultaten för de studerande. Projektledaren var också med, sedan upphörde träffarna. 

Det har inte funnits någon samverkan gällande innehåll och genomförandet av utbildningen 

för att få den mera verksamhetsbaserad, varken med handledare eller med enhetscheferna. 

Lärarens samarbete med enhetscheferna har inte heller varit regelbundet, läraren har fått tips 

och idéer från enhetscheferna. 

Det har inte funnits en tidsplanering med datum och tider för gemensamma möten i 

Treklövern. Träffar med olika konstellationer har förekommit, t.ex. enhetschefer har träffat 

handledare, lärare träffat handledare, och var och en har diskuterat sina egna frågeställningar. 

Det som Treklövern avser är att de olika yrkesfunktionerna ska ha regelbundna träffar, 

planera tillsammans, verksamhetsanknyta utbildningsmomenten, teorianknyta praktiken, 

ventilera olika problem m.m. 

Läraren behöver stöd i detta arbete. Kompetensstegens modell gör avsteg från det traditionella 

sättet att lära sig och undervisa. Att ta utgångspunkten i verksamheten medför att läraren 

måste få stöd och hjälp i det arbetet. Stödet bör ges från utbildningsanordnaren, men även av 

verksamheten. Läraren har en pedagogisk kompetens, och handledare och enhetschefer den 

praktiska kompetensen. Enhetscheferna har även kompetens i att skapa förutsättningar på 

arbetsplatserna. När dessa kompetenser förenas, teori och praktik, blir innehållet i 

utbildningen mer relevant i förhållande till verksamhetens behov. Arbetsplatserna får nya 

kunskaper som de kan vidareutveckla och de får teoretiska begrepp som gör det lättare att 

förstå vardagsarbetet. 

Handledare och lärare har haft tid avsatt för Kompetensstegen i sina tjänster. Enhetscheferna 

har inte fått någon extra tid, och det har förutsatts att de ska göra det inom ramen för sitt 

ordinarie arbete. Handledare har gått en 5 poängs handledarutbildning i Stockholm och de 

hade tid avsatt för att genomföra utbildningen. Enhetscheferna har gått en liknande utbildning. 

De har inte fått någon extra tid för dessa studier. En av enhetscheferna har genomfört 

utbildningen och hon har använt sin fritid för studierna. Både lärare och handledare menar att 

enhetscheferna är viktiga och har stor betydelse för om försöksverksamhetens satsningar ska 

fungera. De är förebilder och normgivare för de frågor som är viktiga att driva i 

verksamheten. Handledaren och studerande behöver enhetschefernas stöd, dels i sina studier, 

men även för att kunna delge och inspirera sina arbetskamrater till reflektion och lärande. 

Enhetschefernas begränsade möjligheter till delaktighet i Treklövern är inte ett individuellt 

problem hos enskilda enhetschefer. Det är ett organisatoriskt problem, att de inte fått avsatt tid 

för detta arbete. Deras arbetssituation är redan så pressad att det är svårt att prioritera ett nytt 

åtagande när det inte finns möjligheter till avlastning. 

Enhetscheferna har sett sin roll som mer administrativ, att ordna praktiska förutsättningar för 

att utbildningen skulle kunna genomföras. Lärare och handledare menar att det är viktigt att 

områdescheferna finns med i processen. Viktiga frågor kan initieras och fångas upp på 

träffarna, dessa ska sedan processas i arbetsgrupperna. Områdescheferna är bärare av den 

kultur som råder på arbetsplatserna. De är nyckelpersoner för att förändra förhållningssätt, 

attityder och bemötande. För att få till stånd ett organisatoriskt lärande är det viktigt att 

enhetscheferna involveras och frigörs så att de kan ta detta ansvar. Det är viktigt att de fysiskt 

närvarar på träffarna. Ett problem är att de är överbelastade och har svårt att prioritera. 

59

Enhetscheferna har även de fått en annan roll genom Kompetensstegen. För att den 


verksamheten krävs att enhetscheferna kan organisera och driva lärandet på arbetsplatsen. 

Enhetscheferna behöver stöd i detta arbete, för att se sin nya roll, bli avlastade och skapa 




berörda. Teamet kan även fungera som en ”motor” i ett gemensamt utvecklingsarbete, där 

viktiga frågor kan fångas upp och där möjlighet ges till reflektion kring viktiga 

utvecklingsområden för verksamheten. Samarbetet i Treklövern är en förutsättning för att det 

ska ske ett lärande i utbildningen där kunskaperna utgår från erfarenheter i verksamheten. 

Kunskaperna byggs på och analyseras teoretiskt. Treklövern är även viktig för lärande och 

kunskapsutveckling i verksamheten, på arbetsplatsen. Det är viktigt att de studerandes 

kunskaper tas till vara och att de kan vara underlag för gemensam reflektion med 

arbetskamraterna. Enhetschefen har stor betydelse för organisationen och att det skapas 

förutsättningar för lärande och reflektion på arbetsplatsen. 


Handledarfunktionen är ett nytt inslag i utbildningen och de har haft stor betydelse för 


verksamheten. De har varit ett stort stöd och en trygghet för de studerande, och de studerande 

anser att handledarna varit en stor resurs och de har fått stöd i sina studier. Handledarna 

upplever att den tid som de haft avsatt för sitt handledarskap inte varit tillräckligt, de önskar 

mera samarbete med läraren och med enhetscheferna. De har haft en dialog med sina 

enhetschefer och handledarna har fungerat som samtalspartner för enhetscheferna. 

Handledarutbildningen var mycket bra och lärorik och de är mycket nöjda med den. På 

utbildningen träffade de andra handledare, vilka de haft ett stimulerande utbyte med, bl.a. 

genom loggboken som alla använde sig av, samt givande diskussioner på träffarna. 

Handledarna har hjälpt de studerande med studieuppgifterna, varit ett stöd, ett bollplank och 

en motor för att hjälpa de studerande att reflektera över det som de gör. De har även ansvarat 

för den praktiska valideringen utifrån valideringskriterier som tagits fram på skolan. 

Den praktiska valideringen har tidvis varit svår att hantera och i några fall blev inte de 

studerande godkända. I det arbetet var det svårt som handledare att kunna motivera och 

argumentera så att de inte tog det som en personlig kritik. I dessa situationer hade det varit ett 

stöd att kunna samtala om det i t.ex. Treklövern. 

Handledarna har försökt att vara med de studerande i studiehörnorna fast de inte haft avsatt tid 

till det. De har även genomfört det lärande samtalet på arbetsplatserna, som till en början inte 

var så uppskattat, men efterhand har de involverade sett betydelsen av att delta i dessa. På 

några praktikplatser har de studerande ingått i arbetsplatsens lärande samtal. Det har inte 

förekommit lärande samtal i skolan. Någon av handledarna menade att de studerande inte 

ville ha det lärande samtalet på praktikplatsen och dessa såg inte reflektionen som en viktig 

del i sitt lärande och det har tidvis varit svårt att argumentera för det, menar några handledare. 

Handledarens roll har varit otydligt formulerad, men handledarna tycker att det har varit 

stimulerande, de har utvecklats och ser handledarskapet som en utvecklingsmöjlighet i 

undersköterskeyrket. Att leda det lärande samtalet har varit utvecklande för handledarna. De 

60

anser även att de fungerat mest som en part i den praktiska handledningen. Deras kunskaper 

skulle kunna användas även i den teoretiska utbildningen som en utgångspunkt för att 

kombinera teori och praktik. 


gemensam reflektion och lärande. Att ha lärande samtal på arbetsplatserna kan vara en del i 

att utveckla det organisatoriska lärandet. De är även en resurs för vissa enhetschefer som ser 

deras kapacitet och det finns tankar kring hur deras kunskaper ska tas tillvara i framtiden. 

Utbildningen hade inte kunnat genomföras och hade inte blivit så framgångsrik om inte 

handledarna funnits, anser de flesta. 






ska försvinna efter försöksverksamhetens slut. De vill lära mera och utvecklas, samt att deras 









Genom att de fått ökade kunskaper kan de kommunicera med andra yrkesgrupper, de kan 

beskriva sina iakttagelser, förändringar och symtom hos brukarna. Detta i sig leder till en 

kvalitetshöjning i verksamheten. De studerande har även blivit mera reflekterande och 

analyserande, de kan sätta ord på sina kunskaper och ser att deras yrke är svårt och 

kompetenskrävande. De vågar argumentera och lyfta viktiga frågor till sin chef och sina 

arbetskamrater. Det är ett viktigt resultat att de studerande har fått nya kunskaper. När 

personalen blir mera reflekterande över sig själva, sina studier och erfarenheter från 

praktikplatsen sker ett individuellt lärande. När reflektionen sker både individuellt och 

tillsammans med arbetskamraterna, uppstår en miljö som stimulerar till utveckling och 

förändring vilket kan komma både brukare och personalen till del. 

På arbetsplatsnivå har den övergripande planeringen för lärande organisationer ännu inte satt 

några spår. Genom utbildningen har det skett ett individuellt lärande och ett lärande mellan de 

som studerar, men det har inte förts ut på arbetsplatsnivå. Det finns ännu ingen metod för hur 

man ska gå tillväga för att starta ett gemensamt lärande på de arbetsplatser där de studerande 

arbetar. Det finns en risk att de studerande inte får använda sina nya kunskaper om det inte 

finns ett öppet klimat på den ordinarie arbetsplatsen, och att de går tillbaka till det arbetssätt 

som användes innan utbildningen. Hur tas de studerande tillvara? Får de stöttning av sina 

chefer att våga fortsätta att tänka konstruktivt och reflekterande? Vem bereder marken och 

bäddar för att det blir en lärande organisation? 

Arbetskamraterna som inte gått utbildningen anser att det är en bra modell och en stor förmån 

att få gå utbildningen på betald arbetstid. De ser även att den erfarenhetsbaserade kunskapen 

61

har uppvärderats och att den har betydelse i utbildningssammanhang. De efterlyser bättre 

planering och mer information kring syftet med Kompetensstegen och vad utbildningen går ut 

på. Arbetskamraterna menar att de studerande varit fokuserade på sina studieuppgifter och att 

det inte funnits tid för gemensamt lärande och reflektion. 

Utbildningen har ändå bidragit till att det finns inslag av det organisatoriska lärandet. Några 

exempel på detta är att de studerande har fått ökad kunskap och förståelse för andra 

yrkesgrupper och deras funktioner i verksamheten. Det är väsentligt för helheten att kunna se 

att varje funktion har sin betydelse, att de påverkar och är beroende av varandra. Handledarna 

träffar andra kollegor från andra arbetsplatser och utbyter erfarenheter, teamträffar där olika 

yrkesgrupper träffas där det sker ett lärande mellan yrkesgrupperna. Vikariepoolen kommer 

med förslag på förändringar. De går runt på olika arbetsplatser och ser hur andra har löst 

problemen. De studerande reflekterar och lämnar synpunkter på arbetssätt m.m. på 

praktikplatsen. 

Utifrån de resultat som kommit fram i studien finns det mycket att arbeta med på 

arbetsplatsnivån för att skapa förutsättningar för en lärande miljö. Det handlar om att vända 

ett synsätt på kunskap och lärande. Att skapa en förståelse för att nya kunskaper kan utvecklas 

på arbetsplatsen, att lärandet sker i vardagen och inte enbart i en traditionell skolmiljö. Att 

skapa ett arbetsklimat där alla är delaktiga och kan bidra till den gemensamma 

kunskapsbildningen. Att det utvecklas en gemensam kollektiv kunskap som blir det 

organisatoriska lärandet, där kunskaperna inte enbart bärs upp av enskilda individer, utan bärs 

upp av organisationen. Kan Kompetensstegens modell även användas på arbetsplatsen för att 

stimulera lärandet mellan medarbetarna? Kan studiehörnorna och Treklövern blir den 

drivande ”motorn” i detta arbete? 

Det organisatoriska lärandet bör organiseras genom att skapa förutsättningar inom 

arbetsgruppen, så att det sker ett erfarenhetsutbyte och ett lärande mellan arbetstagarna. Det 

finns hinder i organisationen som gör att enhetscheferna inte kunnat prioritera det 

organisatoriska lärandet. Den dagliga driften prioriterar sig själv, och det finns inte tid för 

utvecklingsfrågor. Handledare och studerande efterlyser enhetschefens engagemang, 

enhetschefen är särskilt viktig för det organisatoriska lärandet, menar de. 



försvårar det arbetet. I dessa processer behöver enhetscheferna vara drivande och skapa 


Det lärande samtalet är en viktig strategisk metod för det organisatoriska lärandet, och 

handledarna har utvecklat en kompetens i att leda lärande samtal vilket varit framgångsrikt. 


deras studiegrupper, men även ute på arbetsplatserna i äldreomsorgen. Den gemensamma 

reflektionen och det reflekterande lärandet har satt igång processer hos deltagarna som leder 

till kritisk reflektion, ökar förståelsen för andra och att se skillnader och olikheter. Det ger alla 

samma möjligheter att få uttrycka sin åsikt och ger uppslag till alternativa lösningar i olika 

problemsituationer. Det handlar om en nyfikenhet, en vilja att gå på djupet för att ompröva 

arbetssätt och rutiner. Det finns ett system i Jönköping, att det lärande samtalet ska vara 

obligatoriskt och att det är handledarna som genomför dessa, två och två. Handledarna 

genomför inte lärande samtal på den egna arbetsplatsen. Det lärande samtalet har upplevts 

både positivt och negativt av personalen och det är en metod som kan öppna upp för det 

organisatoriska lärandet. Det skapar förutsättningar för delaktighet och att alla kan vara 

62

aktiva. Invanda rutiner kan analyseras och nya förhållningssätt kan utvecklas utifrån ett 

brukarperspektiv. Det lärande samtalet är ett sätt att ha gemensam reflektion. 





erfarenheter som deltagarna fått genom att medverka i Kompetensstegens försöksverksamhet 

Diskussioner fördes kring vikten av att förflytta den fysiska placeringen av utbildningen ut till 

arbetsplasterna. Det ger vinster bara genom att finnas nära verksamheten. Den praktiska 

kunskapen blir uppvärderad i Kompetensstegen och det ses som mycket positivt. Det behövs 

en bättre förankring uppåt, på förvaltningsnivå och politiskt nivå, när det gäller 

kompetensfrågor. 

Vem äger frågan kring kompetensutveckling? Det fanns en uppfattning i gruppen att ingen 

riktigt har tagit tag i den, är det förvaltningen eller enhetscheferna? Deltagarna på seminariet 

ansåg att det är verksamheten och enhetscheferna som bäst vet behovet av 

kompetensutveckling, både grundutbildning och spetskompetens. Behoven bör diskuteras på 

arbetsplatsträffar. Det är viktigt att frågan är förankrad uppåt för att få legitimitet. Det är 

viktigt att det finns en upparbetad kontakt med utbildningsanordnarna och att de finns med i 

dessa diskussioner. Pedagogiska handledare och enhetschefer behöver vara mera involverade i 

dessa frågor än vad de är idag. 

Utbildningsanordnarna bör vara mer ute i verksamheten. Det ska vara lättare att nå läraren och 

få snabbare respons från dem. En positiv anda gällande utbildning och utveckling bör 

upparbetas på arbetsplatserna. Studerande bör tas tillvara på ett bättre sätt. De är engagerade 

och motiverade och kan sprida en positiv anda på arbetsplatsen. 

Det lärande samtalet är en väg att gå för att skapa engagemang till utveckling och lärande och 

möta det som är negativt. Utrymme bör ges på arbetsplatsträffar, reflektion i mindre grupper, 

skicka med frågor och följa upp utbildningar som medarbetare går på och att göra det legitimt 

att delge varandra av sina kunskaper i arbetsgruppen. Regelbunden information och feedback 

är viktig. En fast punkt på arbetsplatsträffarnas dagordning som heter ”kompetensfrågor” bör 

införas. 

Deltagarna på seminariet menade att det är enhetschefens ansvar att vara igångsättaren och ge 

legitimitet till att samtalen kommer igång. Hur skapar man en lärande miljö? Hur lär man av 

varandra? Ett sätt kan vara att bilda nätverk där de som gått utbildningen träffas och delger 

varandra olika metoder m.m. som sedan kan implementeras på arbetsplatserna. 

Deltagarna på seminariet var eniga om att Treklövern är en intressant konstellation som de 

bör bygga vidare på. Det är viktigt att tid avsätts för enhetschefer, handledare och lärare för 

att kunna arbeta strategiskt med dessa frågor. 

I analysseminariet framkom att deltagarna saknade förvaltningschefer och politiker, ingen av 

dessa funktioner var närvarande. 

63

Lärande på arbetsplatsen - APeL FoU

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?