Uppsägning pga arbetsbrist och kravet på tillräckliga kvalifikationer i ...

UMEÅ UNIVERSITET 

Juridiska Institutionen 

Juris kandidatprogrammet 

Examensarbete med praktik, 30 hp, Ht 2007 

Handledare: Örjan Edström 

Uppsägning p.g.a. arbetsbrist och kravet på 

tillräckliga kvalifikationer i 22 § LAS 

- en rättslig och praktisk undersökning ur ett 

landstingskommunalt perspektiv 

1 

Författare: Linda Johansson

Innehållsförteckning 

1 Inledning 3 

1.1 Introduktion 3 

1.2 Syfte 4 

1.3 Metod och material 5 

1.4 Avgränsningar och disposition 6 

2 Uppsägning p.g.a. arbetsbrist 7 

2.1 Turordningsreglerna i 22 § LAS 8 

2.1.1 Förstärkt anställningsskydd 9 

2.1.2 Närmare om begreppet driftsenhet i 22 § LAS 9 

2.1.3 Närmare om begreppet ort i 22 § LAS 10 

2.1.4 Sist in – först ut 11 

2.1.5 Tillräckliga kvalifikationer som krav för företrädesrätt 12 

2.2 Närmare om begreppet tillräckliga kvalifikationer 12 

2.2.1 Tillräckliga kvalifikationer – om nivån på kvalifikationskravet 12 

2.2.2 Befattning 13 

2.2.3 Vilka kvalifikationer får vägas in i bedömningen? 13 

2.2.3.1 Formella meriter 14 

2.2.3.2 Behörighetskrav/Legitimation 14 

2.2.3.3 Vana och erfarenhet 15 

2.2.3.4 Personliga egenskaper/lämplighet 15 

2.2.3.5 Hälsoskäl 16 

2.2.4 Skälig inlärningstid 17 

2.2.5 Bevisbördan 19 

2.3 Omplaceringsskyldigheten enligt 22 § LAS i förhållande till 

omplaceringsskyldigheten i 7 § andra stycket LAS 19 

2

3 Möjligheter till avsteg från LAS genom kollektivavtal 20 

3.1 Turordningsreglernas disposivitet i 22 § LAS 20 

3.1.1 Olika former av kollektivavtal för att reglera turordning 

vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist 20 

3.1.2 Avtalsfrihet och dess begränsningar enligt praxis 21 

4 Turordningsregler i AB 05 22 

4.1 Förhållandet mellan LAS och AB 05 22 

4.2 Möjligheten enligt AB 05 att ingå lokala avtal om turordning 

vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist 23 

5 Förändringar i LAS angående tidsbegränsade 

anställningar fr.o.m. 2007-07-01 24 

6 Verksamhetsbeskrivning 25 

6.1 Konsekvenser på arbetsplatsen som föranleds av nya 

reglerna i LAS angående tidsbegränsning av anställning 27 

6.2 Arbetstagarnas kompetenser och kvalifikationer för 

att bedriva olika projekt 27 

7 Sammanfattning och analys 28 

Källförteckning 34 

Offentligt tryck 34 

Litteratur 34 

Internetkällor 34 

Rättsfall från Arbetsdomstolen 35 

3

1. Inledning 

1.1 Introduktion 

Svensk anställningsskyddslagstiftning i form av lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) 

tillkom år 1974 och ändrades år 1982 till nuvarande lydelse. Främsta skyddet för 

tillsvidareanställda arbetstagares anställning i LAS är den i 7 § grundläggande bestämmelsen 

att uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad. Arbetsbrist är en av de 

orsaker som kan göra att en uppsägning är saklig grundad. Inför införandet av LAS var en av 

frågorna hur man vid arbetsbrist skulle avgöra vem på arbetsplatsen som måste sägas upp. Att 

det måste finnas regler kring hur turordningen ska gå till var självklart för lagstiftaren. 

Följande kommentar återfinns i propositionen: ”I själva verket torde de regler som avgör vilka 

av arbetstagarna som får gå kvar i arbetet i allmänhet på arbetstagarhåll upplevas som de för 

anställningstryggheten mest väsentliga”. 1 Före införandet av LAS fanns inga 

turordningsregler enligt lag utan sådana frågor reglerades i kollektivavtal. I huvudavtalet 

mellan SAF och LO från tiden före LAS var det lämplighet och duglighet som i första hand 

bestämde turordningen vid uppsägning. Synsättet kritiserades i förarbetena till LAS för att 

bara tillgodose kortsiktiga företagsekonomiska intressen och arbetstagarnas intresse av 

trygghet blev inte beaktat i tillräcklig utsträckning. Bestämmelsen befarades också leda till att 

den arbetskraft som har det största behovet av trygghet i den bestående anställningen, t.ex. 

äldre arbetskraft, skulle löpa den största risken att slås ut. 2 Istället valde lagstiftaren att gå en 

annan väg. Man valde att låta objektivt fastställbara kriterier såsom anställningstidens längd 

och i sista hand arbetstagarens ålder vara bestämmande för turordning. 

Lagstiftaren insåg tidigt att reglerna om turordning utifrån anställningstid och ålder inte strikt 

kunde upprätthållas i alla lägen utan att det ledde till situationer där arbetstagare får 

företrädesrätt till arbete som de inte har kompetens att sköta. Därför infördes en regel om 

tillräckliga kvalifikationer tillsammans med övriga turordningsregler. Denne innebär att en 

arbetstagare som enbart genom omplacering kan erbjudas fortsatt anställning vid en 

arbetsbrist också måste ha tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet. 

1 Prop. 1973:129, s. 155. 

2 Vilket bl.a. ledde till särskilda regler för äldre och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga i 23 och 26 §§ LAS. 

4

Regeln om tillräckliga kvalifikationer är en avvägningsnorm. Uppkommer tvist i frågor om 

uppsägning p.g.a. arbetsbrist och turordning måste arbetsdomstolen i det enskilda fallet göra 

en avvägning mellan arbetstagarens intresse av att behålla sin anställning och kunna känna 

anställningstrygghet och arbetsgivarens intresse av att kunna bedriva en effektiv verksamhet. 

Det är främst dessa två sidor som skapar en intressekonflikt men man kan se en tredje i 

fackets roll. Dess funktion i processen kring uppsägning p.g.a. arbetsbrist ska också klargöras 

och diskuteras i uppsatsen. 

Turordningsreglerna är som synes rätt gamla med över 30 år på nacken. Under dessa år har 

mycket förändrats på arbetsmarknaden. Vi har gått från ett industrisamhälle där ett stort antal 

arbetstagare i stort sett utförde samma typ av arbete till en tid då både anställningsformer, 

företagens behov och framförallt kunskapskrav har förändrats. 3 Regler kring uppsägning är 

ständigt aktuella på arbetsmarknaden och ju mer specialiserade arbetsuppgifter arbetstagarna 

får desto mer kommer regeln om tillräckliga kvalifikationer att bli aktuell att tillämpa vid en 

arbetsbristsituation. 

1.2 Syfte 

Det övergripande syftet med uppsatsen är att analysera begreppet tillräckliga kvalifikationer 

dels i ett rättsligt perspektiv, dels utifrån dess tillämpning i praktiken inom ett landsting. 

Syftet med den rättsliga utredning är att redogöra för de begrepp som blir aktuella i samband 

med uppsägning p.g.a. arbetsbrist och i synnerhet begreppet tillräckliga kvalifikationer och 

dess rättsliga innebörd enligt lag och rättspraxis. 

Syftet med den praktiska undersökningen är att klargöra vilka rättsregler som är relevanta för 

en arbetsgivare och vilket ansvar som åligger denne i en arbetsbristsituation. Analysen av 

reglernas praktiska tillämpning utgår från en fallstudie vid en arbetsplats som står inför 

eventuella uppsägningar p.g.a. arbetsbrist. Jag ska också utifrån förutsättningarna på 

arbetsplatsen försöka analysera hur begreppet tillräckliga kvalifikationer kan komma att 

bedömas i en uppsägningssituation. 

3 

För mer ingående analys se Edström, Anställningsskydd och förändrade kvalifikationskrav i 

kunskapssamhället. 

5

1.3 Metod och material 

Uppsatsen har en problemorienterad ansats och utifrån syftet med uppsatsen har jag ansett det 

nödvändigt att använda mig av flera olika metoder. För den rättsliga utredningen kring 

begreppen har jag använt mig både av förarbetena till den nuvarande lagen och tidigare 

förarbeten. För att ytterligare tydliggöra kommer svar också att sökas i praxis och doktrin. I 

den delen av uppsatsen är metoden som används en traditionell juridisk metod. 

Det huvudsakliga syftet med uppsatsen kommer inte att vara att göra en uttömmande 

undersökning av själva begreppet ”tillräckliga kvalifikationer”. Analyser av begreppet har 

redan gjorts av andra på ett grundligt och uttömmande sätt. 4 Min ansats är att beskriva de mest 

relevanta delarna som en arbetsgivare bör ha i åtanke inför en arbetsbristuppsägning. Jag 

finner det desto mer intressant att undersöka hur begreppet kan komma att bli aktuellt och 

tillämpas på en verklig arbetsplats. 

Ett led i min undersökning har varit en praktikperiod om tio veckor som jag utfört på 

Västerbottens läns landstings personalfunktion. Jag har valt att utföra en fallstudie på min 

praktikplats för att få den praktiska koppling som jag anser är intressant när det kommer till 

begreppet tillräckliga kvalifikationer. Fallstudien har utförts på en avdelning inom landstinget 

inför en förestående eventuell uppsägning p.g.a. arbetsbrist. Man behöver hjälp med att utreda 

vad begreppet tillräckliga kvalifikationer egentligen innebär i praktiken och vad man i en 

arbetsbristsituation i övrigt behöver ta ställning till. 

Jag kommer att dels undersöka vilket ansvar som vilar på arbetsgivaren i en sådan situation 

dels vilken roll arbetstagarorganisationen har. Det är viktigt för arbetsgivaren att få klart för 

sig vilka möjligheter och skyldigheter lagen ger i en arbetsbristsituation. Detta framförallt för 

att arbetsgivaren inför förhandlingar med arbetstagarorganisationen om uppsägningar p.g.a. 

arbetsbrist ska vara medveten om vad som kan genomföras inom lagens gränser och vad som 

kräver överenskommelse med arbetstagarorganisationen för att genomföra. Undersökningen 

kommer följaktligen också att omfatta en redogörelse för hur man avgör turordningskretsar 

och hur olika kvalifikationer som kan komma att prövas mot varandra. Ett viktigt material i 

denna del förutom lagstiftningen är det gällande kollektivavtalet mellan arbetsgivar- och 

4 Se bl.a. Calleman, Turordning vid uppsägning och Edström, Anställningsskydd och förändrade 

kvalifikationskrav i kunskapssamhället. 

6

arbetstagarparterna. Därmed blir också en genomgång av hur kollektivavtalets bestämmelser 

om turordningsregler förhåller sig till lagreglerna på området nödvändig. 

Det är endast en specifik arbetsplats och situation som kommer att utredas. Jag kommer att 

undersöka vad som kan tänkas vara den korrekta juridiska lösningen på det problem som 

denna specifika arbetsgivare ställs inför. I det perspektivet är det intressant att genomföra en 

fallstudie för att få en konkret situation att hänga upp begreppet på. Det finns dessutom ett 

intresse i att uppmärksamma arbetsplatsens speciella karaktär och de problem som 

uppkommer i och med de förändringar som gjorts i Lag (1982:80) om anställningsskydd 

(LAS) fr.o.m. 2007-07-01 i fråga om tidsbegränsade anställningsformer. 

Även om syftet, som nämnts ovan, inte är att utreda själva begreppet ”tillräckliga 

kvalifikationer” är det nödvändigt att göra en övergripande genomgång av begreppet och 

vilket rättsligt innehåll det fått i praxis inför fallstudien. Jag kommer främst att använda mig 

av Arbetsdomstolens domar. Viktigt att komma ihåg är att domarna ofta bara utgår ifrån det 

enskilda fallet och att ingen situation och arbetsplats är den andre lik. Det är alltså svårt att 

utvinna någon generell kunskap om vad som ska anses vara tillräckliga kvalifikationer 

eftersom det alltid är fråga om att väga olika intressen mot varandra i konkreta fall. Jag ska 

dock försöka sammanfatta de generella uttalanden som Arbetsdomstolen har gjort och vilka 

riktlinjer som måste beaktas när man ska fastställa vad som är tillräckliga kvalifikationer i en 

enskild situation. I de domar som analyseras i uppsatsen berörs ibland begreppet tillräckliga 

kvalifikationer utifrån andra lagrum än 22 § LAS t.ex. i samband med företrädesrätt till 

återanställning enligt 25 § LAS eller omplacering enligt 7 § LAS. Detta är irrelevant eftersom 

begreppet som sådant är synonymt i de olika lagrummen och domarna bidrar därmed till att 

klargöra hur begreppet ska tolkas. 

Slutningen kommer jag att sammanfatta och knyta samman undersökningens olika delar och 

analysera resultatet med hjälp av ett kritiskt förhållningssätt. 

1.4 Avgränsningar och disposition 

Eftersom ett av delsyftena i uppsatsen som nämnts är att genomföra en fallstudie på ett 

landsting har undersökningen främst fokuserats på det landstingskommunala området, dock 

gäller ju reglerna kring arbetsbrist och tillräckliga kvalifikationer inom alla delar av 

7

arbetsmarknaden. Denna fokus har för uppsatsen inneburit att ett urval av rättsfall har gjorts 

för att motsvara vad som är av intresse för den praktiska tillämpningen av regeln om 

tillräckliga kvalifikationer. Det har ytterligare inneburit att reglerna i det på området gällande 

kollektivavtalet redovisas grundligt liksom möjligheten att gå utanför lagens regler genom 

lokala kollektivavtal med arbetstagarorganisationen. Det finns många fler regler som måste 

uppmärksammas av en arbetsgivare vid arbetsbrist, ex. regler kring uppsägningstider och 

vilka påföljder som blir aktuella vid brott mot reglerna i LAS. Även om dessa kan vara 

intressanta att fördjupa sig i, speciellt påföljderna vid turordningsbrott, kommer de att lämnas 

utanför i uppsatsen p.g.a. utrymmesbrist. 

Jag vill också kort kommentera uppsatsens disposition för att hjälpa läsaren att orientera sig 

under läsningen. Uppsatsen består förutom det inledande avsnittet av tre huvudsakliga delar 

förutom det inledande avsnittet. I första delen redovisas de bestämmelser på ämnets område, 

både i form av lag och i kollektivavtal, som är intressant för syftet. I denna del redovisas även 

hur de olika rättskällorna förhåller sig till varandra. Därefter följer en beskrivning av 

arbetsplatsen och en undersökning kring hur begreppet tillräckliga kvalifikationer där skulle 

kunna komma att användas vid eventuell arbetsbrist. Slutligen kommer jag att sammanfatta 

och diskutera resultatet av undersökningen. 

2. Uppsägning på grund av arbetsbrist 

Ett grundläggande skydd för anställning är principen om att uppsägning av en 

tillsvidareanställning ska vara sakligt grundad. 5 En sakligt grundad uppsägning kan vara 

hänförlig till arbetstagaren personligen och kallas då uppsägning av personliga skäl. Är 

orsaken inte hänförlig till arbetstagaren personligen är det fråga om en uppsägning p.g.a. 

arbetsbrist. Begreppet arbetsbrist är ett inom arbetsrätten vidsträckt begrepp som omfattar alla 

typer av uppsägningar där anledningen inte är hänförlig till arbetstagaren personligen. 

Arbetsbrist kan förutom att det fattas arbetsuppgifter för de anställda bero på brist på medel, 

brist på lönsamhet, brist på kostnadseffektivitet eller brist på ägarintresse. 6 

5 

Omfattar enbart tillsvidareanställda enligt 4 § LAS och inte tidsbegränsat anställda enligt 5 § LAS enligt 7 § 

LAS. 

6 

Iseskog, Uppsägning vid arbetsbrist, s. 10. 

8

Det är ytterst arbetsgivarens bedömning av behovet av att genomföra exempelvis en 

inskränkning eller omorganisation av verksamheten som är avgörande för frågan huruvida 

arbetsbrist ska anses föreligga. Detta innebär att domstolen normalt inte går närmare in på 

frågor om det berättigade i arbetsgivarens beslut. Situationen är en annan om arbetsgivaren 

visserligen har angett arbetsbrist som skäl för uppsägningen, men i själva verket har haft 

andra skäl, s.k. fingerad arbetsbrist. I ett sådant fall har domstolen att pröva tillåtligheten av 

uppsägningen utifrån den verkliga grunden. För att domstolen skall ge sig in på bedömningar 

av arbetsgivarens företagsekonomiska eller organisatoriska överväganden krävs det att 

arbetstagaren åtminstone visar sannolika skäl för att det rör sig om fingerad arbetsbrist. Om 

arbetsbrist faktiskt föreligger saknar det betydelse att arbetsgivaren även ansett att 

anställningen borde avslutas av skäl som är att hänföra till arbetstagaren personligen. 7 

Enligt Lunning är det också arbetsgivaren ensam som bestämmer omfattningen av 

driftsinskränkningen och dess förläggning på olika drifts- eller förvaltningsenheter, efter 

medbestämmandeförhandlingar och liknande. 8 Driftsinskränkningen enligt arbetsgivarens 

beslut kan därför avse endast en viss del av arbetsgivarens verksamhet. Den kan också vara 

lokalt begränsad till en viss avdelning eller driftsenhet. 

Förhållandet att Arbetsdomstolen inte prövar arbetsbristuppsägningarnas saklighet 

kompenseras av att det finns turordningsregler som begränsar arbetsgivarens rätt att välja 

vilka som skall sägas upp i en arbetsbristsituation. 9 Turordningskretsarnas utformning och 

omfattning blir då av central betydelse för turordningsreglernas skyddsfunktion vid 

arbetsbristuppsägningar; det är turordningskretsen som reglerar vilka arbetstagare som anses 

berörda av den aktuella arbetsbristen. 

2.1 Turordningsreglerna i 22 § LAS 

Huvudregeln i 22 § LAS är att turordningsreglerna tillämpas på den driftsenhet som 

inskränkningen avser. Möjlighet till att utvidga den gemensamma turordningen till att även 

avse andra driftsenheter på orten finns. Det är den berörda arbetstagarorganisationen som kan 

begära detta enligt 22 § tredje stycket LAS. Detta innebär att även om en inskränkning i och 

för sig har begränsats till en viss enhet inom verksamheten, kan den få återverkningar inom 

7 Se bl.a. AD 2004 nr 52. 

8 Lunning, Anställningsskydd, s 595f. 

9 Jfr Glavå, Arbetsrätt, s. 358. 

9

andra enheter. De arbetstagare som drabbas av inskränkningar på sin enhet kan genom 

turordningsreglerna i lagen ha rätt att göra anspråk på omplacering till andra enheter. Där kan 

de slå ut andra arbetstagare som genom längden av anställningstid befinner sig i en sämre 

position. 10 

När det berörda området är fastställt, en driftsenhet eller alla driftsenheter som arbetsgivaren 

har på orten, så delas arbetstagarna in i olika turordningskretsar utifrån varje 

kollektivavtalsområde. Kollektivavtalsområde är de lokalt tecknade kollektivavtalen (LOK) 

för varje arbetstagarorganisation. 11 Inom respektive turordningskrets upprättas sedan en 

turordningslista med utgångspunkt i de enskilda arbetstagarnas sammanlagda anställningstid 

hos arbetsgivaren. Utifrån denna turordningslista bestäms företrädesrätten till de anställningar 

som blir kvar. Här måste dock regeln om tillräckliga kvalifikationer tillämpas för att fastställa 

vilka arbetsuppgifter de har företräde till. 12 Se mer nedan under avsnitt 2. 2. 

2.1.1 Förstärkt anställningsskydd 

Vissa arbetstagare kan ha ett förstärkt anställningsskydd och ska ges företräde till fortsatt 

arbete. Facklig förtroendeman ska, enligt 8 § lag (1974:358) om facklig förtroendemans 

ställning på arbetsplatsen, ges företräde till fortsatt arbete om det är av särskild betydelse för 

den fackliga verksamheten. Även här är förutsättningen att denne har tillräckliga 

kvalifikationer för eventuellt nya arbetsuppgifter. Arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga 

och som på grund av denna fått särskild sysselsättning omfattas inte av turordningsreglerna 

och ska enligt 23 § LAS få stanna kvar i sitt speciella arbete om det kan ske utan allvarlig 

olägenhet för arbetsgivaren. 

2.1.2 Närmare om begreppet driftsenhet i 22 § LAS 

Med driftsenhet avses enligt förarbetena i princip en sådan del av ett företag som är belägen 

inom en och samma byggnad eller inom ett och samma inhägnade område, dvs. fabrik, butik, 

restaurang osv. 13 Vad som skall förstås med driftsenhet inom kommunala sektorn framgår inte 

klart av förarbetena till 1974 års lag. I första hand kan emellertid med driftsenhet förstås en 

10 Lunning, Anställningsskydd, s 595f. 

11 AD1996 nr 14. Det finns även andra avtalsområden, exempelvis arvodesanställda brandförmän m fl (BMD) 

och arvodesanställda räddningschefer m.fl. (BBD) på det kommunalrättsliga området. Se Sveriges Kommuner 

och Landsting, PM om arbetsrättsliga regler vid uppsägning på grund av arbetsbrist med bilagda 

blankettmallar. 

12 Lunning, Anställningsskydd, s. 595f. 

13 Prop. 1973:129, s. 260. 

10

naturligt avgränsad enhet som på landstingets område skulle kunna innebära t ex 

ålderdomshem, sjukhus eller dylikt. 14 

Vid tolkningen av begreppet driftsenhet är det av betydelse att lagstiftarens utgångspunkt 

enligt förarbetena var att driftsinskränkningar inte skulle tillåtas få återverkningar utanför 

orten eller med andra ord att turordningskretsarna i varje fall inte skulle kunna utsträckas till 

att omfatta mer än en och samma ort. Lagstiftaren har alltså inte föreställt sig att en driftsenhet 

skall kunna vara förlagd till flera orter. 15 

Driftsenhetsavgränsningen blir ofta av underordnad betydelse, eftersom den fackliga 

organisationen har rätt att ensidigt bestämma om det skall vara gemensam turordning för 

samtliga driftsenheter på orten såvida inte annat framgår av lokala 

kollektivavtalsbestämmelser. 16 Därmed blir det väsentligt att utreda hur man ska se på 

begreppet ort. 

2.1.3 Närmare om begreppet ort i 22 § LAS 

Av förarbetena till LAS kan man dra slutsatsen att begreppet ort inte ska ges någon vidsträckt 

innebörd. Det står också klart att orts- och driftsenhetsbegreppen inte är organisatoriska utan 

geografiska begrepp. 17 Nedan redovisas två fall som avgjorts i Arbetsdomstolen och som 

behandlar begreppet ort i glesbygden. 

I AD 1984 nr 4 gällde det orterna Mjällom och Nordingrå. Båda orterna hade omkring 500 

innevånare. Platserna ligger 12–13 km från varandra och har från varandra skilda 

befolkningskoncentrationer. Mellan orterna fanns huvudsakligen skog och obebyggda 

områden. Arbetsdomstolen, som tog fasta på allmänt språkbruk, fastställde att platserna låg på 

skilda orter. Att de två orterna i offentliga publikationer var upptagna som olika orter var 

också ett förhållande som arbetsdomstolen beaktade. 

I den andra domen, AD 1984 nr 59, var frågan om Kiruna och Svappavaara var två från 

varandra skilda orter. I domen konstaterar Arbetsdomstolen att bedömningen av om två 

platser utgör skilda orter eller ligger inom samma ort ska vara allmängiltig. Den kan alltså inte 

14 

Sveriges Kommuner och Landstings cirkulär 1993:6. 

15 

AD 1993 nr 99. 

16 

Sveriges Kommuner och Landstings cirkulär 1993:6. 

17 

AD 1988 nr 32. 

11

få utfalla olika beroende på vilket företag det är fråga om och hur detta har organiserat sin 

verksamhet. Arbetsdomstolen fann avgörande för målet var att Kiruna och Svappavaara 

utgjorde två från varandra helt skilda befolknings- och bebyggelsekoncentrationer på ett 

inbördes avstånd av ca 46 km och med i huvudsak ödemark emellan. Med hänsyn till 

omständigheterna och domstolens ställningstagande i den tidigare domen, AD 1984 nr 4, 

ansåg Arbetsdomstolen att det inte kunde råda någon tvekan om att Kiruna och Svappavaara 

måste anses utgöra två skilda orter vid tillämpningen av ortsbegreppet i 22 § tredje stycket 

LAS. 

I och med dessa två domar har AD givit begreppet ”samma ort” en snäv definition, i alla fall 

för glesbygden. I AD 1993 nr 45 preciserade man innebörden av samma ort vad gällde olika 

städer som var belägna relativt nära varandra. Det intressanta i detta mål var att domstolen 

angav att det var språkbruket som var avgörande för tolkningen. Sådana förhållanden som att 

orter låg på pendlingsavstånd från varandra, hade goda kommunikationer eller gemensam 

arbetsmarknad var utan betydelse. 18 

Arbetsdomstolens dom 1993 nr 99 innebär att om en kommun omfattar flera orter, upprättas 

turordningen liksom hittills för varje ort för sig. Om en tätort omfattar flera kommuner, 

omfattar orten i turordningshänseende inte större område än respektive kommun för sig. 19 

2.1.4 Sist in – först ut 

Efter att turordningskretsen är fastställd utifrån driftsenheter och avtalsområde, måste en 

turordning av arbetstagarna göras för att avgöra vem det är som har företräde till fortsatt 

anställning. Det är då principen om anställningstidens längd, ”sist in – först ut” som tillämpas. 

Det är alltså den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren som är avgörande. Vid lika 

lång anställningstid ges företräde till den äldre arbetstagaren. Tidigare har arbetstagare äldre 

än 45 år även fått tillgodoräkna sig extra anställningstid. 20 Denna regel har dock strukits i och 

med förändringarna i LAS fr.o.m. 2007-07-01 med hänvisning bl.a. till att bestämmelsen var 

åldersdiskriminerande mot yngre arbetstagare i förhållande till äldre. 21 

18 Calleman, Turordning vid uppsägning, s. 114. 

19 Sveriges Kommuner och Landstings cirkulär 1993:130. 

20 Enligt 3 § 2 st. LAS före ändringen 2007-07-01. 

21 Prop. 2006/07:111, s. 46. För arbetstagare som har sagts upp före den 1 juli 2007 gäller 3 § i äldre lydelse. 

12

2.1.5 Tillräckliga kvalifikationer som krav för företrädesrätt 

Om en arbetstagare med längre anställningstid i samband med driftsinskränkningen endast 

kan erbjudas fortsatt arbete efter omplacering, gäller som förutsättning för företräde att 

arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för arbetet som blir kvar. Rätten till omplacering 

enligt 22 § innebär, till skillnad från omplaceringsskyldigheten i 7 §, att en arbetstagare med 

längre sammanlagd anställningstid hos arbetsgivaren kan göra anspråk på omplacering till 

tjänst som innehas av arbetstagare med kortare anställningstid. Omplaceringen gäller i detta 

fall enbart inom den fastställda turordningskretsen och som nämnts till arbeten där 

arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer. (Mer om omplaceringsskyldigheten i 7 § i 

avsnitt 2.3 ) 

Kravet på tillräckliga kvalifikationer möjliggör avvikelser från turordning baserad på 

anställningstid och ålder utan att parterna behöver vara överens om detta eller att stöd för 

avvikelse finns i kollektivavtal. 

2.2 Närmare om begreppet tillräckliga kvalifikationer 

I en arbetsbristsituation är arbetsgivaren förmodligen intresserad av att få behålla de mest 

kvalificerade arbetstagarna. Syftet med LAS är dock att ge företräde åt arbetstagare som har 

tillräckliga kvalifikationer vilket inte nödvändigtvis betyder den eller dem som har de bästa 

kvalifikationerna. 

2.2.1 Tillräckliga kvalifikationer – om nivån på kvalifikationskravet 

Utgångspunkten är att det är arbetsgivaren som sätter upp vilka krav på kvalifikationer som 

ska ställas för anställning på en viss befattning. 22 Dessa krav får dock inte sättas högre än vad 

som lagen medger. Vissa riktlinjer för vilka kvalifikationskrav som har rättslig bärighet har 

fastställts i förarbeten och praxis. I lagens förarbete sägs att ”kravet på tillräckliga 

kvalifikationer inte får ges en vidare innebörd än att arbetstagaren ska ha de allmänna 

kvalifikationer som normalt krävs av arbetssökande av den som söker det arbete det är fråga 

om”. 23 Arbetsgivaren kan alltså inte ställa andra eller strängare kvalifikationskrav än vad den 

normalt tillämpar för liknande anställningar. 24 Kraven får inte framstå som obefogade eller 

22 Se bl.a. AD 1996 nr 54. 

23 Prop. 1981/82:71 s. 54 ff. 

24 AD 1992 nr 1. 

13

överdrivna. 25 Enligt gällande lagstiftning mot diskriminering får kraven inte heller vara 

diskriminerande. 26 

Ibland kan det vara svårt att göra en jämförelse mellan de krav på tillräckliga kvalifikationer 

som arbetsgivaren ställer upp vid en arbetsbristsituation och de krav som arbetsgivaren 

normalt ställer eller har ställt upp vid tidigare anställningar. Kraven på kvalifikationer kan 

ändras med tiden utifrån att arbetsuppgifterna utvecklats och det är således möjligt för 

arbetsgivaren att i samband med en omorganisation ändra sina krav på kvalifikationer. 27 

Ytterligare omständigheter som kan försvåra en jämförelse är om arbetet som är i fråga gäller 

en nyinrättad befattning eller om det gäller helt nya arbetsuppgifter. 28 Vid bedömningen av 

arbetstagarens kvalifikationer har Arbetsdomstolen sagt att utgångspunkten är de 

kvalifikationskrav för arbetet som gällde vid den tidpunkt då arbetstagaren sägs upp från sin 

anställning och då omplaceringsfrågan aktualiseras. 29 

2.2.2 Befattning 

Kravet på tillräckliga kvalifikationer måste tolkas med hänsyn till vilken befattning det är 

fråga om, t.ex. om det rör sig om en kvalificerad chefsbefattning. Arbetsdomstolen har dock 

uttalat att det varken i lagmotiv eller i domstolens praxis finns något som tyder på att kravet 

på tillräckliga kvalifikationer skulle utesluta att en arbetstagare skulle ha rätt till en befordran 

i jämförelse med det arbete som arbetstagaren har haft dessförinnan. 30 Gäller prövningen av 

tillräckliga kvalifikationer en arbetsledande position hos arbetsgivaren kan delvis andra 

kvalifikationer godtas som exempelvis att arbetstagaren måste åtnjuta arbetsgivarens särskilda 

förtroende. 31 En arbetsgivare kan dock inte hänvisa enbart till att denne saknar förtroende för 

arbetstagaren i en tvist rörande tillräckliga kvalifikationer för en befattning. 32 

2.2.3 Vilka kvalifikationer får vägas in i bedömningen? 

Även frågan om vilka sorters kvalifikationer som får vägas in i bedömningen om tillräckliga 

kvalifikationer har prövats av Arbetsdomstolen. Man kan urskilja olika kategorier av 

25 

AD 1986 nr 58. 

26 

Calleman, Turordning vid uppsägning, s. 185. 

27 

AD 1996 nr 94 och AD 1998 nr 94. 

28 

Se Calleman, Turordning vid uppsägning, s. 185. 

29 

AD 1998 nr 94. 

30 

AD 1995 nr 107. 

31 

Se bl.a. AD1993 nr 61. 

32 

AD 1983 nr 51. 

14

kvalifikationer som har ansetts vara relevanta. Det är dels formella kvalifikationer i form av 

kunskap baserad på utbildning, dels informella kvalifikationer baserad på erfarenhet, 

kunnande och personlig lämplighet. 33 

2.2.3.1 Formella meriter 

Många gånger uppställer arbetsgivaren krav på formella kvalifikationer som har koppling till 

utbildning. Det kan exempelvis vara språkkunskaper, genomgången formell utbildning och 

även längden på utbildningen. 34 Arbetsdomstolen har också i flertalet fall bedömt att 

genomgången formell utbildning kan vara en nödvändig kvalifikation. 35 Kunskaper i 

främmande språk har i vissa fall varit avgörande i yrken som exempelvis försäljningskontorist 

och systemoperatör. Kravet berodde i ett fall på att det i arbetsuppgifterna ingick att ta emot 

förfrågningar på engelska och att skapa förtroende för företaget hos utländska presumtiva 

kunder. 36 Vad gäller det svenska språket ansåg Arbetsdomstolen i ett rättsfall från 1983 att en 

man av utländsk härkomst hade tillräckliga kvalifikationer för en befattning som 

försäljningschef, trots att han talade svenska med viss brytning och gjorde språkfel i både tal 

och skrift. 37 

Brist på formella kunskaper i form av utbildning kan ibland kompenseras av likvärdig 

utbildning eller långvarig yrkesverksamhet för uppfyllandet av kravet på tillräckliga 

kvalifikationer. 38 Detta gäller främst när kravet på utbildning inte har formen av ett 

behörighetskrav (se nedan). 

2.2.3.2 Behörighetskrav/legitimation 

Inom den offentliga sektorn med stat eller kommun 39 som arbetsgivare återfinns många 

yrkesgrupper för vilken det enligt lag eller författning uppställs formella krav på behörighet 

som en förutsättning för anställning. I fall omplacering till en sådan befattning blir aktuell 

måste den enskilde uppfylla de behörighetskrav som kan komma i fråga. Det handlar ofta om 

krav som är knutna till utbildning som för t.ex. domare, lärare inom högskolan och 

33 

Indelning i de olika kategorierna kommer från Edström, Anställningsskydd och förändrade kvalifikationskrav i 

kunskapssamhället. 

34 

Edström, Anställningsskydd och förändrade kvalifikationskrav i kunskapssamhället, s. 100. 

35 

Se AD 1977 nr 94, AD1984 nr 19, AD 1984 nr 133 och AD 1995 nr 2. 

36 

AD 1979 nr 96 och AD 1984 nr 133. 

37 

AD 1983 nr 51. 

38 

Edström, Anställningsskydd och förändrade kvalifikationskrav i kunskapssamhället, s. 101 med hänvisning till 

bl.a. AD 1976 nr 18. 

39 

Men även i privat verksamhet, t.ex. privat sjukvård. 

15

grundskolan. Sådana krav uppställs också för s.k. legitimationsyrken där genomgången av 

speciell utbildning är ett villkor för yrkesutövning. Exempel på sådana yrken är läkare, 

sjuksköterskor, barnmorskor, sjukgymnaster och veterinärer. Dessa krav på behörighet 

regleras i särskild lagstiftning, förordningar och i myndighetsföreskrifter. 40 

Arbetsgivaren kan inte ställa strikta krav på utbildning om det inte finns ett behörighetskrav 

med stöd i lag eller författning. Detta fastställdes av Arbetsdomstolen i ett mål som gällde 

företrädesrätt till återanställning, där innebörden av kravet på tillräckliga kvalifikationer är 

detsamma som i en uppsägningssituation. Arbetsgivaren, en kommun, ställde upp krav på 

socionomexamen för behörighet att komma ifråga för anställning som socialassistent. 

Kommunen hade tidigare inte tillämpat det kravet men p.g.a. av breddning av 

socialassistenternas arbete så krävdes kunskaper om hela sociallagsstiftningen. 

Utbildningskravet hade dessutom stöd i Socialstyrelsens anvisningar rörande lämplig 

utbildning för socialassistentjänst. Trots detta uttalade Arbetsdomstolen, att eftersom 

utbildningskravet saknade stöd i författning, var kommunen inte berättigad att undantagslöst 

ställa upp krav om socionomexamen som kompetensvillkor för anställningen som 

socialassistent. Domstolen anförde vidare att praktisk erfarenhet av arbete som socialassistent 

också måste tillmätas betydelse och att den som på annat sätt inhämtat med 

socionomutbildningen likvärdig utbildningen inte bör kunna ställas utanför företrädesrätt. 41 

2.2.3.3 Vana och erfarenhet 

När det varit frågan om kvalifikationer som är att hänföra till kompetens baserad på vana och 

kunnande har Arbetsdomstolen tagit hänsyn till förhållanden som en arbetstagares kontakter, 

kännedom om verksamheten och marknaden och liknande. I vissa fall har sådan kompetens 

visat sig vara av central betydelse vid bedömningen om den enskilde har tillräckliga 

kvalifikationer. 42 

2.2.3.4 Personliga egenskaper/lämplighet 

Arbetsdomstolen har angående personliga egenskaper vid bedömningen av tillräckliga 

kvalifikationer uttalat att tillämpningen av lagens regler inte utesluter att man beaktar dessa. 43 

Det finns även en förhållandevis omfattande praxis där Arbetsdomstolen kommit fram till att 

40 

Edström, Anställningsskydd och förändrade kvalifikationskrav i kunskapssamhället, s. 105 ff. 

41 

AD 1976 nr 77. 

42 

Edström, Anställningsskydd och förändrade kvalifikationskrav i kunskapssamhället, s. 118. 

43 AD 1996 nr 39. 

16

personer utifrån personliga egenskaper saknar lämplighet för vissa arbetsuppgifter och 

därmed har de inte heller tillräckliga kvalifikationer. Olika egenskaper som i rättspraxis varit 

uppe för bedömning har varit exempelvis den enskildes uppträdande, snabbhet, stresstålighet, 

sjukdom under vissa omständigheter, bristande omdöme och liknande. Det kan vara olika 

yrkesroller som har bedömts behöva en viss typ av karaktärsdrag och personliga egenskaper. 

En pilot som vid flera tillfällen hade visat bristande omdöme saknade tillräckliga 

kvalifikationer för återanställning. 44 En lärare hade under flera år och vid återkommande 

tillfällen visat bristande omdöme i undervisning och även uppträtt klandervärt mot kvinnliga 

elever. Han ansågs inte ha tillräckliga kvalifikationer för att fortsätta att tjänstgöra som 

lärare. 45 Ett vårdbiträde ansågs inte ha tillräckliga kvalifikationer för arbetet, eftersom han 

under flera års tid hade visat prov på dåligt omdöme och på ett ”labilt humör”, som inte 

ansågs kunna förenas med rollen som vårdbiträde. Arbetet som vårdbiträde ansågs ställa höga 

krav på service och respekt för vårdtagarna. 46 En receptionists arbetsuppgifter bedömdes av 

Arbetsdomstolen ställa personliga krav på befattningshavaren i form av snabbhet, utåtriktad 

läggning och förmåga att arbeta under stress. Mer generellt bedömdes tjänsten tillhöra ett 

serviceinriktat yrke och att det innebar att innehavaren skulle företräda arbetsgivaren utåt mot 

kunder och uppdragsgivare. Dessa krav innebar att arbetstagaren ansågs sakna tillräckliga 

kvalifikationer. 47 De särskilda krav som av arbetsgivaren kan ställas på en arbetstagare som är 

aktuell för en chefsbefattning har berörts ovan i avsnittet ”2.3.2 Befattning”. 

2.2.3.5 Hälsoskäl 

I rättsfallet AD 1984 nr 144 kommenterar domstolen huruvida sjukdom som inte är tillfällig 

skulle kunna ha relevans vid bedömningen av tillräckliga kvalifikationer. Domstolen anger att 

en sådan situation skulle t.ex. vara att en befattning ställer särskilda krav på kroppsstyrka. Det 

skulle då inte kunna göras gällande att den som saknar den nödvändiga kroppsstyrkan, oavsett 

anledning därtill, har tillräckliga kvalifikationer för arbetet. Arbetsdomstolen uttalade också 

att en arbetsgivare i vissa fall kan ha skäl för att mot arbetstagarens vilja vägra att omplacera 

denne till ett visst arbete, om det finns grundad anledning att anta att en sådan omplacering 

skulle skada arbetstagaren eller annars vara direkt olämplig för honom med hänsyn till hans 

hälsotillstånd. 

44 AD 1994 nr 88. 

45 AD 1995 nr 2. 

46 AD 1996 nr 5. 

47 AD 1984 nr 133. 

17

Sjukdom kan alltså i vissa situationer få betydelse för möjligheten till företräde till fortsatt 

anställning förutsatt att sjukdomen inte är tillfällig. Vid en sådan bedömning måste det hållas i 

minne att grundtanken med turordningsreglerna var att speciellt äldre arbetstagare och 

arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga skulle ha ett särskilt skydd i anställningen. Även i 

förarbetena till LAS nämns att arbetsgivare, i fråga om problem som är relaterade till 

arbetstagarens ålder, sjukdom och nedsatt arbetsförmåga, i första hand bör vidta åtgärder för 

att underlätta för arbetstagaren att sköta arbetet i form av särskilda hjälpmedel eller 

förflyttning till mindre krävande arbete. 48 Liknande regler om rehabiliteringsåtgärder återfinns 

bl.a. i 2 kap. 1 § arbetsmiljölagen (1977:1160) och 22 kap. lag (1962:381) om allmän 

försäkring 49 . 

2.2.4 Skälig inlärningstid 

Kravet på tillräckliga kvalifikationer innebär inte att en arbetstagare ska fullständigt behärska 

de nya arbetsuppgifterna från början, utan endast att denne har möjlighet att inom rimlig tid 

lära sig dem. En arbetstagare kan dock inte göra anspråk på arbetsuppgifter som skulle kräva 

omskolning eller som kräver yrkesvana som arbetstagaren inte besitter. 50 I förarbetena till 

LAS talas det om ”en viss kortare inlärningstid” som ofta torde få accepteras. 51 Att 

arbetsgivaren drabbas av vissa kostnader eller olägenheter i samband med anpassningen av 

arbetstagaren till de nya arbetsuppgifterna har domstolen ansett de tvungna att acceptera. 52 

Arbetsgivaren har alltså viss skyldighet att lära upp en arbetstagare som riskerar att sägas upp 

p.g.a. arbetsbrist i de arbetsuppgifter som blir kvar. Arbetsdomstolen har inte velat uttala 

någon generell tidsbegränsning för hur lång upplärningstid som härvid måste accepteras. Det 

varierar i det enskilda fallet men viss vägledning finns från Arbetsdomstolen. 

Ofta när Arbetsdomstolen går på arbetstagarens linje och avger fällande dom i mål om 

tillräckliga kvalifikationer bedöms arbetstagaren ha haft goda förutsättningar att efter en 

kortare upplärningstid och med visst stöd kunna utföra de nya arbetsuppgifterna på ett 

48 Edström, Anställningsskydd och förändrade kvalifikationskrav i kunskapssamhället, s. 123ff. 

49 2 kap. 1 § Arbetsmiljölagen (1977:1160) och 22 kap. Lag (1962) om allmän försäkring. 

50 AD 1996 nr 42. 

51 Prop. 1973:129, s.159. 

52 AD 1983 nr 51. 

18

tillfredsställande sätt. 53 Arbetsgivaren får då kritik för att man inte gett den uppsagde denna 

möjlighet innan uppsägning. 

I AD 1975 nr 68 uttalade sig domstolen om vilka förhållanden som kan inverka på hur lång 

inlärningstid som måste accepteras. Dessa var arbetstagarens utbildningsbakgrund, 

yrkeskvalifikationer, arbetsuppgifternas art och den information och vägledning som 

arbetstagaren fått av arbetsgivaren. Ett exempel på det förstnämnda hittar vi i AD 1994 nr 4. 

Domstolen tog hänsyn till den enskilde arbetstagarens utbildningsbakgrund och att han p.g.a. 

detta hade särskilt goda förutsättningar att tillgodogöra sig den kompletterande utbildning som 

behövdes för att klara av arbetsuppgifterna. Åsikten om utbildningens längd och kostnaden 

för denna gick dock kraftigt isär hos arbetsgivaren och den fackliga organisationen. 

Domstolen har i två fall uttalat sig att en utbildningstid mellan ett halvt och ett år ligger klart 

över vad som kan betraktas som rimlig inlärningstid. 54 De har också sagt att utbildning om 

fyra dagar respektive 2–3 månader är rimlig inlärningstid som arbetsgivaren får acceptera. 55 

Att även förhållanden på arbetsgivarsidan kan ingå i bedömningen av inlärningstid framgick i 

AD 1996 nr 42. Arbetsdomstolen beaktade där att arbetsgivaren p.g.a. den ekonomiska 

situationen kunde acceptera en inlärningstid som var förhållandevis begränsad och att 

inlärningstiden som av domstolen bedömdes överstiga i vart fall ett halvår var för lång för att 

behöva godtas av företaget. I ett annat fall, AD 1986 nr 58, tog domstolen hänsyn till att den 

aktuelle arbetsgivaren var ett mindre företag, vilket gjorde att arbetstagaren var tvungen att 

lösa arbetsuppgifter mer självständigt eftersom ingen person med liknande kompetens fanns 

att rådfråga i företaget. Därmed var arbetsgivarens krav på kvalifikationer inte för högt satta 

och arbetstagaren ansågs inte ha tillräckliga kvalifikationer för anställningen. 

Det är ofta svårt för Arbetsdomstolen att på ett entydigt sätt fastställa exakt hur lång 

inlärningstid som behövs. Arbetsgivar- och arbetstagarsidan har helt enkelt olika syn på 

inlärningstiden och ofta hävdar arbetsgivaren väldigt lång tid och arbetstagaren en kortare 

inlärningstid. 

53 Se bl.a. AD 1984 nr 144. 

54 AD 1993 nr 197 och AD 1994 nr 73. 


19

2.2.5 Bevisbördan 

Tidigt uttalade Arbetsdomstolen att det i första hand åvilar arbetsgivaren att i en tvist om 

tillräckliga kvalifikationer visa grund för sitt påstående att arbetstagaren saknar tillräckliga 

kvalifikationer för det arbete som tvisten avser. 56 Det betyder att bevisbördan ligger på 

arbetsgivaren. 

2.3 Omplaceringsskyldigheten enligt 22 § LAS i förhållande till 

omplaceringsskyldigheten i 7 § andra stycket LAS 

En uppsägning p.g.a. såväl arbetsbrist som personliga skäl är enligt 7 § andra stycket LAS 

inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat 

arbete hos sig. 57 Denna regel innebär en grundläggande omplaceringsskyldighet med krav på 

omplaceringsutredning av arbetsgivaren vid en uppsägning. Denna skyldighet skiljer sig dock 

från den skyldighet i 22 § LAS som redogjorts för ovan. Omplaceringsskyldigheten enligt 7 § 

andra stycket förutsätter att det hos arbetsgivaren finns en ledig befattning till vilken 

arbetstagaren skäligen kan omplaceras och omfattar alltså inte befattningar som redan är 

tillsatta. Arbetsgivaren är inte heller skyldig att inrätta nya befattningar för att undvika 

uppsägningar. Till skillnad mot omplaceringsskyldigheten i 22 § LAS som endast gäller inom 

en begränsad del av verksamheten, nämligen turordningskretsen, så gäller 

omplaceringsskyldigheten i 7 § inom arbetsgivarens hela verksamhetsområde oavsett 

avtalsområde och facklig tillhörighet. Dock finns ett liknande krav som i turordningsreglernas 

omplaceringsskyldighet att arbetstagarens rätt till omplacering förutsätter att han är kompetent 

för det lediga arbetet. Kompetenskravet uttrycks även här i termer av tillräckliga 

kvalifikationer. 58 

I AD 2005 nr 57 kommenterar domstolen närmare förhållandet mellan 22 § och 7 § andra 

stycket LAS. Om en arbetsbristdrabbad arbetstagare avböjer ett skäligt 

omplaceringserbjudande får arbetsgivaren normalt anses ha uppfyllt sin 

omplaceringsskyldighet enligt 7 § och direkt ha saklig grund för uppsägning av arbetstagaren. 

Turordningsreglerna i 22 § LAS är tillämpliga endast i det fall då det blir aktuellt att välja 

mellan olika arbetstagare, dvs. då flera arbetstagare vid en uppkommen arbetsbrist 


57 Öman, Anställningsskyddspraxis, s. 254. 

58 Iseskog, Uppsägning vid arbetsbrist, s. 96. 

20

konkurrerar om de arbetstillfällen som kommer att finnas kvar hos arbetsgivaren. Som 

framgår av AD 1996 nr 144 är reglerna i 22 § inte tillämpliga när en arbetstagare har avböjt 

ett omplaceringserbjudande som domstolen funnit att denne bort anta. Någon uppsägning 

hade ju över huvud taget inte behövt ske om ett sådant erbjudande godtagits av arbetstagaren. 

Den anställde kan således inte avböja ett i och för sig godtagbart erbjudande om omplacering 

för att i stället vänta på att sådana arbetsuppgifter som han eller hon hellre vill ha blir lediga 

eller att få ta någon annan arbetstagares arbetsuppgifter med stöd av sin plats i turordningen. 59 

3. Möjligheter till avsteg från LAS genom kollektivavtal 

3.1 Turordningsreglernas disposivitet i 22 § LAS 

Turordningsreglerna i 22 § LAS är dispositiva och kan alltså ersättas eller kompletteras av 

regler i kollektivavtal. Före 1997-07-01 gällde att kollektivavtalet skulle ha slutits eller 

godkänts av en central arbetstagarorganisation. Numera behöver inte avtal om turordning 

slutas på central nivå om det mellan parterna i andra frågor finns kollektivavtal som har slutits 

eller godkänts av en sådan organisation. 60 Detta innebär att även arbetstagar- och 

arbetsgivarorganisation på lokal nivå kan sluta avtal som avviker från turordningsreglerna 

med bindande verkan. Den lokala arbetstagarorganisationen kan dock inte träffa avtal som 

strider mot den centrala organisationens kollektivavtal. 

3.1.1 Olika former av kollektivavtal för att reglera turordning vid uppsägning 

p.g.a. arbetsbrist 

En turordningslista som är upprättad enligt lagens regler, där arbetstagarens plats i 

turordningen bestäms enbart med utgångspunkt i den sammanlagda anställningstiden hos 

arbetsgivaren, brukar ibland kallas lagturlista. Om parterna istället kommer överens om en 

egen turordningslista i form av ett kollektivavtal brukar den benämnas avtalsturlista. 

Calleman definierar begreppet avtalsturlista som en överenskommelse mellan arbetsgivaren 

och en lokal arbetstagarorganisation om turordning vid arbetsbrist och som ingås för ett 

enskilt tillfälle i en situation när uppsägningar har blivit aktuella. 61 Det skiljer sig alltså mot 

59 AD 2005 nr 57. 

60 2 § 3 stycket LAS, ändrad 1997-07-01. 


21

en annan variant av kollektivavtal, nämligen sådana som upprättas i förväg och innehåller 

materiella regler om ex. indelningen i turordningskretsar. Sådana avtal kallas ibland för 

principöverenskommelser och återfinns både på central och på lokal nivå. I rättsfallet AD 

1997 nr 7 fastslog domstolen att en överenskommelse om turordningskretsar för ingenjörer 

var giltig trots viss tid hade förflutit mellan överenskommelsen och uppsägningen. 

3.1.2 Avtalsfrihet och dess begränsningar enligt praxis 

En avtalsturlista får stora efterverkningar för den enskilda arbetstagaren. En arbetstagare kan 

inte föra talan om ogiltighet eller skadestånd enligt LAS med anledning av en uppsägning i 

enlighet med en avtalsturlista. 62 Frågan om giltighet får istället bedömas utifrån 

kollektivavtalsrättsliga principer såsom om den kan anses ogiltig som stridande mot god sed 

på arbetsmarknaden eller oskälig enligt 36 § lag (1915:218) om avtal och andra 

rättshandlingar på förmögenhetsrättens område avtalslagen. 63 

I AD 2004 nr 52 har Arbetsdomstolen närmare kommenterat vilka krav som kan ställas på 

avtalsturlistor för att ett giltig avsteg från lagen ska ha kommit till stånd. Från början 

konstateras att Anställningsskyddslagen inte ställer upp några särskilda begränsningar av 

avtalsfriheten och att ramarna är vida. Vissa gränser har ändå ansetts finnas och domstolen 

redogör för ett antal situationer som skulle kunna göra att en överenskommelse om turordning 

ska anses sakna verkan. Turordningen får t.ex. inte ha som syfte att slå ut medlemmar i andra 

organisationer än den avtalsslutande eller oorganiserade från arbetsplatsen. Utifrån allmänna 

avtalsrättsliga grundsatser har domstolen också slagit fast att avtalsfriheten inte får missbrukas 

så att överenskommelsen helt eller delvis framstår som stridande mot god sed på 

arbetsmarknaden eller av något annat skäl är otillbörlig. Otillbörligheten skulle kunna vara 

exempelvis direkt diskriminering av vissa arbetstagare, att parterna tagit ovidkommande 

hänsyn eller att det annars skulle anses som stötande att tillämpa överenskommelsen. 64 Skulle 

en uppsägning efter turordning utifrån en avtalsturlista anses strida mot god sed på 

arbetsmarknaden kan den ogiltigförklaras eller jämkas. 65 

62 


63 

AD 2004 nr 52. 

64 

Se bl.a. AD 1983 nr 107 där ett turordningsavtal som hade diskriminerande verkan mot den finsktalande 

personalen ansågs ogiltig såsom stridande mot god sed. 

65 


22

I övrigt gäller att avtalet ska ingås skriftligt och innehålla en gemensam avtalsavsikt. I AD 

1995 nr 37 fastställde Arbetsdomstolen ett krav på orden ”uppsägning” eller ”turordning” ska 

finnas med för att det ska vara ett giltigt avtal om turordning. 66 

Ser man till praxis kan konstateras att Arbetsdomstolen har varit obenägen att förklara 

tillämpningen av kollektivavtalsregler om turordningskretsar som uttryck för ett kringgående 

av gällande bestämmelser, såsom stridande mot god sed etc. Om en arbetsgivare gör gällande 

att arbetstagarna bör indelas i turordningskretsar som gjorts väldigt snäva, som t.ex. att bara 

omfatta någon enstaka person så måste de vara beredd att på ett övertygande sätt redogöra för 

motiven till detta för domstolen. 67 Detta torde främst gälla om man behöver göra en tolkning 

av ett förbundsavtal där turordningskrets ska bestå av ex. arbetstagare med i huvudsak 

jämförbara arbetsuppgifter och arbetsgivaren gjort indelningen i turordningskretsar väldigt 

snäv. 68 

4. Turordningsregler i AB 05 

Mellan Västerbottens läns landsting (arbetsgivaren) och Sveriges Ingenjörer 

(arbetstagarorganisationen) gäller kollektivavtal, bl.a. Allmänna Bestämmelser om lön och 

allmänna anställningsvillkor (AB 05). Under kapitel 7 med rubriken ”Avslut av 

anställningen” återfinns i § 35 ”Vissa bestämmelser om turordning och företrädesrätt”. I 

moment (mom.) 1 e) sägs att gemensam turordning vid uppsägning och företrädesrätt till 

återanställning ska gälla för arbetstagare med samma yrkes-/befattningsbenämning inom 

samma förvaltningsområde. Efter en omorganisation som genomfördes 2004 är Västerbottens 

läns landsting organiserat så att hela landstingets verksamhet numera tillhör samma 

förvaltningsområde med en gemensam förvaltning. Detta innebär att förvaltningsområdet som 

nämns i avtalet för arbetsgivaren är hela landstingets verksamhetsområde som sträcker sig 

över hela länet. 

4.1 Förhållandet mellan LAS och AB 05 

I rättsfallet AD 1992 nr 130 fastslogs att regleringen i § 35 AB, som föreskriver att den 

yttersta gränsen för turordningskretsen var respektive styrelse eller nämnds 



68 Se ex. på statens område: Avtal om turordning för arbetstagare hos Staten, TurA-S. 

23

förvaltningsområde, hade företräde framför bestämmelsen i LAS 22 § tredje stycket om 

fackets möjlighet att utvidga turordningskretsen till arbetsgivarens samtliga driftsenheter på 

orten. Rättsfallet (som berörde en kommun) fick utgången att turordningen skulle upprättas på 

konsumentnämndens förvaltningsområde och inte inom alla driftsenheter på orten som 

motparten ansett. 

Med tanke på ovannämnda dom, att regleringen i AB § 35 går före LAS 22 § tredje stycket 

och att reglerna i denna paragraf inte har förändrats sedan 1992, borde detta innebära att 

arbetsgivaren enligt kollektivavtalet numera har en skyldighet att upprätta gemensam 

turordningslista för arbetstagare med samma yrkes- och befattningsbenämning inom hela 

landstinget. I det nu aktuella fallet betyder detta, tvärtom vad som gällde i rättsfallet nämnt 

ovan, nämligen att kollektivavtalet har en vidare ram för yttersta gränsen för 

turordningskretsar än LAS och att driftsenhets – och ortsbegreppet i 22 § därför inte blir 

aktuellt på landstingsområdet. 

4.2 Möjligheten enligt AB 05 att ingå lokala avtal om turordning vid 

uppsägning p.g.a. arbetsbrist 

Som redan nämnts är det enligt LAS tillåtet att göra avsteg från turordningsreglerna i såväl 

centrala som lokala avtal, så länge det mellan parterna föreligger ett centralt avtal om andra 

frågor och avtalet inte strider mot den centrala organisationens kollektivavtal. I AB 05, som är 

det centrala avtalet för parterna återfinner man i mom. 2 § 35 riktlinjer kring hur lokala avtal 

om turordning bör utformas. Enligt momentet finns möjlighet att göra avvikelser från de i 

LAS 22 § och i AB 05 § 35 gällande bestämmelserna om turordning. Det är arbetsgivare- och 

arbetstagarorganisation som genom kollektivavtal kan göra avsteg från bestämmelsen och det 

är de lokala parterna som kan träffa sådana överenskommelser. 69 

I avtalet finns vissa rekommendationer från de centrala parterna om hur avvägningen mellan 

de olika intressena ska göras vid indelningen i turordningskretsar. Så här står det i § 35 mom. 

2: 

69 Sveriges Kommuner och Landsting, Kommentarer till AB05, s. 163. 

24

”När sådant kollektivavtal upprättas ska vid tillämpning av 22 och 25 § § LAS eftersträvas att 

utsträcka räckvidden för turordning och företrädesrätt så långt som det är praktiskt möjligt.” 

I anmärkningen till momentet sägs att: 

”Vid bedömning av vad som är praktiskt möjligt från tillämpningssynpunkt ska hänsyn bl.a. 

tas till om det på grund av antalet anställda eller områdets geografiska utsträckning finns 

uppenbara svårigheter att tillämpa gemensam turordning vid uppsägning och gemensam 

företrädesrätt till återanställning eller om arbetsgivaren på grund av arbetsuppgifternas 

karaktär måste indela verksamheten i distrikt.” 

I kommentarerna till AB 05 hittar parterna ytterligare vägledning. Där nämns bl.a. att: 

”det är angeläget att avtalets räckvidd ska anpassas till en omfattning som kan förväntas 

fungera på ett fullgott sätt. Om det är önskvärt kan olika stora områden överenskommas för 

olika arbetstagarkategorier.” 70 

I kollektivavtalsregleringen klargörs också att det inte finns någon skyldighet för 

arbetsgivaren att träffa ett sådant avtal och att om inget avtal träffas gäller det som fastställts i 

§ 35 och utöver det lagens bestämmelser. 

För att bestämma vem som är behörig företrädare för den lokala organisationen (som har rätt 

att upprätta giltiga avtalsturlistor) får man se till hur förbundet har organiserat sin verksamhet. 

Vanligtvis har denna rätt delegerats till avdelnings- eller regionsombudsman. 71 Arbetsgivaren 

kan dock utgå ifrån att man på lokal nivå har fått denna delegation om den centrala 

arbetstagarorganisationen inte skriftligen meddelat arbetsgivaren annat. 72 

5. Förändringar i LAS angående tidsbegränsade anställningar 

fr.o.m. 2007-07-01 

LAS har fått en ny lydelse fr.o.m. den 1 juli 2007. Lagändringen berörde främst möjligheten 

att tidsbegränsa anställningar. Lagstiftaren har strukit en del av de grunder för tidsbegränsning 

som tidigare fanns och samtidigt infört en ny möjlighet att tidsbegränsa en anställning utan att 

behöva ange skäl till varför. Avtal om tidsbegränsad anställning får numera träffas för: allmän 

visstidsanställning, vikariat, säsongsarbete och för arbetstagare som fyllt 67 år. Regeln om att 

70 

Se Sveriges Kommuner och Landsting, Kommentarer till AB05, s. 163f. 

71 

Sveriges Kommuner och Landsting, PM om arbetsrättsliga regler vid uppsägning på grund av arbetsbrist med 

bilagda blankettmallar. 

72 

Se Sveriges Kommuner och Landsting, Kommentarer till AB05, s. 12. 

25

tillsvidareanställning är den gällande anställningsformen om inget annat avtalats finns kvar i 4 

§. 

Trots att antalet tidsbegränsningsgrunder minskat med den nya regleringen så har syftet varit 

att förbättra möjligheterna för arbetsgivaren att anställa för begränsad tid. Goda möjligheter 

att anställa för begränsad tid ökar arbetsgivarens flexibilitet vid anställningstillfället och 

väntas underlätta att anställningar kommer till stånd. 73 Möjligheten att enligt 5 § 1 p. LAS att 

anställa i form av ”allmän visstidsanställning” innebär att arbetsgivaren inte behöver uppge 

någon grund för att tidsbegränsad anställning används istället för tillsvidareanställning. 

Samtidigt har man infört en konverteringsregel liknande den som gäller för vikariat. Regeln, 

som återfinns i 5 § 2 st. LAS, innebär att om en arbetstagare under en femårsperiod har varit 

anställd hos arbetsgivaren i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år övergår 

anställningen till en tillsvidareanställning. 

6. Verksamhetsbeskrivning 

Västerbottens läns landsting (arbetsgivaren) är en politiskt styrd organisation som geografiskt 

sammanfaller med Västerbottens län. Huvuduppdraget är hälso- och sjukvård, tandvård, 

handikappverksamhet och folkhälsoarbete. Men landstinget ansvarar också för 

högspecialiserad sjukvård i den norra sjukvårdsregionen, för forskning, utbildning och 

utveckling inom hälso- och sjukvården, för att samordna kultur, folkbildning, turism och 

folkhälsoarbete och för att utveckla länet. Västerbottens läns landsting består av en enda 

förvaltning, denna länsgemensamma förvaltning syftar till att få en rationell arbetsfördelning 

mellan administration, service och kärnverksamhet. 

Den arbetsplats som undersöks i fallstudien är en avdelning inom basenheten Medicinsk 

teknik som kallas Forskning och Utvecklingsavdelningen (avdelningen). Inom avdelningen 

bedrivs forskning inom det medicintekniska området. Avdelningens huvudsakliga uppgift är 

att utveckla vården och ge forskningsstöd åt övrig verksamhet som bedrivs inom landstinget. 

Målet är att ta fram mät- och analysmetoder för användning inom hälso- och sjukvården. 

Avdelningen har funnits sedan ca 25 år och har fram till i början av 2000 talet bestått av ca 7– 

8 tillsvidareanställda. Sedan dess har organisationen genomgått en successiv utveckling och 

73 Prop. 2006/07:111, s. 27. 

26

utökat verksamheten. En hel del nyanställningar har skett och idag består personalen av 18 

arbetstagare. Avdelningen har dock fortfarande bara budgetmedel från landstinget att anställa 

nio tillsvidareanställda. De övriga nio arbetstagarna är projektanställda och har främst kommit 

in i verksamheten genom att de utfört sina examensarbeten där och sedan fått fortsatt 

anställning i form av projektanställning. 

Arbetet inom avdelningen bedrivs i huvudsak i projektform. Det kan röra sig om projekt som 

sträcker sig över ett par veckor, till mer långtgående projekt som pågår under flera år. 

Skillnaden mellan de olika projekt som bedrivs är främst att de berör olika forskningsområden 

och olika medicinsk tillämpning. Finansieringen av projekten kommer uteslutande från 

externa medel, exempelvis genom bidrag och stöd från olika myndigheter och organisationer. 

Finansieringen söks av arbetstagarna själva som en del i deras arbetsuppgifter, men de 

beviljade medlen utställs till arbetsgivaren. Ibland ställs krav från finansiären på vilka 

personer som ska delta i projektet och ibland är det upp till arbetsgivaren att själva bemanna 

med de lämpligaste personerna. Projektanställningsformen är passande för verksamheten med 

tanke på att det inte finns några garantier att avdelningen får de medel de sökt och den 

långsiktiga finansieringen blir därmed osäker. Formen för anställning har gjort att 

arbetsgivaren kunnat undgå att ta till uppsägningar p.g.a. arbetsbrist av den ordinarie 

personalen eftersom man med projektanställningarna har kunnat anpassa antalet anställda i 

förhållande till de medel som beviljas. 

Mellan parterna gäller som tidigare nämnts AB 05. Kollektivavtalet har bl.a. särskilda regler 

om tidsbegränsade anställningar, som dock inte är aktuella i det här fallet då det främst är 

regler om vikariat. I övrigt hänvisar avtalet till LAS regler om tidsbegränsad anställning. 74 

Projektanställningarna har också tidsbegränsats i enlighet med 5 § första stycket LAS med 

hänvisning till arbetets särskilda beskaffenhet. 75 

Anställningstiden för de projektanställda har normalt löpt med ett år åt gången. Numera finns 

det arbetstagare som har jobbat upp till sju år på arbetsplatsen som projektanställda. Det har 

varit landstinget som stått som arbetsgivare medan deras anställningar har finansierats helt 

med externa medel. 

74 AB 05 § 4 ”Anställningsform”. 

75 Lydelse före 1 juli 2007. 

27

6.1 Konsekvenser på arbetsplatsen som föranleds av nya regler i LAS 

angående tidsbegränsning av anställning 

En av de tidsbegränsningsgrunder som försvann i och med förändringen i LAS var den i 5 § 1 

st. ”för viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av arbetets särskilda 

beskaffenhet”. Detta gör att arbetsplatsen i den här undersökningen ställs inför svårigheter 

med den fortsatta personalförsörjningen. Anställningsavtalen för de projektanställda löper ut 

vid årsskiftet 2007/2008. Eftersom möjligheten till fortsatt projektanställning inte finns som 

alternativ i och med lagändringen, är frågan om och hur man kan fortsatta anställa dessa 

personer. En möjlighet är att fortsätta behålla dem i tidsbegränsad anställning i form av 

allmän visstidsanställning. Risken är då från arbetsgivaren sett att de tidsbegränsat anställda, 

med tanke på de externfinansierade projekt vars längd kan överstiga 24 månader, hinner få en 

tillsvidareanställning. Samtidigt som begränsningen i finansiering gör att pengarna tar slut och 

att bemanningen då måste minskas genom uppsägningar p.g.a. arbetsbrist. 

Arbetsgivarens inställning är därför att problemet måste lösas redan nu eftersom man ändå 

måste ta tag i saken inom en tvåårsperiod. En möjlighet för arbetsgivaren är att man redan vid 

årsskiftet 2007/2008 erbjuder samtliga projektanställda tillsvidareanställningar. En oro som 

finns från arbetsgivarens sida är att en sådan organisationsförändring kommer att leda till fler 

uppsägningar på grund av arbetsbrist och problem med att utreda vem som i så fall måste gå. 

Det mest intressanta problemet utifrån syftet med denna uppsats är emellertid de svåra frågor 

om kvalifikationer som blir aktuella vid en eventuell turordningssituation på avdelningen. 

6.2 Arbetstagarnas kompetens och kvalifikationer för att bedriva olika 

projekt 

Personalstyrkan består av vad som brukar kallas sjukhusingenjörer som i huvudsak har 

civilingenjörsexamen med inriktning på teknisk fysik som utbildning i botten. Till de formella 

kvalifikationerna skiljer det därmed inte mycket mellan de olika arbetstagarna. Däremot finns 

det stora skillnader i vilka erfarenheter arbetstagarna har efter examen beroende på vilka 

projekt och inom vilket forskningsområde man jobbat samt att vissa genomgår/har genomgått 

forskarutbildning. Generellt har den ”ordinarie” personalen mer erfarenhet och därför är de 

oftare projektledare samt tar ett större ansvar vad gäller att finna extern finansiering. 

28

7. Sammanfattning och analys 

Om vi utgår ifrån att arbetsgivaren väljer att tillsvidareanställa även de projektanställda och 

att det så småningom uppstår medelsbrist på avdelningen. Det blir då för arbetsgivaren högst 

aktuellt att försöka utreda vem som har företrädesrätt till fortsatt anställning. Om avdelningen 

drabbas av medelsbrist och uppsägningar därmed blir nödvändiga, kommer den rättsliga 

grunden till uppsägningarna vara arbetsbrist. I det läget har arbetsgivaren ingen skyldighet att 

närmare redovisa skälen till uppsägningarna, men det innebär också att arbetsgivaren inte fritt 

kan välja vilken eller vilka arbetstagare som sägs upp. Arbetsgivarens skyldigheter i denna 

situation är att inleda förhandlingar med berörda arbetstagarorganisationer och att varsla 

länsarbetsnämnden om förestående driftsinskränkningar. 76 Vid den fortsatta handläggningen 

måste arbetsgivaren förhålla sig till reglerna om turordning av arbetstagare enligt 22 § LAS, 

omplaceringsskyldigheten i 7 § LAS och reglerna i det centrala kollektivavtalet. 

Nästa steg för arbetsgivaren blir att avgöra vilken krets av arbetstagare som är drabbade av 

arbetsbrist och därmed ska finnas med i den turordningslista som ska upprättas. Enligt 22 § 

LAS definieras turordningskretsen av driftsenheten, eventuellt alla driftsenheter på orten om 

arbetstagarorganisationen begär det, och avtalsområdet. Detta innebär att turordningskretsen 

enligt LAS i det aktuella fallet skulle bli alla arbetstagare inom landstinget som är anställda 

inom samma avtalsområde som de på avdelningen och som är anställda inom orten Umeå. 

I det här fallet finns det dock en speciell bestämmelse i AB 05 som reglerar 

turordningskretsen. I § 35 anges att gemensam turordning vid uppsägning ska gälla för 

arbetstagare med samma yrkes-/befattningsbenämning inom samma förvaltningsområde. 

Finns arbetstagare med samma yrkes-/befattningsbenämning innebär detta enligt 

kommentaren till AB 05, att gemensam turordning ska gälla för samma slags anställningar. 

Detta gäller även om arbetstagarna har olika lönekollektivavtal, inte är organiserade eller 

tillhör en organisation som arbetsgivaren inte har kollektivavtal med. 77 Förvaltningsområdet 

är specificerat som den av uppsägningen berörda nämndens eller styrelsens 

förvaltningsområde. 78 Arbetsgivaren har i dagsläget en länsgemensam förvaltning. Även om 

arbetsbristen i det aktuella fallet skulle vara begränsad till avdelningen, så innebär regleringen 

i kollektivavtalet att turordningskretsen ska utsträcka sig till alla arbetstagare med samma 

76 Förhandlingsskyldigheten omfattar de arbetstagarorganisationer till vilken arbetsgivare är bunden av 

kollektivavtal enligt lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Varsel till länsarbetsnämnden enbart om 

minst fem arbetstagare berörs. Se lag (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder. 

77 Se Sveriges Kommuner och Landsting, Kommentarer till AB05, s. 167 

78 Se Sveriges Kommuner och Landsting, Kommentarer till AB05, s. 167 

29

slags anställning som de på avdelningen, inom hela landstingets verksamhet i hela länet. Både 

den ”ordinarie” personalen och de som tidigare varit projektanställda kommer då att hamna i 

samma turordningskrets som andra civilingenjörer inom landstinget. Av dessa arbetstagare är 

det den eller de med kortast anställningstid som får gå i första hand. Eftersom neddragningen 

p.g.a. brist på medel måste ske på avdelningen och det kan vara så att den med kortast 

anställningstid finns inom någon annan del av landstingets verksamhet, så måste den 

arbetstagare vars arbetsuppgifter försvinner omplaceras till de arbetsuppgifter som den med 

kortast anställningstid hade och för det krävs att den förstnämnde har tillräckliga 

kvalifikationer. 

Eftersom uppsägningar p.g.a. arbetsbrist än så länge är hypotetiska blir det inte möjligt att 

göra en konkret jämförelse av arbetstagarnas kvalifikationer. Analysen nedan kommer därför 

att begränsas och koncentreras kring vilka krav på kvalifikationer som kan ställas på 

arbetsuppgifterna som finns på avdelningen. Man kan tänka sig att medelsbrist på avdelningen 

skulle kunna ta sig uttryck i att några arbetstagare som tidigare jobbat med ett projekt inte får 

fortsatt finansiering i samma projekt eller att deras projekt blir klart och inga medel finns för 

ett nytt projekt. För arbetsgivaren skulle det, om man går strikt efter anställningstid, kunna 

innebära att någon eller några som är engagerad i eller t.o.m. projektledare i ett pågående 

projekt skulle tvingas gå. Frågan blir då om den eller de med längre anställningstid som 

saknar arbetsuppgifter har tillräckliga kvalifikationer för att ta över de redan påbörjade 

projekten. 

Som utredningen ovan visat är det arbetsgivaren som ensidigt ställer upp de krav som denne 

anser kan krävas för en viss tjänst. Kraven som får ställas upp måste dock vara allmänna och 

inte högre än vad som normalt krävs av arbetssökande som söker det arbete det är fråga om. 

Arbetsgivaren kan alltså inte ställa andra eller strängare kvalifikationskrav än vad 

arbetsgivaren normalt tillämpar för liknande anställningar. Kraven får inte heller framstå som 

obefogade eller överdrivna. 

Vilka krav på kvalifikationer kan då arbetsgivaren ställa vid följande scenario? Den som har 

kortast anställningstid, och måste gå enligt upprättad turordningslista, jobbar i ett pågående 

forskningsprojekt och någon med längre anställningstid vars arbetsuppgifter inte finns kvar 

måste omplaceras till den andres arbetsuppgifter för att få företräde till fortsatt anställning. 

Vad gäller de formella kraven på utbildning för arbetsuppgifterna, oavsett projekt så torde det 

30

vara högskoleutbildning i form av civilingenjörsexamen. I övrigt kan man tänka sig att de 

krav på kvalifikationer som kan ställas av arbetsgivaren skulle kunna bli ganska 

specialiserade om den vars kvalifikationer som ska jämföras ska komma in i ett projekt som 

redan är påbörjat. Kvalifikationerna kommer då uteslutande att ta sin utgångspunkt i de 

specifika arbetsuppgifter som ingår i det enskilda projektet. Detta innebär problem vid en 

tolkning av vad arbetsgivaren normalt skulle ha tillämpat för krav på kvalifikationer vid 

liknande anställningar och vid bedömning om de krav som ställs är strängare än vad de brukar 

ställa eftersom de inte varit i den situationen tidigare. 

Ytterligare ett moment som försvårar en bedömningen av tillräckliga kvalifikationer är 

omständigheten att det är arbetstagarna själva som söker finansieringen till projekten och att 

finansiärerna vid beviljande uppställer krav eller bidrar med pengar just utifrån den personliga 

sammansättningen av arbetstagare som ska jobba med projektet. De kvalifikationer som krävs 

för att jobba med projektet kan alltså till stor del vara bundet till personligt förtroende från 

finansiären, personliga egenskaper och även tidigare forskningsresultat. Som framkommit 

ovan så är det inte helt uteslutet att hänsyn kan tas även till personliga egenskaper vid en 

bedömning av tillräckliga kvalifikationer. Det har framkommit i rättsfall då arbetsgivaren 

hävdat personligt förtroende som en kvalifikation för chefsbefattningar och liknande. Frågan 

är om det i sådana här fall inte är minst lika vikigt. 

Den yttersta konsekvensen, om arbetsgivaren säger upp en arbetstagare som stått för ansökan 

och har fått pengar beviljat till ett projekt, skulle kunna bli att finansiären tappar intresse för 

fortsatt finansiering och att projektet läggs ner. Utifrån den utredning som jag gjort ovan gör 

jag den bedömningen att ett sådant förhållande skulle kunna medföra att denne arbetstagare 

utifrån dennes specifika kompetens för projektet är den enda som innehar tillräckliga 

kvalifikationer för arbetsuppgifterna. Man måste dock komma ihåg att det kan vara svårt för 

en arbetsgivare att bevisa att en sådan situation föreligger. Det är även svårt att förutse hur 

Arbetsdomstolen skulle se på saken med tanke på bristande praxis i frågan. 

Att arbetstagarna inom projektet har speciell insyn i projektet och att det är de som valts från 

början att jobba med projektet gör förmodligen att ingen annan arbetstagare inom avdelningen 

har de kvalifikationer som krävs. Förmodligen är dessa arbetstagare genom detta nödvändiga 

för verksamheten och ska ses som outbytbar utifrån en bedömning av tillräckliga 

kvalifikationer. Alltså att ingen annan på arbetsplatsen innehar de kvalifikationer som är 

31

tillräckliga för att utföra deras arbete och att de får företräde till fortsatt anställning oavsett 

anställningstid. Det kan också vara så att någon annan arbetstagare skulle kunna anses ha 

tillräckliga kvalifikationer att klara av arbetsuppgifterna men att inlärningstiden för att sätta 

sig in i projektet är för lång i förhållande till hur länge projektet ska pågå. En bedömning av 

hur lång inlärningstid som är acceptabel i det enskilda fallet är svår för arbetsgivaren att på 

egen hand bedöma. Man kan ändå tänka sig att en inlärningsperiod som upptar hälften av hela 

projekttiden torde vara oacceptabel. 

Kraven kan här tyckas bli väldigt specialiserade, men så länge arbetsgivaren kan visa att de 

krav som uppställs är rimliga i förhållande till arbetsuppgifterna och inte obefogade eller 

överdrivna, borde de inte kunna angripas i Arbetsdomstolen. Slutsatsen blir att med så pass 

specialiserade arbetsuppgifter som ändå tillkommer forskare så kommer mycket fokus att 

ligga på kompetens och lagens utgångspunkt om att anställningslängd ska styra turordning 

riskerar att hamna i skymundan. 

Finner arbetsgivare att resultatet av att följa de i lag och kollektivavtal föreskrivna 

bestämmelser kring vem som måste sägas upp inte är tillfredsställande återstår möjligheten att 

försöka göra en överenskommelse med den berörda arbetstagarorganisationen. Som nämnts 

ovan kan en sådan överenskommelse ha formen av en principöverenskommelse där bl.a. 

turordningskretsar som är anpassade till hur verksamheten är organiserad kan bestämmas i 

förväg. Ett annat alternativ är att ingå en överenskommelse om turordning i det enskilda fallet 

när arbetsbristsituation väl har uppkommit, en s.k. avtalsturlista. Den är rättsligt bindande och 

kan inte angripas av arbetstagaren, såvida den inte strider mot god sed på arbetsmarknaden 

eller är direkt diskriminerande mot vissa arbetstagare enligt diskrimineringslagstiftning. 

När det är fastställt vem eller vilka som är på tur att sägas upp p.g.a. arbetsbrist, oavsett om 

det är resultatet av turordning enligt lag eller ett kollektivavtal, finns det ytterligare en regel 

som arbetsgivaren måste ta hänsyn till innan uppsägning kan ske. Nämligen den i 7 § andra 

stycket LAS som stadgar att en uppsägning inte är sakligt grundad om det är skäligt att kräva 

att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Här måste undersökas om det 

finns någon ledig befattning inom arbetsgivarens hela verksamhetsområde oavsett 

avtalsområde och facklig tillhörighet och som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för 

att utföra. Att omplaceringsskyldigheten omfattar hela landstingets verksamhet framgår av 

rättsfallet AD 1984 nr 141. Domstolen uttalar att även om ett landsting är indelad i olika 

32

organisatoriska enheter, t.ex. sjukvårdsdistrikt, har det i sig ingen juridisk betydelse vid 

omplaceringsskyldigheten i 7 § andra stycket LAS. 

Även om det är bevisat att arbetsbrist föreligger och arbetsgivaren har gjort en korrekt 

turordning är uppsägningen ogiltig, om arbetsgivaren inte har fullgjort sin 

omplaceringsskyldighet. Omplaceringsregeln i 7 § andra stycket är tvingande till 

arbetstagarens förmån. Det betyder att inga kollektivavtal eller individuella avtal kan avtala 

bort denna rättighet. 79 

Frågan huruvida omplacering enligt 7 § andra stycket ska ske före eller efter tillämpning av 

turordningsreglerna i 22 § är något oklart. Gäller arbetsbristen för ett större antal arbetstagare 

skulle regeln om omplaceringsskyldig i 7 § andra stycket LAS kunna, om den tillämpades 

före 22 §, innebära en möjlighet till kringgående av turordningsreglerna. Arbetsgivaren skulle 

kunna välja vilken arbetstagare denne omplacerar till en ledig befattning utanför 

avtalsområdet, och därmed undanta en arbetstagare med kort anställningstid från att ingå i 

arbetsbristområdet. När sedan reglerna om turordning tillämpats, och den arbetstagaren med 

kortast anställningstid har konstaterats, finns inte längre någon ledig befattning inom 

arbetsgivarens verksamhet och denne måste således sägas upp. Tillvägagångssättet kan dock 

diskuteras och även företrädesrätt till återanställning måste beaktas. Ett annat sätt för 

arbetsgivaren att ”rädda” en arbetstagare är att, före en turordning blir aktuell, omplacera 

denne till en högre befattning inom avtalsområdet och som ingen av de andra arbetstagarna 

har tillräckliga kvalifikationer för. 80 

Som vi har sett ovan finns det ett omfattande regelverk som arbetsgivare måste följa vid 

uppsägning p.g.a. arbetsbrist. Görs uppsägningarna helt efter principen ”sist in – först ut” är 

de inte speciellt komplicerade eller omdiskuterade. Ska arbetsgivaren däremot använda sig av 

sin möjlighet att hävda att den som enligt anställningslängd skulle ha fått behålla sitt jobb inte 

har tillräckliga kvalifikationer för arbetsuppgifterna måste den se till att utreda situationen 

ordentligt. Det kan i praktiken bli riktigt komplicerat beroende hur stor arbetsplats det är och 

hur specialiserade arbetstuppgifterna är. Man måste också komma ihåg att det är arbetsgivaren 

som har bevisbördan för att en uppsagd arbetstagare inte hade tillräckliga kvalifikationer till 

de arbeten där arbetstagare med kortare anställningstid fått företräde. Det kan vara svårt att 

79 Iseskog, Uppsägning vid arbetsbrist, s. 98. 

80 Se Edström, Anställningsskydd och förändrade kvalifikationskrav i kunskapssamhället, s. 29f. 

33

med säkerhet veta hur begreppet tillräckliga kvalifikationer ska bedömas i en enskild 

situation. Som jag ser det kan det finnas en risk att reglerna kring tillräckliga kvalifikationer 

har gjorts för komplicerade och oförutsägbara. Detta kan leda till att arbetsgivare inte vågar 

använda sig av denna möjlighet och har kvar arbetstagare i anställning som inte är de mest 

effektiva sett ur ett företagsekonomiskt perspektiv. 

Samtidigt så måste reglerna om uppsägning p.g.a. arbetsbrist vara strikta annars skulle de 

kunna utnyttjas för att säga upp personal som av rättsligt irrelevanta skäl inte är välkomna på 

arbetsplatsen och således skulle arbetstagarnas anställningstrygghet riskeras. 

34

Källförteckning 

Offentligt tryck 

Prop. 2006/07:111: Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning, m.m. 

Prop. 1973:129: Kungl. Maj:ts proposition med förslag till lag om anställningsskydd, m. m. 

given Stockholms slott den 25 maj 1973. 

Prop. 1981/82:71: Regeringens proposition om ny anställningsskyddslag m.m. 

Litteratur 

Calleman, C., Turordning vid uppsägning. Nordstedts Juridik AB: Uppsala 2000 

Edström, Ö., Anställningsskydd och förändrade kvalifikationskrav i kunskapssamhället. Iustus 

Förlag AB: Uppsala 2001 

Glavå, M., Arbetsrätt. Studentlitteratur: Lund 2001 

Iseskog, T., Uppsägning vid arbetsbrist. Nordstedts Juridik AB: Stockholm 2003 

Lunning, L., Anställningsskydd. Kommentar till anställningsskyddslagen. Allmänna förlaget: 

Stockholm 1989 

Öman, S., Anställningsskyddspraxis. Tredje upplagan. Nordstedts Juridik AB: Stockholm 

2006 

Internetkällor 

Sveriges Kommuner och Landsting, AB 05 Allmänna Bestämmelser, www.skl.se, 

http://www.skl.se/artikeldokument.asp?C=5999&A=45781&FileID=190530&NAME=AB05 

+050512.pdf, 2008-02-16 

Sveriges Kommuner och Landsting, Cirkulär 1993:6: Arbetsdomstolens dom nr 130/92 där 

prövning skett av myndighetsbegreppet enligt LAS 22 §, www.skl.se, 

35

http://brs.skl.se/skbibl/cirkdoc.jsp?searchpage=brsbibl_cirk.htm&search1_cnr=1993%3A6&o 

p1=&type=&db=CIRK&from=1&toc_length=20&currdoc=1, 2008-02-16 

Sveriges Kommuner och Landsting, Cirkulär 1993:130: Arbetsdomstolens dom 1993 nr 99 

angående innebörden av begreppen "ort" och "driftsenhet" i 22 § anställningsskyddslagen, 

www.skl.se, 

http://brs.skl.se/cirkular/cirkdoc.jsp?searchpage=brsbibl_cirk.htm&search1_cnr=1993%3A13 

0&op1=&type=&db=CIRK&from=1&toc_length=20&currdoc=1, 2008-02-16 

Sveriges Kommuner och Landsting, Kommentarer till AB05, www.skl.se, 

http://www.skl.se/artikeldokument.asp?C=5157&A=46011&FileID=159955&NAME=Komm 

entarer+AB05.pdf, 2008-02-16 

Sveriges Kommuner och Landsting, PM om arbetsrättsliga regler vid uppsägning på grund 

av arbetsbrist med bilagda blankettmallar, www.skl.se, 

http://brs.skl.se/brsbibl/cirk_documents/1997BIL144.DOC, 2008-02-16 

Rättsfall från Arbetsdomstolen 

AD 1976 nr 18 

AD 1976 nr 77 

AD 1977 nr 94 

AD 1978 nr 84 

AD 1979 nr 96 

AD 1980 nr 168 

AD 1983 nr 51 

AD 1983 nr 107 

AD 1984 nr 4 

AD 1984 nr 19 

AD 1984 nr 59 

AD 1984 nr 133 

AD 1984 nr 141 

AD 1984 nr 144 

AD 1986 nr 58 

36

AD 1988 nr 32 

AD 1992 nr 1 

AD 1992 nr 14 

AD 1992 nr 130 

AD 1993 nr 45 

AD 1993 nr 61 

AD 1993 nr 99 

AD 1994 nr 88 

AD 1994 nr 140 

AD 1995 nr 2 

AD 1995 nr 107 

AD 1996 nr 5 

AD 1996 nr 39 

AD 1996 nr 54 

AD 1996 nr 94 

AD 1996 nr 144 

AD 1998 nr 50 

AD 1998 nr 94 

AD 2004 nr 52 

37

Uppsägning pga arbetsbrist och kravet på tillräckliga kvalifikationer i ...

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?