Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande ... - OFR
Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande ... - OFR
Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande ... - OFR
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
21<br />
Bilaga 5<br />
till HÖK 10<br />
<strong>C<strong>en</strong>trala</strong> <strong>parters</strong> <strong>syn</strong> <strong>på</strong> <strong><strong>för</strong>utsättningar</strong> <strong>för</strong> <strong>en</strong> <strong>väl</strong><br />
<strong>fungerande</strong> individuell lönesättning<br />
D<strong>en</strong>na bilaga anknyter till Löneavtalet och dess överläggning. En <strong>för</strong>utsättning<br />
<strong>för</strong> att överläggning<strong>en</strong> ska leda till önskvärd sam<strong>syn</strong> om arbetsgivar<strong>en</strong>s planerade<br />
åtgärder och bidra till <strong>en</strong> bra löneöver<strong>syn</strong>sprocess är att bilagans olika delar,<br />
lokala <strong><strong>för</strong>utsättningar</strong> och praktiska tillämpning diskuteras.<br />
Löneavtalet utgår från <strong>en</strong> lönesättning som är individuell och differ<strong>en</strong>tierad. En<br />
<strong>för</strong>utsättning <strong>för</strong> att <strong>en</strong> sådan lönesättning ska kunna fungera <strong>väl</strong> är att arbetsgivar<strong>en</strong><br />
arbetat fram grundläggande och långsiktiga lönepolitiska riktlinjer <strong>för</strong><br />
lönesättning<strong>en</strong>. Dessa riktlinjer måste vara kända och diskuterade med medarbetarna<br />
i organisation<strong>en</strong> <strong>för</strong> att bidra till det positiva sambandet mellan lön,<br />
motivation och resultat.<br />
Lönepolitik<strong>en</strong> visar arbetsgivar<strong>en</strong>s värderingar och varje arbetsplats måste diskutera<br />
vad lönepolitik<strong>en</strong> innebär <strong>för</strong> d<strong>en</strong> egna verksamhet<strong>en</strong>. Lönestruktur<strong>en</strong> ska<br />
stimulera till kompet<strong>en</strong>sutveckling <strong>för</strong> att individ<strong>en</strong> under hela yrkeslivet ska<br />
kunna bidra till verksamhet<strong>en</strong>s utveckling. Det är i detta sammanhang naturligt<br />
att också uppmärksamma arbetstagare som är frånvarande p.g.a. sjuk- eller <strong>för</strong>äldraledighet.<br />
Lönekriterier <strong>för</strong> lönesättning ska tydligt visa hur arbetsinsatserna värderas och<br />
måste där<strong>för</strong> utgå från verksamhet<strong>en</strong>s uppdrag och mål.<br />
Lönebildning<strong>en</strong> och löneökningsbehovet ska kopplas till arbetsgivar<strong>en</strong>s arbete<br />
med verksamhetsmål och verksamhetsutveckling, prioriteringar och ekonomiska<br />
<strong><strong>för</strong>utsättningar</strong> och vara <strong>en</strong> integrerad del av samverkanssystemet mellan parterna.<br />
Olika arbetsgivare har p.g.a. skillnader i storlek och organisation olika <strong><strong>för</strong>utsättningar</strong><br />
<strong>för</strong> lönebildningsprocess<strong>en</strong>s utformning.<br />
Härvid ska följande särskilt beaktas<br />
Roll<strong>för</strong>delning<br />
Arbetsgivare har olika <strong><strong>för</strong>utsättningar</strong> <strong>för</strong> hur lönebildningsprocess<strong>en</strong> drivs.<br />
Oavsett storlek och organisatoriska indelningar <strong>för</strong>utsätts dock <strong>en</strong> tydlighet i<br />
uppdrag och ansvar <strong>för</strong> respektive nivå. I detta ligger också att chef<strong>en</strong>s uppdrag<br />
och ansvar i löneprocess<strong>en</strong> tydliggörs.<br />
Versionsnr/datum:1/2010-05-05 07:02:07<br />
Dokum<strong>en</strong>tnamn: G:\Arbetsgivarpolitiska\Gem<strong>en</strong>sam\Cirkulär\SKL 10\10bil1033.doc Ändrades:2010-05-21<br />
14:51
Tidplan <strong>för</strong> löneöver<strong>syn</strong>sarbetet<br />
Ett individuellt lönesystem <strong>för</strong>utsätter avstämningar och uppföljningar. Där<strong>för</strong> är<br />
det naturligt att äv<strong>en</strong> löneöver<strong>syn</strong><strong>en</strong> återkommer årlig<strong>en</strong>. G<strong>en</strong>om <strong>en</strong> god planering<br />
kan respektive löneöver<strong>syn</strong> slut<strong>för</strong>as innan tidpunkt<strong>en</strong> <strong>för</strong> ikraftträdande.<br />
Analys av löner<br />
Löneavtalet <strong>för</strong>utsätter att arbetsgivar<strong>en</strong> bl.a. kartlägger och analyserar sina<br />
löner som underlag till överläggning in<strong>för</strong> löneöver<strong>syn</strong>. Därutöver kräver<br />
diskrimineringslag<strong>en</strong> kartläggning och analys ur jämställdhets<strong>syn</strong>punkt.<br />
Lönerelationerna mellan och inom olika yrkesgrupper avspeglar arbetsgivar<strong>en</strong>s<br />
ställningstagand<strong>en</strong>. Där<strong>för</strong> är det <strong>en</strong> viktig <strong>för</strong>utsättning att de <strong>för</strong>tro<strong>en</strong>devalda<br />
diskuterar och tar ställning till rådande och önskvärda lönerelationer.<br />
Kartläggning och analys av olika arbet<strong>en</strong>/yrk<strong>en</strong> som visar lön<strong>en</strong>ivåer/lönespridningar<br />
mellan grupper och lönespridningar inom grupper görs utifrån lönepolitisk<br />
<strong>syn</strong>punkt, samt utifrån skillnader i lön kvinnor/män respektive skillnader<br />
i lön kvinno-/mansdominerade grupper.<br />
Kartläggning och analys följs sedan av <strong>en</strong> handlingsplan grundad <strong>på</strong> arbetsgivar<strong>en</strong>s<br />
ställningstagand<strong>en</strong>. Handlingsplan<strong>en</strong> med koppling till d<strong>en</strong> egna lönepolitik<strong>en</strong><br />
utvisar arbetsgivar<strong>en</strong>s önskvärda lönerelationer och lönespridningar in<strong>för</strong><br />
kommande löneöver<strong>syn</strong>er utifrån verksamhet<strong>en</strong>s mål och behov.<br />
Det är väs<strong>en</strong>tligt att se analys av löner och d<strong>en</strong> där<strong>på</strong> bestämda handlingsplan<strong>en</strong><br />
tillsammans med arbetsgivar<strong>en</strong>s övriga ambitioner och prioriteringar samt konsekv<strong>en</strong>ser<br />
av diskrimineringslagstiftning som <strong>en</strong> helhet. Detta möjliggör <strong>för</strong><br />
arbetsgivar<strong>en</strong> att redan i budgetarbetet ta ett helhetsgrepp <strong>på</strong> olika verksamheters<br />
totala behov av åtgärder.<br />
Grund<strong>en</strong> <strong>för</strong> att få acceptans <strong>för</strong> lönebild<strong>en</strong> hänger både samman med <strong>en</strong> konsekv<strong>en</strong>t<br />
tillämpning av lönepolitik<strong>en</strong> och delaktighet <strong>för</strong> de anställda.<br />
In<strong>för</strong> löneöver<strong>syn</strong><br />
In<strong>för</strong> löneöver<strong>syn</strong> är det angeläget att g<strong>en</strong>om<strong>för</strong>a <strong>en</strong> analys av vilka behov av<br />
löneökningar som finns med avse<strong>en</strong>de <strong>på</strong> arbetstagarnas bidrag till verksamhets<strong>för</strong>bättringar,<br />
behov av nyrekrytering, möjlighet att behålla personal, grad<strong>en</strong> av<br />
måluppfyllelse, behov av lönerelations<strong>för</strong>ändringar osv. Med utgångspunkt från<br />
resultatet av d<strong>en</strong>na analys, Löneavtalets § 1 och d<strong>en</strong> egna lönepolitik<strong>en</strong> görs <strong>en</strong><br />
samlad lönepolitisk bedömning av arbetsgivar<strong>en</strong>. Det är <strong>för</strong>st därefter, med ovan<br />
22<br />
Versionsnr/datum:1/2010-05-05 07:02:07<br />
Dokum<strong>en</strong>tnamn: G:\Arbetsgivarpolitiska\Gem<strong>en</strong>sam\Cirkulär\SKL 10\10bil1033.doc Ändrades:2010-05-21<br />
14:51
angivna seriösa prövning som grund, möjligt att göra <strong>en</strong> bedömning av löneökningsbehovet.<br />
Överläggning<br />
En överläggning som är <strong>väl</strong> <strong>för</strong>beredd av arbetsgivar<strong>en</strong> ökar grad<strong>en</strong> av tydlighet<br />
och därmed tilltron till arbetsgivar<strong>en</strong> som lönesättare. Ett aktivt deltagande av<br />
så<strong>väl</strong> arbetsgivar- som arbetstagarpart bidrar verksamt till att önskvärd tydlighet<br />
uppnås.<br />
Samtal<br />
Individuell lönesättning i allmänhet och Löneavtalet i <strong>syn</strong>nerhet <strong>för</strong>utsätter att<br />
samtal <strong>för</strong>s med arbetstagare om uppställda mål, resultat och koppling till lön.<br />
Detta <strong>för</strong>utsätter att arbetsgivar<strong>en</strong> tydliggör krav, <strong>för</strong>väntningar, uppsatta mål<br />
och följer upp resultatet. Likaså att verksamhetsmål<strong>en</strong> är diskuterade i organisation<strong>en</strong><br />
och bland medarbetarna.<br />
I samtalet formulerar chef och medarbetare bl.a. de individuella mål och de krav<br />
och <strong>för</strong>väntningar som finns från bådas sidor. Vidare sker <strong>en</strong> uppföljning av<br />
åstadkomna resultat så att koppling<strong>en</strong> till lön kan göras.<br />
I <strong>en</strong> löneöver<strong>syn</strong> <strong>en</strong>ligt modell<strong>en</strong> chef-medarbetare är det av särskild betydelse<br />
att tydlighet finns om det samtalstillfälle där arbetsgivar<strong>en</strong> lämnar <strong>för</strong>slag till ny<br />
lön.<br />
En individuell lönesättning kräver chefer med tydlighet så<strong>väl</strong> i målbeskrivning<strong>en</strong><br />
som sitt sätt att sätta lön.<br />
Avstämning<br />
I <strong>en</strong> löneöver<strong>syn</strong> <strong>en</strong>ligt modell<strong>en</strong> chef-medarbetare är avstämning<strong>en</strong> det tillfälle<br />
där arbetsgivarpart och arbetstagarpart stämmer av det garanterade utfallet och<br />
analyserar löneöver<strong>syn</strong>sprocess<strong>en</strong>. Som <strong>en</strong> del i d<strong>en</strong>na eftersträvas sam<strong>syn</strong> kring<br />
sambandet mellan överläggning och resultat av löneöver<strong>syn</strong> t.ex. gällande<br />
diskrimineringsfrågor.<br />
Svag eller ing<strong>en</strong> löneutveckling<br />
Det är naturligt att ägna mer kraft åt utvidgade och <strong>för</strong>djupade insatser <strong>för</strong> de<br />
arbetstagare som av olika skäl inte når uppsatta mål. Arbetsgivare måste ge<br />
arbetstagare <strong>en</strong> möjlighet att kunna <strong>på</strong>verka sin eg<strong>en</strong> löneutveckling. Svag eller<br />
utebliv<strong>en</strong> löneökning över tid ska <strong>för</strong> d<strong>en</strong> <strong>en</strong>skilde vara något som framgått och<br />
motiverats i dialog mellan arbetstagare och chef.<br />
Versionsnr/datum :1/2010-05-05 07:02:07<br />
Dokum<strong>en</strong>tnamn: G:\Arbetsgivarpolitiska\Gem<strong>en</strong>sam\Cirkulär\SKL 10\10bil1033.doc Ändrades:2010-05-21<br />
14:51<br />
23
För att åstadkomma <strong>för</strong>ändring är det naturligt att utifrån <strong>en</strong> handlingsplan göra<br />
återkommande uppföljningar i syfte att nå <strong>en</strong> bättre måluppfyllelse. Avsikt<strong>en</strong> är<br />
att lägga grund<strong>en</strong> <strong>för</strong> <strong>en</strong> bättre löneutveckling eller finna alternativa vägar <strong>för</strong><br />
d<strong>en</strong> anställdes fortsatta arbetsliv. Så<strong>väl</strong> arbetsgivare som arbetstagare har ansvar<br />
<strong>för</strong> att handlingsplan och uppföljning kommer till stånd.<br />
Löneutveckling <strong>för</strong> äldre arbetstagare<br />
I ett personal<strong>för</strong>sörjningsläge där verksamheterna står in<strong>för</strong> stora p<strong>en</strong>sionsavgångar<br />
och därmed sammanhängande rekryteringssituation är det av stor vikt att<br />
arbetsgivarna tar till vara och utvecklar samtliga arbetstagare. G<strong>en</strong>om att söka<br />
bibehålla <strong>en</strong>gagemang och motivation äv<strong>en</strong> <strong>för</strong>/hos de äldre arbetstagarna ökar<br />
<strong><strong>för</strong>utsättningar</strong>na <strong>för</strong> fortsatt verksamhetsutveckling. Därvid kommer deras erfar<strong>en</strong>het<br />
och kompet<strong>en</strong>s att öka möjligheterna att nå mål<strong>en</strong> <strong>för</strong> verksamheterna.<br />
Det är där<strong>för</strong> väs<strong>en</strong>tligt att så<strong>väl</strong> ur lönespridnings- som personal<strong>för</strong>sörjnings<strong>syn</strong>punkt<br />
uppmärksamma de äldre arbetstagarna.<br />
24<br />
Versionsnr/datum:1/2010-05-05 07:02:07<br />
Dokum<strong>en</strong>tnamn: G:\Arbetsgivarpolitiska\Gem<strong>en</strong>sam\Cirkulär\SKL 10\10bil1033.doc Ändrades:2010-05-21<br />
14:51
Change language