Att förstå det "självklara" - Vinnova

DEN KOMPETENTA ARBETSPLATSEN
DEN KOMPETENTA ARBETSPLATSEN
Att förstå det ”självklara”
– om utvecklandet av relationell kompetens
Att det ger mervärde att ”jobba ihop” är en uppfattning som omfattas av de flesta.
I dagens retorik beskrivs det ofta som avgörande för en organisations framgång.
Samtidigt finns stora luckor i kunskapen om hur detta ”självklara” mervärde skapas
och hur man konkret organiserar en verksamhet för att det ska uppstå. Detta visar
forskningsprojektet ”Organisatorisk skicklighet – fakta eller fiktion”
17

DEN KOMPETENTA ARBETSPLATSEN
Dialog gav ökad medvetenhet
om samverkan
Samarbete är en hyllad företeelse men sällan understödd av organisatoriska lösningar eller
belöningar. Det var en av insikterna som gjordes när en grupp verksamhetschefer från tre
myndigheter, numera sammanslagna till Diskrimineringsombudsmannen, DO, fick ägna tre
dagar åt att reflektera kring begreppet ”relationell kompetens”.
mellan personer med olika kompetens
är ibland det bästa alternativet för att
”Samverkan
få bra resultat”. Detta påstående var utgångspunkten
när tolv verksamhetschefer från tre av de tidigare
ombudsmannamyndigheterna samlades till ett tre dagars
dialogseminarium om begreppet relationell kompetens.
De var varken bekanta med begreppet eller varandra.
Vad de visste var, att de inom ett år antagligen skulle bli
arbetskamrater i den nya sammanslagna myndigheten
Diskrimineringsombudsmannen. Dialogseminariet leddes
av en samtalsledare och forskarnas roll var observatörens.
– Vi valde att inleda med en explorativ metod för att
få deltagarna att skapa sig en egen uppfattning om vad
relationell kompetens betydde för just deras verksamhet,
berättar Annbritt Ryman.
Den kompetenta arbetsplatsen
2007 utlyste VINNOVA 45 miljoner kronor till
programmet ”Den kompetenta arbetsplatsen”.
Nitton projekt beviljades mellan 675 000 och
4 miljoner kronor. Programmet pågår mellan
senhösten 2007 till 2011, med olika längd för
de olika projekten och är en del i VINNOVA tema
kring arbetsplatsen innovationssystem. En av
tankarna bakom utlysningen är att kompetens
skapas i relationer och de nitton projekten är på
olika sätt inriktade på hur kompetens utvecklas i
det vardagliga arbetet tillsammans med andra.
Metoden forskarna använde heter ”Theory of Constraints”,
TOC (”teorin om begränsningar”) som ger
deltagarna möjlighet att tillsammans utforska ett begrepp
eller en företeelse.
– Genom det här sättet överlät vi till deltagarna att
själva försöka finna en definition. Hade vi inlett med
intervjun som form hade det varit mer styrande, eftersom
frågorna då skulle präglats av hur vi ser på begreppet,
förklarar forskarna.
Gemensam syn
Med hjälp av samtalsledaren fick gruppmedlemmarna
tillfälle att sätta igång en tankeprocess, att associera och
formulera vad relationell kompetens kunde betyda för just
dem i deras verksamhet. Eftersom begreppet till en början
var okänt för deltagarna närmade man sig det så att säga
bakifrån, genom att utforska vad de uppfattade som brist
på relationell kompetens i organisationen och vad det
kunde få för konsekvenser. Därifrån utvecklade deltagarna
en gemensam syn på vad begreppet relationell kompetens
kan betyda och vad som hindrar eller främjar den.
– Även om jag hade tänkt i de termerna innan så gjorde
själva processen att det blev mycket tydligare. Som kommunikatör
talar man visserligen om integrerad kommunikation,
men när en grupp jobbar tillsammans så här så
sker något nytt. Vi blev alla medvetna om hur viktigt det
är med relationell kompetens, inte enbart för kommunikationsarbetet
utan för samtliga delar av organisationens
arbete, och naturligtvis för helheten, säger Caroline Diab,
18

DEN KOMPETENTA ARBETSPLATSEN
Annelie Joyce
Henry Nyberg
Caroline Diab
tidigare kommunikationschef och numera kommunikatör
och webbansvarig på DO.
Deltagarna blev inspirerade av uppgiften och stämningen
i gruppen kom snabbt att präglas av öppenhet. En
förutsättning för samtalet om relationell kompetens var
också tillit, att det som sades skulle stanna i gruppen.
– Det var en väckarklocka och en påminnelse om att
man behöver tala om det här på arbetsplatsen. Alla vet
att det finns högpresterande människor som sitter på sina
rum, men som sprider dålig stämning och inte bidrar till
ett gott arbetsklimat, utan att det någonsin ifrågasätts,
säger Henry Nyberg vid DO, tidigare personalchef på
Jämställdhetsombudsmannen och idag enhetschef.
Också Caroline Diab är positiv till sättet att utveckla
tankar kring vad relationell kompetens är.
– Det var kul och spännande att jobba som vi gjorde på
dialogseminariet, säger hon.
Mångfald idéer
Anneli Joyce, numera kommunikationschef på DO, anser
att de tre dagarnas samtal gav en mångfald av idéer kring
betydelsen av att jobba tillsammans och att värdera detta.
– Vi arbetade fram ett stort tankegods, som borde tas
till vara ännu mera. Paradoxen med samverkan är att man
vet när den fungerar, men att man inte sätter ord på det,
säger Anneli Joyce, kommunikationschef på DO.
Den 1 januari 2009 bildades Diskrimineringsombudsmannen,
DO, genom en sammanslagning av de fyra dåvarande myndigheterna
– Jämställdhetsombudsmannen ( JämO), Ombudsmannen
mot etnisk diskriminering (DO), Handikappombudsmannen
(HO) och Ombudsmannen mot diskriminering på grund av
sexuell läggning.
DO är en statlig myndighet som arbetar mot diskriminering och
för allas lika rättigheter och möjligheter. DO har idag cirka 90
anställda. Läs mer på www.do.se
Henry Nyberg berättar att tankegångar om vad som
ska värderas lönemässigt ligger i tiden samtidigt som
frågan om relationell kompetens kan vara kontroversiell. I
den individuella lönesättningen handlar det om individuella
prestationer, inte relationell kompetens.
– Jag har varit med ett tag och sett att en del bidrar och
andra håller på för sig själva. Samtidigt vet man att om man
delar med sig av kunskap blir det bättre resultat för alla och
för arbetsgivaren. Därför borde det skrivas in i lönekriterierna
att man bör bidra till det gemensamma, säger han.
Henry Nyberg, Caroline Diab och Annelie Joyce tycker
alla att seminariedagarna gav ny insikt om betydelsen av
att verksamhetens olika kompetenser jobbar mer tillsammans.
DO är ju en expertmyndighet med starka individuella
kompetenser, som till exempel jurister, kommunikatörer
och utredare.
19

DEN KOMPETENTA ARBETSPLATSEN
– Kortsiktigt kan det kanske kännas mera effektivt att
beta av ärenden för sig själv. Men vi ska ju nå ut till dem
som diskrimineras, de som diskriminerar och till beslutsfattare
och det kräver alla kompetenser, säger Caroline Diab.
– Att vara expert ger makt, samtidigt måste en expert
kunna dela med sig av sin kunskap. Det är en arbetsledarfråga,
att inte låta kunskap stanna hos en, utan se till att
den sprids, säger Anneli Joyce.
Deras gemensamma slutsats är att organisationen
måste höja sin medvetenhet om den relationella kompetensen
betydelse och rigga för den genom att bland
annat skapa tid och rum för samverkan, planera för den i
verksamhetsplanen och låta det bli en del av lönekriterierna.
Anneli Joyce anser inte att den individuella lönesättningen
behöver stå i motsättning till kriterier som belönar
samverkan.
På seminariedagarna myntades också ett nytt begrepp –
”frontladdning” – för att beskriva vikten av att ett samarbete
måste få ta tid i början, att man ringar in uppgiften
och vad man vill åstadkomma tillsammans, innan själva
arbetet med den gemensamma uppgiften sätter igång.
– Bristen på tid sätter ofta käppar i hjulen för samverkan,
säger Caroline Diab.
Den förste januari 2009 slogs samtliga ombudsmannamyndigheter
ihop till nuvarande DO. Har den ökande
medvetenheten kring relationell kompetens satt några spår
i den nya sammanslagna myndigheten
Anneli Joyce, Caroline Diab och Henry Nyberg tycker
inte att den nya organisationen riktigt har riggats för
att ta till vara och främja relationell kompetens så som
önskemålen och tankarna såg ut under dialogseminarierna.
Men trots allt finns det en annan ambition än tidigare och
man har byggt in flera mötesplatser för att uppmuntra till
samtal över enhetsgränserna.
– Medvetenheten finns kvar hos cheferna som deltog
och jag tror vi tänker mer enhetsövergripande än tidigare,
säger Caroline Diab.
Henry Nyberg beskriver det som att den ökande medvetenhet
som projektet innebar kan liknas vid en ryggsäck
som deltagarna bär med sig in i den nya organisationen.
– Vi har det med oss idag och vi försöker föra ut det.
Men det måste finnas utrymme, det vill säga tid och rum
för utbyte mellan medarbetarna, säger han.
– Relationell kompetens har i hög grad att göra med
kommunikation. Det latinska ”communicare” betyder ”göra
gemensamt” och jag vill påstå att relationell kompetens,
plus kommunikation avgör om man trivs på en arbetsplats,
säger Anneli Joyce.
20

DEN KOMPETENTA ARBETSPLATSEN
När ett plus ett blir tre
Kompetenta arbetsplatser kräver kompetenta individer, men också kompetenta relationer.
Det kan låta självklart, men är det långt ifrån alltid i ett arbetsliv som hyllar individuell
kompetens samtidigt som man säger sig vilja organisera för arbete som gynnar gemensamma
resultat. Det krävs en större medvetenhet i organisationen och ett lönesystem som
också belönar samverkan. Det är några av slutsatserna i forskningsprojektet ”Organisatorisk
skicklighet – fakta eller fiktion”
Elisabeth Neu Morén vid företagsekonomiska
institutionen vid Uppsala universitet, Eva R Andersson,
arbetslivskonsult och beteendevetare och
Annbritt Ryman, journalist och arbetslivskonsult, startade
2008 sitt forskningsprojekt med hjälp av verksamhetschefer
från tre av de ombudsmannamyndigheter som senare
slogs ihop till Diskrimineringsombudsmannen, DO. De
tre forskarna ville utforska själva begreppet relationell
kompetens och vad som hindrar, respektive främjar denna
kompetens. De ville också utforska om, och i så fall hur,
relationell kompetens värderas i det individuella lönesystemet.
– Paradoxen är nämligen att det pågår två parallella
utvecklingar i arbetslivet. Å ena sidan betonas den individuella
kompetensen, förstärkt av den individuella lönesättningen.
Å andra sidan utvecklar många organisationer
en alltmer gruppbaserad arbetsorganisation där samarbete
och gemensamma resultat framhålls som framgångsfaktor,
säger Annbritt Ryman.
Relationell kompetens
Som en röd tråd genom forskningsprojektet går begreppet
”relationell kompetens”. Det innebär att lyfta blicken
från den idag så hyllade individuella kompetensen och
se den kompetens som skapas i samspelet mellan individer
på en arbetsplats. Hur man kan arbeta tillsammans
för att nå ett resultat som ingen hade kunnat nå på
egen hand. Tanken är att kompetens helt enkelt skapas i
relationer, genom ett samarbete som möjliggör kollektivt
lärande och utveckling.
– Relationell kompetens är något mer än goda relationer,
något mer än att vara trevliga mot varandra. Relationell
kompetens handlar om att ha fokus på uppgiften,
att lyssna och respektera varandras kompetenser och låta
dem samspela för att lösa uppgiften, säger Elizabeth Neu
Morén.
– Det är kopplat till beteende på arbetsplatsen. Att få
till stånd en konstruktiv dialog och att inte alltid sätta sig
själv i första rummet. Det handlar om att se längre än till
enbart det individuella eftersom allt fler arbetsorganisationer
bygger på gruppresultat, säger Annbritt Ryman.
Lista problem
De deltagande verksamhetscheferna kunde lista en rad
problem som brist på relationell kan skapa. Det kunde
leda till slöseri med resurser, dubbelarbete eller merarbete,
snävare perspektiv, otydligt eller fel budskap, sämre kvalitet
i utredningar vilket i sin tur kan skada myndighetens
trovärdighet. Deltagarna ansåg också att lönesystem som
enbart mäter individuella prestationer riskerar att främja
revirtänkande och armbågsmentalitet.
Tre dagars dialogseminarium ledde fram till en insikt
om att det fanns en grundkonflikt mellan individuella och
kollektiva prestationer, mellan att ” vara effektiva individer”
och att ”arbeta effektivt tillsammans”. Men att det samtidigt
var något som man är tvungen att lära sig hantera
och balansera. Även olika status hos olika enheter eller
medarbetare spelar roll. Vissa har helt enkelt större makt
att göra som de själva vill.
– Tidsbrist uppges ofta som hinder för relationell kom-
21

DEN KOMPETENTA ARBETSPLATSEN
petens. Att ständigt arbeta under tidspress försvårar den
verkliga närvaro som krävs för att få till stånd ett samarbete
som är mer än läpparnas bekännelse, säger Elizabeth
Neu Morén.
Men dialogseminariet ledde också fram till insikter om
vad som främjar relationell kompetens. Det är vilja och
förmåga till samarbete hos individen, trygghet i yrkesrollen,
tydliga mål och tydliga uppdrag, ett ledarskap som
stödjer samverkan och möjlighet till interaktion både i tid
och rum. Seminariedeltagarna kom också fram till att det
är viktigt att samarbetsprocessen görs synlig och att den
får tyngd. Och att lönesystemet även uppmärksammar och
belönar gemensamma resultat.
Utifrån erfarenheterna från dialogseminariet samt
uppföljande intervjuer, gjordes en enkät som gick ut till
samtliga medarbetare hos de tre deltagande ombudsmannamyndigheterna.
Resultatet återkopplades både till
ledningen och till medarbetarna genom seminarier. Det
arrangerades också en workshop på den då sammanslagna
myndigheten.
Medarbetarenkäten visade att det finns goda förutsättningar
för att relationell kompetens ska kunna utvecklas
bättre men att de inte tas tillvara. Hos både chefer och
medarbetare finns en nyfikenhet och en vilja till samarbete
för att bättre uppnå verksamhetens mål.
Men det krävs helt enkelt en större medvetenhet och
kunskap om vad relationell kompetens är och hur man
konkret går till väga för att skapa goda förutsättningar för
den att utvecklas, menar forskarna.
– Det måste skapas gemensamma normer som främjar
samarbete. Det räcker inte med att chefen säger så, utan det
måste finnas en insikt om att det kräver tid. Ledningen måste
se till att skapa de organisatoriska förutsättningarna, både på
arbetsplatsen och i lönesättningen, säger Annbritt Ryman.
ANNBRITT RYMAN är journalist och driver
sedan början av 1990-talet egen verksamhet
som skribent, kommunikatör och konsult med
inriktning på arbetsliv och forskning. Annbritt
har tidigare erfarenhet av arbete som reporter,
chefredaktör, redaktionschef m m inom både
dags- och organisationspress och har även jobbat
med radio och filmproduktion.
EVA R ANDERSSON är beteendevetare och har inriktat sin nu 15 år långa
konsultverksamhet på jämställdhet i arbetslivet. Värdering av arbeten,
kompetensfrågor och löner hänger samman och där kommer också frågan om
relationell kompetens in.
Att medarbetares uppdrag är tydliga, att kunskap tas tillvara, att ledarskapet
fungerar väl och att grunderna för lönesättning är sakliga, det är några av de
områden Eva utbildat och skrivit om.
Eva finns i företaget ”Lönelotsarna”, som jobbar med arbetsvärdering och
lönekartläggningar.
22

DEN KOMPETENTA ARBETSPLATSEN
Under seminarierna växte det också fram en insikt att
det inte är så meningsfullt att definiera exakt vad relationell
kompetens betyder.
– Eftersom det kan variera med sammanhang och
verksamhet får man acceptera att det är för mångfacetterat
för att låta sig fångas i en entydig definition. Den enkla
beskrivningen när 1 + 1 = 3 låter kanske banal, men är
trots allt inte så dum, säger Elizabeth Neu Morén.
Hur allmänna är kunskaperna från det här projektet
En av slutsatserna är att varje verksamhet måste göra
sig medveten om betydelsen av relationell kompetens och
reflektera över vad det betyder just för dem. Det är viktigt
att ledningen stöttar tanken om samverkan både för att ge
det tid och rum, men också i belöningssystemet. Som deltagarna
i dialogseminariet visade, riskerar annars mycket
kompetens att gå förlorad i arbetet med att uppnå målen
för en verksamhet.
ELIZABETH NEU MORÉN är ekonomie doktor i Företagsekonomi
och arbetar vid Företagsekonomiska institutionen, Uppsala
Universitet. Elizabeth försvarade sin avhandling våren 2006
och den handlar om chefers arbete med fokus på lönesättningsprocessen.
I sin tjänst som lektor undervisar Elizabeth främst i
ekonomistyrning, men hon har också erfarenhet av utbildning
i organisations- och ledarskapsfrågor. För närvarande arbetar
Elizabeth också vid IPF, Institutet för Personal- och ledarskapsutveckling
som konsult där hon främst sysslar med utredningar
och utvärderingar.
Organisatorisk skicklighet
– fakta eller fiktion
Projektet är ett av de nitton projekt som ingår i Vinnovas
forskningsprogram ”Den kompetenta arbetsplatsen”. Projektets
utgångspunkt har varit att organisatorisk skicklighet kommer till
uttryck och utvecklas i relationer, det vill säga i interaktion mellan
människor där dialog och reflektion är viktiga komponenter.
Något som forskarna valt att kalla ”relationell kompetens”. Projektets
syfte har varit att utveckla kunskap kring vad relationell
kompetens är, vad som hindrar och vad som främjar den, samt
om den värderas i lönesättningssammanhang.
Tolv verksamhetschefer från dåvarande tre ombudsmannamyndigheter
(numera sammanslagna i nuvarande Diskrimineringsombudsmannen,
DO) samlades till dialogseminarier under
tre dagar, förlagda vid olika tillfällen. En enkät har också gått ut
till samtliga medarbetare i de tre dåvarande myndigheterna och
resultatet har återkopplats till ledning och personal i den nya
sammanslagna myndigheten.
Projektet startades under 2008 och avslutades 2009. Vinnova
beviljade projektet en miljon kronor. Deltagare i projektet
har varit Elizabeth Neu Morén, ekon dr vid företagsekonomiska
institutionen vid Uppsala universitet, elisabeth.neu.moren@
fek.uu.se, Annbritt Ryman, journalist och konsult, ryman1@
comhem.se och Eva R Andersson, beteendevetare och konsult,
eva.r.andersson@lonelotsarna.se
23