Gemensam värdegrund - Vårdförbundet

GemensamvärdegrundFöreningen Vårdföretagarnaoch Vårdförbundet

Varför en gemensam värdegrund?Föreningen Vårdföretagarna och Vårdförbundet har tillsammans gjort denna värdegrund.I den ger vi vår gemensamma syn på värden och förhållningssätt som vianser ska prägla verksamheten inom de branscher vi är gemensamt verksamma.Av värdegrunden framgår hur vi ser på branschernas framtid. Med gemensammavisioner och mål kan parterna på ett bättre sätt utforma regelverk för verksamheternaoch underlätta lösande av motsättningar eller tvister. På motsvarande sätt kan engemensam värdegrund i det enskilda företaget underlätta för företaget att nå uppsattamål.Värdegrunden ska vara utgångspunkt för vårt agerande i de frågor vi lyfter framoch kunna vara en vägledning i det dagliga arbetet inom branscherna.Vi kommer gemensamt att arbeta för att kunskap om värdegrunden ska finnashos medlemmarna i våra respektive organisationer.Med vårdtagaren i fokusAll verksamhet ska utgå från vårdtagarens behov. Hon eller han ska kunna väljaden vårdgivare som har förutsättningar att ge den vård som just hon eller han villha. Vården ges både av privata och offentliga vårdgivare.Vården ska vara tillgänglig för alla och ska i huvudsak vara gemensamt finansierad.Det kräver en mångfald av vårdgivare och en god kontroll av hur vårdens resurseranvänds.Vården ska ha hög kvalitet. Den ska organiseras och ges utifrån vårdtagarens särskildavårdbehov. Det kräver en vård med många olika kompetenser som samverkari ett flöde, oavsett vem som producerar vården.Medarbetarna ska möta vårdtagaren med ett professionellt förhållningssätt. Enförutsättning för att vårdtagaren ska kunna känna trygghet är att kompetens finnstillgänglig när och där den behövs. Organisationen av vården ska bejaka olika vårdbehovoch kombinera det med yrkesutövarnas olika kompetens och förutsättningar.Organisationen ska vara lyhörd och bejaka förändringsbehov i syfte att kunnaanpassa sig till vårdtagarnas förändrade behov eller införande av ny teknik medmera.Vården kommer att möta alltmer välinformerade vårdtagare med höga krav påkvalitet och bemötande. De kommer att ställa krav på att få information om verksamhetensinnehåll och resultat. Det kräver god information och öppet redovisadevård- och behandlingsresultat.

VårdmiljöDen miljö som vårdtagaren vårdas i är medarbetarnas arbetsmiljö. Därför talar viom vårdmiljö. En god vårdmiljö ger vårdtagaren en bra vård och medarbetaren förutsättningarför god hälsa och hållbart arbetsliv. Den är ett konkurrensmedel somutvecklar verksamheten.För att utveckla en god vårdmiljö arbetar vi i samverkan och på ett integrerat sättmed frågor som rör vårdmiljön så som verksamhet och verksamhetsutveckling,kompetensutveckling, hälsa, jämställdhet och mångfald. Vi organiserar arbetet påett flexibelt sätt och utgår från såväl vårdtagarens behov, som medarbetarens ochverksamhetens behov och önskemål. De individuella lösningarna ska stödja ett hållbartarbetsliv och beakta varje medarbetares unika möjligheter och behov.Utvecklingen av vårdmiljön utgår från verksamhetens mål och den enskildaarbetsplatsen. En god vårdmiljö är vårt gemensamma ansvar och alla måste varadelaktiga.Ett etiskt förhållningssättOmsorgen om den enskilda människan bygger på ett etiskt förhållningssätt sompräglar vård och omsorgsverksamheten och vårdprofessionernas yrkesetik. I ett vårdföretagbehövs därutöver en etik som präglar verksamheten och som alla medarbetaredelar, oavsett yrke. Företagsetiken är en etik för helheten, för organisationensom sådan, för det samlade uppträdandet som alla i organisationen bör uppvisa.För medarbetare och chefer kan förhållandet mellan yrkesetik och företagsetikskapa en spänning, inte minst inom vårdens område. Kraven på kostnadseffektivitetkan komma i konflikt med yrkesetikens krav på vårdkvaliteten.Med denna gemensamma värdegrund som utgångspunkt vill vi sammanförayrkesetik och företagsetik för en positiv utveckling av vården med vårdtagaren ifokus.Fokus på utveckling och forskningFör att vårdtagaren ska kunna garanteras vård som stämmer överens med vetenskapoch beprövad erfarenhet behöver vi utveckla vårt engagemang inom forskning ochutveckling, exempelvis genom att ha kontakter med högskolorna på olika sätt samtbidra till att forskning kan föras ut till verksamheterna.Yrkesutövaren ska kunna arbeta utifrån vetenskap och beprövad erfarenhet,agera med professionellt omdöme, sunt förnuft, ”klinisk blick” och lyhördhet. Attvar en professionell yrkesutövare innebär att ta eget ansvar, att tillvarata kompetenseni hela teamet kring vårdtagaren samt att teorier och metoder blir yrkespraktikoch ökar betoningen på kompetens.Vi i vården – chefer, ledare och medarbetareChefer och ledare och deras tydliga uppdrag är viktiga förutsättningar för en braverksamhetsutveckling. För att verksamheten ska kunna fungera på bästa sätt ochutvecklas, måste varje medarbetares kompetens används samtidigt som den professionellautvecklingen stimuleras. Organisation och ledarskap ska därför utformas såatt det blir möjligt att utveckla och ständigt förbättra vården och omsorgen.Chefens uppgift är att driva på utvecklingen, och att inspirera och engageramedarbetarna till att utforma och utveckla den egna verksamheten. Det är chefen

som har huvudansvaret att, tillsammans med medarbetarna, finna den bästa lösningenpå de frågor och problem som kan uppstå på arbetsplatsen. Chefen harockså ansvar för att målen är tydliga för med-arbetarna samt att verksamheten följsupp och utvärderas. För detta behöver chefen ha bra förutsättningar och vara engod ledare.Vårdförbundets medlemmar är ofta i ledande ställning och därmed nyckelpersoneri vårdens utvecklingDet är viktigt att målen för verksamheten är tydliga och väl kända av medarbetarna.Såväl arbetsorganisationens uppbyggnad som medarbetarnas insatser i verksamhetenska utgå från vårdtagarnas behov i förhållande till verksamhetens krav. Iverksamheten ska också finnas utrymme för reflektion och möjlighet att gemensamtvärdera resultaten. En sådan utvärdering syftar till att verksamheten ska kunnakvalitetssäkras och utvecklas.Samverkan ökar individens inflytande, vilket i sig är en förutsättning för att skapaengagemang och utveckling i organisationen. Medarbetaren har även ett egetansvar för att samverkan ska fungera. Samverkan kan ske i olika former men medarbetarsamtalet/utvecklingssamtaletmellan en chef och medarbetare innebär enfokusering på individens insats.Den enskilde vårdtagarens integritet, självbestämmande och trygghet ska kunnagaranteras i en arbetsmiljö som verkar för utveckling och delaktighet för medarbetaren.Lönen sätts i dialog mellan chef och medarbetare på arbetsplatsen utifrån påarbetsplatsen framtagna kriterier som bygger på verksamhetens mål.I lönesamtal, eller i medarbetarsamtal som föregår lönesamtal, formulerar chefenoch medarbetaren individuella mål som utgår från verksamhetsmålen. Tidigareuppsatta individuella mål följs upp. Frågor om lön, och förväntningar på lön ochmåluppfyllelse, andra former av belönings- och ersättningssystem, kompetensutveckling,arbetstider, semester med mera kan diskuteras. Även önskemål om attväxla lön mot andra förmåner kan lyftas. Det är chefens och medarbetarensgemensamma ansvar att utveckla dialogen.Dialogen bör föregås av en diskussion mellan parterna om den principiella tilllämpningenav lönepolitiken för att ge tydlighet, förståelse och en möjlighet tilluppföljning.Stockholm den…………………………………….2006G ÖSTA J EDBERGERFöreningen VårdföretagarnaA NNA-KARIN E KLUNDVårdförbundetLönebildning och löneprocessLönebildningen är en del av företagets personalpolitik och ska vara fastställd i företagetslönepolitik. Grunden för lönepolitiken är löneavtalet som skapar förutsättningarför en lokal lönebildning.Medarbetarens lön ska vara individuell och differentierad och lön och löneutvecklingska ha ett tydligt samband med arbetsinnehåll, kompetens och bidrag till verksamhetensresultat och utveckling.Lönebildningen är en ständigt pågående process. För att den ska fungera bramåste lönebildningsprocessen vara en integrerad del av företagets olika arbetsprocesser,till exempel arbete med verksamhetsfrågor/ -mål, ekonomi och budget samtresultatuppföljning. Lönesättande chefer måste ha befogenhet att sätta lön. Demåste också ha en dialog med företagsledning om verksamhetsfrågor, ekonomioch löneökningsutrymme för den del av verksamheten som de leder.

Adolf Fredriks kyrkogata 11Box 3260, 103 65 StockholmTel 08 14 77 98Sturegatan 11Box 555 45, 102 04 StockholmTel 08 762 69 00