Izdavanje PriruÄnika za razvoj i upravljanje ljudskim ... - Posao.ba
Izdavanje PriruÄnika za razvoj i upravljanje ljudskim ... - Posao.ba
Izdavanje PriruÄnika za razvoj i upravljanje ljudskim ... - Posao.ba
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
<strong>Izdavanje</strong> Priručnika <strong>za</strong> <strong>razvoj</strong> i <strong>upravljanje</strong> <strong>ljudskim</strong> potencijalima pod nazivom „Praktični vodič kroz <strong>upravljanje</strong> <strong>ljudskim</strong> resursima“<br />
realizirao je proMENTE u saradnji sa Privrednom/Gospodarskom komorom Federacije Bosne i Hercegovine i Privrednom komorom<br />
Republike Srpske. Projekat je finansijski podržala Vlada Velike Britanije.<br />
Priručnik je napisan s namjerom da se na što jednostavniji način ponude savremena i stručna pozitivna iskustva u upravljanju <strong>ljudskim</strong><br />
potencijalima, posebno kada je riječ o malim i srednjim preduzećima. Priručnik obuhvata sve bitne teme ve<strong>za</strong>ne <strong>za</strong> <strong>upravljanje</strong> <strong>ljudskim</strong><br />
potencijalima iz perspektive bosanskohercegovačke firme. Detaljan je, praktičan i atraktivan, a <strong>za</strong> njegovo korištenje nije potrebno ranije<br />
znanje ili trening iz oblasti <strong>razvoj</strong>a i upravljanja <strong>ljudskim</strong> potencijalima. Uz Priručnik se nalazi i CD sa prilozima koji su prateći materijal <strong>za</strong><br />
svaku predstavljenu oblast. Prilozi su u obliku radnog lista/upitnika/<strong>za</strong>dataka koji omogućavaju praktičnu primjenu napisanog.<br />
Kome je namijenjen?<br />
• Top menadžmentu kompanije koji želi da vidi objedinjen pregled ključnih pojmova o upravljanju <strong>ljudskim</strong> resursima<br />
• Menadžerima ljudskih potencijala, služ<strong>ba</strong>ma <strong>za</strong> selekciju i regrutiranje uposlenika, trening menadžerima, direktorima personala...<br />
• Svim profesionalcima koji rade u službi ljudskih resursa koji žele da obogate i osvježe svoje znanje<br />
Pomoć stručnjaka<br />
Osim Priručnika proMENTE je obezbijedio internet stranicu www.promente.org/tim<strong>za</strong>uspjeh i besplatnu telefonsku liniju <strong>za</strong> pomoć<br />
menadžerima ljudskih potencijala malih i srednjih preduzeća HELP LINE +387 33 556 876. Pitanja mogu biti iz različitih oblasti menadžmenta<br />
ljudskih potencijala na koja će odgovoriti eksperti iz oblasti menadžmenta ljudskih potencijala, psihologije rada, prava, ekonomije<br />
itd.<br />
Kako do Priručnika?<br />
Priručnik je štampan u 2000 kopija, na tri službena jezika Bosne i Hercegovine. Komore BiH će dostaviti besplatan primjerak bosanskohercegovačkim<br />
malim i srednjim preduzećima i ostalim relevantnim institucijama. Priručnik možete preuzeti i sa web stranice<br />
www.promente.org/tim<strong>za</strong>uspjeh.<br />
Sa web stranice http://www.promente.org/formular preuzmite Formular <strong>za</strong> povratnu informaciju o Priručniku. Molimo Vas da ispunite ovaj<br />
formular i iznesete svoje mišljenje o korisnosti i značaju informacija iz Priručnika <strong>za</strong> Vaš rad, rad Vaših <strong>za</strong>poslenika ili kolega. Vaše<br />
mišljenje, sugestije i ideje su od velikog značaja <strong>za</strong> ažuriranje Priručnika. Popunjeni formular pošaljite na adresu proMENTE-a Kranjčevičeva<br />
35/4, 71 000 Sarajevo, BiH, ili putem faxa na +387 33 556 866 ili putem e-mail-a na hrm@promente.org.<br />
TIM ZA USPJEH │ Praktični vodič kroz <strong>upravljanje</strong> <strong>ljudskim</strong> potencijalima
4 | OBUČAVANJE I OBRAZOVANJE KADROVA – FIRMA KOJA PODRŽAVA<br />
“UČEĆU ORGANIZACIJU” I KONCEPT CJELOŽIVOTNOG UČENJA<br />
Primjeri uspješne prakse iz Bosne i Hercegovine<br />
EURODENT D.O.O. Dental Centar Sarajevo<br />
Dental Centar Eurodent je osnovan 1998. godine sa sjedištem u Sarajevu. Bavi se stomatološkom,<br />
zubotehničkom i protetskom djelatnošću, te export-import trgovinom i edukacijom. Zaposlenika<br />
ima od 9 do 12 (broj varira).<br />
Način na koji Eurodent d.o.o. Dental Centar Sarajevo pruža obuku i različite programe<br />
edukacije <strong>za</strong>poslenika?<br />
Zbog specifičnosti posla, te visokih funkcijskih i estetskih <strong>za</strong>htjeva pacijenata, <strong>za</strong>poslenicima Eurodenta<br />
nije dovoljno samo osnovno znanje iz struke već se moraju konstantno orijentisati prema<br />
najefikasnijim, najkvalitetnijim i najprofesionalnijim inovacijama svjetske dentalne industrije kako bi<br />
<strong>za</strong>dovoljili <strong>za</strong>htjeve pacijenata. To je jedino moguće kroz intenzivne interne edukacije kadra, i to u<br />
saradnji s vrhunskim stručnjacima iz dentalne industrije, tj. najpoznatijim svjetskim dentalnim<br />
proizvođačima s kojim Eurodent intenzivno sarađuje. To osigurava jedan nivo kvalitetne edukacije<br />
i uvođenje svih pozitivnih inovacija na tržište, gdje saradnici prolaze kroz sve faze koje su <strong>za</strong> njihovo<br />
poslovanje unutar strukture Eurodenta potrebne kako bi se <strong>za</strong>dovoljio najviši nivo kvaliteta.<br />
O aktivnostima Eurodenta i kvalitetu saradnje kadrovskog tima i dentalne industrije u korist<br />
pacijenata govori i sama činjenica da su 2006. godine dobili titulu NAJMANAGER BIH i Jugoistočne<br />
Evrope kao jedina dentalna kompanija, a 2008. godine plaketu <strong>za</strong> NAJMANAGERA JUGO-<br />
ISTOČNE I SREDNJE EVROPE − PRIZNANJE ZA USPOSTAVLJANJE SARADNJE BIH I<br />
ŠPANIJE.<br />
Bernard Čutura,<br />
glavni menadžer<br />
Obučavanje i obrazovanje kadrova │ TIM ZA USPJEH<br />
48
U savršenom svijetu svaki novi <strong>za</strong>poslenik<br />
tre<strong>ba</strong>o bi da posjeduje kombinaciju znanja,<br />
vještina i iskustava potrebnih da <strong>za</strong>vrši posao<br />
potpuno i u roku. Znamo, međutim, da uvijek<br />
postoji nešto što <strong>za</strong>poslenik može naučiti, a što<br />
će povećati njegovu radnu sposobnost. Općenito<br />
govoreći, obuka i <strong>razvoj</strong> <strong>za</strong>poslenika<br />
odnose se na širok spektar obrazovnih aktivnosti.<br />
Ali prije nego progovorimo o tome kako<br />
tre<strong>ba</strong> da izgleda dobra obuka, da prvo objasnimo<br />
kakva je razlika između klasičnog obrazovanja<br />
u obrazovnom sistemu i obrazovanja i<br />
obučavanja u firmi.<br />
1.Obučavanje i obrazovanje u firmi je<br />
fokusirano na sticanje znanja i vještina koje su<br />
direktno pove<strong>za</strong>ne sa uspješnošću u radu i<br />
podi<strong>za</strong>njem konkurentske prednosti firme.<br />
2.Obrazovanje i obučavanje odraslih <strong>za</strong>poslenika<br />
razlikuje se od obrazovanja mladih<br />
naraštaja. Odrasli ljudi očekuju da poslije<br />
procesa obuke osjete izvjesne promjene u svojim<br />
znanjima i vještinama. Metoda učenja<br />
odraslih nije isti kao metoda učenja djece; čisto<br />
nabrajanje činjenica i njihovo memorisanje<br />
neprihvatljivo je <strong>za</strong> odrasle. Ono što razlikuje<br />
dobre i loše podučavače odraslih jeste upravo<br />
njihova sposobnost da svoje lekcije prilagode<br />
potre<strong>ba</strong>ma svojih 'učenika'.<br />
Obrazovne aktivnosti, u principu, nisu<br />
uključene u radni proces, ali općenito daju pozitivne<br />
promjene u radu <strong>za</strong>poslenika. One mogu<br />
biti različite: od toga da <strong>za</strong>poslenik sluša zvučni<br />
<strong>za</strong>pis dok putuje na posao, da prisustvuje seminarima<br />
u učionici, proučava neki kompjuterski<br />
program <strong>za</strong> radnim stolom, do toga da<br />
pohađa veoma duge seminare u prestižnim<br />
poslovnim školama. Bilo koji od ovih programa<br />
da i<strong>za</strong>berete, vaša odgovornost kao specijaliste<br />
<strong>za</strong> kadrove nije samo da odredite najbolji oblik<br />
obuke, već i da organizujete i pokrenete program<br />
koji će ostvariti <strong>za</strong>crtane ciljeve kompanije<br />
na najefikasniji i što se troškova tiče najuspješniji<br />
mogući način.<br />
4.1 KORACI U PROVOđENJU OBUKE<br />
Temelj efektivnog programa obuke je procjena<br />
potre<strong>ba</strong> – tj. odgovor na pitanje koja<br />
znanja i vještine <strong>za</strong>poslenicima nedostaju, a s<br />
kojima bi − nakon što ih obukom steknu − učinili<br />
kompaniju konkurentnom na tržištu.<br />
4.1.1 UTVRđIVANJE POTREBA ZA OBUKOM<br />
Veliki broj konsultantskih firmi i pojedinaca<br />
specijalizovao se da pomogne klijentima da<br />
utvrde svoje potrebe <strong>za</strong> obukom. Ako je vaša<br />
kompanija dovoljno velika i nemate vremena i<br />
osoblja da se angažujete u ovom procesu,<br />
najbolje je da angažujete ove specijaliste.<br />
Ako ipak odlučite da proces provedete<br />
sami, predlažemo vam nekoliko mogućnosti.<br />
Molimo da imate na umu kako su neke<br />
mogućnosti efikasnije <strong>za</strong> veće kompanije, a<br />
neke <strong>za</strong> manje.<br />
Fokus grupe <strong>za</strong>poslenika ili grupni intervjui<br />
Fokus grupe <strong>za</strong>poslenika često predstavljaju<br />
idealan prvi korak u procesu ocjene<br />
potre<strong>ba</strong> <strong>za</strong> obukom. Spojite u jednu grupu <strong>za</strong>poslenike<br />
iz različitih odjela ili nivoa u vašoj firmi.<br />
Provedite dan ili dva diskutujući kao grupa o<br />
tome šta je vašoj kompaniji potrebno da ostvari<br />
strateške ciljeve i koje vještine su nužne da se<br />
to ostvari. Dvije stvari ovaj proces sigurno čine<br />
produktivnim:<br />
▪Formiranje grupe: u grupu tre<strong>ba</strong> uključiti predstavnike<br />
svih odjela koji čine kompaniju;<br />
▪Sposobnost voditelja (vi ili neko drugi) da promoviše<br />
otvorenu diskusiju.<br />
Upitnici<br />
Upitnici su standardni način procjene<br />
potre<strong>ba</strong> <strong>za</strong> obukom; u tipičnom upitniku od <strong>za</strong>poslenika<br />
se traži da na listi izjava ili pitanja o<br />
određenim vještinama naznače one <strong>za</strong> koje<br />
misle da bi unaprijedile njihovu sposobnost <strong>za</strong><br />
rad i <strong>za</strong> napredovanje u kompaniji.<br />
SAVJET:<br />
U Prilozima 7 i 8 imate primjere upitnika<br />
<strong>za</strong> utvrđivanje potre<strong>ba</strong> <strong>za</strong> obukom u vašoj<br />
firmi, kao i vaših <strong>za</strong>poslenika<br />
RIJEČ UPOZORENJA:<br />
Može biti da <strong>za</strong>poslenici dobro znaju šta<br />
im je potrebno da rade mnogo efektivnije,<br />
ali ta se područja ne moraju neophodno<br />
odnositi na strateške ciljeve kompanije.<br />
49<br />
TIM ZA USPJEH │ Praktični vodič kroz <strong>upravljanje</strong> <strong>ljudskim</strong> potencijalima
Posmatranje<br />
Jednostavno, posmatrajući kako <strong>za</strong>poslenici<br />
o<strong>ba</strong>vljaju svoj posao i praveći <strong>za</strong>blješke<br />
o uočenim problemima možete <strong>za</strong>ključiti<br />
kakva im je obuka potrebna. Ali morate biti vrlo<br />
pažljivi sa <strong>za</strong>ključcima koje donosite: možete<br />
doći u iskušenje da posmatrajući <strong>za</strong>poslenika<br />
koji <strong>za</strong>ostaje u nekim aspektima svog posla riješite<br />
problem tako da ga pošaljete na seminar.<br />
Zašto je ovo opasno? Recimo da vaš predstavnik/ca<br />
<strong>za</strong> usluge nije lju<strong>ba</strong><strong>za</strong>n/na prema<br />
kupcima onako kako biste vi željeli. Zaključili ste<br />
da mu/joj je potrebna obuka iz vještina telefoniranja.<br />
To <strong>za</strong>ista može biti tako. Ali šta ako su razlozi<br />
bili drugi, kao npr. neadekvatan pritisak?<br />
Jedan od načina da izbjegnete donošenje<br />
pogrešnog <strong>za</strong>ključka jeste da:<br />
▪posmatranje provodite u više navrata; jer može<br />
se desiti, ukoliko posmatrate samo jednom, ili<br />
samo ujutro, da ne uspijete 'uhvatiti' stvarno<br />
ponašanje <strong>za</strong>poslenika;<br />
▪direktno porazgovarate sa <strong>za</strong>poslenikom kojeg<br />
posmatrate i date mu/joj mogućnost da lično<br />
objasni <strong>za</strong>što je njegov/njen doprinos ispod<br />
očekivanja.<br />
4.1.2 POVEZIVANJE POTREBA ZA OBUKOM<br />
SA STRATEŠKIM CILJEVIMA<br />
Koji god od ovih pristupa da prihvatite<br />
(mnoge kompanije kombinuju sva tri), proces<br />
procjene potre<strong>ba</strong> mora se strateški voditi. Kada<br />
prikupite podatke, morate ih obraditi u okviru<br />
sljedećih pitanja:<br />
▪Šta je strateški cilj ovog biznisa – dugoročno i<br />
kratkoročno?<br />
▪Koje su sposobnosti <strong>za</strong>poslenika potrebne<br />
kako bi se ostvarili ovi ciljevi?<br />
▪Šta mu/joj od tih sposobnosti nedostaje?<br />
▪Koja poboljšanja se očekuju od obuke?<br />
▪Koju je o<strong>ba</strong>vezu – u novcu, vremenu i trudu –<br />
vaša kompanija spremna preuzeti?<br />
4.1.3 DONOŠENJE ODLUKE O<br />
PROVOđENJU OBUKE<br />
Imati potpunu sliku o tome koje vještine i<br />
znanja nedostaju u vašoj kompaniji jedna je<br />
stvar, a šta napraviti dalje – sasvim druga!<br />
Osnovno pitanje koje tre<strong>ba</strong> sebi da postavite (i<br />
koje stalno tre<strong>ba</strong> postavljati) jeste: da li program<br />
obuke (u bilo kojem obliku) predstavlja najbolji i<br />
najisplativiji pristup smanjenju ja<strong>za</strong> između<br />
sadašnjih sposobnosti <strong>za</strong>poslenika na jednoj, i<br />
vještina i znanja koji su potrebni kako bi se<br />
posao o<strong>ba</strong>vljao kako tre<strong>ba</strong> na drugoj strani?<br />
Kako ćete odrediti koliko vremena i novca<br />
da investirate u obuku? Kako da uklopite obuku<br />
u svakodnevni tok poslovnih aktivnosti? Ne postoji<br />
jednostavan odgovor na to, ali navodimo<br />
određene činioce koji vam mogu pomoći:<br />
▪Priroda i obim “ja<strong>za</strong>”.<br />
Svakodnevno nam se govori kako neki<br />
aspekti posla mogu biti unaprijeđeni odgovarajućom<br />
obukom a neki ne mogu bez obzira na<br />
kvalitet obuke. Morate razmisliti o tome. Dobro<br />
opće pravilo je da razlikujete tehničke vještine i<br />
znanja od ličnih karakteristika. Razumno je pretpostaviti<br />
da se <strong>za</strong>poslenik sa malo tehničkog<br />
obrazovanja može obučiti da rukovodi kompleksnim<br />
računarskim programima. A naivno je<br />
pretpostaviti da će se poslije jednodnevne ili<br />
dvodnevne obuke značajno poboljšati<br />
međuljudski odnosi u firmi.<br />
▪Odluke o obuci često diktira stanje tržišta radne<br />
snage u regiji. Što je tržište radne snage slabije,<br />
to je veći pritisak na vas da <strong>za</strong>poslenike koje ne<br />
možete <strong>za</strong>mijeniti doškolujete.<br />
▪Može biti veoma teško da se uspješno planira<br />
i provede obuka u kompanijama gdje su <strong>za</strong>poslenici<br />
pod velikim pritiskom da ostvare<br />
svakodnevne <strong>za</strong>htjeve svog posla. Zato, prije<br />
nego što organizujete obuku, budite sigurni da<br />
<strong>za</strong>poslenici mogu učestvovati u njoj bez<br />
stvaranja ozbiljnih problema svojim kolegama i<br />
supervizorima. Neko, obično iz višeg menadžmenta,<br />
mora odlučiti čemu dati prioritet −<br />
obuci ili dnevnom poslovanju. Najbolje što<br />
možete pretpostaviti kada organizujete obuku u<br />
veoma <strong>za</strong>poslenom okruženju jeste da ćete<br />
imati problema s planiranjem termina obuke ili<br />
morate biti fleksibilni u najvećoj mogućoj mjeri.<br />
▪Obuka <strong>za</strong>htijeva investicije, vrijeme i resurse.<br />
Istina, postoje načini da se ovi troškovi drže pod<br />
kontrolom, ali u nekim tačkama nedostatak<br />
sredstava može prouzrokovati da aktivnosti<br />
obuke ne budu adekvatne, a da se prenos<br />
znanja i vještina u svakodnevni rad jednostavno<br />
ne desi (da obuka bude bez ikakvih efekata).<br />
Obučavanje i obrazovanje kadrova │ TIM ZA USPJEH<br />
50
4.1.4 IZBOR NAČINA OBUKE<br />
Ocjena potre<strong>ba</strong> je prvi korak ka efektivnoj<br />
obuci i <strong>razvoj</strong>u. Poslije toga morate naći najinteligentniji<br />
i što se tiče troškova najefektivniji<br />
način da te potrebe ispunite. Donedavno se<br />
obuka o<strong>ba</strong>vljala na starinski način: u učionici i<br />
pod vodstvom instruktora. Danas nije tako. Još<br />
se organizuje obuka u učionicama, ali postoje i<br />
brojni drugi oblici obuke.<br />
Obuka u učionicama<br />
U ovom tradicionalnom i najraširenijem obliku<br />
obuke, grupa <strong>za</strong>poslenika se okupi u učionici<br />
i sluša instruktora. Obuku može voditi neko<br />
od <strong>za</strong>poslenika ili profesionalac izvana.<br />
Prednosti: Dovoljno mogućnosti <strong>za</strong> interakciju<br />
u grupi i prilika <strong>za</strong> instruktore da motivišu<br />
grupu i uoče individualne potrebe <strong>za</strong>poslenika.<br />
Mane: Obuka u učionicama <strong>za</strong>htijeva<br />
značajnu administrativnu podršku (usklađivanje<br />
rasporeda, rezervaciju mjesta <strong>za</strong> obuku).<br />
Takođe, kod velikih kompanija koje imaju više<br />
kancelarija na različitim mjestima ovaj oblik<br />
obuke vrlo često može obuhvatiti dodatne<br />
troškove (npr. put i smještaj) koji neće imati uticaja<br />
na rezultate obuke.<br />
Javni seminari<br />
Možete ohrabriti <strong>za</strong>poslenike da pohađaju<br />
posebne tematske radionice/seminare koje organizuju<br />
i vode kompanije <strong>za</strong> obuku. Ovi seminari<br />
obično se održavaju na javnim mjestima<br />
kao što su hoteli ili kongresni centri. Kompanije<br />
koje ih organizuju će poštom ili medijima o<strong>ba</strong>vijestiti<br />
korisnike o vremenu, mjestu i sadržaju<br />
seminara.<br />
Prednosti: Javni seminari <strong>za</strong>htijevaju malu<br />
ili nikakvu administrativnu podršku. Troškovi po<br />
osobi/danu su razumni.<br />
Mane: Javni seminari obično nude opće<br />
teme koje ne moraju imati direktnog uticaja na<br />
vašu kompaniju. Drugi problem je nekonzistentnost<br />
kvaliteta programa, koji varira od seminara<br />
do seminara.<br />
Gotovi (neučionički) programi obuke<br />
Neki kursevi i seminari dolaze upakovani<br />
kao gotov proizvod i javno se prodaju. Ovi kursevi<br />
tipično sadrže CD ili video, kao i vodič <strong>za</strong><br />
samostalno ili grupno učenje.<br />
Prednosti: Ova vrsta programa obuke je<br />
jeftinija od obuke u učionicama ili javnih seminara.<br />
Nudi mogućnost individualne strategije pri<br />
učenju.<br />
Mane: Nema interakcije među polaznicima<br />
i nema direktne uključenosti instruktora, što<br />
može kočiti proces učenja kod ljudi koji nisu motivisani.<br />
Seminari <strong>za</strong> menadžere<br />
Seminari i edukativne radionice koje nude<br />
univerziteti i poslovne škole, a u većini slučajeva<br />
namijenjeni su srednjem i visokom menadžmentu.<br />
Prednosti: Instruktori su obično <strong>za</strong>poslenici<br />
fakulteta sa visokim nivoom stručnosti. Ova<br />
vrsta seminara je dobra mogućnost <strong>za</strong> ostvarivanje<br />
poznanstava i razmjenu ideja.<br />
Mane: Kursevi kod prestižnih škola mogu<br />
biti veoma skupi.<br />
Interaktivno učenje na daljinu<br />
Ova vrsta programa obuke pruža se grupi<br />
<strong>za</strong>poslenika koji nisu na istom mjestu i primaju<br />
obuku putem visoke tehnologije kao što su<br />
telekonferencije, Internet ili Intranet.<br />
Prednosti: Učenje na daljinu pruža<br />
mogućnost interakcije bez ograničenja koja se<br />
javljaju prilikom učenja uz instruktora u učionici.<br />
Mane: Tradicionalno, samostalna obuka ne<br />
obezbjeđuje strukturu i podsticaj koja može<br />
pružiti instruktor.<br />
Opcije učenja na daljinu<br />
Rastući uticaj visokotehnološkog učenja na<br />
daljinu kao poslovne prakse predstavlja prednost<br />
u tri različite tehnologije. Ovdje navodimo<br />
osvrt na svaku prednost:<br />
Video-konferencije<br />
Video-konferencije su tehnologija koja<br />
omogućava da organizujete događaj (npr.<br />
obuku) i prenesete sliku i zvuk učesnicima s<br />
jedne lokacije na drugu. Kako tehnologija videokonferencija<br />
postaje sve sofisticiranija, tako i<br />
učesnici video-konferencije mogu slušati i gledati<br />
konferenciju na vlastitom računaru.<br />
Prva prednost video-konferencija ogleda se<br />
u tome što svi <strong>za</strong>interesovani, gledajući u ekran<br />
vlastitog računara ili u neki <strong>za</strong>jednički ekran, istovremeno<br />
gledaju događaj bez obzira što se<br />
51<br />
TIM ZA USPJEH │ Praktični vodič kroz <strong>upravljanje</strong> <strong>ljudskim</strong> potencijalima
nalaze na različitim lokacijama. Osnovni nedostatak<br />
ovog načina su troškovi. Opremanje<br />
kompanije <strong>za</strong> video-konferencije podrazumijeva<br />
znatne investicije u tehnologiju koja se<br />
neprestano razvija. Angažovanje stručnjaka<br />
izvan kompanije da vode video-konferenciju<br />
može imati smisla <strong>za</strong> jedan događaj, ali , što se<br />
troškova tiče, teško da može biti isplativ <strong>za</strong><br />
stalnu obuku.<br />
Internet<br />
Posljednjih decenija Internet postaje prava<br />
univerzitetska prodavnica jer korisnicima nudi<br />
pristup sa munjevito rastućim brojem različitih<br />
kurseva i radionica. Najveći broj tih kurseva<br />
sponzorišu i vode strani koledži i univerziteti, koji<br />
predstavljaju privlačnu alternativu tradicionalnim<br />
kursevima na daljinu <strong>ba</strong>ziranim na klasičnoj<br />
prepisci.<br />
Problem s obukom putem Interneta kod nas<br />
predstavlja ograničen domet, zbog kojeg je<br />
nemoguće koristiti mogućnosti najnovijeg multimedijalnog<br />
softvera <strong>za</strong> obuku. Prenos informacija<br />
često je veoma spor i nemoguće ga je<br />
efikasno prilagoditi <strong>za</strong>htjevima video prenosa.<br />
Posljedica toga su asinhronični Internet kursevi<br />
(studenti i instruktori komuniciraju putem<br />
bulletin boarda ili e-maila), nasuprot sinhroničnoj<br />
komunikaicji (studenti i instruktori komuniciraju<br />
istovremeno u stvarnom vremenu).<br />
Naravno, prije nego što počnete koristiti<br />
prednosti bilo kojeg kursa <strong>ba</strong>ziranog na Internetu,<br />
morate biti u stanju da pristupite Webu. U<br />
budućnosti, s <strong>razvoj</strong>em telekomunikacione<br />
tehnologije, to će biti sve manji problem.<br />
Unutrašnje mreže<br />
Unutrašnje mreže <strong>za</strong> obuku, dostupne online<br />
kroz Intranet ili u kući (in-house) na <strong>ba</strong>zi klijent/server<br />
mreža, predstavljaju budućnost.<br />
Jednom kad se postavi, program obuke na <strong>ba</strong>zi<br />
Intraneta uveliko pojednostavljuje provođenje<br />
programa i praćenje rezultata obuke. Veliki nedostatak:<br />
<strong>za</strong>htijeva mnogo vremena i stručnosti<br />
da se uspostavi obuka ovakve vrste. Takođe su<br />
potrebni vrijeme i stručnost da se s materijala<br />
<strong>za</strong> obuku <strong>ba</strong>ziranih na učioničkom pristupu<br />
pređe na pristup <strong>za</strong>snovan na kompjuterima.<br />
Ukratko: ako planirate da uđete u ovo<br />
posebno tehnološko carstvo, ne možete to tek<br />
ovlaš dodirnuti; potrebno je da se posvetite tom<br />
konceptu i da budete sigurni da je on najispravniji<br />
<strong>za</strong> vašu kompaniju. Takođe je potrebno<br />
da okupite tim kako tehnoloških tako i eksperata<br />
<strong>za</strong> obuku. Potrebni su vrijeme i sredstva da<br />
se uspostavi efektivan sistem obuke <strong>ba</strong>ziran na<br />
Intranetu. Obuka putem Intraneta ima smisla<br />
samo kada imate veliku populaciju potencijalnih<br />
polaznika i kada vaša dugoročna strategija bude<br />
da Intranet postane vaš primarni sistem obuke.<br />
4.1.5 STVARANJE OKRUŽENJA ZA UČENJE<br />
Tre<strong>ba</strong> vam više od dobro osmišljenog<br />
sadržaja i dobro održanog kursa da biste<br />
napravili uspješan program obuke. Takođe, u<br />
kompaniji tre<strong>ba</strong>te okruženje koje teži kontinuiranom<br />
obrazovanju i <strong>razvoj</strong>u. Ne postoji jednostavna<br />
formula <strong>za</strong> stvaranje takvog<br />
okruženja.<br />
Navodimo kratak pregled najboljih praksi iz<br />
kompanija koje su poznate po svojim izvrsnim<br />
programima obuke i <strong>razvoj</strong>a. Ovo možete koristiti<br />
kao kontrolnu listu u odnosu na ono što se<br />
trenutno dešava u vašoj kompaniji.<br />
▪Sistematična procjena potre<strong>ba</strong> koja je usko<br />
pove<strong>za</strong>na s poslovnim ciljevima;<br />
▪Izjava o misiji koja u sebi uključuje kontinuirano<br />
obrazovanje kao bitnu vrijednost;<br />
▪Sistem administrativne podrške koji olakšava<br />
<strong>za</strong>poslenicima da dobiju informacije o<br />
ponuđenoj obuci, da povežu ponude sa potre<strong>ba</strong>ma<br />
i da organizuju termine u sklopu radnog<br />
vremena kako bi imali koristi od ponuđenih programa;<br />
Pogodnosti u okviru radnog mjesta (biblioteke,<br />
učionice) gdje <strong>za</strong>poslenici imaju pristup<br />
knjigama, CD-ROM-ovima, trakama, DVD...)<br />
▪Napredna politika nadoknađivanja troškova<br />
obuke;<br />
▪Učionice koje su udobne i dobro opremljene,<br />
kao i informacije <strong>za</strong>poslenicima koje im daju do<br />
znanja da menadžeri visoko cijene obrazovni<br />
proces;<br />
▪Odlične komunikacione kanale između odjela<br />
<strong>za</strong> obuku i proizvodnih menadžera;<br />
▪Sistem ocjenjivanja menadžera prema onome<br />
šta su uradili kako bi omogućili napredak <strong>za</strong>poslenika<br />
kojim upravljaju.<br />
Obučavanje i obrazovanje kadrova │ TIM ZA USPJEH<br />
52
4.1.6 KAKO MJERITI REZULTATE –<br />
EVALUACIJA/PROCJENA PROGRAMA<br />
OBUKE<br />
Kao specijalista <strong>za</strong> <strong>za</strong>poslene u kompaniji,<br />
koji je odgovoran <strong>za</strong> sve napore i proces obuke,<br />
možete biti prozvani da odgovorite na jednostavno<br />
pitanje: hoće li se novac i vrijeme uloženi<br />
u program obuke isplatiti?<br />
Problem mjerljivosti rezultata rada <strong>za</strong>poslenika<br />
i njegovog kvaliteta stara je i općepoznata<br />
stvar. Znamo, recimo, da je osnovna<br />
korist od obuke <strong>za</strong>poslenika − poboljšanje<br />
morala. Ali, kako izmjeriti koristi od morala?<br />
Drugi problem sa mjerenjem rezultata obuke je<br />
da li vještine i znanja dobijeni obukom predstavljaju<br />
samo jedan faktor u o<strong>ba</strong>vljanju posla. U<br />
mnogim situacijama, faktori koji su ne<strong>za</strong>visni od<br />
<strong>za</strong>poslenikovih znanja i vještina pogoršaće ili<br />
poboljšati rezultate rada.<br />
SAVJET:<br />
U Prilogu 9 nalazi se upitnik <strong>za</strong> procjenu/evaluaciju<br />
programa obuke koji vam<br />
može poslužiti kao polazna osnova.<br />
Šta ocjenjivati?<br />
Početna reakcija <strong>za</strong>poslenika<br />
Ovaj nivo podrazumijeva stavove koje polaznici<br />
programa obuke formiraju neposredno<br />
poslije <strong>za</strong>vršene obuke. Uobičajeni izvor upoznavanja<br />
s tim stavovima je upitnik. Odgovori će<br />
vam dati opću sliku o tome da li učesnici misle<br />
da je obuka vrijedila i jesu li <strong>za</strong>dovoljni (ili razočarani)<br />
instruktorom i materijalima obuke.<br />
Ovakva povratna informacija može biti korisna,<br />
ali i ograničavajuća, jer koliko god je važna <strong>za</strong><br />
procjenu početne reakcije, ne daje dovoljno informacija<br />
o uspješnosti obuke na duži rok. U<br />
istom upitniku od učesnika možete tražiti i da<br />
daju svoje primjedbe ili prijedloge u vezi s<br />
obukom.<br />
Uticaj na učenje<br />
Vaša sposobnost da tačno izmjerite koliko<br />
su ljudi naučili na obuci uveliko <strong>za</strong>visi od teme<br />
obuke. Mjeriti se može (recimo provođenjem<br />
testa prije i poslije obuke i upoređivanjem rezultata<br />
testa) samo obuka fokusirana na specifična<br />
znanja, na primjer, kako raditi sa različitim kompjuterskim<br />
paketima.<br />
Uticaj na uspješnost posla<br />
Odrediti je li obuka imala pozitivan uticaj na<br />
stvarno o<strong>ba</strong>vljanje posla <strong>za</strong>visi od prirode obuke<br />
i njenih specifičnih ciljeva. Većina poslova je pod<br />
uticajem faktora koji imaju malo ili nimalo veze<br />
s onim što je ponudila i predvidjela obuka. Nije<br />
neuobičajeno da se polaznici obuke vrate na<br />
posao s novim vještinama, a onda naiđu na<br />
otpor supervizora kada pokušaju praktično primijeniti<br />
nove vještine.<br />
Anali<strong>za</strong> troškovi/korist<br />
Mjerenje finansijskog dobitka od obuke<br />
najveći je i<strong>za</strong>zov s kojim se susrećete u svojim<br />
naporima da je poslovno opravdate. Razlog je<br />
jednostavan: obuka se naprosto ne može prilagoditi<br />
analizi troškova i koristi. Troškove je lako<br />
izmjeriti; problem leži u povezivanju novčane vrijednosti<br />
sa mnogim indirektnim koristima koje<br />
obuka nudi. Ako vas menadžment primorava da<br />
pokažete poka<strong>za</strong>telje povrata novca poslije investicije<br />
u obuku, povežite se sa supervizorima<br />
koji mogu svjedočiti o indirektnim koristima<br />
obuke, i čak ih izraziti u finansijskim terminima.<br />
PRAVNI SAVJET - OBUČAVANJE I OBRAZOVANJE KADROVA<br />
U toku radnog angažmana <strong>za</strong>poslenik ima mogućnost stručnog<br />
napredovanja i usavršavanja kroz različite oblike prekvalifikacije, školovanja<br />
i edukacije koji će koristiti <strong>razvoj</strong>u kompanije. Uslovi i način obrazovanja,<br />
osposobljavanja i usavršavanja <strong>za</strong> rad uređuju se kolektivnim<br />
ugovorom ili pravilnikom o radu.<br />
U skladu sa Članom 25 Zakona o radu FBiH (Službene novine Federacije<br />
BiH br. 43/99, 32/00 i 23/03), <strong>za</strong>poslenik je o<strong>ba</strong>ve<strong>za</strong>n da se u<br />
skladu sa svojim sposobnostima i potre<strong>ba</strong>ma rada obrazuje i osposobljava,<br />
dok je, s druge strane, i poslodavac o<strong>ba</strong>ve<strong>za</strong>n prilikom promjena i<br />
uvođenja novog načina organizovanja rada omogućiti <strong>za</strong>posleniku obrazovanje<br />
ili usavršavanje <strong>za</strong> rad.<br />
Pod o<strong>ba</strong>veznom edukacijom, između ostalog, podrazumijeva se<br />
obuka iz <strong>za</strong>štite na radu, obuka iz <strong>za</strong>štite od požara, obuka iz higijenskog<br />
minimuma, sanitarne dozvole, obuka <strong>za</strong> rad sa <strong>za</strong>paljivim materijama i sl.<br />
Ovi oblici edukacije predviđeni su <strong>za</strong>konskim i pod<strong>za</strong>konskim aktima, a<br />
prije svega Pravilnikom o <strong>za</strong>štiti na radu i Pravilnikom o <strong>za</strong>štiti od<br />
požara.<br />
53<br />
TIM ZA USPJEH │ Praktični vodič kroz <strong>upravljanje</strong> <strong>ljudskim</strong> potencijalima
Change language