Arbeitsdruck Nr. 43 - Der Paritätische NRW

Editorial 

Neuer „Integrationsarbeitsmarkt“ 

Endlich fällt das Tabu 

Integration ist ein positiver Begriff. Das gilt in Pädagogik und Psychologie ebenso wie in Gesellschaft 

und Politik. Gegenbegriffe sind Abgrenzung oder Ausgrenzung. Der Bielefelder Gewaltfor- 

scher Wilhelm Heitmeyer untersucht den Zusammenhang zwischen gesellschaftlicher Ausgrenzung 

und Gewaltbereitschaft. Er konstatierte unlängst eine seit 20 Jahren zunehmende Ausgrenzung 

am unteren Ende der sozialen Leiter. Der psychologische Ausgrenzungseffekt, der bis 

tief in die Mittelschicht hinein reiche, sei durch die Agenda 2010 immens verstärkt worden. In 

seiner „Desintegrationstheorie” spielt der Zugang zu Arbeit und Einkommen eine zentrale Rolle. 

Die Zahl der Menschen, die dauerhaft aus dem 

Arbeitsmarkt ausgegrenzt werden, nimmt selbst 

in Phasen abnehmender Arbeitslosigkeit zu. 

Die Bundesagentur für Arbeit hat in diesem Jahr 

die Diskussion um unbefristete Beschäftigung für 

langfristig nicht in reguläre Arbeit zu vermittelnde 

Menschen eröffnet – und so ein Tabu gebrochen, 

gegen das die freie Wohlfahrt seit vielen Jahren 

erfolglos vorging. 

Kurz vor Drucklegung dieser Ausgabe legte der 

Paritätische zusammen mit DGB, Diakonie und 

AWO in Berlin eine gemeinsame Erklärung vor, die 

einen Zugang zu sinnvollen Arbeiten im sozialen 

und ökologischen Bereich für diese Personengruppen 

fordert. 

Integrationsarbeitsmarkt, öffentlich geförderte Beschäftigung, 

3. Arbeitsmarkt – das sind die Schlagworte 

zum Schwerpunkt dieser Ausgabe. 

Karl-Heinz Theußen und Michael Seligmann haben 

ein Grundsatzpapier vorgelegt, das sie für 

den arbeitsdruck im Auftaktartikel zusammenfassen. 

Es folgen ein neues kleines (aus Dortmund) 

und ein altes großes Beispiel (aus Schweden) 

für Modelle praktischer Umsetzung, ein Blick aus 

der Perspektive der Integrationsfirmen und eine 

Analyse der tatsächlichen Kosten der Arbeits- 

losigkeit; ferner ein Beitrag contra Kombilohn und 

pro Mindestlohn auf Bundesebene und ein Artikel 

über eine umstrittene Utopie: das bedingungslose 

Grundeinkommen. Weitere Beiträge befassen sich 

mit Qualitätsentwicklung bei paritätischen Arbeitsmarktdienstleistern, 

dem Kombilohn-Programm in 

NRW, gefolgt von weiteren Meldungen über gute 

Praxis bei Mitgliedern. 

Wir hoffen, dass die gesellschaftliche Integration 

von eingeschränkt leistungsfähigen Langzeitarbeitslosen 

künftig besser gelingt. Es wird den Einzelnen 

und der Gesellschaft insgesamt 

nützen. Dass Sie in diesem Heft 

etwas finden, das Sie gerne in Ihr 

Denken und Handeln integrieren 

wollen, das wünscht sich und 

Ihnen 

Werner Lüttkenhorst 

20. Jahrgang / Nummer 43 

November 2006 

Inhalt 

Schwerpunkt 

Drei, zwei, eins – meins? 2 

Auktion Arbeitsmarkt 

K.H. Theußen / Dr. M. Seligmann 

AGH – Flex 3 

Andreas Koch 

Integrationsunternehmen 5 

Basis für einen 3. Arbeitsmarkt?! 

Thomas Tenambergen 

Samhall 6 

schützenswert oder altmodisch? 

Marie Eriksson 

Wahre Kosten der Arbeitslosigkeit 8 

Dr. Rudolf Martens / Tina Hofmann 

Mindestlohn statt Kombilohn? 9 

Dr. Claus Schäfer 

Bedingungsloses Grundeinkommen? 11 

Martin Debener 

Qualität 

Qualität durch Qualitätsgemeinschaft 12 

Doris Rix 

Zertifizierte Qualität 14 

Helga Schröder / Doris Rix 

Einführung eines QMS 15 

Katharina Dammer 

Kombilohn 

Kombilohn NRW – Aktueller Stand 16 

Andreas Langer 

Kombilohn im Alltagseinsatz 18 

Andreas Langer / Elke Leuchtenberg 

Meldungen 

Entwicklungspartnerschaft 19 

auf Bundesebene 

Reiner Mathes 

Integrationsunternehmen Dalke 22 


EinLaden Espelkamp gGmbH 23 


Letzte Seite 24 

w w w . a r b e i t s d r u c k . d e

Schwerpunkt 

Diskussion I 

Für die tabulose Schaffung eines 

„Integrationsarbeitsmarktes” 

Der dritte Arbeitsmarkt, die dauerhafte und subventionierte Beschäftigung von 

Menschen, die auf dem regulären Arbeitsmarkt chancenlos sind, wird salonfähig. 

Karl-Heinz Theußen und Michael Seligmann beschreiben die Anforderungen an einen 

nachhaltig wirkenden Sonderarbeitsmarkt aus der Sicht eines Beschäftigungsträgers. 

Lesen Sie hier die Kurzfassung ihres Diskussionspapiers. 

Wenn der bislang erste Arbeitsmarkt für Millionen 

Menschen keine Jobs und auch keine 

Chancen mehr auf einen solchen bietet, der 

bislang zweite Arbeitsmarkt zur Baustelle verkommt 

(Rück- und Umbau für den Bundesfinanzminister), 

dann kommt der Zahlenfolge 

nach der dritte auf die politische Auktionsplattform. 

In manchen Diskussionsbeiträgen 

scheint bereits ein vierter auf – als nächstes 

stigmatisierendes Angebot. 

Die Furcht und die Tatsachen 

Über Jahre wurde auf den „Beipackzetteln” 

arbeitsmarktpolitischer Programme gebetsmühlenartig 

hauptsächlich vor den „Risiken 

und Nebenwirkungen” gewarnt. Ein nachgewiesener 

Arbeitsplatzabbau am ersten Arbeitsmarkt 

durch Arbeitsmarktpolitik ist bisher 

aber nicht belegbar, also reine Glaubenssache. 

Wirkliche Arbeitsplatzvernichtung findet 

an anderer Stelle und aus anderen Gründen 

statt, siehe BenQ, Allianz oder Airbus und die 

anderen alltäglichen Massenentlassungen. 

In der Arbeitsmarktpolitik ist es bislang wichtiger, 

auf die schier unmögliche Einhaltung 

fast schon tabuisierter Vorgaben wie Zusätzlichkeit, 

Wettbewerbsneutralität, Gemeinnützigkeit 

und öffentliches Interesse zu achten, 

als auf das Erreichen der eigentlichen Zielsetzung, 

der Arbeitsmarktintegration und der gesellschaftlichen 

Teilhabe. Wir schlagen daher 

vor, die Tabus zu missachten und das Ziel 

„Gesellschaftliche Integration durch Arbeit für 

Alle” zu verfolgen. 

Vom Wettbewerbsarbeitsmarkt 

Ausgeschlossene 

Die deutsche Gesellschaft ist durch Erwerbsarbeit 

geprägt. Bevölkerungsgruppen, die nicht 

in der Lage sind einer Erwerbsarbeit nachzugehen 

– Kinder und Jugendliche, RentnerInnen, 

Frauen in Erziehungs- und Pflegezeiten, 

Arbeitslose – haben ein geringeres politisches 

Gewicht als Unternehmen und Arbeitnehmende. 

Das Selbstbewusstsein jedes Einzelnen 

wird wesentlich durch diese Positionen bestimmt. 

Wer Erwerbsarbeit „gibt” und wer 

sie „nimmt” hat einen definierten Platz und 

davon abgeleitet auch seine/ihre Familienangehörigen. 

Wer keine Erwerbsarbeit hat 

oder sich nicht im „wohlverdienten” Ruhestand 

befindet, dessen Selbstwert sinkt, mit 

den bekannten psychischen und körperlichen 

Folgen. Selbst das arbeitgebernahe Institut 

der deutschen Wirtschaft in Köln kommt zu 

dem Schluss: „Damit belastet Arbeitslosigkeit 

sogar etwas stärker als Geldmangel”. 

Der Mensch lebt nicht vom Brot allein 

Alimentierte Grundsicherung ist nicht alles. 

Tätigsein gehört zum Wesen des Menschen 

dazu. Immer wieder sagen uns Menschen in 

Arbeitsgelegenheiten, dass sie diese Arbeit 

gerne länger leisten würden, bis sie eine 

Anstellung auf dem ersten Arbeitsmarkt finden. 

Ein anerkannter Integrationsarbeitsmarkt 

sollte eine solche selbst gewünschte Teilhabe 

ermöglichen. Ziel eines Integrationsarbeitsmarktes 

ist die nicht stigmatisierende 

Integration der vom heutigen ersten Arbeits- 

Karl-Heinz Theußen 

Drei, zwei, eins – meins? 

Auktion Arbeitsmarkt! 

Dr. Michael Seligmann 

markt mit mittel- und langfristiger Prognose 

ausgeschlossenen Langzeitarbeitslosen als 

vollwertige Mitglieder in die Gesellschaft. 

Dieser Arbeitsmarkt verfolgt primär sozialpolitische 

Ziele mit einer arbeitsmarktlichen 

Ausrichtung. 

Plädoyer für einen ungeteilten 

Gesamtarbeitsmarkt 

Zukünftig sollte statt weiterer Grenzziehungen 

von einem ungeteilten Gesamtarbeitsmarkt 

ausgegangen werden. Zu diesem gehören 

erkennbare Teil- oder Sonderarbeitsmärkte. 

Folgender Umriss wird vorgeschlagen: 

1) Der Wettbewerbsarbeitsmarkt, der zumeist 

einen existenzsichernden Lohn ermöglicht. 

Die Regeln sind durch Tarifpolitik, 

Arbeits- und Wirtschaftsgesetzgebung 

usw. bestimmt. Öffentliche Ressourcen 

werden aus wirtschaftspolitischen Überlegungen 

fördernd eingesetzt. 

2) Der Brückenarbeitsmarkt, der auf einen 

Arbeitsmarkt mit Existenz sichernden Löhnen 

zielt. Hier finden sich zeitlich begrenzt 

subventionierte sozialversicherungspflichtige 

Beschäftigungsinstrumente (§ 16 Abs. 

3 SGB II ABM / Entgeltvariante u.ä.), Mini 

Jobs, kleine Selbstständige u.ä. für diejenigen 

(Langzeit-) Arbeitslosen oder von 

(Langzeit-) Arbeitslosigkeit Bedrohten, die 

mittelfristig eine Chance auf den Übergang 

in den nicht alimentierten Arbeitsmarkt 

haben. Die politisch dafür zu setzenden 

2 arbeitsdruck 11/06

Rahmenbedingungen ermöglichen nur 

den Übergang. Davon leiten sich seine 

Grenzen wie „Wettbewerbsneutralität” 

und „Zusätzlichkeit” sowie seine strikte 

„arbeitsmarktliche Zweckmäßigkeit” ab. 

Der Übergang soll effektiv erreicht werden. 

3) Der Integrationsarbeitsmarkt. Er bietet 

a) in gewinnorientierten sozialen Unternehmen 

sozialversicherungspflichtige (auch 

tariflich einordbare) Entlohnung. 

b) in nicht gewinnorientierten sozialen Organisationen 

eine Entlohnung auf Basis der 

Transferleistungen zuzüglich pauschalierter 

Arbeitsanreize. 

Das Ziel ist die dauerhafte individuelle Integration 

in die Arbeitsgesellschaft. Im Integrationsarbeitsmarkt 

werden diejenigen Langzeitarbeitslosen 

beschäftigt, die auch mittelfristig 

nicht in den Wettbewerbsarbeitsmarkt übergehen 

werden. Er schließt diesen Übergang 

nicht aus, zielt aber nicht systematisch auf 

ihn ab. 

Praxismodell 

AGH – Flex 

Verlässliche und flexible Beschäftigungsförderung 

in sozialen Unternehmen 

arbeitsdruck 11/06 

Schwerpunkt 

In Dortmund arbeitet die Interessengemeinschaft sozialgewerblicher Beschäftigungsinitiativen (ISB e.V.) 

gemeinsam mit der JobCenter ARGE aktuell an einem Modell zur Umsetzung von längerfristigen bedarfsgerechten 

Beschäftigungs- und Qualifizierungsangeboten für ALG II-Empfängerinnen und Empfängern. Andreas Koch 

Hintergrund 

Bereits seit Beginn der Erprobung von Arbeitsgelegenheiten 

(AGH) mit Mehraufwandsentschädigung 

(den sog. „Euro Jobs”) hat der 

ISB e.V. sich dafür eingesetzt, dass sie nicht 

die einzige Variante der Beschäftigungsförderung 

sein dürfen und hat eingefordert, die 

gesetzlichen Möglichkeiten des § 16 SGB II 

zur Schaffung von Arbeitsgelegenheiten mit 

der Zahlung tariflichen Entgelts zu nutzen. 

So gelang es bereits Anfang 2005 im Beirat 

der ARGE das sogenannte „Dortmunder Modell” 

zu verankern, das vorsieht, 10% aller 

Arbeitsgelegenheiten in der Entgeltvariante 

durchzuführen. Von diesen werden 2/3 der 

Einsatzfelder in der Sozialwirtschaft umge- 

Die politisch zu setzenden Rahmenbedingungen 

ermöglichen eine dauerhafte Arbeitsperspektive 

für die vorgesehene Zielgruppe. Die 

dort geschaffenen Arbeitsplätze stehen unter 

dem Diktum der „Zusätzlichkeit” und des 

höchstmöglichen sozialpolitischen Nutzens. 

Kernpunkte des Diskussionspapiers „Drei, 

zwei, eins – meins? Auktion Arbeitsmarkt!” 

zu den Aufgaben, der Funktion und dem 

Wesen eines Integrationsarbeitsmarktes sind 

die im Vordergrund stehende unternehmerische 

Haltung und das Risiko, welche an 

sozialpolitischen Zielen ausgerichtete Beschäftigungsunternehmen 

aufweisen und 

eingehen. Um dauerhafte Arbeitsplätze auf 

dem Integrationsarbeitsmarkt zu schaffen ist 

die Förderung einer notwendigen Infrastruktur 

ebenso erforderlich wie der geregelte Marktzugang. 

Einnahmen am Markt und Kostendeckungsbeiträge 

der Träger der Grundsicherung 

sollen eine nachhaltige sozialpolitische 

Arbeitsmarktförderung sichern. Dazu bedarf 

es eines regulierten regionalisierten und 

regelmäßig überprüften Zugangsverfahrens 

für Beschäftigte und Unternehmen/Organi- 

setzt, 1/3 bei Handwerksbetrieben. Das Modell 

erwies sich als so erfolgreich (Evaluation 

des IAB: über 60% Integrationsquote), dass 

inzwischen das Landesprogramm „JobTrainer 

NRW” diesen Ansatz für KMU aufgegriffen 

hat. Mittlerweile ist der Anteil der Entgeltvariante 

an allen Arbeitsgelegenheiten in Dortmund 

deutlich erhöht worden und soll im 

Jahr 2007 bis auf 30% erhöht werden. Die 

Förderdauer von sozialversicherungspflichtigen 

AGH beträgt zurzeit maximal 11 Monate. 

Vom ISB e.V. aber auch von den Vertretern 

des Handwerks und der Gewerkschaften wurde 

immer wieder darauf hingewiesen, dass 

diese Förderungsdauer für einige Zielgruppen 

nicht ausreicht, um sie zu integrieren, bzw. 

sationen. Basis ist die an der Realität ausgerichtete 

individuelle Beschäftigungsprognose 

auf dem Wettbewerbsarbeitsmarkt 

durch ein beschäftigungsorientiertes Fallmanagement 

der Jobcenter bzw. Optionskommunen. 

Das ausführliche Diskussionspapier ist unter 

www.sci-moers.de herunterladbar. 

Karl-Heinz Teußen / 

Dr. Michael Seligmann 

Zu den Autoren 

Karl-Heinz Theußen ist Geschäftsführer, 

sci:moers gGmbH 

E-Mail: 

Karl-heinz-theussen@sci-moers.de 

Dr. Michael Seligmann ist Inhaber 

der Seligmann Consulting Münster 

E-Mail: info@seligmannconsulting.de 

dass einige Menschen dauerhafte Förderung 

benötigen, um ihre Minderleistung auszugleichen. 

Bereits im Jahr 2005 formulierte daher 

der ISB e.V. die Forderung nach einer bis zu 

5 jährigen Förderung für bestimmte Zielgruppen 

(z.B. 55+). Die ARGE folgte dieser Forderung 

nicht. 

Auf Bundesebene wurden die Bemühungen, 

die Möglichkeit zu schaffen, einen längerfristigen 

Minderleistungsausgleich zu ermöglichen 

weiter intensiviert. Der ISB e.V. nahm 

an mehrere Hearings in Berlin mit Bundestagsabgeordneten 

von SPD und Bündnis 

90/Die Grünen teil. Es wurden Berechnungen 

veröffentlicht, die nachwiesen, dass die 

3

Schwerpunkt 

„1-Euro-Jobs” mitnichten die volkswirtschaftlich 

preiswertere Alternative sind. Um ARGEnund 

Optionskommunen von diesem Modell 

zu überzeugen, die das in Bezug auf ihren 

Eingliederungstitel natürlich anders sehen, 

wurde der sogenannte Passiv-Aktiv-Transfer, 

die Aktivierung der passiven Mittel (Verwaltungskosten 

der ARGE, ALG II und KdU) für 

Beschäftigungsmaßnahmen gefordert, um 

künftig „Arbeit statt Arbeitslosigkeit” zu finanzieren. 

Der dauerhafte „X-te Arbeitsmarkt” 

Mit dem deutschen Fürsorgetag kam im Mai 

2006 durch einen Fachvortrag der Bundesagentur 

für Arbeit neue Dynamik in die Dortmunder 

Diskussionen um längerfristige Förderungsmöglichkeiten. 

Im Juni 2006 legte 

der ISB e.V. der Geschäftsführung der ARGE 

eine erste Projektskizze für einen möglichen 

Dortmunder Einstieg in das Thema vor. Das 

Konzept wurde durch eine Arbeitsgruppe aus 

ARGE und ISB in 3 gemeinsamen Sitzungen 

diskutiert und fortentwickelt. Dabei bestand 

immer Konsens, dass nicht auf Weisungen 

aus Berlin oder Nürnberg gewartet werden 

sollte, sondern dass das Konzept unter den 

Bedingungen des SGB II mit den bisherigen 

Instrumenten umgesetzt werden kann, wenn 

alle Beteiligten sich auf einen inhaltlichen und 

finanziellen Rahmen verständigen. Vorgabe 

war dabei, dass eine Umsetzung die ARGE 

nicht teurer kommt, als die bisherigen Kosten 

der Arbeitslosigkeit. Über diese Begrifflichkeit 

lässt sich natürlich streiten. Die JobCenter 

ARGE beziffert die durchschnittlichen Kosten 

der Arbeitslosigkeit in Dortmund zwischen 

1.300 € und 1.500 €. In diesem Bereich 

liegt das Gros der Fälle und in diesem Bereich 

soll sich auch die Förderhöhe bewegen und 

zwar inklusive Minderleistungsausgleich, 

Qualifizierung und sozialpädagogischer Begleitung. 

Eine Einigung steht noch aus. 

Vorhandene Instrumente reichen aus 

Der ISB e.V. lehnt die Begrifflichkeit des 

„3. Arbeitsmarktes” ab, da er zu einer weiteren 

Aufspaltung des Arbeitsmarktes führt und 

die Gefahr der weiteren Ausgrenzung (bzw. 

Lock-in Effekten) und Stigmatisierung für die 

Betroffenen mit sich 

bringt. Ausgangspunkt 

der Dortmunder 

Überlegungen 

ist, dass die vorhandenen 

Instrumente 

ausreichen und 

lediglich in Bezug 

auf die Förderdauer 

flexibilisiert und 

den individuellen 

Erfordernissen des 

Langzeitarbeitslosen 

angepasst werden 

müssen. Das 

SGB II macht keine 

Vorgaben hinsichtlicht 

der Förderdauer. 

In regelmäßigen 

Abständen soll zwischen dem Integrationsbeschäftigten, 

dem persönlichen Ansprechpartner 

/Fallmanager und dem Träger der 

weitere Hilfebedarf und damit auch die Förderungsdauer 

geklärt werden. Für den Träger 

sollen Integrationsanreize aufgebaut (Vermittlungsprämien), 

beim Beschäftigten erhalten 

werden (armutsfester aber niedriger Tarif). All 

diese Maßnahmen dienen der Vermeidung 

der Schaffung eines geschlossenen abgekoppelten 

Arbeitsmarktes („Einmal Arbeitnehmer 

dritter Klasse, immer…”) 

AGH – Flex 

Die verlässliche, flexible am Einzelfall orientierte 

Beschäftigungsförderung soll folgenden 

Rahmenbedingungen entsprechen: 

• Erprobungsphase 2 Jahre, Fortführung 

geplant, bis zu 100 Arbeitsplätze beim 

ISB e.V. 

• Arbeitsfelder zwischen Markt und Staat 

(III. System), gemeinwohlorientiert 

• Projekt zielt auf notwendige Einnahmen 

und gleichberechtigte Teilhabe am Wettbewerb; 

Mitnahmeeffekte und Wettbewerbsverzerrung 

sind auszuschließen 

• Zielgruppe: Personen, die keine Chancen 

auf dem Arbeitsmarkt haben; Schwerpunkt: 

ältere LZA über 55 J. 

• Arbeitsplatzbezogene fachliche und persönliche 

Begleitung 

Die Dortmunder Interessengemeinschaft sozialgewerblicher Beschäftigungsinitiativen 

(ISB e.V.) ist der Zusammenschluss von freien Trägern, die berufliche Beratungsangebote 

für arbeitslose Menschen anbieten und Beschäftigungs- und Qualifizierungsangebote 

aller Art durchführen. Ihr gehören 17 Träger aus 5 Wohlfahrtsverbänden an 

(6 davon sind Paritäter). Der ISB e.V. vertritt 591 Beschäftigte im Regiebereich und 

9.800 Arbeitslose jährlich, die an ihren Angeboten teilnehmen (Stichtagserhebung 

zum 31.12.2005). 

Das Projekt JAWoLL (Jugend, Arbeit, Wohnen, Leben, Lernen) der GrünBau GmbH 

gewann den Dritten Platz beim Deichmann-Förderpreis gegen Jugendarbeitslosigkeit 2006. 

• Vergütung: sozialversicherungspflichtig 

und „armutsfest” 

• Teilnahme für ALG-II-Empfänger freiwillig 

• Regelmäßige Überprüfung der 

Integrationsfähigkeit 

• Bei erfolgreicher Integration Prämie von 

3 Monatsabschlägen 

• Projekte und Arbeitsverträge sind auf 

Dauerhaftigkeit angelegt 

• Vor Aufnahme Testphase zur Teilnehmer- 

auswahl; Vorschaltung von AGH mit 

Mehraufwand oder anderen Maßnahmen 

ist erwünscht 

• Träger haben die Möglichkeit, 

Teilnehmer abzuweisen 

• Kostenbeteiligung des Trägers linear 

ca. 25% (Modellrechnung, letztes 

Trägerangebot) 

Die Verhandlungen sollen bis zum Jahreswechsel 

abgeschlossen werden. Ziel ist der 

Start von AGH-Flex in den ersten Wochen 

2007. 

Weitere Informationen 

www.isb-dortmund.de 

www.diakonie.de ➥Passiv-Aktiv-Transfer 

Zum Autor 

Andreas Koch ist Geschäftsführer der 

GrünBau GmbH und Vorstandsmitglied 

im ISB e.V. 

Tel. 02 31/8 40 96-36 

akoch@gruenbau-dortmund.de 


Diskussion II 

Integrationsunternehmen 

Basis für einen „3.” Arbeitsmarkt?! 

Die Integrationsunternehmen werden in der Fachdiskussion um einen 3. Arbeitsmarkt regelmäßig 

ins Gespräch gebracht. Das Instrument der beruflichen Integration behinderter Menschen ist eine erfolgreiche 

Möglichkeit Menschen dauerhaft in den Arbeitsmarkt zu integrieren. 

Vor 25 Jahren wurden – noch unter dem 

Titel Selbsthilfefirmen – die ersten Integrationsunternehmen 

in Deutschland gegründet. 

NRW war hier ein Vorreiter. 


gesetzlich verankert 

Es dauerte ca. 20 Jahre, bis der Gesetzgeber 

das Instrument des Integrationsprojektes 

in das Gesetzeswerk zur Rehabilitation 

und Teilhabe behinderter Menschen (SGB IX) 

aufgenommen hat und ihm dadurch einen 

offiziellen Status verlieh. Im § 132 SGB IX 

heißt es: 

§132 SGB IX 

„Integrationsprojekte sind rechtlich 

und wirtschaftlich selbständige Unternehmen 

(Integrationsunternehmen) 

oder unternehmensinterne oder von 

öffentlichen Arbeitgebern im Sinne 

des § 71 Abs. 3 geführte Betriebe 

(Integrationsbetriebe) oder Abteilungen 

(Integrationsabteilungen) zur 

Beschäftigung schwerbehinderter 

Menschen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt, 

deren Teilhabe an einer 

sonstigen Beschäftigung auf dem 

allgemeinen Arbeitsmarkt auf Grund 

von Art und Schwere der Behinderung 

oder wegen sonstiger Umstände voraussichtlich 

trotz Ausschöpfens aller 

Fördermöglichkeiten und des Einsatzes 

von Integrationsfachdiensten auf 

besondere Schwierigkeiten stößt.” 

Gemeinwohlorientierte Arbeit 

Auf dem 3. Arbeitsmarkt sollen Arbeitsstellen 

akquiriert werden, die dem Gemeinwohl zu 

Gute kommen und nicht bereits am Markt bestehen 

oder dort bestehen können. Die Stellen 

leiten sich ab aus dem Gemeinwohlbedarf der 

Gesellschaft und den eingeschränkten bzw. 


fehlenden Mitteln für diese Aufgabenbereiche. 

Die Begrenztheit der Mittel der Kommunen, 

Kreise oder weiterer öffentlicher Behörden öffnet 

einen eingeschränkten abzudeckenden 

Aufgabenbereich. Die gemeinwohlorientierten 

Tätigkeiten sollten finanziert werden durch die 

pragmatische Umwidmung von öffentlichen 

Transfer- und Eingliederungsleistungen zu 

Gehältern für gemeinwohlorientierte Arbeitsstellen. 

Der Ansatz des gemeinwohlorientierten dritten 

Arbeitsmarktes beinhaltet die Zusätzlichkeit 

und vollständige Dauersubventionierung der 

Arbeitsstellen und des Trägers. Dies steht 

im Widerspruch zum Ansatz des wirtschaftsnahen 

Integrationsunternehmens nach SGB 

IX. Die konzeptionelle wie auch organisatorische 

Struktur von Integrationsunternehmen, 

abgesehen vom wirtschaftsnahen Auftreten, 

ist aber für den dritten Arbeitsmarkt sehr wohl 

zu übernehmen. 

Arbeitsplätze auf Dauer 

Integrationsunternehmen sind gemeinnützig. 

Ihre Aufgabe ist die berufliche Integration 

und die soziale Integration behinderter Menschen. 

Integrationsunternehmen bieten ihren 

MitarbeiterInnen sozialversicherungspflichtige 

Arbeitsplätze und damit das allgemeine soziale 

Absicherungssystem der Gesellschaft. 

Die Arbeitsplätze sind auf Dauer angelegt 

und geben eine Perspektive, die über die 

Maßnahmen der beruflichen Qualifizierung 

und befristeten Beschäftigung hinausgehen. 

Integrationsunternehmen stabilisieren die 

benachteiligten Menschen im täglichen Leben. 

Die klare Tagesstruktur, die fortlaufende 

Erfahrung, am Arbeitsplatz benötigt und gefordert 

zu werden und die Berücksichtigung 

der individuellen Defizite sind die Grundlage 

dafür, dass z.B. bei psychisch behinderten 

Menschen die Rückfallquote in eine akute 

Erkrankung und damit der Aufenthalt in stationären 

Einrichtungen erheblich verringert 

wird. 

Schwerpunkt 


Rechtliche Selbstständigkeit 

Ein weiterer Vorteil des Integrationsunternehmens 

ist die vom Gesetzgeber geforderte 

rechtliche Selbständigkeit. Sie verhindert, 

dass die Kommune als Auftraggeber gemeinwohlorientierter 

Tätigkeiten gleichzeitig 

Arbeitgeber der benachteiligten Menschen ist. 

Die kommunale Selbstverwaltung sollte über 

die Einbindung eines politischen Gremiums 

die Aufgabengebiete eines gemeinwohlorientierten 

Arbeitsmarktes Vorort definieren, die 

Behörde als Auftraggeber gegenüber dem 

Integrationsunternehmen auftreten und das 

Integrationsunternehmen als Arbeitgeber und 

Vertreter der benachteiligten Mitarbeiter eigenständig 

sein. 

Integrationsunternehmen für 

Nichtbehinderte 

Integrationsunternehmen könnten bereits heute 

als Anbieter eines 3. Arbeitsmarktes auftreten. 

Die Vorgabe des Gesetzgebers, dass in 

Integrationsunternehmen mindestens 25% 

und max. 50% schwerbehinderte Menschen 

zu beschäftigen sind, ist ein wichtiger Ansatz. 

Er fördert den Gedanken der sozialen Integration. 

In der Praxis werden bereits heute neben 

den behinderten Menschen große Gruppen 

nichtbehinderter und nicht benachteiligter 

Menschen, aber auch benachteiligte Personen 

eingestellt. Letztere werden hier oft nicht 

oder nur durch befristete arbeitsmarktpolitische 

Maßnahmen öffentlich gefördert. Eine 

Vermischung von verschiedenen Gruppen 

benachteiligter Personen ist also möglich, 

vorausgesetzt das Unternehmen hält eine 

Unterstützungsstruktur vor, oder arbeitet mit 

dieser eng zusammen. Diese kann die individuellen 

Defizite der beschäftigten Personen 

einschätzen und im Bedarfsfalle notwendige 

spezifische Unterstützung anbieten. 

Im Zuge eines gemeinwohlorientierten Ansatzes 

ist eine kontinuierliche finanzielle Unterstützung 

und Gleichstellung aller Mitarbeiter 

im Integrationsunternehmen notwendig. 

5

Schwerpunkt 

Dies schließt nicht die personenbezogene 

ergänzende Förderung z.B. zur Einrichtung 

eines behinderungsgerechten Arbeitsplatzes 

aus. Ein grundlegendes Vergütungssystem 

im Niedriglohnbereich mit kleinen anteiligen 

Anreizen bezogen auf die Leistung, kann hier 

Gleichstellung und Ansporn zugleich fördern. 

Eine Einstufung für den Zugang und die Feststellung 

der Minderleistung des Mitarbeiters 

zum Einstieg und deren Neufestsetzung im 

Bedarfsfalle kann über den Fallmanager erfolgen. 

Die im § 133 SGB IX ergänzend benannten 

Aufgaben eines Integrationsunternehmens 

haben eine besondere Bedeutung, da neben 

der Beschäftigung und arbeitsbegleitenden 

Betreuung auch weitergehende Maßnahmen 

und Unterstützungsformen angeboten werden 

sollen. Im Rahmen eines 3. Arbeitsmarktes 

sollten diese in enger Kooperation mit 

bestehenden Angeboten in der Region umgesetzt 

werden. Im Integrationsunternehmen 

steht hier, wie bereits heute in der Praxis, die 

Beschäftigung, arbeitsbegleitende Betreuung 

und die Umsetzung der betriebenen Gewerke 

im Mittelpunkt. 

Schwedisches Modell 

Samhall 

Samhall, das schwedische Modell eines dauerhaft öffentlich geförderten Arbeitsmarkts 

für Menschen mit Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit, galt über lange Jahre in Deutschland 

als Vorbild. Marie Eriksson, die Fachjournalistin und Arbeitsmarktexpertin aus 

Stockholm, berichtet für den arbeitsdruck über aktuelle Untersuchungen und Diskussionen, 

die Jahrzehnte nach dem Aufbau eines dauer-subventionierten Integrations- 

Arbeitsmarktes in Schweden aktuell und für die hiesige Entwicklung interessant sind. 

„Hoffnungslos unzeitgemäß”. „Dem Betrieb 

ging es viel zu lange viel zu gut”. „Ist seine 

Existenz überhaupt gerechtfertigt? Nicht 

wirklich, nun ja, vielleicht, aber nur, wenn es 

stark verschlankt wird und ein ordentliches 

Facelifting bekommt.” Samhall, die staatseigene 

Firma, die geschützte Beschäftigung 

für Behinderte bietet, ist von vielen Seiten 

seit Jahren kritisiert worden. So zum Beispiel 

in einer aktuellen Erhebung der Regierung. 

„Wir sind offen gegenüber großen Veränderungen 

und auch Wettbewerb.” So Anna-Karin 

Hedlund, Leiterin der Öffentlichkeitsarbeit 

bei Samhall. 

Fazit 


bieten konzeptionelle 

Ansätze und 

eine Organisationsstruktur 

an, die gut für 

die Umsetzung eines 

3. Arbeitsmarktes genutzt 

werden können. 

Gleichzeitig sollten 

bestehende Integrationsunternehmen 

bei 

der Übernahme von 

gemeinwohlorientierten 

Aufgaben eine deutliche 

Trennung vom 

marktorientierten Teil des Trägers vornehmen. 

Dem Gesetzgeber muss klar sein, dass die 

Umsetzung von gemeinwohlorientierten Aufgaben 

in Integrationsunternehmen eine volle 

Übernahme der Kosten der Mitarbeiter inklusive 

des Anleitungs- und Betreuungspersonals 

voraussetzt, da für diese Stellen besonders 

benachteiligte Arbeitslose angesprochen 

werden und nicht Marktumsatz sondern 

gesellschaftlicher Mehrwert im Vordergrund 

steht. 


Schützenswert oder altmodisch? 

Seit den 1960er Jahren 

Geschützte Beschäftigung, also ein System, 

das Beschäftigung, Rehabilitation und Eingliederung 

beinhaltet, existiert in Schweden 

seit den 1960er Jahren. Es bietet Arbeit für 

Menschen mit Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit. 

Anfangs wurde geschützte Beschäftigung 

von verschiedenen Mitwirkenden angeboten, 

aber in den 80er Jahren wurde 

Samhall die Verantwortung hierfür von der 

Regierung übertragen. Der Staat trägt jedes 

Jahr 4 Milliarden Schwedische Kronen bei 

(ca. 414 Mio €, d. Red.); dies sind 50% des 

Gesamtumsatzes von Samhall. 

Zum Autor 

Thomas Tenambergen ist 

Projektentwickler/Fachberater im 

Paritätischen Landesverband. 

Tel.: 0 25 72/ 820 23 

E-Mail: tenambergen@paritaet-nrw.org 


Mit Stolz gegen die Konkurrenz 

Samhall beschäftigt ca. 21.000 arbeitsunfähige 

Menschen an 250 Stellen im ganzen 

Land. Diese verdienen durchschnittlich 

17.000 Schwedische Kronen im Monat (ca. 

1.759 €, d. Red.). Ursprünglich war Samhall 

ein weitestgehend industrieller Betrieb, doch 

den Schwerpunkt bilden nun Dienstleistungen. 

Die Mitarbeiter bieten von Autoteilen 

bis Büroreinigung alles zu Marktpreisen an. 

„Kunden zu beliefern ist der Kern der betrieblichen 

Tätigkeit” sagt Anna-Karin Hedlund. 

„Unsere Mitarbeiter können stolz sagen: 

‘Wir haben dies im Angesicht starker 


Konkurrenz von anderen Firmen geschafft’ 

und das fördert echte Berufszufriedenheit. Unsere 

Kunden merken häufig an, wie fröhlich 

und enthusiastisch unsere Mitarbeiter sind. 

Dies gibt dem Ganzen etwas Besonderes, 

eine weitere Dimension.” 

Defizitorientiert und stigmatisierend? 

Samhalls Auftrag ist es „sinnvolle und förderliche 

Jobs für Arbeitsunfähige zu schaffen” 

und dabei als kommerzieller Betrieb aufzutreten, 

der Produkte und Dienstleistungen 

anbietet. Wurde dieses erreicht? Was sagen 

externe Experten? Der Wissenschaftler 

Mikael Holmqvist behauptet, dass Samhall 

Erwerbsunfähigkeit erzeugt, indem es Menschen 

beibringt, eine bestimmte soziale Rolle 

zu übernehmen. Diese Rolle ist stigmatisiert: 

Personen werden dabei aufgrund ihrer Arbeitsunfähigkeit 

identifiziert, nicht aufgrund 

der Dinge, die sie eigentlich können. 

Sinn statt Gewinn 

Jan Rydh, der eine frühere Erhebung der 

Regierung durchführte, ist ebenfalls kritisch. 

„Menschen werden zu Samhall geschickt, 

wo der Focus darauf liegt, was diese Menschen 

nicht können, statt zu fragen: „Was 

möchtest Du aus Deinem Leben machen?” 

Samhall ist ein Betrieb, der kostendeckend 

oder gewinnbringend arbeiten muss. Dies hat 

Vorrang vor dem Aufwand zur Befriedigung 

der Bedürfnisse Einzelner.” Eine der vielen 

Anregungen in Jan Rydh's Erhebung „Inte 

bara Samhall” (Nicht nur Samhall), die 2003 

veröffentlicht wurde (www.regeringen.se/sb/ 

d/108/a/1924), ist der Vorschlag, dass die 

Firma zunächst die Ziele, Bedürfnisse und 

Wünsche jedes einzelnen ihrer Mitarbeiter ermitteln 

und darauf ihre Aktivitäten abstimmen 

sollte. „In dieser Sache haben wir die gleiche 


Ansicht wie Jan Rydh, dass wir unsere Arbeit 

auf die Fähigkeiten und Fertigkeiten der Einzelnen 

abstimmen sollten” sagt Anna-Karin 

Hedlund.„Samhall hat in der Folge der Untersuchung 

die Kritik zur Kenntnis genommen 

und Fortschritte gemacht. Unser Erfolg dabei 

hängt zu einem großen Teil von unserer Kompetenz 

im Management ab. Die Mitarbeiter, 

die Arbeitsgruppen betreuen, wurden speziell 

ausgebildet sensibel mit individuellen Differenzen 

und Bedürfnissen umzugehen. Sie 

bieten Coaching und Unterstützung, wenn 

nötig und können Einzelnen andere Jobs 

geben, wenn sie dies wünschen.” 

Arbeit an der Basis 

Der Bildungsstand unter den Arbeitsunfähigen 

ist generell niedrig, obwohl es Ausnahmen 

gibt wie z.B. eine Gruppe von Lehrern 

in Härnösand. Das Durchschnittsalter 

bei Samhall ist hoch, Beschäftigte zwischen 

45 – 54 bilden die größte Gruppe. 46 Prozent 

der Mitarbeiter sind Frauen. Die Beschäftigten 

hier haben immer häufiger sowohl körperliche 

als auch geistige Behinderungen. „Es 

passiert dass Mitarbeiter wieder ganz von 

vorne anfangen müssen, wenn sie krank oder 

im Urlaub waren” sagt Anna-Karin Hedlund. 

„Zum Beispiel müssen sie sich wieder daran 

gewöhnen, morgens aufzustehen und den 

Bus zu Samhall zu erreichen; für einige Menschen 

ist das schwierig. In solchen Fällen 

können die Betreuer zu ihnen nach Hause 

kommen und helfen. Wenn sich jemand 

besonders schwach fühlt, können wir die 

Besetzung verdoppeln. Dies macht uns als 

Betrieb einzigartig.” 

Vermittlungsziel 5% 

Doch viele Personen bleiben bei Samhall 

hängen, meint Jan Rydh. Die meisten von 

Schwerpunkt 

ihnen brauchen viel zu lange, um auf den 

regulären Arbeitsmarkt zurückzukehren, 

wenn sie es überhaupt schaffen. Daher 

würde er die Einführung eines öffentlichen 

Programms für geschützte Beschäftigung 

(das ASA Programm) begrüßen, in dem 

neben Samhall viele andere Arbeitgeber 

geschützte Beschäftigung mit staatlicher Hilfe 

anbieten könnten. Dies würde es Samhall 

auch ermöglichen sich zu verkleinern und 

sich auf die Menschen zu konzentrieren, 

die wirklich dort sein müssen. So könnten 

diese dort wo nötig mehr Führung, berufliche 

Ausbildung und Bildung bekommen. 

„Als die Erhebung 2003 veröffentlicht wurde, 

waren alle Parteien voll des Lobes, aber danach 

ist nicht viel passiert” sagt Jan Rydh. 

„Die ganze Sache ist anscheinend in einer 

Diskussion über den Haushalt untergegangen.” 

Anna-Karin Hedlund bestätigt, dass 

die Eingliederungsquote der Mitarbeiter zu 

niedrig ist, dass viele Menschen nach wie vor 

zu lange dort bleiben. In den vergangenen 

Jahren hat Samhall versucht mehr Frauen in 

den regulären Arbeitsmarkt einzugliedern als 

früher, jedoch ohne nennenswerten Erfolg. 

Dennoch erreicht Samhall das von der vorherigen 

Regierung gesetzte Ziel, fünf Prozent der 

Beschäftigten in den regulären Arbeitsmarkt 

einzugliedern. Dies sind ca. 1.000 Leute 

pro Jahr. „Wenn aber die neue Regierung 

ein höheres Ziel setzt, sollten wir in der Lage 

sein, dieses ebenfalls zu erreichen. In einigen 

Arbeitsabläufen, z.B. in unseren Zeitarbeitsagenturen, 

erreichen wir bereits Zahlen von 

8 oder 9 Prozent. Wir sind offen gegenüber 

großen Veränderungen und auch Wettbewerb” 

sagt Anna-Karin Hedlund. Die neue 

Regierung wird nun die Frage beantworten, 

was in dieser Hinsicht geschehen wird. 


Wir danken Wendy Derwanz für die 

Übersetzung aus dem Englischen 

Zur Autorin 

Marie Eriksson arbeitet als Journalistin 

im „paraply projektet” in Stockholm, 

einem Projekt zur Bekämpfung von 

Ungleichheit und Diskriminierung 

im Arbeitsleben im Rahmen der 

EU-Gemeinschaftsinitiative Equal 

info@europaforum.se 

www.paraplyprojektet.se 

7

Schwerpunkt 

Diskussion III 

Wahre Kosten der 

Arbeitslosigkeit 

Ein staatlich finanzierter, sozialversicherungspflichtiger dritter Arbeitsmarkt scheint 

vielen zu teuer. Aber zu teuer sind vor Allem die offenen und die verdeckten Kosten 

der Arbeitslosigkeit. Dr. Rudolf Martens und Tina Hofmann vom Gesamtverband 

des Paritätischen befassen sich hier mit der Ermittlung und Darstellung derjenigen 

Kosten, für die sich Kämmerer und Finanzminister interessieren. 

Seit mehr als 30 Jahren verfestigt sich Arbeitslosigkeit 

in Deutschland, die Rückkehr 

zur Vollbeschäftigung ist auch nach der Jahrtausendwende 

eine Illusion. Mit dem großen 

Heer an Langzeitarbeitlosen steigt die Armut 

in Deutschland beständig an, dies war einer 

der wesentlichen Ergebnisse des zweiten regierungsamtlichen 

Armuts- und Reichtumsberichtes 

aus dem Jahre 2005. Die Hoffnungen, 

die sich mit der Einführung von Hartz 

IV verknüpften, haben sich nicht erfüllt. Der 

Zuwachs an Langzeitarbeitslosigkeit ist nicht 

gestoppt, ein Rückgang nicht in Sicht. 

Arbeit gibt es genug 

Und gleichzeitig stehen die Bürger vor einer 

Paradoxie: Viele gesellschaftlich erwünschte 

Arbeiten im Sozial- und Bildungsbereich liegen 

brach, weil sie vorgeblich nicht finanzierbar 

sind. Durch die Kürzungspolitik der letzten 

Jahre wurde eine Situation geschaffen, in der 

Dienstleistungen für ältere Menschen, eine 

Verbesserung kommunaler Serviceleistungen 

oder die dringend notwendige vorschulische 

Förderung von Kindern unzureichend sind 

oder nicht mehr stattfinden. 

Bund, Länder und Kommunen werkeln mit 

diversen Programmen mehr nebeneinander 

als miteinander am Problem der Arbeitslosigkeit. 

Die Arbeitsagentur kümmert sich um 

jene, die Chancen haben, rasch wieder in 

den Arbeitsprozess eingegliedert zu werden 

und zahlt für die schwerer Vermittelbaren, 

anstatt sie besonders zu betreuen. Auch ausgabewirtschaftlich 

handeln die betroffenen 

Akteure weitgehend voneinander getrennt. 

Eine gesamtfiskalische Betrachtung aller 

finanziellen Folgen von Arbeitslosigkeit ist in 

der Öffentlichkeit bislang ausgeblieben. Bei 

Dr. Rudolf Martens 

Rechnet sich der dritte Arbeitsmarkt? 

der Diskussion um Kombilohnmodelle oder 

einen dritten Arbeitsmarkt sollten aber die 

gesamten Kosten der Arbeitslosigkeit und die 

Struktur dieser Kosten bekannt sein. Nur so 

können die Kosten neuer Arbeitsmarktinstrumente 

richtig bewertet werden. 

Berechnung der wahren Kosten 

Die Einführung von Hartz IV hat schon zweierlei 

deutlich gemacht: Das wahre Ausmaß 

der Langzeitarbeitslosigkeit und sozialen 

Ausgrenzung wurde plötzlich sichtbar, da 

– wie in der früheren Sozialhilfe – die Familien 

der Langzeitarbeitslosen jetzt in der Statistik 

der Bundesagentur für Arbeit erscheinen. 

In der bis 2004 geltenden Arbeitslosenhilfe 

wurden lediglich die Hilfebezieher ohne ihre 

Angehörigen gezählt. Des Weiteren erscheinen 

Teile der fiskalischen Kosten von Hartz IV 

im Bundeshaushalt, die im alten System auf 

Bund, Länder, Kommunen verteilt waren. Die 

43 Mrd. Euro, die Bund und Kommunen 

2005 für Hartz IV zahlen mussten, wurden 

sogleich von der regierungsseitigen Politik 

als „Kostenexplosion” gebranntmarkt und in 

die Nähe des Missbrauchsverdachts gerückt. 

Doch die wahren Kosten der Arbeitslosigkeit 

sind weit höher als die Ausgaben für Arbeitslosengeld 

und Hartz IV. Die öffentlichen Haushalte 

werden nicht nur auf der Ausgabenseite 

belastet sondern auch auf der Einnahmenseite: 

Arbeitslose Menschen zahlen weniger oder 

keine Steuern und Sozialabgaben – darüber 

hinaus können sie weniger konsumieren. Es 

ist ein weit verbreiteter Irrtum, dass es bei 

den Kosten der Arbeitslosigkeit nur um die 

direkten Ausgaben für die Unterstützungszahlungen 

an Arbeitslose und ihre Angehörigen 

geht. 

Tina Hofmann 

Ausgaben und Mindereinnahmen 

Nicht alle Kostenarten sind so genau bekannt, 

Ausgaben und Mindereinnahmen treten an 

sehr unterschiedlichen Stellen auf: Bundeshaushalt, 

Länderhaushalte, Gemeindefinanzen 

und bei den Sozialversicherungen. Die 

Bundesagentur für Arbeit zahlt Arbeitslosengeld 

und entsprechende Beiträge zur Renten-, 

Kranken- und Pflegeversicherung, zugleich 

entgehen ihr Beiträge der Arbeitslosen. Der 

Bundeshaushalt muss für die wesentlichen 

Kosten von Hartz IV aufkommen, für einen 

kleineren Betrag die Kommunen (Wohnkosten). 

Durch Arbeitslosigkeit entstandene 

Wohngeldansprüche werden jeweils zur Hälfte 

vom Bund und den Ländern aufgebracht. 

Bund, Länder und Gemeinden sind allesamt 

von Steuerverlusten betroffen. Renten-, Kranken- 

und Pflegeversicherung erhalten von 

Arbeitslosen weniger Beiträge als im Falle 

ihrer Beschäftigung. Fast zwei Drittel der 

Kosten und Mindereinnahmen müssen Bundesagentur 

und Bund tragen, das restliche 

Drittel entfällt auf Länder, Gemeinden und 

Sozialversicherungen. 

Wahre Kosten doppelt so hoch 

Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 

hat kürzlich detaillierte Berechnungen 

zu den gesamtfiskalischen Kosten der registrierten 

Arbeitslosigkeit vorgelegt. Die 4,4 Mio. 

registriert Arbeitslosen verursachten im Jahre 

2004 Kosten und Mindereinnahmen in Höhe 

von 86 Mrd. Euro. Der Ausgabenblock umfasst 

insgesamt 46 Mrd. Euro (54 Prozent), 

was der gleichen Größenordnung wie die 

Mindereinnahmen entspricht (46 Prozent). 

Anders ausgedrückt, bei dem ausschließlichen 

Blick auf die Ausgaben werden nur 

etwas mehr als die Hälfte der fiskalischen 


Kosten erfasst. Die Mindereinnahmen sind fast 

so groß wie die Ausgaben und ergeben sich 

aus geringeren Sozialbeiträgen und einem 

niedrigeren Steueraufkommen. Die Arbeitslosen 

führten 24 Mrd. Euro weniger ab an die 

Renten-, Kranken- und Pflegeversicherung sowie 

an die Bundesagentur für Arbeit, dem Fiskus 

entstanden Steuerausfälle (Einkommensteuer, 

indirekte Steuern) von 16 Mrd. Euro. 

Rechnet man die Arbeitslosen auf die Ausgaben 

und Mindereinnahmen um, so schlug 

der durchschnittliche registriert Arbeitslose im 

Jahre 2004 mit 19.600 Euro pro Jahr zu 

Buche. Dabei betrugen die Transferzahlungen 

ca. 10.600 Euro und die Mindereinnahmen 

ca. 9.000 Euro. 

Ein dritter Arbeitsmarkt? 

Wenn die Bundesagentur für Arbeit und die 

Politik über einen dritten Arbeitsmarkt nachdenken, 

so werden sie darin vom Paritätischen 

im Grundsatz unterstützt. Zwei grundlegende 

Ziele sind zu beachten: 

Erstens, Langzeitarbeitslose dürfen nicht in 

den dritten Arbeitsmarkt abgeschoben wer- 

Diskussion IV 

Mindestlohn statt 

Kombilohn? 


den. Ein dritter Arbeitsmarkt, mit dem sich die 

Bundesagentur durch Zahlungen von schwierigen 

Fällen befreien will (und der praktischerweise 

auch die Arbeitslosenstatistik entlastet), 

ist nichts weiter als sozialpolitischer 

Aktionismus und stigmatisiert die Betroffenen. 

Dagegen zeigen die Erfahrungen im Paritätischen, 

dass Menschen auch nach langen 

Jahren der Arbeitslosigkeit mit angepassten 

Hilfen eine Integration sogar in den ersten 

Arbeitsmarkt schaffen können. Nach jahrzehntelanger 

Massenarbeitslosigkeit braucht 

die Arbeitsmarktpolitik einen langen Atem. 

Zweitens, ist es unerlässlich, die Regelsätze 

für Hartz IV um 20 Prozent zu erhöhen. Nur 

so ist ein Mindestmaß an sozialer Teilhabe 

möglich. Ein dritter Arbeitsmarkt, bei dem 

das Einkommen nicht wesentlich über das 

bisherige Hartz IV-Niveau hinausgeht, würde 

die Betroffenen faktisch zu staatlich gewollten 

„working poor” degradieren. 

Nicht zu vergessen: die wahren Kosten eines 

Arbeitslosen betragen durchschnittlich 

fast 20.000 Euro. Kostenvergleichsrech- 

Schwerpunkt 

nungen haben ergeben, dass man anstelle 

von Arbeitsgelegenheiten („Ein-Euro-Jobs”) 

genauso gut versicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse 

mit einem deutlich 

höheren Einkommensniveau als bei Hartz IV 

schaffen kann. Der gesamtgesellschaftliche 

Nutzen wäre erheblich. 

Dr. Rudolf Martens / 

Tina Hofmann 

Zu den AutorInnen 

Dr. Rudolf Martens, 

Paritätischer Wohlfahrtsverband – 

Gesamtverband (Berlin), zuständig 

für sozialwissenschaftliche Analysen, 

Statistik und Modellrechnungen 

E-Mail: eu@paritaet.org 

Tina Hofmann, Dipl. Verw. wiss., 

Paritätischer Wohlfahrtsverband – 

Gesamtverband (Berlin), zuständig 

für Jugendsozialarbeit und 

Arbeitsmarktpolitik 

E-Mail: jugendsozialarbeit@paritaet-nrw.org 

In der Diskussion um einen „dritten Arbeitsmarkt” spielen die Instrumente Kombilohn und 

Mindestlohn eine wichtige Rolle. In den letzten Ausgaben des arbeitsdruck haben wir einen 

Kombilohn, der auf wenige Zielgruppen und den gemeinnützigen Bereich begrenzt bleibt, 

verbunden mit der Forderung nach einem Mindestlohn. Dr. Claus Schäfer vom gewerkschafts- 


nahen Institut WSI kommt mit Blick auf die Diskussion auf Bundesebene in der folgenden 

Analyse zu einem anderen Schluss: Mindestlohn ja – Kombilohn nein. 

Hinter den Instrumenten Kombilohn und 

Mindestlohn stehen völlig unterschiedliche 

Instrumentenwege und -begründungen. Vor 

allem aber können nicht beide Instrumente 

gleichermaßen der ökonomischen Wirklichkeit 

gerecht werden und ihre Versprechen 

einlösen. Dies sollen die folgenden Thesen 

verdeutlichen. 

Kombilohn und Mindestlohn – Ein Ziel 

Gemeinsam sind beiden Instrumenten gerade 

noch die Zielsetzungen bzw. Versprechen, 

die materielle Existenz des einzelnen 

Lohnempfängers zu sichern und insgesamt 

mehr Beschäftigung zu schaffen. Gemein- 

9

Schwerpunkt 

sam ist auch noch der Niedriglohnsektor als 

Ausgangspunkt. 

Die Unterschiede 

Der Kombilohn setzt auf die Vergrößerung 

des Niedriglohnsektors mit (noch mal) abgesenkten 

betrieblichen Löhnen und will damit 

vor allem gering qualifizierte und deswegen 

nur gering zu entlohnende Arbeitslose durch 

eine zusätzliche individuelle und betriebliche 

Anreizwirkung in den Arbeitsmarkt integrieren. 

Der Mindestlohn setzt auf die Verringerung 

des schon vorhandenen Niedriglohnsektors 

durch Lohnerhöhung, um individuelle Lohnarmut, 

betriebsgefährdendes Sozialdumping 

und volkswirtschaftliche Destabilisierung zu 

vermeiden. Der Kombilohn wird zu einem beachtlichen 

Teil öffentlich durch einen staatlichen 

Zuschuss an Arbeitgeberseite und/oder 

Arbeitnehmerseite finanziert; der gesetzliche 

Mindestlohn ist allein vom Arbeitgeber zu 

zahlen. 

Kombilohn – erprobte Erfolglosigkeit 

Das Arbeitsangebot in Deutschland ist mehr 

als ausreichend, so dass die von der Kombilohnseite 

behauptete nötige Anreizwirkung 

zu mehr Arbeitsbereitschaft ins Leere stößt. 

Arbeitgeber können offene Stellen ohne Probleme 

mit arbeitswilligen Interessenten auch 

zu schlechten Bezahlungskonditionen besetzen 

– so eine Studie des Instituts Arbeit 

und Technik (IAT 2005) im Auftrag der Bundesregierung. 

Auch die Nachfrage deutscher 

Arbeitgeber nach gering Qualifizierten ist mit 

Kombilohn-Anreizen im Prinzip nicht zu stimulieren. 

Bisher erprobte Kombilohn-Modelle 

haben gezeigt, dass die beschäftigungspolitischen 

Effekte gering bleiben. Die Inanspruchnahme 

war häufig mager, ebenso der Klebeeffekt 

der Maßnahmen, d.h. der dauerhafte 

Verbleib von Eingestellten im Betrieb. Aber 

hoch waren die Mitnahmeeffekte (Subventionierung 

von ohnehin Eingestellten) wie auch 

die Substitutionseffekte (Ersatz von regulären 

durch subventionierte Arbeitsplätze). 

Gering Qualifizierte und Ältere chancenlos 

Die fehlende Arbeitsnachfrage nach gering 

qualifizierten Arbeitsuchenden wird geprägt 

vom geringen Wirtschaftswachstum bzw. einer 

unterentwickelten Binnennachfrage und 

verstärkt durch ein problematisches Selektionsverhalten 

der Arbeitgeber bei der Stellenbesetzung. 

Die Arbeitgeber können ihre 

wenigen freien Stellen aus den vielen Stellensuchenden 

besetzen – und wählen dafür 

qualifizierte und jüngere Arbeitskräfte. Deshalb 

haben gering Qualifizierte und Ältere auf 

dem Arbeitsmarkt keine echte Chance. Die 

generelle Arbeitsnachfrage würde durch die 

Einführung eines flächendeckenden Kombilohns 

sogar sinken, weil er die gesamtwirtschaftliche 

Nachfragelücke weiter vergrößert. 

Dabei sind die heutigen Niedriglöhne schon 

nicht mehr existenzsichernd, die häufig unter 

der Lohn-Armutsgrenze liegen. 

Öffentlich geförderter Arbeitsmarkt 

Die Stimulierung des Wirtschaftswachstums 

durch eine kräftigere Binnennachfrage ist also 

generell das beste Beschäftigungsprogramm 

auch für gering Qualifizierte. Doch allein 

ausreichend ist das nicht. Deshalb müssen 

vom ersten Arbeitsmarkt nicht abs orbier- 

bare gering Qualifizierte auf einem öffentlich 

geförderten Arbeitsmarkt eingesetzt werden, 

der in Deutschland nach wie vor unterentwickelt 

ist. Auf beiden Arbeitsmärkten sind für 

eng definierte Zielgruppen maßgeschneiderte 

und damit kontrollierbare Lohnsubventionen 

möglich. 

Arbeitende Arme brauchen Mindestlohn 

Die Re-Regulierung des Niedriglohnsektors 

muss auch an seinen institutionellen Ursachen 

ansetzen: zum Beispiel der fehlenden 

Regulierung von Praktikanten-Stellen, den 

Mini-/Midi-Jobs und den Schwächen der 

Tarifautonomie. Neben großen tariffreien Beschäftigungszonen 

gibt es zunehmend tarifschwache 

Zonen mit einer einseitigen Tarifmacht 

der Arbeitgeber. Beide Zonen erzeugen 

Niedriglöhne. Das vordringliche Lösungs- 

instrument für die Niedriglohnmisere ist 

deshalb ein flächendeckender gesetzlicher 

Brutto-Mindestlohn. Er wird die Tarifautonomie 

genauso flankieren wie die gesetzlichen 

Mindeststandards für Arbeitszeit, Urlaub, 

Lohnfortzahlung. Die meisten alten EU- 

Länder und alle neuen EU-Mitgliedsstaaten 

haben, teilweise schon seit Jahrzehnten, mit 

dem gesetzlichen Mindestlohn positive Erfahrungen 

gemacht. 

Höhe des Mindestlohns 

Die Höhe des gesetzlichen Mindestlohns spiegelt 

immer den jeweiligen Lebens- und Leistungsstandard 

wieder. In Deutschland könnte 

er an zwei Normen festgemacht werden, die 

sein Niveau eigentlich schon vorgeben: der 

nationalen Pfändungsfreigrenze von aktuell 

netto 985 Euro und umgerechnet einem Brutto-Stundenlohn 

von gut 8,00 Euro (1.340 

Euro pro Monat) sowie der Mindestlohnnorm 

der Europäischen Sozialcharta (ESC) von 

60% netto des Durchschnittslohns bzw. von 

brutto 8,50 Euro die Stunde (1.420 Euro 

pro Monat). Zurzeit liegen allein rund drei 

Millionen Vollzeitbeschäftigte unter diesem 

Lohnniveau. Ihre Löhne würden durch den 

gesetzlichen Mindestlohn angehoben. Der 

gesetzliche Mindestlohn kann aber tendenziell 

nur die Problematik von individueller 

Lohnarmut beseitigen. Prekäre Brutto-Löhne 

oberhalb des Armutslohns bedürfen deshalb 

einer zusätzlichen Stärkung der Tarifautonomie, 

wie sie insbesondere durch eine 

Ausdehnung des Entsendegesetzes auf alle 

Branchen gegeben wäre. 

Fazit – Mindestlohn statt Kombilohn 

Ein flächendeckender Kombilohn verspricht 

also – trotz des massiven Einsatzes öffentlicher 

Mittel – was er nicht halten kann. Der 

gesetzliche Mindestlohn dagegen hat schon 

in vielen Ländern gehalten, was von ihm 

erwartet wurde. Der Mindestlohn ist ein Stabilisator, 

der flächendeckende Kombilohn ein 

Destabilisator. Trotzdem ist auch der gesetzliche 

Mindestlohn kein Allheilmittel für die 

Niedriglohnproblematik. Der Kombilohn ist 

aber auf jeden Fall nur ein Nischeninstrument 

für eng definierte Problemgruppen. Die breite 

Förderung von gering Qualifizierten muss 

vielmehr von ganz anderen Instrumenten erfüllt 

werden. An deren Spitze stehen vordringlich 

die Stärkung der Wachstumskräfte und 

die Belebung des ersten Arbeitsmarktes durch 

mehr private und öffentliche Nachfrage. Dafür 

sollten auf absehbare Zeit alle verfügbaren 

und noch erschließbaren öffentlichen Mittel 

reserviert bleiben. 



Dr. Claudia Weinkopf und 

Bettina Hieming, www.iat-ge.de 

DIW-Wochenbericht 4/06, www.diw.de 

IAB-Kurzbericht 3/05, www.iab.de 

Zum Autor 

Dr. Claus Schäfer ist wissenschaftlicher 

Referent für Verteilungsfragen im 

Wirtschafts- und Sozialwissen- 

schaftlichen Institut (WSI) in der 

Hans-Böckler-Stiftung 

E-Mail: claus-schaefer@boeckler.de 

www.wsi.de 


Diskussion V 

Grundsicherung 

Als bedingungsloses Einkommen ? 

Seit vielen Jahren fordert der Paritätische eine Grundsicherung, die diesen Namen verdient – also eine 

existenzsichernde Grundsicherung. Nun gibt es eine politisch interessante Debatte um eine Grundsicherung 

in Form eines bedingungslosen Grundeinkommens. Vor- und Nachteile dieses Gedankens erörtert 

Martin Debener, als zuständiger Sekretär des Facharbeitskreises Armut und Sozialhilfe im Paritätischen 

Landesverband. 

Unterschiedliche Vertreter der Theorie 

Die Idee, ein bedingungsloses Grundeinkommen 

(BGE) für alle Menschen in unserer 

Gesellschaft zu zahlen, ist für die Betroffenen 

auf den ersten Blick sicher sehr verlockend. 

Das Existenzminimum würde endlich klar 

definiert und der Druck auf Vermittlung in 

den „ersten” Arbeitsmarkt – auf Arbeitsplätze 

die es nicht gibt – hätte ein Ende. Besonders 

interessant ist, dass diese Forderung 

nicht nur von Betroffenenvertretern wie der 

Bundesarbeitsgemeinschaft der Sozialhilfeinitiativen 

(BAG-SHI), sondern auch vom 

Chef der Drogeriemarktkette DM Götz Werner 

oder vom Direktor des Hamburger Welt-Wirtschafts-Instituts 

HWWI Thomas Straubhaar 

vertreten wird. 

Die Idee 

Mit der Einführung eines BGE würden nicht 

nur alle Erwerbslosen, sondern auch alle 

Erwerbstätigen, RentnerInnen, Kinder usw. 

also alle Mitglieder unserer Gesellschaft ein 

Grundeinkommen beziehen, – die Erwerbstätigen 

sogar zusätzlich zu ihrem Lohn. Hier 

fängt das Problem an, denn, so Rainer Roth 

von der FH Frankfurt,: „Dadurch wird das 

BGE zwangsläufig zur Lohnsubvention, zum 

Kombilohn (einer Kombination von Lohn und 

staatlichem Lohnzuschuss), der massive 

Lohnsenkungen möglich macht. Das ist das 

Hauptmotiv der Vertreter des Kapitals, die das 

BGE befürworten.” Unabhängig davon, ob 

man diese Einschätzung über das „Kapital” 

teilt oder nicht, scheint sicher, dass das BGE 

die Arbeitskosten senken würde und damit indirekt 

auch die Einkommen. Für die Beschäftigten 

hieße dies, dass sie von geringerem 

Lohn und zusätzlichem Grundeinkommen 

lebten, für die Erwerbslosen, dass ihnen nur 

noch das Grundeinkommen verbleibt. 

Die paritätische Forderung nach einer 

„existenzsichernden” Höhe des Grundein- 


kommens kann so ebenfalls nicht erreicht 

werden, denn das BGE soll über erheblich 

höhere Verbrauchssteuern finanziert werden. 

Außerdem sollen in der Theorie einiger Vertreter 

der Grundsicherung auch alle anderen 

Sozialleistungen abgeschafft werden, wie die 

Sozialversicherung, Wohn-, Kindergeld usw. 

Hier besteht die Begründung nicht nur in der 

Kostenersparnis, sondern auch im Bürokratieabbau. 

In der Folge müssten sich aber alle 

Menschen selbst um ihre Kranken- Renten- 

und Pflegeversicherung kümmern. Die aktuell 

Erwerbslosen hätten so zwar ein unabhängiges 

bedingungsloses Einkommen, müssten 

davon allerdings erheblich mehr Ausgaben 

bestreiten. Das Modell ist also so sinnlos. 

Mit freundlicher Genehmigung von Dieko Müller 

Ein existenzsicherndes Grundeinkommen 

kann man so nicht definieren. Denn vor allem 

die geforderte parallele Abschaffung der Sozialversicherung 

hätte gravierende Auswirkungen. 

Rainer Roth schildert: „Es geht bei dieser 

Art Entkopplung darum, die Finanzierung der 

Leistungen für Arbeitslose, RentnerInnen und 

Kranke möglichst stark von Beiträgen auf 

Steuermittel zu verlagern. Mit jedem Prozentpunkt 

gesenkter Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung 

würde sich der Gesamtprofit 

des Kapitals um 7,5 Mrd. Euro erhöhen. 

Schwerpunkt 


Auch Thomas Straubhaar, Direktor des Hamburger 

Welt-Wirtschafts-Instituts HWWI, 

hebt als Folge des von ihm befürworteten 

bedingungslosen Grundeinkommens hervor: 

„In meinem Modell würde ich völlig abschaffen 

alles, was heute mit dem Etikett soziale 

Sicherungssysteme bezeichnet wird. Die 

brauchen wir ja dann nicht mehr, weil wir 

dieses Grundeinkommen haben,…” 

Existenzsicherndes (nicht bedingungsloses) 

Grundeinkommen 

Diesem Modell stellt der Paritätische seit Jahren 

die Forderung nach einer Grundsicherung 

für Bedürftige entgegen. Zu allererst sollte 

man die Kinder aus dem Leistungsbezug 

von SGB II und XII holen, indem dem das 

Kindergeld in einer Höhe gezahlt wird, die einen 

Leistungsbezug überflüssig macht. Nach 

und nach könnte dann eine steuerfinanzierte 

Grundsicherung für Erwerbslose und weitere 

Gruppen von Bedürftigen eingeführt werden. 

Diese Grundsicherung müsste immer verbunden 

sein mit weiteren sozialen Leistungen, 

die nicht nur auf den Arbeitsmarkt orientieren, 

wie Schuldnerberatung, Suchtberatung usw. 

Rainer Roth geht noch einen Schritt weiter. 

Er konkretisiert sein Modell einer Grundsicherung 

folgendermaßen: „In der Tat müsste 

Arbeitslosengeld gezahlt werden, ohne 

Einkommen anzurechnen, die nicht aus 

Erwerbstätigkeit stammen, ohne eigenes Vermögen 

und das Einkommen und Vermögen 

von Haushaltsangehörigen anzurechnen 

bzw. Unterhaltspflichten von Verwandten 

oder angebliche Pflichten eheähnlicher Partner 

einzufordern. In diesem Sinne kennt das 

Arbeitslosengeld I ebenfalls keine Bedürftigkeitsprüfung. 

Ein solches Arbeitslosengeld 

müsste allen Erwerbslosen für die gesamte 

Dauer der Arbeitslosigkeit gezahlt werden, 

ohne Anwartschaftszeiten oder vorheriges 

Arbeitseinkommen vorauszusetzen.” 

11

Qualität 

Paritätische Grundsicherung 

Eine Grundsicherung, wie sie der Paritätische 

seit Jahren fordert, ist überfällig. Dazu gehört 

eine Erhöhung der Regelsätze um 20%, ein 

Ausbau des Kindergeldes zu einer Kindergrundsicherung, 

eine Erstattung der Kosten 

der Unterkunft in vollem Umfang und eine 

Anpassung der Heizkosten und Nebenkosten 

an die tatsächlichen Bedarfe. Der viel 

geforderte Abbau der Bürokratie ist auch mit 

den gültigen Gesetzen schon möglich. Den 

Interessen der Erwerbslosen wird man mit 

anderen Formen von Grundsicherung nicht 

gerecht. 

Keine staatliche Lohnsubvention 

So resümiert auch Rainer Roth treffend: 

„Der offene Widerspruch scheint noch nicht 

Zertifizierung im Paritätischen 


www.paritaet.org 

www.bag-shi.de 

www.tacheles-sozialhilfe.de 

www.klartext-info.de 

Rainer Roth; Zur Kritik des 

bedingungslosen Grundeinkommens, 

DVS Frankfurt 2006. 

Qualität durch 

Qualitätsgemeinschaft 

Zum Autor 

Martin Debener ist Projektentwickler/ 

Fachberater für Armut und Sozialhilfe 

im Paritätischen Landesverband und 

Projektleiter von „Kulturarbeit mit 

Kindern” (siehe AD 42, S. 23) 

Tel.: 02 11/9 46 00-14 

E-Mail: debener@paritaet-nrw.org 

Die Qualitätsgemeinschaft Dienstleister am Arbeitsmarkt wurde im März 2003 auf Anregung der Fachberatung Arbeit 

von 13 paritätischen Trägern gegründet. Seit Mai dieses Jahres haben die ersten Mitglieder der Qualitätsgemeinschaft 

die DIN EN ISO-Zertifizierung und AZWV-Zulassung. Weitere Träger sind auf dem Weg. Doris Rix, Projektentwicklerin 

und Geschäftsführerin der QG beschreibt die Ziele und Arbeitsweise, Hürden und Meilensteine. 

Geschäftspolitische Entscheidung 

Spätestens seit Anfang 2006 müssen Träger 

der beruflichen Weiterbildung, die weiterhin 

Mittel für Bildungsgutscheinmaßnahmen der 

Agentur für Arbeit erhalten wollen, über ein 

Qualitätsmanagementsystem (QMS) verfügen. 

Also war es für die meisten Mitglieder der 

Qualitätsgemeinschaft (QG) eine rein strategische 

Entscheidung, in Qualitätsentwicklung 

zu investieren um weiterhin FbW-Maßnahmen 

anbieten zu können. Aber es ging auch 

darum, bei künftigen Qualitätsanforderungen 

von Kostenträgern einen Wettbewerbsvorteil 

zu haben. Einige Mitglieder der QG verfolgten 

weitere, organisationsinterne Ziele. 

Wie LERNEN FÖRDERN e.V. im Kreis Steinfurt, 

der in der Umsetzung eines QMS gemäß 

DIN EN ISO die Chance sieht, alle bisherigen 

Organisationsentwicklungsmaßnahmen 

ins Bewusstsein gedrungen zu sein. Die berechtigte 

Forderung nach einem Grundeinkommen 

für alle Erwerbslosen darf nicht in 

die Forderung nach einem bedingungslosen 

Grundeinkommen und schon gar nicht in 

die nach einem bedingungslosen Grundein- 

innerhalb des Vereins zu einem einheitlichen 

Managementsystem zusammenzufassen. 

Herzstück der Arbeit 

Das Herzstück der Qualitätsgemeinschaft 

Dienstleister am Arbeitsmarkt ist die Qualitätsarbeitsgruppe 

(QAG), in der sich die 

Qualitätsmanagementbeauftragten (QMB) 

der Unternehmen regelmäßig zu ganztägigen 

Workshops treffen. Zur Unterstützung beim 

Aufbau und der Entwicklung eines QMS gibt 

es hier die fachlich notwendigen Informationen 

entsprechend den Anforderungen der 

DIN EN ISO und der AZWV. So wurden z.B. 

als Grundlage für eine QM-Dokumentation 

eine einheitliche Handbuchstruktur sowie ein 

gemeinsames Raster für die Prozessdarstellung 

erarbeitet. Für eine Zertifizierung wurden 

die notwendigen Leistungs-, Führungs- und 

kommen für alle Beschäftigten umgewandelt 

werden. Es ist falsch, die Interessen von 

Erwerbslosen zu verteidigen, in dem man für 

die drastische Ausweitung von Kombilöhnen 

bzw. für massive steuerfinanzierte Lohnsubventionen 

eintritt.” 


Dienstleister am Arbeitsmarkt 

werden zertifiziert Doris Rix 

unterstützenden Prozesse ermittelt sowie 

arbeitsteilig Musterprozesse dazu erstellt, die 

für alle Mitglieder der QAG weitgehend nutzbar 

sind. Diese gemeinsame Vorgehensweise 

bietet die Möglichkeit einer Gruppenzertifizierung 

nach DIN EN ISO. Davon haben bisher 

vier Mitglieder der QG Gebrauch gemacht, 

vier weitere planen sie für das nächste Jahr. 

Hürden und Stolpersteine 

Arbeitsmarktdienstleister agieren in einem 

Marktsegment in dem sich die Rahmenbedingungen 

ständig ändern. Fortwährend 

müssen sich die Organisationen an 

neuen Förderprogrammen und Konditionen 

ausrichten. Original-Ton eines QMBs: 

„Ständig müssen wir neue Säue durch die 

Einrichtung treiben”. Übersetzt heißt das, neue 

Maßnahmen mit neuen Konzepten müssen 


geplant und umgesetzt werden. Da fehlt oft 

die notwendige Zeit für die Qualitätsentwicklung. 

Wie schnell ein Unternehmen ein QMS 

aufbaut, liegt besonders daran, welche Priorität 

die Geschäftsführung dieser Aufgabe gibt. 

Dabei können Personalwechsel zu herben 

Rückschlägen führen. In Klartext heißt das: 

Qualitätsentwicklung ist viel Arbeit. Für diese 

Arbeit müssen auch die Ressourcen bei den 

MitarbeiterInnen zur Verfügung stehen. 

Meilensteine und Höhepunkte 

Für die Betriebe sind die herausragenden 

Ereignisse z.B. die Fertigstellung des Handbuchs 

oder die Einführung des QMS für alle 

MitarbeiterInnen, die internen Audits und die 

Zertifizierung. Auf diesem Weg sehe ich als 

Geschäftsführerin der QG oft Glanzlichter, 

wenn die QMBs von ihrer Arbeit berichten. 

Zum Beispiel, dass alle MitarbeiterInnen 

trotz anfänglicher Skepsis jetzt die Chancen 

von Qualitätsentwicklung sehen und auch 

die Geschäftsführung mit 100% hinter dem 

System steht. Oder wenn MitarbeiterInnen 

einer Mitgliedsorganisation, die beim externen 

Audit nicht befragt wurden, beim nächsten 

Mal unbedingt dabei sein wollen. Höhepunkte 

sind auch, wenn eine QMB erzählt, 

wie hilfreich und wichtig die Materialien sind, 

die im Intranet allen Mitgliedern zur Verfügung 

stehen. Oder wenn ein QMB darlegt, 

wie froh er ist, dass bald sein QMS eingeführt 

ist und er damit neue Maßnahmen über die 

festgelegten Prozesse viel besser lenken kann 

als bisher. Für mich bedeutet dies, der Weg 

von einer strategischen Entscheidung hin zu 

einem „gelebten” QMS ist geschafft. 

Basis des Erfolgs 

Der Erfolg der QG baut im Wesentlichen 

auf folgenden drei Punkten auf. Erster ist 

der fachliche Input von Johannes Massolle 


(www.move-muenster.de) dem externen 

Qualitätsexperten. Von ihm erhalten die 

QMBs das Qualitäts-Know How und konkrete 

Werkzeuge und Methoden, die bei der 

Organisations- und Qualitätsentwicklung eingesetzt 

werden können. Und sie finden Unterstützung 

und Reflexionsmöglichkeiten für ihre 

nicht immer einfache Aufgabe der Qualitäts- 

entwicklung in ihren Betrieben. 

Der zweite Punkt ist die enge Zusammenarbeit 

in der Gemeinschaft. Beispielhaft sind 

das Vertrauen und die Offenheit, mit der die 

Qualitätsmanagementbeauftragten Themen 

diskutieren, Erfahrungen miteinander teilen 

und entwickelte Materialien austauschen. 

Dabei kommt es jenseits des Themas Qualität 

zu einem regen Informationsaustausch, 

beispielsweise zu aktuellen Fördermodali- 

täten. Das macht meines Erachtens die ganz 

besondere Qualität und den Wert dieser 

Arbeitsgruppe aus. 

Der dritte Pluspunkt ist die Struktur und der 

Rahmen, den die QG für ihre Mitglieder bietet. 

Durch die regelmäßigen Treffen der QAG bleiben 

die Qualitätsmanagementbeauftragten 

im Thema und können sich zeitnah Unterstützung 

holen. Darüber hinaus gibt es auf 

der Homepage www.qualitaet.paritaet-nrw. 

org einen passwortgeschützten Intranetbereich. 

Hier sind alle Schulungsmaterialien, 

Arbeitsgruppenprotokolle, Informationen zur 

Zertifizierung, erarbeitete Prozesse und Vorlagen 

für die Mitglieder jederzeit abrufbar. 

Als Sahnehäubchen konnten mit der 

DQS, der Deutschen Gesellschaft zur Zertifizierung 

von Managementsystemen, 

Sonderkonditionen ausgehandelt werden. 

So gibt es einen besonderen Rabatt bei der 

Zertifizierung. 

v.r.n.l.: Johannes Masolle, MOVE Organisationsberatung; Karin Hoffmann, VSB; Britta Schwecht, Die Kette; 

Jörg Marx, SCI Moers; Karin Dammer, ASH-Sprungbrett; Dirk Weimar, BZH; Silvia Heckmann, a.w.b.; 

Ludger Lünenborg, LERNEN FÖRDERN; Pia Tendeng, Stadtteil-Schule; Gaby Bremicker, RE/init; 

Doro Rengers, Werkstatt im Kreis Unna; Barbara Gast, Fach-Werk; Doris Rix, GF der QG Dienstleister am Arbeitsmarkt 


www.qualitaet.paritaet-nrw.org 

www.move-muenster.de 

Qualität 

Neue Arbeitsgruppe oder Einzelberatung 

Um weiteren Mitgliedsorganisationen des 

Paritätischen die Möglichkeit zu bieten, 

gemeinsam an der Einführung und Anwendung 

eines Qualitätsmanagementsystems zu 

arbeiten, richten wir eine neue Arbeitsgruppe 

für Anfänger ein, wenn es mindestens 10 

interessierte Mitgliedsorganisationen gibt. 

Sollte diese Zahl nicht erreicht werden, bieten 

wir für paritätische Mitgliedsorganisationen 

ein passgenaues Angebot zur Qualitätsentwicklung 

aus dem QMB- Pool an, einem Pool 

von ausgebildeten Qualitätsexperten beim 

Paritätischen NRW. In einem Vorgespräch 

wird geklärt, welchen Bedarf an Unterstützung 

Ihre Organisation bei der Qualitätsentwicklung 

hat. Entsprechend der Zielvorstellungen 

wird ein Angebot für einen Beratungsprozess 

erstellt, der genau auf die Voraussetzungen 

und die Notwendigkeiten der Einrichtung ausgerichtet 

ist. 

Doris Rix 

Zur Autorin 

Doris Rix ist Projektentwicklerin/ 

Fachberaterin, TQM-Managerin und 

Geschäftsführerin der Paritätischen 

Qualitätsgemeinschaft Dienstleister 

am Arbeitsmarkt. 

Tel: 0 21 62/1 50 69 

Fax: 0 21 62/35 17 37 

E-Mail: doris.rix@paritaet-nrw.org 

Abkürzungen 

DQS – Deutsche Gesellschaft zur Zertifizierung 

von Managementsystemen 

www.dqs.de 

AZWV – Anerkennungs- und Zulassungsverordnung 

Weiterbildung 

www.bmas.de ➥ AZWV 

DIN EN ISO 9001 – Qualitätsmanagementnorm, 

www.wikipedia.de 

➥ DIN EN ISO 9001 

EOQ – European Organization for Quality, 

www.eoq.org 

QG – Qualitätsgemeinschaft 

QMS – Qualitätsmanagementsystem 

13

Qualität 

Zertifizierung in der Qualitätsgemeinschaft 

Zertifizierte Qualität 

Der Blick der Auditorin 

Helga Schröder arbeitet als Auditorin für die Deutsche Gesellschaft zur Zertifizierung von 

Managementsystemen (DQS), eine der 25 von der Bundesagentur zugelassenen fachkundigen 

Stellen für die Träger- und Maßnahmezulassung nach AZWV. Seit Mai hat sie Mitglieder der 

Paritätischen Qualitätsgemeinschaft Dienstleiter am Arbeitsmarkt (QG), auditiert und begutachtet. 

ad: Frau Schröder, Menschen die keine 

Qualitätsexperten sind, verstehen die Unterschiede 

zwischen den verschiedenen 

„Qualitätsmarken” kaum. Worauf zielt 

die AZWV ab? Welchen Vorteil sehen Sie 

für Organisationen, die sich gleichzeitig 

nach DIN ISO zertifizieren lassen? 

Helga Schröder: Die AZWV ist der Versuch, 

über die Sozialgesetzgebung die Qualität für 

öffentlich finanzierte Dienstleitungen sicherzustellen. 

Was ich auch für richtig halte. 

Die AZWV ist eine Rechtsverordnung die 

festlegt, dass Anbieter, welche Maßnahmen 

für Bildungsgutscheine der Arbeitsagentur 

umsetzen wollen, bestimmte Voraussetzungen 

erfüllen müssen. Dazu gehört auch 

die Forderung nach Qualitätssicherung und 

Qualitätsentwicklung. Der Anbieter kann die 

Anforderungen der AZWV rein bürokratisch 

erfüllen, hat dann aber noch kein Qualitätsmanagementsystem 

(QMS), das die dafür 

notwendigen Unternehmensziele festlegt und 

Prozesse steuert. Arbeitet ein Unternehmen 

aber auf Basis der DIN EN ISO 9001, ist die 

Qualitätsmanagementsystematik gewährleistet, 

die beispielsweise eine kontinuierliche 

Marktbeobachtung und die Ausrichtung auf 

den Kunden garantiert. 

ad: Die KollegInnen aus der QG haben 

berichtet, dass Ihnen die gelebte Qualität 

des Unternehmens bei Ihren Audits wichtig 

war. Wie sieht gelebte Qualität aus 

dem Blickwinkel der Auditorin aus? 

Helga Schröder: Gelebte Qualität bedeutet 

für mich die Fähigkeit, dass sich das eigene 

Unternehmen mit seinen Kunden weiterentwickelt. 

Im Fall der Arbeitsmarktdienstleister 

also mit den Kostenträgern aber auch 

mit den TeilnehmerInnen der Maßnahmen. 

Gerade bei interaktiven personenbezogenen 

Dienstleistungen sind die Kunden eine Art 

Partner, mit denen kooperiert werden muss, 

um den Erfolg der Arbeit zu gewährleisten, 

was besonders bei schwierigen TeilnehmerInnen 

eine Herausforderung darstellt. 

Gerade die DIN ISO fordert aber das Einholen 

von Kundenrückmeldungen. Neben der 

unmittelbaren Kommunikation sind auch 

die Fähigkeiten der MitarbeiterInnen in den 

Unternehmen gefordert, den TeilnehmerInnen 

gegenüber Erwartungen wie zu Beispiel nach 

Pünktlichkeit so darzustellen, dass diese sich 

nicht gemaßregelt, sondern abgeholt und gefördert 

fühlen. 

ad: Wenn das externe Audit ansteht, 

bricht oft bei MitarbeiterInnen in den 

Unternehmen das große Zittern aus. Wie 

gehen Sie damit um und wie verstehen 

Sie dabei ihre Rolle als Auditorin? 

Helga Schröder: Niemand muss vor der Begutachtung 

bzw. dem Audittermin Angst haben. 

Ich versuche die Situation so zu gestalten, 

dass für die Beteiligten eine entspannte 

Atmosphäre entsteht. Dafür sind die Auditoren 

der DQS entsprechend geschult, sodass ein 

wertschöpfendes Audit im Rahmen von Dialogen 

entstehen kann. Bei der DQS gibt es 

außerdem nach dem ersten und zweiten Jahr 

eine „Förderbegutachtung”. Es geht dabei 

nicht um das Abarbeiten einer Checkliste mit 

Norm- oder AZWV-Anforderungen, sondern 

darum, dass das Werkzeug „Norm” optimal 

beim Erreichen der Organisationsziele nützt. 

Das gilt für das gesamte Audit einschließlich 

Abschlussgespräch, in dem die MitarbeiterInnen 

die konkreten Rückmeldungen zu Stärken 

und zu Verbesserungsbereichen ihrer Arbeit 

bekommen. 

ad: Wie sehen die beiden Bestandteile 

des Audits, Systemanalyse und Systembegutachtung, 

konkret aus? 

Helga Schröder: Bei der Systemanalyse 

werden die QM-Dokumente überprüft. Das 

QM-Handbuch wird unter dem Aspekt der 

Zertifizierungsfähigkeit an Hand der gesetzlichen 

Vorgaben und der Norm überprüft. Im 

Gegensatz zu anderen Zertifizierungsorganisationen 

prüft die DQS vor Ort im Unternehmen 

und lässt sich die Dokumente nicht nur 

Helga Schröder 

zuschicken. Das hat den großen Vorteil, dass 

wesentlich konkreter geprüft werden kann. 

Bei Unklarheiten kann nachgefragt werden 

und der oder die Qualitätsmanagementbeauftragte 

kann offene Fragen direkt beantworten. 

Sind die Antworten nicht ausreichend, kann 

ich als Auditorin konkrete Abstimmungen zu 

Korrekturen oder Verbesserung rechtzeitig 

vornehmen. Ggf. können notwendige Ergänzungen 

bis zur Systembegutachtung im Unternehmen 

umgesetzt werden. 

Die Systembegutachtung findet nach einem 

mit dem Unternehmen abgesprochen Zeitplan 

statt. Anhand von konkreten Projekten wird 

geklärt, wie eine Dienstleistung von Anfang 

bis Ende aussieht. Dazu werden die MitarbeiterInnen 

befragt, die in der Regel ihre eigene 

Arbeit gut darstellen können. Überprüft wird 

auch, ob die notwendigen Dokumente und 

Aufzeichnungen vorhanden sind. Dazu gehören 

auch die Bereiche Daten- und Arbeitsschutz 

als gesetzliche Verpflichtungen. 

ad: In der QG Dienstleister am Arbeitsmarkt 

haben sich Träger zur gemeinsamen 

Qualitätsentwicklung zusammengeschlossen. 

Worin liegen Ihrer Meinung 

nach die Vorteile für Organisationen, die 

sich gemeinsam auf eine Zertifizierung 

vorbereiten? 

Helga Schröder: Aus meiner Sicht ist eine 

Gruppe immer mehr als die Summe der Einzelnen. 

So kann ein fruchtbarer Austausch 

über Ziele, Leitbilder und Prozesse entstehen, 

oder darüber wie die Unternehmensbedürfnisse 

und die Norm in Einklang zu bringen sind. 

Beispielhafte Abläufe können entwickelt und 

übertragen werden. Probleme mit TeilnehmerInnen 

aber auch mit Auftraggebern können 

gemeinschaftlich behandelt und Lösungsansätze 

entwickelt werden. Außerdem besteht 

die Möglichkeit einer Gruppenzertifizierung 

von Unternehmen mit ähnlichen Systemen. 

Das ist kostengünstiger als eine Einzelzertifizierung. 


ad: Einige Mitglieder der QG haben in 

diesem Jahr ihre Erstzertifizierung erhalten. 

Jedes Jahr steht erneut ein Audit 

an. Was muss eine Organisation aus 

Ihrer Sicht machen, um ihr QMS weiterzuentwickeln? 

Helga Schröder: Drei Dinge halte ich eine 

Weiterentwicklung für wichtig: 

1.) Die internen Audits müssen als Instrument 

der Wirksamkeitsüberprüfung des 

QMS genutzt werden. Das kann in einer 

Qualitätsgemeinschaft auch bedeuten, 

dass gegenseitige interne Audits stattfinden. 

2.) Um die Marktfähigkeit des Unternehmens 

zu erhalten, muss der Marktbeobachtung 

und dem Austausch mit den Kunden 

hohe Aufmerksamkeit gezollt werden. 

Eine grundlegende Intention der DIN ISO 

Zertifizierung – Umsetzung 


ist es ja, das Vertrauen in die Dienstleistung 

zu fördern. Sie nehmen wahrscheinlich 

auch einen längeren Weg zu einem 

Zahnarzt in Kauf, bei dem Sie aufgrund 

ihres Vertrauens die besseren Dienstleistungen 

erwarten. 

3.) Wichtig finde ich auch ein Kooperieren in 

Netzwerken. Dadurch bleiben die Beteiligten 

nicht bei der Binnensicht ihres Unternehmens, 

sondern können auch von 

der Außenperspektive der anderen profitieren. 

Gerade bei der Frage der Marktbeobachtung 

ist es sehr interessant, die 

Erfahrungen anderer zu kennen und zu 

nutzen. 

ad: Frau Schröder, vielen Dank für das 

Interview! 

Von der guten zur zertifizierten Arbeit 

Qualität 

Zum Interview: 

Helga Schröder ist EOQ Quality Auditorin, 

Trainerin und Organisationsberaterin. 

Sie arbeitet als Auditorin für die DQS 

www.consilea.de 

Das Interview führte Doris Rix, Projektentwicklerin 

und Geschäftsführerin der 

QG Dienstleiser am Arbeitsmarkt. 

E-Mail: rix@paritaet-nrw.org 

www.qualitaet.paritaet-nrw.org � 

➥Dienstleister am Arbeitsmarkt 

Einführung eines Qualitäts- 

managementsystems 

ASH-Sprungbrett e.V., ist Mitglied der Qualitätsgemeinschaft Dienstleister am 

Arbeitsmarkt. Der Verein ist seit über 20 Jahren im Rhein – Erftkreis erfolgreich für 

die Integration von Benachteiligten tätig. Die QMB Katharina Dammer berichtet 

über den Weg bis zur Zertifizierung. 

Für die Beschäftigten des ASH-Sprungbrett 

war es schon immer selbstverständlich sich 

fachlich auf dem Laufenden zu halten, um 

die Teilnehmer bestens unterstützen, beraten, 

qualifizieren und vermitteln zu können. Das 

bedeutete zum Beispiel, dass man sich über 

gesetzliche Neuerungen und aktuelle Methoden 

informierte, Kooperationsbeziehungen 

pflegte, die Dokumentation pflegte oder Projekte 

zielorientiert konzipierte und ausstattete. 

Als klar wurde, dass nur noch zertifizierte 

Träger eine Chance auf öffentliche Aufträge 

haben, war schnell entschieden: „Wir wollen 

die Zertifizierung.” Daher beteiligten wir 

uns an der Q-Check Gruppe und der Qualitätsarbeitsgemeinschaft 

im Paritätischen. 

Ich wurde QM-Beauftragte und absolvierte 

eine Fortbildung zur Auditorin. Seit August 

2006 ist der ASH-Sprungbrett zertifiziert und 

ein nach AZWV zugelassener Träger. 

Kernaussage 

Wir, der Geschäftsführer mit den Leitungskräften, 

machten allen Mitarbeiter/innen deutlich, 

warum die Zertifizierung angestrebt wurde. 

Dabei war die Kernaussage, die bisher 

„selbstverständliche” gute Arbeit soll messbar 

und überprüfbar werden. Es ging nicht um 

großartige Neuerungen, die Arbeit blieb im 

Wesentlichen gleich, aber sie sollte transparenter 

werden und noch systematischer 

dokumentiert. 


Probleme und Ängste 

Mit den Veränderungen tauchten auch 

Schwierigkeiten auf. So bestand die Sorge, 

dass festgestellte Fehler einzelnen Personen 

angelastet werden könnten, oder dass mehr 

Transparenz zu mehr Formularen führt. Außerdem 

könnten festgelegte Verfahren den Bewegungsspielraum 

und die Individualität der 

Mitarbeiter/innen einschränken. Eine weitere 

Befürchtung war, der Veränderungsprozess 

könnte nur ein abstraktes, formales Gebilde 

sein und gar nichts mit der tatsächlichen 

Arbeit zu tun haben. Neben den Engpässen 

15

Kombilohn 

durch Umstrukturierungen und neue Aufträge 

waren es wohl diese Ängste, die gelegentlich 

zu Verschleppungen von Terminen führten. 

Ausräumen der Widerstände 

Die Sorgen und Widerstände wurden bei Betriebsversammlungen, 

Mitarbeitergesprächen 

und in der Runde der internen Auditoren ausführlich 

besprochen. Ausgeräumt wurden die 

Bedenken aber erst mit der Einführung und 

Anwendung des Systems. Die Kolleg/innen 

machten die Erfahrung, dass der kontinuierliche 

Verbesserungsprozess ernst gemeint ist: 

Fehlermeldungen oder Korrekturvorschläge 

werden konstruktiv aufgenommen, als Anlass 

zum Nachdenken und Handeln verstanden 

und nicht als Indiz für Fehler Einzelner 

gewertet. Die Prozessbeschreibungen und 

Dokumente sind brauchbar, oder sie werden 

angepasst. Die verbesserte Systematik hilft 

wirklich bei der Arbeit, bringt nicht nur Formulare, 

sondern auch tatsächliche Entlastung. 

Arbeitsmarktpolitik NRW 

O-Töne 

Kurz vor dem Besuch der Auditorin besuchte 

ich noch mal alle Projekte und konnte dabei 

schon etwas über positive Auswirkungen 

hören: 

„Wir haben die Sicherheit, alles Nötige tatsächlich 

getan zu haben.” 

„Die Verbindlichkeit in der Dokumentation 

macht es einfacher, die Dokumente zu ergänzen 

und Neues einzuarbeiten.” 

„Die Übergabe von Projekten und das Einarbeiten 

neuer Mitarbeiter ist durch mehr Übersichtlichkeit 

und Systematik einfacher”. 

„Ich finde - endlich - alle Unterlagen sofort.” 

Auch mit QMS: Nach wie vor ist gute Arbeit 

gefragt – selbstverständlich! 


Kombilohn NRW 

Aktueller Stand der Umsetzung 

Der Kombilohn NRW gewinnt an Format und Fahrt. Zahlreiche Regionen des Landes 

haben bereits mit der Umsetzung konkreter Projekte begonnen, weitere werden bis 

zum Jahresende folgen. Das ist das Ergebnis einer Umfrage, die die Gesellschaft für 

innovative Beschäftigungsförderung (G.I.B.) im Auftrag des Ministeriums für Arbeit, 

Gesundheit und Soziales des Landes NRW durchgeführt hat. 

Im März 2006 veröffentlichte Karl-Josef 

Laumann, Minister für Arbeit, Gesundheit und 

Soziales des Landes Nordrhein-Westfalen, 

Eckpunkte zum Kombilohn NRW. Mit diesem 

Instrument sollen für die Zielgruppe der 

Langzeitarbeitslosen mit besonderen Vermittlungshemmnissen 

zusätzliche Arbeitsplätze 

geschaffen werden. Im Hinblick auf die Förderkonditionen 

sehen die Empfehlungen des 

Landes wie folgt aus: Mit Fördermitteln der 

Arbeitsgemeinschaften (ARGEn) und Optionskommunen 

(OK) können den Arbeitgebern 

die Sozialversicherungsbeiträge in Höhe 

von 21% des Arbeitnehmerbruttos erstattet 

werden. Außerdem können 21% des Arbeitnehmerbruttos 

als Einkommenszuschuss an 

den Arbeitnehmer weitergereicht werden. Und 

zusätzlich kann bei Personen mit erhebli- 

chen Vermittlungshemmnissen ein degressiv 

gestalteter Minderleistungsausgleich in Höhe 

von max. 30% gezahlt werden. Die bisherige 

Umsetzungspraxis hat jedoch gezeigt, 

dass die ARGEn/OK in vielen Regionen die 

Förderkonditionen den jeweiligen regionalen 

Gegebenheiten anpassen und sogar über die 

vorgeschlagenen Förderkonditionen hinausgehen. 

Auf der Grundlage der Landesempfehlungen 

ist so eine Bandbreite unterschiedlicher 

Fördermodelle mit verschiedenen Förderschwerpunkten 

entstanden. 

Alle machen mit 

Die ARGEn und OK, Regionalagenturen, 

Wohlfahrtsverbände und Unternehmen der 

freien Wirtschaft wurden in den vergangenen 

Monaten umfassend zum Kombilohn NRW 

Qualifikation ergänzt die praktische Arbeit 

Zur Autorin 

Katharina Dammer ist Qualitätsmanagementbeauftragte 

und Fachbereichsleiterin 

bei ASH Sprungbrett e.V.. 

Tel.: 0 22 71/ 9 83 30 

E-Mail: k.dammer@ash-sprungbrett.de 


informiert. Die Regionalagenturen wie auch 

die G.I.B. unterstützen im Auftrag des MAGS 

die Umsetzung des Kombilohn NRW durch 

ein Begleitangebot. Hierzu gehören u.a. Informationsveranstaltungen, 

ein Beratungsservice, 

ein permanentes Monitoring sowie 

die Bereitstellung von Dokumenten (siehe 

www.gib.nrw.de � Kombilohn). 

Bereits im Juli 2006 erreichten die G.I.B. 

in einer vom MAGS in Auftrag gegebenen 

Umfrage bei ARGEn, OK und Wohlfahrtsverbänden 

aus nahezu allen Regionen positive 

Rückmeldungen über die Teilnahme am Programm. 

Inzwischen sind die Strukturen fast 

überall installiert und in zahlreichen Regionen 

wird Kombilohn bereits erfolgreich in unterschiedlichen 

Varianten umgesetzt. 


Große Vielfalt 

Um die Zusätzlichkeit und Gemeinnützigkeit 

der Kombilohnarbeitsplätze zu gewährleisten 

und reguläre Arbeitsplätze nicht zu gefährden, 

lagen zu Beginn der Planung folgende 

Arbeitsfelder im Zentrum der Überlegungen: 

Zivildienstplätze, Wäschehol- und -bringdienste, 

Dienstleistungen für Unternehmen 

der Wohnungswirtschaft, Fair-Kaufhäuser. 

Außerdem wurden laut Umfrage innerhalb 

des sozialen Bereiches Tätigkeitsfelder wie 

haushaltsnahe Dienstleistungen, ambulante 

Pflege, Fahrdienste, Integrationshilfen, 

Lagerarbeiten, Garten- und Landschaftsarbeiten 

genannt. 

Möglich ist aber auch der Einsatz jenseits 

der Sozialwirtschaft in der freien Wirtschaft, 

allerdings wie im sozialen Bereich auch hier 

unter der Bedingung, dass die eingerichteten 

Arbeitsplätze das Kriterium der Zusätzlichkeit 

erfüllen, um Verdrängungseffekten entgegenzuwirken. 

Im Folgenden werden drei Beispiele genauer 

dargestellt. Es handelt sich dabei um die 

Regionen Düsseldorf, Gelsenkirchen und Ostwestfalen 

Lippe (OWL). 

Düsseldorfer Kombilohnmodell – 

Zivildienst wird Kombilohn 

Das Düsseldorfer Modell konzentriert sich auf 

die klar umrissene Gruppe der ehemaligen 

Zivildienstplätze. Diese sind per se zusätzlich. 

Sie erfüllen auch die Vorgabe, dass 

sie Düsseldorfer BürgerInnen zu Gute kommen. 

Von den ehemals 1639 Düsseldorfer 

Zivildienststellen waren im April 2006 nur 

379 belegt. Aus diesem Potenzial von 1260 

unbesetzten Stellen werden nun 200 Kombilohnarbeitsplätze 

entwickelt und durch die 

Fallmanager der ARGE mit Hilfeempfängern 

nach §16 SGB II besetzt. Über die praktische 

Umsetzung des Modells beim Pflegeservice 

Care24, Mitglied des Paritätischen, berichten 

wir in diesem Heft. 


Kombilohn OWL – 

Förderung für den Freien Markt 

Das Modell aus OWL fördert die Beschäftigung 

von ALG II-Beziehern, die seit mindestens 

3 Jahren arbeitslos sind. Hier können 

zusätzlich von Unternehmen des regulären 

Arbeitsmarktes eingerichtete sozialversicherungspflichtige 

Arbeitsplätze für maximal zwei 

Jahre mit 42% des Arbeitgeberbruttos gefördert 

werden. Im Falle eines erheblichen Mehraufwandes 

kann für die Arbeitsaufnahme ein 

Einstiegsgeld beantragt werden. Dieses steht 

z.B. für höhere Fahrtkosten, die Anschaffung 

eines Fahrzeuges oder Kinderbetreuungskosten 

zur Verfügung. Bereits bei der Mindestver- 

gütung von 6,33 € beträgt die Förder- 

summe 5.107 € pro Jahr. Diesem steht ein 

Arbeitgeberanteil von 9.600 € gegenüber. Die 

Förderung kann in begründeten Fällen auf bis 

zu 70% angehoben werden, um die Minderleistung 

auszugleichen. 

Gelsenkirchener Modell – 

Progressive Förderung 

Die Zielgruppe des Gelsenkirchener Modells 

ist anders gelagert. Hier liegen die folgende 

Gruppen im Fokus: Zum einen Mini-Jobber, 

die ihre Hilfebedürftigkeit trotz der Nebeneinkünfte 

aus dieser Tätigkeit nicht beenden 

konnten und zum anderen erfolgreiche Absolventen 

beruflicher Qualifikationen. Voraussetzung 

der Förderung ist damit die Aktivität der 

Arbeitsuchenden. Abweichend von der üblichen 

Praxis der degressiven Förderung wird 

in Gelsenkirchen der Weg der progressiven 

Förderung beschritten. Der Arbeitgeberanteil 

der Sozialversicherung wird dabei im ersten 

Jahr mit 50%, im zweiten mit 75% und im 

dritten mit 100% bezuschusst. Ziel ist die 

nachhaltige Beschäftigung. Denn das dritte 

Jahr überschreitet den Zwei-Jahresrahmen 

des Teilzeit- und Befristungsgesetzes und 

unterstützt dadurch die arbeitsrechtliche Bindung. 

Die Kostenseite des Arbeitgebers wird 

bei einem Monatsverdienst von 1500,– € in 

den drei Jahren um 8100,– € entlastet. Ins- 

Kombilohn 

gesamt sollen in Gelsenkirchen durch dieses 

Modell 1000 neue Arbeitsplätze entstehen. 

Die Begleitstruktur 

Für die Entwicklung und Flankierung des 

Kombilohnmodells können mit Mitteln des 

Europäischen Sozialfonds Fachkraftstellen 

geschaffen werden. Mit dieser Förderung des 

Landes sollen erstens neue Tätigkeitsfelder 

generiert, zweitens Umsetzungsstrategien 

und -Strukturen entwickelt und implementiert 

und drittens die Startphase und die Vermarktung 

unterstützt werden. Grundlage der 

Zuwendung sind folgende Punkte: 

• Konkrete Projektbeschreibung 

• Nennung quantitativer und 

qualitativer Ziele 

• Positives Votum der Region 

• Schlüssiges Finanzierungskonzept 

• Letter of Intent der ARGE bzw. 

Optionskommune 

• Bereitschaft zur Mitwirkung im Rahmen 

von Controlling und Evaluation 

Es stehen gemäß der die Fördermodalitäten 

regelnden GDR (Gemeinsame Durchführungsregelung) 

jährlich je Fachkraft 

51.518,– € (80% der Bemessungsgrundlage) 

zur Verfügung. Aktuell (Mitte November 

2006) gilt noch immer ein Bewilligungsstop 

des MAGS für dieses Programm – wie 

für viele andere ESF-geförderte Programme. 

Ob Anträge für die Begleitstruktur des Kombilohns 

künftig wieder bewilligt werden ist fraglich; 

das Programm steht wohl nicht auf der 

Prioritätenliste des MAGS. 


Zum Autor 

Andreas Langer ist Projektentwickler/ 

Fachberater in der Fachgruppe, 

soziale Hilfen, Europa im Paritätischen 

Landesverband NRW in Düsseldorf 

Tel.: 02 11/9 46 00-22 

E-Mail: langer@paritaet-nrw.org 

17

Kombilohn 

Arbeitsmarktinstrument in der Praxis 

Kombilohn 

Beschäftigungsförderung 

im Alltagseinsatz 

Care24 – der Düsseldorfer Krankenpflegedienst bietet die gesamte Bandbreite der Pflege 

und Versorgung von Menschen mit schwersten körperlichen und psychischen Krankheiten an – 

vom Einkaufen bis zur Sterbebegleitung. Er ist einer der ersten Arbeitgeber in NRW die Kombilohnarbeitsplätze 

eingerichtet haben. Die Geschäftsführerin Elke Leuchtenberg berichtet 

in einem Gespräch mit dem Fachberater Andreas Langer über ihre Erfahrungen. 

Care24 betreut und pflegt in Düsseldorf seit 

vielen Jahren Schwerstkranke, HIV-Patienten, 

psychisch Erkrankte, Drogenabhängige und 

Wohnungslose. Der Arbeitszeiteinsatz bei 

den intensiven Eins zu Eins Situationen kann 

sich von einem kurzen Besuch bis hin zu 

16 oder gar 24 Stunden pro Tag erstrecken. 

Die Aufgaben reichen dabei von reiner Präsenz, 

über Einkaufen und Reinigen der Wohnung, 

bis hin zu künstlicher Beatmung und 

Sterbebegleitung. Für die Abdeckung dieser 

großen Bandbreite beschäftigt Care24 Sozialarbeiter, 

examinierte Kranken- und Altenpfleger 

mit unterschiedlichen Schwerpunkten, 

Familienpfleger sowie angelernte Hauswirtschafterinnen 

und seit August auch Kombilohnkräfte. 

Ersatz für Zivis 

Mitte Mai wendete sich die Düsseldorfer 

ARGE mit dem Vorschlag an Care24, Kombilohnarbeitsplätze 

anstelle von unbesetzten 

Zivildienststellen einzurichten. Da der Verein 

schon seit mehreren Jahren nicht mehr genü- 

Fachgruppe intern I 

gend Bewerbungen von Zivildienstleistenden 

bekommt, traf das Angebot auf offene Ohren. 

Die Möglichkeit, lebenserfahrene Menschen 

für 24 Monate anstatt für 9 Monate in der Versorgung 

der Patienten einsetzen zu können, 

machte neugierig. 

10 neue Stellen 

Nach Vorgabe der ARGE Düsseldorf kann 

pro 10 Mitarbeiter eine Kombilohnstelle geschaffen 

werden. Mit dem Betriebsrat war 

sich die Geschäftsführung schnell einig. 

So wurden bei insgesamt 68 Mitarbeitern 

sechs Kombilohnarbeitsplätze beantragt. 

Weitere vier Stellen sollen in den kommenden 

Monaten sukzessive im Zuge des Aufbaus 

des neuen Geschäftsbereiches der Alltagsbegleitung 

eingestellt werden. Als Stundenlohn 

wurden 7,50€ bei einer Wochenarbeitszeit von 

38,5 Stunden vereinbart. Damit liegen trotz 

760,– € Förderung die Kosten zwar deutlich 

über denen für Zivildienststellen, insgesamt 

wiegen aber die Vorteile die Nachteile 

deutlich auf. 

Die Fachgruppe Arbeit, soziale Hilfen, Europa des Partätischen beim Teamtraining im Hochseilgarten 

Elke Leuchtenberg 

Ein Lob an die ARGE 

Mit einer Arbeitsplatzbeschreibung und dem 

Profil für die neuen Mitarbeiter in der Hand 

trat Care24 an die ARGE heran und präsentierte 

das Konzept. Für den Beginn waren 

drei Einstellungen geplant, um die Integration 

der neuen Mitarbeiter in das Team zu gewährleisten. 

Ausgerichtet an der Auftragslage 

für diesen Bereich werden in den nächsten 

Monaten weitere Eintellungen folgen, sodass 

voraussichtlich im ersten Quartal 2007 alle 

Stellen besetzt sind. Binnen weniger Tage 

war der Antrag genehmigt. Die Fallmanager 

der ARGE agierten dann schnell und gezielt. 

Sie sorgten mit ihrer Vorauswahl dafür, dass 

die Bewerber in hohem Ausmaß den Anforderungen 

entsprachen. Das war nach den 

zurückliegenden Erfahrungen mit der Agentur 

für Arbeit eine sehr positive Überraschung. 

Die neuen Mitarbeiter durchliefen das übliche 

gestaffelte Einstellungsverfahren. Nach der 

Durchsicht der Unterlagen und den Vorstellungsgesprächen 

bekam eine Auswahl der 

Kandidaten die Möglichkeit zu zwei oder drei 

Hospitationstagen. Gerade für Quereinsteiger 

liegt darin auch die Chance sich gegen das 

Angebot zu entscheiden, was der Philosophie 

entspricht: Mitarbeiter sollen ihre Grenzen erkennen 

und äußern. 

Einarbeitung 

Wenn die Entscheidung füreinander gefallen 

ist, schließt sich die Phase der Einarbeitung 

an. Die ersten zwei bis drei Wochen gehen 

die Neuen mit erfahrenen Kollegen zu den 

Patienten. Fragen und Unsicherheiten zur Ansteckungsgefahr 

bei AIDS, oder zum Umgang 

mit Messies und Junkies können dabei beantwortet 

werden. Darüber hinaus sichert das 

Patensystem, die ständige Erreichbarkeit der 

pflegerischen und der hauswirtschaftlichen 

Pflegedienstleitungen sowie Weiterbildung 

und Supervision die Eingliederung ins Team. 


Personalentwicklung 

Regelmäßig werden die Mitarbeiter zu Themen 

wie Dokumentation, Pflege und Lagern, 

Drogen oder Gewalt in der Pflege weitergebildet. 

Das gilt selbstverständlich auch für die 

neuen Mitarbeitern im Kombilohnmodell. Es 

werden gute Chancen gesehen sie durch die 

Personalentwicklung über die zweijährige Befristung 

hinaus an die Einrichtung zu binden. 

Die Rekrutierung neuer Mitarbeiter über das 

Kombilohnmodell entwickelt sich dadurch 

zur neuen Alternative. 

Alltagsbegleitung und Kombilohn 

Wie bereits erwähnt arbeitet Care24 an vier 

weiteren Kombilohnarbeitsplätzen. Sie sind 

im Bereich der Alltagsbegleitung geplant. 

Hintergrund dieser Planung ist das Modellprojekt 

„Mobile Dienstleistungen für Alltag 

und Haushalt” des Ministeriums für Arbeit, 

Gesundheit und Soziales des Landes NRW. 

Care24 ist hier eine von 15 Organisationen, 

die in NRW haushaltsnahe Dienstleistungen 

wie z.B. Hausmeisterservice, handwerkliche 

Hilfen sowie Familien- und Haushaltsdienste 

anbieten. Ziel des Projektes ist, den Arbeitsbereich 

der Alltagsbegleitung zu beschreiben 

und von Einsatzbereichen des SGB XI 

abzugrenzen. Beispielhaft wird dazu u.a. 

die Zielgruppe, die Lohnstruktur und die 

Kundenakquise erarbeitet. 

Paritätischer Gesamtverband 

Entwicklungs- 


Alle gewinnen 

Care24 ist zuversichtlich dieses Beschäftigungsfeld 

nachhaltig aufzubauen und den 

Kombilohnarbeitern dadurch eine Zukunft 

bieten zu können. Denn viele Menschen 

wünschen sich von einem Pflegedienst Unterstützungen, 

die bei der Pflegekasse nicht 

abzurechnen sind. Die Kalkulation bei üblichen 

Lohnkosten bedeuten aber für die meisten 

Menschen, dass sie sich diese Dienste 

nicht leisten können. Die Subvention der Arbeitskraft 

in Form des Kombilohns hilft dabei 

allen Beteiligten. Die Kunden bekommen die 

erhoffte Zuwendung von der Alltagsbegleitung 

und die Kombilohnmitarbeiter haben 

eine langfristige Aufgabe und finanzielle Absicherung. 

Und auch die Stadt gewinnt. Statt 

der durchschnittlichen Transferleistung ALG-II 

für einen 1-Personenhaushalt von monatlich 

897,50 €, spart die Kommune 137,50 €, 

wenn sie die neue Arbeitstelle mit den maximal 

möglichen 760,– € fördert. Das sind für 

Düsseldorf bei 200 geplanten Kombilohnarbeitsplätzen 

in 2 Jahren 660.000 €. 

Kombilohn – finden wir gut 

Für die Erfordernisse von Care24 bietet das 

Kombilohnmodell sehr gute Möglichkeiten, 

unbesetzte Zivildienststellen langfristig zu besetzen. 

Gerade in der Dauerhaftigkeit liegt für 

die Patienten, das Unternehmen und auch die 

partnerschaft auf 

Bundesebene 

GemeinwohlArbeit wird Jobchance 

Meldungen 


www.arbeitsmarkt.nrw.de/aktuelles/ 

material/mobile-dienstleistungen.pdf 

Zu den Autoren 

Andreas Langer ist Projektentwickler 

in der Fachgruppe Arbeit, soziale Hilfen, 

Europa im Paritätischen Landesverband 

NRW 

Tel.: 02 11/9 46 00-22 


Elke Leuchtenberg ist Geschäftsführerin 

der Care24 PflegeService gGmbH in 

Düsseldorf 

Tel.: 02 11/72 01 86 

E-Mail: elke.leuchtenberg@care24pflegeservice.de 

Reiner Mathes 

Ende 2004 legte der Paritätische Wohlfahrtsverband ein Konzept zur „GemeinwohlArbeit ” vor. Aufbauend auf diesem Papier 

wurde im Januar 2005 vom Gesamtverband in den Landesverbänden des Paritätischen ein Konzeptwettbewerb ausgelobt. 

Die Träger wurden aufgerufen, im Rahmen eines Equalprojektes den Gemeinwohl-Ansatz für unter 25 Jährige zu erproben und 

diesen gemeinsam unter Projektleitung des Landesverbandes NRW weiter zu entwickeln. 

Der Gesamtverband beauftragte den Landesverband 

mit der Federführung dieses Vorhabens, 

das in das insgesamt 11 Träger umfassende 

Equal-Projekt „GemeinwohlArbeit wird 

Jobchance ” des Paritätischen in Thüringen 

eingebunden ist und seit Mitte 2005 umgesetzt 

wird. Fünf Träger aus vier Bundesländern 

arbeiten hier zusammen. Es sind 

der Paritätische Wohlfahrtsverband LV-NRW 

und der sci:moers gGmbH aus Nordrhein- 

Kombilohn Mitarbeiter die Qualität dieses Modells. 

Die schnelle und unbürokratische Bearbeitung 

des Antrages sowie die passgenaue 

Vermittlung der Bewerber durch die ARGE und 

ihre Fallmanager rundeten das Modell ab und 

machen Lust auf mehr. 


Elke Leuchtenberg 

Westfalen, der Starthilfe Sondershausen e.V. 

aus Thüringen, die Integrationsgesellschaft 

Sachsen gGmbH aus Freital und der Bürgerservice 

Trier gGmbH aus Rheinland-Pfalz. 

Anders als beim Modellprojekt Gemeinwohl- 

19

Meldungen 

Arbeit NRW (wir berichteten ad 42), bei dem 

sich nordrhein-westfälische Träger aller Verbände 

beteiligen, liegt hier die Zielgruppe bei 

den unter 25 Jährigen. Mit ihnen arbeiten 

4 der 5 Projekte direkt zusammen. Das fünfte 

Teilprojekt ist für die Praxisbegleitung und 

Qualitätsentwicklung verantwortlich. 

Die fünf Teilprojekte arbeiten gemeinsam 

daran im Rahmen, der Umsetzung ihrer 

Arbeitsgelegenheiten für unter 25 Jährige eine 

Definition von Mindeststandards zu erarbeiten, 

um den Begriff der GemeinwohlArbeit 

zu einem Standard zu entwickeln. Ziel ist es, 

die GemeinwohlArbeit als sinn- und wertschöpfendes 

Arbeitsmarktangebot zu etablieren. 

Dabei finden die regionalen und trägereigenen 

Bedingungen Berücksichtigung. 

Ziele und Inhalte der Projekte sind 

• Mit GemeinwohlArbeit sollen Arbeitsgelegenheiten 

zur Erledigung zusätzlicher, 

öffentlicher Aufgaben im Interesse des 

Gemeinwohls und zur beruflichen Integration 

erwerbsfähiger junger Erwachsenen 

geschaffen werden. 

• GemeinwohlArbeit soll in einem regionalen 

System der beruflichen Integration verankert 

werden, mit dem Arbeitslose und 

Arbeit suchende junge Erwachsene, die 

mit den regulären Instrumenten des SGB 

III noch nicht integriert oder gefördert werden 

können, auf dem Weg ins Erwerbsleben 

unterstützt werden können. 

• Aufbauend auf einem gemeinsamen Rahmenkonzept 

sollen standortspezifische 

Ansätze, Methoden und Organisationsformen 

von GemeinwohlArbeit erprobt und 

für den Transfer aufbereitet werden. 

• Es soll erprobt werden, wie Wahlmöglichkeiten 

des Einzelnen und passgenaue 

Vermittlung und Besetzung der Einsatzstellen 

im Rahmen der GemeinwohlArbeit 

in Übereinstimmung zu bringen sind. 

• Es sollen Qualitätsstandards entwickelt 

und erprobt werden, durch die die besonderen 

Merkmale von GemeinwohlArbeit 

als eine Umsetzungsform für Arbeitsgelegenheiten 

deutlich wird. 

• Die entwickelten und erprobten Standards 

für GemeinwohlArbeit sollen in Transferveranstaltungen 

innerhalb der Entwicklungspartnerschaft, 

beim Gesamtverband 

und weiteren Landesverbänden, aber auch 

den für das SGB II zuständigen Ministerien 

sowie der Bundespolitik vor- und zur Diskussion 

gestellt werden. 

• Damit sollen die entwickelten und erprobten 

Grundlagen, dem Instrument Arbeits- 

gelegenheiten ein Profil und positives 

Image als gesellschaftlich nützliche, dem 

Gemeinwohl dienende Arbeit geben. 

Erste Ergebnisse aus der 

Qualitätsentwicklung 

Zur Entwicklung der Qualitätsstandards in 

der Gemeinwohlarbeit für unter 25 Jährige 

fanden in den vergangenen Monaten zwei 

mehrtägige Workshops statt. In ihnen haben 

die Beteiligten eine erste Definition von GemeinwohlArbeit 

„U 25” entwickelt und erste 

Kriterien und Durchführungsanforderungen 

für Mindest-Qualitätsstandards verabredet. 

Diese Standards sollen im nächsten Schritt 

überprüfbar gemacht werden. 

Die Mitglieder der Entwicklungsgemeinschaft 

haben für die GemeinwohlArbeit folgende Definition 

erarbeitet: 

Gemeinwohlarbeit ist ein mit Mindeststandards 

ausgestattetes, definiertes, 

Sinn und Wert schöpfendes 

Arbeitsmarktangebot 

• zur dauerhaften Stärkung und Erhaltung 

sozialer und persönlicher 

Stabilität der Teilnehmenden, 

• zur Förderung und Erhaltung der 

Beschäftigungsfähigkeit, 

• zur Förderung und Erhaltung 

der Gesundheit sowie 

• zur Stärkung der lokalen 

Ökonomie. 

GemeinwohlArbeit ist eine Dienstleistung 

für Job Center, Kommunen 

und soziale Einrichtungen. Sie setzt 

lokale Netzwerkarbeit mit regionalen 

Bündnispartnern voraus. GemeinwohlArbeit 

übernimmt brachliegende 

soziale, kulturelle und andere gesellschaftliche 

Aufgaben, die über 

Erwerbsarbeit nicht erfüllt werden 

können. Damit verhilft Gemeinwohl- 

Arbeit den Teilnehmenden zur gesellschaftlichen 

Anerkennung und trägt 

zur sozialen und beruflichen Integration 

bei. Gleichzeitig bewirkt GemeinwohlArbeit 

eine lokale Angebotsverbesserung 

sozialer, kultureller und 

gesellschaftlicher Dienstleistungen”. 

Die beteiligten Träger einigten sich des Weiteren 

darauf, dass nicht alle Arbeitsgelegenheiten 

GemeinwohlArbeit sein können. Bedarfe 

und Rahmenbedingungen des Auftraggebers 

sind genauso zu berücksichtigen, wie die Zie- 

le, die mit den Arbeitsgelegenheiten verfolgt 

werden. Nur Angebote, welche die durch die 

Träger entwickelten Mindeststandards erfüllen, 

können demnach GemeinwohlArbeit sein. Die 

Qualitätsanforderungen an GemeinwohlArbeit 

wurden unter Berücksichtigung der zum Teil 

unterschiedlichen zusammengetragenen An- 

forderungen beteiligter Anspruchsgruppen 

(Teilnehmende, ARGEn, Einsatzstellen und 

Auftraggeber) entwickelt. 

Drei Kernbereiche untersuchten die Projektpartner 

gemeinsam und formulierten daraus 

ihre Mindeststandards: Integrationsbegleitung, 

Qualifizierung, Anleitung und Begleitung 

beim Einsatz. 

Integrationsbegleitung 

• Einladungsschreiben für alle Interessenten 

mit Wegbeschreibung, Ansprechpartner, 

Beschreibung des Trägers und der möglichen 

Tätigkeiten 

• Schriftlicher Leitfaden „Erstgespräch” für 

die Berater 

• Mindestens 30-minütiges Erstgespräch 

mit jedem zugewiesenen Teilnehmer 

über Einsatzmöglichkeiten, Erfassung der 

Grunddaten, grundsätzliche und rechtliche 

Informationen zu Arbeitsgelegenheiten, 

Vereinbarung der nächsten Schritte 

• Transparenz gegenüber Teilnehmern über 

das Verhältnis von Träger und Berater zum 

Grundsicherungsträger 

• schriftliche Vereinbarung über Rechte und 

Pflichten zwischen Teilnehmer und Träger 

sowie Teilnehmer und Stelle 

• Für den Teilnehmer transparente Übergabe 

der Grundinformationen an die Einsatzstelle 

• Informationen über Fragen der Arbeitssicherheit 

• Transparente Befragung zu relevanten 

Informationen (persönlicher Hintergrund, 

berufliche Vorgeschichte, individuelle Ressourcen) 

und Dokumentation der Erkenntnisse) 

Kompetenzen, Ressourcen und 

Motivation erkennen 

• Einsatz eines beim Träger erprobten und 

einheitlich eingesetzten Kompetenzfeststellungsverfahrens 

• Ermittlung persönlicher und sozialer Handlungsmöglichkeiten 

sowie arbeitsmarkt- 

relevanter Fähigkeiten und Kompetenzen 

Förderbedarf feststellen – 

Förderung vereinbaren 

• Ermittlung des Förderbedarfs mittels 

Selbstwahrnehmung des Teilnehmers und 


Abstimmung mit Fremdwahrnehmung aus 

Integrationsbegleitung und Einsatz 

• Schriftliche Fixierung der Förderziele, Vereinbarung 

verbindlicher Maßnahmen zur 

Umsetzung, Planung der Qualifizierungsanteile 

• Dokumentation der Vereinbarung mit 

Unterschrift von Teilnehmer und Integrationsbegleitung 

Überprüfung und Fortschreibung 

der Förderung 

• aktuelle Stand des Förderverlaufs ist jederzeit 

abrufbar 

• Zwischenauswertung während der Maßnahme 

durch mindestens ein persönliches 

Gespräch mit Teilnehmer (Überprüfung, 

ggf. Fortschreibung der Förderung) 

Abstimmung zwischen den beteiligten 

Prozessverantwortlichen 

• beteiligte Prozessverantwortliche (Integrationsbegleiter, 

Anleiter bzw. Begleiter 

beim Einsatz und Qualifizierer stimmen 

Einschätzung der Kompetenzen des Teilnehmers 

ab 

• Dokumentation der Einschätzung durch 

Anleitung und Qualifizierung wird durch 

Integrationsbegleiter dokumentiert, Rückmeldung 

darüber an den Teilnehmer 

Abschlussbericht und 

Perspektivvorschlag 

• Auswertung der Maßnahme in persönlichem 

Abschlussgespräch und Erarbeitung 

eines Perspektivvorschlages 

• Abstimmung mit Grundsicherungsträger 

über Perspektivvorschlag 

• Dokumentation des Perspektivvorschlags 

für Grundsicherungsträger 

• Qualifizierte Abschluss-Bescheinigung 

für Teilnehmer 

Qualifizierung 

• Teilnehmer erhält ein über die Einarbeitung 

hinaus gehendes Angebot zur Förderung 

der Fähigkeiten für das Einsatzfeld. 

Vermittlung durch einen festen Ansprechpartner 

• Aktualisierung der Bewerbungsunterlagen 

des Teilnehmers 

• Qualifizierung orientiert sich am 

Förderplan 

• Rückmeldung über Verlauf und Ergebnisse 

an die Integrationsbegleitung 

• Berücksichtigung der Ergebnisse in der 

Abschlussauswertung und dem Perspektivvorschlag 


Anleitung / Begleitung beim Einsatz 

• Anleitung und Einsatzbegleitung durch 

fachpraktisch erfahrene Personen mit 

Kompetenz in der Anleitung 

• Für Anleitung/Begleitung Einsatz feste 

Ansprechpartner mit fest angestelltem 

bzw. ehrenamtlichem Personal 

• Vertragliche Vereinbarung über Anleitung/ 

Begleitung beim Einsatz zwischen Träger 

und Einsatzstelle 

• Rückmeldung über Verlauf und Ergebnisse 

des Einsatzes an die Integrationsbegleitung, 

fließt Abschlussbewertung und Perspektivvorschlag 

ein 

Die hier aufgeführten Zwischenergebnisse 

sind ein Ausschnitt des bisherigen Projektverlaufs 

zwischen den beteiligten Trägern 

und bilden den gegenwärtigen Projektstand 

(Oktober 2006) ab. In einem nächsten Schritt 

wird ein Fragebogen zur Selbstbewertung erstellt, 

in einem Testlauf an den beteiligten 

Standorten die Ist-Situation dokumentiert und 

bei Praxisbesuchen vor Ort das Ergebnis 

der Selbstbewertung analysiert werden. Die 

Erkenntnisse und die Erfahrungen mit dem 

Instrument werden in einem dritten Workshop 

im Februar diskutiert und ausgewertet. 

Reiner Mathes 

Der Paritätische Wohlfahrtsverband 

LV-NRW 

Reiner Mathes 

Tel.: 02 01/8 95 33-22 

E-Mail: reiner.mathes@paritaet-nrw.org 

Fachgruppe intern II 

Wie weiter? Strategiediskussion in mittlerer Höhe. 

sci:moers gGmbH, 

Jörg Marx 

Tel.: 0 28 41/97 29 12 

E-Mail: joerg-marx@sci-moers.de 

Starthilfe Sondershausen e.V. 

Jürgen Rauschenbach, Babett Daume 

Tel.: 0 36 32/5 42 99 71 

E-Mail: starthilfe-sondershausen@t-online.de 

Integrationsgesellschaft Sachsen gGmbH 

Karoline Emmerlich 

Tel.: 03 51/6 51 00 42 

E-Mail: karoline.emmerlich@igssachsen.de 

Bürgerservice Trier gGmbH 

Klaus Ritter, Gudrun Meyer 

Tel.: 06 51/82 50-0 

E-Mail: klaus.ritter@bues-trier.de 

Meldungen 

Integrationsgesellschaft Sachsen gGmbH 

Zum Autor 

Reiner Mathes ist Fachberater 

Arbeit/Bundesjugendkoordinator im 

Paritätischen Landesverband NRW und 

Geschäftsführer der Freien Trägergruppe 

in der LAG Jugendsozialarbeit NRW 

Tel.: 02 01/8 95 33-22 

E-Mail.: mathes@paritaet-nrw.org 

21

Meldungen 

Zum Geburtstag 

25 Jahre Dalke gGmbH 

Integrationsunternehmen der ersten 

Stunde feiert Jubiläum 

Im September 1981 wurde mit der Gründung der Firma Dalke gGmbH in Gütersloh ein Meilenstein 

für die Entwicklung eines erfolgreichen und passgenauen Integrationsinstrumentes für behinderte 

Menschen in den allgemeinen Arbeitsmarkt gelegt. Mit einem Festakt und einer Podiumsdiskussion 

mit Fachleuten wurde in diesem Jahr das Jubiläum gefeiert. 

Auf Initiative und den Privatmitteln der beiden 

heutigen Geschäftsführer Rolf Simon 

und Helmut Landwehr sowie des damaligen 

ärztlichen Direktors der Westfälischen 

Klinik für Psychiatrie in Gütersloh, Professor 

Dr. Dr. Klaus Dörner wurden 1981 die ersten 

sechs Mitarbeiter eingestellt und ein LKW 

als Betriebsmittelgrundlage angeschafft. Der 

Umsatz im Gründungsjahr betrug 58.000 

DM. Heute arbeiten insgesamt 52 behinderte 

und nichtbehinderte MitarbeiterInnen bei 

Dalke und erwirtschaften einem Jahresumsatz 

von 2,95 Mio. Euro. Dies ist unter anderem 

durch eine aktive Betriebsführung möglich 

geworden, die das Ziel hat, Arbeitsplätze für 

behinderte Menschen zu schaffen. Im Jahre 

1992 eröffnete das Unternehmen mit dem 

Neubau an der Carl-Zeiss-Straße einen zweiten 

Standort in Gütersloh. 

Starke Partner 

Von Beginn an gibt es eine enge Zusammenarbeit 

mit der Firma Miele in Gütersloh. 

Ausgehend von einfachen Montage- und Verpackungsarbeiten 

ist Dalke inzwischen seit 

vielen Jahren aktiv in komplette Produktionsketten 

für die Firma Miele eingebunden und 

im Zuge des firmeninternen Qualitätsmanagements 

von Miele zertifiziert. 

Integrationsfirmen im Jahr 2031 

Wie arbeiten Integrationsfirmen im Jahr 2031 

und wie sieht der Arbeitsmarkt für behinderte 

Menschen aus, war die Frage an die Experten 

der Podiumsdiskussion. Die aktuelle 

Diskussion um einen dritten Arbeitsmarkt und 

die bisherigen Erfahrungen in der beruflichen 

Integration behinderter Menschen wurden bei 

den Beiträgen berücksichtigt. 

Prof. Dr. Dr. Klaus Dörner hält Integrationsunternehmen 

auch im Jahr 2031 für wichtig. 

Er könnte sich allerdings vorstellen, dass 

v.r.n.l.: Dr. Markus Miele Geschäftsführender Gesellschafter der Fa. Miele & Cie KG; 

Helmut Landwehr und Rolf Simon Geschäftsführer DALKE gGmbH; 

MdB Klaus Brandner Arbeitsmarkt- und sozialpolitischer Sprecher der SPD-Bundestagsfraktion; 

Prof. Dr. Dr. Klaus Dörner Gesellschafter der DALKE gGmbH und ehem. ärztl. Direktor der Westf. Klinik; 

Ulrich Adlhoch Leiter des Integrationsamtes Münster beim LWL; 

Arndt Schwendy Vorsitzender der BAG Integrationsfirmen Fotograf Jörg Sänger 

die behinderten Mitarbeiter, unterstützt durch 

Minderleistungsausgleich und Beratung des 

Arbeitgebers und Arbeitnehmers, nicht mehr 

in Sonderformen sondern, direkt in Unternehmen 

des allgemeinen Arbeitsmarktes 

eingegliedert sind. Für die Unternehmen ist 

in dieser Zukunft die Beschäftigung von behinderten 

Mitarbeitern eine Selbstverständlichkeit 

geworden, die auch gesellschaftliche 

Anerkennung bringt. 

Klaus Brandner, Mitglied des Bundestages 

und aktueller Verfechter eines dritten Arbeitsmarktes, 

sieht als Organisationsstruktur für 

einen bis dahin entstanden gemeinwohlorientierten 

Arbeitsmarkt auch die Integrationsunternehmen. 

Ulrich Adlhoch, Leiter des Integrationsamtes 

beim Landschaftsverband Westfalen- 

Lippe sieht die Weiterentwicklung für Inte- 

grationsunternehmen auch im Rahmen der 

Globalisierung. Seine Vision wäre ein weiterer 

Firmenstandort der Dalke gGmbH im Jahre 

2031 in China. 

Die guten Erfahrungen in der Zusammenarbeit, 

allerdings auch die Notwendigkeit für 

ein Integrationsunternehmen im Produktionsablauf 

einer großen Firma wie Miele als 

Zulieferer immer aktuell am Ball zu sein, 

hob Dr. Markus Miele als geschäftsführender 

Gesellschafter der Miele & Cie. KG hervor. 

Auch im Jahre 2031 wünscht sich Miele eine 

engagierte Zusammenarbeit mit der Firma 

Dalke. 

Das Jubiläum und die Diskussion zeigen auf 

beeindruckende Art und Weise, dass Integrationsunternehmen 

ein wichtiger Baustein 

zur Integration besonderer Zielgruppen in den 

Arbeitsmarkt sind und auch bleiben werden. 


Zum Autor 




Tel.: 0 25 72/ 820 23 



Willkommen beim Paritätischen 


Meldungen 

EinLaden Espelkamp gGmbH 

Neues „Soziales Kaufhaus” im Paritätischen 

Im Zentrum der Stadt Espelkamp entstand im Rahmen eines Kooperationsprojektes der beiden 

paritätischen Träger Hexenhaus e.V. und Zentrallager gGmbH im Jahre 2006 ein „Soziales Kaufhaus”. 

Im Juni 2006 konnte der Paritätische Wohlfahrtsverband die EinLaden Espelkamp gGmbH 

als neues Mitglied begrüßen. 

Das soziale Kaufhaus ist zurzeit an zwei 

Standorten untergebracht und teilt sich in 

zwei zentrale Bereiche auf: 

• Kleinteile (Kleidung, Spielzeug, 

Kleingeräte, Haushaltsartikel u.ä.) 

• Möbel 

Es wird durch laufende Spenden bzw. Auflösungen 

/ Entrümpelungen von Privathaushalten 

ausgestattet. 

Nachfrage groß – Angebot groß 

Spezialgebiet – Förderung von Frauen 

Neben dem Angebot an preiswerter Kleidung 

und Möbeln für benachteiligte Menschen verfolgt 

das Projekt insbesondere die berufliche 

Qualifizierung und Beschäftigung von Frauen. 

Für diese ist die Arbeitsmarktsituation in Espelkamp 

besonders schlecht. Im Mittelpunkt 

des Arbeitsprojektes steht die individuelle und 

ganzheitlich orientierte berufliche Förderung 

der Teilnehmerinnen, die in der Regel Arbeitslosengeld 

II beziehen. Aktuell führt der Träger 

eine Bildungsmaßnahme durch, die sich primär 

an Frauen unter 25 Jahren (U 25) mit 

und ohne Ausbildung sowie langzeitarbeitslose 

Bezieherinnen von Grundsicherung. 

Soziale und fachliche Qualifizierung 

Das Projekt dient der Stabilisierung der Persönlichkeit 

der TeilnehmerInnen. Dazu werden 

sie (wieder) an arbeitsweltbezogene Bedingungen 

und an (fremd-) strukturierte Betriebsabläufe 

gewöhnt. Ergänzt werden diese 

Schritte durch die berufsbezogene Qualifizierung 

und im optimalen Fall findet der Einsatz 

im EinLaden nach einer Vermittlung seine 

Fortsetzung auf dem ersten Arbeitsmarkt. 

In folgenden Aufgabengebieten stehen fachliche 

Qualifizierungen zur Auswahl: 

• Abholung 

(Spenden, Haushaltsauflösungen) 

• Sortierung 

(Entsorgung, Verarbeitung, Verkauf, 

Lagerung) 

• Aufarbeitung 

(Recycling, Waschen, Nähen, Reparatur) 

• Verwaltung 

(Büro, EDV, Internet, Logistik) 

• Verkauf 

(Kundenorientierung, -akquise, 

Dekoration, Kasse) 

• Hauswirtschaft 

(Cafeteria, Hygiene, Reinigung) 

Probleme und Lösungen 

Aber Arbeitslosigkeit ist nicht das einzige 

Problem der Frauen. Weitere sind beispielsweise 

soziale Schwierigkeiten, familiäre Konflikte, 

problematische Scheidungen, Gewalterfahrungen, 

Migrationshintergrund mit Sprachschwierigkeiten, 

Straffälligkeit, Langzeit- 

arbeitslosigkeit. 

Durch ein integriertes psychosoziales Informations- 

und Beratungsangebot erhalten die 

Frauen Unterstützung bei der Bewältigung 

dieser Schwierigkeiten. Hier arbeitet das Projekt 

eng mit dem Hexenhaus e.V. zusammen, 

denn mit der Bewältigung der dringendsten 

Probleme wie einer fehlenden Kinderbetreuung, 

einer schwierigen Wohn- sowie finanziellen 

Situation oder Überschuldung wird 

der Schritt in eine dauerhafte Erwerbstätigkeit 

vorbereitet. 

Nachfrage groß – Angebot groß 

Bereits im ersten Jahr des Bestehens ist 

feststellbar, dass ein derartiges Angebot in 

Espelkamp fehlte. Sowohl die Angebote des 

sozialen Kaufhauses werden intensiv genutzt 

als auch die Qualifizierungs- und Beschäftigungsmöglichkeiten 

intensiv nachgefragt, 

erläutert die Geschäftsführerin Julia Fontana. 

Und einen Wunsch gibt es für das neue Projekt 

auch. Gerne würde man im Jahr 2007 

die zwei Standorte zusammenlegen und die 

breite Palette an Waren und Dienstleistungen 

in Espelkamp unter einem Dach anbieten. 


Zum Autor 




Tel.: 0 25 72/ 820 23 


Fachgruppe intern III 

Paritätische Projektentwickler mit Kollegen angrenzender 

Fachgebiete bei der gemeinsamen Lösung ganz praktischer 

Probleme. 

23

Meldungen 

Fachgruppe Arbeit, soziale Hilfen, Europa 

Die Leute in der 

Fachgruppe 

Guido Severin 

Seit Januar 2003 arbeitet er als Fachberater 

im Bereich Organisation und Finanzen 

mit Dienstsitz in der Landesgeschäftsstelle 

in Wuppertal. Er ist 31 Jahre alt 

und verheiratet, kommt aus Hamm in 

Westfalen und wohnt in Leverkusen. 

Sein Studium zum Diplomkaufmann im 

Fachbereich Gesundheitswesen absol- 

vierte er nach seiner Ausbildung zum Bürokaufmann 

an der Fachhochschule Osnabrück. Im Anschluss begann er beim 

Paritätischen Wohlfahrtsverband. Er ist zuständig für die finanzielle 

Abwicklung von Projekten der Fachgruppe, zurzeit schwerpunktmäßig 

für das Modellprojekt „Gemeinwohlarbeit NRW”. 

Hobbies 

Laufen, Reisen, Schwimmen 

Lebensphilosophie 

Wenn man die Welt verändern will, muss man 

bei sich selbst anfangen 

Broschüre Verbundausbildung in NRW 

Bitte beachten Sie die Broschüre „Verbundausbildung in NRW”, 

die einem Teil der Auflage beiliegt. Fragen oder Bestellungen an 

andreas.langer@paritaet-nrw.org, 02 11/94 600-22. 

Herausgeber: Der Paritätische Wohlfahrtsverband 

Landesverband Nordrhein-Westfalen e.V. 

Loher Str. 7, 42283 Wuppertal 

Tel.: 0202/28 22-0, Fax: 0202/28 22-110 

www.paritaet-nrw.org 

Redaktion: Werner Lüttkenhorst (verantwortlich), 


Redaktionsadresse: 

Der Paritätische 

Ernst-Abbe-Weg 50, 40589 Düsseldorf 

Tel.: 0211/94 600-22, Fax: 0211/94 600-10 


Namentlich gekennzeichnete Artikel geben nicht 

unbedingt die Meinung der Redaktion wieder. 

Satz: Bianca Wittmann, E-Mail: bw@designfee.com 

Druck: Heider Druck GmbH, Bergisch Gladbach 

COMPLIMENT 

Schulung älterer Arbeitnehmer 

im Sozialbereich 

COMPLIMENT – Competence Development and Age-Diversity – 

Selbstgesteuertes Lernen und Kompetenzentwicklung mit älteren 

und jüngeren Beschäftigten des Sozialen Sektors 

Im Oktober 2006 – startete die Paritätische 

Akademie vor dem Hintergrund 

des demographischen Wandels ein 

zweijähriges europäisches Projekt 

zur Entwicklung eines Leitfadens, mit 

dem lernfördernde Strukturen für ältere 

Mitarbeiter in Sozialbetrieben entwickelt werden. Der Paritätische Wohlfahrtsverband 

begleitet das Projekt u.a. durch die Fachgruppe Arbeit. Der 

geplante Leitfaden enthält eine Anleitung und methodische Grundlagen, 

mit denen sowohl jüngere als auch ältere Beschäftigte innerhalb der Freien 

Wohlfahrtspflege auf ihre Arbeitssituation im fortgeschrittenen Lebensalter 

vorbereitet werden. 

Durch die Zusammenarbeit mit Organisationen aus 6 EU-Ländern 

(Deutschland, Italien, Schweden, Niederlande, Polen und Spanien) 

ermöglicht das Projekt einen europäischen Vergleich und prüft die Übertragbarkeit 

in den Sozialen Sektor der verschiedenen Länder. 

Ausgehend von der Notwendigkeit des lebenslangen und selbstgesteuerten 

Lernens wird sowohl mit Arbeitnehmern als auch mit Arbeitgebern 

zusammengearbeitet. In 5 ausgewählten Piloteinrichtungen vorrangig aus 

dem Bereich der Behinderten- und Altenhilfe (2 in NRW) wird gemeinsam 

ein Kompetenz- und Anforderungsprofil für die MitarbeiterInnen erarbeitet 

und im Rahmen eines Schulungskonzeptes modellhaft umgesetzt. 

Das entwickelte Konzept wird anschließend an die Politik und interessierte 

sozialen Unternehmen weitergegeben. 

Rückfragen an 

Thomas Tenambergen, Projektentwickler/Fachberater im 

Paritätischen Landesverband. Tel.: 0 25 72/ 820 23 


Das Letzte 

Arbeitslose sterben früher 

Elmar Brähler, Leiter des Instituts für medizinische Psychologie sagt, dass 

Arbeitslose eine kürzere Lebenserwartung als Erwerbstätige haben. Laut 

der Studie der Universität Leipzig kommen bei Erwerbslosen insbesondere 

Depressionen, Suchtkrankheiten, Erschöpfungssymptome, Bluthochdruck 

und Herzinfarkt viel häufiger vor als bei Menschen die einer Arbeit nachgehen. 

Dadurch steigt ihre Sterblichkeit zwei Jahre nach dem Jobverlust 

auf das vierfache. Bereits die Angst vor einer drohenden Arbeitslosigkeit 

schädigt die Gesundheit. 

Die Redaktion wünscht ein gutes und gesundes neues Jahr 2007!

Arbeitsdruck Nr. 43 - Der Paritätische NRW

Sie wollen auch ein ePaper? Erhöhen Sie die Reichweite Ihrer Titel.

Template löschen?

Als Template speichern?