Artikelsamling om CEDAW - Kvindekonventionen

Recommendations

Info

Virksomhederne kan bearbejde barriererne på mange måder. Det handler frem for alt om at gøre lederrekrutteringsprocessen klar, synlig og saglig, at skabe debat om holdninger til ledelse i virksomheden, at stille værktøjer til rådighed for ledere og medarbejdere og at synliggøre det langsigtede mål med indsatserne. De konkrete værktøjer kan f.eks. være • mentorprogrammer • ”Før leder”-forløb • afklaringstilbud • ”Tilbage i jobbet”-programmer • talentudviklingsprogrammer • netværksaktiviteter En del virksomheder har i flere år arbejdet med aktiviteter for at øge antallet af kvinder i ledelsen. Nogle af erfaringerne kan bl.a. findes på www. lige.dk (Kvinder i ledelse/private erhverv), hvor man også kan finde en værktøjskasse til inspiration for virksomhederne. Balancen mellem arbejdsliv og familieliv er særlig vigtig, når en kvinde skal forholde sig til spørgsmålet om at påtage sig en lederstilling. Dette skyldes, at kvinden som regel maksimalt kan opnå en aftale med sin partner om ligedeling af arbejdet i familien. Mænd kan af og til have held til at få en mere lukrativ aftale på plads. På denne måde kan mænd altså i gennemsnit regne med en højere grad af service på hjemmefronten end kvinder. Dermed kan mænd mønstre større fleksibilitet og simpelthen lægge flere arbejdstimer på jobbet. Catalyst (ledende amerikansk konsulent- og rådgivningsorganisation, nonprofit, der arbejder med mangfoldighed og kvinders vilkår i arbejdslivet) har i en undersøgelse vist, at kvindelige ledere ikke har den samme opbakning hjemmefra som mænd. 75% af de kvindelige ledere er gift/samboende. Det gælder 95% af de mandlige ledere. 73% af kvinderne har en partner med fuldtidsarbejde. Det har kun 25% af mændene. 63% af de kvindelige ledere har børn. Det har 90% af mændene. Tallene viser, at en kvinde, der overvejer en lederkarriere, i større udstrækning må tænke over og aktivt tage stilling til balancen mellem arbejdsliv og familieliv. I nogle virksomheder og organisationer eksisterer der en sejlivet myte om, at et lederjob kun kan klares, hvis du er i stand til at arbejde 60 timer om ugen eller mere – og ofte på helt uforudsigelige tidspunkter. En sådan myte vil naturligt nok kunne afholde mange kvinder fra at tænke i ledelsesbaner. Hvis myten netop er en myte, kan det afskære et ellers oplagt potentiale blandt kvinderne og dermed mindske konkurrencen om lederjobbene. Dette kommer altså til skade både for virksomheden og for bundlinien. Er det ikke en myte, men faktisk et udtryk for de reelle vilkår i lederjobbet, er sagen lige så alvorlig. Så har du altså en ledergruppe, der ikke har mulighed for et inspirerende og energigivende familie- og privatliv. Det kan medføre, at det ikke er de bedste ledere, virksomheden rent faktisk har i lederjobbene. Det kan også betyde, at lederne med de lange arbejdstider ikke lige evner at se sine medarbejdere som ”hele mennesker” eller måske har problemer med delegeringens kunst. I de fleste lederjobs må man nok påregne, at der kan opstå situationer, der kræver nærvær ud over de 37 timer. Men det er ikke det samme som at normsætte arbejdstiden til 60 timer. Der er i øvrigt i mange virksomheder gode muligheder for fleksibilitet i lederjobbet, hvor lederen kan udføre noget af arbejdet hjemme og på et selvvalgt tidspunkt ved hjælp af mobiltelefon, computer mv. Sammenfattende kan man sige, at den kvinde, der gerne vil have en lederkarriere, bør gøre sig nogle overvejelser før valg af virksomhed og ægtefælle. Kvinden kan søge nogle af barriererne i sig selv. Taler vi topledelse, kan det føles som en barriere at have udsigt til at være den eneste kvinde i ledergruppen. Man kan få opfattelsen af, at man er nødt til at hyle som de ulve, man er omgivet af, og det vil naturligvis gå ud over behovet for at være sig selv. Man kan også have en frygt for at blive udsat for nedsættende bemærkninger på sit køn i forhandlingssituationer. Det er vigtigt at gøre op med sig selv, om man vil være med til at ændre mønstret med de udfordringer, det giver. Mange har gjort det, og der kan udledes forskellige erfaringer, jf. senere. C E D A W k O n v e n T i O n e n
Fordomme og myter om kvinder og mænd som ledere eksisterer i bedste velgående. I forbindelse med Trampolin-projektet (som løb over hele 2005 og blev afsluttet i april 2006 – se link-henvisning) blev 178 ledere (50% mænd og 50% kvinder) indledningsvis bedt om at opstille myter om hhv. mandlige og kvindelige ledere. De kunne finde på rigtig mange florerende myter – dobbelt så mange om kvindelige ledere som om mandlige. Fordomme har indflydelse på, hvordan du ser potentialet blandt dine medarbejdere. I hvilken udstrækning har du en stereotyp opfattelse af, hvordan den rette lederkandidat ser ud, og i hvilken udstrækning spejler du kandidaterne i dig selv? Taler du til dit eget spejlbillede, vil du have problemer med at se potentialet i det andet køn. Der vil i så fald være overhængende risiko for, at du overser oplagt potentiale. Du mister også muligheden for den ledelsesudvikling, der netop opstår, hvor forskelligheder brydes. vILjE oG MoD Det er nærliggende i en artikel som denne at sætte særligt fokus på kvindens egen del af festen – hvad kan den kvinde, der ønsker en ledelseskarriere selv gøre? På baggrund af mange års arbejde med emnet og gennemførelse af adskillige undersøgelser kan de efterfølgende, personlige betragtninger måske tjene til inspiration. Kvinder er lige så forskellige som mænd, så det hele vil nok ikke være lige relevant for alle. Hvis du gerne vil være leder, skal du først og fremmest gøre dig klart, at du vil! KLARE uDMELDINGER Giv klart til kende, at du ønsker en lederkarriere – både til din nuværende chef (f.eks. i udviklingssamtaler) og eventuelt andre steder i virksomheden. Gør brug af en mentorordning, hvis muligheden foreligger. Ellers må du selv skaffe dig en mentor. Tag ikke bekymringerne på forskud, men fokusér på dine styrker. Der vil for alle være noget at lære i et nyt job, hvilket jo netop er det gode og udviklende ved at skifte. Magt skal gribes og indflydelse tilkæmpes, så sid ikke og vent på at blive ”budt op”. C E D A W k O n v e n T i O n e n Karriereforløbet kan sættes på stand by i en periode, hvor f.eks. familieforpligtelserne er forøget. Husk at give klart udtryk for, at du er tilbage og igen parat til at påtage dig yderligere ledelsesopgaver, når dette er tilfældet. Det er ikke sikkert, at andre gætter det. ARbEjDSLIv/FAMILIELIv Du bør sørge for at få en god aftale på plads på hjemmefronten. Kvinder med familie, der vælger en lederkarriere, vælger som regel samtidigt, at familien bliver en ”to-karriere”-familie, og det stiller krav om, at aftalerne er i hus. Hvem gør hvad? Hvad kan outsources? Hvilke back up-muligheder har vi? Husk – det er et fælles ansvar. KoMpETENCER Valg af uddannelse allerede efter grundskolen viser sig at have stor betydning for karriereforløbet efterfølgende. Det kan altså betale sig at tænke langsigtet allerede på et tidligt tidspunkt. Men det er ofte på et tidspunkt i livet, hvor mange andre fremtidstanker står i kø. I arbejdslivet er uddannelse et livslangt projekt – vælg også her uddannelser, der er egnet til ledelseskarriere. Foretag nogle funktionelle, horisontale spring, som kan give dit CV bredde og gøre dig bedre rustet til ledelsesopgaven. Søg gerne stillinger på kanten af dine kompetenceområder. Der vil være mere at lære, og det er god træning. Hold dig i form – fysisk og mentalt. Fysisk via kost og motion – det giver energi og virker stressforebyggende. Mentalt via til stadighed at udfordre dine egne antagelser og møde det anderledes. STRATEGISKE ovERvEjELSER Hvis du har planer om en fortsat ledelseskarriere ud over første ledelsesniveau, skal du gøre dig bekendt med karrierevejene i virksomheden. Nogle lederjobs – ofte inden for administration, back office, HR mv. – har karakter af ”dead end”-jobs, hvor det er vanskeligt at få øje på næste karrieretrin. Gå efter de karrieregivende lederstillinger og vær bevidst om konsekvenserne af dine valg. Samtalen med den rekrutterende chef er uhyre vigtig. Sørg for at få præsenteret dine styrker og hvad du kan bidrage med i lederrollen. Stil rimelige krav til vilkår i jobbet (løn, titel mv.) – ydmyghed betaler sig ikke lige i denne forbindelse.
Page 1 and 2:
A R T I K E L S A M L I N G CEDAW F
Page 3 and 4:
C E D A W k O n v e n T i O n e n
Page 5 and 6:
Page 7 and 8:
Page 9 and 10:
KvINDEKoNvENTIoNEN oG FN Kvindekonv
Page 11 and 12:
først denne forpligtelse i 2000. D
Page 13 and 14:
KvINDEKoNvENTIoNENS FoRbuD MoD STER
Page 15 and 16:
C E D A W 1 k O n v e n T i O n e n
Page 17 and 18: Jeg vil pege på to meget vigtige o
Page 19 and 20: kvindevenlig af egen fri vilje. Lig
Page 21 and 22: Artikel CEDAW-konventionen C E D A
Page 23 and 24: TAbEL 1 KvINDEREpRæSENTATIoNEN I D
Page 25 and 26: at ligestilling åbenbart ikke komm
Page 27 and 28: TAbEL LANDENE MED DEN HøjESTE KvIN
Page 29 and 30: C E D A W k O n v e n T i O n e n A
Page 31 and 32: er kvindens egen skyld. Nu ved vi j
Page 33 and 34: af mennesker med sociale og psykisk
Page 35 and 36: Krisecentrene har ifølge Den socia
Page 37 and 38: C E D A W k O n v e n T i O n e n
Page 39 and 40: I FN-protokollen defineres menneske
Page 41 and 42: Lande, der har kriminaliseret købe
Page 45 and 46: Oveni at det samlede antal kvinder
Page 47 and 48: synlighed, i de tilfælde hvor kvin
Page 49 and 50: artikler om bekæmpelse af eftersp
Page 51 and 52: Artikel CEDAW-konventionen C E D A
Page 53 and 54: grafi blev ophævet gennem fjernels
Page 55 and 56: kønnet og i sidste ende sætter gr
Page 57 and 58: Artikel 11 CEDAW-konventionen C E D
Page 59 and 60: HuSMoRFAMILIEN - EN pARENTES I DANM
Page 61 and 62: Først og fremmest har den stigende
Page 63 and 64: Socialdemokratiet og venstrefløjen
Page 65 and 66: Artikel CEDAW-konventionen Artikel
Page 67: På lederposterne i erhvervslivet e
Page 71 and 72: Artikel 1 CEDAW-konventionen C E D
Page 73 and 74: I en traditionel kollektivistisk fa
Page 75 and 76: kvinden nå at blive genstand for e
Page 77 and 78: være en ligeværdig partner med æ
Page 79 and 80: Alle er født lige, med samme retti
Page 81 and 82: Fadime Sahindal er ikke den eneste,
Page 83 and 84: Jeg har set skammen ramme nådeslø
Page 85 and 86: C E D A W k O n v e n T i O n e n A
Page 87 and 88: i handlingsplaner, der har etablere
Page 89 and 90: har i hvert fald styrket den konser
Page 91 and 92: AIDS. Implementering af CEDAW-konve
Page 95 and 96: • For det tredje mener jeg, at de
Page 97 and 98: ders menneskerettigheder. For tiden
Page 99 and 100: nerne været til diskussion, hvor m
Page 101 and 102: C E D A W 100 k O n v e n T i O n e
Page 103 and 104: Drude Dahlerup er professor i stats
Page 105 and 106: a n s k k v i n D e s a m f u n D D
show all

Artikelsamling om CEDAW - Kvindekonventionen

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?