TSR-håndbog - 3F Shop

TSR-håndbog 

for tillids- og sikkerhedsrepræsentanter i 3F 

F AGLIGT F ÆLLES F ORBUND

TSR-håndbog 

for tillids- og sikkerhedsrepræsentanter i 3F 

FAGLIGT FÆLLES FORBUND 

2008

© Udgivet af Fagpolitisk Center 

for Arbejdsliv i 3F 

2. udgave, september 2008 

Journalistisk bearbejdning: 

Karen Lynggaard (DJ) 

Illustrationer: 

Karina Bjerregaard 

Layout: 

Jens Otto Emmich / zentens 

ISBN 87-89895-94-0 

Varenr. 6042

Forord 

FI 3F’s TSR-håndbog kan du som tillids- og 

sikkerhedsrepræsentant få svar på mange 

forhold om arbejdsmiljø, ligeværdighed, 

sundhed og sociale forhold. Bogen har også 

ideer til, hvordan I f.eks. udvikler ny personalepoltik 

for seniorer eller indfører sund 

kost på arbejdspladsen. 

Det er vores tanke, at bogen skal kunne 

give akut svar på spørgsmål, du står med 

her og nu, og at du herefter kan søge mere 

information eller hjælp hos relevante eksperter, 

eller via relevante links. 

Det er altid en god ide at gå til din lokale 

3F-afdeling for at få mere information eller 

sparring. Du er selvfølgelig også altid velkommen 

til at gå til os i Fagpolitisk Center 

for Arbejdsliv, hvis du har brug for mere 

viden eller hjælp. 

Vi håber, at håndbogen er læsevenlig og 

til at gå til. Men vi vil gerne gøre den endnu 

bedre via nye ideer og forslag til forbedringer 

fra dig og dine kolleger. 

Håndbogen findes også i en elektronisk 

udgave på 3F’s hjemmeside. Her bliver indholdet 

opdateret, når der kommer nye eller 

ændrede regler på forskellige områder. 

Bogen er inddelt i en række afsnit om 

arbejdsmiljø, sociale forhold, sundhed, ligebehandling 

og personalepoltik. Bagerst i 

bogen finder du satser på sociale ydelser 

samt linksamling til relevante organisationer 

og instanser. 

Poul Erik Skov Christensen 

Forbundsformand 3F

Indhold 

ARBEJDSMILJØ ................................ 10 

Arbejdsmiljølovgivningen................... 12 

Arbejdspladsvurdering (APV).............. 14 

Fysisk arbejdsmiljø ......................... 16 

Forebyggelse ................................... 16 

Kemiske stoffer og materialer ............ 17 

Organiske opløsningsmidler ............... 18 

Farligt gods..................................... 20 

Personlige værnemidler .................... 20 

Skiltning......................................... 22 

Indeklima ....................................... 23 

Støj ............................................... 24 

Ergonomi ........................................ 26 

Ensidigt gentaget arbejdet (EGA)....... 28 

Løft ............................................... 29 

Arbejdsstillinger............................... 31 

Natarbejde og skiftearbejde............... 32 

Helbredskontrol ............................... 35 

Alenearbejde ................................... 36 

Graviditet og miljø ........................... 37 

Børn og unge .................................. 38 

Psykisk arbejdsmiljø ....................... 39 

Stress ............................................ 41 

Mobning......................................... 42 

Chikane .......................................... 44 

Seksuel chikane............................... 44 

Vold og voldstrusler.......................... 45 

Kollegial krisehjælp .......................... 46 

Ledelse og trivsel............................. 48 

Hvad gør I?..................................... 48 

ARBEJDSSKADER............................. 50 

Skaden er sket ............................... 50 

Behandling og krisehjælp .................. 52 

Anmeld skaden................................ 52 

Anerkendelse ................................. 54 

Arbejdsulykker ................................. 54

Erhvervssygdomme .......................... 55 

Erstatning fra Arbejdsskadestyrelsen... 56 

Anke til Arbejdsskadestyrelsen........... 57 

Genoptagelse af en arbejdsskadesag... 58 

Forældelsesfrister ............................ 58 

Civilt søgsmål ved arbejdsskader........ 60 

SYG I JOB......................................... 63 

Syg med løn................................... 64 

Arbejdsgiverens beskæftigelseskrav .... 64 

Ledig og sygdom.............................. 65 

Graviditetsundersøgelse .................... 65 

Syg under graviditet ......................... 66 

Arbejde med risiko for den gravide ..... 66 

På barsel og syg .............................. 66 

På børnepasningsorlov og syg ............ 67 

På revalidering og syg ...................... 68 

I fleksjob og syg............................... 68 

Venter på fleksjob og syg .................. 69 

I skånejob og syg ............................. 69 

På kontanthjælp og syg .................... 69 

Anmeld til arbejdsgiver ..................... 70 

Mistet ret til løn .............................. 71 

Sygedagpenge ................................ 73 

Kommunens beskæftigelseskrav......... 73 

Sygedagpengesats ........................... 74 

Anmeld sygdom til kommunen ......... 74 

Sygedagpenge – tre kategorier ........... 75 

Dokumentation til kommune ............. 76 

Sygedagpenge stoppes ..................... 76 

Anke til kommune............................ 78 

Sygdom følges op........................... 79 

Opfølgningsplan............................... 80 

Andre aktører .................................. 80 

Delvis raskmelding........................... 82 

Fravær i forbindelse med behandling .. 82 

Arbejdsprøvning............................... 83 

§ 56-aftale ..................................... 84 

Arbejdspladsindretning...................... 84 

Mentorordningen ............................. 84 

Personlig assistance ......................... 85 

Tolkning.......................................... 86

Behandling – Frit sygehusvalg........... 86 

Rygsmerter ..................................... 87 

Kriser i privatliv ............................... 88 

Kriser på jobbet ............................... 88 

Fejlbehandling ................................. 89 

Rekreation ...................................... 90 

Revalidering................................... 91 

Ansøg om revalidering ...................... 92 

Arbejdsevne .................................... 93 

Resurseprofil................................... 94 

Virksomhedsrevalidering ................... 94 

Erhvervsplan ................................... 95 

Revalideringsydelse og løn ................ 96 

Fleksjob......................................... 96 

Ansøg om fleksjob ........................... 98 

Venten på fleksjob ........................... 98 

Løn og fleksjob................................ 99 

Løntilskud og fleksjob....................... 100 

Arbejdsvilkår og fleksjob ................... 100 

Ferie og fleksjob .............................. 101 

Ledighed og fleksjob......................... 102 

Fleksydelse ..................................... 103 

Skånejob/job med løntilskud.............. 104 

Førtidspension ............................... 104 

Førtidspensionens størrelse ............... 105 

Børnetilskud og førtidspension........... 106 

Arbejdsmarkedspensionsydelser til 

førtidspensionist .............................. 106 

Førtidspension og skånejob................ 107 

Revalidering og skånejob .................. 108 

Løn og skånejob .............................. 108 

Arbejdsvilkår og skånejob .................. 109 

Syg og i skånejob............................. 109 

Dødsfald......................................... 110 

Ny førtidspensionsordning ................. 110 

Gammel førtidspensionsordning ......... 111 

KONTANTHJÆLP .............................. 113 

Social begivenhed ............................ 113 

Formue........................................... 113 

Bopælspligt .................................... 114 

Aktiv arbejdssøgende ....................... 114

AF-tilmelding .................................. 115 

Aktivering ....................................... 115 

Fritagelse........................................ 116 

Kontanthjælpens størrelse................. 117 

Engangshjælp.................................. 118 

Personer under 25 år ........................ 118 

Tillæg i kontanthjælp........................ 119 

Personer over 25 år .......................... 119 

Gifte personer ................................. 120 

Hjælpen nedsættes.......................... 120 

Loft på hjælpen ............................... 120 

Sanktioner ...................................... 122 

Tilbagebetaling ................................ 122 

Starthjælp ...................................... 124 

Gift eller samlever ........................... 125 

Indtægtsfradrag ............................... 125 

Revalidering og starthjælp................. 125 

Hjælp til job.................................... 125 

På kontanthjælp og syg .................... 126 

LØN OG LIGEBEHANDLING.............. 127 

Ligestilling..................................... 127 

Ligestillingsnævn ............................. 128 

Ligestillingsregnskab ........................ 129 

Mainstreaming ................................ 129 

Ligeløn .......................................... 131 

Kønsopdelt arbejdsmarked ................ 133 

Løngab........................................... 134 

Lønoplysninger/kønsopdelte 

lønstatistikker ................................. 135 

Etniske medlemmer ........................ 136 

Homoseksualitet.............................. 140 

Diskrimination, direkte og indirekte .... 140 

Forskelsbehandling........................... 141 

SENIORLIV....................................... 143 

Etniske seniorer ............................... 143 

Senioraftaler.................................. 145 

Indkomst ved tilbagetrækning ......... 146 

Arbejdsmarkedspension .................... 146 

ATP Livslang Pension ....................... 148 

Den Særlige Pensionsopsparing ......... 148

Lønmodtagernes Dyrtidsfond ............. 149 

Efterløn .......................................... 149 

Folkepension ................................... 150 

Førtidspension og pensionsopsparing .. 152 

Privat pensionsopsparing................... 153 

FAMILIE ........................................... 154 

Familiepolitik................................... 154 

Børn.............................................. 154 

Graviditetsundersøgelse .................... 155 

Arbejde med risiko for den gravide ..... 155 

Syg under graviditet ......................... 156 

Fyring under graviditet ...................... 156 

Barselsfonden ................................. 157 

Barselsorlov................................... 158 

Barselsdagpenge ............................. 158 

Moderens ret .................................. 159 

Faderens ret.................................... 160 

Delvist tilbage på arbejde.................. 160 

Udskudt orlov .................................. 161 

Forlænget orlov ............................... 162 

Varsling af orlov............................... 162 

Adoption......................................... 163 

Ferie og barsel................................. 164 

På barsel og syg .............................. 164 

Undervisning under barsel ................. 165 

Fagpolitik og borgerligt ombud ........... 166 

Barns første sygedag........................ 166 

Omsorgsdage .................................. 166 

Børnepasningsorlov ........................ 167 

På børnepasningsorlov og syg ............ 168 

Alvorligt sygt barn.......................... 169 

Handicappet barn............................. 170 

Tabt arbejdsfortjeneste ..................... 170 

Ferie og tabt arbejdsfortjeneste.......... 171 

Ledighed og tabt arbejdsfortjeneste .... 172 

Børnefamilieydelse......................... 173 

Børnetilskud .................................. 174 

Ordinært børnetilskud....................... 175 

Ekstra børnetilskud .......................... 175 

Særligt børnetilskud ......................... 176 

Flerbørnstilskud ............................... 176

Adoptionstilskud .............................. 177 

Forsørger under uddannelse............... 178 

Tilskud stoppes................................ 178 

Pasning af døende .......................... 179 

Plejevederlag .................................. 180 

Rettigheder bagefter ........................ 180 

Pasning af syge ............................... 180 

Vold i familien ............................... 182 

Skilsmisse ..................................... 182 

Hvordan bliver man skilt? ................. 183 

Børn .............................................. 184 

Forældremyndighed.......................... 184 

Ret til samvær ................................ 185 

Børnebidrag .................................... 186 

Udeblevet børnebidrag...................... 186 

Hvem skal flytte? ............................ 188 

Deling af værdier ............................. 188 

Ægtefællebidrag .............................. 189 

Arv ................................................ 189 

Gift, men flyttet fra hinanden ............ 190 

Papirløse forhold.............................. 190 

Registreret partnerskab..................... 191 

SUNDHED PRIVAT OG PÅ JOBBET.... 192 

Pas på vægten ................................ 192 

Rygestop ........................................ 194 

Alkohol........................................... 195 

DET RUMMELIGE ARBEJDSMARKED 

OG PERSONALEPOLITIK .................. 197 

Personalepolitik ............................. 200 

Betydning for virksomheden .............. 200 

Betydning for medarbejderne............. 201 

Hvordan gør man? ........................... 201 

Revision af personalepolitikken .......... 203 

Sundhedsfremme............................ 204 

Indførelse af sundhedsfremme........... 206 

Hvordan kommer man i gang? ........... 207 

Det sociale Indeks............................ 208 

SATSER............................................ 210 

LINKSAMLING ................................. 216

Arbejdsmiljø 

Jeres arbejdsplads skal være sund og sikker. 

Dine kolleger skal ikke komme til 

skade, slides ned eller være kede af at gå 

på arbejde. Derfor skal arbejdsmiljøet 

være i orden. 

Oplever du som TSR, at: 

● Der er risiko for, at dine kolleger kan 

komme til skade på arbejdet? 

● Dine kolleger tager piller hver dag, fordi 

de har smerter? 

● Dine kolleger snerrer ad hinanden, eller 

at de tit bliver stressede? 

Kan du svare ja til et eller flere af disse 

spørgsmål, så skal arbejdsmiljøet hos jer 

forbedres. Som TSR skal du være med til 

at løse problemerne i arbejdsmiljøet. 

Selvfølgelig helst inden skaden er sket. 

Du skal også være med til at sikre, at din 

arbejdsplads er rummelig, - der skal være 

plads til alle, - og til at dine kolleger kan 

holde til at arbejde hele livet. 

Ordet arbejdsmiljø dækker over påvirkninger, 

som er fysiske f.eks. støj, ergonomiske, 

f.eks. arbejdsstillinger, kemiske, 

f.eks. rengøringsmidler, biologiske, f.eks. 

dagrenovation, kloakarbejde eller landbrugsarbejde, 

psykiske, f.eks. dårlig 

stemning eller sociale påvirkninger, f.eks. 

følelse af utilstrækkelighed, som man 

tager med hjem. 

Arbejdsmiljø er også de ting, vi gør for 

at forebygge eller løse problemerne bl.a. 

10

ARBEJDSMILJØ 

ved hjælp af arbejdsmiljøloven. Ifølge 

loven har arbejdsgiveren ansvaret for, at 

ingen kommer til skade, fordi arbejdsgiveren 

ikke må opnå fordele ved at udsætte 

andre for fare på arbejdet. 

Det bærende princip i arbejdsmiljøarbejdet 

er samarbejdet mellem ansatte og 

ledelse. Det foregår oftest i sikkerhedsorganisationen 

(SiO), som er det sted i virksomheden, 

hvor man har placeret arbejdet 

med at løse arbejdsmiljøproblemerne. 

Hvis du er sikkerhedsrepræsentant, er det 

typisk her, du sammen med din arbejdsleder 

skal løse de problemer, der opstår. 

Arbejdstilsynets rolle er at føre tilsyn 

med, at virksomhederne lever op til deres 

ansvar og følger loven. 

I de senere år er der kommet nye temaer, 

der har med arbejdsmiljøet at gøre, 

f.eks. det rummelige arbejdsmarked, der 

handler om at have plads til ansatte, der 

ikke kan arbejde fuld tid eller på fuld styrke, 

inddragelse af sygefravær, når ar - 

bejds miljøet skal vurderes, og aktiviteter, 

som fremmer sundheden blandt alle på 

arbejdspladsen. 

11

ARBEJDSMILJØ 

Arbejdsmiljølovgivningen 

Arbejdsmiljølovgivningen er i Danmark 

udformet som en tretrinsraket, som 

består af en decideret lovgivning ”Arbejdsmiljøloven”, 

vedtaget af Folketinget 

og med bindinger under strafansvar for 

borgerne, og dermed arbejdsgivere og 

arbejdstagere i landet. Arbejdsmiljøloven 

udmøntes i lovbekendtgørelser, der ligeledes 

under strafansvar er bindende for 

parterne, hvis de overtrædes. Både 

Arbejdsmiljøloven og de underliggende 

bekendtgørelser kan måske være lidt vanskelige 

at læse, og derfor udarbejdes der 

de såkaldte At-vejledninger. 

Vejledningerne beskriver, hvordan reglerne 

i arbejdsmiljølovgivningen skal fortolkes, 

og de er ikke bindende for virksomhederne 

eller sikkerhedsorganisationen. 

Derimod bygger de på love og regler, 

der er bindende. Hvis en virksomhed har 

fulgt en At-vejledning på et bestemt 

område, opfattes det af Arbejdstilsynet 

som tilstrækkeligt inden for pågældende 

område, og derfor vil Arbejdstilsynet ikke 

foretage sig yderligere indenfor dette 

område ved et tilsyn på virksomheden. 

Bekendtgørelse 



Arbejdsmiljøloven 



Vejledning Vejledning Vejledning Vejledning Vejledning 

12

ARBEJDSMILJØ 

Endnu findes der såvel At-anvisninger 

og At-meddelelser, men efterhånden 

erstattes de af At-vejledningerne. Der 

arbejdes henimod at gøre hele komplekset 

mere enkelt, så der i fremtiden udelukkende 

opereres med selve loven, 

bekendtgørelser og vejledninger. 

Arbejdets udførelse 

Arbejdsmiljølovens § 38 siger, at arbejdet 

skal planlægges, tilrettelægges og udføres 

sådan, at det sikkerheds- og sundhedsmæssigt 

er fuldt forsvarligt, og at 

anerkendte normer eller standarder, som 

har sikkerheds- eller sundhedsmæssig 

betydning, skal følges. 

Arbejdsmiljølovens § 39 siger, at beskæftigelsesministeren 

kan fastsætte 

nærmere regler om, hvilke krav der skal 

være opfyldt, for at arbejdet kan anses for 

fuldt forsvarligt planlagt, tilrettelagt og 

udført, herunder om sikkerheds- og sundhedsmæssige 

foranstaltninger vedrørende 

arbejdet, arbejdsprocesser og metoder 

er overholdt. 

Beskæftigelsesministeren kan endvide- 

13

ARBEJDSMILJØ 

re fastsætte regler om særligt arbejdstøj 

og personlige værnemidler, herunder om 

hvem der skal afholde udgifterne hertil. 

Arbejdsmiljølovens § 40 siger, at hvor 

hensynet til de ansattes sikkerhed eller 

sundhed kræver det, kan beskæftigelsesministeren 

fastsætte regler om: 

● At der skal udarbejdes planer over ar - 

bejdsgange, arbejdsprocesser og -me - 

toder, og 

● at sådanne planer og ændringer i dem 

skal forelægges Arbejdstilsynet til udtalelse 

eller godkendelse, før de bringes 

til udførelse. 

I arbejdsmiljølovens § 41 hedder det, at 

beskæftigelsesministeren kan fastsætte 

regler om: 

● At arbejde, der kan medføre betydelig 

fare for ulykker eller sygdom, kun må 

udføres af personer, der har gennemgået 

en nærmere angivet uddannelse, 

aflagt en prøve eller opnået en bestemt 

alder, 

● beskæftigelse af personer med legemlige 

eller åndelige mangler eller lidelser, 

der kan indebære øget fare for ulykker 

eller sygdom ved visse arbejder, 

● begrænsninger i adgangen til at lade 

ansatte arbejde alene. 

Arbejdspladsvurdering (APV) 

Alle arbejdsgivere har siden udgangen af 

år 2000 skullet udarbejde en APV. 

Formålet med at udarbejde en APV er, at 

få en mere systematisk fremgangsmåde i 

arbejdet med at forbedre arbejdsmiljøet. 

Da der er krav om, at man skal skrive sin 

14

ARBEJDSMILJØ 

APV ned, får man samtidig opfyldt 

Arbejdstilsynets krav om, at man skal 

kunne dokumentere, at man arbejder se - 

riøst med arbejdsmiljøet. Første led i en 

APV er at kortlægge de forhold, der er, – 

er der f.eks. nogle påvirkninger, som man 

tror er sundhedsskadelige. Efter kortlægningen 

vurderer man, hvor alvorligt problemet 

er, hvilket omfang det har, og hvilke 

årsager der er til problemet. 

Hvis der viser sig at være problemer, 

som umiddelbart kan løses, bør de løses 

her og nu. For problemer, som ikke umiddelbart 

kan løses, skal der udarbejdes en 

handlingsplan. Sammen med handlingsplanen 

foretager man også en prioritering 

af, hvilke problemer, der skal løses først, 

og hvilke der kan vente til senere. Når 

handlingsplanen har fået lov at virke i et 

stykke tid, laver man en opfølgning på, 

om problemet er løst, og om løsningen 

virker. 

Husk at APV'en skal ajourføres med 

jævne mellemrum. Det skal den altid, når 

der sker ændringer i arbejdet i en eller 

anden form, og mindst hver tredje år. 

15

ARBEJDSMILJØ 

Fysisk arbejdsmiljø 

Det fysiske arbejdsmiljø er det, som 

populært sagt drejer sig om røg, støj og 

møg. Arbejder en kollega f.eks. med farlige 

stoffer og materialer, kan der være 

krav om særlig uddannelse. Her skal du 

som TSR være særligt opmærksom på de 

farer, der kan være forbundet ved arbejdet. 

Hvis det ikke kan lade sig gøre f.eks. 

at fjerne støj ved kilden eller skærme af 

imod den, skal kollegaen beskytte sig selv 

med personlige værnemidler. 

Se Personlige værnemidler. 

Forebyggelse 

I Arbejdsmiljøloven er der et grundlæggende 

princip om at forebygge arbejdsmiljøproblemer. 

Forebyggelse er at forudse risikoen, at 

kortlægge den og gennem en række praktiske 

foranstaltninger eller instruktioner, 

at reducere eller fjerne de uheldige 

påvirkninger, som mennesket kan udsættes 

for i sit arbejde. 

Principper for forebyggelse: 

1. Undgå risikoen. Er der nogen mulighed 

for at undgå faren? 

2. Vurder risikoen. Hvis risikoen ikke kan 

undgås, så vurder dens farlighed. 

3. Bekæmp ved kilden, forsøg at fjerne 

risikoen så tæt på det sted, hvor den er 

opstået. 

4. Tilpas arbejdet til mennesket (ikke 

omvendt) ved: 

16

ARBEJDSMILJØ 

● udformning af arbejdspladsen, 

● valg af arbejdsudstyr, 

● valg af arbejds- og produktionsmetoder, 

● at begrænse monotont arbejde og 

arbejde i en bestemt rytme. 

5. Brug tekniske hjælpemidler. 

6. Erstat noget farligt med noget ufarligt 

eller mindre farligt. 

7. Se på helheden. Er der sammenhæng 

imellem: 

● den teknik, der anvendes, 

● hvordan arbejdet er tilrettelagt, 

● hvordan arbejdsforholdene er, 

● hvordan de sociale relationer er og 

● hvilke påvirkninger, som den enkelte 

medarbejder er udsat for. 

8. Undgå indkapsling af mennesker. 

9. Instruer grundigt og hensigtsmæssigt 

hver enkelt medarbejder. 

Kemiske stoffer og materialer 

Kemiske stoffer og materialer anvendes 

direkte eller som råvare/hjælpestof i 

fremstillingen af forskellige produkter. En 

del stoffer og materialer kan være ubeha- 

17

ARBEJDSMILJØ 

gelige eller sundhedsskadelige i for store 

doser. Det er vigtigt, at du som TSR kender 

dem, så du kan være med til at vurdere, 

om de er farlige, og om de bør og 

kan udskiftes med ufarlige eller mindre 

farlige kemikalier. Hvis et stof eller materiale 

er farligt, skal leverandøren altid 

hæfte en brugsanvisning på produktet. Ud 

fra denne skal arbejdsgiveren udfærdige 

en arbejdspladsbrugsanvisning, som er 

møntet på den aktuelle anvendelse af 

produktet. Som TSR skal du være med til 

at sikre, at dine kolleger følger den type 

brugsanvisninger. Handsker er normalt en 

løsning, hvis en kollega arbejder med 

kemiske produkter, der affedter og irriterer 

huden og evt. giver eksem eller kontaktallergi. 

Ligesom kollegaen skal an - 

vende øjenværn, hvis hun/han arbejder 

med kemiske produkter, der kan irritere 

øjnenes slimhinder. 

Organiske opløsningsmidler 

Organiske opløsningsmidler fordamper 

eller afgiver dampe ved almindelige temperaturer, 

og man kan let optage dem 

gennem huden eller lungerne, og derfor 

er de farlige. Symptomerne er hovedpine, 

træthed, og i værste fald kan centralnervesystemet 

blive påvirket. Skader på 

organerne kan være kroniske. 

Selvom der har været særligt fokus på 

stofferne og materialernes farlighed de 

sidste mange år, så findes organiske opløsningsmidler 

stadigvæk i en del maling, 

lim og affedtnings- og rensemidler. Det 

mest almindelige organiske opløsningsmiddel 

er mineralsk terpentin, men det 

18

ARBEJDSMILJØ 

organiske opløsningsmiddel findes også i 

den fyrings- og dieselolie, som chauffører 

i oliebranchen kører rundt med. 

I Danmark har vi et såkaldt substitutionsprincip. 

Det betyder, at arbejder man 

med et farligt stof, skal man om muligt 

skifte det ud med et stof, der er ufarligt 

eller mindre farligt. Hvis stoffet ikke kan 

udskiftes, skal dampene fjernes med procesudsugning 

ved arbejdsstedet. Der ud - 

over kan det være nødvendigt med ventilation 

i hele lokalet og endelig kan det 

være nødvendigt at bruge åndedrætsværn. 

Arbejdsgiveren har pligt til at sørge for, at 

en medarbejder får et kursus, hvis han/ 

hun arbejder med: 

, 

● kræftrisikable stoffer og materialer, 

● opskumming af polyurethan, 

● svejsning og skæring i stål samt slibning 

i tilknytning hertil, 

● epoxyharpikser og isocyanater og 

asfalt materialer, 

● vejasfaltarbejde og tagdækning. 

19

ARBEJDSMILJØ 

Farligt gods 

Farligt gods er sundhedsfarlige, radioaktive, 

ætsende, brandfarlige eller eksplosive 

materialer, som lagres eller transporteres. 

I bekendtgørelsen om vejtransport af 

farligt gods står, at enhver, som er involveret 

i vejtransport af farligt gods, skal 

udvise forsigtighed og agtpågivenhed for 

at forebygge skade på liv, helbred, miljø 

eller materielle værdier. Enheder på et 

køretøj eller i en last, der omfatter farligt 

gods, skal være forsvarligt stuvet på køretøjet 

og skal være fastgjort eller fastkilet, 

så de enkelte enheder eller dele af lasten 

ikke kan forskubbe sig i forhold til hinanden 

eller til køretøjet under normale 

transportforhold. 

Farligt gods skal være klassificeret 

afhængigt af de farlige egenskaber for 

transport, og det skal være mærket og 

forsynet med deklaration. Reglerne er 

omfattende, og det er meget vigtigt, at 

de overholdes. Find reglerne via Borgerservice, 

Færdsel, og Transport af farligt 

gods på www.politi.dk 

Personlige værnemidler 

Personlige værnemidler er ofte nødvendige 

at anvende for at undgå skader på helbredet 

under arbejdet med kemiske stoffer 

og materialer. Allerførst er arbejdsgiveren 

dog forpligtet til at sørge for det er 

de mindst farlige produkter eller metoder 

der anvendes (substitution – erstatning), 

og dernæst skal arbejdspladsen indrettes 

med tekniske hjælpemidler og systemer. 

Hvis man ikke opnår et tilstrækkeligt højt 

sikkerhedsniveau ved at "pakke de kemi- 

20

ARBEJDSMILJØ 

ske stoffer og materialer ind" i lukkede 

anlæg, bag afskærmning, med ventilation 

eller automatiserede maskiner, så skal de 

ansatte sikres via anvendelse af personlige 

værnemidler som handsker, øjenværn, 

arbejdsdragt osv. 

Generelt skal personlige værnemidler 

dog betragtes som en midlertidig løsning, 

indtil der er fundet gode tekniske løsninger 

eller ikke-farlige kemiske produkter. 

Der findes en række forskellige typer personlige 

værnemidler: 

● handsker, 

● ansigtsskærm, øjenværn, 

● arbejdstøj, 

● beskyttelsesdragt, 

● åndedrætsværn. 

Til personlige værnemidler hører også 

høreværn, hjelm og sikkerhedssko m.m. 

De har dog ikke noget med kemiske stoffer 

og materialer at gøre, og de vil derfor 

ikke blive omtalt her. 

Hvilke værnemidler man skal bruge 

afhænger af, hvilke risikomomenter ar- 

21

ARBEJDSMILJØ 

bejdet medfører. Er der risiko for at få 

rensevæske i øjnene, skal man bruge 

beskyttelsesbriller, og er der risiko for at 

få "noget af det skrappe" på huden, skal 

man anvende passende handsker. Det 

skal vel at mærke være gummihandsker, 

der er beregnet til kemikaliehåndtering. 

Skindhandsker er forbudt, når der håndteres 

kemikalier. Husk, at personlige værnemidler 

skal være CE-mærket. Det er en 

slags garanti for, at det ikke er hvem som 

helst, der har fremstillet værnemidlet. 

Skiltning 

Den rigtige skiltning på arbejdspladsen 

øger sikkerheden og opmærksomheden 

om de forhold, du og dine kolleger skal 

være særligt opmærksomme på i sikkerhedsmæssig 

forstand. Hvad nytter det 

f.eks., at der er brandslukningsudstyr i 

nærheden, hvis ikke der er nogen, der ved 

det? 

Placeringen af påbuds-, forbuds-, advarsels 

eller arbejds- og sikkerhedsskilte 

er meget vigtig. Selvom det obligatoriske 

skilt sidder, hvor det skal, er det ikke altid 

sikkert, at det er nok. Et ekstra skilt i en 

anden vinkel eller måske et henvisningsskilt 

rundt om hjørnet, kan udgøre forskellen 

mellem et uheld og en katastrofe. 

Heldigvis kan man gøre meget for, at 

det ikke går galt. Blandt andet ved at 

opsætte påbuds- eller forbudskilte, der 

sikrer, at personer bliver tydeligt informeret 

om risici, og som kan få de ansatte til 

at ændre adfærd. 

Den rigtige skiltning og placering kan 

være en medvirkende årsag til at reduce- 

22

ARBEJDSMILJØ 

re arbejdsulykker og dermed også reducere 

antallet af arbejdsskader. Men udover 

de økonomiske aspekter, betyder en gennemført 

sikkerhedsskiltning også større 

tryghed i jobbet og dermed bedre trivsel. 

To menneskelige værdier som ikke kan 

gøres op i penge. 

Indeklima 

Indeklima er de forhold, der skabes af 

f.eks. ventilation, varme, kulde, træk og 

luftkvalitet. Hvis maskinerne afgiver 

varme eller dampe, kan man risikere at 

komme over de anbefalede temperaturgrænser. 

Så kan det være nødvendigt at 

indkapsle maskinerne eller fjerne varmen 

med ventilation. 

Hvis I vil undersøge, hvordan indeklimaet 

er på arbejdspladsen, er det afgørende, 

at I går systematisk til værks, se 

f.eks. www.indeklimaportalen.dk 

Der er sjældent kun en årsag til problemerne. 

Bygningernes tilstand og vedligeholdelse, 

arbejdets tilrettelæggelse og 

udførelse har betydning, ligesom årstidsog 

vejrskift kan have indvirkning på inde- 

23

ARBEJDSMILJØ 

klimaet. Arbejdspladsen kan evt. få hjælp 

fra en arbejdsmiljørådgiver, der giver råd 

og vejledning om indeklimaproblemer og 

dermed om ventilation, udluftning, solafskærmning, 

rygning eller rengøring. 

Arbejdsmiljørådgivere finder du ved at se 

i oversigten over rådgivere på Arbejds - 

tilsynets hjemmeside, eller i medlemsoversigten 

på www.bstforeningen.dk 

Støj 

Støj kan være ubehagelig og bl.a. give 

hørenedsættelse eller tinnitus. Man defi- 

24 

DB SKADELIGT OMRÅDE 

140 Jetfly. 

Trommehinden brister. 

134 Højeste niveau ved Dire Straits 

koncert, Gentofte Stadion ‘92. 

125 Smertegrænse. 

RISIKOZONE 

110 Diskotek, hovedtelefoner, 

tung industri, råb i øret. 

106 Gennemsnitligt lydniveau ved Dire 

Straits koncert, Gentofte Stadion ‘92. 

97 Høj HiFi-musik. 

90 Stærkt trafikeret gade, græsslå - 

maski ne, tung lastbil. 

SIKKERT OMRÅDE 

80 Trafikeret gade, hårtørrer. 

60 Almindelig samtale. 

50 Dæmpet samtale. 

0 Hørbarhedsgrænse for et sundt øre. 

Man måler støj eller lyd i decibel (dB)

ARBEJDSMILJØ 

nerer tinnitus som: Opfattelsen af lyd, der 

ikke stammer fra en påviselig, ydre lydkilde. 

Tinnitus beskrives som konkyliesusen, 

kimen, telegrafstrådssummen eller maskinlyd 

og lignende. Tinnitus kan variere i 

styrke og være konstant eller periodevis. 

Lyden kan også være pulserende. 

Hovedparten af mennesker med tinnitus 

har samtidig nedsat hørelse. 

Støj findes med forskellig styrke på 

arbejdspladserne. Nogle steder er støjen 

så kraftig, at den er høreskadende, andre 

steder er den ikke så kraftig, at den er 

høreskadende, men den er ofte generende. 

De danske støjregler siger, at vi både 

skal dæmpe den høreskadende og den 

generende støj. 

Hvis man er nødt til at hæve stemmen 

for at blive hørt, eller hvis støjen generer, 

skal støjen dæmpes. Det kan man gøre 

ved at købe støjsvage maskiner eller ved 

at sætte dæmpemateriale på maskinen, 

skærme støjen af eller indkapsle eller 

flytte det, der larmer. 

Hvis det er muligt, kan man ændre på 

lokalet, så efterklangstiden, den tid som 

25

ARBEJDSMILJØ 

lyden er om at dø hen, mindskes, eller 

man kan indrette lokalerne, så støjende 

aktiviteter placeres i den ene del af lokalet 

eller samles i bestemte rum. 

Støjgrænsen er 85 dB(A), men allerede 

ved en støjgrænse på 80 dB(A) skal 

arbejdsgiveren gøre en indsats for at 

dæmpe støjen, og hvis det ikke er tilstrækkeligt 

så stille høreværn til rådighed 

og sikre sig, at de ansatte bruger dem. 

Ergonomi 

Ifølge arbejdsmiljølovgivningen skal 

arbejde med uhensigtsmæssige arbejdsstillinger 

eller arbejdsbevægelser undgås. 

Bevægelse og variation i arbejdsstillinger 

er nødvendigt for at vedligeholde kroppens 

funktionsniveau. På den anden side 

set er der ved uhensigtsmæssige arbejdsstillinger 

og arbejdsbevægelser risiko for 

akutte skader og risiko for nedslidning. 

Det påhviler arbejdsgiveren at sørge for, 

at risikoen ved uhensigtsmæssige arbejdsstillinger 

og arbejdsbevægelser vurderes, 

og at arbejdet ud fra denne vurdering 

planlægges, tilrettelægges og udføres, 

så det ikke medfører fare for sikkerhed 

og sundhed. 

De arbejdsskader, der oftest ses i forbindelse 

med ergonomiske belastninger, 

er lænderygbesvær, nakke- og skulderbesvær, 

hånd- og armbesvær, knæbesvær 

og hoftebesvær. 

Det er vigtigt at risikovurdere det arbejde, 

der udføres, og vurdere arbejdsstillinger 

og bevægelser, med henblik på at 

mindske risikoen for skader i forbindelse 

med ergonomiske belastninger. 

26

ARBEJDSMILJØ 

I vurderingen bør følgende indgå: 

● hvor ofte og hvor længe ad gangen der 

arbejdes i de belastende arbejdsstillinger 

eller med belastende arbejdsbevægelser, 

● om arbejdet er dynamisk eller statisk, 

● om arbejdet er ensidigt, dvs. om én 

eller flere kropsdele i længere tid ad 

gangen gentager de samme få bevægelser, 

● om arbejdet er fastlåst, f.eks. om samlebåndsarbejde 

eller præcisionsarbejde 

gør, at det er vanskeligt at variere 

arbejdsstillingen, 

● om der samtidig udføres tungt arbejde, 

f.eks. træk, skub, løft af byrder eller 

brug af tungt håndværktøj, 

● om der er høje tempokrav eller præcisionskrav 

ved arbejdet, 

● hvor meget der bøjes og/eller vrides i 

ryg, nakke, hofte og knæ, 

● hvor meget armene løftes, især hvor 

meget armen er løftet fremad, udad 

eller bagud i skulderleddet, samt om 

hånden arbejder i albue-, skulder- eller 

hovedhøjde. Desuden lægges mærke 

27

ARBEJDSMILJØ 

til, hvor meget der bøjes og vrides i 

albuer og håndled, 

● hvordan tyngdekraften virker på kroppen 

i arbejdsstillingen, f.eks. om der 

arbejdes med foroverbøjet ryg, hvor 

over kroppens vægt i sig selv medfører 

rygbelastning, 

● om personlige værnemidler hæmmer 

eller begrænser arbejdsstillingerne eller 

arbejdsbevægelserne. 

Hvis det i vurderingen fremgår, at der er 

forhold i produktionen, der medfører eller 

mistænkes for at medføre skader på be - 

væ geapparatet, er det vigtigt at undersøge 

hvilke muligheder, der findes for at 

reducere eller helt fjerne de skadelige 

påvirkninger. 

Er det ikke muligt at fjerne eller reducere 

påvirkningerne, kan det være en mulighed 

at etablere jobrotation eller skift mellem 

flere arbejdsopgaver, med det formål 

at reducere belastningen på bevægeapparatet. 

Ensidigt belastende eller gentaget 

arbejde (EGA) 

Ensidigt belastende arbejde betyder, at 

man udfører de samme ensidige bevægelser 

igen og igen, at man arbejder i 

fastlåste arbejdsstillinger, hvor man f.eks. 

skal holde armen i samme stilling over 

lang tid, eller at man har monotont overvågningsarbejde, 

som kræver, at man er 

opmærksom og koncentreret. 

Denne type arbejde findes især i industriel 

produktion, hvor tempoet er højt, og 

arbejdsopgaven består af en hel række 

28

ARBEJDSMILJØ 

delopgaver. Personer, der udfører de 

samme bevægelser mange gange i løbet 

af kort tid som f.eks. rengøringsassistenter 

eller murere, har en øget risiko for at 

muskler og led tager skade. Det kan medføre 

nedslidning og sygdom. Derfor er det 

vigtigt at gøre arbejdet afvekslende ved 

f.eks. at ændre på arbejdspladsen eller 

organiseringen af arbejdet. Andre muligheder 

er jobrotation og nye arbejdsfunktioner 

på arbejdspladsen. 

Løft 

Tunge løft er hårde for kroppen. Det er 

vigtigt at bruge løfteredskaber og rigtig 

løfteteknik. Der er grænser for, hvor 

tunge ting man må løfte. Og mange små 

løft kan tilsammen blive for meget på en 

dag. Et tungt løft er et løft, hvor man risikerer 

at komme til skade, fordi det overbelaster 

muskler og led. 

Hvor meget må du løfte? 

Arbejdstilsynet har fastsat grænser for, 

hvor meget man må løfte i enkeltløft og 

over en hel arbejdsdag. 

29

50 kg 

30 kg 

15 kg 

11 kg 

7 kg 

3 kg 

ARBEJDSMILJØ 

Der skelnes imellem tre rækkeafstande: 

Kilde: Arbejdstilsynet 

Løft i det røde område er sundhedsskadelige. 

Arbejdsgiveren skal sammen med 

sikkerhedsorganisationen (SiO) umiddelbart 

træffe foranstaltninger for at imødegå 

risikoen. 

Løft i det gule område betyder, at arbejds - 

giveren skal sørge for, at der udføres en 

vurdering af de øvrige faktorer for at afgøre, 

om de forværrer belastningen, og løftet 

dermed er sundhedsskadeligt. I den 

øverste del af det gule område er løftet 

kun acceptabelt, hvis det udføres under 

optimale forhold dvs. at hele løftet foregår 

midt foran kroppen, mellem midtlårog 

albuehøjde, at byrden er beregnet til 

håndtering, at der er mindst to minutter 

mellem løftene, at der ikke bæres, at fodfæstet 

er stabilt og at klimaet er passen- 

30

ARBEJDSMILJØ 

de. Midt i det gule område er antallet og 

graden af forværrende faktorer (f.eks. dårligt 

fodfæste pga. mudder på en byggeplads) 

afgørende for, om løftet kan være 

sundhedsskadeligt. 

Løft i nærheden af det grønne område, 

kræver flere forværrende faktorer, før det 

er sundhedsskadeligt. I nogle tilfælde kan 

en enkelt faktor f.eks. arbejdsstillingen 

være så belastende, at løft nederst i det 

gule område kan medføre sundhedsskade. 

Løft i det grønne område er normalt ikke 

sundhedsskadelige pga. vægt og rækkeafstand. 

Der kan være andre i sig selv belastende 

faktorer som gør, at arbejdet er sundhedsskadeligt. 

Det er f.eks. dårlige ar - 

bejdsstillinger, høj løftefrekvens og stor 

samlet fysiologisk belastning. 

Arbejdsstillinger 

Arbejdsstillingen har betydning for, hvordan 

man bliver belastet i sit daglige arbejde, 

og for hvordan man opfatter arbejds- 

31

ARBEJDSMILJØ 

miljøet på arbejdspladsen. Det er en god 

ide, at skifte mellem f.eks. siddende og 

stående arbejdsstillinger eller mellem 

stående og gående arbejde. Forover - 

bøjede arbejdsstillinger, fastlåste arbejdsstillinger, 

arbejdsstillinger med vrid i 

kroppen og stræk efter noget, der er lavt, 

højt eller langt væk, er hårde ved kroppen. 

Du kan få mere at vide i Arbejds tilsy - 

nets bekendtgørelse om arbejdets udførelse 

og tilrettelæggelse på www.at.dk 

under Bekendtgørelse om faste arbejdssteders 

indretning. Der er også en lang 

række vejledninger fra Arbejdstilsynet, 

Branchearbejdsmiljørådene og fagforeningerne. 

Se f.eks. www.arbejdsmiljoviden.dk og 

følg stien: arbejde og helbred samt Ergo - 

nomiske faktorer. 

Natarbejde og skiftearbejde 

Det er ikke sundt at arbejde om natten og 

der er dokumenteret viden om, at den 

enkeltes arbejdspræstation er dårligst om 

natten, man laver flere fejl, og ens reaktionstid 

nedsættes. Den nedsatte ar - 

bejdspræstation kan ikke modvirkes fuldstændigt 

ved f.eks. faste natskift, fordi 

mennesket aldrig helt kan forandre sin 

døgnrytme. 

Nedsat præstation kan øge risikoen for 

arbejdsulykker, især i job hvor marginalerne 

betyder noget. På jobområder som 

tog- og busdrift kan selv et lille fald i 

medarbejdernes reaktionsevne medføre 

ulykker med alvorlige konsekvenser. Det 

er derfor vigtigt at minimere de negative 

32

ARBEJDSMILJØ 

påvirkninger ved nat/skifte arbejde ved 

bl.a. at planlægge fornuftigt: 

● at skiftene roterer med uret, altså fra 

dag mod nat. Menneskets biologiske 

døgnrytme forlænger døgnet til cirka 

25-26 timer. Derfor er det lettere for 

medarbejderen at forlænge døgnet end 

at forkorte det, 

● at skiftene roterer hurtigt, og at medarbejderen 

arbejder så få nætter ad gangen 

som muligt. Hvis medarbejderen 

f.eks. arbejder en hel uge på hvert skift, 

skabes der en konstant biologisk ubalance 

i kroppen. Hurtigt roterende skift 

er sundere for kroppen, 

● at antallet af nattevagter minimeres og 

spredes ud over perioden, så der ikke 

ophobes negative konsekvenser, som 

f.eks. søvnunderskud, 

● at man beholder normal arbejdstidslængde 

på natskiftet, frem for at øge 

antallet af nattevagter, 

● at medarbejderen efter hver periode 

med natskift har så lang en friperiode, 

at søvnmanglen kan indhentes. Her gør 

33

ARBEJDSMILJØ 

det ingen forskel, om der skiftes med 

eller mod uret. Det vigtige er, at medarbejderen 

har mulighed for at indhente 

sit søvnunderskud efter natskift, uden 

at skulle bruge sine fridage på det, 

● at medarbejderen under natarbejde har 

mulighed for afveksling eller korte pauser, 

så psykiske træthedsfænomener 

kan forebygges, 

● at morgenskift ikke starter for tidligt, 

dvs. før kl. 06. For tidlig start på morgenskiftet 

betyder, at medarbejderens 

sociale liv indskrænkes, 

● at medarbejderen så ofte som muligt 

har friweekend, 

● at skiftene planlægges i god tid og på 

en sådan måde, at medarbejderen kender 

sit skema et stykke ud i fremtiden, 

● at man er opmærksom på de ulemper, 

som skiftende arbejdstider kan give 

medarbejderen i forhold til familie- og 

fritidsliv. 

Helbredsmæssige konsekvenser 

Arbejde på skiftende og uregelmæssige 

tider har negativ indflydelse på arbejdspræstationen, 

kroppens naturlige døgnrytme, 

søvnen, det sociale liv og helbredet. 

Skiftearbejdere har en overhyppighed 

af symptomerne irritabilitet, rastløshed, 

angst og nervøsitet. Desuden er man 

mere træt, har svigtende energi og et 

større søvnbehov. Undersøgelser har desuden 

vist, at skiftearbejdere, der også har 

natarbejde, har en øget risiko for hjertekar-sygdomme 

og mave-/tarmsymptomer 

i form af forstoppelse, smerter i maven 

og mavesår. Flere undersøgelser tyder på, 

34

ARBEJDSMILJØ 

at skifteholdsarbejde, herunder aften- og 

natarbejde, øger risikoen for at få brystkræft 

og muligvis prostatakræft. I hvert 

fald peger flere undersøgelser, herunder 

en dansk, på at længere tids natarbejde 

øger risikoen for brystkræft, samt at risikoen 

øges med voksende omfang af natarbejde. 

Skiftearbejderes helbred har tendens til 

at blive ringere i takt med alderen og i 

takt med, hvor længe de har haft skiftearbejde. 

Helbredskontrol 

Personer, der arbejder om natten, skal tilbydes 

en gratis helbredskontrol af 

arbejdsgiveren. Den skal tilbydes, inden 

personen påbegynder sit natarbejde, og 

herefter skal vedkommende have tilbuddet 

minimum hvert 3. år. Det er frivilligt, 

om man vil tage imod tilbuddet. En natarbejder 

defineres som en person, der 

udfører tre timer eller mere af sin daglige 

arbejdstid i perioden mellem kl. 22.00 og 

kl. 05.00 eller udfører natarbejde mindst 

35

ARBEJDSMILJØ 

300 timer inden for en periode af 12 må - 

neder. 

Helbredskontrollen kan gennemføres af 

egen læge, BST-centre eller arbejdsmedicinske 

klinikker. Arbejdsgiveren skal betale 

udgifterne til helbredsundersøgelsen. 

Kravet om helbredskontrol har været gældende 

siden 1996 via EU’s arbejdstidsdirektiv 

og er implementeret i de fleste kollektive 

overenskomster. I 2002 vedtog 

Folketinget en opsamlingslov, som sikrer 

de ansatte, der ikke er omfattet af en kollektiv 

overenskomst, samme rettigheder. 

Som TSR skal du være med til at sikre, 

at helbredskontrol iværksættes evt. i 

samarbejde med Samarbejdsudvalget 

(SU) og Bedriftsundhedstjenesten (BST). 

Du kan være med til at forankre aftalen 

med helbredskontrol i en lokalaftale. Det 

betyder samtidig, at sikkerhedsorganisationen 

inddrages, og at virksomheden forpligtes 

til at anvende resultaterne af helbredskontrollen 

til at forbedre arbejdsmiljøet. 

Læs yderligere i CO/Industris pjece: 

Helbredskontrol ved natarbejde, som kan 

bestilles på tlf. 33 63 80 50. 

Alenearbejde 

Arbejdstilsynets bekendtgørelse om 

arbejdets udførelse siger, at alenearbejde 

som hovedregel skal undgås. Det betyder, 

at der bør være en anden erfaren person 

til stede i nærheden. Unge under 18 år må 

ikke udføre alenearbejde. Hvis alenearbejde 

er nødvendigt, skal arbejdet tilrettelægges, 

så der ikke er særlig fare. Det 

betyder, at hver arbejdsopgave vurderes, 

36

ARBEJDSMILJØ 

inden en kollega får lov at arbejde alene 

med opgaven. 

Brug arbejdspladsvurderingen (APV) til 

at vurdere farligheden ved en arbejdsopgave. 

Se afsnittet om APV. 

Foregår arbejdet uden for normal 

arbejdstid, skal der være mulighed for at 

tilkalde hjælp via telefon eller lignende. 

Vær også klar over, at alenearbejde kan 

gå ud over en kollegas sociale liv med 

familie og den øvrige arbejdsplads. Du 

kan finde mere på www.at.dk under 

Bekendtgørelse om arbejdets udførelse. 

Graviditet og miljø 

Du skal være særlig opmærksom på, om 

en gravid kollega arbejder med sundhedsskadelige 

påvirkninger. De påvirkninger 

som man skal være opmærksom på er 

kemikalier, arbejdsstillinger og pladsforhold, 

tunge løft og ensidigt gentaget 

arbejde. Hvis arbejdsmiljøet er i orden, 

kan den gravide som regel arbejde frem til 

barselsorloven. Men hvis arbejdet udgør 

en risiko for kvinden og hendes barn, skal 

problemet afhjælpes, eller hun skal om - 

37

ARBEJDSMILJØ 

placeres til andet arbejde. Er der ikke 

mulighed for at gøre arbejdspladsen sikker 

eller for omplacering, så har hun krav 

på at blive hjemsendt med fuld løn fire 

uger før fødslen. Det er arbejdsgiveren, 

der træffer beslutningen om, hvad der 

skal ske. 

Det er oplagt, at udføre en Arbejds - 

plads vurdering (APV), som også inddrager 

spørgsmål om graviditet. Som TSR kan 

du også være med til at udarbejde en graviditetspolitik 

på arbejdspladsen. Se mere 

om de forhold, gravide ikke må arbejde 

under på www.at.dk, bekendtgørelse om 

arbejdets udførelse bilag 2. 

Se også andre forhold for gravide under 

Sygdom. 

Børn og unge 

Under bekendtgørelsen om unges arbejde 

på www.at.dk kan du finde de regler, der 

gælder for, på hvilke tidspunkter og med 

hvad børn og unge under 18 år må arbejde. 

Hovedreglen er, at man skal være fyldt 

15 år og have afsluttet 9. klasse for at 

have et arbejde. 13-14 årige har dog lov til 

at udføre lettere arbejdsopgaver, som 

matcher deres fysiske formåen. 

Generelt er arbejde med maskiner og 

kemikalier forbudt for børn og unge. 

Arbejdet skal generelt også ligge i dagtimerne, 

ligesom der af hensyn til børnenes 

sundhed og skolegang er grænser for, 

hvor længe de må arbejde hver dag. 

38

ARBEJDSMILJØ 

Psykisk arbejdsmiljø 

Hvordan går det på jeres arbejdsplads? Er 

det okay at være der? 

Når du eller dine kolleger svarer på de 

spørgsmål, tænker I måske på lønnen 

eller på det arbejde, I laver. Men I tænker 

måske også på hinanden, cheferne, og 

hvordan I arbejder sammen. Kan I grine 

sammen? Kan alle følge med i tempoet? 

Er der brug for alle i fremtiden? Hvad 

med karrieremuligheder? Alle disse forhold 

har med trivsel at gøre og er det, 

man kalder psykisk arbejdsmiljø. 

Nogle gange er det ikke nemt at gennemskue, 

hvorfor man ikke trives. 

Psykisk arbejdsmiljø kan være svært at 

måle. Forestil dig det psykiske arbejdsmiljø 

som et isbjerg: 

Toppen, der stikker op over vandet, er 

faresignalerne og den del af problemet, 

som man lettest kan se. Det er f.eks. hvis 

I tit vrisser af hinanden, ikke kan få samarbejdet 

til at fungere, nogle bliver mobbet 

eller sygefraværet er højt. 

39

ARBEJDSMILJØ 

Nedenunder ligger de virkelige årsager til 

god eller dårlig trivsel. Nemlig: 

● om den enkelte har indflydelse på, 

hvordan arbejdet tilrettelægges, 

● om der er mening i arbejdet og man 

føler sig værdsat, 

● at der er forudsigelighed. dvs. at I som 

medarbejdere bliver informeret om vigtige 

ændringer, 

● at der er social støtte, dvs. at I bakker 

hinanden op og giver en hånd med, 

● at I får belønning for jeres arbejde. Ikke 

kun løn, men også ros eller karrieremuligheder, 

● at der bliver stillet rimelige krav, og at 

det ikke går for stærkt eller langsomt, 

eller at opgaverne er for svære eller 

kedelige. 

Udover tilstedeværelsen af de 6 guldkorn, 

som er vitale for trivslen på arbejdspladsen, 

er der på det seneste også en stigende 

erkendelse af, vejen til en god arbejdsplads 

er betinget af tilstedeværelsen af 

de såkaldte 3 diamanter, også kaldet den 

sociale kapital, baseret på: 

40 

Faresignaler 

Årsager

ARBEJDSMILJØ 

● retfærdighed og respekt, 

● tillid og troværdighed, 

● samarbejdsevne. 

I skal gøre noget ved de virkelige årsager, 

hvis I for alvor skal forbedre det psykiske 

arbejdsmiljø på arbejdspladsen. 

Stress 

Stress er en tilstand og en naturlig reaktion 

i kroppens nervesystem, når vi bliver 

udsat for større belastninger. Normalt er 

det ikke skadeligt at være stresset i en 

kort periode. Men hvis belastningerne 

varer ved, kan man få alvorlige sygdomme, 

f.eks. en blodprop eller en depression. 

Vær opmærksom på, hvis en kollega 

længe har haft svært ved at nå sine 

arbejdsopgaver, og at det gør personen 

ukoncentreret, irriteret eller ked af det. 

Måske er hun/han ved at udvikle stress. 

Det kan være tegn på stress hos din kollega, 

hvis han eller hun er træt, arbejder 

hårdt, men ikke effektivt, reagerer opfarende 

som "trold af en æske", mangler tro 

41

ARBEJDSMILJØ 

på sig selv, laver flere fejl eller ændrer sit 

forbrug af kaffe, piller eller alkohol. Det er 

især vigtigt at være opmærksom, når 

adfærd ændrer sig. 

En kollega, der udvikler stress, kan som 

regel ikke selv se, hvad der sker. Derfor 

skal du som TSR gribe ind, når du ser det. 

Snak med kollegaen om det og hjælp 

ham/hende med at sætte reelle mål for 

arbejdet. Måske skal du i samarbejde 

med ledelsen tvinge personen til at give 

noget arbejde fra sig eller tage en pause. 

Mobning 

Mobning bliver ofte forvekslet med en 

grov tone eller drillerier. Men selv om drillerier 

kan udvikle sig til mobning, er det 

ikke det samme. Mobning er, når overgrebene 

foregår regelmæssigt gennem 

længere tid og når mobberen er ”stærkere” 

end offeret. Mobning kan beskrives 

som systematisk chikane. Det kan begynde 

snigende, og derfor får man måske 

ikke sagt fra i starten, for ”du kan da godt 

tåle en spøg?” Men det er aldrig for sent 

at sige stop, hvis ens grænser bliver overskredet. 

Mobning i sig selv er grum. Men ofre for 

mobning fortæller ofte, at det er lige så 

slemt, at ingen hjælper, men bare ser 

passivt til. Det er meget svært selv at si - 

ge fra, når man bliver mobbet, bla. fordi 

mobning nedbryder selvtilliden hos ofret. 

Mobning kan kun forekomme, hvis det er 

accepteret på arbejdspladsen, dvs.hvis le - 

delsen eller kolleger stiltiende lader det 

ske. 

Som TSR har du et ansvar for at stoppe 

42

ARBEJDSMILJØ 

mobning. Men det har dine kolleger og 

ledelsen også. Alle har ansvar for at sige 

stop, når de er tilskuere til mobning. 

Mobning er et signal om, at der er noget 

andet galt på arbejdspladsen. Når der er 

dårlig trivsel på en arbejdsplads, sker det 

let, at mennesker forsvarer sig ved hjælp 

af mobning. Men selv om mobning i 

nogle tilfælde kan forklares som en naturlig 

reaktion, er mobning ikke okay. 

Når I har stoppet mobningen, skal I forsøge 

at finde årsagerne til, at den opstod. 

Hvis de egentlige årsager til mobningen 

ligger i arbejdsmiljøet, skal årsagerne 

fjer nes. Ellers vil der bare blive fundet en 

ny syndebuk, og mobningen fortsætter. 

Når det er lederen, der mobber 

Det er ikke nemt at stoppe mobning, når 

mobberen er ens leder. Din kollega kan af 

egen drift eller ved din hjælp gå et trin op 

i ledelsesniveau og snakke med dem om 

problemet. 

Det er vigtigt, at I taler om, hvordan I 

skal løse problemet fremfor at fokusere 

på at få lederen fyret. Mobning bruges 

43

ARBEJDSMILJØ 

ofte som forsvarsmekanisme af personer 

med lavt selvværd. Ledere, der mobber, 

føler måske, at de selv er kommet i klemme. 

Man kommer længst med at samarbejde: 

Fortæl, hvilken form for ledelse I 

ønsker på jeres arbejdsplads og efterlys, 

hvad I skal gøre ved ledere, der mobber. 

Problemet kan også tages op i SU eller 

SiO, hvor man kan beskrive nogle regler 

for, hvad der skal gøres, når der bliver 

mobbet af medarbejdere eller ledere. 

Det er selvfølgelig altid muligt at hente 

hjælp hos den lokale 3F-afdeling. Hvis 

der er problemer med den øverste leder, 

så skal afdelingen inddrages. Hvis jeres 

arbejdsplads er omfattet af CO-I og DI’s 

samarbejdsaftale, så kan der hentes 

hjælp via Teksam-aftalen (læs mere på 

www.teksam.dk). Også andre arbejdsgiverforeninger 

og fagforbund vil gerne 

samarbejde omkring mobning, så derfor 

er det vigtigt, at 3F får kendskab til problemet. 

Chikane 

Det er chikane, når en person mere eller 

mindre bevidst begår overgreb mod en 

anden. Den, der chikanerer, skal stoppes 

omgående, og her har alle et ansvar for at 

stoppe det. Chikanøren skal straffes, når 

overgrebene har været grove. Der skal 

også være konsekvenser, hvis chikanøren 

bliver ved efter at have modtaget irettesættelser. 

Seksuel chikane 

Seksuel chikane er adfærd af seksuel 

ka rakter, der er uønsket og krænker kvin- 

44

ARBEJDSMILJØ 

dens eller mandens værdighed på ar - 

bejds pladsen. 

Seksuel chikane kan være mange ting. 

Det kan f.eks. være billeder på væggen af 

nøgne kvinder, eller det kan være sjofle 

bemærkninger og vittigheder, der bliver 

fortalt, når der er flere til stede. Men det 

kan også være berøring på intime steder 

eller sjofel snak. Ligesom mobning og 

chikane kan seksuel chikane starte snigende. 

Derfor kan det være svært at sige 

fra i starten, men det er aldrig for sent at 

sige stop, når ens grænser bliver overskredet. 

Som TSR skal du være opmærksom på, 

om du har kolleger, der bliver udsat for 

seksuel chikane og som har brug for 

hjælp. 

Vold og voldstrusler 

Voldsovergreb skal anmeldes til politiet. 

Der skal ikke blå mærker til, før der er 

tale om vold. Hvis du f.eks. bliver skældt 

ud og samtidig trukket ved ærmet gennem 

lokalet, er det en voldshandling. 

Voldstrusler kan være lige så skræm- 

45

ARBEJDSMILJØ 

mende som egentlig vold: ”Han gjorde 

ikke noget, men kom meget tæt på, og 

jeg er virkelig bange for at støde ind i ham 

igen”, kan det måske lyde fra en kollega. 

Vold på arbejdspladsen kan forekomme 

mellem kolleger. I de tilfælde kan man 

kalde det en voldsom udviklet konflikt 

eller ekstrem grov chikane. I de fleste tilfælde 

opleves vold dog fra en såkaldt 

tredje part – en bruger eller en kunde. 

Anledningen har i mange tilfælde med 

penge at gøre, f.eks. buspassagerer, der 

ikke har billet. Hvis man arbejder på et 

sted, hvor der kan forekomme vold, kan 

man forebygge risikoen på forskellige 

måder f.eks. ved at sørge for at man ikke 

er alene, sikre at man har en flugtvej eller 

ved at lære noget om voldshåndtering, 

f.eks. ikke-voldelig kommunikation. Den 

bedste forebyggelse er dog at kunne levere 

god service (f.eks. buschauffører) eller 

levere et godt produkt (f.eks. fremstilling, 

rengøring), og det kan kun gøres i fællesskab 

med ledelsen og kolleger. 

Når skaden er sket, er det vigtigt, at 

alle ved, hvad man skal gøre i en krisesituation. 

Derfor skal ledelsen tage initiativ 

til, at der sammen med medarbejderne 

udarbejdes en beredskabsplan, som alle 

skal have kendskab til. 

Kollegial krisehjælp 

Når man har været udsat for en krisesituation 

(f.eks. ulykke eller voldsepisode), 

er kollegernes støtte en vigtig hjælp. Det 

er en god ide, at være forberedt til situationen 

og lave en beredskabsplan. 

46

ARBEJDSMILJØ 

En beredskabsplan for kollegial krisehjælp 

skal skrives ned. Der skal indgå: 

● En handlingsplan, som beskriver hvad 

der skal ske i hvilken situation. Hvem 

gør hvad? Hvem følger personen hjem? 

Hvem skal orienteres om hvad? 

Hvordan bestiller man psykologhjælp? 

Må man tilkalde vikarer? Må man købe 

blomster på arbejdspladsens regning? 

Handlingsplanen skal være meget 

konkret med telefonnumre m.m. 

● En vejledning i psykisk førstehjælp. 

Man behøver ikke være specialist for at 

yde det. Det vigtigste er, at man skaber 

sikkerhed og tryghed for den kriseramte. 

Den største blokering er oftest, at 

man føler sig usikker på, hvad man skal 

gøre og ikke skal gøre. Hvis det er 

muligt, kan man f.eks. på et afdelingsmøde 

tage en fælles snak om, hvad 

man selv synes, der er vigtigst, at andre 

gør for en, når uheldet er ude. 

● Der er flere måder, når man skal vælge, 

hvem man vil have støtte fra i en krisesituation: 

– Enten at hver medarbejder vælger to 

47

ARBEJDSMILJØ 

personer, der er deres hjælpere, hvis 

uheldet er ude. Disse oplysninger noteres 

og samles. 

– Eller man beslutter, at alle skal hjælpe 

alle, hvis uheldet er ude. Det har 

den fordel, at man slipper for at lave 

opdateringer eller nødplaner i forbindelse 

med ferie eller lignende. 

Beredskabsplanen skal være tilgængelig 

for alle, hvor som helst og når som helst. 

Nye medarbejdere skal sættes ind i 

beredskabsplanen. 

Ledelse og trivsel 

Dårlig ledelse kan give dårlig trivsel på en 

arbejdsplads. Dårlig ledelse kan være 

mange ting: Manglende anerkendelse for 

det arbejde I udfører, at ledelsen bruger 

frygt og chikane mod jer, eller at ledelsen 

er ”usynlig, og medarbejderne ikke aner 

hvem, der beslutter hvad. Som TSR kan 

du af egen drift forsøge at tale med ledelsen 

om trivselen på arbejdspladsen, du 

kan også støtte kolleger, der ønsker at 

komme i dialog med ledelsen om trivselsproblemer. 

Ledelsen har ansvaret for at 

arbejdsmiljøet er godt, men både du som 

TSR og alle andre medarbejdere har pligt 

til at deltage i samarbejdet om god trivsel 

på arbejdspladsen. 

Hvad gør I? 

Dialog er vejen til bedre trivsel. Dialog 

kan hjælpe med til, at problemerne tages 

i opløbet i stedet for at vokse sig større og 

større. Vær opmærksom på, om der er 

noget galt med trivselen på arbejdsplad- 

48

ARBEJDSMILJØ 

sen og snak med kollegerne, hvis du ser 

faresignaler på, at noget er galt. Hvis de 

samme faresignaler dukker op igen og 

igen, kan dine kolleger søge hjælp hos dig 

eller hos deres arbejdsleder. Mange 

arbejdsledere vil og kan hjælpe. Det er 

blevet mere klart for mange, at det går 

bedre med produktionen, når de ansatte 

trives. Den lokale afdeling har en folder, 

der hedder ”Tag temperaturen på din 

arbejdsplads”. I den kan man besvare 

nogle spørgsmål og se, hvor det kniber 

med trivslen. 

I øvrigt er en arbejdspladsvurdering 

(APV) et godt redskab til at få styr på 

arbejdsmiljøproblemer. Det er et lovkrav, 

at I udfører en arbejdspladsvurdering 

mindst hvert tredje år. Som TSR skal du 

vide, om der er lavet en arbejdspladsvurdering 

af jeres psykiske arbejdsmiljø. 

49

Arbejdsskader 

3F arbejder aktivt for at undgå arbejdsskader. 

Men er en af dine kolleger udsat 

for en arbejdsskade, skal du som TSR i 

samarbejde med den lokale afdeling 

hjælpe med at få arbejdsskaden anmeldt 

korrekt og i tide, så kollegaen kan få den 

erstatning, hun/han har krav på. Fristen 

for at anmelde en arbejdsulykke er et år. 

Hvis myndighederne ikke vil anerkende 

skaden, kan 3F hjælpe og i principielle ar - 

bejdsskadesager betale, hvad det koster 

at føre sagen videre gennem retssystemet. 

I flere tilfælde er 3F gået så langt 

som til Højesteret for at få arbejdsskader 

anerkendt. 

Anerkendte arbejdsskader giver ret til 

erstatning fra Arbejdsskadestyrelsen. 

Skaden er sket 

Hvis en kollega har været udsat for en 

ulykke på arbejdspladsen, eller der er 

mistanke om, at hun/han bliver syg af sit 

arbejde, skal skaden eller mistanken 

anmeldes hurtigst muligt. Skaden skal 

anmeldes, før den kan blive anerkendt 

som arbejdsskade, også selvom kollegaen 

håber og tror, at skaden går væk eller 

ikke vil søge om erstatning. 

En arbejdsskade kan være svær at bevise. 

Især hvis den ikke viser sig med det 

samme. 

Hvis en kollega er skadet, skal du hjælpe 

ham/hende med at: 

50

ARBEJDSSKADER 

● blive undersøgt af en læge, 

● skrive ned, hvordan hun/han har fået 

skaden, 

● sikre vidneudsagn om arbejdsulykken 

eller arbejdsforholdene, 

● skaffe fotos, tegninger og oplysninger 

om ulykkesstedet eller arbejdsmiljøet, 

● sørge for at skaden bliver anmeldt, 

● kontakte den lokale afdeling. 

Arbejdstilsynet og politiet skal tilkaldes, 

hvis arbejdsulykken er alvorlig. En TSR og 

den person, der er skadet, skal undlade at 

udtale sig om skyld til politiet. Før en kollega 

skriver under, har hun/han ret til at 

gennemgå politirapporten sammen med 

dig som TSR. 

Sager om erstatning kan godt trække 

ud i op til flere år. Den lokale afdeling kan 

hjælpe kollegaen med alt det praktiske. 

Også med kontakten til kommunen om 

økonomiske problemer. 

Læs mere om arbejdsskader på Arbejds - 

skadestyrelsen www.ask.dk 

På din afdelings hjemmeside kan du finde 

51

ARBEJDSSKADER 

mere materiale om arbejdsskader under 

Social og miljø: ”Når ulykken sker” og 

”Test din viden”. Her ligger pjecen ”Hvad 

skal man gøre, når skaden sker?” også 

elektronisk tilgængeligt. 

Behandling og krisehjælp 

Man kan kræve at få dækket sine udgifter 

til medicin, behandling, transport, briller 

m.m., når man får en arbejdsskade. Det 

sker gennem en anmeldelse af arbejdsskaden. 

Oplevelser på jobbet som kræver 

krisehjælp, f.eks. sexchikane, mobning 

eller vold, skal man opfatte som en 

arbejdsskade. 

Man kan også have brug for krisehjælp 

efter en ulykke, hvor man f.eks. er blevet 

påkørt af en gaffeltruck. Som TSR skal du 

vide, om din arbejdsplads har tegnet 

abonnement på psykologisk bistand til 

ansatte, der har været udsat for en alvorlig 

hændelse på jobbet. Denne type abonnementer 

omfatter som regel også hjælp 

til de pårørende. 

Se behandlingsudgifter på: 

www.ask.dk/udgivelser/vejledninger 

Anmeld skaden 

Kommer en kollega til skade, skal skaden 

anmeldes, så den kan blive anerkendt 

som arbejdsskade. Erstatningssager kan 

trække ud i meget lang tid, op til flere år. 

Det er vigtigt at være opmærksom på, om 

anmeldelsen af en skade overhovedet når 

frem, inden fristen udløber. 

Arbejdsuly kker skal anmeldes inden et 

år. Inden tidsfristen udløber, skal den person, 

der anmelder, have brev om, at 

52

ARBEJDSSKADER 

anmeldelserne er modtaget hos Arbejds - 

skadeforsikringen og Arbejdsskadestyrel - 

sen. Hjælp evt. kollegaen med at rykke 

for svar, hvis tiden bare går, og I ikke 

hører noget. Gør kollegaen opmærksom 

på, at det er en god ide at gemme kvitteringer 

for udgifter til medicin, kiropraktor, 

fysioterapi, briller, transport osv. 

Arbejdsgiveren skal anmelde skaden til 

sit forsikringsselskab, hvis man kan forvente, 

at den skadede skal have erstatning. 

Ved ulykker har arbejdsgiveren desuden 

pligt til at anmelde skaden til 

Arbejdstilsynet, hvis en medarbejder er 

sygemeldt en hel dag eller mere. Måske 

er skaden en erhvervssygdom, og egen 

læge eller tandlæge har opdaget det eller 

fået en mistanke om det. De har pligt til 

at anmelde til Arbejdstilsynet og Arbejds - 

skadestyrelsen. 

Du kan som TSR hjælpe en kollega med 

at anmelde skaden til Arbejdsskades ty - 

relsen evt. med hjælp fra den lokale afdeling. 

Det gør ikke noget, at flere anmelder, 

især ikke hvis arbejdsgiver, læge eller 

tandlæge har glemt at gøre det. 

53

ARBEJDSSKADER 

Anerkendelse 

Loven om arbejdsskader siger, at en 

skade er en arbejdsskade, hvis den skyldes 

en arbejdsulykke eller en erhvervssygdom, 

og skaden er en følge af arbejdet 

eller de forhold, det er foregået under. En 

ulykke er en hændelse eller en påvirkning, 

der sker pludseligt eller inden for fem 

dage. 

En erhvervssygdom opstår ved skadelig 

påvirkning gennem længere tid. 

Se mere via disse link: 

Erhvervsevnetab på 

www.ask.dk/udgivelser/vejledninger 

Méntabel på 

www.ask.dk/udgivelser 

Arbejdsulykker 

Ved en ulykke forstås efter Arbejdsskade - 

loven en personskade forårsaget af en 

hændelse eller en påvirkning, der sker 

pludseligt eller inden for fem dage. 

Skaden skal være sket som en følge af 

arbejdet eller de forhold, det er foregået 

under. 

Eksempler på arbejdsulykker: 

● En chauffør omkommer ved en trafikulykke 

i arbejdstiden. 

● En stilladsarbejder falder ned fra stilladset 

og kommer til skade med sin ryg. 

● En rengøringsassistent falder over ledningen 

til støvsugeren og kommer til 

skade med sit knæ. 

54

ARBEJDSSKADER 

● En chauffør springer ned fra sin lastbil. 

Han lander forkert på det ene ben og 

overriver et ledbånd i det ene knæ. 

● En omsorgsmedhjælper får pludseligt 

smerter i ryggen, da hun løfter en pa - 

tient ud af sengen. 

● En kartonnagearbejder får et kraftigt 

smæld i venstre skulder, efter at hun i 2 

1/2 time har revet papemner af, lagt 

dem i og taget dem fra. 

● En bygningsarbejder skal frigøre et 

dæksel fra hugsiddende stilling. Dæks - 

let sidder fast, men giver pludseligt 

efter. Han falder bagover og slår ryggen 

i faldet. 

● En rengøringsassistent løfter en tung 

affaldssæk og får under løftet et knæk i 

ryggen. 

● En medarbejder får tennisalbue efter i 

tre dage at have rengjort vægge med 

højtryksspuler. 

Erhvervssygdomme 

Ved en erhvervssygdom forstår man sygdomme, 

som er opstået efter længere 

tids skadelig påvirkning på arbejdet. 

55

ARBEJDSSKADER 

Eksempler på erhvervssygdomme: 

● En skovarbejder har hovedsageligt ar - 

bejdet med fældning af træer og får 

ødelagt sin ryg af at slæbe og løfte på 

træer. 

● En ansat på en medicinalvirksomhed 

bliver udsat for enzymer og får astma af 

det. 

● En ansats eksem bliver forværret pga. 

arbejdets skadelige påvirkning 

● En ansat i fiskeindustrien får tennis - 

albue efter mange års hårdt filetteringsarbejde. 

Kategorier: 

Arbejdsskadeloven opdeler erhvervssygdomme 

i to kategorier: 

● De, der er på fortegnelsen over er - 

hvervs sygdomme. 

● De, der ikke er på fortegnelsen over er - 

hvervssygdomme, og som kun kan 

aner kendes, efter de er forelagt Er - 

hvervs sygdoms udvalget i Arbejdsska - 

de styrel sen. 

Fosterskader kan forekomme i begge ka - 

tegorier. 

Læs mere under udgivelser i Bekendt - 

gørelse om fortegnelse over erhvervssygdomme 

på www.ask.dk 

Erstatning fra 

Arbejdsskadestyrelsen 

En kollega kan få erstatning, hvis skaden 

anerkendes som arbejdsskade.Man kan 

få erstatning for f.eks varigt mén på 5 % 

og derover, tab af erhvervsevne på 15 % 

og derover samt udgifter til behandling, 

transport, briller m.m. 

56

ARBEJDSSKADER 

Anke over afgørelser fra 


Måske afslår Arbejdsskadestyrelsen at 

anerkende en skade som en arbejdsskade. 

Afslaget skal indeholde en forståelig 

begrundelse og en konkret forklaring med 

henvisning til den lovgivning, afgørelsen 

handler om. Hvis kollegaen ikke forstår 

afgørelsen, kan hun eller han ringe eller 

skrive til Arbejdsskadestyrelsen og få en 

forklaring. 

Kollegaen kan også anke styrelsens 

afgørelse til Ankestyrelsen. Ankefristen er 

fire uger. Der kræves ikke et særligt 

skema, når man klager over en afgørelse. 

Man skal blot skrive til Arbejdsskade - 

styrelsen, at man er utilfreds med afgørelsen. 

I klagen bør man forholde sig til 

Arbejdsskadestyrelsens egen begrundelse 

og gøre klart, hvorfor og på hvilke punkter 

afgørelsen er forkert. Hvis man anker, 

skal Arbejdsskadestyrelsen genvurdere 

sagen. De kan ændre eller fastholde de - 

res afgørelse. Hvis Arbejdsskadestyrelsen 

fastholder deres afgørelse, sendes sagen 

til Ankestyrelsen sammen med Arbejds - 

57

ARBEJDSSKADER 

skadestyrelsens kommentarer. Din kollega 

kan evt. få hjælp i den lokale afdeling, 

hvis Arbejdsskadestyrelsen i første om - 

gang ikke vil anerkende arbejdsskaden. 

Se www.ast.dk 

Genoptagelse af en 

arbejdsskadesag 

Der kan søges om, at få en sag genoptaget 

i Arbejdsskadestyrelsen inden for 5 år 

fra det tidspunkt, hvor den første afgørelse 

blev truffet. Afgørelsestidspunktet kan 

godt være forskellig fra tidspunktet for 

afgørelse af méngodtgørelse og afgørelse 

om erhvervsevnetabserstatning. 

Genoptagelse om godtgørelse for varigt 

mén- og erhvervsevnetabserstatning kan 

ske, hvis der er sket væsentlige ændringer 

i forhold til sagen, da den blev afgjort. 

Der er i visse tilfælde mulighed for at gå 

ud over denne 5-års frist. 

Arbejdsskadestyrelsen kan forlænge 

fristen, men den skadelidte kan også selv 

søge om at få fristen forlænget, f.eks. 

hvis han/hun kan forudse, at der vil ske 

noget i forhold til arbejdsskaden efter de 

5 år. 

Forældelsesfrister i 

arbejdsskadesager 

5-års forældelsesfrist 

Der gælder en 5-års forældelsesfrist i 

arbejdsskadesager, som regnes fra skadens 

indtræden, men kan suspenderes, 

så længe man ikke har kendskab til, om 

det han/hun fejler skyldes arbejde, og at 

det ikke skyldes grov uagtsomhed. 

58

ARBEJDSSKADER 

I ulykkessager vil 5-års fristen som regel 

regnes fra ulykkestidspunktet. I sygdomssager, 

der skyldes skadelige påvirkninger, 

vil fristen som regel regnes fra det tidspunkt, 

hvor man får kendskab til at 

ens sygdom kan skyldes arbejdsforholdene 

f.eks. på det tidspunkt, hvor lægen an - 

melder lidelsen til Arbejdsskadestyr el sen. 

3-års frist 

Er den skadelidte utilfreds med en afgørelse 

fra Arbejdsskadestyrelsen eller 

Ankestyrelsen kan afgørelsen indbringes 

for domstolene inden for 3 år fra afgørelsestidspunktet. 

30 år – absolutte frist 

Den absolutte frist for at rejse en sag 

efter den såkaldte suspensionsregel er 30 

år. Fristen regnes fra det tidspunkt, hvor 

skadevolders handling ophører, f.eks. en 

person, der bliver syg 24 år efter at have 

været udsat for skadelige påvirkninger på 

sit arbejde vil han/hun kunne fremsætte 

krav om erstatning inden for 5 år fra sygdommens 

opståen. 

59

ARBEJDSSKADER 

Afviste arbejdsbetingede lidelser kan 

senere optages på erhvervssygdomslisten. 

Forældelsesfristen på 3 år gælder 

ikke for lidelser, der senere optages på 

erhvervssygdomslisten, eller hvis der er 

grundlag for forvaltningsretlig genoptagelse, 

f.eks. efter at en domstol har 

underkendt Arbejdsskadestyrelsens og 

Ankestyrelsens praksis. 

Civilt søgsmål ved 

arbejdsskader 

Når en kollega kommer til skade (ved en 

ulykke eller ved en erhvervssygdom) kan 

der være mulighed for at rejse krav mod 

den ansvarlige skadevolder, det være sig 

arbejdsgiveren eller en tredje person. 

Der kan rejses krav mod skadevolderen, 

hvis man kan bevise et ansvar, dvs. hvis 

man kan bevise, at nogen er skyld i at 

ulykken indtraf eller at man har pådraget 

sig en erhvervssygdom. 

Kravet vil sædvanligvis blive rejst mod 

arbejdsgiveren. 

En arbejdsgiver skal sørge for, at sikkerheden 

er i orden på arbejdspladsen og når 

der er sket en skade vil man undersøge, 

om der har været sikkerhedsmangler i forbindelse 

med: 

● arbejdets tilrettelæggelse, 

● arbejdsmetoden, 

● arbejdsstedets indretning, 

● de tekniske hjælpemidler, 

● den sikkerhedsmæssige instruktion, 

● tilsynet med arbejdets udførelse. 

Hvis der har været problemer med sikkerheden 

og disse problemer har medvirket 

60

ARBEJDSSKADER 

til, at der er indtrådt en skade, vil der 

være mulighed for at rejse en sag. 

Det er skadelidte, der skal bevise, at der 

er sket en skade og at der er et ansvar. 

Der er mange typer beviser og det er 

vigtigt, at de kommer frem i en sag. Det 

kan være kolleger, der kan bekræfte 

oplysninger, billeder, interne ulykkesrapporter, 

anmeldelse til arbejdstilsynet, op - 

tegnelser i lægejournaler m.m. 

Det er ligeledes skadelidte, der skal 

bevise, at skaden er forårsaget af arbejdet. 

Beviset for årsagssammenhæng er 

særligt vanskeligt i erhvervssygdomssager, 

hvor der sædvanligvis skal indhentes 

en udtalelse fra Retslægerådet. 

Kravet opgøres efter reglerne i Erstat - 

ningsansvarsloven og man kan få erstatning 

for: 

● tabt arbejdsfortjeneste, 

● svie og smerte, 

● mengodtgørelse, 

● erhvervsevnetabserstatning, 

● helbredsudgifter, 

● forsørgertabserstatning. 

61

ARBEJDSSKADER 

Hvis man har fået erstatning efter 

Arbejdsskadesikringsloven, skal denne 

erstatning fradrages i erstatningen efter 

Erstatningsansvarsloven. 

Det er ikke en betingelse for at man kan 

rejse krav efter Erstatningsansvarsloven, 

at skaden er anerkendt af Arbejdsskade - 

styrelsen. 

Man skal gøre krav på erstatning hurtigst 

muligt, da erstatningskrav forældes 

efter 5 år. 

Ved ulykkes-sager løber forældelsesfristen 

fra ulykkesdatoen og ved erhvervssygdomme 

gælder 5 års fristen fra den 

dag man bliver klar over at det, man fejler, 

skyldes arbejdsforholdene, f.eks. fordi 

en læge siger, at det hænger sådan sammen. 

I nogle sager gælder er den 3 årige forældelsesfrist 

fra skadestidspunktet. Det 

er sager, hvor en anden end anmelderen 

er ansvarlig for skaden, f.eks. en færdselsulykke, 

der sker i arbejdstiden. 

3F afdelingen vil hjælpe med at vurdere 

om der er grundlag for et civilt søgsmål 

i arbejdsskadesager. 

62

Syg i job 


at en kollega, der bliver syg, har en række 

rettigheder og pligter, der afhænger af om 

hun/han er i arbejde, er ledig eller har 

orlov. Sygdom skal anmeldes de rigtige 

steder inden for de gældende tidsfrister, 

ellers risikerer man at miste retten til 

f.eks løn og sygedagpenge. De regler, der 

gælder for arbejdspladsen, er beskrevet i 

en overenskomst eller i andre aftaler på 


Som TSR skal du sætte dig ind i overenskomstens 

regler om sygdom og vide, 

om der på jeres arbejdsplads er udarbejdet 

fraværspolitik med det formål at fastholde 

medarbejdere, der får en midlertidig 

eller varig nedsat arbejdsevne. Det er 

en god ide at vise omsorg for en kollega, 

der er sygemeldt i længere tid ved at 

holde løbende kontakt. Det gør det lettere 

for den syge at vende tilbage til ar - 

bejdspladsen. 

Sygdom i længere tid kan have store 

økonomiske og sociale konsekvenser. En 

kollega, der er sygemeldt i mere end 13 

uger, har 50 procent risiko for ikke at 

vende tilbage på arbejdet. Når et sygefravær 

bliver langvarigt, kan det skyldes 

ventetider til undersøgelser, f.eks. lidelser 

i bevægeapparatet og psykiske lidelser. 

En afklaring af hvilken indsats, der skal 

sættes i gang, for at man kan komme tilbage 

på arbejdspladsen, kan også trække 

sygemeldingen ud. 

63

SYG I JOB 

Er en kollega sygemeldt pga. af en ulykke 

eller nedslidning, som skyldes arbejdsforhold, 

er det ofte nødvendigt, at flere 

aktører end kommunen inddrages for at 

hjælpe personen tilbage i arbejde. En kollega, 

der er syg i længere tid, har forskellige 

muligheder for at komme gradvist tilbage 

til arbejdsmarkedet. Der er mulighed 

for en delvis raskmelding, særlig indretning 

af arbejdspladsen eller tilskud til 

f.eks. krisehjælp eller rekreation. 

Syg med løn 

Arbejdsgiverens beskæftigelseskrav 

Som TSR skal du vide, om I har overenskomst 

med regler om løn under sygdom. 

Arbejdsgiveren kan være forpligtet til at 

betale fuld eller delvis løn de første tre 

uger eller længere ved sygdom afhængig 

af overenskomsten og evt. regler om sygdom. 

Arbejdsgiveren har pligt til at betale, 

når medarbejderen har været ansat i 

mindst otte uger, før hun/han blev syg. I 

de otte uger skal hun/han have været 

beskæftiget i mindst 74 timer. Beskæfti - 

gel se er faktisk arbejde udført og ikke 

ferie eller sygdomsperioder. 

Hvis arbejdsgiveren ikke betaler fuld 

eller delvis løn, kan kollegaen være berettiget 

til sygedagpenge fra kommunen. 

Beløbet beregnes på grundlag af timelønnen 

og det timetal, hun/han i henhold til 

ansættelsesaftalen er ansat til. Heri indgår 

også frokostpause, hvis man er ansat 

med betalt frokost. 

64

SYG I JOB 

Herudover kan regelmæssigt forekommende 

overarbejde medregnes i timetallet. 

Kommunen refunderer arbejdsgiveren 

et beløb, der svarer til sygedagpenge. 

Ledig og syg 

En kollega, der bliver syg, men som ikke 

har været ansat i mindst otte uger og 

beskæftiget med mindst 74 timer kan 

muligvis få sygedagpenge af kommunen. 

Det kræver, at kollegaen har været tilknyttet 

arbejdsmarkedet i de sidste 13 

uger, før hun/han blev syg og i denne 

periode har været beskæftiget i mindst 

120 timer. Ledige, der modtager dagpenge, 

skal meddele sygdom til kommunen, 

a-kassen og arbejdsformidlingen. 

Graviditetsundersøgelse 

En gravid kollega, der skal til graviditetsundersøgelse, 

har ret til det, der svarer til 

sygedagpenge fra arbejdsgiveren. Men 

kun hvis det ikke er muligt at lægge 

undersøgelsen uden for arbejdstiden. 

Nogle arbejdspladser har lokalaftaler, 

som giver ret til fuld løn. 

65

SYG I JOB 

Syg under graviditet 

En gravid kollega har ret til det, der svarer 

til sygedagpenge fra arbejdsgiveren, 

hvis hun bliver syg under graviditeten af 

f.eks bækkenløsning, så hun ikke kan 

arbejde i en periode. Graviditetsbetinget 

sygdom sidestilles med almindelig sygdom, 

og er der ret til løn under sygdom, 

gælder det også gravide. Som TSR skal 

du sætte dig ind i, om I har overenskomst 

med regler omkring betaling under sygdom. 

På hjemmesiden www.gravidmedjob.dk 

kan du læse mere om de regler, der gælder 

kvinder, der bliver syge under deres 

graviditet. 

Arbejde med risiko 

for den gravide 

Hvis arbejdet medfører en risiko for den 

gravide og barnets sikkerhed og sundhed, 

skal denne risiko fjernes f.eks. ved, at den 

gravide kollega omplaceres. 

Er det ikke muligt at gøre arbejdspladsen 

sikker eller at omplacere hende, har 

hun krav på at blive hjemsendt med 

fuld løn indtil fire uger før fødslen. Her - 

efter går hun på reglerne der gælder for 

barsel. 

Arbejdsgiveren træffer beslutningen 

om, hvad der skal gøres for at sikre 

arbejdspladsen. Men som TSR skal du 

være opmærksom på, om det er gjort korrekt. 

Arbejdsmedicinsk klinik i amtet kan 

evt. inddrages for at sikre, at arbejdsforholdene 

er forsvarlige i forhold til den gra - 

vide. 

66

SYG I JOB 

På barsel og syg 

Bliver barnets mor så syg under sin barselsorlov, 

at hun ikke kan passe barnet, 

kan hun få sygedagpenge. Så kan faderen 

overtage retten til barselsorloven i moderens 

første 14 uger efter fødslen. Det er 

kommunens dagpengekontor, der vurderer 

om barselsdagpenge kan overføres fra 

moderen til faderen. 

Der kan højst udbetales sygedagpenge 

efter satsen ugemaksimum. Se mere 

under Satser – sygedagpenge. 

Bliver et barn indlagt på hospitalet 

inden for de første 46 uger efter fødslen, 

har forælderen på barselsorlov krav på, at 

orloven forlænges eller udsættes med 

den tid, barnet har været indlagt. Fædre, 

der er på to ugers fædreorlov, kan ikke 

udsætte eller forlænge orloven. 

Se mere under Familie – barselsorlov. 

På børnepasningsorlov 

og syg 

Forældre på børnepasningsorlov kan ikke 

få sygedagpenge samtidig med orlovs - 

ydelsen. Orloven kan afbrydes pga. syg- 

67

SYG I JOB 

dom, graviditet, barsel eller adoption, og 

der er evt. ret til sygedagpenge. Syge - 

dagpengene beregnes på grundlag af 

orlovsydelsen samt evt. det tilskud, som 

nogle kommuner giver under børnepasningsorlov. 

Som regel får man 60 procent af højeste 

dagpengesats. 

Forældre, der er på børnepasningsorlov 

og skal direkte på barsel eller adoptere, 

har ret til barselsdagpenge på fuld sats. 

Barselsdagpenge fra kommunen beregnes 

på grundlag af den indtægt, man 

havde før orloven. Er man i et ansættelseforhold, 

er det overenskomstens regler 

om løn under barsel, som gælder. 


at dine kolleger tager kontakt til dig eller 

afdelingen, hvis de bliver syge under 

orlov. Det er vigtigt, for at de får den rette 

hjælp under sygdommen. 

På revalidering og syg 

En kollega, der modtager revalideringsydelse 

fra kommunen, beholder ydelsen 

under kortvarigt fravær pga. sygdom. 

Hvis ydelsen ophører pga. længerevarende 

sygdom, kan kollegaen have ret til 

sygedagpenge. Det kræver, at hun/han er 

medlem af en a-kasse og dagpengeberettiget, 

men flere forhold afgør, om man 

har ret til dagpenge eller kontanthjælp. 

Kolleger, ansat i arbejdsoptræning eller 

praktik med løntilskud i forbindelse med 

revalideringen, er berettiget til sygedagpenge, 

hvis det kommunale beskæftigelseskrav 

er opfyldt. 

Se under Sygedagpenge. 

68

SYG I JOB 

I fleksjob og syg 

En kollega i fleksjob har ret til løn under 

sygdom, hvis det står i overenskomsten. 

Hvis ikke betaler kommunen sygedagpenge 

fra 1. sygedag. 

Venter på fleksjob og syg 

En kollega, der venter på at starte i fleksjob 

og modtager ledighedsydelse, er ikke 

berettiget til sygedagpenge. Bliver man 

syg eller skal på barsel, bevarer man til 

gengæld ledighedsydelsen. 

I skånejob og syg 

En førtidspensionist ansat i skånejob er 

berettiget til løn under sygdom, hvis det 

er en del af en ansættelsesaftale. Ar - 

bejds giver betaler sygedagpenge i de første 

tre uger, hvis kollegaen har været i 

beskæftigelse i mindst otte uger og haft 

mindst 74 timers arbejde. 

Efter de tre uger har hun/han ret til 

sygedagpenge fra kommunen. Man kan 

ikke få sygedagpenge eller løn under sygdom 

i mere end 13 uger inden for 12 måneder. 

Dog kan dagpengene forlænges, hvis 

69

SYG I JOB 

det kan forventes, at kollegaen bliver rask 

inden for 26 uger. 

På kontanthjælp og syg 

Personer på kontanthjælp fortsætter på 

kontanthjælp under sygdom. 

Anmeld til arbejdsgiver 

Som TSR skal du vide, om arbejdspladsen 

har en personalehåndbog eller et personalecirkulære 

med regler, der gælder ved 

sygdom og hvilken dokumentation, 

arbejdsgiveren kræver. Sygefravær skal 

anmeldes til arbejdsgiveren hurtigst mu - 

ligt, dvs. inden for to timer efter, den normale 

arbejdstid begynder. Har man ikke 

telefon, kan man lave en skriftlig aftale 

med arbejdsgiveren om, hvordan fraværet 

skal anmeldes. 

Arbejdsgiveren kan forlange sygdom 

dokumenteret med en lægeerklæring 

eller en skriftlig erklæring, hvor kollegaen 

på tro og love erklærer, at fraværet skyldes 

sygdom. Den erklæring kan arbejdsgiveren 

tidligst forlange at få i hænde på 

2. dagen fra første hele fraværsdag (fraregnet 

søn- og helligdage). Dvs. at erklæringen 

skal være på arbejdspladsens 

adresse eller administration senest ved 

arbejdstidens ophør på den dag med sidste 

frist for aflevering. 

Lægeerklæringen kan tidligst forlanges 

udstedt på den fjerde hele sygedag eller 

første hverdag herefter (hvis fjerde sygedag 

er en lørdag, søndag eller helligdag). 

Hvis arbejdsgiveren kan dokumentere 

hyppigt, kortvarigt sygefravær, kan hun/ 

han kræve lægeerklæring fra første syge- 

70

SYG I JOB 

dag. Lægen afgør, om der skal udstedes 

erklæring fra første sygedag. Kravet kan 

kun gælde et år, så skal arbejdsgiveren 

igen dokumentere et evt. hyppigt fravær. 

Arbejdsgiveren kan forlange at få erklæringen 

dagen efter udstedelsen. Falder 

afleveringsfristen på en søn- eller helligdag, 

skal arbejdsgiveren have erklæringen 

den følgende arbejdsdag. Det samme 

gælder, hvis dagen falder på en lørdag, 

medmindre lørdag er almindelig arbejdsdag. 

Arbejdsgiver kan ikke forlange, at 

erklæringen skal være modtaget inden et 

bestemt klokkeslæt på den fastsatte dag. 

Arbejdsgiver skal betale for krævede 

lægeerklæringer. 

Mistet ret til løn 

Arbejdsgiverens pligt til at betale under 

sygdom bortfalder, hvis man ikke melder 

sig syg rettidigt, eller hvis man ikke lever 

op til kravet om dokumentation for sygdommen. 

Arbejdsgiveren har ikke pligt til at betale, 

hvis afleveringsfristen for lægeerklæring 

eller tro-og-love-erklæringen ikke 

71

SYG I JOB 

overholdes. Men arbejdsgiveren skal gøre 

indsigelse over for medarbejderen hurtigst 

muligt og senest den anden arbejdsdag 

efter den dag, hvor erklæringen skulle 

have været arbejdsgiver i hænde. Hvis 

evt. både en tro-og-love-erklæring og 

lægeerklæring ikke kommer rettidigt, skal 

arbejdsgiveren gøre indsigelse over for 

begge overskridelser hver for sig. 

Gør arbejdsgiveren ikke indsigelse eller 

kommer indsigelsen for sent, skal 

arbejdsgiveren alligevel betale løn/syge - 

dagpenge. 

Det er kommunen, som efter en kon - 

kret vurdering træffer afgørelse om, hvorvidt 

arbejdsgiveren rettidigt har gjort indsigelse 

mod for sen anmeldelse 

Gør arbejdsgiveren indsigelse, mister 

man løn/sygedagpenge fra og med den 

dag, hvor erklæringen skulle have været 

arbejdsgiveren i hænde. Når arbejdsgiveren 

får erklæringen, generhverver man 

retten fra dagen efter, at erklæringen er 

modtaget. 

Man har ikke ret til sygedagpenge fra 

kommunen i de dage, hvor manglende 

dokumentation fra arbejdstageren betyder, 

at arbejdsgiveren fritages for betalingspligten. 

Glemmer en kollega at aflevere 

tro-og love-erklæringen eller læge - 

erklæringen, skal du som TSR hjælpe 

med at bringe det i orden. 

72

SYG I JOB 

Sygedagpenge 

Kommunens beskæftigelseskrav 

En kollega har ret til sygedagpenge, hvis 

hun/han opfylder kommunens beskæftigelseskrav 

om at man enten: 

● Har været tilknyttet arbejdsmarkedet i 

de sidste 13 uger, før man blev syg, og i 

denne periode har været beskæftiget i 

mindst 120 timer. 

● Er berettiget til arbejdsløshedsdag - 

penge, uddannelsesgodtgørelse eller 

etableringsydelse eller kursusgodtgørelse 

ydet som erstatning for arbejdsløshedsdagpenge. 

● Inden for den seneste måned har afsluttet 

en erhvervsmæssig uddannelse af 

mindst 18 måneders varighed. 

● Er elev i lønnet praktik hos en arbejdsgiver 

som led i en uddannelse. 

Man får ikke sygedagpenge for dage, man 

har ret til fuld eller delvis løn fra en ar - 

bejdsgiver. 

73

SYG I JOB 

Sygedagpengesats 

Skal en kollega have sygedagpenge fra 

kommunen, kan der højst udbetales timemaksimum 

eller ugemaksimum for den 

periode, man er syg. 

Se Satser – Sygedagpengesatser. 

Anmeld sygdom til kommunen 

En kollega, der skal have sygedagpenge 

fra starten af sygeperioden, skal anmelde 

sygefraværet til kommunen inden en uge 

efter første hele fraværsdag. 

Har arbejdsgiveren betalt fuld eller delvis 

løn i starten af perioden, skal sygdommen 

anmeldes til kommunen senest en 

uge efter, at udbetalingen fra arbejdsgiveren 

er ophørt. 

Anmeldelse af sygefravær sker ved 

af le vering af en dp200A/dp200B-blanket 

fra arbejdsgiveren/kommunen, som skal 

væ re kommunen i hænde, inden afleveringsfristen 

udløber. Det betyder, at 

blanketten skal være afleveret personligt 

og stemplet af kommunens personale 

eller lagt i kommunens postkasse inden 

ar bejdstidens ophør. 

Det er ikke nok at anmelde sygdom 

telefonisk. Retten til sygedagpenge bortfalder, 

hvis man ikke opfylder anmeldelsespligten. 

Men man generhverver retten, 

når kommunen modtager anmeldelsesblanketten. 

Oplysningsskema fra kommunen 

Kommunen skal sende et oplysningsskema 

ud til en kollega, der er længerevarende 

syg. Dette skema skal besvares senest 

otte dage efter, det er afsendt. Modtager 

74

SYG I JOB 

kommunen ikke skemaet inden fristen, 

standses sygedagpengeudbetalingen og 

kan ikke genoptages. Inden sygedagpengene 

stoppes, skal kommunen foretage 

en partshøring. 

Der er mulighed for at dispensere fra 

ottedags-kravet, hvis den sygemeldte 

f.eks. har været indlagt på hospitalet. 

Sygedagpenge – tre kategorier 

Når kommunen har oplysningsskemaet, 

visiteres der til en af tre kategorier: 

1. Sager, hvor tilbagevenden til arbejdsmarkedet 

er umiddelbart forestående. 

Dvs. ukomplicerede, kortvarige sygeforløb 

op til 10-12 uger, hvor tidspunkt 

for raskmelding er kendt, og hvor 

arbejdsevnen ikke er truet. 

2. Sager med risiko for langvarigt sygeforløb 

og risiko i forhold til arbejdsevnen. 

Dvs. sygeforløb med usikkerhed om 

diag nosen/lidelsen og om sygdommens 

varighed. Det er komplicerede 

sygdomsforløb, hvor sygemeldtes ar - 

75

SYG I JOB 

76 

bejdsevne kan være truet, sådan at der 

er risiko for at miste arbejdstilknytningen. 

3. Sager, hvor lidelsen eller sygdommen 

medfører et længerevarende sygeforløb. 

Dvs. hvor sygemeldte har en længerevarende 

sygdom eller en alvorlig 

lidelse med klare diagnoser. Det kan 

f.eks være cancer med et meget langt 

behandlingsforløb, hvor der er risiko 

for, at arbejdsevnen nedsættes. 

Dokumentation til kommune 

Kommunen kan forlange en lægeerklæring 

som dokumentation for, at sygefraværet 

skyldes sygdom. Den skal være 

kommunen i hænde inden otte dage fra, 

man anmoder om sygedagpenge. 

Det betyder, at erklæringen skal være 

afleveret personligt og stemplet af rådhusets 

personale eller modtaget i kommunens 

postkasse inden arbejdstidens 

ophør. 

Kommunen accepterer, at der kan være 

ventetid hos lægen. Retten til sygedagpenge 

fra kommunen bortfalder, hvis ikke 

man opfylder dokumentationskravet. 

Retten til sygedagpenge bortfalder fra 

og med den dag, kommunen skulle have 

haft lægeerklæringen. Man generhverver 

retten fra den dag, kommunen modtager 

erklæringen. 

Sygedagpenge stoppes 

En sygemeldt kollega kan få sygedagpenge 

i 52 uger inden for 18 måneder. Så op - 

hører udbetaling med mindre:

SYG I JOB 

● hun/han skal revalideres, 

● hun/han skal gennemføre arbejdsprøvninger 

eller andre afklarende foranstaltninger, 

● hun/han venter på eller er under lægebehandling, 

og det vurderes, at behandlingen 

kan gøre ham/hende arbejdsdygtig 

inden for 2 gange 52 uger regnet fra 

varighedsbegrænsningens indtræden, 

● hun/han har en livstruende sygdom, 

hvor de lægelige behandlingsmuligheder 

anses for udtømte, 

● der er søgt førtidspension, 

● der er er rejst sag om erstatning for 

arbejdsskade, 

Kommunen kan langt tidligere standse 

udbetalingen af sygedagpenge. Det sker, 

hvis: 

● lidelsen er varig, og kommunen vurderer, 

at personen kan arbejde og ikke er 

berettiget til revalidering, fleksjob eller 

førtidspension. Hvis kommunen vurderer 

dette, skal der dog udarbejdes en 

resurseprofil – se resurseprofil, 

77

SYG I JOB 

● personen nægter uden rimelig grund at 

medvirke ved opfølgningen på f.eks. en 

opfølgningssamtale. Udbetalingen kan 

normalt ikke genoptages uden, at der er 

en rimelig grund til udeblivelse f.eks. 

akut hospitalsindlæggelse, 

● personen nægter at modtage den nødvendige 

lægebehandling. F.eks. at lade 

sig indlægge på hospital. Skifter personen 

mening, genoptages udbetalingen, 

● personen nægter at deltage i hensigtsmæssig 

optræning for at forbedre 

arbejdsevnen. Skifter personen mening, 

kan sygedagpengeudbetalingen evt. 

genoptages, 

● personen ikke får afleveret oplysningsskemaet 

til kommunen inden for otte 

dage, og kommunen vurderer, at der 

ingen gyldig grund er hertil. 

Anke til kommune 

Er man utilfreds med kommunens af - 

gørelse, kan den ankes inden for fire uger. 

Hvis kommunen giver medhold, skal 

den sende en ny afgørelse inden for fire 

uger. 

Hvis kommunen ikke giver dig medhold, 

sendes klagen videre til Beskæf - 

tigelses ankenævnet, som vurderer kla - 

gen og træffer en ny afgørelse. Giver 

nævnet medhold, genoptager kommunen 

sagen. 

Giver nævnet afslag, kan der ankes til 

Ankestyrelsen. Men Ankestyrelsen vurderer 

kun sager, der har principiel eller 

generel betydning for området. 

Du kan læse mere på www.ast.dk 

78

SYG I JOB 

Sygdom følges op 

En kollega, der er syg i længere tid, er i 

fare for at miste sit job. Derfor skal du 

som TSR være opmærksom på din syge 

kollegas situation og være med i de nødvendige 

opfølgningssamtaler/rundbords - 

samtaler. 

Kommunen har pligt til at lave opfølgning 

i en sag. Den første opfølgning skal 

finde sted senest efter otte uger, regnet 

fra første hele fraværsdag og herefter 

mindst hver 4. uge / hver 8. uge af hæn - 

gig af visitationskategorien. 

Se mere under Sygedagpenge – Tre ka - 

te gorier. 

Sygemeldte, der er visiteret til kategori 

1 og 2, skal have en individuel samtale 

med kommunen. Kan det ikke lade sig 

gøre pga. sygdommen, kan kommunen 

lave op følgningen via brev eller mail. 

Sygemeldte, der er visiteret til kategori 

3, skal have opfølgning med kommunen. 

Form og indhold afgøres individuelt, bortset 

fra første opfølgning, hvor kommunen 

som minimum skal holde telefonsamtale. 

79

SYG I JOB 

Formålet med samtalerne er bl.a. at 

afdække og inddrage den sygemeldte om 

hans/hendes muligheder og resurser og 

vurdere tidspunktet for raskmelding. På 

baggrund af den første samtale og oplysningerne 

i sagen udarbejder kommunen 

en samlet vurdering af, hvad der skal til 

for at fremme arbejdsfastholdelse og hurtigst 

mulig raskmelding. 

Opfølgningsplan 

Kommunen skal ved første samtale udarbejde 

en opfølgningsplan. Planen skal 

bl.a. indeholde den kategori, den sygemeldte 

er visiteret til og skal sikre overblik 

og koordination af indsatsen i den 

sygemeldtes sag. Der skal være særlig 

fokus på arbejdsfastholdelse, kontakt 

med arbejdspladsen under sygeforløb og 

gradvis tilbagevenden til arbejdspladsen, 

hvis en fuldtids raskmelding ikke er 

mulig. 

Tidspunktet for raskmelding skal fremgå, 

hvis det er muligt. Den sygemeldte 

skal have planen udleveret, også hver 

gang den justeres. 

Den sygemeldtes muligheder for at 

vende tilbage til arbejdspladsen kan drøftes 

ved en såkaldt rundbordssamtale. Her 

deltager du som TSR, den sygemeldte, 

kommunen, en repræsentant fra virksomhedsledelsen, 

evt. læge og den lokale 

afdeling. 

Andre aktører 

Kommunen kan overlade dele af forløbet 

i en sag til andre aktører. Det kan være 

private/offentlige virksomheder, som by - 

80

SYG I JOB 

der ind på opgaven, men typisk er det private 

konsulentfirmaer. Kommunen har 

fortsat ansvar og tilsynspligt med de private 

aktører. Og det er også kommunen, 

der udarbejder den sygemeldtes opfølgningsplan. 

Herefter kan det være et privat 

firma, der tager sig af det videre forløb 

med opfølgningsplan eller afklaringsfase. 

Andre aktører må dog ikke alt. De må 

f.eks. ikke indhente lægelige oplysninger, 

og de har ikke kompetence til at træffe 

afgørelser, der har konsekvenser for sygedagpenge. 

Andre aktører må heller ikke benytte 

oplysninger eller registrere nye oplysninger 

til andre formål end de formål, som er 

aftalt med kommunen ved opgaveoverdragelsen. 

Kommunen har tavshedspligt og må 

kun videregive personfølsomme oplysninger 

til andre aktører, når det er nødvendigt 

for, at den anden aktør kan udføre 

sine opgaver for kommunen. Den sygemeldte 

skal give samtykke til videregivelsen. 

Man kan klage over indsatsen fra de 

andre aktører til kommunen. 

81

SYG I JOB 

Delvis raskmelding 

Ordningen med delvis raskmelding giver 

mulighed for, at en sygemeldt kollega 

langsomt kan vende tilbage til arbejdspladsen 

efter sygdom. Det er en aftale, 

der bliver lavet i samarbejde mellem 

kommunen, arbejdspladsen og den sygemeldte. 

Det er vigtigt, at du får lavet personaleaftale 

på arbejdspladsen om, at du 

som TSR skal inddrages i dette samarbejde 

som en del af arbejdspladsens fraværspolitik. 

Arbejdsgiveren kan fra fjerde sygedag 

forlange en lægeerklæring med funktionsoplysninger. 

Denne erklæring udfylder 

lægen i dialog med den sygemeldte. 

Der beskrives, hvad den sygemeldte ikke 

kan magte pga. af sygdommen, f.eks. 

rygbelastende arbejde, stående arbejde 

eller natarbejde. Der skal ikke stå, hvad 

den sygemeldte fejler. 

Arbejdsgivere har efter helbredsoplysningsloven 

ikke krav på at få oplysninger 

om medarbejderes sygdom eller symptomer 

på sygdom. 

Funktions lægeerklæringen skal den 

sygemeldte selv give videre til arbejdsgiveren. 

Nægter den sygemeldte at aflevere 

en lægeerklæring, mister hun/han retten 

til sygedagpenge. En kollega, der er 

delvis raskmeldt i periode, kan få sygedagpenge 

for de timer, hvor personen er 

fraværende fra arbejdspladsen. 

Fravær i forbindelse med behandling 

En kollega kan have ret til delvist fravær 

i forbindelse med behandling. Der er ret 

til sygedagpenge, hvis hun/han er henvist 

82

SYG I JOB 

til to eller flere behandlinger som er i en 

plan for samme lidelse og det ugentlige 

fravær er på mindst fire timer. Reglen om 

mindst fire timers fravær tæller også 

transport og ventetid. Der er ikke noget 

krav om den tidsmæssige afstand mellem 

behandlingerne. 

Er en kollega delvis uarbejdsdygtig pga. 

sygdom i en periode, kan personen få 

sygedagpenge/løn for de timer, hvor personen 

er fraværende. 

Arbejdsprøvning 

Arbejdsprøvning er et forløb, der skal 

afklare en persons arbejdsevne og fremtidige 

muligheder på arbejdsmarkedet. 

Arbejdsprøvning er aktuel, når en kollega 

ikke kan varetage sine arbejdsopgaver af 

helbredsmæssige årsager. Kommunen og 

den sygemeldte skal på grundlag af ar - 

bejdsprøvningen og evt. en såkaldt resurseprofil 

vurdere, om den sygemeldte skal 

tilbage på arbejdsmarkedet på almindelige 

vilkår, omskoles eller revalideres. Nog - 

le gange er løsningen et fleksjob eller førtidspension. 

83

SYG I JOB 

En arbejdsprøvning kan finde sted på 

jeres arbejdsplads, på andre arbejdspladser 

eller revalideringscentre. Personen 

fastholder sit hidtidige forsørgelsesgrundlag 

under en arbejdsprøvning. 

§ 56 -aftale 

En kollega med en langvarig eller kronisk 

lidelse kan indgå en § 56-aftale med 

kommunen og arbejdsgiveren. Det er en 

aftale, hvor kommunen betaler arbejdsgiveren 

refusion allerede fra første fraværsdag. 

Aftalen kan indgås, hvis den sygemeldte 

har en kronisk eller langvarig lidelse, 

der øger risiko for fravær væsentligt, og at 

det skønnes, at personen har mindst ti 

sygedage inden for et år pga. lidelsen. 

Aftalen gælder i to år ad gangen og kan 

forlænges. 

Arbejdspladsindretning 

Hvis en kollega har begrænsninger i 

arbejdsevnen, kan kommunen yde hjælp 

til indretningen af arbejdspladsen med 

f.eks. arbejdsredskaber og værktøjer. Det 

kan også være hjælp til kurser. Hjælpen 

skal være afgørende for, at personen kan 

fastholde arbejdet eller opnå beskæftigelse 

på en virksomhed. 

Mentorordningen 

En kollega, som har brug for støtte ved 

f.eks. overgang til andet arbejde pga. 

nedsat arbejdsevne, kan få en mentor tilknyttet. 

Det kan være en forudsætning 

for, at arbejdsfastholdelse lykkes. Men - 

toren kan være en kollega, som har fået 

84

SYG I JOB 

oplæring i at varetage denne funktion. 

Mentorordningen kan kombineres med 

virksomhedspraktik, revalidering eller 

ansættelser med løntilskud. 

Der kan søges om støtte til en mentorordning, 

som dækker lønomkostninger 

ved frikøb af kollega på virksomheden. 

Støtten søges i kommunens jobcenter., 

hvis den person, som skal bruge en mentor, 

ikke er medlem af en a-kasse. 

Personlig assistance 

Jobcenteret kan yde tilskud til personlig 

assistance til personer med hørehandicap 

og særlig behov for bistand ved udførelsen 

af arbejdet, personer med nedsat 

syn, der er ude af stand til at læse, personer 

med betydeligt nedsat funktion 

som følge af et handicap med behov for 

praktisk bistand ved udførelsen af 

arbejdsfunktioner og personer med anden 

alvorligt nedsat funktion, der giver behov 

for særlig bistand. 

Den handicappede kollega skal selv 

kunne udføre de indholdsmæssige opgaver 

i forbindelse med jobbet. Den person- 

85

SYG I JOB 

lige assistent må ikke overtage arbejdet. 

Kollegaen skal også godkende assistenten, 

som ansættes i virksomheden med 

tilskud. Der kan også ydes tilskud til personlig 

assistance til ledige handicappede, 

der deltager i kurser. 

Spørg evt. Arbejdsformidlingens handicapkonsulent. 

Tolkning 

Døve og hørehæmmede kan få bevilget 

tegnsprogstolk, mund-hånd-system eller 

skrivetolk, når der er møder eller arbejdsinstruktioner 

på arbejdspladsen. Der kan 

også bevilges tolketimer til kurser, hvis 

det indgår i arbejdet. 

Center for Døve yder service til døve, 

døvblinde, døvblevne og svært hørehæmmede 

over hele landet. 

Se mere på www.cfd.dk 

Behandling 

Frit sygehusvalg 

I Danmark kan vi frit kan vælge mellem 

landets offentlige sygehuse. Man kan 

f.eks. vælge det sygehus med kortest 

ventetid på den type behandling, man har 

brug for. Det frie valg har dog sine be - 

grænsninger. Ikke alle sygehuse foretager 

alle typer behandling. Og en afdeling kan 

også afvise en patient, hvis der ikke er 

plads til vedkommende. Bliver man indlagt 

akut uden henvisning fra egen læge, 

kan man heller ikke frit vælge sygehus. 

I nogle tilfælde kan en patient vælge et 

privat hospital eller et hospital i udlandet. 

Det gælder kun, hvis ingen offentlige 

86

SYG I JOB 

sygehuse kan tilbyde mindre end to 

måneders ventetid på den behandling, en 

person venter på. Des uden skal særlige 

betingelser være opfyldt. 

Det er amtet/ regionen, der betaler for 

behandlingen. 

Amtsrådsforeningen har indgået en række 

aftaler med privatsygehuse og -klinikker. 

Dem kan du se her: www.sygehusvalg.dk 

og se mere på www.patientforeningen.dk 

Rygsmerter 

En kollega, der har ondt i ryggen, skal 

undersøges hurtigt for, at man kan finde 

årsagen til smerterne. Erfaring viser, at 

der skal gøres en meget aktiv indsats 

for en kollega, der er sygemeldt for rygsmerter 

i mere end en måned. Det gælder 

også for sygdomme i andre dele af 

bevægeapparatet; muskler, knogler eller 

led. 

De tilbud, man får, når man har smerter 

i ryggen eller bevægeapparatet, er forskellige, 

alt efter hvor i landet man bor. 

87

SYG I JOB 

3F arbejder på at forbedre indsatsen for 

sygemeldte med ondt i ryg eller skuldre, 

bl.a. via et netværk med forskere fra de 

projekter, der arbejder med at forbedre 

den tidlige indsats i form af hurtigere 

diagnose, hurtigere lægelig afklaring, 

hurtigere tilbud om aktiviteter m.m. 

Som TSR kan du via lokalafdelingen 

undersøge, om der i jeres område er tilbud 

om tidlig indsats for kolleger med 

ondt i bevægeapparatet. Det foregår 

muligvis via arbejdsmedicinsk klinik. 

Kriser i privatliv 

En kollega kan have brug for krisehjælp 

pga. en alvorlig situation i privatlivet. 

Sygesikringsloven giver mulighed for økonomisk 

støtte til psykologhjælp. Til skud - 

det gives til ofre for røveri, vold og voldtægt, 

trafikulykker og ulykker samt til 

pårørende til alvorligt psykisk syge, personer 

og pårørende ramt af en alvorlig 

invaliderende sygdom, pårørende ved 

dødsfald, personer, der har forsøgt selvmord 

samt kvinder, der får foretaget provokeret 

abort efter 12. graviditetsuge pga. 

misdannelser el.lign. 

Det er egen læge eller en vagtlæge, der 

henviser til psykolog. Det kan normalt 

ikke ske senere end seks (12 ved særlige 

omstændigheder) måneder efter den 

begivenhed, der er årsag til henvisningen. 

Støtte til psykologhjælp er kun en delvis 

dækning af udgiften. Sygesikringen Dan - 

mark yder tilskud. 

Kriser på jobbet 

En kollega kan have brug for krisehjælp 

88

SYG I JOB 

pga. en alvorlig hændelse på jobbet. Som 

TSR skal du vide om arbejdspladsen har 

tegnet abonnement på psykologisk 

bistand i krisesituationer, og hvordan 

arbejdspladsen håndterer disse situationer 

for kollegaen og de pårørende. 

Fejlbehandling 

En kollega, der er kommet til skade ved 

behandling for en sygdom, kan søge 

erstatning. Det gælder både behandling 

på sygehusene og hos praktiserende 

læger og speciallæger. 

Personen kan få erstatning for den ekstra 

sygeperiode eller det ekstra varige 

mén, som fejlen er skyld i. Hvis sygdommen 

skyldes arbejdet, skal du som TSR 

hjælpe kollegaen med at anmelde sagen. 

Den lokale afdeling kan også hjælpe. 

Patientforsikringen træffer afgørelser i 

sager om erstatning til patienter, der 

kommer til skade i forbindelse med be - 

handlingen. 

Du kan læse om reglerne og hente et 

skema til at anmelde en fejlbehandling 

på: www.patientforsikringen.dk 

89

SYG I JOB 

En afgørelse fra Patientforsikringen kan 

ankes til Patienskadeankenævnet. 

Se www.patientskadeankenaevnet.dk 

Man kan også klage til patientklagenævnet, 

de vurderer, om der kan gives 

kritik af involverede sundhedspersoner. 

Nævnet tager bl.a. stilling til behandling, 

undersøgelse, pleje, kommunikation, 

men beskæftiger sig ikke med, om der er 

sket skade, og heller ikke om der kan 

gives erstatning – der er det som ovenfor 

beskrevet, patientforsikringen. 

Læs mere på www.pkn.dk 

Rekreation 

En kollega, der har været syg gennem 

længere tid, kan søge tilskud til et rekreationsophold 

i og uden for Danmark. Al - 

mindelige feriesteder betragtes som rekreation 

på lige fod med f.eks. kuranstalter. 

En betingelse for støtte er, at personen 

er i den erhvervsaktive alder, under 67 år 

og i stand til at genoptage arbejdet efter 

et rekreationsophold. 

Rekreationsopholdet er et afsluttende 

led i et sygeforløb og skal være anbefalet 

af egen læge, special-, hospitals- eller 

bedriftslæge. Tilskuddet afhænger ikke af 

indtægt, er ikke skattepligtigt og er typisk 

på 3.000 kroner til et udlandsophold. Men 

beløbet varierer efter omstændighederne 

ved sygdommen. 

Normalt gives der kun tilskud til ansøgeren 

selv. Men der kan gives tilskud til 

en ledsager f.eks. til et barn, der har 

været adskilt fra sin mor pga. af moderens 

sygdom. Eller hvis den pågældende 

90

SYG I JOB 

person ikke kan klare sig selv under op - 

holdet. 

Ansøgningsskema til tilskud rekvireres 

ved at sende en svarkuvert til: Foreningen 

til støtte af sygdomsramte erhvervsaktive 

borgere, Postboks 846, Brøndbyøster, 

2605 Brøndby. 

Ring telefon 20 94 18 32, tirsdag og 

torsdag kl. 10.00-12.00 eller hent skema 

på: www.sygdomsramte-borgere.dk 

Revalidering 

En kollega med begrænsninger i arbejdsevnen 

kan evt. have ret til revalidering. 

En revalidering består af en økonomisk 

ydelse og selve revalideringen, som er 

en eller flere aktiviteter som arbejds - 

prøvning, undervisning/kurser, optræning, 

ud dannelse eller selvstændig virksomhed. 

Revalideringen skal bidrage til, at personen 

fastholdes eller kommer ind på 

arbejdsmarkedet, så hun/han kan forsørge 

sig selv og sin familie. 

91

SYG I JOB 

En person kan tilbydes revalidering, hvis: 

● arbejdsevnen er nedsat eller i risiko for 

at blive nedsat 

● den nuværende arbejdsevne gør, at per - 

sonen ikke kan beholde jobbet eller ikke 

kan komme ind på arbejdsmarkedet 

● omplacering, aktivering mm. er forsøgt 

uden held eller ikke er muligt 

● personen er under 65 år. 

Nedsat arbejdsevne har forskellige fysiske, 

psykiske og/eller sociale årsager. 

Revalidering skal forbedre personens 

arbejdsevne og kvalificere personen til en 

ny arbejdssituation på almindelige vilkår 

eller i fleksjob. 

Kommunen tilrettelægger revalideringen, 

så den bliver så kort som mulig. Som 

hovedregel må en revalideringsplan højst 

vare fem år. Men planen skal lægges 

sådan, at personens behov, forudsætninger 

og ønsker bliver tilgodeset. 

Ved virksomhedsrevalidering tilrettelægges 

revalideringen sammen med virksomheden. 

Ansøg om revalidering 

Når kommunen skal vurdere, om en person 

er berettiget til revalidering, ser de på 

personens resurser og muligheder for at 

udvikle de resurser samt personens 

arbejdsevne/begrænsninger og muligheder 

på arbejdsmarkedet. En kollega, der 

ansøger om revalidering, har krav på at 

spille en aktiv rolle i sagen og inden sagen 

afgøres, må hun/han snakke med de personer 

i kommunen, der skal træffe afgørelsen. 

Man har ret til at få en kopi af 

92

SYG I JOB 

papirerne i sin sag, til at kommentere 

papirernes oplysninger og gøre indvendinger, 

hvis hun/han ikke er enig i sagsbehandlerens 

vurdering. 

Arbejdsevne 

Arbejdsevnen er evnen til at kunne klare 

et job eller en funktion på arbejdsmarkedet 

på almindelige vilkår eller på særlige 

vilkår. Ofte er arbejdsevnen resurser, som 

kan udvikles, så en person kan blive i 

eksisterende job eller få et nyt. En kollegas 

arbejdsevne kan f.eks være nedsat 

pga. en ulykke, nedslidning eller længerevarende 

sygdom. 

Nedsat arbejdsevne kan gøre det svært 

for personen at følge med på jobbet eller 

overhovedet finde et job. Kommunen vurderer 

personens arbejdsevne ud fra oplysninger 

fra personen selv, fra dig som TSR 

og den lokale afdeling, a-kassen, egen 

læge samt evt. andre sundhedsinstanser 

og aktører på arbejdsmarkedet. Som TSR 

skal du sammen med din kollega finde ud 

af, hvilke muligheder personen har for at 

blive på arbejdspladsen eller på andre 

93

SYG I JOB 

dele af arbejdsmarkedet. Lokalafdelingen 

og a-kassen kan være med til at rådgive 

om, hvilke faglige kvalifikationer man 

skal have i forskellige jobfunktioner. 

Resurseprofil 

Når en kollegas arbejdsevne skal vurderes, 

udarbejder vedkommende og kommunen 

i fællesskab en beskrivelse af 

resurser og jobønsker. Beskrivelsen kaldes 

en resurseprofil. 

Den beskriver tolv områder; uddannelse, 

arbejdsmarkedserfaring, in teresser, 

sociale kompetencer, omstillingsevne, 

indlæringsevne, arbejdsrelevante ønsker, 

præstationsforventninger, arbejdsidentitet, 

bolig og økonomi, sociale netværk og 

helbred. 

Virksomhedsrevalidering 

En revalidering kaldes virksomhedsrevalidering, 

hvis optræning, arbejdsprøvning 

eller uddannelse foregår på en privat eller 

offentlig arbejdsplads. Kommunen og 

virksomhed planlægger sammen et forløb, 

hvor den person, der skal have revalidering, 

læres op til en arbejdsfunktion 

på virksomheden med henblik på varig 

almindelig beskæftigelse. Virksomheden 

kan være jeres arbejdsplads eller en 

anden virksomhed. 

En kollega kan tilbydes virksomheds - 

revalidering hvis: 

● personen ikke opnår beskæftigelse på 

almindelige vilkår, 

● personen gennem optræning/omskoling 

bliver i stand til at fungere i et job på 

almindelige vilkår, 

94

SYG I JOB 

● personen er mellem 18 og 65 år og ikke 

modtager førtidspension. 

Løn- og arbejdsvilkår aftales mellem virksomheden 

og den lokale afdeling evt. i et 

samarbejde med TSR. 

Erhvervsplan 

En kollega, der skal virksomhedsrevalideres, 

skal lave en erhvervsplan i samarbejde 

med kommunen. Af planen skal fremgå, 

hvordan virksomheden deltager i revalideringsforløbet. 

Den skal også være så 

realistisk som mulig, og der skal tages 

hensyn til personens resurser og motivation. 

Som TSR er det vigtigt at vide, at en 

erhvervsplan bedst gennemføres, hvis 

kollegaerne støtter op. 

Kommunen skal revidere planen, hvis 

betingelserne for gennemførelsen ændrer 

sig, f.eks. hvis kravene i den planlagte 

uddannelse ikke svarer til forventninger - 

ne eller til kollegaens resurser som helbred, 

faglige kompetencer og daglige forpligtelser 

i forhold til børn og familie 

ændrer sig. 

95

SYG I JOB 

Revalideringsydelse og løn 

Når en kollega begynder på revalidering 

får personen revalideringsydelse.Ydel sens 

størrelse svarer til højeste dagpengesats. 

Ydelsen er det halve for unge under 25 år, 

medmindre personen forsørger egne børn 

i hjemmet eller har haft en arbejdsindtægt, 

der giver ret til højeste sygedagpengesats. 

I disse situationer er revalideringsydelsen 

af normal størrelse. 

En kollega kan få revalidering med løn, 

hvis revalideringen foregår på en privat 

eller offentlig arbejdsplads. Så skal en 

række betingelser være opfyldt, f.eks. at 

personen er over den sædvanlige uddannelsesalder, 

tidligere har haft tilknytning 

til arbejdspladsen, og at personen har forsørgelsespligt 

over for børn eller ægtefælle. 

Revalideringsydelsen er skattepligtig og 

uafhængig af formueforhold og ægtefælles 

indkomst og formueforhold. Man kan 

ikke have andet arbejde under revalidering. 

Se Satser – Revalidering. 

Fleksjob 

En kollega kan få et fleksjob, hvis arbejdsevnen 

er varigt nedsat, og vedkommende 

ikke kan få eller beholde et job på normale 

vilkår. Fleksjob er en mulighed for at 

blive på arbejdsmarkedet. Arbejdsevnen 

kan være nedsat så meget, at der i stedet 

bevilges en førtidspension. 

Kommunen kan etablere og tilbyde et 

fleksjob på en privat eller offentlig 

arbejdsplads, hvis: 

96

SYG I JOB 

● alle muligheder for at arbejde på normale 

vilkår er udtømt, 

● personens arbejdsevne er varigt nedsat, 

● aktivering, revalidering, omplacering 

mm. er forsøgt, 

● personen er under 65 år og ikke modtager 

førtidspension. 

Som TSR skal du sætte dig ind i, om de 

sociale kapitler i overenskomsten kan 

hjælpe kollegaen til at forblive i ordinært 

job. I samarbejde med den lokale afdeling 

kan du også være med til at forhandle løn 

for en kollega, der skal i fleksjob. Løn og 

arbejdsvilkår aftales mellem kollegaen, 

arbejdsgiveren og de faglige organisationer. 

Kommunen betaler et løntilskud til 

arbejdsgiveren. Ansatte i fleksjob er 

omfattet af samme lovgivning og overenskomster 

som andre lønmodtagere. 

Men en fleksjobber kan ikke gå på efterløn 

og kan ikke få arbejdsløshedsdagpenge, 

hvis personen bliver ledig. I stedet har 

personen ret til ledighedsydelse ved 

ledighed og fleksydelse i stedet for efterløn. 

97

SYG I JOB 

En kollega, der ansættes i fleksjob i 

mere end en måned og har mere end otte 

timer om ugen, har ret til en ansættelseskontrakt 

eller et ansættelsesbrev. 

Ansøg om fleksjob 


er berettiget til fleksjob, ser de bl.a. 

på personens resurser, muligheder for at 

udvikle de resurser samt personens 

arbejdsevne / begrænsninger og muligheder 

på arbejdsmarkedet. En kollega, der 

ansøger om fleksjob, har krav på at spille 

en aktiv rolle i sagen, og inden sagen 

afgøres må vedkommende snakke med 

de personer i kommunen, der skal træffe 

afgørelsen. 

Personen har også ret til at få en kopi af 

papirerne i sin sag, til at kommentere 


hvis vedkommende ikke er enig i 

sagsbehandlerens vurdering. 

Venten på fleksjob 

Når kommunen beslutter, at en kollega er 

berettiget til fleksjob, tilbydes jobbet ofte 

ikke med det samme. Mens kollegaen 

venter på fleksjobbet udbetales almindeligvis 

ledighedsydelse. En person, der 

modtager kontanthjælp på det tidspunkt, 

hvor vedkommende godkendes til fleksjob, 

vil fortsat modtage kontanthjælp, 

indtil ansættelsen i fleksjob. 

Har en person ikke ret til fuld kontanthjælp 

på grund af f.eks. sin ægtefælles 

indtægt, har personen ret til en ydelse, 

som hedder særlig ydelse. To uger efter 

godkendelsen skal kommunen meddele 

98

SYG I JOB 

Arbejdsdirektoratet, at en person er blevet 

godkendt til fleksjob. Herefter skal 

Arbejdsdirektoratet kontakte fleksjobberen. 

Hvis det ikke sker, skal du som TSR 

hjælpe kollegaen med at kontakte kommunen 

for at finde ud af, hvad der er sket. 

Se Satser – Fleksjob, særlig ydelse. 

Løn og fleksjob 

En fleksjobbers løn aftales mellem personen 

selv og arbejdsgiveren i samarbejde 

med de faglige organisationer, dvs. med 

bistand fra dig som TSR og den lokale 3F 

afdeling. 

Er der ikke overenskomst inden for det 

område, hvor kollegaen skal arbejde, 

aftales lønnen med den faglige organisation, 

der er tættest på området. Som TSR 

skal du vide, hvad overenskomsten indeholder, 

så kollegaen ved, om vedkommende 

er omfattet af arbejdsmarkedspension. 

Så vidt muligt skal fleksjob op rettes 

med pensionsbidrag. Du kan også hjælpe 

med at sikre, at pensionen bliver indbetalt 

til det rette pensionsselskab. Det 

99

SYG I JOB 

fremgår ofte af et protokollat til overenskomsten. 

Løntilskud og fleksjob 

Kommunens løntilskud til arbejdsgiveren 

udregnes efter, hvor meget fleksjobberens 

arbejdsevne er nedsat i forhold til 

fleksjobbet. Tilskuddet kan udgøre 1/2 

eller 2/3 af lønnen inkl. ATP, pensions - 

bidrag mm. Tilskuddet beregnes på baggrund 

af den mindste overenskomstmæssige 

timeløn på det aktuelle ansættelsesområde. 

Arbejdsvilkår og fleksjob 

Arbejdsvilkår for en fleksjobber aftales 

mellem personen og arbejdsgiveren i 

samarbejde med dig som TSR. Er der ikke 

overenskomst inden for det område, hvor 

fleksjobberen skal arbejde, aftales vilkårene 

med den faglige organisation, der er 

tættest på området. Hovedreglen er, at 

fleksjob skal etableres på fuldtid og fuldtidsløn. 

Deltidsjob kommer kun på tale, 

hvis personen kommer fra et arbejde 

på deltid, eller hvis fleksjobberen ønsker 

det. 

Det er kommunes opgave at sikre og 

løbende følge op på, at betingelserne for 

fleksjobbet bliver opfyldt. Det skal ske 

første gang senest seks måneder efter, at 

løntilskuddet er udbetalt. Opstår der problemer 

i et kollegas fleksjob, er det din 

opgave som TSR at hjælpe. Kan en person 

ikke klare sit fleksjob, skal kommunen 

undersøge, hvilke muligheder der er 

for fastholdelse på andre vilkår, eller om 

der er ret til førtidspension. 

100

SYG I JOB 

Ferie og fleksjob 

En kollega har ret til ledighedsydelse 

under ferie, hvis personen er ansat i fleksjob 

og ikke har optjent ret til feriegodtgørelse 

eller løn i det første ansættelsesår. 

Det samme gælder, hvis personen er godkendt 

til fleksjob og modtager ledighedsydelse. 

I det første ferieår har man ret til: 

● 15 feriedage, hvis ansættelsen eller retten 

til ledighedsydelse kom i perioden 

1/5 til 31/7, 



1/8 til 31/12, 



1/1 til 30/4. 

Hvis kollegaen har optjent feriegodtgørelse 

eller løn, sker der fradrag i antallet af 

feriedage med ledighedsydelse. Der sker 

maksimalt fradrag for det antal dage, 

som sammenlagt overstiger 25 dage. 

101

SYG I JOB 

Ledighed og fleksjob 

En kollega, der er ansat i fleksjob og bliver 

ledig, kan ikke få arbejdsløshedsdagpenge, 

men derimod ledighedsydelse. 

Det er under forudsætning af, at personen 

ikke selv har opsagt fleksjobbet uden 

gyldig grund. Siger man selv op, får man 

fem ugers karantæne, før man kan få 

ledighedsydelse. 

En kollega kan få ledighedsydelse, hvis: 

● personen opfylder betingelserne for at 

få et fleksjob, 

● personen ikke har et rimeligt tilbud om 

ansættelse i fleksjob, 

● personen tager imod et rimeligt tilbud 

om aktivering eller andet, der kan for - 

bed re jobmulighederne, 

● personen ikke selv er skyld i at være 

ledig efter et fleksjob. 

Ledighedsydelsen svarer til 91 procent af 

højeste dagpengesats. 

Afslår en person kommunens tilbud om 

et rimeligt fleksjob, standser udbetalingen 

af ledighedsydelse i fem uger. Har en 

kollega ikke ret til ledighedsydelse, kan 

personen have ret til en særlig ydelse i 

perioden, mens hun/han venter på fleksjob 

eller er ledig mellem to fleksjob. 

Under sygdom og barsel bevarer man sin 

ret til ledighedsydelse, hvis man modtager 

ydelsen i forvejen. 

Kommunen skal følge op på perso - 

nens situation senest seks måneder efter, 

at hun/han er begyndt at få ledighedsydelse. 

Se Satser – Fleksjob, ledighedsydelse. 

102

SYG I JOB 

Fleksydelse 

En kollega, der er i fleksjob eller står til 

rådighed for fleksjob, kan ikke gå på 

efter løn. hun/han kan i stedet trække sig 

tilbage fra arbejdsmarkedet med fleks - 

ydelse. 

Personen kan få fleksydelse, hvis han/ 

hun er fyldt 60 år, er godkendt til fleksjob, 

betaler fleksydelsesbidrag (i stedet for 

efterlønsbidrag) og har gjort det i mindst 

25 år inden for de sidste 30 år og har fået 

indberettet værdien af sin pensionsformue. 

Fleksydelsen svarer til 91 procent af 

højeste dagpengesats. Dog kan ydelsen 

ikke udgøre mere, end personen hidtil har 

haft i sygedagpenge, ledighedsydelse 

eller kontanthjælp eller som indtægt i 

fleksjob. 

Man kan ikke forhøje fleksydelsen ved 

at udskyde tidspunktet for, hvornår man 

holder op med at arbejde. Ydel sen udbetales, 

indtil personen fylder 65 år. 

Fleksydelsesbidraget har samme størrelse 

som efterlønsbidraget. 

Se Satser – Fleksjob, fleksydelse. 

103

SYG I JOB 

Skånejob/job med løntilskud 

Ordet skånejob bliver tit brugt om fleksjob, 

dvs. job på særlige vilkår for mennesker 

med nedsat arbejdsevne. Men ifølge 

lovgivningen bruges ordet skånejob alene 

om job til personer, som får førtidspension. 

Se også Syg i job, I skånejob og syg. 

Førtidspension 

En kollega, der ikke kan klare et arbejde 

på almindelige vilkår eller et fleksjob, kan 

få førtidspension. Før personen søger førtidspension, 

skal kommunen afklare, om 

personen gennem revalidering, omskoling 

eller lignende kan hjælpes tilbage på 

arbejdsmarkedet til almindeligt job eller 

fleksjob. 

For at en person kan få førtidspension, 

skal arbejdsevnen være varigt nedsat, 

personen skal være dansk statsborger 

med fast bopæl i Danmark eller hyre på 

et dansk skib, skal have boet i Danmark i 

mindst tre år i perioden, efter man er 

fyldt 15 år (hovedregler med visse undtagelser). 

Som TSR skal du hjælpe dine kolleger 

med at blive på arbejdsmarkedet så 

længe som muligt. Derfor skal du i samarbejde 

med den lokale afdeling og akasse 

hjælpe kolleger, før de kommer i 

den situation, at førtidspension er den 

eneste mulighed. 

Bliver det nødvendigt at søge førtidspension 

i kommunen, kan lokalafdelingen 

hjælpe. 

104

SYG I JOB 

Berettiget til førtidspension? 


er berettiget til førtidspension, ser de 

bl.a. på personens resurser og muligheder 

for at udvikle resurserne i forhold til at 

klare et job på arbejdsmarkedet. 

Se Arbejdsevne, Resurseprofil. 

En kollega, der ansøger om førtidspension, 

har krav på at blive inddraget i hele 

sagen. Personen har også ret til at få en 

kopi af papirerne i sin sag, til at kommentere 


hvis vedkommende ikke er 

enig i sagsbehandlerens vurdering. Er 

man utilfreds med kommunens afgørelse, 

kan den ankes inden for fire uger. 

Se Anke til kommune. 

Førtidspensionens størrelse 

Førtidspensionens størrelse afhænger af, 

om man er enlig eller gift/samlevende. 

For enlige svarer førtidspensionen til 

100 procent af dagpengesatsen. For en 

gift/ samlever svarer førtidspension til 85 

procent af dagpengesatsen. Beløbet bli- 

105

SYG I JOB 

ver mindre, hvis man selv eller ægtefælle/ 

samlever har indtægter ud over fradragsbeløbet. 

Førtidspensionister har mulighed for 

fuld eller delvis dækning af merudgifter til 

f.eks. kost og diætpræparater og vedvarende 

hjælp til personlig pleje, be klæd - 

ning og transport. 

Man søger om boligsikring og merudgifter 

hos kommunen. Førtidspension er al - 

mindelig skattepligtig indkomst. 

Se Satser – Førtidspension og ydelser. 

Børnetilskud og førtidspension 

Førtidspensionister har ret til et særligt 

børnetilskud og et særligt tillæg. Hvis 

førtidspensionisten får børnebidrag til 

barnet, kan man ikke få særligt børnetilskud. 

Retten til ordinært børnetilskud gælder 

også familier, hvor begge forældre får førtidspension 

eller folkepension. Man skal 

ikke søge om særligt børnetilskud og ordinært 

børnetilskud. Det kommer automatisk, 

hvis man er berettiget til det. 

Se Satser – Børn. 

Arbejdsmarkedspensionsydelser 

til førtidspensionist 

En kollega, der bliver førtidspensionist 

kan have ret til pensionsydelser, hvis han/ 

hun har en arbejdsmarkedspension. Det 

er forsikringsbestemmelserne, der afgør 

hvilke ydelser fra arbejdsmarkedspensionen 

der bliver udbetalt. Før eller når en 

kollega søger førtidspension, skal personen 

kontakte sin pensionskasse for at 

vide, hvordan man skal forholde sig. 

106

SYG I JOB 

Se mere om reglerne på: 

www.industripension.dk og 

www.pension.dk og www.stk.dk 

Førtidspension og skånejob 

Førtidspensionister kan både modtage 

førtidspension og arbejde med løntilskud 

på særlige vilkår. Dette arbejde kaldes 

også skånejob. Som TSR kan du evt. 

hjælpe en kollega tilbage på arbejdspladsen 

ved at finde det arbejde, personen 

kan holde til at lave. Hvis personens ar - 

bejdsevne er meget nedsat, er et beskyttet 

værksted eller frivilligt arbejde en 

mulighed. Skånejob kan oprettes som job 

på fuldtid eller nedsat tid hos en privat 

eller en offentlig arbejdsgiver. Ansatte i 

skånejob er som hovedregel omfattet af 

samme lovgivning og overenskomster som 

andre lønmodtagere. Men de kan ikke få 

arbejdsløshedsdagpenge ved ledighed. 

Førtidspensionister, der ansættes med 

løntilskud, skal have en ansættelseskontrakt 

eller et ansættelsesbrev med beskrivelse 

af løn, arbejdsvilkår og hvor lang tid 

løntilskuddet er bevilliget. Det er kommunen, 

der bevilliger et job med løntilskud. 

107

SYG I JOB 

Som udgangspunkt skal personen, der 

modtager førtidspension, ikke være fyldt 

65 år (67 år, hvis man er fyldt 60 år før 1. 

juli 1999) og ikke kunne arbejde på almindelige 

vilkår. Bevilling af et skånejob er 

uafhængig af, om man modtager erstatning 

for tab af erhvervsevne efter en 

arbejdsskade. Eller om man modtager 

ydelser fra en arbejdsmarkedspension, en 

privat pensionsordning eller en tjenestemandspension. 

Revalidering og skånejob 

Førtidspensionister kan søge kommunen 

om revalidering, hvis de ønsker at forbedre 

arbejdsevnen og dermed kvalificere sig 

til f.eks. et job med løntilskud (eller et job 

på det ordinære arbejdsmarked). Der er 

også mulighed for at få støtte til særlige 

udgifter som følge af arbejdsprøvning og 

optræning eller til personlig assistance/ 

nødvendige arbejdsredskaber i forbindelse 

med handicappet. 

Se Satser – Revalidering. 

Løn og skånejob 

Løn aftales mellem personen selv og 

arbejdsgiveren sammen med de faglige 

organisationer, dvs. med bistand fra dig 

som TSR og den lokale afdeling. Er der 

ikke overenskomst inden for området, 

hvor kollegaen skal arbejde, aftales lønnen 

med den faglige organisation, der er 

tættest på området. Det er arbejdsgiveren, 

der udbetaler lønnen, som er almindelig 

skattepligtig indkomst. 

Lønindkomsten kan påvirke førtidspensionens 

størrelse, især de personlige til- 

108

SYG I JOB 

læg og pensionstillægget. Kommunen 

betaler et løntilskud pr. time til arbejdsgiveren. 

Arbejdsvilkår og skånejob 

Arbejdsvilkår aftales mellem personen og 

arbejdsgiveren i samarbejde med dig som 

TSR. Er der ikke overenskomst inden for 

det område, hvor personen skal arbejde, 

aftales vilkårene med den faglige organisation, 

der er tættest på området. Kom - 

munen skal sikre, at arbejdsgiveren tager 

de nødvendige skånehensyn i forhold til 

medarbejderens særlige behov. 

Syg og i skånejob 

Førtidspensionister ansat i skånejob er 

berettigede til løn under sygdom, hvis det 

er en del af ansættelsesaftalen. Arbejds - 

giver skal udbetale sygedagpenge de tre 

første uger, hvis personen har været i 

beskæftigelse i mindst otte uger og haft 

mindst 74 timers arbejde. Efter de tre 

uger har kollegaen ret til sygedagpenge 

fra kommunen. 

Man kan ikke få sygedagpenge eller løn 

109

SYG I JOB 

under sygdom i mere end 13 uger inden 

for 12 måneder. 

Se Syg med løn, Sygedagpenge. 

Dødsfald 

Hvis en førtidspensionist dør, er der forskellige 

regler for, hvad der skal ske med 

personens pension. Reglerne afhænger 

af, om personen har ansøgt om førtidspension 

før eller efter 1. januar 2003. 

Ny førtidspensionsordning 

Har personen søgt førtidspension efter 

1. januar 2003, ophører retten til pension 

dagen efter personens død (hovedregel 

med undtagelser). Hvis kommunen endnu 

ikke har udbetalt pension for den måned, 

hvor personen dør, skal dødsboet have 

pension fra månedens start til og med 

personens dødsdag. Er personen død i 

slutningen af en måned, kan pensionsudbetalingen 

i nogle tilfælde ikke nå at blive 

standset og kan kræves tilbage fra dødsboet. 

Pension til efterladte 

Fra dagen efter personens død udbetales 

førtidspension i en periode på tre måneder 

til ægtefæller/samlevere, der også 

modtager pension. 

Ægtefæller/samlevere har også ret til 

fra dødsboet at få udbetalt det beløb, der 

er udbetalt i den måned, hvor dødsfaldet 

har fundet sted eller senere. 

Efterlevelsespension udbetales til den 

længstlevende, hvis vedkommende er 

pensionist. 

Hvis den pensionist, der dør, fik udbe- 

110

SYG I JOB 

talt sin pension forud (tilkendt før 1. februar 

1999) og var samlevende med en ægtefælle 

eller samlever, der modtager pension, 

skal den for meget udbetalte pension 

for den måned, hvor dødsfaldet har 

fundet sted, indgå i opgørelsen af efterlevelsespensionen. 

Gammel førtidspensionsordning 

Har personen søgt førtidspension før 

1. januar 2003, ophører retten til pension 

dagen efter personens død (hovedregel 

med undtagelser). Desuden er der forskel 

på, om personen har fået forudbetalt pension 

(tilkendt før 1. februar 1999) eller bag - 

udbetalt pension (tilkendt efter 1. februar 

1999). 

Forudbetalt pension 

Har kommunen udbetalt pension for hele 

den måned, hvor personen dør, kan pensionen 

kræves tilbage fra dødsboet. Der 

bliver ikke krævet tilbagebetaling, hvis 

personen umiddelbart før sin død boede 

sammen med en ægtefælle, en samlever, 

der modtager social pension eller en sam- 

111

SYG I JOB 

lever, der er arveberettiget efter den 

afdøde. 

Hvis ægtefællerne/samleverne er flyttet 

fra hinanden i forbindelse med, at en 

af dem er flyttet f.eks. på plejehjem eller 

beskyttet bolig, bortfalder kravet om 

samliv. 

Bagudbetalt pension 

Hvis kommunen ikke har udbetalt pension 

for den måned, hvor personen dør, 

skal dødsboet have pensionen fra månedens 

start til og med personens dødsdag. 

Er personen død i slutningen af en 

måned, kan pensionsudbetalingen i nogle 

tilfælde ikke nå at blive standset og kan 

kræves tilbage fra dødsboet. 

112

Kontanthjælp 

Kontanthjælp er offentlig forsørgelse, 

som man kan få, hvis man opfylder 

bestemte betingelser. Kontanthjælp kan 

være et engangsbeløb eller en månedlig, 

skattepligtig ydelse. Danskere og udlændinge, 

som kommer til Danmark fra 

udlandet, kan måske ikke få kontanthjælp. 

Til gengæld kan de måske få starthjælp, 

som er en lavere sats. 

Personer, der får kontanthjælp eller 

starthjælp, og som gerne vil have et job, 

har forskellige muligheder for støtte. Man 

kan få kontanthjælp, hvis ikke man kan 

forsørge sig selv og sin familie, bor fast i 

Danmark, har udnyttet sine arbejdsmuligheder 

(hvis man er fuldt arbejdsdygtig) og 

har været udsat for en social begivenhed. 

Social begivenhed 

En social begivenhed er ændringer i en 

persons liv, der påvirker vedkommendes 

liv sådan, at personen ikke kan forsørge 

sig selv eller sin familie. Det kan være 

arbejdsløshed, sygdom eller skilsmisse. 

Ved forudsigelige og selvforskyldte sociale 

begivenheder skal man evt. betale kontanthjælpen 

tilbage. Man behøver ikke 

have udnyttet eventuelle lånemuligheder 

i banken, før man kan få kontanthjælp. 

Formue 

Man kan ikke få økonomisk hjælp fra 

kommunen, hvis man har en formue. 

113

KONTANTHJÆLP 

Kommunen ser bort fra formue på 10.000 

kroner for enlige og 20.000 kroner for 

ægtepar. Herudover skal kommunen se 

bort fra f.eks. erstatning for arbejdsskader. 

Kommunen kan også vælge at se bort 

fra den del af formuen, der er nødvendig 

for at bevare eller opnå en nødvendig 

boligstandard eller som skal bevares af 

hensyn til familiens erhvervs- eller 

uddannelsesmuligheder. 

Bopælspligt 

Man skal have boet i Danmark, Grønland 

eller Færøerne i mindst syv år inden for 

de sidste otte år for at kunne få kontanthjælp. 

Ophold i udlandet i op til to måneder 

årligt i forbindelse med ferie, studierejse 

og forretnings- og tjenesterejse 

trækker ikke fra i beregningen af opholdstiden, 

hvis man hele tiden er tilmeldt folkeregisteret. 

Opfylder man ikke kravet om syv års 

bopælspligt, får man ikke fuld kontanthjælp, 

men derimod starthjælp. Reglen 

om syv års ophold inden for de seneste 

otte år gælder ikke EU/EØS-borgere, hvis 

de er omfattet EU-regler om arbejdskraftens 

frie bevægelighed. 

Om EU/EØS-lande se: 

www. eu-oplysningen.dk 

Aktivt arbejdssøgende 

For at få fuld kontanthjælp eller starthjælp 

skal personen, der ansøger og evt. 

ægtefællen være aktiv arbejdssøgende. 

Det gælder kun, hvis ledighed er hovedproblemet. 

114

KONTANTHJÆLP 

Forhindrer andre problemer som fysisk 

eller psykisk sygdom personen i at arbejde, 

skal hun/han ikke være aktiv arbejdssøgende. 

Det er op til kommunen at afgøre 

om, man skal være aktiv arbejdssøgende. 

Tilmelding til jobcenter 

Personer, der modtager kontanthjælp 

eller starthjælp og hvis eneste problem er 

ledighed, skal tilmeldes jobcenter. 

Hovedreglerne for at være aktiv ar - 

bejdssøgende er, at man kan begynde at 

arbejde med dags varsel, kan overtage 

rimeligt arbejde med op til fuld sædvanlig 

arbejdstid, kan overtage arbejde med en 

samlet daglig transporttid på op til tre 

timer, kan søge arbejde på fuld tid 

hele året og kan møde op til de aktiviteter 

som jobcenteret og kommunen indkalder 

til. 

Aktivering 


eller starthjælp og hvis eneste problem er 

ledighed, har pligt til at tage imod et 

115

KONTANTHJÆLP 

rimeligt aktiveringstilbud. De ydelser, 

man får under aktivering, skal man som 

hovedregel ikke betale tilbage. Men af - 

bryder man et aktiveringstilbud eller et 

beskæftigelsesfremmende tilbud, kan 

kommunen beslutte, at hjælpen skal 

betales tilbage. 

Det er kommunen, der afgør, om en 

person har afbrudt et tilbud uden gyldig 

grund og dermed selvforskyldt står uden 

forsørgelsesgrundlag. Man kan have 

rimelige grunde til afbrydelsen f.eks. at 

man er overfølsom over for bestemte 

stoffer i arbejdsmiljøet, arbejdstiden ligger 

så tidligt eller sent, at man ikke kan 

bruge offentlige transportmidler eller 

uden for evt. børns daginstitutioners 

åbningstid. 

Fritagelse 


eller starthjælp, kan være fritaget fra kravet 

om, at de skal være aktiv arbejdssøgende 

og tage imod aktiveringstilbud og 

beskæftigelsesfremmende tilbud. Det 

sker f.eks. hvis ledighed kun er et af personens 

problemer. 

Man kan fritages hvis: 

● arbejdstilbuddet ikke har et rimeligt 

ind hold, 

● man er syg, 

● arbejdsstedet er urimeligt langt fra bo - 

pælen, 

● pga. graviditet, barsel eller adoption, 

● kommunen ikke kan anvise pasningsmulighed, 

og man selv skal passe sine 

børn, 

116

KONTANTHJÆLP 

● man får støtte til pasning af f.eks. handicappet 

barn eller døende familiemedlem, 

● man er omfattet af en friperiode i lov 

om aktiv beskæftigelsesindsats, 

● man aftjener værnepligt, 

● arbejdet er omfattet af en overenskomstmæssig 

konflikt, 

● arbejdet omfatter udvikling og fremstilling 

af krigsmateriel. 

Massive sociale problemer med f.eks. 

misbrug, psykiske eller fysiske problemer 

kan betyde, at man ikke kan arbejde. I 

sådan en situation har personen brug for 

en anden indsats i form af behandlingstilbud, 

erhvervsforberedende tilbud eller 

revalidering og så skal man ikke tilmeldes 

et jobcenter. 

Kontanthjælps størrelse 

Man kan tidligst få udbetalt hjælp en 

måned efter den første henvendelse til 

kommunen. Og man skal opfylde betingelserne 

en hel måned for at være berettiget 

til en måneds kontanthjælp. Derfor 

117

KONTANTHJÆLP 

er det vigtigt at melde sig ledig hos kommunen 

straks efter, at man er blevet ledig 

eller dagpengene f.eks. er ophørt. Som 

hovedregel udbetaler kommunen kun 

hjælp, hvis personen er tilmeldt arbejdsformidlingen 

og udnytter sine arbejds - 

muligheder. 

Opfylder man ikke kravene, kan man i 

nogle tilfælde have ret til engangshjælp. 

Se Satser – kontanthjælp. 

Engangshjælp 

Man kan højst få engangshjælp en gang 

pr. måned. Satsen afhænger af, om man 

er over eller under 25 år, og om man bor 

ude eller hjemme hos sine forældre. 

Kommunen kan beslutte, at en person 

ikke har behov for engangshjælp, eller at 

satsen skal nedsættes for den pågældende 

person. Det sker, hvis personen og/ 

eller vedkommendes ægtefælle selv rå - 

der over formue eller indtægter, der er tilstrækkelige 

til forsørgelsen frem til datoen 

for udbetaling af kontant- eller starthjælp. 

Kommunen kan nøjes med at udbetale, 

hvad der svarer til “akut hjælp”. Men 

kommunen skal sikre, at personen og 

vedkommendes familie har tilstrækkeligt 

at leve for. 

Personer under 25 år 

Unge under 25 år får kontanthjælp efter 

en særlig “unge-sats”, der er afhængig af, 

om man er hjemmeboende eller udeboende. 

Man har ret til kontanthjælp beregnet 

efter reglerne for personer over 25 år, 

hvis man forsørger egne børn i hjemmet 

118

KONTANTHJÆLP 

eller hvis man er gravid og har passeret 

12. svangerskabsuge. 

Tillæg til kontanthjælp 

Hvis man er berettiget til “unge-satsen” 

og betaler børnebidrag til et barn, man 

ikke bor med, men har forsørgerpligt over 

for, kan man få et tillæg til kontanthjælpen. 

Man får et tillæg for hvert barn, man 

har bidragspligt over for. Tillægget svarer 

til det fastsatte børnebidrag, dog mak - 

simalt normalbidraget. Kontanthjælpen 

inklusive tillæg kan højst udgøre, hvad 

der svarer til taksten for over 25-årige 

med forsørgerpligt. 

Tillægget udbetales månedligt og er 

skat tepligtigt. 

Personer over 25 år 

For personer, der er fyldt 25 år, afhænger 

kontanthjælpens størrelse af, om man er 

forsørger eller ikke forsørger. Man har ret 

til forsørgertakst, hvis man har et hjemmeboende 

barn under 18 år, barnet er på 

efterskole/kostskole/uden for hjemmet, 

119

KONTANTHJÆLP 

man betaler børnebidrag til et barn, som 

bor et andet sted, man har et barn under 

18 år, der selv har et barn eller socialforvaltningen 

har anbragt barnet uden for 

hjemmet. Børnene skal opholde sig her i 

landet. Dette gælder dog ikke for EU/ 

EØS-borgere, der er omfattet af visse EUregler, 

eller personer fra lande, som Dan - 

mark har særlige aftaler med. 

Om EU/EØS-lande se: 

www.eu-oplysningen.dk 

Gifte personer 

Er man gift, ser kommunen også på æg - 

te fællens økonomi, når kontanthjælpen 

skal beregnes. Udgangspunktet er, at der 

beregnes hjælp til begge ægtefæller. 

Også når kun den ene er udsat for en social 

begivenhed, og herefter fradrages den 

anden ægtefælles indtægter. Det betyder, 

at der ofte ikke kan udbetales kontanthjælp. 

Hvis begge er berettiget til 

kontanthjælp beregnes ydelsen til hver af 

personerne og udbetales også til hver person. 

Ægtefæller får ikke altid det samme 

i kontanthjælp, f.eks. når den ene ægtefælle 

har et barn og den anden ingen. 

Hjælpen nedsættes 

Hjælpen bliver nedsat med 582,00 kr. pr. 

person, hvis en eller begge ægtefæller får 

kontanthjælp og en af dem har modtaget 

kontanthjælp i seks måneder i træk. 

For gravide over 12. svangerskabsuge 

kan hjælpen ikke nedsættes. 

Loft på hjælpen 

Der er et loft over hjælpen. Loftet er en 

120

KONTANTHJÆLP 

øvre grænse for, hvad der kan udbetales i 

samlet hjælp. Der er forskel på loftet for 

en enlig, en enlig forsørger eller en gift 

person. Loftet omfatter ikke ægtepar og 

samlevende, hvor parret modtager både 

starthjælp og kontanthjælp. Når man har 

fået kontanthjælp eller starthjælp i seks 

måneder i træk, foretager kommunen en 

ny beregning af hjælpen. Det kan betyde, 

at boligstøtten og særlig støtte (ved høje 

boligudgifter og/eller forsørgerudgifter) 

kan sættes ned. Hvis en person er i hel 

eller delvis beskæftigelse, bliver ydelserne 

kun lidt eller slet ikke nedsat. 

Der er også en nedre grænse for, hvor 

meget kontant- eller starthjælpen må 

nedsættes. Når man ikke har fået hjælp i 

seks måneder i træk, er retten til fuld 

hjælp generhvervet. 

300 timers regel 

Der gælder en 300 timers regel for en 

ægtefælle i et ægtepar, som modtager 

hjælp beregnet på grundlag af voksensatserne. 

Ægtefællen betragtes som reelt 

hjemmegående, når parret har modtaget 

121

KONTANTHJÆLP 

hjælp i sammenlagt 2 år eller mere medmindre 

den pågældende ægtefælle har 

haft mindst 300 timers ordinært og ustøttet 

arbejde inden for de seneste 24 kalendermåneder. 

Har den pågældende ikke 

haft 300 timers arbejde anses den pågældende 

for ikke længere for at udnytte sine 

arbejdsmuligheder/at være til rådighed. 

Kontanthjælpen til den pågældende falder 

bort, og der beregnes alene hjælp til 

den anden ægtefælle. 

Hovedreglen om, at det er en betingelse 

for, at et ægtepar kan få hjælp, at 

begge udnytter deres arbejdsmuligheder 

er fortsat gældende. Det vil bl.a. sige, at 

hvis en ægtefælle uden rimelig grund 

afviser et tilbud om arbejde, tilbud om en 

beskæftigelses-fremmende foranstaltning 

ophører hjælpen til begge ægtefæller, 

så længe muligheden for at benytte 

tilbuddet består. 

Sanktioner 

Hjælpen nedsættes med en tredjedel i tre 

uger, hvis personen eller ægtefællen får 

kontanthjælp alene pga. ledighed, og 

man enten uden rimelig grund ophører 

med sit arbejde, uden rimelig grund af - 

viser tilbud om arbejde, aktivering eller 

lignende, undlader at meddele sygdom 

til jobcenter/kommune/arbejdsgiver eller 

uden rimelig grund undlader at søge 

jobordrer fra jobcenteret. Sanktionen 

bortfalder, hvis den ikke er afviklet inden 

for tre hele måneder, eller hvis man siden 

har haft mindst 185 timers ustøttet arbejde. 

Kontanthjælpen nedsættes i længere 

122

KONTANTHJÆLP 

tid, hvis personen eller ægtefællen begår 

forseelsen to eller flere gange inden for 

de seneste 12 måneder. Hjælpen nedsættes 

med en tredjedel i 20 uger, eller indtil 

personen, der begik forseelsen, har haft 

mere end 300 timers ustøttet arbejde i en 

periode på ti uger. 

Kommunen stopper kontanthjælpen, 

hvis personen eller ægtefællen uden 

rimelig grund afviser et tilbud om arbejde, 

aktivering eller lignende. Er tilbuddet ikke 

længere åbent, yder kommunen kontanthjælp, 

men ofte med tilbagebetalingspligt. 

Kommunen kan beslutte, at gentagne 

udeblivelser fra et tilbud har et så stort 

omfang, at det svarer til en afvisning af 

tilbuddet. 

Tilbagebetaling 

Kommunen kan beslutte, at man skal 

betale kontanthjælp tilbage. Kommunen 

skal oplyse om årsagen og kræve, at man 

un derskriver en tilbagebetalingserklæring. 

Ægtefæller hæfter ikke for hinandens 

tilbagebetalingspligt, der er personlig. 

123

KONTANTHJÆLP 

Starthjælp 

Hvis man er kommet til Danmark efter 

1. juli 2002, gælder der særlige betingelser 

for at få kontanthjælp. Man skal have 

opholdt sig i Danmark, Grønland eller 

Færøerne i sammenlagt syv år inden for 

de seneste otte år for at få kontanthjælp. 

Har man ikke det, får man i stedet starthjælp. 

Bortset fra bopælspligten er betingelserne 

for at få starthjælp de samme som 

betingelserne for at få kontanthjælp. Der 

skal altså være tale om en social begivenhed, 

og personen skal være aktivt 

arbejdssøgende. 

Der udbetales starthjælp efter forskellige 

satser, der afhænger af, om personen 

er under 25 år og bor hos den ene eller 

begge sine forældre, er under 25 år og 

udeboende, er fyldt 25 år og enlig, gift 

eller samboende. 

Tillæg til starthjælp 

Hvis man får starthjælp og har forsøgerpligt 

over for et barn, kan man få forsørgertillæg. 

Satsen for enlige og gifte/sam - 

levende er forskellig. Barnet skal bo i 

Danmark, Grønland, Færøerne eller et an - 

det EU/EØS-land. Når barnet bor hos forældrene 

i fælles husstand, kan der højst 

udbetales et forsørgertillæg pr. barn. 

Hvis barnet kun bor hos den ene forælder, 

kan der gives forsørgertillæg til beg - 

ge forældres husstande, hvis betingelserne 

i øvrigt er opfyldt. 

Der kan højst udbetales to forsørgertillæg 

pr. husstand. Om EU/EØS-lande se: 


124

KONTANTHJÆLP 

Gift eller samlever 

Hvis man får starthjælp og er gift med en 

person, der får kontanthjælp, sættes 

starthjælpen ned til et niveau, der svarer 

til, at begge får starthjælp. 

Er man samlevende uden at være gift, 

nedsættes beløbet hos den, der får kontanthjælp. 

Indtægtsfradrag 

Hvis man har indtægter fra arbejde eller 

lignende, trækkes beløbet fra starthjælpen. 

Kommunen omregner hver arbejdstime 

til et bestemt beløb og kan se bort fra 

op til 160 arbejdstimer pr. person pr. 

måned. 

Revalidering og starthjælp 

Skal man på revalidering, får man ikke 

revalideringsydelse men fortsætter på 

starthjælp. 

Hjælp til job 

Personer på kontanthjælp eller starthjælp, 

der gerne vil tilbage i job eller ind 

på arbejdsmarkedet, kan få støtte i form 

125

KONTANTHJÆLP 

af vejledning, opkvalificering, virksomhedspraktik, 

ansættelse med løntilskud, 

tilbud under voksenlærlingeordningen 

eller revalidering. 

På kontanthjælp og syg 

Hvis man får kontanthjælp og bliver syg, 

fortsætter man på kontanthjælp. 

Som TSR kan du bliver inddraget i at 

din arbejdsplads har kontanthjælpsmodtagere 

i beskæftigelse på tilskudsordninger. 

Se også 3F-folderen “På kontanthjælp”, 

der fortæller hvilke beskæftigelsesmuligheder, 

der er for kontanthjælpsmodtagere. 

126

Løn og 

ligebehandling 

Ligestilling 

Ligestilling har i mange år handlet om at 

skabe lige muligheder. Ligestilling handler 

også om at undgå diskrimination på 

grund af køn og det handler om at udnytte 

både mænd og kvinders visioner, viden 

og erfaringer. 

Ligestilling handler altså ikke om, at vi 

skal være ens, men om at vi skal have 

samme og lige udfoldelsesmuligheder; på 

arbejdspladsen; i valg af uddannelse; i 

familien; i det politiske liv m.v. Sådan er 

det langt fra i dag! 

Som TSR skal du være med til at fremme 

ligestillingen på arbejdspladsen. Du 

må dels sørge for, at de krav, der i dag findes 

på området i love og overenskomster 

overholdes, og dels tage initiativ til at I får 

en ligestillingspolitik. 

For at sætte fokus på området, kan I 

udføre et ligestillingstjek af jeres arbejdsplads 

ved f.eks. at spørge: 

● Hvordan ser fordelingen af mænd og 

kvinder ud i de ledende stillinger og 

længere nede i systemet? 

● Har I typiske mande- og kvindejob på 

arbejdspladsen? 

● Er der lige stor respekt for kvinders og 

mænds arbejde? 

127

LØN OG LIGEBEHANDLING 

● Hvis arbejdspladsen eller dele af 

arbejdspladsen er domineret af det ene 

køn, hvad er så grunden? 

● Har arbejdspladsen en politik for ligestilling? 

● Gør mænd og kvinder i lige høj grad 

brug af orlov og omsorgsdage? 

3F arbejder for at sikre mænd og kvinder 

lige muligheder, betingelser og resultater 

på arbejdsmarkedet og i privatlivet, se 

mere på www.3f.dk/ligestilling 

Hent information om lov om ligebehandling 

af mænd og kvinder m.h.t. 

beskæftigelse på beskæftigelsesministeriets 

hjemmeside www.bm.dk 

Se også Ligestillingsministeriets hjemmeside: 

www.lige.dk 

Ligestillingsnævn 

I Ligestillingsnævnet kan man få ført en 

sag, hvis man er blevet afskediget, diskrimineret 

eller forskelsbehandlet på grund 

af sit køn. Det er gratis at rejse en sag for 

nævnet. Den lokale afdeling kan være 

med til at rejse en sag. 

Se www.ligenaevn.dk – her er en klagevejledning 

og en elektronisk formular, 

som kan udfyldes og sendes direkte til 

nævnet på mail. På siden kan man også 

se alle nævnets afgørelser i anonymiseret 

form og læse den danske og internationale 

lovgivning på området. 

Man kan også henvende sig til Ligestil - 

lingsnævnets sekretariat, der kan rådgive 

om, hvor og hvordan man klager over 

kønsdiskrimination: tlf. 33 92 33 11, 

fax 33 91 31 15, e-mail: naevn@lige.dk 

128


Ligestillingsregnskab 

LO er den første organisation herhjemme 

og formentlig den første fagbevægelse i 

verden, der udgiver et ligestillingsregnskab. 

Det første kom i 2004 og er siden 

hen fulgt op. Regnskabet skal bruges som 

et instrument til at opnå ligestilling mellem 

kønnene. Også 3F fremstiller et ligestillingsregnskab, 

som giver ”syn på 

sagen”. 

Regnskabet viser bl.a. fordelingen af 

kvinder og mænd på de ledende poster i 

3F. Her kan vi se, at 90 procent af afdelingsformændene 

er mænd mod 48 procent 

af næstformændene. 

Du kan læse mere om regnskaberne på: 

www.loli.dk og www.3f.dk/ligestilling 

Mainstreaming 

Mainstreaming er et andet ord for det, 

som nogle kalder "kønsvurdering", andre 

kalder "integrering af køn" og andre igen 

"at arbejde med et kønsperspektiv". I 

Danmark har vi taget det engelske ord til 

os, fordi vi ikke har kunnet finde på et 

129


mere dækkende dansk ord. Direkte oversat 

betyder mainstreaming at være i 

hovedstrømmen. Symbolsk kan man se 

på ligestilling som en båd, der ikke læn - 

gere skal ligge og sejle af sted på bifloder, 

men skal ind og befinde sig i hovedstrømmen. 

Dvs. være en naturlig del af alt 

andet, som vi diskuterer og laver regler 

om i samfundet. 

I ligestillingsloven står der, at alle 

offentlige myndigheder skal arbejde for 

ligestilling og indarbejde ligestilling i al 

planlægning og forvaltning. Til det kan 

man bruge mainstreaming som strategi. 

Det betyder, at alle handlinger, initiativer, 

lovindgreb osv. skal analyseres for, om 

det får uhensigtsmæssige virkninger for 

mænd eller kvinder. 

Kønsmainstreaming er et hovedbegreb 

inden for ligestillingspolitisk arbejde i 

dag, og er i Danmark vedtaget som metoden 

til at fremme ligestilling i henhold til 

ligestillingsloven. Det er de enkelte ministre, 

der skal sørge for, at lovgivningen 

om mainstreaming bliver ført ud i livet, 

og det er ligestillingsministeren, der har 

ansvaret for at holde øje med, om de gør 

det. 

Det er ikke kun love og lign., der skal 

eller kan mainstreames. På jeres arbejdsplads 

kan du som TSR være med til at 

sætte mainstreaming i gang. Ofte begynder 

processen med mainstreaming med, 

at man undrer sig over et eller andet. 

F.eks. hvorfor der tilsyneladende er flest 

mænd, der er tillidsrepræsentanter? 

Så kan man undersøge, om det forholder 

sig sådan, hvilken betydning, det evt. 

130


har for de kvindelige kolleger, deres hverdag 

og overenskomstkrav. I den fase 

udarbejder og inddrager man den nødvendige 

statistik, der kan gøre en klogere på 

området, inden man beslutter sig for, 

hvad man vil gøre for at ændre de mekanismer, 

der virker kønsskæve. 

3F har udgivet en pjece, hvor du kan 

læse om, hvordan du kommer i gang med 

mainstreaming på arbejdspladsen. 

Du kan læse mere om mainstreaming 

på www.3f.dk/ligestilling 

Hent også mere information om 

mainstreaming her: 

LO's side om ligestilling: www.loli.dk 

Ligestillingsministeriet: www.lige.dk 

Ligeløn 

Folketinget vedtog i 1976 lov om ligeløn, 

som en udløber af EU's direktiv om ligestilling. 

Ligelønsloven fastslår, at der 

både skal gives lige løn for samme arbejde 

og for arbejde, der ikke er det samme, 

men som har samme værdi. Selvom det 

131


snart er 30 år siden, at loven blev vedtaget, 

er der stadig ikke ligeløn i Danmark. 

Det vil sige, at mænd og kvinder ikke tjener 

det samme, selvom de laver det samme 

arbejde eller arbejde, der har samme 

værdi. En fælles analyse fra LO og DA har 

vist, at mænd i gennemsnit tjener 15-18 

procent mere end kvinder. Noget kan forklares, 

andet kan ikke, uanset hvad, er 

det et stort ligestillingsproblem. 

Som TSR skal du være med til at sikre, 

at der er ligeløn på arbejdspladsen. Det 

gør du blandt andet ved at være med til 

at sikre, at I har et retfærdigt, gennemskueligt 

og sagligt lønsystem. Når man 

udarbejder et lønsystem, er det vigtigt at 

være opmærksom på, at man ikke er 

kønsblind. Det vil sige lukker øjnene for 

forskelle, der knytter sig til, at vi er mænd 

og kvinder. 

Vi ser ikke altid forskellene, fordi vi ikke 

tror, at de er der. Et af de værktøjer, man 

kan bruge for at vurdere alle ansatte ensartet, 

er bl.a. jobvurdering. Det vil sige en 

vurdering af, hvad der kræves, for at man 

kan bestride en jobfunktion. Måske er der 

tidligere blevet givet forskellig og knap så 

retfærdig værdi til jobfunktionerne. 

Måske har de funktioner, hvor kvinderne 

er ansat, en lavere værdi end der, hvor 

mændende er ansat. Vær også opmærksom 

på, hvilke point uddannelse giver i et 

lønsystem. 

Uddannelse og kurser, der giver point, 

kan også komme til at virke kønsskævt, 

fordi kvinder typisk kan have sværere 

ved f.eks. at være væk fra hjemmet i en 

hel uge. Og jobrotation, som ikke alle har 

132


lige adgang til at deltage i, kan forårsage 

skæv heder. 

Du kan læse udførligt om løndannelsen 

i bogen “Grundbog for tillidsvalgte, Klædt 

på til arbejdet”, som AOF udgiver. 

På www.retsinfo.dk og beskæftigelsesministeriets 

hjemmeside www.ligeloen.dk 

kan du finde bekendtgørelse af lov om 

lige løn til mænd og kvinder. 

På www.3f.dk/ligestilling kan du finde 

værktøj til et ligelønstjek på din virksomhed 

samt udføre en beregning på, om I 

har ligeløn mellem mænd og kvinder på 

din arbejdsplads. Du kan også bruge den 

ligelønsberegner, som ligger på 3F’s 

hjemmeside under ligeløn. Her får du et 

indblik i et eventult løngab på din virksomhed, 

som du kan arbejde videre med. 

Kønsopdelt arbejdsmarked 

Det kønsopdelte arbejdsmarked betyder, 

at mænd og kvinder er forskellige steder 

på arbejdsmarkedet. De tager forskellige 

uddannelser, de arbejder i forskellige 

brancher. Og når de arbejder i samme 

133


branche, har de forskellige job. Man taler 

om både en vandret og en lodret kønsopdeling 

af arbejdsmarkedet. Og så taler 

man om en glidende kønsarbejdsdeling, 

hvor arbejdspladskulturen og traditionelle 

forventninger til henholdsvis mænd/kvinder 

betyder, at det på trods af et ens 

udgangspunkt, ender med at han ender i 

job med udviklingsmulighed og hun ikke 

gør! 

Vandret kønsopdeling betyder, at 

mænd og kvinder arbejder inden for forskellige 

brancher, men også at mænd og 

kvinder arbejder med forskellige funktioner 

inden for samme branche. F.eks. er 

der mange mænd inden for transport, 

mens der er mange kvinder inden for rengøring. 

Lodret kønsopdeling betyder, at 

inden for de forskellige områder er det 

oftest mænd, der er chefer. 

Løngab 

Løngabet udtrykker de gennemsnitlige 

lønforskelle mellem mænd og kvinder på 

hele arbejdsmarkedet. Årsagerne til løngabet 

findes altså i den måde, arbejdsmarkedet 

er delt på. Traditioner, kulturer 

og familiemønstre og den måde, som 

lønnen forhandles på forskellige steder på 

arbejdsmarkedet. 

Tidligere mente man, at det opstår, 

fordi kvinderne har lavere uddannelse og 

lavere anciennitet. Men i dag er der ingen 

markant forskel at spore på mænd og 

kvinder. Hverken på uddannelse eller 

anciennitet. Det er dog stadig sådan, at 

mænd og kvinder har forskellig type af 

uddannelser. Kvinders uddannelser er i 

134


højere grad end mænds rettet mod den 

offentlige sektor. Det har betydning for 

løngabet, fordi den offentlige sektor 

typisk fastholdes som lavtlønsområder. 

Endvidere er kvinder i højere grad ansat i 

de lavtlønnede brancher i den private sektor. 

Når mænd og kvinder er ansat inden 

for samme område, så arbejder mændene 

typisk i højere lønnede funktioner og 

får flere tillæg end kvinder. 

Løntjek 

Lønoplysninger/kønsopdelte 

lønstatistikker 

Alle virksomheder der har mere end 35 

ansatte og minimum 10 kvinder og 10 

mænd indenfor samme jobtype (den 

såkaldte 6-cifrede BISCO-kode) har pligt 

til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik 

og informere de ansatte. Tillidsrepræ sen - 

tanten har krav på at blive fyldestgørende 

informeret. Danmarks statistik kan levere 

en gratis kønsopdelt lønstatistik. Loven 

stiller på den måde gratis ligelønsværktøj 

til rådighed. 

135


Se mere på beskæftigelsesministeriets 

hjemmeside: www.ligeloen.dk 

En lønmodtager har ifølge funktionærloven 

ret til at udlevere sine egne lønoplysninger 

til enhver. Det kan f.eks være til 

dig som TSR, til fagforeningen eller til en 

kollega. 

Som TSR kan du skabe gennemskuelighed 

og dermed ligeløn på jeres arbejdsplads 

ved enten at indsamle disse lønoplysninger 

eller ved at bede ledelsen om 

lønoplysninger. Det har du nemlig også 

ret til. Du kan også være opmærksom på, 

om der er objektivitet i den måde, der bliver 

givet tillæg på. Dvs. se på hvem, der 

har mulighed for at opnå tillæg, når der 

skal forhandles kriterier for nye tillæg. 

Mødebonustillæg, hvor man belønnes 

for ikke at have fravær, er f.eks. hverken 

retfærdigt eller kønsneutralt. Men det 

er også væsentligt at kigge på kriterier 

som uddannelse og fleksibilitet. Du kan 

også som TSR rejse ligelønssager. Det 

kræver, at du har dokumentation for, at 

to medarbejdere, der udfører det samme 

arbejde med samme kvalifikationer, lønnes 

forskelligt. 

Du kan få vejledning i Ligestillings næv - 

net. 

Etniske medlemmer 

Siden 1973 har der været stop for indvandring 

af mennesker, der på lykke og fromme 

vil søge arbejde i Danmark. 

I årene umiddelbart inden manglede vi 

arbejdskraft. Vi opfordrede udlændinge, 

blandt andre folk fra Tyrkiet og det davæ- 

136


rende Jugoslavien, til at komme og arbejde 

hos os. Der var masser af især ufaglærte 

job, som arbejdsgiverne ikke kunne 

få besat. Men så satte arbejdsløsheden 

ind, og indrejsepolitikken blev ændret. De 

udlændinge, der i dag retmæssigt kommer 

til Danmark fra andre lande end 

Norden og EU, er enten asylsansøgere 

eller i nær familie med folk, der allerede 

bor her. 

I 2002 indgik LO og DA en aftale med 

regeringen og kommunerne, som skal 

styrke integrationen af nye danskere på 

arbejdsmarkedet. Baggrunden var bl.a., 

at ledigheden blandt flere af de etniske 

minoriteter samlet set er markant højere 

end blandt danskere. Det kan vi ikke leve 

med, fordi vi får brug for alle hænder på 

arbejdsmarkedet fremover. 

Aftalen mellem LO og DA betyder bl.a., 

at danskundervisningen i langt højere 

grad skal kunne foregå i tilknytning til 

arbejdspladsen. Med en lov fra 2003 er 

virksomhedspraktik og arbejdspladsoplæring 

blevet nøgleredskaber i integrationen. 

137


3F og etniske medlemmer 

3F har omkring 36.000 medlemmer med 

anden etnisk baggrund end dansk. Det 

svarer til omkring 10 procent af medlemsskaren. 

Denne medlemsgruppe er i 

vækst, og det stiller nye udfordringer til 

både 3F og til dig som TSR. 

De fire største grupper med indvandrerbaggrund 

er fra Tyrkiet, Bosnien-Herze - 

govenia, Asien og øvrige Sydøstasien. 

Du kan læse mere om 3F’s medlemsgrupper 

på: www.3f.dk/ligestilling 

På nogle arbejdspladser har man ingen 

problemer med at tage medarbejdere fra 

etniske minoriteter ind, andre steder er 

man usikker over for det ukendte. 

Har I etniske minoriteter på arbejdspladsen, 

kan det betyde, at du som TSR 

er nødt til at sætte dig ind i andre kulturer, 

ligesom du kan være nødt til at skulle 

forklare tingene anderledes for kolleger, 

der kommer fra andre lande. Især 

hvis disse mennesker ikke kommer fra 

lande med vores traditioner for faglig 

organisering. 

Har du kvindelige kolleger af anden 

etnisk herkomst, vil du som TSR måske 

komme ud for, at disse kvinder har nogle 

andre værdier og traditioner, som kan 

komme i konflikt med den ”vestlige” 

måde at se tingene på. 

For nogle virker det f.eks. provokerende 

og kvindeundertrykkende, at nogle kvinder 

med anden etnisk baggrund går med 

tørklæde. Inden det kommer til en konflikt 

om f.eks. sådan en sag, bør du opfordre 

til dialog og til, at I som kolleger får 

snakket om skikke og traditioner i det 

138


land, hun kommer fra og hendes bevæggrunde 

til at bære tørklæde. 

Som TSR kan du komme til at fungere 

som isbryder og få stor betydning for at 

integrationen af disse mennesker lykkes. 

Derfor er det vigtigt, at du fortæller dem 

om fagforeningen, at de opnår rettigheder 

og beskyttelse ved at være medlem, og 

at det har betydning for kollegerne, at alle 

er organiserede. 

Regionale koordinationsudvalg 

Kommuner, arbejdsgivere, fagbevægelse 

og AF arbejder sammen i de regionale 

koordinationsudvalg om bl.a. integration 

af etniske minoriteter. Det lokale/regio - 

nale 3F medlem kan fortælle om lokale 

initiativer, regler og støtteordninger på 

om rådet og skabe kontakt til andre 

arbejdspladser, der kan fortælle, hvordan 

de har grebet spørgsmålet an. 3F er i 

øvrigt i gang med at udarbejde handlingsplaner 

for etnisk personalepolitik. 

Få information på Integrationsministe - 

riets hjemmeside på portal til det multi - 

etniske Danmark: www.inm.dk 

139


Yderligere information kan fås på: 

www.nydansker.dk 

www.3f.dk/ligestilling 

Bekendtgørelse af lov om integration af 

udlændinge i Danmark: 

www.retsinfo.dk 

Homoseksualitet 

Også homoseksuelle kan opleve sig diskrimineret 

på arbejdspladsen. 3F ser alle 

former for diskrimination som lige vigtige 

at beskæftige sig med. Som TSR skal du 

også varetage homoseksuelles ret til ligebehandling. 

Er du i tvivl om der bliver diskrimineret 

eller har brug for sparring, så kontakt 

Ligestillingsekretariatet i 3F eller Landsforeningen 

for bøsser og lesbiske: 

www.lbl.dk 

Diskrimination, direkte og indirekte 

Der er direkte diskrimination, hvis en person 

behandles ringere end en anden person 

i en tilsvarende situation på grund af 

vedkommendes race eller etniske oprindelse, 

religion eller tro, handicap, køn, 

alder eller seksuelle orientering. Det kan 

f.eks. være, hvis ordlyden i en jobannonce 

er ”Personer med handicap kan ikke 

komme i betragtning”. Men ofte er diskrimination 

indirekte. Det er f.eks., hvis en 

bestemmelse eller en praksis, som tilsyneladende 

er neutral, stiller nogle personer 

ringere på grund af f.eks. deres etniske 

oprindelse. 

Eksempelvis hvis en jobansøger skal 

aflægge sprogprøve, selvom sproget ikke 

er nødvendigt for at udføre arbejdet. 

140


Forskelsbehandling 

Direkte forskelsbehandling er, hvis en 

arbejdsgiver i et mindre firma skal ansætte 

en sælger, som skal kunne håndtere 

kundekontakt i stort omfang. 

Arbejdsgiveren nævner, at han/hun kun 

har danskere ansat, og at den nye medarbejder 

skal være lokalt kendt og helst 

være dansker. 

Indirekte forskelsbehandling er, når ar - 

bejdsgiveren lægger vægt på kvalifikationer, 

der går ud over, hvad der er nødvendigt 

for at udføre arbejdet, og hvis kravet 

går særligt ud over de grupper, der er 

nævnt i loven. Eksempelvis at man skal 

kunne skrive flydende dansk i et lagerjob, 

der ikke kræver, at man skal skrive. 

Føler en kollega sig forskelsbehandlet, 

skal du som TSR hjælpe med at finde ud 

af, om det er tilfældet. 

Du kan evt. kontakte den lokale afdeling, 

ligestillingssekretariatet i 3F: www. 

3f.dk/lige stil ling eller Dokumentationsog 

rådgivningscenteret mod racediskrimination: 

www.drcenter.dk for at få hjælp 

eller sparring. 

141


Du kan også hente mere information på 

arbejdsmarkedsstyrelsens hjemmeside: 

www.ams.dk under publikationer eller på 

www.retsinfo.dk, hvor lov om forbud mod 

forskelsbehandling på arbejdsmarkedet 

og lov om forbud mod forskelsbehandling 

på grund af race m.v. findes. 

3F arbejder for at bekæmpe enhver 

form for diskrimination og racisme og 

fremme solidariteten mellem alle mennesker 

i Danmark. Som TSR er det også din 

opgave at forhindre og forebygge mobning 

og chikane af kolleger med anden 

hudfarve eller religion. Det gør du blandt 

andet ved at være med til at nedbryde de 

fordomme og myter, vi ofte har om hinanden 

på grund af uvidenhed. Du gør det 

også ved at være med til at sikre åbenhed 

og forståelse på arbejdspladsen. 

142

Seniorliv 

Det er vigtigt med en god afslutning på 

arbejdslivet. Ligesom alle andre vil ældre 

lønmodtagere gerne føle sig værdsat og 

bidrage med deres viden og kompetencer. 

En gerne tidlig planlagt og sammenhængende 

seniorpolitik kan medvirke til, at de 

sidste år på arbejdsmarkedet bliver tilpasset 

den enkelte lønmodtagers situation. 

Det vil ikke alene øge kvaliteten i arbejdslivet, 

men også interessen for at blive 

længere på arbejdspladsen. Der er bred 

enighed om, at virksomhederne er nødt til 

at gøre noget særligt for at fastholde 

ældre medarbejdere, hvis der skal være 

den nødvendige og kvalificerede arbejdskraft 

i fremtiden. Som TSR kan du være 

med til at udarbejde en seniorpolitk på 


Du kan hente inspiration på hjemmesiden: 

www.seniorpolitikforyngre.dk eller 

hent hjælp i din lokale afdeling. 

Beskæftigelsesministeriet står i øvrigt 

bag kampagnen ”Et par år ekstra gør en 

forskel”, som handler om senioraftaler, 

se: www.senioraftale.dk 

Etniske seniorer 

Ældre med anden etnisk baggrund end 

dansk udgør en voksende gruppe i 

Danmark. Antallet forventes at stige til 

knap 26.000 i 2021. De borgere kan risikere 

at få hårde livsvilkår, især økonomisk, 

når de bliver ældre. Mange har nemlig 

ikke ret til fuld folkepension i Danmark. 

143

SENIORLIV 

Det skal man have boet i Danmark i 

mindst fyrre år mellem det 15. og 65. år 

for at være berettiget til. De kan derfor 

kun få en såkaldt brøkpension, der beregnes 

ud fra, hvor mange år, de har opholdt 

sig i Danmark. 

Mange ældre med etnisk baggrund end 

dansk lider også under at være slidt op 

fysisk og psykisk i en forholdsvis yngre 

alder end gennemsnitsdanskeren. Det 

skyldes både forløbet med at flytte fra et 

land til et andet, hårdt fysisk arbejde 

og/eller langvarig ledighed. 

Konsekvensen kan være, at de tidligere, 

end etniske danskere vil få brug for hjælp 

fra det offentlige. Der er i samfundet en 

udbredt misforstået forestilling om, at 

disse mennesker bliver passet af yngre 

generationer, og at der derfor mangler 

egnede boliger og aktivitetscentre, der 

tager højde for de etniske minoriteters 

særlige behov og krav. Dertil kommer 

sprogbarrierer, mangel på informationsmateriale 

på fremmedsprog og en forståelse 

for, at de etniske ældre ingen kulturelle 

forudsætninger har for at kunne forstå 

det danske ældreomsorgssystem. Det 

betyder, at mange overlades til sig selv, 

med en reel isolationsrisiko til følge. Som 

TSR kan du komme til at stå over for kolleger, 

der har særlige behov som f.eks. 

ældre medarbejdere med anden etnisk 

herkomst. Det kan måske være svært at 

forstå, at de har boet i landet et langt liv 

og ikke taler dansk flydende, eller at de 

ikke forstår det danske arbejdsmarkedsog 

sociale system. Din opgave er bl.a. at 

hjælpe dem med at forstå, hvilke betin- 

144

SENIORLIV 

gelser, der gælder for dem, når de skal 

pensioneres. Har de f.eks. pensionsopsparing, 

er de berettiget til offentlig forsørgelse, 

eller har de brug for særlig støtte? 

Du kan få hjælp i afdelingen til disse 

spørgsmål. 

Senioraftaler 

Sociale kapitler eller senioraftaler er knap 

så udbredte og udbyggede inden for det 

private område som inden for det kommunale 

og statslige område. Alligevel 

indeholder mange overenskomster på 

LO/DA-området muligheden for at 

ansætte personer med nedsat arbejdsevne 

på særlige vilkår. Det betyder f.eks., at 

arbejdsvilkårene skal tilpasses en seniormedarbejder 

med nedsat arbejdsevne, 

eller at en senior kan overgå fra fuldtidsjob 

til job på nedsat tid. 

Den kommunale og den statslige overenskomstaftale 

indeholder bestemmelser 

om gradvis tilbagetrækning. Det betyder, 

at seniorer kan trappe ned, enten i tid 

eller i forhold til de arbejdsopgaver, de 

145

SENIORLIV 

udfører og er gode alternativer til en fuldstændig 

tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet. 

Inden for KTO-området er der også 

mulighed for lokalt at aftale oprettelse af 

særlige seniorstillinger, generationsskifteordninger 

samt egentlige fratrædelsesordninger. 

Indkomst ved 

tilbagetrækning 

Ældre, der trækker sig tilbage fra arbejdsmarkedet, 

er sikret indkomst på forskellige 

måder. Folkepensionens grundbeløb er 

det mindstebeløb, som stort set alle 

modtager. Derudover kan man få pension 

fra forskellige ordninger: Arbejdsmarkeds - 

pen sioner, ATP, private pensionsopsparinger 

m.m. Man kan også betale til efterlønsordningen, 

så man kan trække sig tilbage 

fra arbejdsmarkedet før folkepensionsalderen. 

På hjemmesiden: www.pensionsinfo.dk 

kan man med en personlig kode få et 

samlet overblik over, hvad man har ret til 

i pension. Man kan få mere information i 

den lokale 3F afdeling, pensionskasse, 

bank eller forsikringsselskab. 

Arbejdsmarkedspension 

I de fleste overenskomster er der aftalt en 

pension for de ansatte. Arbejdsmarkeds - 

pension sikrer, at man har mere end folkepension 

og ATP at leve af, når man som 

lønmodtager bliver pensioneret. Til ordningerne 

er der knyttet en række forsikringer, 

der bliver udbetalt, hvis man f.eks. 

146

SENIORLIV 

bliver invalid eller ramt af kritisk sygdom. 

Dør man før pensionsalderen, træder forsikringen 

i kraft som hjælp til familien. 

Privat opsparing til pension er fradragsberettiget 

og kan bestå af livrente, ratepension, 

kapitalpension. Pensionens størrelse 

afhænger af, hvor store bidrag, der 

er betalt til den, hvornår bidragene er 

betalt, samt hvor godt pensionsmidlerne 

forvaltes. I de pensioner, som 3F har 

aftalt, betaler arbejdsgiveren som regel to 

tredjedele af pensionsbidraget, mens den 

ansatte selv betaler en tredjedel. Det er 

forskelligt, hvor længe man skal have 

været ansat, og hvor gammel man skal 

være, før man har ret til pension. 3F’s 

medlemmer har pensionsordninger i 

Industriens Pension, Pension Danmark 

(HTS Pension, B&A Pension, PKS) og StK 

Pension. 

Som TSR skal du have overblik over den 

pensionsordning, der er i en evt. overenskomst 

på jeres arbejdsplads. Du skal også 

kunne hjælpe dine kolleger med at tjekke 

lønsedlen for at se, om arbejdsgiveren 

indbetaler, hvad hun/han er forpligtet til. 

147

SENIORLIV 

ATP Livslang Pension 

ATP Livslang Pension er en pension, som 

den ansatte og arbejdsgiveren betaler til. 

Man betaler selv en tredjedel, mens 

arbejdsgiveren betaler to tredjedele af 

pensionen. Indbetalingerne er lovpligtige. 

Alle lønmodtagere mellem 16 og 66 år i 

Danmark indbetaler til ordningen, og det 

gør mange på overførselsindkomst også. 

Fra den dag man bliver folkepensionist og 

resten af livet, får man ATP. 

Pensionens størrelse afhænger af, hvor 

mange år man har betalt til den. Hvis 

man dør, får de efterladte en sum. Men 

kun, hvis ikke man selv er begyndt at få 

pensionen udbetalt. 

Se mere på: www.atp.dk 

Den Særlige Pensionsopsparing 

Den Særlige Pensionsopsparing (SP) indbetalte 

man automatisk en procent af sin 

bruttoindtægt til. Indbetaling til (SP) er 

ophævet fra 2004-2008. 

Hidtil har SP-ordningen været administreret 

af ATP. Men siden 1. januar 2005 

har man selv kunnet bestemme, hvordan 

SP-bidraget skal forvaltes. Man kan lade 

ATP fortsætte forvaltningen, selv investere 

gennem investeringspuljer på markedet 

eller lade et andet pensionsselskab, 

bank eller pensionskasse forvalte pengene. 

Pensionen udbetales, når man bliver 

folkepensionist. Det sker i månedlige 

rater i ti år, som årlige udbetalinger over 

ti år eller som et engangsbeløb. 


mange år man har betalt til den, og hvor 

gunstigt pengene har været investeret. 

148

SENIORLIV 

Hvis man dør inden den fulde udbetaling 

har fundet sted, modtager dødsboet et 

evt. restbeløb. 

Lønmodtagernes Dyrtidsfond 

Personer, der var i arbejde fra 1977-79 har 

sandsynligvis et beløb stående hos Løn - 

modtagernes Dyrtidsfond. 

Opsparingen kan udbetales, hvis du er 

fyldt 60 år, er tilkendt førtidspension, er 

tilkendt tjenestemandspension eller lignende, 

er tilkendt alders- eller invalidepension 

fra en godkendt ordning, er tilkendt 

erstatning for tab af mindst 50 procent 

af erhvervsevnen, eller er flyttet til 

udlandet for at blive boende (Grønland og 

Færøerne skal man have boet i de seneste 

fem år). Staten trækker 40 procent i 

afgift ved udbetalingen. Hvis man dør 

inden udbetalingen, modtager dødsboet 

pengene. 

Efterløn 

Efterløn er et tilbud om at kunne trække 

sig tilbage fra arbejdsmarkedet, før man 

når pensionsalderen. Man skal opfylde en 

149

SENIORLIV 

række betingelser for at gå på efterløn. 

Man skal have betalt til efterlønsordningen 

og været medlem af en a-kasse i et 

bestemt antal år. Antallet af år afhænger 

af, hvornår man er født, og hvornår man 

er meldt ind i a-kassen. Der er to efterlønsordninger: 

● Den nye, fleksible efterlønsordning, der 

gælder alle, som fylder eller er fyldt 60 

år efter den 1. juli 1999. 

● Den gamle efterlønsordning, der gælder 

alle, som er fyldt 60 år før den 1. juli 

1999. Går man på efterløn fra overgangsydelse, 

skal man gå på den gamle ordning. 

Man kan til enhver tid holde op med at 

betale til efterlønnen. De indbetalte 

bidrag kan man flytte til sin arbejdsmarkedspension 

eller en anden pensionsordning. 

Faglig Fælles A-kasse (3FA) anbefaler, 

at man ikke framelder sig efterlønsordningen. 

Du kan få mere at vide om 

efterlønsreglerne i lokalafdelingen. 

Folkepension 

Man kan få folkepension fra man er 65 år. 

Men personer der fyldte 60 år før 1. juli 

1999, kan først få folkepension som 67årig. 

For at få folkepension, skal man som 

regel have dansk indfødsret eller bo fast i 

Danmark, men der er undtagelser fra kravene. 

Du kan først få folkepension, når du fylder 

65 år, og som hovedregel skal du 

være dansk statsborger, med mindst tre 

års bopæl i Danmark. Hvis du har boet i 

Danmark i 40 år mellem det 15. og 65. år, 

150

SENIORLIV 

har du ret til fuld folkepension. Pensions - 

alderen er 67 år for personer, der er fyldt 

60 år inden den 1. juli 1999. 

Gradvis forhøjelse af 

folkepensionsalderen 

Hvis du er født i 1959 eller senere, skal du 

være opmærksom på, at pensionsalderen 

gradvist bliver forhøjet fra 65 til 67 år, det 

har folketinget vedtaget. 

● 65 ½ år for personer, der er født i perioden 

1. januar 1959 – 30. juni 1959. 

● 66 år for personer der er født i perioden 

1. juli 1959 – 31. december 1959. 

● 66 ½ år for personer der er født i perioden 

1. januar 1960 – 30. juni 1960. 

● 67 år for personer, der er født efter den 

30. juni 1960. 

Folkepensionen kan blive yderligere reguleret, 

hvis du er født i 1963 eller senere. 

Udenlandske statsborgere skal have 

boet i Danmark i mindst ti år, fra personen 

var 15 til 60 år. De sidste fem år skal 

være lige op til, at personen søger pension. 

151

SENIORLIV 

Flygtninge med opholdstilladelse efter 

§ 7 eller 8 i udlændingeloven har også ret 

til dansk folkepension. Personer med 

dansk indfødsret, der bor i udlandet kan 

få dansk folkepension. Det kræver, at 

man har boet i Danmark i mindst 30 år fra 

personen var 15 til 65 år. 

Folkepensionister, der flytter til udlandet, 

kan få pensionen med, hvis de har boet i 

Danmark i mindst ti år, før de fyldte 65 år. 

Folkepensionen består af et grundbeløb 

og et pensionstillæg. Grundbeløbet be - 

skæres kun, hvis man har en arbejdsindtægt, 

der overstiger ca. 260.000 kr. 

(2008) om året. Pensionstillægget er stør - 

re for enlige end for gifte/samleven de. 

Tillægget kan blive beskåret, hvis man 

har en indtægt af en vis størrelse, herunder 

udbetalinger fra andre pensionsordninger. 

Folkepensionen er lavere, hvis 

man har boet i Danmark i mindre end 40 

år. 

Kommunen kan afklare spørgsmål om 

pensionsreglerne, og om man har mulighed 

for særlig støtte til f.eks. personligt 

tillæg, helbredstillæg, boligstøtte, varmetillæg, 

licensnedsættelse, hjælpemiddeltilskud 

eller begravelseshjælp. 

Førtidspension og 

pensionsopsparing 

SUPP er en frivillig pensionsordning for 

førtidspensionister, hvor man selv sparer 

op til et supplement til folkepensionen. 

Man betaler en tredjedel af pensionsbidraget, 

som er fradragsberettiget, mens 

staten betaler resten. Når man når folkepensionsalderen, 

bliver SUPP-opsparin- 

152

SENIORLIV 

gen omsat til en forhøjelse af ATP Livs - 

lang Pension. 

Privat pensionsopsparing 

Man kan betale til en privat ordning, hvis 

ikke man synes, at man sparer nok op via 

sin arbejdsmarkedspensionsordning. 

Private pensionsordninger er skattebegunstigede 

næsten ligesom arbejdsmarkedspensionsordninger. 

Dog skal indbetaling 

til en privat pensionsordning trækkes 

fra på selvangivelsen. En privat pensionsordning 

kan bestå af livrente, rate- eller 

kapitalpension. Livrenten oprettes i et 

forsikringsselskab, mens ratepension og 

kapitalpension oprettes i forsikringsselskab 

eller bank. 

En livrente udbetales som en livsvarig 

løbende udbetaling eller som en løbende 

udbetaling over en aftalt periode på 

mindst ti år. En ratepension udbetales i 

rater over en periode på mindst ti år. En 

kapitalpension udbetales som én samlet 

sum. 

153

Familie 

Det kan være svært at få familieliv og 

arbejdsliv til at hænge sammen. For børnefamilier 

er tidspresset ekstra stort. 

Hverdagen er tit et puslespil, hvor det kan 

være svært at få alle brikkerne til at 

passe sammen. Men der er rettigheder, 

som børnefamilier kan støtte sig til. Det 

er for eksempel rettigheder i forbindelse 

med barselsorlov eller hvis et barn bliver 

sygt. Nogle af reglerne er fastsat i overenskomsterne. 

Andre findes i lovgivningen. 

Hvis man har børn, har man desuden 

som regel krav på et eller flere offentlige 

tilskud. Har familien særlige problemer 

f.eks. skilsmisse eller vold, er der forskellige 

steder, man kan hente hjælp. 

Du kan læse om 3F's familiepolitik på 

www.3f.dk/ligestilling/ 

Børn 

Lovgivningen sikrer barselsorlov til begge 

forældre. En overenskomst på arbejdspladsen 

giver ofte bedre vilkår end lovens 

minimumskrav. Overenskomster er skruet 

forskelligt sammen, derfor skal du som 

TSR sætte dig ind i, om overenskomsten 

indeholder særlige rettigheder med hensyn 

til barselsorlov, barns første sygedag 

og omsorgsdage. 

Forældre med børn født før 26. marts 

2002 kan have ret til børnepasningsorlov. 

Forældre til et handicappet eller alvorligt 

154

FAMILIE 

sygt barn har ret til at få tabt arbejdsfortjeneste 

eller en ydelse, der svarer til 

sygedagpenge, hvis de går hjemme og 

passer det. 

Børnefamilieydelse er et offentligt tilskud, 

der som regel automatisk er knyttet 

til barnet. Hvis man er berettiget til børnetilskud, 

kan man søge om det i sin 

kommune. Se Børnetilskud. Hvis barnets 

far eller mor ikke overholder forpligtelsen 

til at betale børnebidrag efter en skilsmisse, 

kan kommunen vælge at betale. 

Graviditetsundersøgelse 

En gravid kollega, der skal til graviditetsundersøgelse, 

har ret til det, der svarer til 

sygedagpenge fra arbejdsgiveren. Men 

kun hvis det ikke er muligt at lægge 

undersøgelsen uden for arbejdstiden. 

Nogle arbejdspladser har lokalaftaler, 

som giver ret til fuld løn. 

Arbejde med risiko for den gravide 

Hvis arbejdet medfører en risiko for den 

gravide og barnets sikkerhed og sundhed, 

skal risikoen fjernes, f.eks. ved at den 

155

FAMILIE 

gravide kollega omplaceres. Er det ikke 

muligt at gøre arbejdspladsen sikker eller 

at omplacere hende, har hun krav på at 

blive hjemsendt med fuld løn indtil fire 

uger før fødslen. Herefter går hun på barsel. 

Arbejdsgiveren træffer beslutningen 

om, hvad der skal gøres for at sikre 

arbejdspladsen. Men som TSR skal du 

være opmærksom på, om det er gjort korrekt. 

Arbejdsmedicinsk Klinik i amtet kan 

evt. inddrages for at sikre, at arbejdsforholdene 

er forsvarlige i forhold til den gravide. 

Syg under graviditet 

En gravid kollega har ret til det, der svarer 

til sygedagpenge fra arbejdsgiveren, 

hvis hun bliver så syg under graviditeten 

af f.eks. bækkenløsning, at hun ikke kan 

arbejde i en periode. 

Graviditetsbetinget sygdom ligestilles 

med almindelig sygdom, og er der ret til 

løn under sygdom, gælder det også gravide. 

Som TSR skal du sætte dig ind i, om 

I har overenskomst med regler omkring 

løn under sygdom. De regler omfatter 

også gravide. 

På hjemmesiden www.gravidmedjob.dk 

kan du læse mere om de regler, der gælder 

kvinder, som bliver syge under deres 

graviditet. 

Fyring under graviditet 

Ligebehandlingsloven indeholder et forbud 

mod, at man fyrer kvinder pga. graviditet 

eller barsel. Hvis en kvinde afskediges 

under graviditeten eller orloven, er 

det arbejdsgiveren, der skal bevise, at 

156

FAMILIE 

fyringen hverken helt eller delvist var 

begrundet i medarbejderens graviditet 

eller fravær. Hvis en kvinde fyres umiddelbart 

efter udløbet af hendes orlov eller 

senere, er det hende, der skal påvise 

konkrete omstændigheder, der tyder på, 

at reglerne er brudt. Kan hun det, er det 

igen arbejdsgiveren, der skal bevise det 

modsatte. 

Kan arbejdsgiveren ikke løfte sin bevisbyrde, 

kan den fyrede kvinde tilkendes en 

godtgørelse. Loven indeholder et generelt 

forbud mod forskelsbehandling pga. køn. 

Overholdes forbuddet ikke, kan en kollega 

få tilkendt godtgørelse. Nogle af disse 

bestemmelser bliver i øvrigt brugt i sager 

om seksuel chikane. 

Barselsfonde 

Arbejdsmarkedet er dækket af en barselsudligningsordning. 

Den betyder, at alle 

arbejdsgivere betaler til en barselsfond og 

får refunderet deres omkostninger til supplerende 

løndækning af deres ansattes 

barsel. 

Ordningen skal sikre, at arbejdsgiverne 

157

FAMILIE 

ikke sorterer kvinder fra af frygt for store 

økonomiske udgifter til barsel og skal dermed 

også sikre, at kvinder ikke diskrimineres. 

Ordningen administreres af ATP og er 

døbt barsel.dk. En del private arbejdsgivere 

er allerede omfattet af en barselsordning. 

Du kan på www.barsel.dk læse 

om den statslige ordning, og du kan se, 

hvilke private ordninger, der er godkendt. 

På www.3f.dk/barsel kan du læse mere 

om nogle af de fonde, din arbejdsplads 

kan være omfattet af. 

Barselsorlov 

Barselsdagpenge 

Forældre har ret til i alt 52 ugers orlov 

med dagpenge. Ugerne dækker moderens 

graviditetsorlov, fædreorloven, barselsorloven 

og den fælles forældreorlovsperiode. 

De fleste overenskomster indeholder 

regler om fuld løn i et vist antal uger af 

denne periode. Dvs. at forskellen mellem 

dagpengene og fuld løn bliver dækket i et 

vist antal uger. Reglerne om barselsorlov, 

løn og dagpenge er komplicerede, så få 

den lokale 3f afdeling til at hjælpe med 

de aktuelle regler. 

Se 3f.dk/barsel for flere detaljer om 

reglerne om barsel. 

Man har ret til barselsdagpenge fra 

kommunen, hvis beskæftigelseskravet i 

sygedagpengeloven er opfyldt. 

Som udgangspunkt betyder det, at hun 

har ret til barselsdagpenge, når hun har 

været tilknyttet arbejdsmarkedet i 13 uger 

før barselsorlovens begyndelse og i denne 

158

FAMILIE 

periode har haft mindst 120 timers 

beskæftigelse. 

Hun har også ret til barselsdagpenge, 

hvis hun opfylder følgende: 

● er berettiget til arbejdsløshedsdagpenge, 

uddannelsesgodtgørelse eller eta - 

bleringsydelse eller kursusgodtgørelse 

ydet som erstatning for arbejdsløshedsdagpenge, 

eller 

● inden for den seneste måned har afsluttet 

en erhvervsmæssig uddannelse af 

mindst 18 måneders varighed, eller 

● er elev i lønnet praktik hos en arbejdsgiver 

som led i en uddannelse. 

I de perioder hvor overenskomsten giver 

ret til fuld løn, vil arbejdsgiveren modtage 

dagpengene. 

Er der tvivl om retten til barselsdagpenge, 

kan du få din afdeling til at undersøge 

det. 

Moderens ret 

Moderen har ret til fire ugers orlov før forventet 

fødsel (graviditetsorlov) pligt til to 

ugers fravær efter fødslen og herefter ret 

til 12 ugers barselsorlov. 

159

FAMILIE 

Hun har ret til dagpenge, men på 

mange overenskomstområder er disse 

uger dækket af fuld løn, eventuelt med 

en maksimumsats. Fra barnet er 14 uger 

gammelt har forældrene ret til 32 ugers 

orlov med fulde dagpenge. De 32 uger 

kan forældrene dele mellem sig. De kan 

vælge at holde orloven sammen eller i 

forlængelse af hinanden. I mange overenskomster 

er dele af denne periode 

dækket af løn fra arbejdsgiveren; typisk er 

der tale om seks ugers orlov med fuld løn. 

Disse uger skal ofte afholdes i umiddelbar 

forlængelse af moderens 14 ugers orlov. 

Mødre med et job kan forlænge orloven 

til 46 uger. Mødre, der er ledige, kan forlænge 

til 40 uger. Det er et krav, at hun 

afholder orloven uden at afbryde og ud - 

skyde den. 

Faderens ret 

Faderen har ret til to ugers barselsorlov 

med dagpenge umiddelbart efter fødslen 

eller inden for 14 uger efter fødslen. 

Herefter har faderen ret til 32 ugers orlov. 

Fædre med et job kan forlænge orloven til 

46 uger. Fædre, der er ledige, kan forlænge 

til 40 uger. Det er et krav, at moderen 

afholder orlov uden at afbryde eller 

udskyde. 

Delvist tilbage på arbejde 

Det kan lade sig gøre at arbejde på nedsat 

tid under orloven fra barnet er 14 uger. 

Man kan til gengæld kun forlænge orloven 

med det antal timer, som man har 

brugt på arbejde. Det betyder for eksempel, 

at man de sidste fem uger af orloven 

160

FAMILIE 

kan genoptage arbejdet på halv tid og 

dermed forlænge orloven til ti uger. Det 

er en forudsætning, at man laver en aftale 

med arbejdsgiveren om det. Og aftalen 

skal samtidig kunne dokumenteres over 

for kommunen. 

Udskudt orlov 

En af forældrene har ret til at udskyde 

mellem otte og 13 uger af barselsorloven 

til et senere tidspunkt - dog før barnet fylder 

ni år. De udskudte uger af orloven skal 

holdes i én sammenhængende periode. 

Varsler man udskydelsen korrekt, kan 

arbejdsgiveren ikke modsætte sig, at man 

udskyder og afholder noget af barslen. 

Skifter man job, beholder man retten i det 

nye job. 

Man kan også vælge at lave en aftale 

med arbejdsgiveren om at udskyde op til 

32 uger af barselsorloven. De udskudte 

uger kan holdes drypvis, indtil barnet fylder 

ni år. Hvis man skifter arbejde, skal 

man genforhandle aftalen om udskudt 

orlov med den nye arbejdsgiver. 

Man kan beregne, hvor meget man får 

161

FAMILIE 

i barselsdagpenge alt efter, hvordan man 

vælger at tilrettelægge barselsorloven. 

Se www.borger.dk – selvbetjening via 

egen kommune. 

Forlænget orlov 

Som udgangspunkt kan barselsorloven 

forlænges med otte uger, så den bliver 40 

uger fra barnet er 14 uger gammelt. 

Retten til forlængelse kan kun bruges af 

den ene forælder. Retten til fulde dagpenge 

bliver ved med at være 32 uger. 

Det betyder, at dagpengebeløbet nedsættes, 

hvis orloven forlænges. 

Lønmodtagere i job har ret til at forlænge 

orloven med yderligere seks uger, så 

den bliver på 46 uger fra barnet er 14 uger 

gammelt. Retten til forlængelse gælder 

kun den ene forælder. Retten til fulde 

dagpenge bliver ved med at være 32 uger. 

Det betyder, at dagpengebeløbet nedsættes 

yderligere, hvis orloven forlænges. 

Kommunens dagpengekontor kan vejlede 

om, hvor meget en forælder er berettiget 

til i nedsatte dagpenge. Eller du kan 

regne det ud ved at bruge selvbetjeningsguiden 

på www.borger.dk. 

Man kan også forlænge orloven og 

komme delvis tilbage i job. 

Varsling af orlov 

En kollega har pligt til at fortælle arbejdsgiveren, 

hvornår vedkommende regner 

med at holde orlov, og hvornår personen 

begynder igen. Senest tre måneder før 

fødslen skal gravide give besked om graviditeten 

og det forventede fødselstidspunkt. 

Senest fire uger før de fjorten 

162

FAMILIE 

dages fædreorlov starter, skal fædre give 

besked. 

Senest otte uger efter fødslen skal mo - 

deren informere arbejdsgiveren om, hvornår 

hun genoptager arbejdet. Senest otte 

uger efter fødslen, skal faderen orientere 

sin arbejdsgiver, om han holder orlov ud 

over de to ugers fædreorlov. 

Adoption 

For adoptivforældre er der ret til dagpenge 

i 46 uger efter modtagelsen af barnet, 

når adoptionsmyndighederne kræver, at 

den ene skal være hjemme hos barnet. 

Hvis adoptionsmyndighederne tillader 

det, kan forældrene dele perioden. Lige - 

som den ene adoptant kan overtage retten 

til den andens dagpenge. 

I to uger inden for de første 14 uger kan 

begge adoptanter modtage dagpenge 

sam tidig. Efter de første 14 uger kan 

adop tivforældrene, helt som biologiske 

forældre, holde orlov i yderligere 32 uger. 

Adoptanter skal varsle orloven så tidligt 

som muligt, dvs. når de stilles et barn i 

udsigt. Hvis barnet hentes i udlandet, 

regnes dagpengeperioden fra den dag 

163

FAMILIE 

adoptanten får barnet, og dagpengeperioden 

kan derfor begynde i udlandet. 

Der udbetales fuld løn til adoptanten i 

mindst 14 uger efter barnets modtagelse i 

de fleste af 3F’s hovedoverenskomster. 

Se www.familiestyrelsen.dk/adoption 

Ferie og barsel 

Reglerne omkring barsel og ferie kan i 

nogle tilfælde være komplicerede, da de 

består af to forskellige regelsæt. Der - 

udover skal du som TSR sætte dig ind i, 

hvad en evt. overenskomst giver ret til på 

din arbejdsplads. Ferieloven siger som 

udgangspunkt, at man ikke behøver at 

afbryde sin barsel for at holde ferie. 

Barselsorlov er en hindring for at holde 

ferie, derfor kan man få udbetalt de 

ferieuger, man ikke afholdt under barselsorloven. 

Holder en kollega barsel i hovedferie - 

perioden fra 1. maj til 30. september, kan 

vedkommende få tre ugers hovedferie 

udbetalt 1. oktober. Holdes ferien i perioden 

1. oktober til 30. april, udbetales den 

resterende ferie ved ferieårets udløb. 

Men man kan også udskyde sin barselsorlov, 

afholde sin ferie og herefter genoptage 

sin barselsorlov, hvis visse betingelser 

i loven er opfyldt, eller hvis man har lavet 

en aftale med sin arbejdsgiver. Ved feriehindring 

giver nogle overenskomster 

mulighed for at aftale overførsel af ferie 

fra et år til et andet. 

På barsel og syg 

Bliver barnets mor så syg under sin barselsorlov, 

at hun ikke kan passe barnet, 

164

FAMILIE 

kan hun få sygedagpenge. Så kan faderen 

overtage retten til barselsorloven i moderens 

første 14 uger efter fødslen. Det er 

kommunens dagpengekontor, der vurderer, 

om barselsdagpenge kan overføres 

fra moderen til faderen. Med faderens 

indtræden i moderens sted, overtager han 

også overenskomstens ret til fuld løn i 

perioden. 

Bliver et barn indlagt på hospitalet 

inden for de første 46 uger efter fødslen, 

har forælderen på barselsorlov krav på, at 

orloven forlænges eller udsættes med 

den tid, barnet har været indlagt. Fædre, 

der er på to ugers fædreorlov, kan ikke 

udsætte eller forlænge orloven. 

Undervisning under barsel 

Forældre på barselsorlov beholder retten 

til dagpenge, når de deltager i undervisning. 

Hvis undervisningen er SU-berettiget, 

skal man finde ud af, om man kan få 

SU samtidig med barselsdagpenge. Det 

gør man ved at rette henvendelse til SUkontoret. 

Sker deltagelsen i erhvervsrettet 

undervisning, kan det tælle som gen- 

165

FAMILIE 

optagelse af arbejdet. Det kan medføre 

afbrydelse af orloven. 

Fagpolitik og borgerligt ombud 

Forældre på orlov kan frit varetage borgerligt 

ombud, uden at det får indflydelse 

på retten til dagpengeretten. I de første 

14 uger af barselsorloven, har man i 

begrænset omfang ret til at deltage i fagpolitisk 

arbejde som for eksempel bestyrelsesmøder 

og faglige kongresser. 

Resten af orlovsperioden er uden be - 

grænsninger. Forældre på adoptionsorlov 

kan i hele perioden deltage i fagpolitisk 

arbejde uden begrænsninger. 

Barns første sygedag 

Mange af de overenskomster, som 3F har 

forhandlet, giver forældre ret til at holde 

fri med betaling på barnets første sygedag 

– visse overenskomster dog også på 

barnets anden sygedag. Nogle overenskomster 

giver ret til fuld løn, andre har en 

sats, der svarer til sygedagpenge for 

dagen. Disse dage må ikke tælle med i 

statistikken over egen sygdom. Man må 

kun holde fri på barnets første sygedag, 

og derfor må den ene forældre ikke tage 

første dag og den anden den næste. 

Omsorgsdage 

I nogle overenskomster har forældre ret til 

omsorgsdage. Det vil sige fridage, de kan 

bruge sammen med deres børn, når børnene 

f.eks. starter i institution, skole eller 

har brug for et pusterum. Som TSR skal 

du sætte dig ind i, om overenskomsten 

har regler om omsorgsdage og hvilke 

betingelser, der gælder for forældrene. 

166

FAMILIE 

Børnepasningsorlov 

Retten til børnepasningsorlov gælder for 

forældre med børn, der er født før 26. 

marts 2002, og som har valgt at blive på 

de gamle regler om barsels- og børnepasningsorlov. 

Forældre, der er omfattet af 

de nye regler, skal i stedet se under 

Barselsorlov, Udskudt orlov. 

Begge forældre kan tage orlov til 

samme barn og holde orloven samtidig. 

Retten til orlov gælder en gang pr. barn. 

Barnet skal være ens eget, som man har 

forældremyndighed over. Det kan være et 

adopteret barn. Retten til børnepasningsorlov 

gælder arbejdsløshedsforsikrede, 

ikke-forsikrede lønmodtagere, selvstændige, 

ledige og modtagere af kontanthjælp 

eller ledighedsydelse. 

Orlov til børnepasning forlænger retten 

til dagpenge med den periode, hvor man 

har orlov. Arbejdsgiveren skal have 

besked om, at man holder orlov, senest 

fire uger før orloven starter. 

Har man børn under tre år, må de ikke 

være i offentlig pasningsordning under 

orloven, bortset fra i orlovens to sidste 

167

FAMILIE 

uger. Ældre børn må benytte halvdagsplads 

i hele orlovsperioden. Man skal tilbringe 

børnepasningsorloven sammen 

med barnet, men visse typer af fravær er 

tilladt i op til tre uger, for eksempel op - 

hold på sygehus. 

Ansøgning om børnepasningsorlov hentes 

hos den lokale afdeling eller hos 

Arbejdsdirektoratet og sendes til AF. 

Se mere om reglerne på Arbejds direk - 

toratets hjemmeside www.adir.dk 

På børnepasningsorlov og syg 

Forældre på børnepasningsorlov kan ikke 

få sygedagpenge samtidig med orlovs - 

ydelsen. Orloven kan afbrydes på grund 

af sygdom, graviditet, barsel eller adoption 

og evt. give ret til sygedagpenge. 

Er man syg, beregnes sygedagpenge 

pga. orlovsydelsen samt eventuelt det tilskud, 

som nogle kommuner giver under 

børnepasningsorlov. Her udgør sygedagpengesatsen 

60 procent af højeste sygedagpengesats. 

Forældre, der er på børnepasningsorlov 

og skal direkte på barsel eller adoptere, 

har ret til barselsdagpenge på fuld sats. 

Er man i ansættelse, har man via overenskomsten 

ret til fuld eller delvis løn 

under barselsorloven. Barselsdagpenge 

fra kommunen beregnes på grundlag af 

den indtægt, man havde før orloven. 


om dine kolleger tager kontakt til dig eller 

afdelingen, hvis de bliver syge under 

orlov. Det er vigtigt, for at de får den rette 

hjælp under sygdommen. 

Se Satser – sygedagpenge, Satser – børn. 

168

FAMILIE 

Alvorligt sygt barn 

Forældre til et barn, der bliver alvorligt 

syg, kan have ret til at få en godtgørelse 

fra kommunen, som svarer til egen sygedagpengesats. 

For at få godtgørelse for sygepasningen, 

kræver det, at barnet er under 18 år, 

og barnets sygdom er alvorlig og kræver 

pasning i hjemmet, hospitalsindlæggelse 

eller lignende eller skønnes at vare 12 

dage eller mere (kravet gælder ikke enlige 

forsørgere). Forælderen skal desuden 

opfylde betingelserne (også beskæftigelseskravet) 

for at få dagpenge ved egen 

sygdom, og at hun/han holder op med at 

arbejde eller nedsætter arbejdstiden. 

Forældrene kan beslutte, om den ene 

eller begge vil gå på nedsat tid eller holde 

op med at arbejde under barnets sygdom. 

Hvis begge nedsætter arbejdstiden, kan 

der dog højst udbetales en samlet godtgørelse, 

der tilsammen svarer til højeste 

dagpengebeløb til en person. Denne regel 

kan i ganske særlige tilfælde fraviges, 

f.eks. i tilfælde, hvor barnets sygdom er 

169

FAMILIE 

så alvorlig, at det skønnes rimeligt, at 

begge forældre er sammen med barnet. 

Du skal som TSR sætte dig ind i, om en 

evt. overenskomst på jeres arbejdsplads 

eksempelvis giver sygeløn ved børns 

alvorlige sygdom. 

Man skal ansøge kommunen om godtgørelsen 

hurtigst muligt og senest en uge 

efter, at barnet er blevet rask eller 

udskrevet fra hospital. Samme frist gælder, 

hvis arbejdsgiveren udbetaler fuld 

eller delvis løn. Barnets plejebehov skal 

dokumenteres med en lægeerklæring. 

Handicappet barn 

Forældre til et handicappet barn kan få 

hjælp til dækning af tabt arbejdsfortjeneste, 

hvis de ønsker at passe barnet hjemme. 

Det kræver, at barnet er under 18 år, 

har en betydelig og varig nedsat fysisk 

eller psykisk funktionsevne eller en indgribende 

kronisk eller langvarig lidelse 

eller at barnet skal passes i hjemmet, og 

det er mest hensigtsmæssigt, at det er 

barnets far eller mor, der passer det. Man 

kan også få dækket tabt arbejdsfortjeneste, 

hvis man f.eks. skal følge barnet til 

kontrol på sygehus eller deltage i et kursus, 

der har at gøre med barnets handicap. 

Dækningen kan være hel eller delvis. 

Det har ikke indflydelse på dækningen, at 

barnet går i daginstitution, i perioder er 

indlagt på sygehus eller har aflastningsophold 

på døgninstitution/familie pleje. 

Tabt arbejdsfortjeneste 

Det beløb, som kommunen betaler for 

tabt arbejdsfortjeneste, skal svare til den 

170

FAMILIE 

indtægt, personen mister. Derfor skal 

man dokumentere lønindtægten. Den 

seneste normale bruttoløn, altså den 

faste løn plus tillæg, lægges til grund for 

beregningen. Pensionsbidrag og ATP 

beregnes særskilt. Hjælp til dækning af 

tabt arbejdsfortjeneste er en bruttoydelse, 

som man skal betale a-skat, arbejdsmarkedsbidrag, 

SP-bidrag og ATP-bidrag 

af. Arbejdsgiverens bidrag til en evt. pensionsordning, 

man havde før overgang til 

ordningen, skal indregnes i lønkompensationen. 

Når ordningen med tabt arbejdsfortjeneste 

ophører, får man tabt arbejdsfortjeneste 

udbetalt i tre måneder, med 

mindre man har aftalt dækning for en 

bestemt periode, barnet fylder 18 år, man 

ønsker en kortere afviklingsperiode, eller 

man kommer i arbejde i afviklingsperioden. 

Forsøgsprojektet hjælp til familier 

med børn med handicap har udgivet en 

pjece om tabt arbejdsfortjeneste. Pjecen 

kan hentes på: www.vfb.dk 

Ferie og tabt arbejdsfortjeneste 

Man har ret til et særligt beløb til at holde 

171

FAMILIE 

ferie for, når man modtager tabt arbejdsfortjeneste. 

Tillægget minder om feriepenge, 

men er ikke omfattet af ferielovens 

regler. Man får pengene, når ordningen 

om tabt arbejdsfortjeneste stopper, 

også f.eks. når man går fra fuld til delvis 

lønkompensation. 

Ferietillægget udgør 12,5 procent af det 

bruttobeløb, der gives som dækning for 

tabt arbejdsfortjeneste. I det kalenderår 

ordningen stopper, får man desuden et 

tillæg på 12,5 procent af bruttoydelsen. 

Dette beløb udbetales 1. maj i følgende 

kalenderår. Hvis man er med i ordningen 

31. december, ydes ved årsskiftet et ekstra 

tillæg på én procent af bruttoydelsen i 

det foregående kalenderår. 

Ledighed og tabt arbejdsfortjeneste 

Man kan få en særlig ydelse oven i den 

almindelige dækning af tabt arbejdsfortjeneste, 

hvis man kun modtager delvis 

kompensation og samtidig er ledig. 

Det kræver, at man er arbejdsløshedsforsikret, 

ikke har ret til dagpenge efter 

lov om arbejdsløshedsforsikring m.v., ikke 

er selvforskyldt ledig, ikke har et rimeligt 

tilbud om ansættelse i et deltidsarbejde 

eller ikke modtager andre ydelser til forsørgelse 

efter anden lovgivning. Ydelsen 

gives i op til tre måneder efter udgangen 

af den måned, hvor personen blev ledig. 

Ydelsen er uafhængig af personens indtægts- 

og formueforhold. 

Beløbet svarer til den højeste sygedagpengesats, 

og man kan højst få det, der 

svarer til 90 procent af lønnen i det tidligere 

job. 

172

FAMILIE 

Børnefamilieydelse 

Børnefamilieydelse kaldes også børnechecken. 

Ydelsen er skattefri og uafhængig 

af forældrenes indkomst. For at få 

børnefamilieydelse kræver det, at man 

bor fast i Danmark, barnet eller en af forældrene, 

der har forældremyndighed over 

barnet, har dansk indfødsret eller har 

boet fast i Danmark i det seneste år, barnet 

bor i Danmark og er ugift og ikke 

anbragt uden for hjemmet eller forsørget 

af offentlige midler. Børnefamilieydelsen 

udbetales automatisk til barnets mor, 

medmindre barnets far har forældremyndigheden. 

Ved fælles forældremyndighed, hvor 

forældrene ikke bor sammen, udbetales 

ydelsen til den af forældrene, der har barnet 

hos sig. Er barnet lige meget hos 

begge, udbetales tilskuddet til den forælder, 

hvor barnet er tilmeldt folkeregistret. 

Skylder en forældre for betaling af daginstitution 

eller skolefritidsordning, kan 

kommunen modregne op til halvdelen af 

børnefamilieydelsen. 

173

FAMILIE 

Børnetilskud 

Enlige forsørgere kan søge børnetilskud 

hos kommunen. Børnetilskuddet er skattefrit 

og uafhængigt af indkomst. 

Man kan have ret til forskellige typer 

børnetilskud, som ordinært børnetilskud, 

ekstra børnetilskud, særligt børnetilskud, 

flerbørnstilskud, adoptionstilskud og særligt 

børnetilskud til uddannelsessøgende. 

For at få et af de forskellige børnetilskud 

udbetalt, kræver det, at: 

● barnet eller en af forældrene, der har 

forældremyndigheden over barnet, har 

dansk indfødsret eller har haft fast 

bopæl her i landet i de seneste tre år. 

Betingelsen om dansk indfødsret gælder 

dog ikke for udlændinge, som har 

fået opholdstilladelse i Danmark efter 

§ 7 eller § 8 i udlændingeloven, 

● barnet opholder sig her i landet. Der er 

mulighed for, at barnet opholder sig 

midlertidigt i udlandet som led i et 

uddannelsesforløb, der sigter på at forbedre 

barnets muligheder for at klare 

sig under fortsat ophold her i landet, 

● barnet er ugift, 

● barnet ikke er anbragt uden for hjemmet 

eller forsørget af offentlige midler, 

● den, der skal have børnetilskuddet ud - 

betalt, har fast bopæl her i landet. Det - 

te gælder dog ikke udbetaling af det 

særlige børnetilskud til en person, der 

har ret til at modtage pension efter lov 

om social pension i udlandet. 

Der gælder særlige regler for personer 

uden dansk indfødsret og flygtninge. 

174

FAMILIE 

Nogle typer børnetilskud skal søges 

inden udgangen af et kvartal, hvis man vil 

have tilskuddet udbetalt det følgende 

kvartal. 

Ordinært børnetilskud 

For at få ordinært børnetilskud, kræver 

det, at man er enlig forsørger og har hel 

eller delt forældremyndighed over barnet, 

man er enlig forsørger og deler folkeregisteradresse 

med barnet (det er uden 

betydning, hvem der har forældremyndigheden, 

eller om barnet opholder sig lige 

meget hos sin far og mor), ægtefællen er 

i fængsel eller lignende i mere end tre 

måneder, eller at en af forældrene fik tilkendt 

folkepension eller førtidspension 

før 1. januar 2003. 

Se satser – børn. 

Ekstra børnetilskud 

For at få ekstra børnetilskud kræver det, 

at man er enlig forsørger og har hel eller 

delt forældremyndighed og barnet boende, 

eller at man er enlig og har hel eller 

delt forældremyndighed, og barnet bor 

175

FAMILIE 

lige meget hos begge forældre, eller at 

ægtefællen er i fængsel eller lignende i 

mere end tre måneder. 

Man kan kun få ét ekstra børnetilskud, 

uanset antallet af børn. 


Særligt børnetilskud 

For at få særligt børnetilskud med tillæg, 

kræver det, at faderskabet til barnet ikke 

er fastslået, at kun en af barnets forældre 

lever, at barnet adopteres af ægtefællen 

eller en enlig person, efter at forældremyndighedens 

indehaver er død, eller at 

en af eller begge barnets forældre modtager 

folkepension efter lov om social pension. 

Størrelsen af et særligt børnetilskud 

svarer til et normalbidrag med tillæg. 

Man kan få særligt børnetilskud uden tillæg, 

når forældrene bor sammen, og den 

ene forælder modtager folkepension eller 

førtidspension tilkendt før første januar 

2003. Når ingen af barnets forældre lever, 

kan det særlige børnetilskud og tillæg 

udbetales to gange. Der er undtagelser 

fra reglerne om udbetaling af særligt børnetilskud. 

Har man f.eks. ret til at modtage 

social pension i udlandet, har man 

også ret til at få særligt børnetilskud uden 

at bo i Danmark. 

Se satser – børn 

Flerbørnstilskud 

Får man flere børn på en gang, kan man 

få flerbørnstilskud, tilskuddet ydes til 

barn nr. 2, 3 o.s.v Tilskuddet udbetales 

automatisk indtil børnene fylder 7 år. For 

at få flerbørnstilskud kræver det, at man 

176

FAMILIE 

bor fast i Danmark, at børnene eller en af 

forældrene, der har forældremyndighed 

over børnene, har dansk indfødsret eller 

har boet fast i Danmark i det seneste år, 

at børnene bor sammen i Danmark, og at 

de ikke er ikke anbragt uden for hjemmet 

eller forsørget af offentlige midler. 

Flerbørnstilskuddet udbetales automatisk 

til barnets mor, medmindre barnets far 

har forældremyndigheden. Ved fælles forældremyndighed, 

hvor forældrene ikke 

bor sammen, udbetales ydelsen til den af 

forældrene, der har barnet hos sig. Er barnet 

lige meget hos begge, udbetales tilskuddet 

til den forælder, hvor barnet er 

tilmeldt folkeregistret. 

Adoptionstilskud 

Forældre, der skal adoptere et udenlandsk 

barn, kan ansøge kommune om at 

få et adoptionstilskud. Det er et engangsbeløb 

til de udgifter, der er i forbindelse 

med adoptionen. Udgifterne behøver ikke 

være dokumenterede. Det kræver, at 

adoptionen er sket gennem AC Inter na - 

tional Børnehjælp eller Danadopt, der er 

177

FAMILIE 

godkendt af justitsministeren. Beløbet 

udbetales når barnet er hjemtaget. 

Forsørger under uddannelse 

Forældre med forsørgelsespligt for et 

barn under 18 år, der er gang med en 

uddannelse, der berettiger til Statens 

Uddannelsesstøtte (SU) eller optagelse i 

en a-kasse, kan få et tilskud. I kan højst 

få et tilskud per forældre under uddannelse. 

Hvis begge forældre er under uddannelse, 

og i har 2 børn, kan i få 2 tilskud. 

Bor forældrene ikke sammen, udbetales 

tilskuddet til den, der har barnet boende. 

Er barnet lige meget hos begge, går tilskuddet 

til den forælder, der deler folkeregisteradresse 

med barnet. Man skal 

ansøge om tilskuddet, som er indtægtsreguleret. 

Tilskuddet, som udbetales kvartalvis, 

nedsættes både for enlige og samlevende/gifte, 

hvis indtægten overstiger et vist 

beløb. 


Hent mere information på www.su.dk 

Tilskud stoppes 

Kommunen undersøger mindst en gang 

om året, om man er enlig forsørger og 

fortsat har ret til at få ordinært børnetilskud 

eller ekstra børnetilskud. Det betyder, 

at kommunen vil have en underskrift 

på, at man stadig er enlig forsørger. Får 

kommunen ikke en skriftlig bekræftelse 

senest en måned efter, de har bedt om 

det, stopper betalingerne fra den følgende 

måned. Kommunen skal sende et 

anbefalet brev, der advarer om, at udbe- 

178

FAMILIE 

talingen stoppes. Bekræfter man, at man 

fortsat er enlig, genoptages udbetalingen 

fra det følgende kvartal. 

Pasning af døende 

Man kan få udbetalt et plejevederlag, 

hvis man vil passe en nærtstående, som 

er meget syg og døende. Man skal have 

et nært personligt forhold til den syge, 

men man behøver ikke være i familie 

med hinanden. For at få plejevederlag 

kræver det, at en læge vurderer, at terminalfasen 

er indtrådt eller at hospitalsbehandling 

er udsigtsløs, at du og den syge 

er indforstået med plejeforholdet, og at 

pasningen af den syge betyder indtægtstab 

for dig. 

Man skal opfylde betingelserne for at få 

dagpenge ved egen sygdom for at få plejevederlag. 

Det betyder, at man som 

regel ikke kan få plejevederlag, hvis man 

har været hjemmearbejdende, modtager 

førtidspension, folkepension, efterløn, 

kontanthjælp eller SU. Der er undtagelser 

for pensionister eller modtagere af SU, 

179

FAMILIE 

der opfylder beskæftigelseskravet i sygedagpengeloven. 

Som TSR skal du sætte dig ind i, om en 

evt. overenskomst på arbejdspladsen har 

regler om ret til orlov fra arbejdet for at 

passe en døende. 

Plejevederlag 

Plejevederlaget kan højst udgøre halvanden 

gange det dagpengebeløb, som man 

er berettiget til i tilfælde af egen sygdom. 

I særlige tilfælde kan kommunen beslutte, 

at beløbet skal være større. Det kan 

ikke overstige den hidtidige indtægt. 

Man kan få plejevederlag til fuld eller 

delvis nedsættelse af arbejdstiden. 

Vederlaget udbetales af kommunen i 

indtil 14 dage efter dødsfaldet. Ophører 

plejeforholdet af andre grunde, forsvinder 

retten til plejevederlaget straks. Pleje - 

forholdet kan uden varsel stoppes af den, 

der passer og den syge, hvis der opstår 

uenigheder. 

Se Satser – pasning af syge. 

Rettigheder bagefter 

Retten til syge- og arbejdsløshedsdagpenge 

er som hovedregel uforandret, 

efter man har plejet en døende. I forhold 

til sygedagpengeloven vil der blive set 

bort fra perioder på op til to år, hvor man 

har fået plejevederlag. I forhold til ar - 

bejds løshedsdagpenge ses der bort fra 

pe rioden med plejevederlag. 

Pasning af syge 

Hvis man gerne vil hjælpe et familiemedlem 

eller en ven, der bliver meget syg eller 

180

FAMILIE 

handicappet, kan kommunen ansætte en 

til at passe den pågældende i en periode. 

Lidelsen skal forventes at vare mindst et 

år. 

For at blive ansat, kræver det, at alternativet 

til pasning i hjemmet er døgnophold 

uden for hjemmet, eller plejebehovet 

svarer til et fuldtidsarbejde, at begge parter 

er indforstået med pasningsforholdet, 

at kommunen vurderer, at der ikke er 

noget, der taler for, at det er den pågældende, 

der passer og at man har haft tilknytning 

til arbejdsmarkedet som lønmodtager 

eller ledig. 

Ifølge loven har man ret til fravær fra 

arbejdet i den eller de perioder, ordningen 

varer. Som TSR skal du sætte dig ind, i 

om en evt. overenskomst på jeres ar - 

bejdsplads har noget herom indskrevet. 

Vær også opmærksom på, at fraværet fra 

arbejdet skal aftales med arbejdsgiveren. 

Lønnen for pasning er et fast månedligt 

beløb. Man kan blive ansat i op til seks 

måneder i træk. Man kan ikke ændre en 

aftale om mindre end seks måneder, men 

en ansættelsesperiode kan opdeles i to 

perioder af op til tre måneders varighed. 

181

FAMILIE 

Der kan ikke ansættes flere personer i 

træk til at passe den pågældende syge. 

Se satser – pasning af syge. 

Vold i familien 

Familier med vold i hjemmet kan hente 

hjælp hos rådgivningscentre som Mødre - 

hjælpen og Joan Søstrene. De tilbyder 

blandt andet anonym rådgivning, selvhjælpsgrupper 

og parterapi. Det er hovedsageligt 

kvinder, der er udsættes for partnervold. 

Hvis det sker, kan man tage i krisecenter 

for at beskytte sig selv eller 

eventuelle børn. Krisecentrene drives af 

bå de ansatte medarbejdere og frivillig ar - 

bejdskraft. 

Man kan døgnet rundt hente hjælp og 

rådgivning på tlf. 70 20 30 82 eller kontakte 

et krisecenter. 

Landsorganisationen af Krisecentre i 

Danmark: 

www.lokk.dk 

www.joan-soestrene.dk 

www.mhj1983.dk 

www.voldmodkvinder.dk 

Rådgivning for den der er voldelig, kan 

findes på www.voldmodkvinder.dk under 

punktet “Mænd der slår” eller spørg i 

afdelingen. 

Skilsmisse 

Statsforvaltningen er den instans der 

tager sig af skilsmisser, og som også kan 

tilbyde konfliktmægling. De fleste danske 

byer har en advokatvagt, der anonymt og 

gratis giver indledende rådgivning. 

182

FAMILIE 

Men det er i øvrigt en god ide at tage 

kontakt til en advokat, hvis man skal skilles. 

Vær opmærksom på, at der er forskel 

på advokater, find en advokat, der har forstand 

på familieret. Det er dyrt at gå til 

domstolene med en skilsmissesag, derfor 

kan der være en ide i at prøve at nå til 

enighed i stedet. Hvis sagen skal for 

domstolene, kan man få fri proces, hvis 

man opfylder bestemte økonomiske 

betingelser. www.advokatsamfundet.dk 

du kan også læse mere på www.statsfor - 

valtning.dk hvor også pjecen ”når vi skal 

skilles” kan ses. 

Hvordan bliver man skilt? 

Man kan ikke blive skilt fra den ene dag 

til den anden. Man skal normalt først 

separeres. Det er en slags prøvetid, hvor 

man lever hver for sig og afprøver, om 

man vil skilles. Man kan ikke gifte sig, 

mens man er separeret. Hvis begge 

ønsker det, kan man blive skilt efter et 

halvt år. Efter et år kan man blive skilt, 

uanset om man er enige eller ej. 

Man kan blive skilt med det samme 

183

FAMILIE 

uden separation, hvis der er der tale om 

utroskab, grov vold, bigami eller at man 

på grund af uoverensstemmelser har 

levet adskilt de sidste to år. Separation og 

skilsmisse sker lettest, hvis man kan blive 

enige om, at man vil separeres eller skilles, 

hvem der skal blive boende i et evt. 

lejemål, hvem der skal betale bidrag til 

den anden og i hvor lang tid, og om den 

ene skal give den anden noget af sit særeje. 

Det er en god ide at tale med en 

advokat, før man tager stilling til de 

spørgsmål. 

Hvis parret kan blive enige om vilkårene 

for separationen eller skilsmissen, 

sender man en ansøgning til statsforvaltningen, 

og møder op til et møde.Kan man 

ikke blive enige, må man gå rettens vej. 

Børn 

Skilsmisse er hårdt for hele familien, især 

hvis der er børn i familien. Det kan være 

svært at tage stilling til, hvem der skal 

have forældremyndigheden, og hvor 

meget samvær hver især skal have med 

barnet/børnene. Hvis man ikke kan blive 

enige, træffer domstolen beslutningerne. 

Men nogle ting kan man kun selv vedtage 

f.eks fælles forældremyndighed. 

Forældremyndighed 

Når man har forældremyndigheden, skal 

man passe og forsørge barnet og være 

med i beslutninger om barnets skole, 

uddannelse, ferie m.m. indtil barnet er 18 

år. Forældremyndighed har ikke noget at 

gøre med, hvem barnet bor hos, eller om 

barnet bor på skift hos forældrene. 

184

FAMILIE 

Forældremyndigheden er fælles, medmindre 

forældrene eller domstolene har 

besluttet noget andet. 

Hvis I er enige om at ændre i forældremyndigheden, 

indsender i en ansøgning 

herom til statsforvaltningen. Er i ikke 

enige herom vil i blive indkaldt til samtale 

hos statsforvaltningen, som bl.a. ved 

hjælp af rådgivning og konfliktmægling i 

et forsøg på at opnå enigheden. Ellers vil 

det i sidste ende være retten, der træffer 

afgørelse herom. Domstolene lægger 

blandt andet vægt på, hvem barnet er 

mest knyttet til, hvem der er vant til at 

passe barnet, og hvem der vil være bedst 

til at sørge for, at samværsordningen fungerer. 

Ret til samvær 

Et barn har godt af at have en god kontakt 

til begge sine forældre. Og forældre har 

krav på samvær med deres barn uanset 

hvem, der har forældremyndigheden, 

eller hvor barnet bor. Retten til samvær 

bortfalder kun, hvor samværet kan være 

til skade for barnet. 

185

FAMILIE 

Statsforvaltningen skal sikre at barnets 

perspektiv og mening kommer frem uanset 

alder. Barnet har ret til at sige sin 

mening, men har ikke pligt til det. 

Det mest almindelige er at få samvær 

hver anden eller tredje weekend, en til to 

uger i sommerferien og nogle dage i forbindelse 

med jul og påske. Man kan også 

få samvær midt i ugen. Som regel skiftes 

forældrene til at holde jul og nytår med 

barnet. 

Børnebidrag 

Den af forældrene, der ikke har barnet 

boende, skal betale børnebidrag til den 

anden, indtil barnet er 18 år. Det kan forlænges, 

til barnet fylder 24 år, hvis barnet 

er under uddannelse. Børnebidrag må 

ikke forveksles med kommunens børnetilskud. 

Forældrene kan indbyrdes aftale bidragets 

størrelse, eller man kan lade statsforvaltningen 

beslutte det. Statsforvalt - 

ningen kan beslutte, at bidraget skal være 

højere end normalbidraget, hvis bidragyderens 

økonomiske forhold taler for det. 

Hvis forældrene laver en aftale om, at 

børnebidraget skal være højere end normalbidraget, 

kan det være svært at 

ændre. 

Pligten til at betale børnebidrag bortfalder, 

hvis bidragyderen dør, eller hvis barnet 

adopteres af bidragsmodtagerens nye 

ægtefælle. 

Udeblevet børnebidrag 

Når forældre bliver separeret eller skilt, 

skal den ene forælder betale børnebidrag 

186

FAMILIE 

til den anden. Men nogle gange bliver 

bidraget ikke betalt. Så kan det offentlige 

gå ind og lægge ud for noget af børnebidraget 

og forsøge at inddrive hele beløbet 

hos den person, der skulle have betalt. 

Ordningen betyder, at en enlig mor eller 

far altid er sikret noget af det børnebidrag, 

hun/han har krav på. 

Man skal enten have forældremyndigheden 

over barnet eller have barnet i 

pleje med henblik på adoption. Man kan 

få penge til forsørgelse af barnet op til 

normalbidraget. Desuden kan en enlig 

forsøger få bidrag til omkostninger ved 

barnets dåb, konfirmation, sygdom, 

begravelse med videre. Barnets mor kan 

få særlige bidrag til udgifter ved fødslen 

og til forsørgelse to måneder før og en 

måned efter fødslen. 

Man skal søge kommunen om at lægge 

ud for børnebidrag. Ved ansøgningen skal 

vedlægges en bidragsresolution fra statsforvaltningen 

(tidl. statsamtet eller 

Overpræsidiet). 

Udbetalingen stopper senest, når barnet 

fylder 18 år. Fra barnet er 15 år, kon- 

187

FAMILIE 

trollerer kommunen, om barnet har egne 

indtægter, der bidrager til at forsørge det. 

Hvem skal flytte? 

Når et par bliver skilt eller separeret, skal 

de finde ud af, hvem der skal flytte, og 

hvem der eventuelt skal blive boende. 

Kan man ikke blive enige, træffer domstolene 

afgørelsen. Domstolen lægger 

vægt på hvem, der beholder børnene og 

hvem, der har størst behov for at blive 

boende. Det er ligegyldigt for domstolen, 

om lejligheden står i den ene eller den 

andens navn, medmindre det drejer sig 

om en funktionærbolig, eller parret har 

boet sammen i mindre end to år. Dette 

gælder både lejelejligheder og andelslejligheder. 

Deling af værdier 

Man skal dele fælles formue, hvis man 

skal separeres eller skilles. Formue er 

penge, indbo, hus, bil m.m. Man skal 

dele fælleseje, det vil sige, at begge skal 

aflevere halvdelen af, hvad hun/han ejer, 

efter at gælden er trukket fra. Man skal 

ikke dele værdier, som er gjort til særeje 

med en ægtepagt. Man kan selv finde ud 

af, hvordan formuen skal deles, eller man 

kan lade skifteretten tage sig af det. Det 

skal man betale en afgift for. Det er svært 

at lave om på en deling senere, derfor 

er det en god ide at få advokathjælp fra 

starten. 

Pensionsordninger skal som ud gangs - 

punkt ikke deles, dog siger loven 

at man ikke kan tage urimelige pensionsordninger 

med sig ud af ægteskabet, lige- 

188

FAMILIE 

som der er regler omkring kompensation, 

hvis den ene ægtefælle f.eks. har været 

hjemmegående. Læs mere herom på 

www.forsikringogpension.dk 

Ægtefællebidrag 

En af parterne skal evt. betale ægtefællebidrag 

i et eller flere år efter en separation 

eller skilsmisse. Man kan selv beslutte 

det eller domstolen kan. Domstolen 

lægger bl.a. vægt på, hvor længe parret 

har været gift og forskellen på parrets 

indtægter. Det er parret selv eller statsforvaltningen, 

der bestemmer, hvor stort 

ægtefællebidraget skal være. Man kan 

klage til familiestyrelsen, hvis man er 

uenig i statsforvaltningens afgørelse. 

Man kan desuden søge statsforvaltningen 

om at få bidragets størrelse ændret, hvis 

indtægtsforholdene ændrer sig. 

Se www.familiestyrelsen.dk 

Arv 

Når man bliver separeret, bortfalder arveretten, 

uanset om parret oprettede testamente, 

da de var gift. Medmindre testa- 

189

FAMILIE 

mentet siger, at de også arver hinanden 

efter en separation/skilsmisse. Hvis man 

vil have, at en tidligere ægtefælle skal 

arve, skal man skrive det i et testamente. 

Der bliver krævet boafgift af arven. Der er 

ikke boafgift, hvis man stadig er gift. Det 

er i øvrigt en god ide jævnligt at tjekke 

testamentets indhold. 

Gift, men flyttet fra hinanden 

Man kan gå fra hinanden uden at blive 

separeret eller skilt. En af forældrene kan 

da få forældremyndigheden over børnene. 

Ligesom en af parterne kan blive forpligtet 

til at betale ægtefællebidrag. Det kan 

for eksempel ske i forbindelse med, at 

den ene søger økonomisk hjælp hos kommunen. 

Papirløse forhold 

Går man fra hinanden efter at have levet 

i et papirløst forhold i mindst 2 år, gælder 

mange af de samme regler som for gifte. 

Når I ikke er gift har i fælles forældremyndighed 

hvis I har haft fælles folkeregisteradresse 

inden for de sidste 10 måneder, 

og manden er far til barnet. 

Papirløse forhold er ikke omfattet af 

reglerne for formuedeling ved separation 

og skilsmisse, dvs. at parret selv må finde 

ud af at dele det fælles og gå hver til sit 

med det, de selv ejer og skylder, såfremt 

man ikke kan blive enige herom er det op 

til retten at træffe afgørelse herom. Man 

kan i den forbindelse søge om fri proces 

(betalt retsagens omkostninger) hos civilstyrelsen 

www.civilstyrelsen.dk 

Ingen af parterne har pligt til at betale 

190

FAMILIE 

ægtefællebidrag til den anden, men kan 

indgå en frivillig aftale. 

Registreret partnerskab 

Et registreret partnerskab er et ægteskabslignende 

forhold mellem to af 

samme køn. Parret har samme rettigheder 

og pligter som ægtefæller, hvis de går 

fra hinanden efter at have levet i et registreret 

partnerskab. Dog kan man ikke få 

fælles forældremyndighed over børnene. 

191

Sundhed privat 

og på jobbet 

Måske har du kolleger, der ryger for 

meget, drikker for meget, eller som har 

brug for at tabe sig. Hvis man gerne vil 

leve et sundere liv, er der mange muligheder 

for at få støtte og vejledning. 

Mange kommuner og apoteker tilbyder 

f.eks. gratis rygestop-kurser. Mange konsulenter, 

bedriftssundhedstjenester og 

flere kommuner tilbyder hjælp til virksomheder, 

der gerne vil fremme medarbejdernes 

sundhed. Her kan jeres ar - 

bejdsplads hente hjælp til rygestop og 

vægttab og få rådgivning om, hvordan 

arbejdspladsen udarbejder arbejdspladsens 

kostpolitik, rygepolitik osv. 

Pas på vægten 

Det kan være svært at tabe sig, hvis man 

er helt alene om det. Derfor er det en god 

idé at benytte sig af nogle af de mange 

muligheder, der er for at få hjælp og støtte. 

I kan f.eks. oprette en slankeklub på 

jeres arbejdsplads og støtte hinanden i at 

holde vægten. I kan deltage i projekter 

om at få sundere kost på arbejdspladsen. 

Eller I kan melde jer ind i Dansk Firma - 

idrætsforbund og gøre motion til en del af 

hverdagen. 

www.dfif.dk 

www.mad-paa-arbejde.dk 

www.madpakkeservice.dk 

192

SUNDHED PRIVAT OG PÅ JOBBET 

En klinisk diætist kan hjælpe med at læg - 

ge en individuel kostplan. Diætisten kan 

også give personlig vejledning og måle 

personens fedtprocent. 

Sygeforsikringen "danmark" yder tilskud 

til klinisk diætist. De Danske Vægt kon - 

sulenter og Vægtvogterne tilbyder individuel 

kostplanlægning, ugentlig vejning og 

kostforedrag. Man kan også få individuel 

slankerådgivning på det lokale apotek. 

Ligesom man kan finde flere gode råd og 

sundhed på apotekernes hjemmeside. 

www.apoteket.dk 

www.diaetist.dk 

www.vaegtkonsulenterne.dk 

På fødevarestyrelsens hjemmeside www. 

altomkost.dk er der gode råd om sund og 

varieret kost. Man kan bl.a. måle sin mad 

og se, om man spiser for meget fedt eller 

for lidt grønt. Eller man kan tilmelde sig 

et ugentligt nyhedsbrev. 

Kræftens Bekæmpelse har også en nyttig 

hjemmeside, med masser af gode råd 

og kost og sundere levevis: www.cancer.dk 

Ligeledes kan hjemmesiden www.6omdagen.dk 

anbefales, den omhandler kam- 

193


pagne om at få os til at spise mere frugt 

og grønt. 

Rygestop 

Har du en kollega, der har svært ved at 

holde op med at ryge? Så kan man hente 

hjælp hos stoplinien, på apoteket eller i 

din kommune. Stoplinien fungerer såvel 

på internettet, som med gratis telefonrådgivning 

på tlf. 80 31 31 31, mandag 11-20 

tirs-fre kl. 11-16. 

Mange apoteker har rygestopkurser 

som gruppekurser eller individuel rådgivning. 

Du kan finde det nærmeste apotek 

på apotekernes hjemmeside. De forskellige 

amter har forskellige tilbud om hjælp 

til rygestop. 


www.stoplinien.dk 

www.tobaksskaderaadet.dk 

Om danskernes røg 

● Halvdelen af dem, der lever hele deres 

liv som rygere, dør af rygning. 

● Rygere lever gennemsnitligt otte år 

kortere end ikke-rygere. 

● Kvinder, der ryger, har en forøget risiko 

for livmoderhalskræft og celleforandringer 

på livmoderhalsen. 

● Rygere har 50 procent større risiko for 

udvikling af kræft i huden (pladecellekræft). 

● Rygning er årsagen til cirka 1/6 af ufrivillig 

barnløshed i Danmark. 

● Rygende gravide kvinder har kortere 

svangerskaber og føder mindre børn. 

194


Alkohol 

Det er tit vanskeligt selv at erkende, at 

man drikker for meget. Og det er et svært 

problem at takle for familie, venner og 

kolleger. Der findes imidlertid mange mu - 

ligheder for oplysning, vejledning og be - 

handling. 

På bl.a. Sundhedsstyrelsens hjemmeside 

kan man læse om faresignalerne ved 

alkoholmisbrug og man kan teste, om 

man drikker for meget på www.sst.dk 

Men også på disse to hjemmesider er 

der nyttig information at hente www. 

alkohol.dk eller www.hope.dk 

ALKO-linjen er en privat telefonrådgivningslinje, 

der er baseret på frivilligt ar - 

bejde. Her kan man få rådgivning om ens 

alkoholforbrug og blive hjulpet videre til 

hjælpeforanstaltninger over hele landet. 

Se www.alkolinjen.dk eller man kan 

ringe direkte til rådgivningen på telefon 

8033 0610 man-fre 10-22 

195


Alkohol i tal 

● 500.000 danskere drikker for meget. 

● 200.000 danskere er afhængige af 

alkohol eller har et misbrug, som skaber 

problemer for dem selv, deres 

familie eller omgivelser. 

● 60.000 børn skønnes at vokse op i 

misbrugsfamilier. 

196

Det rummelige 

arbejdsmarkedog 

personalepolitik 

Det rummelige arbejdsmarked handler 

om at alle, som er på arbejdsmarkedet, 

skal have nogle vilkår, der udvikler og 

bevarer deres kvalifikationer og helbred 

gennem hele livet, så man kan blive på 

arbejdsmarkedet. Arbejdslivet skal bidrage 

til livskvalitet og ikke medføre forringet 

helbred og sundhedstilstand. 


også om at stoppe udstødning af mennesker 

fra arbejdsmarkedet. Udstødning 

sker pga. dårlige arbejdsforhold og dårligt 

arbejdsmiljø. Dårligt arbejdsmiljø er skyld 

i halvdelen af de tilfælde, hvor mennesker 

udvikler dårligt helbred og dermed 

risikerer at blive udstødt fra arbejdsmarkedet. 

Kun en tredjedel kan tilskrives 

vores såkaldte usunde livsstil. 

Folk, der udstødes fra arbejdsmarkedet, 

har typisk job med lav indflydelse på eget 

arbejde, manglende social støtte i arbejdet, 

har hånd- og armbelastende arbejde 

og ensidigt gentaget arbejde (EGA). Disse 

grupper har dobbelt så stor risiko for at 

blive udstødt og gå på førtidspension i 

forhold til grupper, der ikke er udsat for 

den slags forhold i jobbet. Derfor bør virksomhederne 

arbejde med, hvordan disse 

påvirkninger undgås og dermed forebygge 

arbejdsbetinget udstødning. Der skal 

197


være plads til alle på arbejdspladsen, ikke 

mindst i tider, hvor der er mangel på 

arbejdskraft og politikerne efterlyser 

”hænder”. Rummelighed indebærer derfor, 

at der skal skabes plads på arbejdspladsen, 

til ham med kronisk ondt i ryggen, 

til den HIV-positive kollega, til den 

svagtseende og ikke mindst til alle dem 

der ikke ser helt ”almindelige” ud, har 

navne som er vanskelige at udtale eller 

afvigende beklædning. Rummelighed 

stiller krav til arbejdspladserne. Der skal 

være plads til dem der har særlige krav. 

Det kræver aftaler således at alle kan 

blive vindere, kollegerne, arbejdspladsen 

og dem med særlig behov for støtte. 

Aftalerne indgås lokalt på hver enkelt 

arbejdsplads, eventuelt med medvirken 

af den lokale 3F afdeling. Husk på, at det 

er arbejdspladsen, der skal være rummelig, 

og ikke den enkelte der skal tilpasses 

arbejdspladsens behov. 

Husk også på, at arbejdsmiljølovens 

krav om, at arbejdsfunktionerne skal vurderes 

i forhold til den enkeltes evner og 

behov, og at der om nødvendigt skal træffes 

særlige foranstaltninger, så den 

pågældende ikke udsættes for nogen 

særlig risiko ved udførelsen af arbejdet. 

Skaber bedre arbejdsmiljø 


også om at give plads til dem, som er 

uden for arbejdsmarkedet. Dvs. personer 

med nedsat arbejdsevne pga. kroniske 

lidelser, sociale eller helbredsmæssige 

problemer, eller som mangler nogle af de 

kvalifikationer, der efterspørges på ar - 

198


bejds markedet. Det handler også om, at 

tage integrationsspørgsmålet alvorligt og 

ansætte mennesker af anden etnisk herkomst. 

Det er frivilligt at arbejde med 

øget rummelighed på virksomhederne. 

Erfaringer viser, at sikkerhed i ansættelsen 

og øget socialt ansvar udvist af virksomheden, 

når uheldet rammer den en - 

kelte, er medvirkende til et bedre arbejdsmiljø. 

Hvordan ser medarbejderne på sundhed? 

Forhold, der betyder noget for sundheden, 

er indflydelse på eget arbejde, ansvar i 

arbejdet, opbakning fra ledelse og kollegaer, 

et udviklende arbejde, selvværd 

m.v., traditionelle livsstilsfaktorer (rygning, 

kost, motion og alkohol) spiller ifølge 

LO's rapport ”Arbejdsmiljø og sundhedsfremme” 

en mindre rolle for sundheden 

efter medarbejdernes opfattelse. 

Blandt de forhold, som medarbejderne 

især synes fremmer sygdom, nævnes 

især dårligt psykisk arbejdsmiljø, krav om 

præstationer og effektivitet, stress og for 

stort et arbejdspres. 

199


Personalepolitik 

En personalepolitik er overordnede retningslinjer 

for, hvordan man behandler 

hinanden på en virksomhed, herunder 

hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, 

og hvordan medarbejderne skal 

behandle hinanden, samt om hvordan 

virksomheden griber en problemstilling 

an. En personalepolitik virker bedst, hvis 

den er et resultat af forhandlinger mellem 

ledelse og medarbejdere og er et udtryk 

for en fælles holdning til hvordan forholdene 

på arbejdspladsen skal være. En 

personalepolitik afspejler med andre ord 

den kultur og de værdier, som den enkelte 

virksomhed står for. Nedskrevne og 

kendte personalepolitiske regler, er en 

god tryghed mod forskelsbehandling og 

mod urimelige ”hovsa” beslutninger. Er 

der en kendt personalepolitik for et område, 

skal den følges af begge parter, og 

den kan danne grundlag for juridiske og 

fagretlige afgørelser. Personalepolitik kan 

opdeles i en række delpolitikker som 

sundheds- og trivselspolitik, fraværs- og 

fastholdelsespolitik, alkohol- og rygepolitik, 

senior- og graviditetspolitik m.v. 

Betydning for virksomheden 

For virksomheden giver personalepolitik 

bl.a. klarhed over, hvilke handlinger der 

forventes af medarbejderne og af virksomheden. 

Den/de er grundlag for en 

dialog om virksomhedens arbejdsvilkår, 

udgangspunkt for et godt arbejdsmiljø 

og et udtryk for virksomhedens omdømme. 

200


Betydning for medarbejderne 

For medarbejderne giver personalepolitik 

bl.a. klarhed over, hvilke handlinger der 

forventes af medarbejderne og af virksomheden. 

Den/de er grundlag for en dialog 

mellem ledelse og medarbejder og 

udgangspunkt for et godt arbejdsmiljø. 

Hvordan gør man? 

Der er mange måder at skabe en personalepolitik 

på. Ønsket og behovet om en 

personalepolitik kan komme fra alle i virksomheden. 

Ofte er det ledelsen, der tager 

initiativet. 

For at bidrage til politikken og sikre at 

den efterleves, bør du som TSR gå med i 

arbejdet med at udarbejde den. Virk som - 

heden og sikkerhedsorganisationen kan 

også få konsulentbistand fra professionelle 

arbejdsmiljørådgivere, der kan bistå 

med viden og metoder. 

Det er en god ide at begynde med fællesmøde/møder, 

hvor dialog om værdier, 

holdninger, tanker og virksomhedens hi - 

sto rie m.v. indgår. 

Selve indholdet bør være klart formuleret 

og kan f.eks. omhandle forhold som: 

201


● personaleudvikling og arbejdsfastholdelse, 

● videre- og efteruddannelse, 

● jobrokering, medarbejderudviklingssamtaler 

(MUS), 

● fysisk og psykisk arbejdsmiljø, 

● rummelighed, 

● syge- og sygefraværspolitik, 

● seniorpolitik, 

● sundhedsfremme, 

● misbrugspolitik, 

● graviditetspolitik, 

● sammenhæng mellem arbejdsliv og 

privatliv, 

● tryghed i ansættelsen. 

Sådan gennemføres personalepolitik 

For at sikre en god gennemførelse af en 

personalepolitik er det vigtigt, at 

● alle i virksomheden introduceres til 

politikken, 

● der udpeges personer, der har ansvar 

for at formidle og sikre udmøntningen 

af politikken, 

● ledere/medarbejdere evt. uddannes, 

● der indgås sociale partnerskabsaftaler 

med kommuner, samarbejde med faglige 

organisationer, 

● der udføres motivationsarbejde. 

Det er afgørende, at informationsniveauet 

er højt, så alle medarbejderne hele 

tiden er opdateret i forhold til tiltagene, 

og at der skabes tid og rum til en dialog, 

hvor alle kan komme til orde. 

Der er også vigtigt, at man som medarbejder 

bliver hørt, når der udvikles en per- 

202


sonalepolitik. F.eks. vil en politik om om - 

gangstone kun give pote, når I som medarbejdere 

selv formulerer, hvordan I vil 

behandle og behandles af hinanden. 

Ellers føler man ikke ansvar i forhold til at 

efterleve politikken. 

Det er også vigtigt, at der afsættes 

resurser til at iværksætte de tiltag, som 

politikken kræver. Hvis man f.eks. vil 

støt te folk med alkoholproblemer, kræver 

det penge til behandling. Hvis man vil 

udpege ambassadører i konflikthåndtering, 

er det nødvendigt at disse personer 

gennemfører relevant uddannelse. 

Revision af personalepolitikken 

En virksomheds liv er ikke statisk. Derfor 

kan virksomhedens personalepolitik heller 

ikke være det. Der vil løbende være be - 

hov for revision og nye politikker. Det er 

også en god ide løbende at se på, om 

politikken kan efterleves og virker efter 

hensigten. 

3F har udgivet en værktøjskasse om, 

hvordan man kan udarbejde en personalepolitik. 

203


Sundhedsfremme 

EU definerer sundhedsfremme på denne 

måde: 

"Sundhedsfremme på arbejdspladsen er 

den kombinerede effekt af arbejdsgiveres, 

arbejdstageres og samfundets samlede 

indsats for at forbedre sundhed og velbefindende 

hos den arbejdende befolkning." 

Men sundhedsfremme på arbejdspladsen 

skal forstås bredt og mere end blot 

fravær og sygdom, det handler mere om 

at indlede en proces bestående af flere 

elementer for at forbedre sundheden, 

herunder såvel det fysiske og psykiske 

arbejdsmiljø. 

Det er frivilligt, om virksomhederne vil 

beskæftige sig med sundhedsfremme, 

men det er de færreste, der ikke synes, at 

det er en god ide, når det sker i samarbejde 

mellem ansatte og ledelse, på frivillig 

basis og med opmærksomhed på, at 

påvirkninger fra arbejdsmiljøet inddrages. 

Et godt arbejdsmiljø kan have betydelig 

indflydelse på de ansattes velbefindende 

og sundhedstilstand. 

Hvis de rette forhold er til stede, kan 

arbejdsmiljøet påvirke de ansattes personlige 

ressourcer i positiv retning, og 

omvendt kan et dårligt arbejdsmiljø have 

en negativ indvirkning. Gode arbejdsvilkår, 

godt arbejdsmiljø og helbred har en 

central placering i arbejdet med det rummelige 

arbejdsmarked. Det er med til at 

forhindre, at nogle udstødes af arbejdsmarkedet 

pga. nedslidning og dårligt helbred. 

Man kan fremme sundheden på ar - 

204


bejds pladsen ved at forbedre arbejdsorganiseringen 

og miljøet, støtte personlig 

udvikling, generelt for samtlige ansatte, 

og specifikt for dem, der er i reel risiko for 

at blive udstødt fra arbejdspladsen. 

Sundhedsfremme på arbejdspladsen 

handler derfor både om at forbedre 

arbejdsmiljøet, skabe rummelighed og 

om at skabe rammer, som gør det nemmere 

at træffe sunde valg både på og 

uden for arbejdet f.eks. vedrørende kost 

og motion. 

Ansvaret for de ansattes sundhed hviler 

både på arbejdspladsen og på den enkelte 

ansatte. De fleste tilbringer mange 

timer om dagen på en arbejdsplads, hvor 

samværet med kolleger er med til at 

forme vaner og holdninger – også når det 

drejer sig om sundhed. 

Hvis man kan finde fælles fodslag til at 

ændre vaner, der påvirker sundheden, er 

det sædvanligvis også nemmere at dyrke 

motion eller at holde op med at ryge, hvis 

man kan støtte sig til andre, der gør det 

samme. 

Traditionelt skelnes der skarpt mellem 

205


arbejdsmiljø og livsstil. Men springet fra 

arbejdsmiljø til livsstil behøver ikke at 

være så stort. Mange mennesker har 

f.eks. et stillesiddende arbejde og får 

måske heller ikke rørt sig ret meget i fritiden. 

På den måde bliver påvirkningerne 

fra arbejdsmiljø og livsstil ens. Et mere 

aktivt liv på arbejdet, i fritiden eller begge 

dele kan blive en stor sundhedsmæssig 

gevinst for den enkelte i form af forhøjet 

livskvalitet og for virksomhederne ved et 

lavere sygefravær. 

Ligesom en fornuftig alkoholpolitik i 

dag er en naturlig ting på mange arbejdspladser, 

kan en bevidst holdning til rygning, 

motion, sund mad og stress være 

med til at skabe en sundere ramme for de 

ansatte, når blot det foregår i frivillighed, 

og arbejdsmiljøpåvirkninger bliver en integreret 

del af de samlede indsatsområder 

som virksomheden beskæftiger sig med. 

Indførelse af sundhedsfremme 

Der skal som udgangspunkt være opbakning 

fra ledelsen og klarhed over ansvar, 

kompetence og resurser til opgaven. Man 

skal være meget opmærksom på balancen 

mellem individets og arbejdspladsens 

ansvar. 

Man ser f.eks. ofte, at sundhedsfremmeprojekterne 

betyder forsøg på at 

ændre den enkeltes livsstil med rygestop, 

alkohol-/misbrugspolitik, motion m.v. 

Det er afgørende, at man ikke kun ser 

på de individuelle forhold, men også ser 

sammenhængen med det generelle 

arbejdsmiljø, både det fysiske og psykiske. 

206


Hvordan kommer man i gang? 

Som TSR er det vigtigt, at du er med til 

at bringe temaet på dagsordenen i enten 

SU eller SiO om, hvordan man kommer i 

gang med at arbejde med sundhedsfremme. 

Det er en god ide at nedsætte en eller 

flere arbejdsgrupper, der kan afklare hensigt 

og mål med sundhedsfremme. Det er 

også vigtigt, at den enkelte medarbejder 

får mulighed for at komme med sine egne 

bud på, hvad der fremmer sundhed og 

sygdom på arbejdspladsen. 

Når man har defineret, hvad der skal til 

for at fremme sundheden, er det vigtigt, 

at de tilbud og aktiviteter, der sættes i 

værk, er så brede som overhovedet 

muligt og tager udgangspunkt i medarbejdernes 

egne opfattelser af, hvad der er 

væsentligt for sundhed. Det betyder samtidig, 

at der kan være behov for oplysninger, 

kurser, træning, arbejdsmiljøforbedringer 

m.m. 

Sundhedsfremme skal passe til virksomhedens 

kultur og medarbejdernes forventninger. 

Det skal ske i åbenhed på 

207


arbejdspladsen, og der skal være fuld in - 

formation om virksomhedens sundhedspolitik 

og indsats. 

Sundhedsfremme er et væsentligt om - 

råde at lave personalepolitik inden for. 

Sammen med det traditionelle arbejdsmiljøarbejde 

bidrager sundhedsfremme til 

at bevare den enkeltes sundhed og 

arbejdsevne ind i pensionsalderen, til at 

færre udstødes fra arbejdsmarkedet og til 

at fremme folkesundheden. 

Vær opmærksom på: 

● at sundhedsfremme er tilbud, der rækker 

ud over arbejdsmiljølovens krav 

● at det er frivilligt, om I vil tage imod 

tilbuddet 

● at samarbejdet omkring sundhedsfremme 

kan skabe sammenhold og gensidig 

respekt. 

Der er som regel ikke behov for at opfinde 

nye udvalg til at tage sig af sundhedsfremme 

i virksomheden. Der er gode er - 

faringer med at lade f.eks. samarbejdsudvalg, 

sikkerhedsorganisationen eller personaleafdelingen 

varetage den koordinerende 

indsats. 

Se også pjecen ”Arbejdsmiljø & sundhedsfremme”, 

som LO har udgivet. 

Det Sociale Indeks 

Der er flere metoder at arbejde med rummelighed 

på arbejdspladsen på, bl.a. gennem 

værktøjet Det Sociale Indeks. Det 

Sociale Indeks er et ledelses- og certifice- 

208


ringsværktøj, som kan bruges til at sætte 

arbejdet med social ansvarlighed i 

system. 

Indekset kan hjælpe virksomheden med 

at sætte fokus på trivsel, social ansvarlighed 

og udforme konkrete forbedringsforslag 

og handlingsplaner. 

Værktøjet fokuserer på dialogen mellem 

medarbejdere og ledelse og giver 

også mulighed for, at virksomheden eller 

organisationen kan lade sig certificere af 

uvildige auditorer. Er det godkendte resultat 

mindst 60 point ud af de 100 mulige, 

opnår virksomheden retten til at anvende 

logoet for socialt ansvar, S-mærket, i en 

periode på tre år. S-mærket kan anvendes 

på hjemmesiden, i annoncer, årsrapporter 

og andet materiale om virksomheden. 

Afhængig af virksomhedens størrelse 

koster det 15.000–50.000 kr. at blive certificeret. 

Hent mere information på: 

www.detsocialeindeks.dk 

209

Satser 

Børnefamilieydelser 

Pr. barn pr. kvartal 

0 - 2 år 3.539 kr. 

3 - 6 år 3.198 kr. 

7 - 17 år 2.516 kr. 

Børnebidrag 

Normalbidrag til børn 

grundbeløb årligt 11.628 kr. 

Normalbidrag til børn 

tillæg årligt 1.500 kr. 

Børnetilskud pr. kvartal 

Ordinært børnetilskud 

1.139 kr. 

Ekstra børnetilskud 

1.159 kr. 


grundbeløb (lov §4, stk. 3) 2.907 kr. 


tillæg 375 kr. 


ingen forældre, grundbeløb 

(lov §4, stk. 2) 5.814 kr. 


ingen forældre, tillæg, 

(lov §4, stk. 4) 750 kr. 

210

SATSER 

Flerbørnstilskud 

(lov §10 a) 1.876 kr. 

Adoptionstilskud 

(lov §10 b) 43.225 kr. én gang 

Særligt børnetilskud til uddannelsessøgende 

forældre 

(lov §10 c) 1.494 kr. 

Indtægtsgrænse, 10%-nedsættelse af 

tilskud, enlig forsørger 

119.600 kr. 

Indtægtsgrænse, 10%-nedsættelse af 

tilskud, ikke-enlig forsørger 

179.400 kr. 

Barselsdagpenge 

pr. uge 3.515 kr. 

Syge 

Sygedagpenge 

pr. uge 3.515 kr. 

Sygedagpenge 

pr. time 95 kr. 

Fleksjob 

Fleksydelse 

pr. år 166.332 kr. 

Fleksydelsesbidrag 

pr. kvartal 1.239 kr. 

Ledighedsydelse max 

pr. uge 3.200 kr. 

211

SATSER 

Særlig ydelse 

Over 25 år, 9.219 kr. pr. måned max. 

Under 25 år: 

Udeboende, 5.940 kr. pr. måned max. 

Hjemmeboende, 2.867 kr. pr. måned max. 

Revalideringsydelse 

Fyldt 25 år, mdl. 15.232 kr. 

Under 25 år, mdl. 7.616 kr. 

Under 25 år, forsørger egne børn i hjemmet, 

mdl. 15.232 kr. 

Under 25 år med tidligere arbejdsindtægt 

som giver ret til højeste sygedagpenge, 

mdl. 15.232 kr. 

Pasning af syge og døende 

Løn for pasning af syg 

17.898 kr. max. pr. måned 

Plejevederlag ved pasning af døende 

138,45 kr. max. pr. time 

Førtidspension tilkendt efter 1. 

januar 2003 

Førtidspension enlige pr. år 182.784 pr. 

måned 15.232 kr. 

Førtidspension gifte /samlevende pr. år 

155.364 pr. måned 12.947 kr. 

212

SATSER 

Førtidspension – 

fradragsbeløb, nedsættelse 

og bortfaldsgrænser 

Fradrag 

Indtægt – ægtefælle/samlever, 

ikke-pensionist, 155.364 kr. årligt 

(nedsættelse 30%) 


ikke-pensionist, 202.400 kr. årligt 



pensionist, 305.900 kr. årligt 


Fradrag – enlige, 62.200 kr. årligt 

Fradrag – gifte/samlevende, 

98.600 kr. årlig 

Bortfalsgrænser 

Indtægt – bortfald af førtidspension, 

enlig 656.200 kr. 

Indtægt – bortfald af førtidspension, 

gift/samlevende med pensionist 

1.108.400 kr. 

Indtægt - bortfald af førtidspension, 

gift/samlevende med ikke-pensionist 

603.500 kr. 

Minimumsbeløb for udbetalt pension, 

enlige (1/40 af førtidspensionen) 4.572 kr. 

Minimumsbeløb for udbetalt pension, 

andre (1/40 af førtidspensionen) 3.888 kr. 

213

SATSER 

Kontant-, start- og 

engangshjælp 

Fyldt 25 år, forsørger børn, mdl. 12.249 kr. 

Fyldt 25 år, andre, mdl. 9.219 kr. 

Under 25 år, udeboende, mdl. 5.940 kr. 

Under 25 år, udeboende, nedsat hjælp, 

mdl. 5.007 kr. 

Under 25 år, hjemmeboende, mdl. 2.867 kr. 

Under 25 år, hjemmeboende, nedsat hjælp, 

mdl. 2.489 kr. 

Under 25 år der har hjemmeboende børn, 

mdl. 12.249 kr. 

Under 25 år, gravid, mdl. 9.219 kr. 

Under 25 år, bidragspligt, maks. hjælp 

inkl. tillæg, mdl. 11.625 kr. 

Tillæg, hjemmearbejdende ægtefælle, 

mdl. 2.867 kr. 

Kontanthjælpsnedsættelse, ægtepar for 

hver, mdl. 582 kr. 

Loft over kontanthjælpen 

Gifte og samlevende, forsørgere, 

mdl. 12.249 kr. 

Gifte og samlevende, ikke forsørgere, 

mdl. 9.219 kr. 

Enlige, forsørgere, mdl. 15.281 kr. 

Enlige, ikke forsørgere, mdl. 12.249 kr. 

214

SATSER 

Maksimal nedsættelse, gifte (til sammen), 

mdl. 2.198 kr. 

Maksimal nedsættelse, andre (pr. person), 

mdl. 1.455 kr. 

Starthjælp 

Fyldt 25 år, gifte og samlevende, 

mdl. 4.926 kr. 

Fyldt 25 år, enlig, mdl. 6.940 kr. 

Under 25 år, udeboende, mdl. 4.926 kr. 

Under 25 år, hjemmeboende, 

mdl. 2.449 kr. 

Forsørgertillæg, enlige, mdl. 1.486 kr. 

Forsørgertillæg, gifte og samboende, 

mdl. 1.232 kr. 

Engangshjælp 

Over 25 år, samt udeboende under 25 år, 

mdl. 4.926 kr. 

Hjemmeboende under 25 år, mdl. 2.449 kr. 

215

Linksamling 

Advokatrådet 

Hvis du får et juridisk problem, er det vigtigt 

at kunne gå til en advokat, der er uafhængig 

af f.eks. staten og andre magtfulde 

interesser i samfundet, og som har 

tavshedspligt. Betydningen af advokatens 

uafhængighed er slået fast i en FN-resolution 

og i en Europarådsresolution. I 

Dan mark er Advokatsamfundet med til at 

sikre denne uafhængighed. På hjemmesiden 

kan du få vejledning, hvis du f.eks 

skal handle bolig, giftes, skilles eller skal 

skrive et testamente. 

www.advokatsamfundet.dk 

ALKO-linjen 

Er en privat telefonrådgivningslinje, der er 

baseret på frivilligt arbejde. Her kan man 

få rådgivning om ens alkoholforbrug og 

blive hjulpet videre til hjælpeforanstaltninger 

over hele landet. 

www.alkolinjen.dk 

Alkohol-politik på arbejdspladsen 

En virksomhed bør have en alkoholpolitik 

(misbrugspolitik), en politik der ikke blot 

hedder ”Vi drikker ikke i arbejdstiden”, 

men som reelt indeholder konkrete tilbud 

og løsninger. En alkoholpolitik bør indeholde 

tilbud om behandling og løfte om, 

at behandlingen på ingen måde influerer 

på alkoholikerens (misbrugerens) avancementsmuligheder. 

216

LINKSAMLING 

På www.arbejdsmiljoeportalen.dk kan 

du finde gode hints til udarbejdelse af en 

alkoholpolitik og på www.soberspace.dk 

kan du finde et eksempel på en meget 

kortfattet – aftale/del af en personalepolitik 

vedrørende alkohol og den kan også 

anvendes i relation til andet misbrug. 

Anmeldelse af arbejdsskader 

– elektronisk 

EASY er et system til elektronisk anmeldelse 

af arbejdsskader. EASY er udviklet 

af Arbejdstilsynet og Arbejdsskadestyrel - 

sen i samarbejde med virksomheder, læ - 

ger og forsikringsselskaberne. 

EASY sikrer at: 

● Anmeldelsen automatisk bliver sendt 

til de rigtige modtagere, som er dit forsikringsselskab, 


og Arbejdstilsynet 

● Når du anmelder via EASY, bliver du 

automatisk bedt om at give alle de 

oplysninger, som dit forsikringsselskab, 

Arbejdsskadestyrelsen og Arbejdstil sy - 

net skal bruge. 

● Det giver den hurtigste sagsbehandling 

til gavn for både anmelder, tilskadekomne, 

forsikringsselskab og de relevante 

myndigheder. 

● Den enkelte virksomhed kan udtrække 

statistik over egne anmeldelser. 

Virksomheder, læger, hospitaler, fagforeninger 

m.fl. kan tilmelde sig og anvende 

EASY. 

Private tilskadekomne kan bruge EASY 

med digital signatur. 

217

LINKSAMLING 

Hvordan tilmelder man sig EASY og kommer 

i gang? 

Du kan tilmelde dig EASY ved at bestille 

en pinkode (førstegangskode) på 

https://easy.ask.dk/easy/ 

Vælg: Tilmeld virksomheden. 

AOF fakta 

Landsforbundet AOF står bag denne portal 

om arbejdsmiljø i Danmark. Her kan 

du hente viden om arbejdsmiljø i hjemmesidens 

leksikon, samling af arbejdsmiljølove 

og regeloversigt. Desuden liste 

over litteratur, links, baggrundsartikler 

samt aktører som beskæftiger sig med 

arbejdsmiljø. Siden tilbyder også nyhedsbrev 

om arbejdsmiljø og de senest redigerede 

lovtekster. 

www.aoffakta.dk 

Ankestyrelsen 

Træffer afgørelser i klagesager, som øverste 

administrative klageinstans, på sags - 

områder, der spænder bredt over den 

sociale og beskæftigelsesmæssige lovgivning. 

Vil kommunen f.eks. ikke give medhold 

i en sag, man har anket, er det Det 

Sociale Nævn, som vurderer klagen og 

træffer en ny afgørelse. Giver nævnet 

medhold, genoptager kommunen sagen. 

Giver nævnet afslag, kan der ankes til 

Ankestyrelsen. Men Ankestyrelsen vurderer 

kun sager, der har principiel eller 

generel betydning for området. 

www.ast.dk 

218

LINKSAMLING 

Apoteket 

Nogle apoteker arrangerer rygeafvænningskurser, 

hvor rygere samles for at 

holde op med at ryge. Det har vist sig 

meget værdifuldt med støtte fra ligesindede. 

Kurserne er tilrettelagt, så gruppen 

udveksler erfaringer og diskuterer relevante 

emner. Hvis dette ikke er noget for 

dig, kan du også få individuel rådgivning 

på de fleste apoteker. På hjemmesiden 

kan man se, hvor der er kurser i rygeafvænning. 


Arbejdsdirektoratet 

Direktoratet arbejder med alle dele af forvaltningen 

af arbejdsløshedsdagpenge, 

efterløn, feriedagpenge, overgangsydelse, 

feriepenge, fleksydelse, delpension og 

forsikringsordningerne vedrørende sygedagpenge 

for selvstændige erhvervsdrivende. 

www.adir.dk 

Arbejdsmarkedets tillægspension 

(ATP) 

ATP Livslang Pension er en pensionsforsikring 

med en livrentedel og en dødsfaldsdækning. 

Alle lønmodtagere mellem 

16 og 66 år i Danmark indbetaler til ordningen. 

Fra den dag man bliver folkepensionist 

og resten af livet, får man ATP. 


mange år man har betalt til den. 

www.atp.dk 

219

LINKSAMLING 

ArbejdsmiljøButikken 

Her kan du finde aktuelle informationsmaterialer 

om arbejdsmiljø. Butikken har 

mere end 1.000 produkter, bl.a. alle udgivelser 

fra Branchearbejdsmiljørådene og 

Arbejdsmiljøinstituttet, ligesom der kan 

findes materialer fra Lederne, DA og an - 

dre. Der er noget for børn og unge, sikkerhedsrepræsentanter, 

sikkerhedsudvalg og 

ledelse samt arbejdsmiljøprofessionelle. 

www.arbejdsmiljobutikken.dk 

Det Nationale Forskningscenter for 

Arbejdsmiljø (NFA) 

Forskningscenteret er forankret i Beskæf - 

tigelsesministeriet. NFA skal medvirke til 

at skabe et sikkert, sundt og udviklende 

arbejdsmiljø i overensstemmelse med 

den tekniske og sociale udvikling i samfundet. 

NFA er også et nationalt center for ar - 

bejdsmiljøforskning. Det betyder, at instituttet 

udfører strategisk forskning og 

medvirker til at sikre den størst mulige 

koordinering af dansk arbejsmiljøforskning. 

Desuden skal NFA overvåge den 

internationale arbejdsmiljøforskning og 

miljøudiklingen i ind- og udland. 

www.arbejdsmiljoforskning.dk 

Arbejdsmiljøklagenævnet 

Arbejdsmiljøklagenævnet (AMK) er oprettet 

i 1999 ved arbejdsmiljølovens § 81 a. 

Klagenævnet er en uafhængig forvaltningsmyndighed, 

der administrativt hører 

under Velfærdsministeriets område, men 

nævnet er ved behandlingen af de konkrete 

sager uafhængigt af ministeriet. 

220

LINKSAMLING 

Nævnets sekretariat er placeret i An ke - 

styrelsen. 

Nævnet behandler ca. 225 klagesager 

år ligt over afgørelser truffet af Arbejds til - 

synet i henhold til arbejdsmiljølovgivningen. 

Det gælder også forvaltningsretlige 

spørgsmål, der knytter sig hertil. 

Læs me re på www.ama.dk 

Arbejdsmiljørådets portal om 

psykisk arbejdsmiljø 

Arbejdsmiljørådet står bag denne side om 

psykiske arbejdsmiljø, hvor man kan få et 

overblik over, hvad der eksisterer af 

materialer. Under tema kan du bla. læse 

om emner som udbrændthed, stress, 

mobning og chikane, trivsel og tryghed. 

Du kan desuden orientere dig om, hvad 

der særligt gør sig gældende inden for din 

egen branche, få værktøj til praktisk at 

løse problemer med det psykiske arbejdsmiljø 

og finde information om love, regler 

og aftaler, der findes inden for de forskellige 

brancher. 

www.godarbejdslyst.dk 


Arbejdsskadestyrelsen er en styrelse 

under Beskæftigelsesministeriet, der som 

myndighed træffer afgørelser i arbejdsskadesager. 

De træffer afgørelse om, 

hvorvidt en skade eller en sygdom kan 

anerkendes som en arbejdsskade. Styrel - 

sen træffer også afgørelse om, hvor stor 

en erstatning, man kan få tilkendt for en 

arbejdsskade. 

Alle arbejdsgivere skal tegne en forsikring 

for deres ansatte mod arbejdsskader. 

221

LINKSAMLING 

Det er arbejdsgiverens forsikringsselskab, 

der udbetaler eventuelle erstatninger til 

den skadeslidte, og som betaler omkostningerne 

ved, at sagen bliver behandlet 

hos Arbejdsskadestyrelsen. 

www.ask.dk 

Arbejdstilsynet 

Arbejdstilsynet er en styrelse under 

Beskæftigelsesministeriet med hoved - 

sæde i København. Her ligger to af de 

seks centre: Arbejdsmiljøfagligt Center og 

Administrativt Center. Tilsynet med virksomhederne 

er samlet i fire regionale tilsynscentre. 

Arbejdstilsynet fører tilsyn 

med danske arbejdspladser, udarbejder 

regler og informerer om arbejdsmiljø. På 

hjemmesiden findes bl.a. en udgave af 

Arbejdsmiljøloven og alle tilhørende be - 

kendtgørelser. 

www.at.dk 

BAR 

Der er i alt 11 Branche Arbejdsmiljø Råd 

(BAR), som består af repræsentanter for 

arbejdsmarkedets parter. De kortlægger 

branchens særlige arbejdsmiljøproblemer 

og hjælper virksomhederne med at løse 

dem ved bl. a. at lave information, temamøder, 

uddannelse og foreslå forskning. 

● BAR Bygge & Anlæg 

● BAR Finans / Offentlig Kontor og 

Administration 

● BAR Handel 

● Industriens BAR 

● BAR Jord til Bord 

● BAR Privat Kontor og Administration 

● BAR Service- og Tjenesteydelser 

222

LINKSAMLING 

● BAR Social og Sundhed 

● BAR Transport og Engros 

● BAR Undervisning og Forskning 

● Grafisk BAR 

Hver BAR har sin egen hjemmeside, som 

du kommer til via www.bar-web.dk 

Beskæftigelsesministeriet 

Beskæftigelsesministeriet har ansvaret 

for den samlede indsats over for alle typer 

af ledige. Det gælder både ledige på kontanthjælp 

og ledige på dagpenge. 

Derudover har Beskæftigelsesministeriet 

ansvaret for regler og rammer for ansættelses- 

og arbejdsvilkår, arbejdsmiljø og 

arbejdsskader, for forsørgelsesydelser til 

alle med fuld eller delvis arbejdsevne og 

for jobformidling, virksomhedsservice og 

aktive tilbud. Beskæftigelsesministeriet 

har også ansvaret for ligestilling mellem 

kønnene på arbejdsmarkedet. 

www.bm.dk 

BST Foreningen 

Fælles samarbejdsorgan for de danske 

bedriftssundhedstjenester. 

www.bstforeningen.dk 

Børns Vilkår 

Børns Vilkår er en privat, humanitær or - 

ganisation, der arbejder for det gode børneliv. 

Over årene er foreningen gået fra at 

være en lille stærk gruppe til at blive en 

stor landsdækkende medlemsorganisation 

med en udbygget rådgivningsvirksomhed 

og et spændende samarbejde 

med erhvervsfolk og organisationer. 

www.boernsvilkaar.dk 

223

LINKSAMLING 

Center for Aktiv Beskæftigelsesindsats 

(CABI) 

CABI er en selvejende institution under 

Beskæftigelsesministeriet. Centrets konsulenter 

arbejder over hele landet med at 

indsamle, analysere og formidle viden om 

forholdene på arbejdsmarkedet i Dan - 

mark. CABI arbejder også med metodeog 

organisationsudvikling og tilbyder analyse-, 

udviklings- og formidlingsydelser, 

som både lokalt, regionalt, nationalt og 

internationalt fremmer en aktiv beskæftigelsesindsats 

og et rummeligt arbejdsmarked. 

Ud over www.cabiweb.dk står CABI 

også bag hjemmesiderne www.via2000. 

dk som indeholder viden, erfaringer, 

eksempler og redskaber i forbindelse med 

sygefravær, forebyggelse og arbejdsfastholdelse 

m.v., www.jobskabelse.dk, som 

indeholder viden, metoder m.m. om veje 

til job for udsatte borgere på kanten af 

arbejdsmarkedet samt www.fleksjob.dk 

der indeholder opslagsværk om lovgivning, 

ordninger og muligheder m.m. på et 

rummeligt arbejdsmarked. 

CeLi 

Center for Ligestillingsforskning ved Ros - 

kilde Universitetscenter udfører forskning, 

undervisning, udviklingsopgaver og 

formidling med fokus på ligestilling af 

kvinder og mænd. 

www.celi.dk 

224

LINKSAMLING 

Center for Døve 

Centret yder service til døve, døvblinde, 

døvblevne og svært hørehæmmede over 

hele landet. 

www.cfd.dk 

Civilstyrelsen 

Man kan klage til civilretsdirektoratet, 

hvis man er uenig i statsamtets afgørelse 

om f.eks ægtefællebidrag. 

www.civilstyrelsen.dk 

CO-industri 

Centralorganisationen af industriansatte i 

Danmark (CO-industri) er et kartel, der 

har 10 fagforbund som medlemmer, som i 

alt har 306.511 medlemmer. CO-industri 

dækker hermed langt hovedparten af lønmodtagerne 

inden for industriområdet i 

Danmark både timelønnede og tekniske 

og administrative funktionærer. Vare - 

tagelsen af overenskomsterne udgør rygraden 

i CO’s arbejde. Den store modpart 

er arbejdsgiverorganisationen Dansk In - 

du stri (DI). 

www.co-industri.dk 

Danmarks Statistik 

Her kan du finde statistik på stort set alt. 

Danmarks Statistik har bl.a. en særlig 

side med en stor samling statistikker om 

kvinder og mænd, som kan gøre det nemmere 

at dokumentere og få indblik i en 

lang række spørgsmål om ligestilling. 

www.dst.dk 

225

LINKSAMLING 

Dansk Firmaidrætsforbund 

Foreningens formål er gennem arbejdspladsen, 

familien og andre fællesskaber 

at stimulere interessen for idræt, motion 

og samvær. 

På hjemmesiden kan man f.eks bestille 

et sundhedstjek til alle medarbejdere og 

få styr på arbejdspladsens sundhed. De 

måler kondition, blodtryk, kolesteroltal, 

fedtprocent og laver en individuel samtale 

om den enkeltes kost og motionsvaner. 

www.dfif.dk 

Dansk Flygtningehjælp 

Dansk Flygtningehjælp er en privat, h - 

manitær organisation, der blev stiftet i 

1956. Dansk Flygtningehjælp arbejder for 

at give flygtninge en fremtid i deres hjemland, 

i et naboland eller i Danmark. 

www.flygtning.dk 

De Danske Vægtkonsulenter 

Vægtkonsulenterne tilbyder kostprogrammer, 

der er individuelt tilpasset kvinder, 

mænd og unge mennesker. Efter instruktion 

mødes medlemmerne efterfølgende 

en gang om ugen til kontrolvejning og 

rådgivning. 

www.weightconsultants.com/da 

Det Sociale Indeks 

Det Sociale Indeks er et ledelses- og certificeringsværktøj, 

som kan bruges til 

sætte arbejdet med social ansvarlighed i 

system. Værktøjet fokuserer på dialogen 

mellem medarbejdere og ledelse og giver 

mulighed for at blive certificeret som 

socialt ansvarlig virksomhed. 

www.detsocialeindeks.dk 

226

LINKSAMLING 

Dokumentations- og rådgivnings - 

centret om Racediskrimination 

Hvis du mener, en kollega har været ud - 

sat for diskrimination, kan du ringe eller 

besøge centret. 

www.drcenter.dk 

Dr. Stop 

Er et samarbejde mellem Sundhedssty - 

rel sen, Hjerterforeningen, Kræftens Be - 

kæm pelse og Danmarks Lungeforening, 

som via nettet hjælper rygere med at 

kvitte smøgerne. 

www.drstop.dk 

EU's Arbejdsmiljøagentur 

Det Europæiske Arbejdsmiljøagenturs 

informationsnetværk. Agenturet er oprettet 

af Den Europæiske Union for at opfylde 

informationsbehovet hos folk med 

interesse for arbejdsmiljø. 

www.europe.osha.eu.int/OSHA 

EU-oplysningen 

EU-Oplysningen er en del af Folketingets 

EU-Sekretariat, og opgaven er at besvare 

borgernes spørgsmål om alle emner inden 

for EU. Hurtigt, neutralt, sagligt og gratis. 

EU-Oplysningen har en telefonsvarertjeneste 

(tlf. 33 37 33 37), hvor du kan kom - 

me i direkte kontakt med EU-Oplysningen 

og få vejledning og svar på dine spørgsmål. 

Det er muligt at ringe, skrive, faxe 

eller maile et spørgsmål om EU. Det er 

også muligt at besøge EU-Oplysningen, 

hvor man kan stille spørgsmål, hente gratis 

materiale eller få hjælp til at finde 

information om EU på Internettet. 


227

LINKSAMLING 

Fagbevægelsens Videncenter for 

Integration 

Videncentret er oprettet af LO for at styrke 

indsatsen vedrørende. Integration og 

etnisk ligestilling i fagbevægelsens og på 

arbejdsmarkedet. Det har særligt fokus 

på arbejdsmarkedsintegration, etniske 

minoriteter i fagbevægelsen og integration 

af unge. På denne hjemmeside kan 

du læse om Videncentrets arbejdsopgaver, 

fokusområder og kompetencer samt 

LO’s fagforbunds integrationsindsats. 

www.fvi.dk 

Fagligt Fælles Forbund og ligestilling 

På 3f.dk/ligestilling kan du få mere at 

vide om 3F's holdning til etnisk og kønsmæssig 

ligestilling, ligesom der er en 

lang række henvisninger til love og regler 

inden for områderne. 

Familie- og forbrugerministeriet 

Varetager familiernes og forbrugernes forhold 

i Danmark. Ministeriet omfatter fa - 

miliepolitik, forbrugerpolitik og forbrugerbeskyttelse 

og fødevaresikkerhed. 

Ministeriet er oprettet i august 2004. 

Det er organiseret i et departement på 

omkring. 60 medarbejdere, tre styrelser 

og en forskningsinstitution. 

Familiestyrelsen varetager familiemæssige 

forhold og har overtaget opgaver fra 

Civilretsdirektoratet og Socialministeriet. 

Forbrugerstyrelsen varetager forbrugernes 

interesser. 

Fødevarestyrelsen varetager fødevaresikkerhed 

og hed tidligere Fødevaredirek - 

toratet. Danmarks Fødevareforskning for- 

228

LINKSAMLING 

sker i fødevarer og veterinære forhold og 

hed tidligere Dansk Fødevare- og Veteri - 

nærforskning. 

www.minff.dk 

Familiestyrelsen 

Familiestyrelsen er klageinstans i forhold 

til statsamtets afgørelser, ligesom styrelsen 

fastsætter administrative regler på 

adoptionsområdet og fører tilsyn med 

dele af området. Herudover er styrelsen 

centralmyndighed efter Haagerkonven tio - 

nen om beskyttelse af børn og om samarbejde 

med hensyn til internationale adoptioner, 

og styrelsen tilrettelægger og 

udbyder adoptionsforberedende kurser. 

www.familiestyrelsen.dk 

Finfo 

BiblioteksCenter for Integration driver 

portalen for sproglige minoriteter i Dan - 

mark. Her finder du oplysninger om alt fra 

uddannelse og job til ægteskab. Portalen 

er flersproget og fortæller grundigt om 

det danske arbejdsmarked. 

http://ny.finfo.dk 

Finfo for kvinder 

Siden er fyldt med spørgsmål og svar om 

livet i Danmark. Det gælder både om 

børn og familieliv, at være ny i Danmark, 

om tvangsægteskaber eller kulturmødet. 

www.kvinde.finfo.dk 

Foreningen for Etnisk Ligestilling 

Ideen til foreningen kommer fra Kjeld 

Holm, tidligere formand for Nævnet for 

Etnisk Ligestilling, i forbindelse med 

229

LINKSAMLING 

nævnets farvelreception den 4. december 

2002. 

www.etniskligestilling.dk 

Forebyggelsesfonden 

Det overordnede mål med fonden er at 

støtte projekter, der forebygger og forhindrer 

fysisk og psykisk nedslidning. 

Der kan gives midler til projekter inden for 

følgende 3 hovedformål: 

● Projekter, der forbedrer arbejdsmiljøet 

inden for nedslidningstruede brancher 

og jobgrupper. 

● Projekter, der forbedrer genoptræning 

og rehabilitering. 

● Projekter, der øger bevidstheden om 

risikoen ved rygning, alkohol, fedme og 

fysisk inaktivitet. 

Læs mere på 

www.forebyggelsesfonden.dk 

Forening til støtte af sygdomsramte 

erhvervsaktive borgere 

Er en forening, som yder tilskud til rekreationsophold 

til mennesker, der har været 

udsat for en arbejdsskade eller har fået en 

sygdom, så han eller hun i kortere eller 

længere tid er sygemeldt fra sit arbejde. 

Formålet er at hjælpe mennesker til et 

rekreationsophold, så de hurtigt kan 

komme til kræfter og tilbage på arbejdsmarkedet. 

På hjemmesiden kan man få 

information og skema til at ansøge om 

økonomisk tilskud til rekreation. 

www.sygdomsramte-borgere.dk 

230

LINKSAMLING 

Gravid 

På denne hjemmeside kan du læse mere 

om de regler, der gælder kvinder, der bliver 

syge under deres graviditet. 

www.gravidmedjob.dk 

Hope 

De Frivilliges Netværk mod Misbrug står 

bag denne hjemmeside. Netværket be - 

står af Blå Kors Danmark, KFUM’s So cia - 

le Arbejde, Lænken, IOGT Danmark og 

Alkohol-politisk Landsråd. 

www.hope.dk 

Indeklima portalen 

Hjemmesiden har til formål at øge op - 

mærksomheden om indeklimaets be tyd - 

ning for arbejdspladserne. På indeklimaportalen.dk 

kan man blandt andet finde 

information om årsager til problemer med 

indeklimaet, typiske symptomer på dårligt 

indeklima, konkrete løsningsforslag 

og tjeklister, belysning, støj, temperatur, 

luftkvalitet, ventilation, fugt og statisk 

elektricitet. Man kan også læse om sikkerhedsorganisationen 

(SiO), dens rolle og 

hvordan den kan vurdere og arbejde med 

indeklimaet. 

www.indeklimaportalen.dk 

Indvandrerrådgivningen 

Er en privat organisation, der giver anonym 

og gratis rådgivning til indvandrere. 

www.indvandrerraadgivningen.dk 

En del af rådgivningen er landsdækkende 

rådgivning af kvinder med anden 

etnisk baggrund, der er udsat for vold. 

www.vold-mod-udenlandske-kvinder.dk 

231

LINKSAMLING 

Institut for Menneskerettigheder 

Instituttet er et dansk centrum for 

opsamling af viden om menneskerettigheder 

i Danmark, i Europa og internationalt. 

Arbejdet på instituttet omfatter forskning, 

information, uddannelse og dokumentation 

om danske, europæiske og 

internationale forhold. 

www.humanrights.dk 

Joan Søstrene 

Joan-Søstrene er en kvindepolitisk forening 

med to hovedformål, nemlig at 

arbejde kvindepolitisk med samfundsproblemet 

sexuelle og fysiske overgreb mod 

kvinder, og at yde støtte til kvinder udsat 

for vold, voldtægt, sexuel chikane 

og/eller sexuelle overgreb i barndommen 

(incest) gennem en kvinde-til-kvinde rådgivning. 

Foreningen tilbyder gratis og 

anonym rådgivning. 

www.joan-soestrene.dk 

Klagekomitéen for Etnisk 

Ligebehandling 

Behandler klager over forskelsbehandling 

pga. race eller etnisk oprindelse. 

www.klagekomite.dk 

Kliniske diætister 

De kliniske diætister er specialuddannede 

til at give vejledning, når det gælder sammenhængen 

mellem mad, sundhed og 

sygdom. 

www.diaetist.dk 

232

LINKSAMLING 

Kræftens Bekæmpelse 

På hjemmesiden kan man læse om 

tobak, motion, kostvaner og kræft. 

www.cancer.dk 

Kvindeligt Selskab 

Kvindeligt Selskab er en kønspolitisk forening 

med formålet at skabe debat og 

udfordre det etablerede syn på kvinder, 

mænd og køn. Det overordnede mål er at 

være med til at skabe ligestilling mellem 

kønnene. 

www.kvindeligtselskab.dk 

Kvinderådet 

Kvinderådet er en paraplyorganisation for 

kvindeforeninger og andre organisationer, 

der arbejder for at sikre kvinders rettigheder 

og indflydelse overalt i samfundet. 

Kvinderådet koordinerer og formidler 

kvindekrav og er med til at sætte den 

kvinde- og kønspolitiske dagsorden både 

nationalt og internationalt. 

www.kvinderaadet.dk 

Kvinderådgivningen 

Kvinderådgivningen er en telefonrådgivning 

for indvandrere, flygtninge og andre 

kvinder med minoritetsbaggrund. Man 

kan få svar om rettigheder og pligter, 

uddannelse og arbejde, familieforhold, 

personlige problemer, diskrimination, 

integration, foreningsarbejde mv. 

www.kvinderaadgivningen.dk 

233

LINKSAMLING 

Kvinfo 

Er et landsdækkende informations- dokumentations- 

og kulturcenter, som formidler 

kvinde- og kønsforskningens resultater 

til en bredt interesseret offentlighed. 

www.kvinfo.dk 

Landsorganisation af 

Kvindekrisecentre i Danmark 

LOKK en interesseorganisation, hvis overordnede 

formål er at synliggøre og styrke 

det enkelte krisecenters arbejde for at 

forebygge og bekæmpe fysisk og psykisk 

vold mod kvinder og deres børn. LOKK har 

bl.a udarbejdet Værktøjskassen, der giver 

hjælp til, hvordan man skal rådgive om 

tvangsægteskaber og andre generationskonflikter 

i etniske minoritetsfamilier. 

LOKK stiller desuden professionelle rådgivere 

til rådighed i sager om tvangsægteskaber 

og andre generationskonflikter i 

etniske minoritetsfamilier. 

www.lokk.dk 

Ligestilling i Danmark 

Ligestillingsministeriet har en hjemmeside, 

der handler om ligestilling i Danmark. 

Hjemmesiden har til formål at synliggøre 

ligestillingsarbejdet i Danmark. 

Kommuner, amter og de statslige institutioner 

kan nu sammenligne sig med 

andre, dele viden, erfaringer og de gode 

idéer på ligestillingsområdet. 

www.ligestillingidanmark.dk 

Ligestillingsministeriet 

Den første minister for ligestilling blev 

udnævnt 1. juli 1999. Ligestillingsmini ste - 

234

LINKSAMLING 

ren arbejder med ligestilling på tværs af 

ministerområderne. De enkelte ressortministre 

har ansvar for ligestilling inden 

for deres eget område, både med hensyn 

til særlige initiativer og generelle initiativer 

(jf. det lovfæstede mainstreamingprincip). 

Ligestillingsafdelingens opgave er derfor 

i høj grad at koordinere regeringens 

ligestillingsarbejde og udstikke rammen 

for den overordnede ligestillingspolitik. 

www.lige.dk 

Ligestillingsnævnet 

Ligestillingsnævnet behandler konkrete 

klager over forskelsbehandling pga. køn 

og klager over forskelsbehandling mellem 

kvinder og mænd på alle områder i samfundet. 

www.ligenaevn.dk 

Landsorganisationen i Danmark (LO) 

LO er hovedorganisation for 17 medlemsforbund. 

LO arbejder med fagbevægelsens 

overordnede opgaver på tværs af 

faglige områder. Her koordineres indsatser 

og holdninger, når det er hensigtsmæssigt. 

LO er forbundenes fælles stemme 

i forhold til Folketing, Regering og EU. 

LO deltager i trepartsforhandlinger om 

lovgivning på arbejdsmarkedsområdet og 

afgiver høringssvar til lovgivning på hele 

velfærdsområdet. 

LO indgår og reviderer hovedaftaler 

med arbejdsgiverorganisationerne og 

koordinerer overenskomstforhandlinger 

og -konflikter i visse situationer. LO 

repræsenterer medlemsforbundene i de 

235

LINKSAMLING 

internationale arbejdstagerorganisationer 

som den Nordiske Faglige Sammen - 

slutning (NFS), den Europæiske Faglige 

Sammenslutning (EFS) og Frie Faglige 

Internationale (FFI). LO har et kontor i 

Bruxelles, der påvirker lovgivningsprocessen 

i EU. LO deltager i forhandlingerne i 

verdenshandelsorganisationen WTO, der 

fastlægger rammerne for, hvordan samhandelen 

mellem landene foregår, og vi 

repræsenterer lønmodtagerne i FN-organet 

ILO, der er den Internationale arbejderorganisation. 

www.lo.dk 

LO-FTF – Center for 

Arbejdsmiljøuddannelse 

Center for Arbejdsmiljø udbyder den lovpligtige 

Arbejdsmiljøuddannelse efter fire 

forskellige modeller. Her kan du finde 

relevante kurser og tilmelde dig. 

www.arbejdsmiljoe-net.dk/lo-ftf 

LO Ligestilling 

LO fagbevægelsens portal om ligestilling. 

Her finder du nyheder, viden, værktøjer 

og underholdende features. 

www.loli.dk 

Madpakkeservice 

Kræftens Bekæmpelse og Fødevaresty - 

relsen giver på denne hjemmeside inspiration 

til madpakken. Man kan via hjemmesiden 

tilmelde sig en service, der hver 

fredag sender en mail med ideer og 

opskrifter til den kommende uges madpakker. 

www.madpakkeservice.dk 

236

LINKSAMLING 

Se også Fødevarestyrelsens hjemmeside 

www.altomkost.dk 

Mad på arbejde 

Er et projekt, som 3F og Ministeriet for 

Familie- og Forbrugeranliggender har ar - 

bejdet sammen om. Ambitionen er at 

frem me en sundere livsstil på arbejdspladsen 

– uden løftede pegefingre. Vi vil 

gerne inspirere både medarbejdere og le - 

delse til en sundere madkultur på ar - 

bejds pladsen, f.eks. ved at gøre madpakken 

sundere og sjovere og ved at påvirke 

efterspørgslen og udbuddet af sund mad i 

kantinen. 

www.mad-paa-arbejde.dk 

Mellemfolkeligt Samvirke 

Mellemfolkeligt Samvirkes formål er at 

fremme mellemfolkelig forståelse og solidaritet, 

for gennem et samarbejde over 

nationale og kulturelle grænser at bidrage 

til en bæredygtig global udvikling og en 

retfærdig fordeling af jordens rigdomme. 

www.ms.dk 

Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere 

og Integration 

Herunder hører Udlændingeafdelingen, 

der består af Erhvervs- og Familie sam - 

men fø rings kontoret, Udlændingelovs kon - 

toret og Kontoret for Visum, Udsendelser 

og Humanitære Sager samt Ind føds rets - 

kontoret og Flygtningenævnets Sekre ta - 

riat. Udlændingeafdelingens arbejdsopgaver 

omfatter bl.a. formuleringen af den 

generelle udlændinge- og integrationspolitik 

og fastsættelse af generelle retnings- 

237

LINKSAMLING 

linjer for behandling af sager i henhold til 

ud lændingelovgivningen. 

Udlændingestyrelsen hører også under 

ministeriet. Styrelsen administrerer lov 

om udlændinge, dvs. behandler ansøgninger 

om asyl, familiesammenføring, 

visum, arbejdstilladelser med videre. 

Styrelsen sørger desuden for asylansøgeres 

indkvartering og forsørgelse. 

www.inm.dk 

Mødrehjælpen 

Mødrehjælpens formål er at rådgive og 

hjælpe børnefamilier og gravide. De rådgiver 

og giver økonomisk, social- og 

uddannelsesmæssig støtte. 

www.mhj1983.dk 

Netdoktor 

Råd og vejledning om alt, der har med 

hel bred at gøre. 

www.netdoktor.dk 

Netrådgivning om alkoholmisbrug 

På netrådgivningen sidder frivillige, som 

er uddannede til at hjælpe med råd og 

vejledning i alkoholspørgsmål ud fra deres 

egne forudsætninger. 

www.alkohol.dk 

Nydansker 

Foreningens formål er at fjerne de væ - 

sentligste barrierer for nydanskerne i 

Dan mark og at fremme beskæftigelsen 

og integrationen af denne gruppe på ar - 

bejdsmarkedet. Siden indeholder et de - 

batforum, kontaktinformationer, foreningens 

publikationer m.m. 

www.foreningen-nydansker.dk 

238

LINKSAMLING 

Patientforeningen 

Er hjemmeside for foreningen Privat hos - 

pitalernes venner, som arbejder for at forbedre 

forholdene for mennesker, der har 

behov for behandling på hospital eller klinik. 

www.patientforeningen.dk 

Patientforsikringen 

Træffer afgørelser i sager om erstatning til 

patienter, der kommer til skade i forbindelse 

med en behandling. På hjemmesiden 

kan man læse om reglerne og hente 

et skema til at anmelde en fejlbehandling. 

www.patientforsikringen.dk 

Patientskadeankenævnet 

En afgørelse fra patientforsikringen kan 

ankes til Patientskadeankenævnet. 

www.patientskadeankenaevnet.dk 

Pensionsinfo 

På hjemmesiden www.pensionsinfo.dk 

kan man med en personlig kode få et 

samlet overblik over, hvad man har ret til 

i pension. Se de forskellige pensionskasser 

for de gældende regler inden for om - 

rådet. 

www.industripension.dk og 

www.pension.dk og www.stk.dk 

Retsinformation 

Er statens juridiske online-informationssystem, 

som giver adgang til love, be - 

kendtgørelser og cirkulærer m.v., til 

Folketingets dokumenter og til Folke tin - 

gets Ombudsmands beretningssager. Alle 

239

LINKSAMLING 

dokumenterne er indlagt i Retsinforma - 

tions databaser. 

www.retsinfo.dk 

Rygestopprogram 

Programmet på hjemmesiden er til rygere, 

der gerne vil holde op med at ryge og 

består af flere dele. Man kan få et gratis 

og personligt rygestopprogram, der er 

udarbejdet ud fra de svar, man giver i 

spørgeskemaet. 

www.stop-tabac.ch/dk 

Senioraftale 

Beskæftigelsesministeriet står bag denne 

hjemmeside, der er base for kampagnen 

”Et par år ekstra gør en forskel”, som 

handler om senioraftaler. 

www.senioraftale.dk 

Seniorpolitik for yngre 

Denne hjemmeside beskriver en ny metode 

til udvikling af seniorpolitik. Metoden 

er blevet anvendt i tre større danske 

entreprenørvirksomheder. Det er bl.a. 

viden og erfaring fra dette arbejde, man 

kan sætte sig ind i og læse mere om her. 

Håbet er, at det kan inspirere andre virksomheder 

til at gå i gang. 

www.seniorpolitikforyngre.dk 

Sundhed 

Den fælles offentlige sundhedsportal 

sundhed.dk samler information og kommunikation 

om det offentlige sundhedsvæsen 

– dels kommunikation mellem 

sundhedsvæsenet og borgere, dels kommunikation 

de sundhedsfaglige imellem. 

www.sundhed.dk 

240

LINKSAMLING 

Substitution af farlige kemikalier 

Denne hjemmeside er et katalog med 

eksempler på substitution af farlige kemiske 

produkter – historier der beskriver 

hvordan man har haft held med at skifte 

til noget mindre farligt. Historierne stammer 

overvejende fra virksomheder, be - 

drifts sundhedstjenester og arbejdstilsynet. 

www.catsub.dk 

Sundhedsportalen 

En portal om sundhed, der samler masser 

af relevante hjemmesider, der har med 

sundhed og helbred at gøre. 

www.sundhedsportalen.dk 

Sundhedsstyrelsen 

På Sundhedsstyrelsens hjemmeside og 

på alkohol.dk kan man læse om faresignalerne 

ved alkoholmisbrug, og man kan 

teste, om man drikker for meget. 

www.sst.dk 

Sygehusvalg 

Her kan du se en oversigt over de aftaler, 

som de danske regioner har indgået med 

privatsygehuse og klinikker. 

www.sygehusvalg.dk 

Søfartens Arbejdsmiljøråd 

Formålet med Søfartens Arbejdsmiljøråd 

er at fremme sikkerhed og sundhed 

blandt de ansatte på danske handelsskibe 

samt at forebygge arbejdsmiljøskader, 

herunder arbejdsulykker, erhvervssygdomme 

og nedslidning. 

www.seahealth.dk 

241

LINKSAMLING 

Tidsskriftet Arbejdsmiljø 

Skriver om psykisk og fysisk arbejdsmiljø. 

Bladet udkommer 11 gange om året i et 

oplag på godt 13.000 eksemplarer. Det 

udgives af Videnscenter for Arbejdsmiljø. 

Tegn abonnement her og læs mere om 

bladet på: 

www.arbejdsmiljo.dk 

Tobaksskaderådet 

Hører under Sundhedsstyrelsen og på de - 

res hjemmeside, kan man også få information 

om og hjælp til at holde op med at 

ryge. 

www.tobaksskaderaadet.dk 

Uddannelsesguide 

Uddannelsesguiden er en vejledningsportal 

om uddannelse og ligestilling. 

www.ug.dk 

Videnscenter for arbejdsmiljø 

Portalen som guider vej til viden om 

arbejdsmiljø med søgemuligheder, korte 

tekstindgange til alt om arbejdsmiljø og 

en enkel og brugbar indgang til viden om, 

hvad f.eks stress er, og hvor der kan findes 

informationer og gode råd. Én til to 

gange om måneden udsendes et elektronisk 

nyhedsbrev, som man kan abonnere 

på. 

www.arbejdsmiljoviden.dk 

Virksomhedernes Informationssystem 

om Arbejdsfastholdelse 

Via2000 er en hjemmeside med viden og 

vejledning om sygefravær og arbejdsfastholdelse. 

Via2000 anviser veje til, hvor- 

242

LINKSAMLING 

dan sygefravær kan forebygges, og hvordan 

man kan arbejdsfastholde medarbejdere, 

hvis arbejdsevne er nedsat midlertidigt 

eller varigt på grund af belastning 

eller sygdom. Via2000 henvender sig til 

ledere med personaleansvar og tillidsrepræsentanter 

i private og offentlige virksomheder. 

www.via2000.dk 

Vold mod kvinder 

På hjemmesiden er der en hotline til kvinder, 

der har været udsat for vold, samt 

gode råd om, hvad man kan gøre, hvis 

man har været udsat for vold og en folder 

på seks forskellige sprog. Folderen kan 

downloades fra hjemmesiden. Se også filmen 

"Udsatte Kvinder" produceret til 

kampagnen "Stop volden mod kvinder - 

bryd tavsheden". 

Rådgivning for mænd kan findes på 

under punktet ”Mænd der slår”. 

www.voldmodkvinder.dk 

Vægtvogterne 

Har eksisteret i 40 år og er en forening, 

der hjælper overvægtige med at tabe sig. 

www.weightwatchers.dk 

243

NOTATER 

244

NOTATER 

245

NOTATER 

246

NOTATER 

247

248

TSR-håndbog - 3F Shop

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?