STRESS PARADIGMER - Forsvarsakademiet

KN Palle Wendner Rokkedahl
Forsvarsakademiet
Stabskursus 2010-2011
Antal ord: 20.123
STRESS PARADIGMER
Vejleder, cand. scient. soc.
Estrid Glud Johansen
Forsvarsakademiet
Institut for Ledelse og Organisation

Abstract
This thesis intents to explore how different stress paradigms, represented by Karasek´s
demand-control model as well as Lazarus´ cognitive-appraisal model, establish different
frameworks of understanding the occupational stress phenomena and consequently point
to different means of action in addressing the issue.
The meta-theoretical foundation for the thesis is the social constructionist assumption that
the use of language creates discourses that form our concept of reality. Hence different
ways of constructing the concept of what constitutes stress have different inherent conse-
quences. The purpose of the analysis is to provide military commanders with an increased
awareness of the ways in which they can utilize the opportunities of development inherent
in the two paradigms as well as in the social constructionist worldview.
Furthermore the thesis contains chapters that relate specifically to the Danish military.
Consequently certain characteristics specific to the military institution will be pinpointed. It
will be argued that the political governance of the military as well as the standing require-
ment to obey orders limit the commanders’ ability to fully utilize the theories in prevention
of as well as response to stress.
1

Resumé
Dette speciale har med udgangspunkt i emnet stressparadigmer til formål at belyse, hvor-
ledes forskellige teoretiske synspunkter kan bidrage til forståelse for stress og stresshånd-
tering. Denne belysning anvendes til en operationalisering af, hvorledes chefen kan udlede
handlemuligheder med henblik på at gennemføre en forebyggende indsats mod stress for
medarbejderen. Resultatet anvendes ligeledes i forhold til den militære kontekst i håb om,
at chefer i det danske forsvar får et bedre grundlag for at operere i forhold til stress hos
medarbejderen.
Specialet har i denne forbindelse har til formål at eksemplificere, hvorledes forskellige
stressparadigmer bidrager med forskellige forståelsesrammer i forhold til handlemuligheder
og ansvarsplacering.
Der er meget, der indikerer, at der i det postmodernistiske vestlige samfunds livsbetingel-
ser er indbygget en stadig stigende risiko for, at en voksende del af befolkningen rammes
af stress, hvorfor emnet findes meget relevant og aktuelt. Således har man siden 1987 set
en 50% stigning i den andel af befolkningen, der ofte eller af og til føler sig stresset. Årsa-
gerne til denne store stigning kan naturligvis være mange, herunder eksempelvis arbejds-
betingelser, kulturelle omstændigheder, socioøkonomiske faktorer, psykosociale forhold
og/eller biologiske forhold. Der fokuseres dog udelukkende på de generelle arbejdsmæssige
forhold med henblik på i sidste ende at konkretisere disse i forhold til en militær kontekst
i det danske forsvar.
Specialet baseres på en antagelse om, at verden er socialt konstrueret. Dette perspektiv
bidrager til den praktiske anvendelse af de handlemuligheder, som de forskellige paradigmer
introducerer. Socialkonstruktionismen illustrerer ligeledes betydningen af en bevidstliggørelse
af konsekvenserne af at benytte og italesætte den ene teori frem for den anden.
Denne indsigt findes forudsætningsskabende i forhold til en succesfuld stressforebyggende
indsats for den enkelte medarbejder.
2

Specialet udgøres overordnet set af en teoretisk del efterfulgt af en mere konkret del.
Specialets teoretiske del tager udgangspunkt i det sociologisk inspirerede belastningsori-
enterede paradigme og det psykologisk prægede copingorienterede paradigme. Paradig-
merne bliver repræsenteret ved en gennemgang af henholdsvis Karaseks krav/kontrol-
model og Lazarus´ stressteori belyst gennem punkterne: Hvad er stress, hvad fører til
stress samt hvorledes håndteres stress.
I den mere konkretiserede del af specialet indledes med en generel operationalisering af
de to teorier som inspiration til, hvorledes en chef kunne udnytte de to teorier i dagligda-
gen. I denne del fremstilles ”den ideelle arbejdsplads” i forhold til de to paradigmer, og på
baggrund heraf konkretiseres handlemulighederne, og derudover diskuteres ansvarsplaceringen
for stresshåndteringen.
Efterfølgende forholdes teorierne til en overordnet beskrivelse af den militære kontekst
med henblik på at belyse, hvorledes den militære chef kunne imødegå udfordringerne om-
kring stresshåndtering.
Specialet identificerer således en række indsatsområder, der kan adresseres. Disse kon-
kretiseres gennem præsentationen af teorierne i form af en række faktorer og variabler,
som chefen har mulighed for at influere og definere i forhold til de to teorier. Specialet
fremhæver ligeledes betydningen af chefens fokus på effekten og konsekvenserne i for-
bindelse med anvendelse og aktualisering af de to paradigmer.
I forhold til den militære kontekst demonstreres, hvorledes faktuelle rammer kan determi-
nere disse indsatsområder og handlemuligheder. Chefens rolle er i denne henseende at
identificere og prioritere, hvorledes en effektiv forebyggende indsats mod stress kan gen-
nemføres.
3

Indholdsfortegnelse
1. Indledning .....................................................................................................................7
1.1. En nærmere definering af stress.............................................................................7
1.2. Problemfelt .............................................................................................................8
1.2.1. Problemformulering..........................................................................................9
1.2.2. Afgrænsning og præcisering ............................................................................9
1.3. Metodiske overvejelser .........................................................................................10
1.3.1. Det videnskabsteoretiske udgangspunkt........................................................10
1.3.2. Valg af teori....................................................................................................10
1.3.3. Analysen og dens variabler............................................................................11
1.3.4. Specialets opbygning .....................................................................................13
2. Teoriafsnit - Det socialkonstruktionistiske perspektiv..................................................14
2.1. Indledning - Socialkonstruktionisme .....................................................................14
2.2. Gergen - Socialkonstruktionisme..........................................................................15
3. Analyse - Det teoretiske perspektiv ............................................................................19
3.1. Introduktion af teorierne........................................................................................19
3.1.1. Karasek - Krav/kontrol-modellen ....................................................................19
3.1.2. Lazarus - Stress, vurdering og coping............................................................20
3.2. Den videnskabsteoretiske tilgang .........................................................................22
4

3.2.1. Karasek - Videnskabsteoretisk tilgang ...........................................................22
3.2.2. Lazarus - Videnskabsteoretisk tilgang............................................................23
3.2.3. Diskussion - Den videnskabsteoretiske tilgang ..............................................25
3.3. Hvad er stress.......................................................................................................26
3.3.1. Karasek - Stress.............................................................................................26
3.3.2. Lazarus - Stress .............................................................................................27
3.3.3. Diskussion - Hvad er stress............................................................................30
3.4. Hvad fører til stress...............................................................................................31
3.4.1. Karasek - Krav og kontrol...............................................................................31
3.4.2. Lazarus - Vurdering........................................................................................33
3.4.3. Diskussion - Hvad fører til stress....................................................................37
3.5. Håndtering af stress..............................................................................................38
3.5.1. Karasek - Jobredesign ...................................................................................39
3.5.2. Lazarus - Coping............................................................................................41
3.5.3. Diskussion - Håndtering af stress...................................................................44
4. Operationalisering - Chefens perspektiv.....................................................................47
4.1. Det positive miljø ..................................................................................................48
4.1.1. Karasek - Den ideelle arbejdsplads................................................................48
4.1.2. Lazarus - Den ideelle arbejdsplads ................................................................50
4.1.3. Diskussion - Den ideelle arbejdsplads ...........................................................54
4.2. Handlemulighederne.............................................................................................57
5

4.2.1. Diskussion - Handlemulighederne..................................................................59
4.3. Placering af ansvar ...............................................................................................59
4.3.1. Karasek - Ansvarsplacering ...........................................................................60
4.3.2. Lazarus - Ansvarsplacering............................................................................60
4.3.3. Diskussion - Ansvarsplacering .......................................................................61
4.4. Diskussion - Socialkonstruktionismen...................................................................63
4.5. Delkonklusion - Teori og handlemuligheder..........................................................66
5. Den militære kontekst .................................................................................................68
5.1. Beskrivelse af konteksten .....................................................................................68
5.1.1. Den ydre ramme ............................................................................................68
5.1.2. Kulturen i forsvaret .........................................................................................70
5.2. Diskussion - Den militære kontekst.......................................................................71
5.2.1. Karasek - Den militære kontekst ....................................................................71
5.2.2. Lazarus - Den militære kontekst.....................................................................73
5.3. Delkonklusion - Den militære kontekst..................................................................77
6. Konklusion ..................................................................................................................79
6.1. Perspektivering.....................................................................................................81
7. Litteraturliste ...............................................................................................................83
6

1. Indledning
Specialet tager udgangspunkt i emnet ”Stress paradigmer” med det formål at analysere
forskellige paradigmer inden for stressbetragtning og deres betydning for ansvarsplacering
og handlemuligheder i forhold til stressproblematikker i Forsvaret.
Meget tyder på, at de generelle livsbetingelser i det moderne samfund i dag i stigende
grad medfører en øget risiko for stress i befolkningen. Siden 1987 har der været en 50%
stigning i, hvor stor en del af befolkningen, der ofte føler sig stresset i dagligdagen, og en
opgørelse over danskere, der føler sig stressede ”ofte eller af og til”, viser en stigning fra
36% til 42% i samme periode. (Ekholm et al, 2006) Årsagerne til denne stigning kan være
mangfoldige, og som potentielle stressfaktorer kunne man nævne både vores arbejdsbetingelser
samt vores sociale relationer, men man kunne også pege på de generelle sociale,
økonomiske og kulturelle forhold, som vi lever under i dag.
I forhold til dette speciale vil der blive fokuseret på de generelle arbejdsmæssige forhold,
som efterfølgende vil blive relateret til nogle af de særlige forhold, som gør sig gældende i
forsvaret i dag.
1.1. En nærmere definering af stress
Hvad er stress egentligt? Stress kan være et flertydigt begreb, og det anvendes i mange
forskellige sammenhænge i samfundet i dag. Fokuserer man alene på stressforskningen,
anvendes der overordnet set mindst tre betydninger af ordet stress:
Biologisk: Den biologiske og psykofysiologiske orienterede forskning fokuserer primært på
stress som biologiske reaktioner på belastende påvirkninger.
Psykologisk: Den psykologiske stressforskning fokuserer på den subjektive oplevelse af
stress og individets ”mestring”, det vil sige adfærdsmæssige, tankemæssige og følelsesmæssige
reaktioner på stress.
7

Socialt: Sociologisk og epidemiologisk stressforskning interesserer sig for miljøfaktorer,
der antages at være stressende. Stress er her ofte defineret som omfanget af stressorer,
der antages at opleves som værende belastende, eksempelvis bestemte arbejdsbetingel-
ser eller konflikter i det sociale miljø. (Zachariae 2008)
I forhold til dette speciale, hvor der søges at fokusere på ansvarsplacering og handlemu-
ligheder for stressproblematikker i forsvaret, virker det mindre relevant at anvende den
biologisk orienterede forskning, der hovedsageligt omhandler kroppens fysiske reaktioner
på belastende påvirkninger.
Den psykologiske stressforskning virker derimod interessant i forhold til individets
”mestring” eller håndtering af potentielle stressorer. Denne tilgang til stress lægger sig op
ad det copingorienterede paradigme, der fokuserer på individets copingstrategier.
Den socialt orienterede stressforskning virker ligeledes interessant i forhold til arbejds-
pladsens muligheder for at fokusere på de stressbelastninger, der er i omgivelserne, og
hvad man eventuelt kan gøre af tiltag for at imødegå disse forhold. Denne tilgang til stress
falder naturligt ind under det belastningsorienterede paradigme.
1.2. Problemfelt
Specialet vil ud fra disse forskellige paradigmer inden for stressbetragtning søge at belyse,
hvorledes forskellige teoretiske tilgange til stress giver forskellige svar på, hvorledes man
kan håndtere og dermed forebygge stress på arbejdspladsen.
I forhold til ovenstående kategorisering inden for stressforskning findes det dermed relevant
at behandle paradigmer inden for det sociale og det psykologiske felt, hvorfor der i
specialet er valgt at fokusere på det belastningsorienterede og det copingorienterede paradigme.
I det belastningsorienterede paradigme fokuseres der på de faktorer i omgivelserne, der
øger risikoen for stress, også kaldet stress-belastninger eller stressorer. I denne kontekst
8

etyder det, at der vil blive fokuseret på mængden af belastninger eller karakteristika ved
personens arbejdssituation, eksempelvis tempo, mængde, indflydelse, kollegial støtte mm.
I det copingorienterede paradigme fokuseres der på den enkeltes perception, vurdering og
handlinger i forbindelse med påvirkning af potentielle stressorer. Udgangspunktet for dette
paradigme er med andre ord den gamle talemåde: ”Det er ikke, hvordan man har det, men
hvordan man ta´r det”.
Ud fra disse anskuelser opstilles følgende problemformulering:
1.2.1. Problemformulering
”Hvilke handlemuligheder bidrager det belastningsorienterede og det copingorien-
terede paradigme med i forhold til en forebyggende indsats mod stress for medar-
bejderen, og hvorledes kan man som chef i forsvaret imødegå disse udfordringer?”
1.2.2. Afgrænsning og præcisering
Da udgangspunktet er en generel betragtning af stresshåndtering, der efterfølgende søges
relateret til en chefs muligheder for at imødegå stress i forsvaret, vil der være følgende
afgrænsninger i opgaven:
For det første bygger specialet udelukkende på en teoretisk tilgang, hvor der tages ud-
gangspunkt i to repræsentative teorier inden for de to eksisterende stressparadigmer.
I forhold til koblingen til forsvarets kontekst tages der udgangspunkt i den almindelige mili-
tære tjeneste under hjemlige garnisonsforhold, hvor det primære fokus er på at uddanne
og klargøre de danske soldater til udsendelse i internationale operationer samt på den
daglige drift af forsvaret. Dermed forholder specialet sig ikke til de særlige stressbelastnin-
ger og udfordringer, som soldaterne udsættes for i forbindelse med deres udsendelse.
Der fokuseres på chefens rolle og handlemuligheder, da det overordnet set er chefens
ansvar at definere og forme det arbejdsmiljø, som den enkelte medarbejder i forsvaret skal
9

agere i. Der fokuseres på en generisk chef, der principielt kan virke på alle niveauer i or-
ganisationen.
1.3. Metodiske overvejelser
I det følgende afsnit vil jeg fastlægge den metodiske ramme og de teorier, der ligger til
grund for specialet, og herunder vil jeg definere de udvalgte variabler, som jeg vil bygge
analysen op over.
1.3.1. Det videnskabsteoretiske udgangspunkt
Dette speciale baserer sig på en antagelse om, at verden er socialt konstrueret, hvilket får
en særlig indflydelse på analyse, diskussion og konklusion i specialet. Dette vil jeg kort
redegøre for i kapitel 2, hvor jeg præsenterer Kenneth J. Gergens udlægning af social-
konstruktionismen.
Den socialkonstruktionistiske tilgang beskriver selve ånden i dette speciale, hvor forskellige
paradigmer/teorier bidrager med hver deres tolkning af og syn på verden, og som hver
især bidrager med deres fortælling som en inspiration til at gøre opmærksom på nogle
handlemuligheder til at håndtere og forebygge stress for medarbejderen, og som dermed
forhåbentligt vil bidrage med ny og brugbar viden.
1.3.2. Valg af teori
Til at repræsentere det belastningsorienterede paradigme har jeg valgt Robert Karasek og
Töres Theorells krav-kontrolmodel.
Robert Karasek lancerede i 1979 job strain modellen, som han sammen med flere andre,
herunder den svenske stressforsker Töres Theorell, har udviklet gennem årene. Modellen
opererer med to hoveddimensioner; krav (tempo, tidspres) og kontrol (indflydelse og udvik-
lingsmuligheder i arbejdet), og ud fra denne model identificeres fire belastningstilstande:
High-strain (en belastende tilstand med høje krav og lav kontrol), Active (en aktiv tilstand
med høje krav og høj kontrol), Low-strain (en afslappende tilstand med lave krav og høj
kontrol) og Passive (en passiv tilstand med lave krav og lav kontrol). (Karasek 1990, s. 32)
10

Ud fra denne model opstår arbejdsrelateret stress som et resultat af høje krav til medar-
bejderen kombineret med lav kontrol i form af medindflydelse.
Det belastningsorienterede paradigme står særlig stærkt i Skandinavien, idet man i denne
del af verden lægger særlig vægt på at tilpasse omgivelserne til det enkelte individ. Man
søger altså at reducere eller fjerne de stressorer/faktorer i omgivelserne, der potentielt kan
skade den enkelte medarbejder. (Nielsen & Kristensen, 2007)
Som repræsentant for det copingorienterede paradigme har jeg valgt at anvende amerika-
neren Richard S. Lazarus, som jeg betragter som en af de bedste eksponenter inden for
dette paradigme.
Richard S. Lazarus og Susan Folkman fremsatte i 1984 en transaktionel model for stress,
hvori den subjektive vurdering sammen med individets coping var nøglebegreberne. At
modellen er transaktionel implicerer, at der findes et forhold mellem personen og miljøet.
Lazarus betegner psykologisk stress hos individet som en kombination af det omgivende
miljø og individets personlige karakteristika, hvor stress opstår som følge af, at individet
mangler de nødvendige ressourcer til at håndtere de vanskelige begivenheder.
Det copingorienterede paradigme er altså et meget individualistisk paradigme, hvor der
lægges vægt på at ruste det enkelte individ til at tackle/”mestre” de genvordigheder i livet,
der er mere eller mindre uundgåelige.
1.3.3. Analysen og dens variabler
I forhold til problemformuleringen indeholder specialet tre relevante dele, der skal adresse-
res. Første del har som mål at analysere de valgte teorier i forhold til at belyse de ligheder
og forskelle, som de to teorier repræsenterer. Herefter overgår vi til anden del, hvori jeg vil
operationalisere teorierne med det formål at afdække chefens muligheder for at forebygge
og håndtere stress. Endeligt vil jeg anvende resultatet til den militære kontekst, og jeg vil i
denne forbindelse afdække, hvilke særlige forhold der gør sig gældende for en chef i forsvaret.
11

På det teoretiske plan findes det først og fremmest relevant i muligt omfang at klarlægge,
hvilket videnskabsteoretisk udgangspunkt de to teorier har med henblik på at kunne få en
grundlæggende forståelse for deres tilgang til verden. Ud fra denne forståelse vil jeg for-
søge at præsentere de to teorier og deres syn på, hvad stress er. Derudover findes det
relevant at fremstille, hvad der ligger til grund for stress, altså hvilke omstændigheder der
fører til stress. Sidst, men ikke mindst, er det relevant at afdække, hvorledes de to teorier
hver især giver deres svar på, hvorledes man kan håndtere og imødegå stress.
Herefter skal teorierne operationaliseres i forhold til chefens perspektiv. For det første er
det væsentligt at få beskrevet, hvad der kendetegner et positivt og produktivt arbejdsmiljø,
således chefen har et billede af, hvad der skal arbejdes hen imod. Dernæst skal dette
sammenfattes i et antal handlemuligheder for chefen, som han kan anvende i forhold til
den hverdag, som han skal lede i. Og endeligt findes det relevant at få diskuteret, hvor
ansvaret ligger i forhold til at få struktureret en optimal stresshåndtering.
Dette fører frem til, at analysen skal indeholde følgende variabler:
- Hvilken videnskabsteoretisk tilgang ligger til grund for teorien?
- Hvad er stress?
- Hvilke omstændigheder fører til stress?
- Hvorledes håndteres/imødegås stress?
- Hvad kendetegner en positiv/produktiv arbejdssituation?
- Hvilke handlemuligheder giver dette i forhold til stresshåndtering?
- Hvor placeres ansvaret for stresshåndteringen?
12

1.3.4. Specialets opbygning
For at besvare specialets problemstilling inddeles specialet efterfølgende i fem kapitler.
Jeg vil indlede med en gennemgang af socialkonstruktionismen, der i specialet bliver anvendt
som metateoretisk udgangspunkt. Jeg vil herigennem belyse, hvilke karakteristika
Kenneth J. Gergen repræsenterer, og hvorledes dette influerer på specialet og dets udformning.
Herefter vil de to valgte teorier blive præsenteret, hvor hovedvægten først vil blive lagt på
at identificere og beskrive, hvorledes teorierne forholder sig til de fire første variabler.
På baggrund af det teoretiske perspektiv vil jeg operationalisere dette i forhold til en chef,
hans handlemuligheder samt diskutere, hvilken betydning det har for ansvarsplaceringen
for den stressforebyggende indsats.
Dernæst vil resultat blive analyseret og diskuteret i forhold til forsvarets kontekst. Her beskrives
indledningsvist nogle af de særlige karakteristika, der gør sig gældende for forsvaret
og herefter belyses, hvorledes disse særlige forhold påvirker chefens handlemuligheder
i forhold til det fundne resultat.
Endeligt samles dette op i specialets konklusion, som danner grundlag for den afsluttende
perspektivering.
13

2. Teoriafsnit - Det socialkonstruktionistiske perspektiv
I dette kapitel vil jeg gennemgå dele af socialkonstruktionismen, der i specialet bliver anvendt
som meta-teoretisk udgangspunkt. Jeg vil herigennem belyse, hvilke karakteristika
Kenneth J. Gergen repræsenterer, og hvorledes dette influerer på specialet og dets udformning.
2.1. Indledning - Socialkonstruktionisme
Socialkonstruktionismen opstod i 1980’erne i forbindelse med ”the linguistic turn”
og er således en relativt ny, meget stærkt sociologisk inspireret socialpsykologisk
retning. Begrebet socialkonstruktionisme dækker over en række teorier, som har
deres filosofiske udgangspunkt i den poststrukturalistiske og postmoderne socialkonstruktivisme.
Socialkonstruktionismen fokuserer på processernes betydning
frem for på strukturens og hævder, at kulturelle og sociale processer konstruerer
og vedligeholder al viden og mening. Vores viden, hvad enten den er om os selv
eller vores omverden, er således flydende og kontinuerligt i bevægelse. Som sociale
aktører er vi selv hele tiden med til at redigere den fælles historie og dermed
vores forståelsesramme, idet vores måde at tale og handle på medvirker til at vedligeholde
eller ophæve den eksisterende sociale orden. (Burr 1995)
Ud fra den betragtning, at al vores viden på denne måde er historisk og kulturelt specifik,
betyder det, at også videnskabelig viden naturligvis er relativ. Derfor kan videnskaberne
ikke have som mål at blotlægge nogets ”sande” natur, idet denne ikke er den samme alle
steder til alle tider. (Burr 1995, s. 6) Konsekvensen af denne radikale anti-essentialistiske
og anti-realistiske tænkning er en afstandstagen til selvfølgeligheder og ”taget-for-givetviden”.
Den radikale socialkonstruktionisme kan altså karakteriseres som en form for superrelativisme,
hvor skellet imellem ontologi og epistemologi er ophævet.
14

2.2. Gergen - Socialkonstruktionisme
Det socialkonstruktionistiske perspektiv, som Kenneth J. Gergen definerer det, bygger på
den antagelse, at vores sansning af verden ikke er objektiv, men det er derimod en social
konstruktion, hvor det er den relationelle og sproglige dimension, der konstruerer virkelig-
heden. Socialkonstruktionismen tager hermed udgangspunkt i dynamikken i den sociale
interaktion. Fokus er ikke at afdække viden om, hvordan ”ting er”, men på at forstå hvorle-
des viden konstrueres relationelt. Viden er i denne optik ikke noget man kan have, opdage
eller finde. Det er noget man i fællesskab konstruerer. (Burr 1995, s. 8)
En af de interessante effekter af at anvende et socialkonstruktionistisk perspektiv træder
frem i følgende citat:
”Konstruktionistisk meta-teori kræver ikke nogen bestemt måde at forstå verden på, og
derfor kan man udforske det potentiale, der findes i de eksisterende versioner.” (Gergen
2005, s. 68)
I modsætning til en positivistisk/realistisk antagelse om, at der findes én objektiv sandhed,
giver socialkonstruktionismen ikke ét entydigt svar. Derimod er det helt centrale i socialkonstruktionistisk
optik afvisningen af selve forestillingen om et objektivt sandhedsbegreb.
Viden kan således aldrig være hverken en direkte eller indirekte perception af sandheden,
idet sandheden som sådan ikke eksisterer.
”I den forstand sidder socialkonstruktionister ikke inde med universelle sandheder eller
Sandheden med stort S, undertiden kaldet Transcendental Sandhed.” (Gergen 2005, s.
15)
Der åbnes derimod op for en eksplorativ tilgang til omgivelserne, hvor man kan finde flere
forskellige ligeværdige svar og perspektiver på en og samme situation, hvilket dermed også
giver flere muligheder for at adressere en eventuel problemstilling. Disse perspektiver
kan anskues som forskellige fortællinger om verden og om os selv. Sådanne fortællinger
benævner Gergen narrativer, og forskellige narrativer konstruerer forskellige måder at være
i verden på, og ultimativt konstrueres forskellige verdener.
15

For specialets udformning betyder det, at de to paradigmer bliver anskuet som forskellige
udlægninger/historier/fortællinger om, hvad stress er, hvad der fører til stress, hvordan
stress kommer til udtryk, og hvorledes man kan imødegå stress. Det er væsentligt at fremhæve,
det ikke medfører en normativ tilgang til nogen af teorierne. De vil blive betragtet
som to ligeværdige indlæg, der bidrager med hver deres del. Dermed vil analysen og diskussionen
ikke føre frem til en konklusion, der giver ét entydigt svar på, hvorledes chefen
kan/skal håndtere og forebygge stress. I stedet vil den forventeligt føre frem til et antal
handlemuligheder, som chefen vil kunne blive inspireret af og anvende i forhold til den
specifikke situation eller kontekst, som måtte gøre sig gældende.
”Og med denne gentænkning inviteres vi til nye og udfordrende handlemuligheder”. (Gergen
2010b, s. 14)
Ifølge Gergen er den måde, vi bruger sprog og tale på, med til at konstruere vores virkelighedsopfattelse
og dermed afgørende for vores perception og måde at leve på.
”Men det vigtigste af alt er det konstruktionistiske budskab: Fra det øjeblik vi begynder at
tale sammen, har vi muligheder for at skabe nye måder at være til på.” (Gergen 2010b, s.
47)
Denne tilgang åbner umiddelbart op for en række handlemuligheder for en chef i forhold til
at forme og ændre et arbejdsmiljø – dermed åbnes der måske også op for et nyt mentalt
spillerum, der eventuelt kan give mulighed for at støtte en medarbejder i forhold til at ”mestre”
det pres, som han eventuelt måtte være tynget under.
Men sproget kan ikke stå alene. Vores forståelse af omverdenen dannes via fælles ideer
og dialog gennem en social konstruktion, og det foregår via relationer.
”Set fra det konstruktionistiske synspunkt er det via relationer, vi konstruerer verden af
godt og ondt, glæde og sorg, lykke og fortvivlelse. Hvis det er sådan, så er det via relationer,
vi opnår et personligt velbefindende [……] I det lange løb må relationsbegrebet udvides
til også at omfatte det miljø, vi indgår i.” (Gergen 2010b, s. 143)
16

Hvis man tænker dette videre ind i et arbejdsmiljø, kan det give yderligere inspiration til,
hvorledes man kan bearbejde en uholdbar situation ved alene at ændre på konteksten
gennem relationerne.
En anden vigtig pointe, som Gergen fremhæver, er vigtigheden af at have en kritisk refleksion
i forhold til den umiddelbare virkelighed, som vi lever i.
”Hvad får vi ud af denne særlige måde at konstruere verden på; hvad mister vi, hvad er
alternativerne?” (Gergen 2005, s. 22)
Ved at sætte spørgsmålstegn ved den ”naturlige” og gængse opfattelse, som vi blandt andet
har grundet vores historiske og kulturelle baggrund, og ved at forsøge at anskue en
situation fra andre synsvinkler, skabes der mulighed for at finde nye betydninger, man ser
tingene i et andet perspektiv, med nogle andre briller.
I bogen Relationel tilblivelse understreger Gergen vigtigheden af, at relationerne får en
fremtrædende plads i vores opmærksomhed. Han giver eksempler på sprogets meningsdannende
betydning, hvor enhver mening vokser frem gennem de fælles sproglige forhandlinger,
samt på hvorledes sproget danner hele forståelsen af vores virkelighed.
Gergen beskriver blandt andet forholdet mellem nydelse og lidelse, hvor mennesket normalt
søger nydelsen og forsøger at undgå lidelsen. Man siger ofte, at lidelse er et signal
om, at kroppen er i fare, og smertereceptorerne giver os en fordel i kampen om overlevelse.
(Gergen 2010a, s. 148) Gergen påpeger de enorme investeringer, der er i smertebehandling
i dag, og herudfra argumenterer han, at det er vigtigt at udforske mulighederne
for at afhjælpe smerte uden medicinsk intervention. Han giver eksempler på, at smerte og
lidelse ikke er så entydig endda:
”Min ven Win går ud fra rugbybanen med et blodigt ansigt og svære mærker af slag på
arme og ben, og med et stort smil brøler han: ”Sikken fantastisk kamp!” (Gergen 2010a, s.
153)
17

Gergen giver derudover flere historiske eksempler på, hvorledes smerte og lidelse bliver
håndteret og ligefrem opleves som noget særdeles positivt i menneskets bevidsthed og liv
- ud fra konteksten, de eksisterende relationer og sprogets dannelse af realiteten.
Gergen giver herunder et eksempel som ganske godt belyser, hvorledes tre forskellige
narrativer vedrørende en alvorlig sygdom definerer den syges livsbetingelser.
Det første narrativ fortolker sygdommen som en afvigelse fra normaltilstanden, som er et
godt helbred. I dette tilfælde er patientens opgave at restituere. Man ønsker simpelthen at
få det overstået og komme videre med livet. Dermed tåler patienten sin lidelse, imens der
arbejdes på helbredelsen.
Et mere ekstremt narrativ fortolker sygdommen som begyndelsen på kaos. Man karakteri-
serer sygdommen som noget, der kaster individet ind i en tilstand af formålsløshed eller
hjælpeløshed. Der er ingen indlysende måder, hvorpå man kan håndtere eller løse situati-
onen. Denne tilgang medvirker til vrede og frustration over de forhold, der ikke er blevet
afhjulpet.
Sidst men ikke mindst har vi et mere almindeligt narrativ som omhandler en søgen. I den-
ne fortælling forstår man sin sygdom i form af en rejse, hvor man opdager vigtige menin-
ger eller forklaringer. Hermed transcenderer man den almindelige definition på pine, og
man finder måske frem til en dybere forståelse af livet og relationer - resultatet kan endda
blive afklarethed. (Gergen 2010a, s. 155)
De tre forskellige narrativer giver vidt forskellige perspektiver og livsbetingelser for den
sygdomsramte person, og det åbner op for en anden måde at adressere, håndtere og behandle
sin smerte, sygdom og lidelse på.
Med disse tanker in mente vil jeg hermed dykke ned i de to teorier.
18

3. Analyse - Det teoretiske perspektiv
I første del af dette afsnit vil jeg præsentere de valgte teorier. Teorierne vil blive præsente-
ret i forhold til de variabler, der er blevet introduceret i kapitel 1, og i denne forbindelse vil
der blive gennemført en analyse med henblik på at identificere og fremstille de ligheder og
forskelle, som de to teorier repræsenterer. Efterfølgende vil de to teorier blive operationaliseret
i forhold til en chef og hans handlemuligheder i forhold til stresshåndtering.
3.1. Introduktion af teorierne
Indledningsvist vil jeg kort introducere de to teorier med henblik på at give et overblik samt
skitsere udgangspunktet og de to forskellige positioner, som teorierne tager afsæt i.
3.1.1. Karasek - Krav/kontrol-modellen
Gennemgangen af Robert A. Karasek (og Töres Theorells) krav/kontrol-model baseres
primært ud fra bogen Healthy work. Stress, productivity, and the reconstruction of working
life fra 1990. Der er umiddelbart tale om en lidt ældre teori, men den findes stadig særdeles
relevant, da den i høj grad præger en stor del af den tænkning og tilgang til stress, der i
dag kommer til udtryk i mange arbejdsmiljøundersøgelser. Krav/kontrol-modellen blev oprindeligt
udviklet som et analyseværktøj til at påvise sammenhængen mellem arbejdsmiljømæssige
belastninger og hjertekarsygdomme og er senere blevet udviklet til en mere
teoretisk stressmodel.
Karasek indleder i bogens kapitel 1 med at tage udgangspunkt i det materielle økonomiske
aspekt, der i høj grad præger det vestlige samfund i dag, og som sidestilles med lykke og
trivsel for det enkelte individ. Han konstaterer, at sandsynligheden for at blive ramt af en
depression er tredoblet inden for de sidste 30 år, og at antallet af ”mental health professio-
nals” er femdoblet. Endvidere er antallet af stressrelaterede erstatningssager tredoblet
inden for ti år, og samlet set vurderes udgifterne i det amerikanske samfund årligt at være
op mod 150 milliarder US dollars. (Karasek 1990, s. 1-3)
19

På denne baggrund argumenterer Karasek for, at der er et stort behov for at gøre op med
taylorismen og den industrielle tankegang, hvor mennesket blot er reduceret til en maski-
ne, der kan manipuleres i forhold til at opnå den højest mulige produktivitet i virksomheden
på bekostning af individets psykiske velvære. Karasek ræsonnerer videre ud fra dette, at
alene det faktum, at stress på arbejdspladsen reducerer produktiviteten og effektiviteten,
bør give anledning til, at der bliver gjort op med denne materielle tilgang.
I stedet argumenterer han for, at en forøgelse af det psykologiske velvære ville fremme
produktiviteten i virksomhederne og ligeledes maksimere det økonomiske udbytte, og
dermed være til fordel for såvel arbejderne som for virksomhederne.
Modellen integrerer på denne måde to tidligere traditioner i arbejdsmiljøforskning, der har
fokuseret på henholdsvis kvalifikation og egenkontrol og de arbejdsmæssige påvirkninger
og belastninger, de såkaldte stressorer.
3.1.2. Lazarus - Stress, vurdering og coping
Gennemgangen af Richard S. Lazarus´ teori om stress, vurdering og coping baseres pri-
mært på den danske udgave af hans sidste bog Stress og følelser – en ny syntese, som
han skrev i 1998, og bogen er senere blevet oversat til dansk i 2006.
Jeg vil indledningsvist kort opsummere Lazarus´ stressteori, inden der dykkes ned i teorien.
Jeg har i den forbindelse udarbejdet en oversigt over de definerende faktorer i forhold
til Lazarus´ stressmodel.
Stressmodellen kan eventuelt bidrage til at skabe et overblik over teorien under gennem-
læsningen af de efterfølgende afsnit.
20

Den potentielle stress tager udgangspunkt i en ubalance mellem individet og det miljø og
omgivelser, som individet indgår som en del af.
Variablerne og personlighedstrækkene (illustreret i skyerne) er medvirkende til at danne
konteksten for individet og er således definerende for individets resultat i forbindelse med
de to vurderinger, som individet skal igennem. Eksempelvis afhænger den relationelle me-
ning af personlighedsvariablerne som målforpligtigelser, forestillinger om selvet og verden
og personlige ressourcer, og denne relationelle mening er en af de vigtigste faktorer i
stress, følelser og mestring. (Lazarus 2006, s. 156)
Vurderingerne danner ud fra konteksten grundlaget for de copingmuligheder, som individet
har i forhold til at imødegå denne ubalance, altså bekæmpe en potentiel stresssituation.
Hvis individets anvendelse af de forskellige copingstrategier lykkedes, genskabes balan-
cen mellem individ og miljø, hvis den ikke lykkedes vil det føre til en stressende tilstand.
Alle elementer i modellen vil blive introduceret og gennemgået i de efterfølgende afsnit.
3.2. Den videnskabsteoretiske tilgang
I dette afsnit søges i muligt omfang at klarlægge det videnskabsteoretiske udgangspunkt,
der ligger til grund for de to teorier. Dette udføres med henblik på at kunne få en grund-
læggende forståelse for teoriernes grundlæggende tilgang til og syn på verden.
3.2.1. Karasek - Videnskabsteoretisk tilgang
I Kareseks gennemgang af sin stressteori bekender han sig ikke eksplicit til en bestemt
videnskabsteoretisk tilgang. Hans teori er som nævnt et opgør med taylorismen i forhold til
menneskesynet, men hvilken metateori baserer han egentlig sin tankegang på?
Man kan argumentere for, at der er visse funktionalistiske træk i hans teori. Umiddelbart
fremstår der en vis kausaltankegang med en forholdsvis simpel årsag-virkningskæde. Man
22

er ved brug af krav/kontrol-analysemodellen til en vis grad i stand til at afdække årsager og
virkninger, hvorved han ud fra relativt få og enkle elementer illustrerer et begrænset og
forudsigeligt mønster for individets reaktion. I hans optik kan man ved hjælp af en ”stille-
knap” i et vist omfang kontrollere belastningsgraden alene ved at justere på kravene og
kontrollen, som det enkelte individ stilles over for i en arbejdssituation.
Karasek inddrager dog også det kognitive og det interpersonelle aspekt i sin forklaring på
individets reaktion. (se næste afsnit, Karasek - Stress) Han sidestiller her individet med et
komplekst system, hvor man ikke altid er i stand til at identificere, hvilke enkeltelementer
der påvirker resultatet, hvormed han samtidig lægger en vis afstand til ovennævnte kau-
saltankegang.
Dermed anerkender Karsek også, at der er tale om analyse af levende sociale systemer,
der defineres af en cirkulær tænkning med mange gensidigt afhængige årsags- virknings-
forhold, der blandt andet inkluderer deltagernes forståelse og opfattelse af konteksten.
Med en kritisk tilgang til hans analysemodel kunne man fremføre, at han på denne måde
forsøger at forklare de tilfælde, hvor hans kausale tilgang ikke helt rækker.
3.2.2. Lazarus - Videnskabsteoretisk tilgang
Lazarus indleder i bogens kapitel 1 med at udfolde nogle af sine egne filosofiske anskuel-
ser som et fundament til at forstå de grundlæggende antagelser og det teoretiske udgangspunkt,
der ligger til grund for hans teori. Han gør her op med den radikale (klassiske)
behaviorisme og positivisme til fordel for en retning, han omtaler som kognitiv mediering
(value-expectancy theory). (Lazarus 2006, s. 17)
Den behavioristiske psykologi baserer sig på en stimulus-respons tilgang (S-R), hvor en
bestemt ydre stimuli eller påvirkning medfører en bestemt respons. Denne tilgang
forkaster Lazarus ”[…. ] til fordel for en mere kompleks tænkemåde, der er baseret på
stimulus-organisme-respons (S-O-R). O i S-O-R står for organisme, men det refererer som
regel til tanker, der indtræffer mellem et miljøbestemt stimulispektrum og den
adfærdsmæssige respons.” (Ibid., s. 17)
23

Lazarus udbygger denne forestilling yderligere, da han fremhæver, at betydningen af O
bør referere til en bredere forståelse af sindet, der blandt andet inkluderer processer som
motivation, forestillinger om selvet og verden, situationelle intentioner og personlige ressourcer.
Dette uddyber han senere med den situationelle kontekst og herunder det subjektive
standpunkt samt den personlige betydning af de individuelle forskelle mellem de mål
og forestillinger, der er med til at forme vores samspil med miljøet. (Ibid., s. 17)
Generelt argumenterer Lazarus for at gøre op med en forsimplet systemisk tilgang i forhold
til en narrativ tilgang med henblik på at kunne forstå mere komplekse reaktionsmønstre,
hvor der fokuseres på de følelsesmæssige og relationelle aspekter for det pågældende
individ.
Lazarus har kategoriseret femten følelser, der indbefatter vrede, misundelse, jalousi,
angst, frygt, skyld, skam, lettelse, håb, sørgmodighed, lykke, stolthed, kærlighed, taknem-
melighed og medfølelse.
”Hver af disse følelser fortæller os noget særligt om, hvordan en person har vurderet det,
der sker i en tilpasningsmæssig transaktion, og hvordan denne person håndterer det. Hver
af disse følelser indebærer faktisk et særligt scenarie for eller en særlig historie om et for-
hold til miljøet, der hele tiden ændrer sig.” (Ibid., s. 51)
Lazarus mener, at et nøje kendskab til og forståelse for disse følelser vil give en vidtræk-
kende indsigt i den tilpasningsmæssige dynamik i personens liv. Dette er særlig relevant i
forhold til en dybere forståelse af, hvorledes personen evaluerer og vurderer sin interaktion
med miljøet, og følelsen fortæller endvidere om forholdet mellem personen og miljøet.
Omkring følelserne fremhæver Lazarus psykologen Silvan S. Tomkins´ elektronikmetafor,
”der beskriver følelserne som forstærkere af den kognitive aktivitet, der hjalp dyr og mennesker
til at evaluere deres tilpasningsmæssige konfrontationer og dermed til at overleve.”
(Ibid., s. 50-51) Denne metafor giver ligeledes et godt billede af, hvorledes følelserne influerer
og påvirker den kognitive mediering, følgelig en persons respons og reaktion, der
dermed også er medvirkende til at definere stresspåvirkningen og dens omfang.
24

3.2.3. Diskussion - Den videnskabsteoretiske tilgang
De to teoretikere adresserer begge det psykologiske velvære for individet, hvilket er en
naturlig følge af, at der er tale om stresshåndtering.
Dette leder tankerne hen på Humberto Maturanas Autopoesis-begreb, hvor organisationen
består af mennesker, der handler, og de handler på basis af deres forståelser. Individet
handler altid rigtigt - ud fra dets forforståelse af sammenhængen.
Denne tilgang understøtter tankegangen om, at organisationen og arbejdsmiljøet er en
social konstruktion, hvilket åbner op for muligheden for at skabe og konstruere et andet og
mere sundt arbejdsmiljø, hvor man reducerer belastningen for det enkelte individ.
Lazarus´ anskuelser åbner op for en række muligheder for at bearbejde og påvirke et be-
lastende arbejdsmiljø for vores medarbejdere. Den narrative tilgang giver mulighed for at
forme de handlemønstre, den selvforståelse samt den perception, som det enkelte individ
måtte have. Derigennem vil man som chef have mulighed for at tilskynde til at modificere
de negative relationer og den negative perception, som individet eventuelt måtte have til
omverdenen gennem sine kognitive processer.
Lazarus´ fremhævelse af følelserne og deres indvirkning som en væsentlig faktor giver
umiddelbart nogle uafhængige eller mellemkommende variabler, der yder indflydelse på
den kognitive mediering, der foregår i individets sind. Dermed kan følelserne være medvir-
kende til at forklare og give forståelse for, hvad der kan føre til, at personen opfatter sit
forhold til miljøet som værende belastende, og dermed kan følelserne være et af de indsatsområder,
som chefen kan påvirke i en stressforebyggende indsats.
Karaseks antagelser kan på mange områder sidestilles med denne tilgang. Han identificerer
ligeledes nogle variabler, som en chef kan adressere i forhold til at ændre på belastningerne
i arbejdsmiljøet for individet.
25

Karasek fokuserer dog primært på justering og tilpasning af eksterne arbejdsmiljømæssige
faktorer, altså faktorer fra det sociologiske felt. I forhold til begreberne S-O-R er der altså
tale om at justere på de Stimuli, der influerer på individet.
Til forskel fra dette fokuserer Lazarus primært på Organismen, hvor det er individets kogni-
tive processer (medieringen), der er i centrum.
I chefens perspektiv supplerer de to teoretiske tilgange hermed hinanden, idet de to teoretikere
begge bidrager med forskellige handlemuligheder i forhold til stresshåndteringen, og
det giver således flere faktorer og muligheder i forhold til at konstruere et positivt arbejdsmiljø.
3.3. Hvad er stress
Der blev i indledningen af specialet redegjort for tre overordnede kategoriseringer inden for
stressbegrebet, det biologiske/fysiologiske, det psykologiske og det sociologiske. De to
teoretikere fokuserer som sagt på henholdsvis det sociologiske og det psykologiske felt.
3.3.1. Karasek - Stress
Karasek fokuserer primært inden for det sociologiske felt. Hans teoretiske perspektiv på
arbejdsrelateret stress tager udgangspunkt i virksomhedernes mulighed for at planlægge
og tilrettelægge de arbejdsgange og procedurer, der belaster medarbejderne, hvilket giver
mulighed for at kontrollere og dermed reducere stressorerne. Dermed lægger han afstand
til individualiseringen af stress, der fokuserer på, at individet skal lære at tackle og håndtere
de pålagte belastninger.
Karasek anser stress for at være en akkumuleret tilstand, der kan være påvirket af mange
forskellige faktorer, som man ikke nødvendigvis entydigt kan udpege. Han mener, at
stress kan forklares således:
”It is probably in the context of complex systems that the concept of stress is most rele-
vant. A system as a whole can be said to be in the state of stress even though we cannot
26

pinpoint any diseased or defective submechanism that accounts for all the disruption.” (Ka-
rasek 1990, s. 87)
Karasek taler om en uligevægt i dette system, en uligevægt i det biologiske/fysiske sy-
stem, men han understreger også, at der kan være tale om uligevægt på det kognitive og
det interpersonelle plan. Han fremhæver i denne forbindelse individets/organismens behov
for at kunne kontrollere og justere interaktionen med omgivelserne.
”Stress is a systemic concept referring to a disequilibrium of the system as a whole, in par-
ticular of the system´s control capabilities.” (Karasek 1990, s. 87)
Karasek understreger vigtigheden af, at individet gives mulighed for periodisk at kunne
restituere for at være i stand til at håndtere og tilpasse sig nye belastninger, der kræver en
særlig indsats.
Karasek fremhæver to principper, der er gældende for individet og organisationen, og som
tager udgangspunkt i hans krav/kontrol-model: ”(1) increased skills allow the system to
face its challenges with less effort: learning inhibits strain; (2) systems in a state of strain
have little capacity to learn: strain inhibits learning.” (Karasek 1990, s. 89)
Karasek definerer dermed en positiv og en negativ spiral, der er med til at determinere og
influere individets muligheder i forhold til stress.
Karaseks definition af arbejdsbetinget stress kan således opsummeres som et mønster af
fysiologiske, kognitive, følelsesmæssige og adfærdsmæssige reaktioner på skadelige og
belastende forhold i arbejdsmiljøet, herunder jobindhold og organisering, hvor individet har
en følelse af manglende kontrol og medbestemmelse.
3.3.2. Lazarus - Stress
Lazarus fokuserer primært på det psykologiske felt, men han argumenterer for et vist sam-
spil mellem de forskellige ”niveauer”, som han definerer felterne. I forhold til min afgræns-
27

ning vil jeg som sagt ikke behandle det biologiske/fysiologiske felt. Lazarus fremhæver dog
nogle væsentlige pointer i samspillet mellem det psykologiske og det sociologiske felt, som
er væsentlige at fremdrage her.
”En vigtig forskel mellem det sociologiske og det psykologiske stressbegreb er, at sociolo-
gien fokuserer mere på den sociale struktur, hvor psykologien snarere retter opmærksomheden
mod sindstilstande hos de enkeltpersoner og i de undergrupperinger, som indgår i
det sociale system.” (Lazarus 2006, s. 57)
Denne skelnen mellem det sociologiske og det psykologiske felt er nærliggende at kæde
sammen med begreberne S-O-R. (som nævnt under afsnittet om Videnskabsteoretisk tilgang)
S bliver hovedsageligt defineret i og af det sociale felt, som individet indgår i og interagerer
med. O omfatter hovedsageligt den kognitive mediering, der foregår i individet,
men som også skal kædes sammen med den kognitive interaktion, som individet indgår i
med sine omgivelser, herunder de personlige relationer, der er gældende i forhold til omgivelserne.
Lazarus definerer stress som ”a particular relationship between the person and the envi-
ronment that is appraised by the person as taxing or exceeding his or her resources and
endangering his or her well-being.” (Lazarus & Folkman 1984, s. 19)
Stress handler altså om, at individet er i en utilfredsstillende situation, som der er et ønske
om at vende til noget mere positivt. Miljøet (det sociologiske felt) dikterer nogle bestemte
rammer for individet, typisk i form af nogle krav, der for individet opleves som værende
belastende, og som kræver en særlig indsats fra individet for at kunne løse eller indfri. La-
zarus understreger her, at en stimuli først er en stressfaktor i det øjeblik, den medfører en
stressbetonet adfærd eller psykisk respons som følge af, at kravene overstiger individets
ressourcer. Og denne respons kategoriserer Lazarus i tre forskellige former for vurdering i
forhold til psykologisk stress:
Skade/tab (harm) – drejer sig om en skade eller et tab, der allerede er indtruffet.
28

Trussel (threat) – har at gøre med en skade eller et tab, som endnu ikke er indtruffet, men
som muligvis eller sandsynligvis vil indtræffe i den nærmeste fremtid.
Udfordring (challenge) – betegner den fornemmelse, at opnåelsen af en bestemt gevinst
er forbundet med vanskeligheder, men at disse vanskeligheder kan overvindes ved hjælp
af livfuldhed, ihærdighed og selvtillid. (Lazarus 2006, s. 50)
Hver af disse former for stress håndteres forskelligt og har forskellige performative konse-
kvenser. Der skelnes dog kun mellem disse tre psykiske stressformer i den analytiske til-
gang, da de i praksis ofte vil være tæt forbundet. Denne skelnen vil blive nærmere defineret
under den primære vurdering. Dermed forstår Lazarus også psykologisk stress hos
individer som værende bestemt både af det omgivende miljø og individets personlige karakteristika.
(Ibid., s. 45)
Lazarus adskiller sig ifølge ham selv fra hovedparten af psykologer ved at kombinere
stress og følelser.
”Vi burde opfatte stress, følelser og mestring som indgående i en relation mellem del og
helhed. At adskille dem fra hinanden kan kun retfærdiggøres, når det sker af analytiske
årsager. Adskillelsen forvrænger fænomenernes naturlige fremtræden. Begreberne stress,
følelse og mestring hører sammen. De udgør en begrebslig enhed, hvor følelsesbegrebet
er det overordnede, fordi det indbefatter både stress og mestring”. (Lazarus 2006, s. 55)
Lazarus gør en del ud af at understrege de individuelle forskelligheder, der er i forhold til
stress. Han omtaler i den forbindelse det relationelle princip og en subjektiv tilgang, som er
baseret på vurderingen af hændelsernes betydning set i personens eget perspektiv.
”Når forholdet mellem person og miljø kombineres med den subjektive vurderingsproces,
taler vi om relationel mening, som er centreret om den personlige betydning af dette for-
hold. Det grundlæggende princip i den relationelle tilgang er, at stress og følelser er udtryk
for et særligt forhold mellem en person og et miljø”. (Lazarus 2006, s. 81)
29

Lazarus fremhæver, at særligt de personlige mål og forventninger spiller en stor rolle, altså
hvor meget det betyder for det enkelte individ. Der er nogle særlige betingelser, der skal
være opfyldt, før det vil manifestere sig som psykologiske stress. De krav, som individet
bliver konfronteret med (ud fra egen selvopfattelse), skal overstige individets ressourcer.
Og de krav og forventninger er vidt forskellige ud fra de personvariabler, som jeg vil defi-
nere nærmere i næste afsnit under Lazarus og vurderingsprocessen.
3.3.3. Diskussion - Hvad er stress
En interessant betragtning i forhold til de to forskellige tilgange til stress er, at Karasek i
udgangspunktet tager stor afstand fra individualisering af stress, og Lazarus som ud-
gangspunkt tillægger den individuelle vurdering en helt afgørende vægtning. Dermed
fremstår de to teoretikere umiddelbart vidt forskellige.
Karasek inddrager imidlertid også kognitive og interpersonelle faktorer, og han understreger
faktisk, at uligevægten i systemet alene vil kunne tilskrives disse faktorer. (Karasek
1990, s. 87)
På samme måde inddrager Lazarus en række variabler og faktorer, der definerer den ydre
ramme og konteksten for individets vurdering og copingmuligheder. Disse variabler og fak-
torer er på samme måde i nogle tilfælde afgørende for individets håndtering af stress.
Dermed kan man på trods af deres umiddelbare store forskelligheder argumentere for, at
der alligevel er en ret stor fællesmængde og dermed forholdsvis stor enighed i deres be-
tragtninger. Omgivelserne og konteksten spiller er stor rolle, men det er i høj grad også
individets personlige opfattelse, der determinerer resultatet.
Der kan ligeledes anføres en påfaldende parallel mellem Karaseks betragtninger om, at
stress er en akkumuleret tilstand, der skaber uligevægt, og Lazarus´ utilfredsstillende situ-
ation, hvor kravene overstiger ressourcerne.
30

Karasek fremhæver behovet for at restituere med henblik på at være i stand til at håndtere
nye belastninger. Dette kan til en vis grad sidestilles med et behov for at mobilisere de
nødvendige ressourcer. En kritik af denne påstand kunne være, at Lazarus´ omtale af ressourcer
ikke blot er ressourcer i øjeblikket, men nogle mere generelle og almengyldige
ressourcer, som individet er i besiddelse af og dermed råder over. Men med Lazarus´ inddragelse
af følelserne, og med elektronikmetaforens forstærkende effekt in mente, kunne
man uddrage, at følelsernes indflydelse på individets opfattelse af konteksten er medvirkende
til at definere de ressourcer, individet råder over i nuet.
Følelsernes indvirke kunne ligeledes paralleliseres med Karaseks positiv og negativ spiral,
idet individets forventning til situationen i høj grad påvirker den tilgang, som individet mø-
der situationen og udfordringerne med.
3.4. Hvad fører til stress
I det efterfølgende afsnit gennemgås, hvilke omstændigheder der ifølge de to teorier fører
til stress.
3.4.1. Karasek - Krav og kontrol
Jeg vil her præsentere Karaseks krav/kontrol-model. Der er tale om en todimensionel mo-
del, der kombinerer dimensionerne krav og kontrol på arbejdspladsen.
I forhold til stressreaktioner henviser kravene primært til den psykologiske perception af
forholdene, hvilket implicerer det kognitive og det interpersonelle domæne.
Kontrollen indebærer det, som Karasek benævner ”decision latitude”. Kontrollen består af
to underdimensioner, individets indflydelse eller medbestemmelse på beslutningerne på
arbejdspladsen samt individets mulighed for at udnytte og udvikle sine færdigheder. Der er
også her tale om et subjektivt begreb, idet det drejer sig om, i hvilken grad den enkelte
medarbejder føler at have kontrol over sit arbejde.
31

Karasek definerer herudfra fire forskellige jobtyper.
Belastede/stressede (high-strain) jobs er kendetegnet ved, at der stilles høje krav til indivi-
det samtidig med, at individet føler en meget lav grad af kontrol over processen. Følelsen
af den manglende kontrol kan komme til udtryk i form af et meget styret job med stramme
begrænsninger og manglende frihed til at influere, justere og forbedre processen. Der vil
typisk forekomme et relativ højt niveau af stress ved denne type af jobs. (Karasek 1990, s.
31-34)
Aktive jobs er kendetegnet ved, at der stilles nogle høje og udfordrende krav til individet,
der til gengæld oplever en meget stor grad frihed til at løse opgaverne under optimal ud-
nyttelse af egne ressourcer. Karasek henviser til Mihalyi Csikszentmihalyis flowbegreb, der
kendetegner en mental tilstand, hvor aktiviteten bliver værdifuld i sig selv. Individet oplever
her en harmonisk tilstand i form af fuld opmærksomhed og engagement samt en oplevelse
af overensstemmelse mellem mål og handlemuligheder. (Ibid., s. 35-36)
32

Afslappede/lette (low-strain) jobs er kendetegnet ved, at der stilles forholdsvis lave krav til
individet, der samtidig har stor kontrol over den daglige proces. Individet stilles generelt
over for få udfordringer, men hvis kravene intensiveres, så har individet fuld kontrol over
løsningen af opgaven. Karasek beskriver det som ”almost too good to be true”, men han
understreger, at jobbene findes, og at medarbejderne her generelt er sunde og glade.
(Ibid., s. 36)
Passive jobs er kendetegnet ved, at der stilles lave krav til individet, der samtidig har lav
kontrol over processen. Individets evner bliver ikke udnyttet, der er ingen udfordringer, og
der er ingen mulighed for at udvise kreativitet grundet restriktioner. Individet behøver med
andre ord ikke at tænke, motivationen daler, ligegyldigheden stiger, og der vil være risiko
for psykiske problemer eksempelvis i form af en depression. (Ibid., s. 36-40)
Karaseks model indeholder ligeledes en aktivitetsdiagonal (den positive spiral), der er
kendetegnet ved sandsynligheden for en stigende motivation for læring og udvikling ved
det enkelte individ, og en belastningsdiagonal (den negative spiral), der er kendetegnet
ved en øget mental belastning og dermed større risiko for stress.
Det er således belastningsdiagonalen, der definerer de forhold, der fører til stress, altså en
kombination af høje krav og lav kontrol.
3.4.2. Lazarus - Vurdering
Vurderingen er det helt centrale i Lazarus´ stressteori. Vurderingen indebærer den kogniti-
ve mediering, der som defineret tidligere repræsenterer selve O´et i organismen.
”Præmissen for vurderingsteorien er, at mennesker (og dyr) konstant evaluerer deres rela-
tioner til miljøet med hensyn til disse relationers konsekvenser for deres trivsel.” (Lazarus
2006, s. 98)
33

Vurderingen vil nogle gange kræve en længevarende og målrettet informationssøgning for
at bestemme den rigtige reaktion, og hvordan situationen kan håndteres, mens der andre
gange er behov for en hurtig og umiddelbar vurdering.
”Vurderingsprocessen kan for det første være forsætlig og stort set bevidst. For det andet
kan den være intuitiv, automatisk og ubevidst. Denne skelnen er vigtig, fordi omstændighederne
er så forskellige fra vurdering til vurdering.” (Lazarus 2006, s. 106-107)
Inden vurderingsprocessen beskrives, vil jeg først skitsere nogle af de væsentligste forudsætninger,
der danner grundlaget for selve vurderingen.
Forudsætninger for vurderingsprocessen
Lazarus fremhæver først og fremmest betydningen af at forstå, at der findes nogle personlighedstræk,
der influerer på, hvem der er sårbare overfor hvad, og dermed er meddeterminerende
for individets copingressourcer. Ligeledes findes der træk som er centrale
i forhold til at modstå stress. Disse træk er; ”fornemmelse af selvkompetence, evnen til at
kunne tænke konstruktivt, hårdførhed, håb, ressourcestyrke i form af viden og oplevelse af
sammenhæng i tilværelsen.” (Lazarus 2006, s. 77-78)
Lazarus gennemgår herudover nogle miljømæssige variabler og nogle personvariabler,
der har væsentlig indflydelse på stress og følelser, og som interagerer og påvirker vores
reaktioner i kraft af vurderingsprocessen. (Lazarus 2006, s. 82-94)
De miljømæssige variabler drejer sig om de krav, der implicit eller eksplicit stilles af det
miljø, som vi indgår i. Det kan være krav om bestemte handlemåder eller socialt korrekte
holdninger, der påvirker vores moral, sociale funktionalitet og fysiske trivsel.
Den anden miljømæssige variabel drejer sig derimod om indskrænkninger, der definerer
det, man ikke må gøre. Man vil typisk blive straffet på den ene eller anden måde, hvis man
ikke overholder disse indskrænkninger. Der vil ofte være tale om eksterne indskrænknin-
34

ger (pålagt af omgivelserne), men der kan også være tale om interne (mentale – og måske
ubegrundede) indskrænkninger.
Den tredje miljømæssige variabel er de muligheder, der foreligger. Mulighederne er ofte et
spørgsmål om timing, der kan være en kombination af bevidst placering af sig selv i for-
hold til en bestemt mulighed (forberedelse, færdigheder, viden) eller blot tilfældigheder og
held.
Den sidste miljømæssige variabel er selve kulturen i det miljø, som man er en del af. Man
kunne argumentere for, at kulturen også dikterer store dele af de krav og indskrænkninger,
man bliver stillet over for, men den indeholder i høj grad også de værdier og normer, der
måtte gøre sig gældende.
Lazarus fremdrager udover tre personvariabler, der har særlig stor betydning for udform-
ningen af vurderingen, og som har indflydelse på, hvad individet formår og ikke formår i
forhold til at få opfyldt sit behov og nå sine mål.
Mål og målhierarkier består af en klarificering og prioritering af de mål, som individet øn-
sker at indfri og realisere. For at stress overhovedet er en mulighed er det en væsentlig
forudsætning, at der forefindes et mål af afgørende betydning for individet, og motivation
for at opnå dette mål er en bestemmende faktor. Forholdet kan kompliceres ved flere
modstridende mål for individet.
Den anden personvariabel er forestillinger om selvet og verden. Denne variabel drejer sig
om, hvordan individet opfatter sig selv og sin plads i miljøet, og det definerer dermed også
individets forventninger til mødet med omgivelserne. Denne forestilling er afgørende for de
muligheder, som individet vurderer, der er for succes i forhold til at opnå sine mål.
Den sidste personvariabel er de personlige ressourcer, der indbefatter intelligens, penge,
sociale færdigheder, uddannelse, støtte fra familie, tiltrækkende udseende, godt helbred
og personlig energi, et lyst sind og så videre. Disse ressourcer er en kombination af medfødte
egenskaber og evner, som individet kan tilegne sig gennem en sammenhængende
35

indsats. De personlige ressourcer vil alle have stor indflydelse på chancerne for en tilpas-
ningsmæssig succes. Disse ressourcer er normalt tilbøjelige til at udvikle sig til stabile per-
sonlighedstræk ved individet.
Vurderingsprocessen
Dermed når vi frem til selve vurderingsbegrebet og processen. Når man taler om vurdering,
kan der både være tale om selve den akt at evaluere, altså en række kognitive handlinger,
og der kan være tale om resultatet af denne evaluering. Lazarus taler således om
primær og sekundær evaluering. (Lazarus 2006, s. 95-109)
Den primære vurdering drejer sig om, hvorvidt og hvorledes det, der sker, er relevant for
individets værdier, målforpligtelser, forestillinger om selvet og verden samt situationsbestemte
intentioner. Her er særligt individets målforpligtelser definerende, da individet her
normalt vil kæmpe hårdt for at nå målet, også ved større modstand. Hvis individet vurderer
og oplever, at det, der sker, påvirker individets trivsel negativt, vil de transaktionelle alternativer
være skade/tab, trussel eller udfordring. Alternativt vil der blot være tale om nogle
mere rutineprægede eller positive forhold, der ikke fordrer yderligere udforskning.
Den sekundære vurdering refererer til en kognitiv-evaluerende proces, der vurderer, hvad
man kan gøre i situationen. Dette indebærer en vurdering af, hvilke ressourcer individet
har til rådighed og derudfra hvilke løsningsmuligheder, der er til rådighed. Dermed afdæk-
kes de forskellige copingmuligheder, som individet kan vælge mellem. Man kan også sige,
at den sekundære vurdering danner det kognitive grundlag for selve mestringen.
Benævnelsen af den primære og sekundære vurdering er ikke et udtryk for, at den ene er
vigtigere end den anden. Der er blot tale om, at den primære vurdering evaluerer, hvorvidt
det, der sker, er værd at mobilisere opmærksomhed på, og den sekundære vurdering fo-
kuserer på, hvorledes man kan cope eller mestre det fundne problem. Der er heller ikke
tale om, at den primære vurdering tidsmæssigt optræder før den sekundære. De indgår i
et aktivt samspil, og der kan ligeledes forekomme revurderinger, såfremt der tilvejebringes
ny information eller viden.
36

3.4.3. Diskussion - Hvad fører til stress
I forhold til spørgsmålet om, hvad der fører til stress, kan Karasek og Lazarus på overfla-
den se ud til at dele holdning på visse punkter i forhold til, hvad der genererer arbejdsrela-
teret stress. De taler begge om en balance mellem krav og evnen til at imødekomme disse
krav, (dette kan i princippet for begges vedkommende illustreres ved hjælp af Lazarus´
vippeanalogi - omtales senere). Der er dog også væsentlige forskelle. For selvom de beg-
ge har blik for udefrakommende (såvel som egne) krav som en influerende faktor, peger
de hver især på forskellige årsager og tilgange til stress.
Lazarus fokuserer på individuelle psykosociale karakteristika, hvor Karasek peger på karakteristika
ved det strukturelle arbejdsmiljø. Karasek fokuserer først og fremmest på at
justere de ydre faktorer altså stresspåvirkningerne, mens Lazarus primært fokuserer på en
indre justering af stressorernes effekt. Den forklaringskraft, som hos Karasek placeres i
den sociale sfære, placerer Lazarus således inde i det enkelte individ, og de placerer sig
dermed principielt på hver sin side af dualismen agency-struktur, hvor Karasek primært
lægger vægt de strukturelle faktorer, hvorimod Lazarus lægger vægt på individets agentrolle
1 .
Lazarus fremhæver ved hans brug af vippeanalogien, at der skal være balance mellem
krav og ressourcer (Lazarus 2006, s. 78-79). Han understreger også, at for små krav i forhold
til ressourcerne vil medføre manglende engagement og som følge deraf kedsomhed
og lede ved det trivielle. Dermed siger han også, at hvis et individ skal have vækst, udvikling,
psykisk og fysisk sundhed, så skal der være udfordringer for individet. Denne tilgang
1
Agent-struktur dualismen dækker over den socialvidenskabelige grunddiskussion, som omhandler spørgsmålet
om individet som en handlende aktør i en præ-eksisterende social struktur. (Layder 2006, s. 3 ff).
Spørgsmålet går på individets mulighed for at påvirke denne struktur. Meget groft forsimplet kan man påstå,
at sociologisk teori kan opdeles i de der siger, ”det hele er samfundets skyld”, og de der siger, ”enhver er sin
egen lykkes smed”.
37

kan i høj grad sidestilles med Karaseks beskrivelse af de passive og de aktive jobs. Som
udgangspunkt er de altså enige om Karaseks aktivitetsdiagonal.
Lazarus tilskriver individets personlige ressourcer en væsentlig faktor i hans teori. Karasek
forholder sig derimod ikke til, hvad der ligger til grund for, at nogle individer kan håndtere
væsentligt flere stressorer end andre. Selvom krav/kontrol-modellens styrke på mange
måder ligger i dens simplicitet, kan det argumenteres som en svaghed, at Karasek ikke
belyser individuelle forskelle i evnen til at håndtere stressbelastninger. Lazarus lægger i
dette lys op til en mere nuanceret og kompleks årsagsforklaring end Karasek.
På den anden side kan man kritisere Lazarus for at have for stort fokus på følelserne som
forudsætningsbærende for stress, idet han herved overser både den fysiologiske stress
såvel som ubevidst stress.
Karasek anfører således individets manglende kontrol over egen situation som årsag,
imens Lazarus peger på individets manglende evne. Opsummerende kan man sige, at
hvor Lazarus i væsentlig udstrækning individualiserer stress problematikken, fokuserer
Karasek i stedet på strukturelle årsagsforklaringer.
I en socialkonstruktionistisk optik er denne forskel meget determinerende for, hvilken di-
skurs der opstår inden for de forskellige paradigmer. Groft sagt kan man påstå, at Lazarus
bidrager til en diskursiv konstruktion, hvori ”det er din egen skyld”, hvorimod Karasek bi-
drager til en diskursiv konstruktion, hvori ”det er samfundets skyld”. Begge diskurser får
konsekvenser, hvilket jeg vil uddybe yderligere i kapitlets afsluttende diskussion.
3.5. Håndtering af stress
I dette afsnit behandles, hvorledes de to teorier hver især anfører, at effektiv stresshåndte-
ring skal gennemføres.
38

3.5.1. Karasek - Jobredesign
Generelt fokuserer Karasek på de helbredsmæssige forhold, der har været udgangspunk-
tet for de undersøgelser, der ligger til grund for hans teorier. Derfor er Karaseks udgangs-
punkt også, at man skal ændre på de arbejdsmæssige forhold, der fører til dette dårlige
helbred. Man skal søge at fjerne og reducere belastningerne ved at ændre og justere på
omgivelserne, med andre ord man skal fjerne de stressorer, der belaster individet, ved at
lave om på organisationen og ændre på arbejdsgangene i virksomheden - samtidig med
man fastholder produktiviteten. Dette kalder han jobredesign.
Karasek fremhæver, at tidligere undersøgelser af kvaliteten af arbejdslivet har været mangelfulde,
idet der typisk kun er blevet målt på enten velvære, eksempelvis jobtilfredshed,
eller udelukkende på produktivitet. Derudover er der sjældent fokus på de psykosociale
forhold i forbindelse med arbejdssituationen. (Karasek 1990, s. 200)
Karasek tilskynder en løsning, der integrerer såvel de helbredsmæssige som de arbejdsmæssige
faktorer, således der designes nogle arbejdsmæssige forhold og procedurer, der
tager højde for alle omstændighederne. Dette vil kræve en proces, der involverer alle de
forskellige arbejdsgrupper, og dette ville kunne påvirke sygdomsfravær, skabe ændringer
inden for det psykosociale arbejdsmiljø samtidig med, at produktiviteten vil kunne blive
forøget.
Som løsning på disse udfordringer peger Karasek på nedenstående teoretiske model for
”succesful health-oriented job redesign process”. (Karasek 1990, s. 205)
39

Første fase er Engagement, hvor medarbejderne i fællesskab søger at identificere og defi-
nere problemerne. Indledningsvist indsamles blandt andet fysiologisk og psykosocialt data
i et forsøg på at afdække problemets omfang, hvorefter man skal nå frem til enighed om,
hvorledes man skal adressere problemstillingen, altså formulere en lokal teori. Herved
skabes der ifølge Karasek den entusiasme og energi, der er forudsætningsskabende for at
overvinde de udfordringer, som man skal håndtere i løbet af forandringsprocessen. (Kara-
sek 1990, s. 205-206)
Anden fase er Search, hvor medarbejderne individuelt og i grupper udveksler meninger
om såvel problemerne som om løsningerne. Karasek beskriver search-fasen som en men-
tal udviklingsfase, hvor den fælles problemstilling italesættes og forankres, hvilket også i
denne proces fører til en udvikling af de praktiske løsninger. Den brede involvering tilsikrer
en realistisk vurdering af de mulige løsninger, hvorved man når frem til en løsning med
stor legitimitet blandt alle medarbejdere. (Karasek 1990, s. 206)
Tredje fase er Change, hvor selve implementeringen af forandringsprocessen skal gen-
nemføres. Udgangspunktet for forandringen er, at der er skabt konsensus omkring de for-
slag, der er fremkommet under search-fasen, således der er motivation og parathed til at
iværksætte forandringerne. Det kan være en vanskelig fase, hvor der forventeligt vil opstå
vanskeligheder, der skal håndteres og støttes blandt andet i form af ressourcer. Foran-
40

dring skal gennemføres som en struktureret proces, der giver mulighed for afklaring og
meningsskabelse (sensemaking) samt justering og tilpasning af planen, herunder forslag
fra tidligere. Det er også vigtigt, at der fokuseres på langsigtede løsninger, der ligeledes
tager højde for fremtidige udfordringer. (Karasek 1990, s. 206-207)
Sidste fase er Diffusion, hvor resultatet af forandringerne skal udbredes, således omgivel-
serne tilpasses de ændringer, der er gennemført. (Karasek 1990, s. 207-208) Metaforisk
kan denne fase beskrives med Brio-togvogne: En række brio-togvogne hænger sammen
med plusmagneter foran og minusmagneter bagpå. Hvis man vender en vogn 180 grader i
togstammen, så hænger toget ikke sammen mere, idet magneterne frastøder hinanden.
Togstammen hænger først sammen igen, når de øvrige vogne i togstammen ligeledes er
vendt. Med andre ord: En forandring i en organisation bliver først vedvarende, når øvrige
dele af organisationen er gjort konsistente med den forandrende del.
Karaseks svar på håndtering af stress skal altså findes ved at omstrukturere omgivelserne
og på den måde reducere stressorerne. Generelt kan man konkludere, at individets muligheder
for at håndtere stress er bedre og større, jo større indflydelse og magt, individet har
over sit arbejde og liv i det hele taget. Gode kontrol- og indflydelsesmuligheder på de stillede
arbejdsbetingelser er dermed en afgørende faktor.
3.5.2. Lazarus - Coping
Coping 2 eller mestring drejer sig om den måde, som individet administrerer og håndterer
de stressende livsbetingelser på.
”Vi definerer mestring som kognitive og adfærdsmæssige bestræbelser, som er under
konstant forandring og søger at håndtere specifikke ydre og/eller indre krav, der vurderes
at være plagsomme eller at overskride personens ressourcer.” (Lazarus 2006, s. 139)
2 Begrebet coping er den engelske betegnelse, som Lazarus anvender i sin teori. Den danske oversættelse
er mestring, som dels anvendes i den danske oversættelse af hans bog, men som også anvendes i andre
sammenhænge. Begge begreber optræder i dette speciale, idet jeg dog hovedsageligt anvender den engelske
betegnelse.
41

Coping er altså et forsøg på at håndtere en situation, der er stressende eller belastende
for individet, at rette op på en ubalance. Her er det værd at bemærke i forhold til Lazarus´
stressteori, at ubalance er et udtryk for, at de normale adaptionsprocesser ikke har slået
til. Det vil sige, at individet befinder sig i en situation, hvor individets trivsel og velbefinden-
de er på spil, og at der er behov for en særlig indsats fra individet for at cope og rette op
på situationen.
Formålet med copingen er altså at fjerne ubalancen mellem krav og ressourcer. Dette kan
man gøre enten ved at mindske kravene, ved at øge ressourcerne eller ved at bearbejde
de ledsagende ubehagelige følelser. Lazarus deler således copingen op i to hovedfunktio-
ner, en problemfokuseret og en følelsesfokuseret funktion.
Den problemfokuserede coping definerer han ved, at ”Personen tilegner sig information
om, hvad der må gøres, og foretager handlinger, der ændrer den problematiske relation
mellem person og miljø.” (Lazarus 2006, s. 145) Dermed søger individet direkte og gen-
nem aktive handlinger at ændre på den situation, man er havnet i, og derigennem forandre
den problematiske relation, der er mellem individet og miljøet. Disse copinghandlinger kan
være rettet enten mod miljøet eller mod personen selv. Dermed er den problemfokuserede
coping primært relevant, når stressbetingelserne vurderes som værende foranderlige.
Den følelsesfokuserede coping beskriver han således: ”Den følelsesfokuserede funktion
er rettet mod en regulering af de følelser, der knytter sig til den stressende situation – man
prøver for eksempel at undgå at tænke på truslen eller at revurdere den.” (Ibid., s. 145)
Det vil sige, individet forsøger at regulere på de følelser, der er knyttet til den stressende
situation. Dermed forsøger man at ændre på måden at forholde sig til situationen, også
selv om man ikke er i stand til at ændre på situationen. Den følelsesfokuserede coping er
altså primært relevant, når stressbetingelserne vurderes som værende uforanderlige.
Lazarus påpeger, at disse to overordnede strategier ofte kombineres og kan være vanskelige
at skelne fra hinanden.
42

Lazarus har gennem sin forskning fundet frem til otte mestringshandlinger eller co-
pingstrategier: (Lazarus 2006, s. 144)
Konfronterende – personen forsøger aktivt og aggressivt at ændre på situationen.
Distancerende – personen forsøger at lægge afstand og minimere situationens betydning.
Selvkontrol – personen forsøger at regulere sine følelser og handlinger.
Opsøgning af social støtte – personen søger ekstern bistand i form af yderligere informati-
onsindhentning eller følelsesmæssig støtte.
Accept af ansvar – personen erkender egen rolle og søger at løse problemerne.
Flugt/undgåelse – personen undviger problemet via ønsketænkning eller ved at skjule sig.
Planlagt problemløsning – personen ændrer situationen ved en analytisk og struktureret
tilgang.
Positiv revurdering – personen fokuserer på det positive og egen vækst og søger derigen-
nem at finde nyt mod.
Ifølge Lazarus vil man under en stressende konfrontation typisk gøre brug af næsten alle
forhåndenværende copingstrategier – ”i gennemsnit mere end syv af de otte faktoranalyti-
ske identificerede former – om end visse personer vil kunne foretrække bestemte strategi-
er frem for andre.” (Ibid., s.150) Disse forskellige strategier vil typisk blive anvendt i løbet
af copingprocessen i forhold til at give mening i relation til konteksten, der hele tiden er
under forandring. Denne løbende tilpasning beskrives også således:
”Effektiviteten af enhver mestringsstrategi vil være afhængig af en løbende overensstem-
melse med de situationelle krav og muligheder, der ligger i de miljømæssige betingelser
for konfrontationen, såvel som de kriterier, der anvendes under evalueringen af strategi-
43

en.” (Lazarus 2006, s. 153) Det er altså balancen mellem tanke, handling og miljømæssige
realiteter, der afgør, om copingen er virkningsfuld eller ej.
I forhold til selve copingen fremhæver Lazarus, at den sekundære vurdering er en vigtig
faktor for copingen, fordi den har stor indflydelse på individets opfattelse af karakteren af
den tilpasningskonfrontation, som individet står over for, og dermed er den med til at defi-
nere konteksten og mulighederne for individet.
3.5.3. Diskussion - Håndtering af stress
I forbindelse med håndteringen af stress adresserer de to teoretikere hver sin målgruppe
eller område.
Karasek arbejder med redesign af de organisatoriske forhold. Han involverer følgelig alle
medarbejdere (for den del af organisationen, der bliver berørt), idet de dog ikke indgår i
processen som enkeltindivider, men de indgår som del af en arbejdsgruppe. Således har
det enkelte individ mulighed for at blive hørt og få tilkendegivet sin mening, men det er
som en del af et fællesskab, hvor der skal skabes konsensus. Dermed er der ikke nød-
vendigvis mulighed for, at løsningen kan rumme alle særhensyn og synspunkter, hvorfor
belastningerne for det enkelte individ måske ikke bliver håndteret i tilstrækkelig grad.
Lazarus fokuserer derimod på det enkelte individ og dermed på den individuelles behov for
håndtering af belastningerne. Dette giver umiddelbart bedre mulighed for at benytte et al-
ternativ og en fremgangsmåde, der kan imødekomme individuelle behov og tilsikre bære-
dygtige løsninger for den enkelte. Denne tilgang fokuserer til gengæld ikke eksplicit på en
større og samlet løsning for helheden, om end en forandring af kultur og arbejdsmiljø rækker
væsentligt ud over det enkelte individ.
Der er dog ikke umiddelbart noget i de to teorier, der udelukker en kombination, således
der opereres med en løsning, der involverer såvel organisatoriske som individuelle forhold.
Principielt bidrager teorierne til hver deres del af løsningen, og en chef vil dermed kunne
supplere med begge tilgange situationsbestemt.
44

Lazarus definerer en problem- og en følelsesfokuseret tilgang i forhold til, om omgivelser-
ne vurderes som værende foranderlige eller ej. Karaseks approach er hovedsageligt at
omstrukturere omgivelserne i forhold til individet, hvilket i et vist omfang fordrer et foran-
derligt miljø. Man kan derfor argumentere for, at Karaseks løsning på dette område er me-
re ensidig end Lazarus´, der indebærer nogle muligheder, der ikke behøver at ændre på
omgivelserne. Lazarus´ tilgang er således mest velegnet, hvis stressbetingelserne vurde-
res som værende uforanderlige.
Der er således præsenteret to væsentligt forskellige fremgangsmåder i forhold til stress-
håndteringen.
Karaseks løsning præsenteres som en relativ struktureret og styret proces, der er karakte-
riseret ved en rationel og forholdsvis lineær tænkning. Der fokuseres en del på årsags-
virkningsforhold, hvor gruppen i fællesskab identificerer problemstilling/årsag og efterføl-
gende søger at finde frem til ”den rigtige og sande” løsning.
Lazarus´ løsning er kendetegnet ved en mere anarkisk tilgang, der er præget af mere ukla-
re sammenhænge og inkonsistens, og hvor fokus er mere på, hvad der giver mening i si-
tuationen. Der er tale om en mere cirkulær tænkning, hvor der i højere grad fokuseres på
mønstre af forståelser, relationer og handlinger. Særligt den følelsesfokuserede tilgang
arbejder på at konstruere en ny kontekst for individet med henblik på at skabe en holdbar
situation. Man forsøger således at fremstille en alternativ fremtid ved at ændre på mening,
forståelse og relationer og derved ændre på mønstret. Lazarus skriver blandt andet: ”Det
er personens egen konstruktion af hændelsens mening, der er afgørende for udløsningen
af stressreaktioner.” (Lazarus 2006., s. 76)
Omvendt kan man ligeledes hævde, at Lazarus søger en kausal referenceramme, hvor
han søger at identificere personlighedsanlæg, der påvirker copingtanker og -adfærd på
grundlag af princippet om funktionelt ækvivalente miljømæssige betingelser. (Lazarus
2006, s. 132) Dermed søger han med sin teori med et systemisk syn på stress at forudsige
bestemte adfærds- og handlemønstre og reaktioner på baggrund af de variabler, som han
45

identificerer, der ligger til grund for vurderingen. Man kan således konkludere, at Lazarus´
gør op med en forsimplet systemisk tankegang til fordel for en mere kompleks tilgang.
Afslutningsvis vil jeg pege på et område, som de to teoretikere begge fremhæver som væ-
rende vigtige, men som ikke eksplicit indgår som en del af teorierne.
Karasek introducerer begrebet tilknytning eller tilhørsforhold (affiliation), et begreb han har
hentet fra personlighedslitteraturen. (Karasek 1990, s. 97) Han fremhæver i denne forbindelse,
at det enkelte individ vil være bedre rustet til at modstå og indfri de høje krav, som
de møder i arbejdssituationen, hvis de oplever en tæt tilknytning til et eller flere individer
på arbejdspladsen. Han redegør således for, at uoverensstemmelsen mellem krav og kontrol
kombineret med manglen på tilknytnings- eller tilhørsforhold, er en af hovedårsagerne
til disharmonien mellem den menneskelige fysiologi og moderne sociale institutioner.
Lazarus lancerer et tilsvarende begreb i beskrivelse af sammenhængen mellem stress,
følelser og mestring:
”Anomi og fremmedgørelse, hvordan det så end opstår, er ikke blot modsætningen til op-
retholdelsen af et regelbaseret samfund, det spiller også en vigtig negativ rolle for person-
lig motivation, identitet og socialt engagement. Ord og vendinger som ”magtesløshed”,
”meningsløshed”, ”fravær af normer”, ”isolation”, ”fremmedgjorthed over for sig selv” dæk-
ker over tilsvarende psykiske tilstande, som alle har følelsesmæssigt negative konsekven-
ser.” (Lazarus 2006, s. 57)
Begge teoretikere lægger således stor vægt på ord som fællesskabsfølelse og vigtigheden
af at være en del af en helhed i forhold til individets håndtering af stress.
46

4. Operationalisering - Chefens perspektiv
Efter en gennemgang af det teoretiske perspektiv omkring stress vil jeg nu skifte over til
chefens perspektiv. Der tages i de efterfølgende afsnit udgangspunkt i de teoretiske anskuelser,
som teorierne har bidraget med i forrige kapitel. Disse betragtninger vil danne
grundlaget for den operationalisering, som de næste afsnit vil generere i forhold til de
overvejelser, som en chef kunne gøre sig.
I forhold til det socialkonstruktionistiske perspektiv vil jeg igen fremhæve, at de to teorier
hver især betragtes som to fortællinger om stress, der afføder forskellige handlemulighe-
der og perspektiver for en chef. Der er principielt tale om to konkurrerende fortællinger, der
ud fra hver deres forudsætning giver deres ”sandhedsbeskrivelse” af, hvad stress er, og
hvorledes stress skal håndteres.
For chefen betyder det, at han principielt kan/skal vælge, hvilket paradigme han ønsker at
arbejde ud fra i den givne situation. Det vil ikke være muligt for chefen ”blot” at anvende
begge paradigmer, da der er tale om inkommensurable paradigmer, hvilket betyder, at de
er usammenlignelige, og derfor ikke umiddelbart bare kan supplere hinanden.
Derfor er det essentielt at holde for øje, at når der under handlemulighederne anbefales, at
chefen ”bør” foretage en handling, så er det ud fra den valgte teoris præmisser, og det er
ikke ud fra en normativ betragtning. Der er altså ikke tale om den Transcendentale Sandhed
med stort S, men der er tale om en diskurs i forhold til det enkelte paradigme.
Først fremstilles det positive og produktive arbejdsmiljø som et billede af ”den ideelle arbejdsplads”,
som chefen ”bør” tilstræbe at skabe for sine medarbejdere. På baggrund af
dette udledes de handlemuligheder, som chefen har i forhold til denne arbejdsplads, og
endeligt afsluttes med nogle betragtninger omkring ansvarsplaceringen for disse handlinger.
47

Kapitlet afsluttes med en diskussion, der perspektiverer teoriernes handlemuligheder i for-
hold til det socialkonstruktionistiske perspektiv.
4.1. Det positive miljø
Først indledes operationaliseringen af de to teorier med en fremstilling det positive og pro-
duktive arbejdsmiljø, som chefen ifølge teorierne bør tilstræbe. Operationaliseringen vil
tage udgangspunkt i nogle nedslag i den gennemgåede teori, hvorudfra ”den ideelle ar-
bejdsplads” vil blive fremstillet.
4.1.1. Karasek - Den ideelle arbejdsplads
Karasek fokuserer hovedsageligt på det organisatoriske arbejdsmiljø og de procedurer,
der definerer de ydre rammer og dermed belastningerne omkring medarbejderen. Derfor
bidrager hans teori især til en forståelse af, hvorledes de ydre og omkringliggende faktorer
influerer på individet.
Et af Karaseks argumenter (i forhold til de profitorienterede taylorister) for at fokusere på et
bedre psykosocialt arbejdsmiljø er, at glade, positive, velfungerende og engagerede med-
arbejdere ganske enkelt forbedrer produktiviteten og effektiviteten i virksomheden. Den
ideelle arbejdsplads fokuserer således både på medarbejdernes velvære og et produktivt
miljø i forhold til virksomheden.
Det betyder i forhold til Karaseks teori, at der hovedsageligt skal fokuseres på de karakte-
ristika, der kendetegner de aktive jobs, og dem vil jeg derfor inddrage her. Der tages altså
udgangspunkt i aktivitetsdiagonalen, den positive spiral.
Det positivt fordrende miljø er her udmærket ved, at der bliver stillet høje og udfordrende
krav til medarbejderne. Det er altså ikke problematisk at kræve en stor indsats af medar-
bejderne. En væsentlig omstændighed er dog i denne henseende, at medarbejderen får
tilsvarende stor frihed til opgaveløsningen, således der er overensstemmelse mellem de
påkrævede mål (kravene) og de handlemuligheder (kontrollen), som medarbejderen skal
agere inden for. Dette giver således også medarbejderen mulighed for i forbindelse med
48

sit arbejde at optimere anvendelsen af egne ressourcer, hvilket ligeledes er en væsentlig
parameter ifølge Karaseks teori. Det drejer om at skabe flow for medarbejderen, og dette
kan eksempelvis gøres ved i videst mulige omfang at lade medarbejderne arbejde inden
for de områder og med de emner, der interesserer dem.
Denne store grad af frihed og selvstændighed indebærer, at der skal være et stort tillids-
forhold mellem chef og medarbejdere, såfremt chefen med god samvittighed skal være i
stand til at delegere denne handlefrihed til medarbejderen. Det kræver ligeledes, at der
vises stor ansvarlighed fra medarbejdernes side, således de loyalt og målrettet fokuserer
deres arbejde i forhold til virksomhedens mål. En forudsætning for at kunne arbejde loyalt
og målrettet er, at medarbejderen er velinformeret omkring alle relevante forhold inden for
sit område. Dette sætter således krav til chefen om, at han skal videreformidle den rele-
vante viden til de enkelte medarbejdere.
Ifølge Karasek er denne type arbejdsmiljø i sig selv en forebyggende foranstaltning imod
stress. Karaseks tese om, at ”learning inhibits strain”, implicerer jo netop ovenstående
flow-mekanisme, hvor den positive og engagerende del af arbejdet virker forebyggende for
den enkelte medarbejder i forhold til at udvikle sig og derigennem være i stand til at hånd-
tere de belastninger og krav, som arbejdet byder den enkelte.
En anden væsentlig lære er Karaseks definition af stress som en akkumuleret tilstand, der
ligeledes definerer nogle rammer for arbejdspladsen. Han understreger i denne henseen-
de vigtigheden af, at medarbejderen får mulighed for periodisk at restituere.
En fundamental læring ud fra denne anskuelse må være, at det kan have foruroligende
konsekvenser, hvis man konsekvent gennem en længere periode belaster en medarbejder
for meget.
Dette bør ligeledes tilskynde en chef til nøje at overveje følgerne af eksempelvis udbeta-
ling af merarbejde og eventuel udskydelse eller udbetaling af ferie, også selv om det må-
ske er efter medarbejderens eget ønske.
49

Det bør ligeledes tilskynde en chef til efter en længere periode med stor belastning, hvor
der er blevet trukket store veksler på medarbejderne, at overveje mulighederne og beho-
vet for en efterfølgende periode med en væsentlig mindre belastning.
4.1.2. Lazarus - Den ideelle arbejdsplads
Lazarus centrerer sin teori omkring individet, hvorfor teorien hovedsageligt fokuserer på,
hvorledes individet bedst muligt bliver i stand til at håndtere kravene og de udefrakom-
mende belastninger, der påvirker individet.
I forhold til chefens muligheder for at skabe det optimale arbejdsmiljø for medarbejderen er
der overordnet to indsatsområder, de udefrakommende/ydre faktorer og variabler samt
individets individuelle vurderingsproces.
Det primære indsatsområde for chefen ligger umiddelbart naturligt i forhold til de ydre faktorer
og variabler, der definerer rammerne og omstændighederne for individet, da chefen i
væsentlig omfang er med til at definere disse.
I forhold til medarbejderens personlige kognitive vurderingsproces har chefen ikke på
samme måde direkte indflydelse, og han vil her kun i mere begrænset omfang kunne støtte
og eventuelt hjælpe til med at udvikle medarbejderen.
Jeg vil derfor hovedsageligt behandle de ydre faktorer og variabler, der er blevet defineret
som en afgørende del af individets forudsætninger for at gennemføre vurderingsprocessen.
Jeg vil tage udgangspunkt i nogle af de personlighedstræk, som ifølge Lazarus har indfly-
delse på medarbejderens mestringsressourcer. Fornemmelse af selvkompetence, ressourcestyrke
i form af viden og oplevelse af sammenhæng i tilværelsen er alle variabler,
som chefen har mulighed for at opbygge og udvikle.
50

Medarbejderens fornemmelse for selvkompetence kan styrkes ved, at medarbejderen fø-
ler, at hans arbejde skaber værdi, og ved at føle, at han gør en forskel. Denne følelse kan
chefen eksempelvis øge ved at rose medarbejderen for hans arbejdsindsats og ved at
fremhæve, hvorledes han bidrager til virksomhedens samlede produkt.
Medarbejderens ressourcestyrke i form af viden kan forøges ved kontinuerligt at holde
medarbejderen informeret og opdateret omkring de dispositioner, handlinger og sammenhænge,
der foretages og er i virksomheden, særligt inden for de områder, der berører
medarbejderen. Denne indsigt vil ligeledes skabe forståelse og samhørighed i forhold til
virksomheden og det arbejdsmiljø, som man er en del af. Ressourcestyrken kan ligeledes
stige ved, at medarbejderen modtager efteruddannelse og kurser, hvilket ligeledes vil styrke
de faglige kompetencer og således samlet set være med til at opbygge medarbejderens
samlede værdi for virksomheden.
Oplevelsen af sammenhæng i arbejdslivet er i høj grad en faktor, som chefen er med til at
definere. Der skal være sammenhæng mellem mål og midler, således de opgaver, som
medarbejderen bliver stillet over for, er realistiske og overkommelige i forhold til den tid og
de ressourcer, som medarbejderen får stillet til rådighed.
For chefen er de resterende personlighedstræk i mindre grad påvirkelige, men der vil stadig
være muligheder for at influere disse, omend i begrænset omfang. Medarbejderens
mulighed for håb kan være defineret af den arbejdsmæssige kontekst, som chefen er med
til at italesætte. Den konstruktive tænkning kan eventuelt styrkes ved medarbejderuddannelse
eller kurser. Udviklingen af medarbejderens hårdførhed virker vanskelig at styrke på
kortere sigt, idet man med Lazarus in mente kan postulere, at en egenskab som hårdførhed
til en vis grad er medfødt og tager længere tid at styrke. Denne evne kunne måske
styrkes via personlige udviklingskurser, eksempelvis overlevelseskurser eller lignende.
Herefter vil jeg gå videre til de miljømæssige variabler. Chefen har i et vist omfang indflydelse
på disse variabler, men chefens mulighed for påvirkning og indflydelse vil ligeledes
være influeret af de andre individer, der ligeledes indgår i miljøet, og dermed også er medvirkende
til at definere særligt de sociale spilleregler.
51

Chefen har under normale omstændigheder (mulighed for) en væsentlig indflydelse på de
krav, der stilles til medarbejderne i miljøet. De faglige og arbejdsmæssige krav udspringer
naturligt i forhold til det arbejdsområde, som den enkelte arbejder med. De sociale krav
bliver i høj grad defineret af fællesskabet, som chefen også er en del af. Chefen vil her
have mulighed for at påtage sig en fremtrædende rolle ved at involvere sig med medarbej-
derne og således sætte sit præg på de sociale spilleregler og relationer, der gør sig gæl-
dende for fællesskabet. Han vil kunne styrke og fremhæve den ønskede interaktion via det
gode eksempel, og han vil kunne reducere de uønskede elementer ved at fremhæve de-
res uheldige og negative indvirkning.
På samme måde vil chefen have mulighed for at præge indskrænkningerne og således
også hele kulturen i arbejdsmiljøet.
I forhold til de arbejdsmæssige muligheder, som det enkelte individ står over for, vil chefen
ved hjælp af åbenhed og struktureret planlægning kunne visualisere, hvilke muligheder der
reelt foreligger for den enkelte medarbejder. Dette kunne eksempelvis komme til udtryk i
en personelpolitik, der beskriver de udviklingsmæssige muligheder, som virksomheden
ønsker at understøtte. Dette kunne derudover suppleres med at udpege medarbejdere,
der er ansvarlige for at gennemføre en decideret personelplanlægning, således der bliver
udarbejdet personelplaner for den enkelte medarbejder, dette kunne eksempelvis være en
HR-afdeling eller tilsvarende.
Dette bringer os frem til personvariablerne.
Medarbejderens mål og målhierarkier drejer sig blandt andet om en klarificering og priori-
tering af de mål og krav, som han skal arbejde på at indfri. Hvis kravene og målene er
uklare, vil det føles som en væsentlig belastning for medarbejderen, idet han vil få begrænset
sine muligheder for at indfri disse mål. Dette kan ligeledes lede tankerne hen på
socialantropologen Gregory Batesons double bind-teori 3 , hvor modsatrettede mål og krav
3 Gregory Batesons double bind-kommunikation kan beskrives som en konflikt, hvor den ene part, i dette
tilfælde chefen, udtrykker to eller flere modsatrettede budskaber til den anden part, her medarbejderen, samtidig
med at den anden part (medarbejderen) fratages muligheden for at kommentere på denne tvetydighed.
(Dahl og Juhl 2009, s. 209)
52

vil influere medarbejderens motivation og engagement samt påvirke tilliden og samspillet
med chefen. Det har derfor stor betydning for medarbejderen, at chefen er i stand til at
formulere nogle klare og entydige mål, som medarbejderne kan arbejde hen imod, og at
medarbejderen samtidig får mulighed for at få afklaret eventuelle uklarheder eller tvivlsspørgsmål.
Medarbejderens forestilling om selvet og verden er afgørende i forhold til de forventninger,
som medarbejderen har til omgivelserne og arbejdsmiljøet. Negative forventninger vil med-
føre manglende tillid og nedsætte medarbejderens muligheder for at opnå succes. I for-
hold hertil bør chefen søge at fremme de positive forventninger ved at tilskynde alle med-
arbejdere til gensidig støtte og opbakning og derigennem ligeledes fremme fællesskabsfø-
lelsen, således den enkelte medarbejder føler sig som en del af en helhed.
Sidste personvariabel, de personlige ressourcer, er på samme måde som en del af per-
sonlighedstrækkene umiddelbart vanskelige at påvirke på kort sigt. Chefen vil dog have
mulighed for, ved at underbygge medarbejdernes selvtillid, at øge deres generelle res-
sourcer, personlige energi og overskud.
I forhold til de personlige ressourcer er det vigtigt, at individet er bevidst om egne stærke
og svage sider. De personlige ressourcer kan være vanskelige at ændre, og det vil i så
fald ofte kræve en større og længevarende sammenhængende indsats. Derfor vil det ofte
være mere hensigtsmæssigt for individet at udnytte de ressourcer, der umiddelbart funge-
rer i forhold til at imødegå de stressende konfrontationer, således den udvalgte copingad-
færd får størst mulig chance for succes ved brug af færrest mulige midler.
I forhold til selve vurderingsprocessen har chefen som nævnt forholdsvist begrænsede
muligheder for umiddelbart at påvirke medarbejderens kognitive handlinger. Støtten til
medarbejderen kunne være i form af eksempelvis coaching, som ville kunne hjælpe og
udvikle medarbejderen over tid, eller medarbejderne kunne tilbydes mulighed for at delta-
ge i stresskurser og lignende.
53

4.1.3. Diskussion - Den ideelle arbejdsplads
I forbindelse med fremstillingen af den ideelle arbejdsplads er det som tidligere nævnt væ-
sentligt at fremmane, at udgangspunktet for de to teorier er vidt forskellige. Her kommer
inkommensurabiliteten ind i billedet, idet begge paradigmer kan bruges, men de kan reelt
ikke bare oversættes til hinanden, fordi begreberne hænger sammen i et komplekst net, de
indgår i hver deres fortælling, i et sprogspil. Jeg vil i det efterfølgende give eksempler på
dette.
Som tidlige nævnt, så er de to teoretikere enige om effekten i Karaseks beskrivelse af ak-
tivitetsdiagonalen. Der er tale om, at det er væsentligt, at medarbejderen udfordres.
Begge teorier forholder sig således til udfordringer for medarbejderne. I forhold til Karaseks
teori skal medarbejderen udfordres med henblik på at skabe et positivt og udviklende
arbejdsmiljø. Udfordringerne må gerne være store, hvis blot medarbejderen gives en tilsvarende
frihed til at løse opgaverne. I Lazarus´ optik er udfordring i én sammenhæng et
udtryk for, at medarbejderen i forbindelse med den primære vurdering har oplevet en negativ
påvirkning af sin trivsel, som han er nødt til at adressere for at undgå at blive stresspåvirket.
Det er her væsentligt at skelne, hvorledes de to teorier hver især definerer udfordringen.
For Karaseks vedkommende anvendes udfordring som et positivt ladet ord, der under de
rette omstændigheder har en positiv indvirkning på medarbejderen i form af øget engage-
ment og motivation. Der er således tale om en forudsætning for at bevæge sig op ad akti-
vitetsdiagonalen og dermed skabe et positivt og udviklende arbejdsmiljø.
I forhold til den primære vurdering i Lazarus´ stressteori er udfordring forbundet med van-
skeligheder, som skal overvindes i form af en særlig indsats for individet. Der er altså tale
om en tilstand, der kræver ressourcer af medarbejderen for at ændre den utilfredsstillende
situation.
54

Hovedsagen er, at de to definitioner af udfordringen beskriver vidt forskellige omstændig-
heder. Chefen skal derfor være bevidst om, hvilke omstændigheder han ønsker at adressere
og ud fra hvilket paradigme, når han går ind og vælger sin strategi for stresshåndteringen.
Dette er ikke ensbetydende med, at de to paradigmer nødvendigvis udelukker hinanden. I
mange tilfælde vil der være mulighed for, at de to paradigmer kan supplere hinanden.
Chefen skal blot være bevidst om, hvilket paradigme han lægger til grund for sin beslutning
og de efterfølgende handlemuligheder. Lazarus beskriver også i en anden sammenhæng
udfordring som en forudsætning for individets vækst, udvikling, psykiske og fysiske
sundhed, og med denne betoning kan men sagtens drage paralleller mellem de to teorier.
Som en naturlig forlængelse af betragtningerne omkring brugen af begreberne omkring
udfordring behandler begge teoretikere ligeledes problematikken omkring et balanceret
forhold mellem krav og ressourcer. Lazarus anvender termen ressourcer direkte i hans
definition af stress, hvor stress er en følge af, at kravene overstiger personens ressourcer.
Karasek anvender dog ikke eksplicit termen ”ressourcer”. Men ved at tage udgangspunkt i
hans definition af kontrolbegrebet, der indeholder individets mulighed for at udnytte og ud-
vikle egne færdigheder, og herunder ligeledes indbefatter individets mulighed for indflydel-
se eller medbestemmelse på beslutningerne på arbejdspladsen, mener jeg, at han på
denne måde i et vist omfang definerer en størrelse, der i et vist omfang beskriver personens
ressourcer. Dette underbygges yderligere af Karaseks sammenkædning med ”den
akkumulerede tilstand”, der er et udtryk for, at de oprindelige/naturlige ressourcer som følge
af denne akkumulering er blevet reduceret.
Balanceringen af kravene, som medarbejderen stilles over for, og ressourcerne (eller mu-
lighederne for kontrol) er altså en væsentlig faktor i begge teorier, om end de umiddelbart
har en differentieret tilgang til brugen af begreberne.
Informationer er ligeledes en forudsætningsskabende faktor for en velfungerende medar-
bejder for både Karasek og Lazarus. I Karaseks perspektiv er informationer en forudsæt-
55

ning for, at medarbejderen er i stand til at levere et målrettet stykke arbejde i forhold til
kravene, som han skal leve op til. Såfremt han skal have en reel frihed til at have kontrol
med sit arbejde, og dermed reelt have nogle valgmuligheder, så har medarbejderen behov
for at have et nøje kendskab til de rammer, som han skal holde sig inden for. Altså skal
informationer her skabe rammerne for individets arbejde.
I Lazarus´ perspektiv skal informationerne derimod bidrage til at styrke medarbejderens
individuelle ressourcer i form af viden og ved at skabe forståelse og samhørighed med
henblik på at opbygge tilhørsforhold og fællesskabsfølelse.
Lazarus giver eksempler på eksperimentel forskning, der viser, at vurderingsprocessen
påvirkes ved, at personen indledningsvist informeres om, hvorledes den belastende situa-
tion kan opfattes, og hvorledes dette har betydning for transaktionsresultatet.” (Lazarus &
Folkman 1984, s. 38-45)
Dette giver altså chefen mulighed for at influere positivt på den stressproces, som medar-
bejderen måtte være tynget af, ved at påvirke medarbejderens viden, holdninger og forventninger.
Dermed vil en positiv indstilling fra medarbejderens side eksempelvis betyde,
at belastede situationer vil blive opfattet på en anden måde, end hvis medarbejderen var
negativt indstillet. Dermed er det væsentligt, at chefen i videst mulige omfang holder medarbejderne
velinformeret, således de er bedst muligt forberedt på de foranstående belastninger.
Derudover er det også væsentligt, at der skabes et arbejdsklima og en kultur, der
fostrer positive, engagerede og motiverede medarbejdere, idet de dermed er bedst muligt
rustet til at håndtere de arbejdsbetingede belastninger.
Ovenstående eksempler illustrerer igen, hvorledes de to teorier bidrager med hver deres
fortællinger om, hvorledes stress kan imødegås og håndteres.
56

4.2. Handlemulighederne
På baggrund af ovenstående fremstilling af ”den ideelle arbejdsplads” udledes nu nogle
konkrete handlemuligheder, som chefen har i forhold til at imødegå og forebygge stress.
Disse handlemuligheder repræsenterer på ingen måde ikke en udtømmende liste, men de
er et eksempel på, hvorledes man med de to teorier/paradigmer in mente kan gennemføre
forskellige forebyggende foranstaltninger i forhold til stress.
Handlemulighederne er skematiseret for overskuelighedens skyld, og efter nogle af handlingerne
er der med kursivt tilføjet det formål, som handlingerne skal bidrage til at opnå.
Der er ligeledes tilføjet en kolonne til bemærkninger, som vil blive uddybet efterfølgende
og i forbindelse med afsnittet omkring placering af ansvar.
Skemaet er altså et eksempel på en decideret aktionsliste, som en chef ville kunne udar-
bejde på baggrund af en gennemgang af de to teorier.
Aktionerne og deres formål skal udledes på baggrund af en konkret stillingtagen til konteksten
og de problemer, som chefen ønsker at adressere.
57

Karasek Lazarus Bemærkninger
Stille høje og udfordrende krav -
forudsætning for et positivt og
udviklende arbejdsmiljø
Give stor frihed til opgaveløsning -
i sammenhæng med kravene
Tilsikre overensstemmelse mellem
mål (krav) og handlemuligheder
(kontrol)
Give mulighed for at optimere
anvendelse af egne ressourcer
Arbejde inden for områder/emner
af interessere
Opbygge stort tillidsforhold mellem
chef og medarbejder
Udvise stor ansvarlighed fra medarbejderens
side
Holde medarbejderen velinformeret
- forudsætning for ansvarlighed
og stor arbejdsfrihed
Skabe mulighed for periodisk at
restituere - planlægge belastnings-
og lavintensitetsperioder
gennem bevidst prioritering
Opbygge sociale relationer i form
af tilknytnings-/tilhørsforhold -
ruster individer til bedre at indfri
kravene
Stille høje og udfordrende krav -
forudsætning for vækst, udvikling
samt psykisk og fysisk sundhed
Skabe sammenhæng mellem mål
og midler
Udnyttelse af medarbejderens
personlige ressourcer
Holde medarbejderen velinformeret
- skabe forståelse og samhørighed
Positive forventninger til miljøet -
opbygge fællesskabsfølelse ved
gensidig støtte og opbakning,
være en del af en samlet enhed
Rose medarbejderen - skal føle
han skaber værdi/ gør en forskel/
er en del af helheden
Modtage efteruddannelse og kurser
- forøge viden eksempelvis
konstruktiv tænkning
Italesætte en positiv kontekst - og
fremkalde håb
Personligt udviklingskursus - udvikle
hårdførhed
Opbygge socialt fællesskab -
gennem personlig involvering og
via det gode eksempel
Åbenhed og struktureret planlægning
- personelpolitik og -planer
Klarificere og prioritere mål og
krav - dialog med medarbejder
58
Udvikling af både medarbejder og
arbejdsmiljø
Ansvarlig: Chef
Udvikling af arbejdsmiljø
Ansvarlig: Chef
Udvikling af arbejdsmiljø
Ansvarlig: Chef
Udvikling af medarbejder
Ansvarlig: Chef og medarbejder
Udvikling af arbejdsmiljø
Ansvarlig: Chef (og medarbejder)
Udvikling af arbejdsmiljø
Ansvarlig: Chef og medarbejder
Udvikling af medarbejder
Ansvarlig: Medarbejder
Udvikling af både medarbejder og
arbejdsmiljø
Ansvarlig: Chef
Udvikling af arbejdsmiljø
Ansvarlig: Chef
Udvikling af arbejdsmiljø
Ansvarlig: Chef og medarbejder
Udvikling af både medarbejder og
arbejdsmiljø
Ansvarlig: Chef
Udvikling af medarbejder
Ansvarlig: Chef (og medarbejder)
Udvikling af arbejdsmiljø
Ansvarlig: Chef (og medarbejder)
Udvikling af medarbejder
Ansvarlig: Chef (og medarbejder)
Udvikling af arbejdsmiljø
Ansvarlig: Chef (og medarbejder)
Udvikling af arbejdsmiljø
Ansvarlig: Chef
Udvikling af arbejdsmiljø
Ansvarlig: Chef
Opbygge medarbejderens selvtil- Udvikling af medarbejder

4.2.1. Diskussion - Handlemulighederne
lid Ansvarlig: Chef
Coaching og kurser i forhold til
stress og stresshåndtering
59
Udvikling af medarbejder
Ansvarlig: Chef (og medarbejder)
I bemærkningsfeltet er der taget stilling til, hvorvidt de enkelte handlemuligheder bidrager
til udvikling af arbejdsmiljøet eller medarbejderen
I forhold til udgangspunktet for de to teorier ville det være nærliggende at tro, at Karasek
primært ville fokusere på udvikling af arbejdsmiljøet, mens Lazarus hovedsageligt ville fokusere
på udvikling af medarbejderen.
Som det fremgår af skemaet forholder det sig ikke helt på denne måde. Dette er et udtryk
for de to teoretikeres tilgang til stress, som jeg tidligere har været inde på. Karasek inddra-
ger de kognitive og interpersonelle faktorer og tillægger dem stor vægt i forhold til indivi-
dets opfattelse af situationen. Lazarus inddrager omvendt en række variabler og faktorer i
forhold til at definere den ydre ramme og konteksten for individets vurdering og copingmuligheder.
Generelt giver handlemulighederne chefen mulighed for at iværksætte en række initiativer
af både oplysende og uddannelsesmæssig karakter, men handlemulighederne illustrerer
også vigtigheden af at forholde sig til det arbejdsmiljø, som forskellige tiltag vil kunne bi-
drage til at definere og forme.
4.3. Placering af ansvar
I dette afsnit indledes med en kort og generel opsummering af de to teoretikeres udgangs-
punkt for ansvarsplacering i forhold til udgangspunktet for deres teorier. Herudfra diskute-
res efterfølgende den ansvarsplacering, der er angivet i skemaet i forhold til handlemulig-
hederne.

4.3.1. Karasek - Ansvarsplacering
Karaseks teori tager som sagt udgangspunkt i de strukturelle faktorer, hvor der primært
fokuseres på at reducere/fjerne de stressorer, der belaster individet, ved at lave om på
organisationen og ændre på arbejdsgangene i virksomheden. Som følge heraf placerer
Karasek indledningsvist ansvaret for stresshåndteringen i organisationen, hvilket medfø-
rer, at det er ledelsen, der skal tilrettelægge ændringerne.
I forhold til jobredesign-processen involverer han desuagtet alle medarbejdere, idet de
som nævnt ikke indgår i processen som enkeltindivider, men de indgår som del af en arbejdsgruppe.
Dermed uddelegerer Karasek i et vist omfang ansvaret til alle medarbejdere i
organisationen, hvilket også er en naturlig følge af medarbejdernes behov for at føle, at de
har indflydelse og kontrol på de arbejdsmæssige vilkår.
Denne ansvarsdeling fremgår ligeledes af bemærkningsfeltet ud for handlemulighederne,
hvor en del af aktiviteterne placerer ansvaret ved både chefen og medarbejderne.
4.3.2. Lazarus - Ansvarsplacering
Lazarus´ teori tager udgangspunkt i de individuelle psykosociale karakteristika, hvor der i
stort omfang fokuseres på stressorernes effekt. Med afsæt i agent-struktur dualismen er
Lazarus koncentreret omkring medarbejderens mulighed for at påvirke denne struktur ved
blandt andet at definere sin egen rolle.
Lazarus tilskriver de personlige ressourcer en væsentlig rolle i forbindelse med stress-
håndteringen, og han inddrager endvidere medarbejderens personlighedstræk som en
definerende faktor for disse ressourcer. På denne måde individualiserer Lazarus i høj grad
stressproblematikken, og han placerer således i udgangspunktet ansvaret hos medarbej-
deren.
Inddragelsen af omgivelsen og konteksten som afgørende variabler og faktorer udvander
imidlertid denne klare ansvarsplacering. Medarbejderen kan et langt stykke hen ad vejen
have stor indflydelse på stresshåndteringen, men under forudsætning af, copingen skal
60

lykkedes i forhold til at opnå de ønskede mål på arbejdspladsen, så spiller arbejdsmiljøet,
det sociale fællesskab og kulturen en væsentlig rolle. Her er medarbejderen blot en ak-
tør/agent på lige fod med mange andre, og chefen har her den afgørende rolle.
4.3.3. Diskussion - Ansvarsplacering
Som det fremgår af ovenstående betragtninger omkring ansvarsplacering i forhold til de to
teorier, så giver to i udgangspunktet ret forskellige standpunkter i sidste ende et forholds-
vist ens svar på, hvor ansvaret placeres for håndtering af stress på arbejdspladsen.
Ud fra specialets antagelse om, at verden er socialt konstrueret, vil jeg tage udgangspunkt
i et bud på en ansvarsplacering i et socialkonstruktionistisk perspektiv.
Gergen ville hævde, at løsningen på stresshåndteringen skal findes i relationerne, og ud
fra dette må ansvaret skulle placeres der, hvor relationerne skabes. Ud fra dette perspek-
tiv bør der være en ligelig fordeling af ansvaret blandt alle medlemmer af kulturen eller
arbejdsmiljøet, da alle er med til at konstruere dette miljø. Dermed kan man hævde, at an-
svaret placeres ved det enkelte individ, eller man kan hævde, at det placeres i hele og sel-
ve organisationen.
Fra et metateoretisk perspektiv vil man kunne hævde, at ansvaret følgeligt placeres blandt
de individer, der har den største indflydelse på relationerne i organisationen, og det bør
rettelig være i ledelsen, der definerer rammerne for alle andre i organisationen. Et modar-
gument til dette ville være, at selve lederskabet og lederrollen konstrueres af alle deltager-
ne i fællesskabet. Så konklusionen må være, at ansvaret placeres i fællesskabet, i relationerne.
Ud fra betragtningerne omkring ansvarsplacering i skemaet over handlemulighederne kan
man ud fra den overordnede fordeling slutte, at den fælles ansvarsdeling med hovedan-
svaret placeret hos den mest indflydelsesrige person, chefen, giver en samlende og me-
ningsgivende forklaringen.
61

Hvorvidt dette er et udtryk for min personlige holdning, et udtryk for, at socialkonstruktio-
nismen altid kan give et meningsdannende svar, eller om det er baseret på positivistiske
analytiske forklaringer, det vil jeg overlade til læseren.
62

4.4. Diskussion - Socialkonstruktionismen
I denne afsluttende diskussion vil jeg opsummere, hvorledes det socialkonstruktionistiske
perspektiv åbner op for anvendelsen af de handlemuligheder, som de to teorier har bidraget
med, og uddybe det med yderligere et eksempel. Derudover vil jeg fremhæve betydningen
af, at chefen gør sig nogle grundige overvejelser omkring den valgte tilgang.
Socialkonstruktionismen udmærker sig ved at frembringe en række muligheder i forhold til
at forstå og forholde sig til omverdenen og dagligdagen. Gergen fremhæver, at ”Konstruk-
tionismen byder på nye former for forståelse og handling, den giver en unik opfordring til
mangfoldighed og fornyelse.” (Gergen 2005, s. 72) Jeg nævnte tidligere den eksplorative
tilgang, der giver flere ligeværdige svar og perspektiver på én og samme situation.
Anvendelsen af den socialkonstruktionistiske tilgang giver således mulighed for at søge
nye forklaringer og løsninger på de situationer og udfordringer, som vi måtte være kørt fast
i, og den bidrager til forsoning frem for adskillelse, da den ikke virker normativ, men derimod
skaber rum for meningsforskelle.
Effekten af at lade sproget og relationerne konstruere vores virkelighedsopfattelse ved at
forme og påvirke vores perception kan have enorme konsekvenser, som vi i dagligdagen
måske slet ikke lægger mærke til, når det sker, hvis vi ikke er bevidste om det.
Et eksempel på den konstruktive forsoning ved anvendelsen af en socialkonstruktionistisk
tilgang kunne tage udgangspunkt til Lazarus´ 15 følelser. En klassisk holdning kunne i dette
tilfælde være, at medarbejderens følelser og perception ikke vedkommer arbejdspladsen
og ikke bør få indflydelse på den arbejdsopgave, som man får sin løn for at udføre.
Det er nok et synspunkt, som de fleste i et eller andet omfang vil kunne nikke genkendende
til, og en del vil måske endda være enige i synspunktet.
63

Men rent objektivt set så er medarbejderens følelser jo stadig til stede på arbejdspladsen,
de kan jo ikke afmonteres, når der stemples ind om morgenen. Og de fleste vil nok aner-
kende, at vi som mennesker ikke kan undgå at blive påvirket af vores følelser. Så ved at
negligere medarbejderens følelser konstruerer man faktisk en situation, en relation, hvor
medarbejderen skal være der for organisationen, men organisationen skal omvendt ikke
være der for medarbejderen.
Hvilken indvirkning har denne relation på begreber som loyalitetsfølelse, fællesskabsfølel-
se, sympati for helheden, lysten og evnen til at yde en ekstra indsats? Og i forhold til Lazarus´
stressteori, hvilken indvirkning har det på de ydre faktorer, der definerer medarbejderens
mulighed for at modstå og håndtere de belastninger og stressorer, som han udsættes
for?
Set i det lys, så vil det nok for en stor dels vedkommende være indlysende, at negligering
af følelserne ikke just fremmer situationen, hverken for medarbejderen eller for resten af
arbejdspladsen. Eksemplet illustrerer, hvorledes et andet syn på den samme situation
konstruerer en helt ny kontekst, der dannes en ny meningsskabelse, som bidrager med
noget helt nyt og endda indlysende til situationen.
Lazarus beskriver netop, at de 15 følelser skal være med til at give en dybere forståelse af
den (kliniske) kognitive proces om, hvorledes personen evaluerer og vurderer sin interaktion
med miljøet. Hvis man relaterer dette til en chef på en arbejdsplads, så er det naturligvis
ikke meningen, at en chef skal virke som psykolog og have dybt kendskab til de kognitive
processer og deres interaktion med de forskellige følelser. Det kan dog give en chef
en vis forståelse for, at det er relevant også at tale om følelser på en arbejdsplads, da disse
følelser kan have direkte indvirkning på arbejdet og arbejdsmiljøet.
De 15 følelser stiller således krav om en vis accept og forståelse af individets sindstilstand,
herunder en åbenhed og imødekommenhed i forhold til de følelser, som præger og influerer
på medarbejderens dagligdag.
64

Ovenstående eksempel belyser magten af det talte ord, og hvorledes de deraf komne rela-
tioner og forståelser determinerer den verden, som vi i dagligdagen skal agere i. Det er
fundamentalt, at en chef har forståelse for denne dynamik, og at han er i stand til at gen-
nemskue og indregne de konsekvenser, som en bestemt udtrykt holdning kan medføre i
stort set alt, hvad han siger og udtrykker.
I forhold til dette speciale bidrager ovenstående med nogle væsentlige overvejelser til che-
fen om, hvorledes han i dagligdagen taler om stress, og hvilke holdninger han udtrykker i
forhold til at imødegå og forebygge stress.
Chefen er i høj grad med til at konstruere de diskurser omkring stress, og dermed me-
ningsdannelsen omkring stress, der i den daglige omtale i virksomheden ”stilles til rådig-
hed” for medarbejderen. Denne diskursive konstruktion, fortællingen om stress, vil sprede
sig i virksomheden, og konsekvenserne vil definere konteksten for alle medarbejderne og
dermed de muligheder, som medarbejderne har for at gennemføre en effektiv og hen-
sigtsmæssig stresshåndtering. Dermed bliver det talte sprog meget vigtigt.
Det er således ikke et spørgsmål om en normativ tilgang, hvor den ene teori er mere rigtig
end den anden. Det er et spørgsmål om at gennemskue effekten ved anvendelsen af det
ene paradigme frem for det andet. Det er et spørgsmål om, at der er tale om to konkurre-
rende, inkommensurable paradigmer, der ”kæmper” om at definere den toneangivende
diskurs, der får lov til at præge dagligdagen og kulturen.
En udfordrende balancegang ved anvendelsen af forskellige paradigmer er eksempelvis
risikoen for at kommunikationen får en dobbeltbindende effekt. Hvis chefen i én sammen-
hæng anvender principperne og tankegangen fra det ene paradigme, og han i denne forbindelse
italesætter og konstruerer en passende kontekst omkring en situation eller problemstilling,
så vil paradigmets effekt sætte sine spor i ”arbejdsmiljøets bevidsthed”. Det vil
dermed være med til at præge den tænkning, fortælling og meningsdannelse, der efterfølgende
vil foregå blandt medarbejderne, den meningsdannelse, der vil blive skabt i og via
relationerne.
65

Problematikken vil opstå i det øjeblik, hvor chefen begynder at italesætte et andet para-
digme, som ikke stemmer overens med det tidligere anvendte. Medarbejderen kan i dette
tilfælde blive udsat for modsatrettede meldinger og budskaber, der ikke mentalt kan
forenes med den eksisterende opfattelse. Medarbejderen vil således blive bragt i en doub-
le bind-konflikt, som ikke virker stressforebyggende, tværtimod.
Eksemplerne illustrerer nogle særdeles vanskelige og komplicerede overvejelser, som
chefen skal være i stand til at gøre sig, men problemerne bliver ikke mindre af, at man ikke
forholder sig til dem. Man skal således spørge sig selv om, hvilken fremgangsmåde der
giver størst sandsynlighed for succes.
4.5. Delkonklusion - Teori og handlemuligheder
Mange af de identificerede handlemuligheder vil sandsynligvis for de fleste umiddelbart
virke som selvfølgeligheder på arbejdspladsen i dag. Der er reelt ikke fremstillet nogen nye
radikalt innovative ændringsforslag til, hvorledes man kan lave et nyt og spændende
jobredesign for morgendagens arbejdsplads. I denne henseende er det dog værd at hæfte
sig ved, hvor ofte den travle og ressourceknappe hverdag medfører, at der netop bliver
gået på kompromis med disse principper, når der skal ”klippes en hæl og hugges en tå” for
at få mål og midler til at hænge sammen og nå en deadline.
Her vil specialet forhåbentligt bidrage til at få chefen til at reflektere over konsekvenserne,
når den travle hverdag overtager styringen og ”får lov” til at sætte rammerne for hverdagen
i virksomhederne. Det vil forhåbentligt således bidrage til, at der bliver tale om kortvarige
og bevidste fravalg, når disse prioriteringer foretages, således chefen er opmærksom på,
at ”den ideelle arbejdsplads” skal ”genskabes” efter de særligt belastede perioder.
Det socialkonstruktionistiske perspektiv åbner i denne henseende op for en positiv og favnende
tilgang til de forskellige alternativer, som chefen har at vælge imellem, når han i de
udfordrende og krævende situationer skal finde en løsning og søge at skabe mening for
66

medarbejderne i virksomheden. Der findes ingen lette og umiddelbare svar, men svaret
findes ved at konstruere et positivt fordrende miljø, ved at skabe en positiv spiral.
67

5. Den militære kontekst
I dette kapitel overføres de identificerede handlemuligheder til forsvarets kontekst i forhold
til at analysere, hvorledes forsvarets særlige karakteristika kan influere på chefens muligheder
for at imødegå og forebygge stress i forhold til de to teorier.
Der tages udgangspunkt i nogle enkelte markante forhold og vilkår, som kendetegner det
miljø, som forsvarets personel i forbindelse med den daglige tjeneste 4 indgår i. Disse særlige
forhold og vilkår vil efterfølgende blive diskuteret i relation til de handlemuligheder,
som en chef i forsvaret har i henhold til de to teorier.
5.1. Beskrivelse af konteksten
Der indledes med en beskrivelse af den ydre ramme, der i en del henseender kendetegner
vilkårene i andre offentlige institutioner. Dernæst beskrives nogle særlige karakteristika i
forhold til den kultur, der især præger forsvaret, og hvorledes dette påvirker personellets
holdning og indstilling til gennemførelsen af den militære tjeneste.
5.1.1. Den ydre ramme
Hele den offentlige sektor er fundamentalt set politisk styret. Dette medfører, at ”alle dele
af den offentlige sektor er underlagt de politiske prioriteringer […..] De politiske meldinger
ændres løbende, og skiftende krav er derfor et grundvilkår i den offentlige sektor.” (Finansministeriet
2001, s. 19)
For forsvaret betyder dette blandt andet, at der stilles store krav til, at forsvaret i et vist om-
fang skal være et fleksibelt og foranderligt miljø. Særligt inden for de sidste 10 år har for-
svarets rolle ændret sig markant, og dette har medført, at der i forbindelse med forsvars-
forligene er blevet iværksat fundamentale forandringsprocesser. Der har været tale om
4 Den daglige tjeneste er under afgrænsningen defineret som den almindelige militære tjeneste under hjem-
lige garnisonsforhold.
68

processer, der både har involveret helt nye arbejdsopgaver og -procedurer, og mange
medarbejdere har ligeledes været berørt geografisk i forbindelse med flytning og/eller luk-
ning af enheder og etablissementer.
Disse krav betyder, at der skal være en meget stor forandringsparathed blandt de ansatte i
forsvaret.
Den politiske styring medfører ligeledes, at hierarkiet er et meget væsentligt træk, blandt
andet som følge af, at der altid skal kunne refereres til det politisk ansvarlige niveau. (Fi-
nansministeriet 2001, s. 21) Og med hierarki følger også et vist bureaukrati. Det gælder
generelt for de offentlige virksomheder, at der er særlige krav til den offentlige forvaltning.
Dette kommer blandt andet til udtryk i form af det lovgrundlag, der ligger til grund for opga-
veløsningen, og som ikke må fraviges.
Offentlighedsloven og kravet om aktindsigt er medvirkende til at opretholde de høje krav til
denne offentlige moral, som alle offentlige ansatte i et vist omfang arbejder under. Denne
åbenhed og gennemsigtighed er et grundpræmis, der stiller særlige krav til alle offentlige
instanser. Det indebærer, at der ikke er mulighed for at gå på kompromis med de love og
regler, der definerer den ramme, som man skal arbejde inden for. Man kan ikke argumen-
tere for, at målet helliger midlet, heller ikke selv om der eventuelt kunne være nok så man-
ge argumenter for at gøre det.
Dermed er det offentlige generelt præget af et vist bureaukrati, der i visse henseender af-
stedkommer en ret stor begrænsning i handlefriheden for alle medarbejdere i organisatio-
nen. Der er altså tale om et miljø, der kræver en meget stor forandringsparathed blandt
medarbejderne samtidig med, at miljøet virker uforanderligt for den enkelte medarbejder.
I den offentlige sektor er der ligeledes forventning og krav om ”at opnå de bedste resulta-
ter for deres enhed inden for de tildelte ressourcer og sikre, at den langsigtede strategi
placerer institutionerne i en større helhed.” (Finansministeriet 2001, s. 20) Der er krav om,
at man til stadighed tænker på helheden, hvilket også kan medføre, at det ikke altid er mu-
ligt at søge den optimale løsning for opgaveløsningen, som man står over for. Til tider må
69

man acceptere en minimumsløsning, der netop lever op til de stillede krav, selv om der er
mulighed for en langt bedre løsning.
5.1.2. Kulturen i forsvaret
I forhold til at beskrive kulturen i forsvaret, vil jeg tage udgangspunkt i forsvarets mission:
”Ved at kunne kæmpe og vinde fremmer Forsvarets soldater en fredelig og demokratisk
udvikling i verden og et sikkert samfund i Danmark.” (Forsvarets MVS, s. 2)
I forsvarets mission, vision og strategier er det klare budskab, at for ”forsvaret er det vigtigt,
at alle har ét for øje, nemlig forsvarets kerneopgaver”, og det præger i høj grad arbejdsmiljøet
i forsvaret i dag. Dette fokus er blandt andet en konsekvens de øgede krav,
der i dag stilles til forsvaret, som følge af de krævende og skarpe indsættelser i internationale
missioner, herunder særligt i Afghanistan. Forsvaret har i mange år skullet kunne
kæmpe, men det er inden for de sidste år, at spørgsmålet om liv og død for alvor er blevet
nærværende i personellets bevidsthed.
Denne skærpelse af vilkårene stiller nogle særlige krav til personellet i forbindelse med
deres opgaveløsning generelt, også under de hjemlige forhold. Der er i dag et ubetinget
krav om, at man skal ”levere varen”, også selv om det til tider kan virke som en umulig og
nærmest urimelig opgave. Der fokuseres meget målrettet på resultatet ”i den spidse ende”,
og da alle i et vist omfang bidrager til denne styrende kerneopgave, så er det en holdning
og en indstilling, der præger hele forsvaret.
For den enkelte medarbejder betyder dette, at han dagligt lever under et ikke uvæsentligt
pres om, at opgaven skal løses. Medarbejderen pålægges et forholdsvist stort ansvar,
opgaven er i centrum 5 , og medarbejderens opgaveløsning er en vigtigt del af et større he-
le. Der lægges generelt stor vægt på, at det i særdeleshed er forsvarets behov, der er sty-
rende, hvilket ligeledes kommer til udtryk i eksempelvis beordringsretten. Dermed dannes
der en kultur, hvor det er meget vanskeligt for medarbejderen ”at sige fra” i forhold til de
stillede krav og opgaver, som man skal leve op til.
5
Et eksempel på denne opgavefokusering er Forsvarets Ledelsesfilosofi om, at opgaven er i centrum. (Forsvarets
Ledelsesgrundlag 2008, s. 16)
70

Denne kultur underbygges yderligere med de særlige helbredsmæssige krav, der er til an-
sættelse i forsvaret, blandt andet til den årlige træningstilstandsprøve og helbredsunder-
søgelser, og der er tillige særlige funktionsrelaterede fysiske krav til nogle stillinger. Ek-
sempelvis skal man som ansat i forsvaret også være indstillet på at lade sig vaccinere.
(Forsvarets Personelpolitik 2005, s. 25) Generelt stilles der mange krav til en medarbejder
i forsvaret i dag, som man ikke ser i andre virksomheder eller institutioner. De mange krav
indebærer ligeledes en udpræget grad af kontrol med henblik på at sikre, at både medar-
bejderne og opgaveløsningen lever op til standarden.
Kravene er i høj grad med til at præge medarbejderne, og de fordrer en anseelig grad af
loyalitetsfølelse og ansvarlighed hos den enkelte. Medarbejderne anspores også på denne
måde til at fremstå som rollemodeller for andre, særligt yngre medarbejdere. Denne fælles
loyalitetsfølelse og ansvarlighed er i høj grad med til at opbygge en helt særlig fælles-
skabsfølelse og sammenhold blandt medarbejderne.
Som ansat i forsvaret er man ikke blot ansat til at bestride et normalt 08-16-job, (det gæl-
der kun de færreste). Der er nærmere tale om en livsstil, hvor arbejdstiderne kan variere
endog meget. Som medarbejder skal man forvente, at man, når tjenesten kræver det, i op
til længere perioder skal være væk fra både sin familie og de vante omgivelser. Når tjene-
sten kalder, så stiller man op til løsning af opgaven - det er et vilkår for ansættelsen og den
militære arbejdsplads.
5.2. Diskussion - Den militære kontekst
Jeg vil tage udgangspunkt i konsekvenserne af den ydre ramme, der i et vist omfang be-
grænser manøvrefriheden for alle medarbejdere i forsvaret. Efterfølgende inddrages de
relevante karakteristika fra kulturen i forhold til de to teorier.
5.2.1. Karasek - Den militære kontekst
I forhold til Karaseks teori har den politiske styring umiddelbart stor indvirkning på medarbejderen.
Ud over de mange høje krav, der stilles til medarbejderen, så er medarbejderens
mulighed for at udvikle de to underdimensioner af kontrollen meget begrænset. Medarbej-
71

derens mulighed for indflydelse og medbestemmelse på beslutningerne reduceres i væ-
sentlig grad af de love og regler, der definerer en stor del af rammerne på den militære
arbejdsplads. Og en stram politisk styring giver på samme måde ligeledes medarbejderen
begrænset frihed til gennemførelse af sin opgaveløsning inden for områder, hvor han må-
ske kunne forsøge at optimere anvendelsen af egne ressourcer. Så umiddelbart virker den
politiske styring meget begrænsende i forhold til justeringsmulighederne i Karaseks
krav/kontrol-model. Udgangspunktet er således et stressende/belastende arbejdsmiljø.
Hvilke muligheder kunne der så være for at imødegå disse forhold? Man kunne argumentere
for, at jo større viden en medarbejder besidder inden for sit arbejdsområde, jo større
muligheder vil han have for at have kendskab til og dermed udnytte den handlefrihed, der
eventuelt måtte være i forhold til rammerne og opgaveløsningen. Ved at besidde en stor
og målrettet viden vil medarbejderen således også have den mest optimale mulighed for at
udnytte anvendelsen af egne ressourcer, og det vil give ham de mest optimale betingelser
for at føle kontrol over situationen.
Dette kunne således tale for, at medarbejderne i videst mulige omfang bibringes en mål-
rettet faglig viden. Dette kunne være i form af uddannelse eller kurser, eller det kunne
desuden bibringes ved gensidig støtte og faglig sparring med kollegaer. På denne måde
ville der kunne opstå et forum, hvor vidensdelingen kunne blive udnyttet i organisationen,
erfaringer vil blive nyttiggjort samtidig med, at det vil styrke tillid og fællesskabsfølelse mel-
lem de involverede medarbejdere.
Den politiske styring influerer også på muligheden for at gennemføre jobredesignprocessen.
Målet med redesign-processen er at omstrukturere omgivelserne og på den
måde reducere stressorerne. En væsentlig forudsætning for at kunne omstrukturere til mere
hensigtsmæssige arbejdsmetoder er igen, at man er fuld bevidst om de krav og rammer,
der er for arbejdsopgaverne. Dermed er der behov for den faglige ekspertviden under
processen med henblik på at tilsikre, at den fører til en løsning, der lever op til de formelle
krav.
72

Er denne forudsætning på plads, kunne redesign-processen til gengæld bidrage på sam-
me måde som ovennævnte vidensdeling, særligt i engagement og search faserne. Pro-
cessen vil her kunne bidrage til en dybere forståelse for de problematikker og sammen-
hænge, der ligger til grund for de stillede arbejdsvilkår, hvilket ligeledes vil give medarbej-
derne de bedst mulige betingelser for at agere og influere på arbejdsmiljøet.
Den militære kultur med de mange høje krav og den store grad af kontrol kendetegner
som nævnt de belastede og stressede jobs i krav/kontrol-modellen. Og ud fra dette perspektiv
burde den militære arbejdsplads være præget af et højt stressniveau blandt en
større del af medarbejderne. Umiddelbart virker dette dog ikke til at være et karakteristika,
der i særlig grad præger det militære arbejdsmiljø. Karasek vil måske forklare det med det
helt specielle sammenhold og den fællesskabsfølelse, der danner det personlige tilknytnings-
og tilhørsforhold, som gør medarbejderne i stand til at modstå og håndtere de mange
krav. Denne særlige korpsånd bør således tillægges stor vægt.
Den militære karriere som en livsstil vil ifølge Karaseks teori om stress som en akkumule-
ret tilstand kunne medføre negative konsekvenser. Ved længere tids arbejdspres væk fra
familie og de vante omgivelser kan det være særdeles vanskeligt for medarbejderen at få
restitueret i tilstrækkelig grad. Ud over det arbejdsmæssige pres vil der ligeledes opstå et
pres på og i familien, der yderligere skal håndteres og adresseres.
Derudover er den konstante forandringsparathed, der kræves på alle niveauer i organisa-
tionen, og som påvirker dagligdagen helt ud i medarbejdernes familier, ligeledes ifølge
Karaseks tese et konstant belastende vilkår, da det medvirker til en lav følelse af kontrol.
5.2.2. Lazarus - Den militære kontekst
I forhold til Lazarus´ stressteori vil jeg indledningsvist fokusere på copingen. Lazarus deler
copingen op i to hovedfunktioner, en problemfokuseret og en følelsesfokuseret funktion.
I den problemfokuserede coping forsøger medarbejderen gennem aktive handlinger at
ændre på den problematiske relation mellem sig selv og miljøet, som han er havnet i.
73

Medarbejderen kan rette disse copinghandlinger enten mod miljøet eller sig selv. Miljøet i
forsvaret må i denne henseende betegnes som værende forholdsvis uforanderligt, hvorfor
medarbejderens muligheder i forhold til den problemfokuserede coping hovedsageligt ret-
ter sig mod sig selv.
Medarbejderens (og chefens) muligheder er ud fra denne præmis grundliggende begræn-
set til at øge ressourcerne i forhold til den uholdbare situation. Ressourcerne kan øges
gennem de personlige ressourcer hos den enkelte medarbejder eller ved at tilføre flere
ressourcer til løsning af problematikken.
Forøgelsen af de generelle ressourcer kræver normalt en prioritering af arbejdsopgaverne,
idet cheferne i forsvaret ikke har mulighed for at forøge den tildelte ramme. Dette kan i den
givne situation være den rigtige løsning (at skabe sammenhæng mellem mål og midler),
men det vil således kunne være på bekostning af andre opgaver, hvorfor det ikke altid vil
være muligt for chefen i situationen at prioritere anderledes.
I forhold til den problemfokuserede coping kan muligheden altså i nogle tilfælde være begrænset
til at kunne forøge medarbejderens personlige ressourcer. Dette kan i princippet
være i form af at styrke medarbejderens selvtillid og selvværd og således udvikle medarbejderens
modstandskraft, men dette vil normalt være en ret langsigtet løsning. Dermed
virker den umiddelbare mulighed at være at forøge medarbejderens viden gennem eksempelvis
målrettede efteruddannelser, kurser og lignende.
Den følelsesfokuserede coping retter sig mod at regulere de følelser, der er knyttet til den
stressende situation, og således ændre på måden at forholde sig til situationen på. Den er
som sagt primært relevant, når stressbetingelserne vurderes som værende uforanderlige.
Muligheden er her altså at ændre på konteksten gennem medarbejderens perception af
den problematiske situation. I forhold til denne militære kontekst kan det måske virke en
smule rigidt hovedsageligt at forlægge ansvaret for stresshåndteringen over på medarbejderen
og hans perception.
74

Lazarus fremhæver her blandt andet en undersøgelse, der understreger den positive ef-
fekt af den følelsesfokuserede coping; ”Først nævnte undersøgelse viser for eksempel, at
personer, som vedblev at forsøge at ændre betingelser, som ikke kunne ændres, og således
altså fastholdt en rigid problemfokuseret mestring, i det lange løb var mere plagede
end personer, der accepterede realiteterne og i højere grad benyttede sig af følelsesfokuseret
mestring.” (Lazarus 2006, s. 155)
Budskabet er altså, at det faktisk er muligt gennem en accept af de givne rammer og således
tilpasse sig forholdene i et vist omfang at håndtere ubalancen mellem medarbejder og
miljø.
I forhold til den militære chefs perspektiv finder jeg det relevant at vende tilbage til de 15
følelser, som Lazarus har kategoriseret. Lazarus påpeger, at en indsigt i disse følelser er
relevant i forhold til at forstå medarbejderens interaktion med miljøet. Medarbejderens fø-
lelser er således også relevante at medinddrage, når chefen skal forsøge at støtte medarbejderens
kognitive mediering i forhold til en stressforebyggende indsats.
Lazarus beskriver, at summen af daglige (banale) gener kan påvirke meget individuelt og,
”at sådanne gener – især når de hober sig op eller berører særlige sårbare områder – kan
være særdeles stressende for nogle mennesker og have stor betydning for deres subjektive
trivsel og fysiske helbred.” (Lazarus 2006, s. 77) Det drejer sig om den enkelte medarbejders
perception og følelser, som chefen ud fra dette er nødt til at forholde sig til.
Denne individuelle afvejning af den enkelte person stiller store krav til chefen. Det kræver
evnen og viljen til indlevelsesevne og empati i forhold til den enkelte medarbejder, og det
kræver en vis nærhed og intimitet/fortrolighed mellem chefen og medarbejderen.
I den militære verden kan ord som empati, nærhed og intimitet måske virke som en fjern
tanke i forhold til en dagligdag, der kræver beslutninger, der i sidste ende kan handle om
liv eller død. Ikke desto mindre vil en forudsætning for chefens medvirken til en effektfuld
følelsesorienteret coping kræve, at både chefen og medarbejderen er i stand til at etablere
og håndtere den følelsesmæssige sfære.
75

En vigtig rolle for chefen vil i denne forbindelse være tydeligt at få defineret den ramme,
som medarbejderen har at arbejde inden for i forhold til opgaveløsningen. Derudover kun-
ne der i situationer være behov for at hjælpe medarbejderen med at vælge copingstrategi,
dels ud fra de givne rammer, men også i forhold til medarbejderens behov, og med henblik
på at etablere og mobilisere den nødvendige støtte for medarbejderen, således copingen
får den ønskede effekt. Dette kunne eksempelvis være i form af coaching eller tilsvarende.
Den militære kultur vil i forhold til Lazarus´ teori have stor indflydelse på de variabler og
faktorer, der definerer konteksten for medarbejderens vurderingsproces.
I forhold til de miljømæssige variabler vil krav, indskrænkninger og muligheder være meget
styret af de normer, værdier og holdninger, der præger det arbejdsmiljø, som medarbejde-
ren er en del af. Eksempelvis vil chefens udmeldinger om særlige krav eller konsekvenser
i form af indskrænkninger være altafgørende for medarbejderens muligheder.
Også personvariablerne vil blive defineret af den kontekst, som chefen er med til at define-
re og konstruere. Prioriteringen af arbejdsbyrden er styrende for medarbejderens mål og
målhierarkier, og den rolle, som chefen tildeler medarbejderen i form af ansvar og arbejdsopgaver,
er ligeledes afgørende for individets opfattelse af sig selv og sin rolle i miljøet.
Samlet set er chefens rolle meget central i forhold til medarbejdernes muligheder for at
håndtere de belastninger og stresspåvirkninger, som de stilles over for i dagligdagen.
76

5.3. Delkonklusion - Den militære kontekst
Den militære kontekst opstiller umiddelbart en del begrænsninger i forhold til en fuld anvendelse
af teorierne i relation til stresshåndtering i forsvaret. Dette medfører naturligvis
en afledt effekt i relation til de handlemuligheder, som en chef i forsvaret har i forhold til
gennemførelse af en forebyggende indsats mod stress.
Rammen for stresshåndteringen er i høj grad defineret af den politiske styring, der fordrer
en stor forandringsparathed af medarbejderne og samtidig byder en stor begrænsning i
deres muligheder og handlefrihed.
Den herskende kultur i forsvaret stiller ligeledes meget store krav til medarbejderne. Pres-
set fra de mange høje krav og den store grad af kontrol er et accepteret vilkår, der ikke
stilles spørgsmål ved. Der forlanges en stor ansvarlighed og loyalitetsfølelse, der til en vis
grad kræves på bekostning af medarbejdernes familier, idet løsning af de pålagte arbejds-
opgaver har højeste prioritet.
De militære karakteristika og faktorer begrænser således chefens muligheder i betragtelig
grad i forhold til de handlemuligheder, de to paradigmer tilbyder i forhold til at forebygge og
imødegå stress.
I forhold til det belastningsorienterede paradigme reduceres justeringsmulighederne både i
relation til kravene og kontrollen. De begrænsede muligheder for indflydelse på beslutnin-
ger og optimering af anvendelse af egne ressourcer, giver generelt medarbejderen liden
mulighed for at opnå følelsen af kontrol. Chefens muligheder for stressforebyggelse er i
yderste konsekvens reduceret til en maksimering af medarbejderens faglige niveau, ek-
sempelvis i form af vidensdeling og uddannelse/kurser, samt en styrkelse af sammenhold
og korpsånd, eksempelvis gennem involvering af medarbejderen.
I forhold til det copingorienterede paradigme er særligt mulighederne for den problemfoku-
serede coping decimeret. I lighed med det belastningsorienterede paradigme vil mulighe-
77

derne kunne være begrænset til at forøge medarbejderens faglige niveau. Den følelsesfo-
kuserede coping centrerer chefens rolle i forhold til at definere og tydeliggøre rammerne
for medarbejderen med henblik på at optimere medarbejderens muligheder for at acceptere
og tilpasse sig forholdene. Chefen vil i denne proces kunne støtte medarbejderen gennem
forståelse og imødekommenhed, og en styrkelse af medarbejderens selvtillid og selvforståelse
vil ligeledes bidrage til et bedre resultat.
En væsentlig faktor i henhold til begge paradigmer er fokuseringen på at styrke korpsånden
i forhold til sammenhold samt medarbejderens fællesskabsfølelse og helhedsforståelse.
Dette er normalt et højt prioriteret fokusområde for den militære chef, og teorierne tilskynder
til at fastholde denne prioritering.
78

6. Konklusion
Specialet har behandlet det belastningsorienterede og det copingorienterede paradigme
med henblik på at afdække, hvorledes de to paradigmer bidrager i forhold til en forebyggende
indsats mod stress.
Det sociologisk inspirerede belastningsorienterede paradigme er repræsenteret ved Ro-
bert R. Karaseks krav/kontrol-model. Karasek har fremstillet en todimensionel model, der
kombinerer dimensionerne krav og kontrol i forhold til de strukturelle karakteristika på ar-
bejdspladsen. Ud fra denne model identificerer han fire tilstande i forhold til arbejderens
stressbelastning på arbejdspladsen. Karasek fokuserer generelt på at reducere eller fjerne
de stressorer i omgivelserne, der potentielt kan skade den enkelte medarbejder.
I forhold til en stressforebyggende indsats peger Karasek på det aktive job, der er karakte-
riseret ved, at medarbejderen bliver stillet høje og udfordrende krav og samtidig får tilsva-
rende stor frihed til opgaveløsningen. Dette medfører, at medarbejderen føler en stor grad
af kontrol, hvilket implicerer indflydelse på beslutninger og optimal anvendelse af egne
ressourcer.
Karasek tilbyder ligeledes en teoretisk model, der kan bidrage til at designe et sundt og
produktivt arbejdsmiljø, han kalder den ”succesful health-oriented job redesign process”.
Modellen indebærer en proces over fire faser, der fokuserer på at identificere og finde løs-
ninger på arbejdsmæssige problemområder gennem medarbejderinvolvering. Processen
bidrager således til alternative arbejdsmetoder og -procedurer samt til styrkelse af fællesskabsfølelse
og helhedsforståelse for virksomheden.
Det psykologisk prægede copingorienterede paradigme er repræsenteret ved Richard S.
Lazarus´ teori omkring stress, vurdering og coping. Lazarus fremstiller en meget individua-
listisk præget teori, der koncentreres om medarbejderens kognitive processer og percepti-
on i forhold til håndtering af de belastende stressorer. Lazarus fokuserer på at balancere
79

forholdet mellem krav og ressourcer ved at mindske kravene, øge ressourcerne eller bearbejde
de ledsagende ubehagelige følelser.
I forhold til en stressforebyggende indsats tilbyder Lazarus en problemfokuseret coping,
der gennem aktive handlinger søger at ændre på situationen, eller en følelsesfokuseret
coping, der forsøger at regulere på de følelser, som situationen forårsager. Den problem-
fokuserede coping arbejder med at ændre på den problematiske relation mellem medar-
bejder og miljø gennem en ændring af de pålagte krav eller ved at tilføre yderligere res-
sourcer til at imødegå kravene. Der kan være tale om såvel håndgribelige som mentale
ressourcer. Den følelsesfokuserede coping arbejder med medarbejderens kognitive pro-
cesser, således stressorernes effekt minimeres i forhold til medarbejderens psykiske vel-
være.
Lazarus tilbyder via sin teori en række variabler og faktorer, som chefen kan adressere i
forhold til at støtte og skabe forudsætning for medarbejderens kognitive proces, således
han får optimeret sine muligheder for at gennemføre en effektiv coping af de belastende
stressorer.
I forhold til den praktiske anvendelse af de to inkommensurable paradigmer tilbyder speci-
alet ligeledes et socialkonstruktionistisk perspektiv. Dette perspektiv kan bidrage med en
ramme til at konstruere et rum, hvor en chef får mulighed for at benytte to ligeværdige pa-
radigmer i forhold til den kontekst, som han skal agere i. Derved omgås en normativ tilgang
til de to paradigmer, hvor det ene paradigme udelukker det andet, og chefen er således
i stand til at ”købe ind på det paradigme”, der leverer den bedste løsning til den aktuelle
situation. I denne forbindelse understreges det, at anvendelsen af forskellige paradigmer
medfører et behov for, at chefen har stort fokus på effekten af anvendelsen af det enkelte
paradigme.
Specialet afdækker ligeledes de to paradigmers udfoldelsesmuligheder i forhold til en chef
i forsvaret. Chefens handlemuligheder er her begrænset i væsentlig omfang i forhold til en
fuld udnyttelse af de variabler og faktorer, som de to teorier præsenterer. Særligt den poli-
tiske styring og de karakteristika, det medfører for en offentlig virksomhed, reducerer
80

handlefriheden for såvel chef som medarbejder, men også kulturen i forsvaret bidrager
med nogle belastende faktorer for medarbejderen.
I forhold til forsvarets kontekst er handlemulighederne i yderste konsekvens reduceret til
en maksimering af medarbejderens faglige niveau samt støtte til medarbejderen med hen-
blik på at optimere mulighederne for at acceptere og tilpasse sig forholdene. Begge para-
digmer fremdrager dog korpsånden i forsvaret som en særligt væsentlig faktor i forhold til
sammenhold samt styrkelse af medarbejderens fællesskabsfølelse og helhedsforståelse.
6.1. Perspektivering
Specialets teoretiske tilgang medfører, at det reelle bidrag til den militære chef kan virke
en smule overfladisk og ukonkret. Dette er en følge af, at beskrivelsen af den militære kontekst
er baseret på generelle og overordnede betragtninger, som for en stor dels vedkommende
kan overføres på væsentlige dele af den offentlige sektor.
En detaljeret undersøgelse og analyse, der afdækker specifikke karakteristika for en specifik
enhed, vil bidrage med konkrete forhold, som vil gøre en operationalisering af teorierne
både mere målrettet og detaljeret.
Det kunne ligeledes være relevant at undersøge virkningen af de mange krav, herunder
kravet om kontinuerlig udvikling, der pålægges den enkelte medarbejder ved indførelsen
af FOKUS i forsvaret, hvor udviklingsdelen prioriteres i forhold til tidligere.
Nadja U. Prætorius beskriver i artiklen ” Livet som undtagelsestilstand”, hvorledes den
kontinuerlige selvudviklingsproces viser, at den manglende værdsættelse og accept af
individet opleves som tilintetgørende i form af skrøbelig identitetsoplevelse og et mangel-
fuldt selvværd. Begreber som eksempelvis selvudvikling og kompetencebegrebet skaber
grobund for udøvelse af kontrol, overvågning og evaluering i forhold til udvikling, læring og
resultatopnåelse. Dette fører ifølge Prætorius til en fremmedgørende kvantificering af indi-
videt, hvilket i yderste konsekvens kan medføre alvorlige fysiske og psykiske belastnings-
reaktioner, herunder hjerte-kar sygdomme og kronisk stresstilstand.
81

Prætorius tænkning drager mange indirekte paralleller til de anvendte teorier i nærværen-
de speciale og knytter ligeledes an til kulturen i offentlige institutioner. I relation til forsvaret
er artiklen særligt tankevækkende i forhold til hele konceptet omkring indførelsen af FO-
KUS i forsvaret, og det synes højrelevant at afdække de arbejdsmiljømæssige og person-
lige konsekvenser af implementeringen og anvendelsen af FOKUS.
I forhold til valg af videnskabsteoretisk udgangspunkt kunne det ligeledes være nærlig-
gende at gennemføre en diskursanalyse i forsvaret med henblik på at afdække hvilket pa-
radigme, der er fremherskende på den militære arbejdsplads. Undersøgelsen kunne af-
dække forholdene ved en bestemt enhed, men den kunne også rette fokus mod forsvarets
overordnede stresspolitik. Et interessant fokus kunne desuden være en sammenligning af
den officielle stresspolitik og den herskende kultur blandt medarbejderne med henblik på
at afdække en eventuel diskrepans, og herunder belyse hvilke konsekvenser dette kunne
medføre.
82

7. Litteraturliste
Burr, Vivien (1995), “An Introduction to Social Constructionism”, London, Routledge (Burr
1995)
Dahl K., Juhl A.G. (2009) “Den professionelle proceskonsulent”. Hans Reitzels Forlag, Kø-
benhavn 2009. (Dahl og Juhl 2009)
Ekholm O. et al.(2006) ”Sundhed og sygelighed i Danmark & udviklingen siden 1987”. Kø-
benhavn: Statens Institut for Folkesundhed, 2006. (Ekholm et al, 2006)
Finansministeriet (2001), ”Ledelse på dagsordenen. Perspektiver på bedre ledelse i den
offentlige sektor”, Schultz Information. (Finansministeriet 2001)
”Forsvarets Ledelsesgrundlag” (2008).
http://www.forsvaret.dk/FKO/Nyt%20og%20Presse/Publikationer/PublishingImages/Forsva
retsLedelsesgrundlag2008.pdf (Forsvarets Ledelsesgrundlag 2008)
”Forsvarets mission, vision og strategier”. (oktober 2007)
http://www.forsvaret.dk/FKO/Documents/FKO/Forsvarsets_MVs.pdf (Forsvarets MVS)
”Forsvarets Personelpolitik” (2005).
http://www.forsvaret.dk/fpt/documents/fpt/lisbeth/fsv_personelpolitik_2005_-
_netversion.pdf (Forsvarets Personelpolitik 2005)
Gergen K..J. og Gergen M. (2005) ”Socialkonstruktion – ind i samtalen”. Psykologisk For-
lag A/S, 2005. (Gergen 2005)
Gergen Kenneth J.(2010) Relationel tilblivelse, 1. udgave. Psykologisk Forlag A/S, 2010.
(Gergen 2010a)
83

Gergen Kenneth J.(2010) ”En invitation til social konstruktion”, 2. udgave. København:
Forlaget Mindspace, 2010. (Gergen 2010b)
Juel K., Sørensen J., Brønnum-Hansen H. (2006) ”Psykisk arbejdsbelastning”. I: Juel K.,
Sørensen J., Brønnum-Hansen H., eds. Risikofaktorer og folkesundhed i Danmark. Kø-
benhavn: Statens Institut for Folkesundhed, 2006:247-63. (Juel et al, 2006)
Karasek R, Theorell T. (1990) “Healthy work. Stress, productivity, and the reconstruction of
working life”. New York: Basic Books, 1990. (Karasek 1990)
Layder Derek (2006) “Understanding social theory”. Second Edition. London: SAGE
Publications Ltd, 2006. (Layder 2006)
Lazarus Richard S.(2006) ”Stress og følelser – en ny syntese”. København: Akademisk
Forlag, 2006. (Lazarus 2006)
Lazarus R. S. & Folkman S. (1984) “Stress, appraisal and coping”. New York: Springer
Publishing Company, Inc. (Lazarus & Folkman 1984)
Levi L., Bartley M., Marmot M., Karasek R., Theorell T., Siegrist J. et al. (2000) “Stressors
at the workplace: theoretical models”. Occup Med 2000; 15: 69-106. (Levi et al, 2000)
Nielsen, Naja Rod & Kristensen, Tage Søndergård (2007), “Stress i Danmark – hvad ved
vi?”, Sundhedsstyrelsen (2007). (Nielsen & Kristensen 2007)
Zachariae B (2008).” Stress og stresshåndtering”. I: Aktuel nordisk odontologi. - 2008
(2008). - S. 11-23. (Zachariae 2008)
84