25 spørgsmål og svar om lige løn

Løn som fortjent?
Man kan ikke se det, hvis man ikke lige ved det, men der er desværre stadig forskel på
mænds og kvinders løn i dagens Danmark. Og det, selv om vi den 4. februar 2001 kan
fejre 25 års jubilæum for Lov om ligeløn til mænd og kvinder. Fejre er måske så meget
sagt, for løngabet eksisterer jo stadigvæk.
Der er mange og komplicerede forklaringer på løngabet. En af dem er vores forældede
forestillinger om, hvad mænd og kvinder er bedst til. Kvinder står for omsorg, og
mænd producerer. Kvinder har små børn, det har mænd ikke rigtigt. Kvinder sørger for
– og mænd forsørger. De forestillinger smitter desværre af på arbejdsmarkedet.
Fordi der er flere årsager til løngabet, skal der indsatser til på flere områder for at lukke
det helt eller delvist. Løngabet er 20% overordnet set. Hvis man ser på sektorer,
skyldes 3,5% forskelle i uddannelse og anciennitet, 1% kvinders generelt lavere
placering i jobhierarkiet. Ca. 8,5% tilskrives det kønsopdelte arbejdsmarked med
kvinder primært i den offentlige sektor og mænd i den private. De sidste 7% er
uforklarede. De skyldes enten ren diskrimination – eller faktorer vi endnu ikke ved
noget om.
De brancher, hvor den enkelte lønmodtager som hovedregel er en mand, er traditionelt
højere lønnet end der, hvor kvinder primært befinder sig. Det er også stadig sådan, at
det som hovedregel er kvinder, der tager barselsorlov, børnepasningsorlov og børnenes
sygedage, og det har både økonomiske og karrieremæssige konsekvenser.
Kampen om ligeløn skal både føres på arbejdspladserne og i hjemmet, og så selvfølgelig
i det faglige arbejde. Vi skal bl.a. arbejde for, at kvindefagene får en større status, at
mændene får en længere barsel, og at en ordentlig sammenhæng mellem arbejdsliv og
familieliv ikke skal betales med hverken 10, 15 eller 20% over lønchecken.
På de følgende sider kan du få et fyldestgørende billede af løngabet i Danmark. Her er
både fakta og gode råd. For eksempel fremgår det, at meget af presset på ligelønnen i
Danmark kommer fra EU. Interessant, når vi ellers regner os selv for at være langt
fremme med ligestillingen.
Jeg håber, at denne udgivelse kan inspirere til en ekstra indsats for ligelønnen i
Danmark, så vi kan få udryddet den flove forskel.
Tine Aurvig Brøndum, Næstformand i LO

1. Hvad er ligeløn?
Man kan definere ligeløn snævert eller bredt. I den “snævre“ definition betyder ligeløn,
at der skal betales lige løn for arbejde, der er sammenligneligt i værdi, og som udføres
for den samme arbejdsgiver. Og det er hele den samlede løn – inkl. personlige tillæg,
bonus og frynsegoder. Det er altså ikke nok, at grundlønnen er den samme. Det skal
også gælde tillæg – og ikke mindst adgangen til at opnå dem!
I den bredere definition betyder ligeløn, at kvinder og mænd har samme muligheder for
at opnå den samme løn for arbejde, der svarer til hinanden. Også selv om de ikke
arbejder inden for det samme område eller for den samme arbejdsgiver.
Eller sagt på en anden måde: Mænds og kvinders arbejde skal tillægges samme værdi –
også selv om det ikke er det samme arbejde, de udfører.
2. Hvad er et løngab?
Et løngab er et udtryk, der beskriver lønforskelle. I den her sammenhæng er det
lønforskellen mellem mænd og kvinder. Man regner løngabet ud ved at se på de
gennemsnitlige timelønninger for henholdsvis mænd og kvinder på tværs af
uddannelse, sektorer, stilling, mv. På den måde får man et indtryk af, hvordan
lønvilkårene er for mænd som gruppe og for kvinder som gruppe.
Løngabet udtrykkes oftest som et procenttal. Tallet kan opgøres på 2 forskellige
måder: enten hvor meget kvinders løn skal stige for at være lige så høj som mænds,
eller hvor meget mænds løn skal falde for at være lig kvindernes løn. Nogle opgørelser
bruger den ene måde – andre den anden.
I denne folder udtrykker løngabet, hvor mange procent kvinders løn skal stige for at
være lig mændenes løn, hvis der ikke står andet.
3. Hvad er de vigtigste grunde til, at der er et løngab?
Der er mange forskellige grunde til, at der er lønforskelle på arbejdsmarkedet. Det
spiller for eksempel ind, at de to køn har forskellig adfærd, når de vælger uddannelse.
De to køn udvikler også af en eller anden grund forskellige generelle kvalifikationer.
Lønforskellene skyldes også, at det er langt sværere for kvinder end for mænd at få
lederstillinger. Faktisk er det generelt sådan, at jo højere op i jobhierarkiet man bevæger
sig, desto større er andelen af mænd. Det betyder noget for lønnen, da det er alment
anerkendt, at fx en direktør i en større virksomhed får mere i løn end de øvrige ansatte.
Den vigtigste forklaring på lønforskellene er imidlertid det kønsopdelte arbejdsmarked:
At kvinder bl.a. oftest er ansat i den offentlige sektor, mens mænd som hovedregel
arbejder i den private sektor. Typisk uddanner kvinderne sig til beskæftigelse inden for
uddannelse og omsorg, hvor lønnen er relativt lav. Selv når de har en uddannelse, der
kunne bruges både i den offentlige og den private sektor, ender kvinderne som oftest i
den lavere lønnede offentlige sektor.
Så der er mange mere eller mindre objektive grunde til løngabet, men der er stadig en
forskel i aflønningen mellem mænd og kvinder, der ikke umiddelbart kan forklares. Den
kan skyldes diskrimination. Den kan også skyldes noget, vi ikke ved, hvad er.

4. Hvorfor blev loven om lige løn indført?
Lov om lige løn til mænd og kvinder (Lov nr. 32 af 4. februar 1976) blev indført, fordi
EF havde gennemført et ligelønsdirektiv i 1975. Dette direktiv er baseret på artikel 119
i Romtraktaten fra 1957, der var den allerførste EF-traktat. Artikel 119 omhandler lige
løn til mænd og kvinder. (I Amster-damtraktaten er den blevet til artikel 141.)
Det var Frankrig, der krævede, at artikel 119 skulle med i Romtraktaten, fordi
franskmændene allerede havde indført ligeløn. De ville forhindre unfair konkurrence fra
lavtlønnet kvindelig arbejdskraft fra de andre EF-lande.
I løbet af 1960’erne blev bestemmelserne om kvindesatser i HK’s minimallønssatser
fjernet, og der blev indført ligeløn på bl.a. slagteriområdet. På det samlede LO/DAområde
blev der indført ligeløn i overenskomsterne i 1973.
Ligelønsloven var en støtte til de dele af arbejdsmarkedet, som ikke var omfattet af en
kollektiv overenskomst, der indeholdt princippet om ligeløn.
5. Hvad står der i loven?
I Lov om lige løn til mænd og kvinder hedder det, at alle arbejdsgivere skal yde mænd
og kvinder lige løn – og lige lønvilkår – for samme arbejde, eller arbejde der kan
tillægges samme værdi.
Arbejdets værdi vurderes udfra en helhedsbetragtning af den enkeltes kvalifikationer og
andre relevante faktorer, som f.eks. arbejdets indhold og karakter eller de fysiske og
psykiske belastninger. Det er domstolene, der konkret vurderer, hvornår arbejde har
samme værdi – i sidste ende EF-domstolen. Den har i en lang række kendelser fastsat
en række objektive kriterier for, hvordan man vurderer arbejdets værdi.
Hvis de kollektive overenskomster giver lønmodtageren en tilsvarende eller en bedre
retsstilling end ligelønsloven, er det overenskomsten, der gælder. Sager om ligeløn på
overenskomstdækkede områder føres i det fagretlige system. Uden for det
overenskomstdækkede område føres sagerne ved de civile domstole.
Før i tiden var arbejdsgiveren forpligtet til, på opfordring, at udlevere de nødvendige
lønoplysninger til Ligestillingsrådet. Men det blev nedlagt i 2000. Der blev ikke
formuleret en tilsvarende pligt i lovændringerne, da Ligestillingsrådet blev nedlagt.
Men i begyndelsen af 2001 fremsætter Arbejdsministeren et forslag til Lov om
gennemsigtighed i lønoplysninger.
6. Hvilke ændringer er der sket i loven i de 25 år, der er gået?
Ligelønsloven er løbende blevet justeret som følge af centrale afgørelser i ligelønssager
ved EF-domstolen.
I den første ligelønslov hed det blot “lige løn for samme arbejde". Loven sikrede heller
ikke i tilstrækkelig grad den nødvendige information til de berørte personer. Det
medførte, at Danmark i 1985 blev underkendt af EF-domstolen, der slog fast, at
formuleringen i ligelønsloven ikke var omfattende og præcis nok.
Loven blev derfor ændret i 1986, så den sikrede de berørte personer en
informationsret. Det blev også understreget, at ligeløn ikke blot handler om det samme
arbejde, men også om arbejde af samme værdi. Begrebet "af samme værdi" er ikke
defineret yderligere i loven. Denne tolkning har været overladt til domstolene og det
fagretlige system, som har forholdt sig til konkrete sager.

Det førte i 1989 til, at Danmark blev kritiseret af ILO (International Labor
Organisation), fordi loven ikke definerer, hvordan lige løn i praksis kan måles på et
kønsopdelt arbejdsmarked.
Der blev foretaget mindre justeringer i loven i 1989 og 1992. De fastslår det
hovedprincip, at køn ikke må være årsag til lønmæssig forskelsbehandling.
7. Hvilke sager har haft størst betydning i lovens historie?
Der kom først for alvor gang i ligelønssagerne i Danmark, da loven blev ændret i 1986,
og arbejdsbegrebet blev udvidet til også at gælde "arbejde af samme værdi".
Danfoss-sagen fra 1988 fik stor betydning. Danfoss var anklaget for at anvende
lønsystemer, som var uigennemskuelige og som førte til, at kvinder generelt blev
aflønnet lavere end mænd. EF-domstolen fastslog i dommen, at det er arbejdsgiveren,
der skal bevise, at lønforskellen ikke er kønsbestemt, hvis der anvendes et
uigennemskueligt lønsystem.
Dommen definerede endvidere nogle af de kriterier, som kan begrunde lønforskelle,
nemlig anciennitet, fleksibilitet og uddannelse. Arbejdsgiveren skal kunne godtgøre, at
kriterierne virkelig er af betydning for udførelse af de konkrete arbejdsopgaver, hvis de
stiller kvindelige lønmodtagere ringere end deres mandlige kolleger.
Blandt nyere sager er en sag fra 1998, som HK anlagde ved EF-domstolen mod en
række arbejdsgivere. Den handler om arbejdsgivernes pligt til at betale løn til gravide
kvinder, der er sygemeldt på grund af deres graviditet.
Tidligere modtog kvindelige funktionærer, der var graviditetsbetinget syge, alene
dagpenge eller halv løn med henvisning til Funktionærlovens §7, mens §5 giver
lønmodtageren ret til fuld løn ved almindeligt sygefravær.
EF-domstolen mente, at denne praksis var udtryk for indirekte diskrimination. Den
slog fast, at alt lægeligt dokumenteret fravær skal honoreres efter gældende
bestemmelser om sygdom.
Afgørelsen medførte, at Funktionærloven hurtigt blev ændret, og der kom en række
fagretlige sager om efterbetaling til kvinder, som ikke havde fået fuld løn under
graviditetsbetinget sygdom.
8. Hvorfor kan loven ikke sikre lige løn?
Ligelønsloven kan sikre lige løn til kvinder og mænd for arbejde af samme værdi hos
samme arbejdsgiver. Men løngabet mellem mænd og kvinder har mange andre årsager
end dem, der falder ind under dette begreb. Derfor kan loven ikke i sig selv sikre
absolut ligeløn.
En stor del af løngabet skyldes det kønsopdelte uddannelsesvalg og det kønsopdelte
arbejdsmarked. Det kan loven ikke rykke ved. Det skyldes bl.a., at loven ikke kan
omfordele lønmidler mellem brancher og sektorer.
Kvindedominerede fag er traditionelt lavere lønnede end fag, hvor den typiske
lønmodtager er mand. I dag får man stadigvæk en højere løn for at feje ispapir sammen
på gaderne, end man gør for at støvsuge nålefilten i de offentlige kontorer.
Kønsarbejdsdelingen i hjemmet har også betydning for både mænd og kvinder ude på
arbejdsmarkedet. Så længe det er mor, der har – og tager – hovedansvaret for omsorgen
i familien, vil arbejdsgiverne anse hende for at være en langt mere ustabil arbejdskraft
end hendes mand og hendes mandlige kolleger. Dette faktum ser ud til at have

indflydelse på lønfastsættelsen for alle kvinder, uanset om de har små børn eller ej. Ja,
uanset om de i det hele taget har børn eller ej.
Det understreges af, at løngabet er mindst for de unge på arbejdsmarkedet. Det åbner
sig først i de år, hvor man får børn.
9. Hvilke lande er længere fremme end Danmark?
Mange andre lande fik en ligelønslov lang tid før Danmark. Og nogle af dem har en
skrappere lovgivning end den danske.
Fx har Ontario og Quebec i Canada en langt mere pro-aktiv ligelønslov end Danmark.
Det canadiske løngab indsnævres også i disse år. Men fra et lavere niveau. I 1993
tjente de canadiske kvinder 78% af mænds løn.
Det er dog bedre end i Sverige, hvor mænd tjener 25% mere end kvinder. Her stagnerer
løngabet i disse år. Derfor har svenskerne oprettet et særligt projekt, der skal arbejde
på at sikre ligestillede lønninger mellem mænd og kvinder.
I USA er der sket meget mere med at reducere løngabet, end herhjemme. Mens det
stagnerede i Danmark, blev det amerikanske løngab reduceret med 10 procentpoint fra
1982 til 1999. Men ligesom i Canada skete forbedringen fra et ret lavt niveau for
kvindelønningerne. Amerikanske kvinder tjente i 1999 stadig væk mindre end mænd,
nemlig 72% af hvad amerikanske mænd tjente.
I England udgør kvinders løn 81% af mænds løn. Det er næsten det samme som på det
danske arbejdsmarked, hvor kvinder tjener 83% af mænds løn.
I Danmark kan vi bryste os af en relativt lille samlet lønspredning mellem højtlønnede
og lavtlønnede sammenlignet med de andre lande. Vores løngab ville derfor være
væsentligt større end det amerikanske, hvis vi havde samme lønspredning som i USA.
10. Hvilke markante ligelønssager har kørt i EU?
I spørgsmål 7 blev Danfoss-sagen, og sagen om sygeløn under graviditet omtalt.
Derudover har der været en række sager om diskrimination af deltidsansatte i forhold
til fuldtidsansatte. De har handlet om, at deltidsansatte ikke har adgang til
pensionsordning, løn under sygdom mv.
Det er oftest kvinder, der er deltidsansatte. Derfor rammer sådanne ordninger et meget
større antal kvinder end mænd. Virksomheden skal kunne godtgøre, at sådanne
ordninger kan forklares ved andre objektivt begrundede faktorer end forskelsbehandling
på grund af køn. Ellers kan virksomheden dømmes for indirekte diskrimination.
Endelig har der været en række ligelønssager, der vedrører arbejdsmarkedspensioner.
De har for alvor sat unisexspørgsmålet på dagsordenen i Danmark.
11. Hvordan kan vi bruge EU til at fremme ligeløn?
EF-domstolen har i de 25 år, ligelønsloven har eksisteret, til stadighed forbedret
kvinders mulighed for at opnå reel ligeløn. Det er især sket ved, at domstolen har
besluttet nogle principper for, hvordan man skal fortolke rækkevidden af den indirekte
diskrimination og begrebet "arbejde af samme værdi". Herunder hvem der har
bevisbyrden.
Den seneste afgørelse på HK-området, som beskrives i spørgsmål 7, er et godt
eksempel på, at EF-domstolen skal tænkes ind, når vi fører ligelønssager i det faglige
system herhjemme. Afgørelsen illustrerer, hvordan alle arbejdsmarkedets parter i årtier

har indrettet sig efter en Højesteretspraksis relateret til danske funktionærretlige regler.
De har ikke sat spørgsmålstegn ved, om denne praksis var forenelig med
ligelønsprincippet. Først da EF-domstolen kommer ind i billedet, viser det sig, at
domstolen finder den danske praksis uforenelig med Rom-traktatens artikel 119 om
ligeløn.
12. Hvilke generelle forskelle er der på mænds og kvinders faglige
kvalifikationer?
Både mænd og kvinder har generelt et stigende uddannelsesniveau. Mændenes er dog
stadig højere end kvindernes. Blandt de 20-66 årige er der næsten dobbelt så mange
mænd som kvinder, der har en længerevarende uddannelse. Det er imidlertid ved at
ændre sig. I 2000 blev der optaget flere kvinder end mænd på universiteter og højere
læreanstalter.
Men det er ikke kun uddannelsens længde, der betyder noget for lønnens størrelse.
Endnu vigtigere er den branche, som ens uddannelse er rettet mod. Mænd vælger i
langt højere grad end kvinder uddannelser, der er rettet mod den private sektor, mens
kvinders uddannelse i stort omfang retter sig mod den offentlige sektor. Så godt nok
nærmer selve niveauet for mænds og kvinders faglige kvalifikationer sig hinanden, men
der er stadig meget stor forskel på, hvad det er, de har kvalificeret sig til. Og dermed er
der stor forskel på det afkast, de får af deres uddannelse.
13. Hvad er forskellen på mænds og kvinders løn i gennemsnit?
Hvis man måler lønnen som fortjeneste pr. løntime, er forskellen i mænds og kvinders
løn – altså løngabet – på 20%. Kvinders løn skal altså stige med 20%, for at kvinder og
mænd bliver aflønnet ens.
Når dette løngab beregnes, ser man på de gennemsnitlige forskelle mellem mænd og
kvinder, uanset hvor de er ansat. I den samlede beregning af løngabet indgår altså alle
lønmodtagere – lige fra lavtlønnede kommunalt ansatte kvinder til højtlønnede
privatansatte mænd.
1. Hvor stort er løngabet i gennemsnit i staten, kommunerne
og den private sektor?
Løngabet i den private sektor er 20%, i staten er det 11% og i kommunerne 13%.
Løngabet er altså mindst i den statslige sektor. Det afspejler til dels, at den
gennemsnitlige løn er lavest i staten, både for mænd og kvinder. Omvendt er den
gennemsnitlige løn højest i den private sektor, hvor også løngabet er størst.
Når kun en af de tre sektorers løngab er lige så stort som det samlede løngab på 20%,
skyldes det, at forskellene inden for den enkelte sektor ikke er så store som de samlede
forskelle. Lønforskellene mellem mænd og kvinder bliver derfor først rigtig tydelige,
når man sammenligner dem på tværs af sektorer.

15. I hvilke brancher er løngabet stort – og hvorfor?
Løngabet er størst inden for den finansielle sektor. Her skal den gennemsnitlige
kvindes løn stige med over 34%, før hun får den samme løn som den gennemsnitlige
mand.
Der er nogenlunde lige mange mænd og kvinder ansat i den finansielle sektor, men
kønsfordelingen er bestemt ikke lige, når man ser på, hvordan mænd og kvinder er
placeret. Mænd har højere stillinger. Det forklarer omkring en femtedel af løngabet.
Mænd og kvinder har heller ikke samme uddannelsesniveau og erhvervserfaring i
bankerne. Det forklarer over en tredjedel af løngabet. Men den største del – næsten
halvdelen af løngabet – kan man ikke forklare. Der er altså dele af de mandlige
bankansattes løn, som ikke kan forklares med højere uddannelse, højere anciennitet
eller højere stillinger.
Det næststørste løngab finder man i branchen for handel, hotel og restauration. Her
skal den kvindelige gennemsnitsløn stige med næsten 31% for at blive den samme som
den mandlige gennemsnitsløn. I denne branche er det hele 2/3 af løngabet, der er
“uforklaret”. Resten er forklaret med forskellig uddannelses- og stillingsniveau.
16. I hvilke brancher er løngabet lille – og hvorfor?
Transport og telekommunikation har det mindste løngab. Her skal en kvindes løn
“kun“ stige med 11% for at komme op på mandens niveau. Langt størstedelen af
denne forskel kan forklares med, at mænd og kvinder har forskellig uddannelse og
stilling. Måske er forklaringen på det relativt lille løngab, at det er brancher med store
normallønsområder. Dvs. at det meste af lønnen fastsættes centralt.
Til gengæld er gennemsnitslønnen heller ikke nær så høj som i den finansielle sektor, så
en gennemsnitskvinde i banksektoren tjener mere end en gennemsnitskvinde i
transport og telekommunikation.
Bygge og anlæg er også en branche med et relativt lille løngab. En kvindes løn skal her
stige godt 15% for at være den samme som en mands. Selv om løngabet ikke er så stort
inden for bygge og anlæg, så er der en ret stor “uforklaret“ del. Kvinderne har nemlig
gennemsnitligt højere stillinger her end mændene, og det burde trække den anden vej.
Det “uforklarede“ løngab skyldes nok bl.a., at den højeste timeløn i bygge og anlæg
tjenes på akkord – og flere kvinder end mænd foretrækker at arbejde på tidløn. Det
giver en lavere gennemsnitstimeløn for kvinderne.
17. Hvordan har løngabet udviklet sig de seneste 25 år?
Ligelønsprincippet blev indført i overenskomsterne på LO/DA-området i 1973. Tre år
senere blev ligelønnen indført ved lov.
Indførelsen af ligelønsprincippet i overenskomsterne havde stor betydning, idet
lønforskellene blev markant mindre i årene umiddelbart efter 1973. Lønforskellene var
også blevet indsnævret op gennem 1960’erne – men i et langsommere tempo.
Men der er ikke sket nogen markant ændring i lønforskellene mellem mænd og kvinder
i de 25 år, der er gået, siden ligelønsloven blev indført.
En helt overordnet forklaring på den manglende udvikling i løngabet er, at den
offentlige sektor siden 1975 er sakket agterud lønmæssigt i forhold til den private
sektor. Halvdelen af alle kvinder er ansat i den offentlige sektor, mens kun ca. en

femtedel af mændene er offentligt ansat. Det har i sig selv bidraget til, at løngabet ikke
er blevet mindre i perioden.
18. Hvad siger den nyeste forskning?
Den nyeste forskning siger bl.a., at jo flere kvinder, der er i et fag, jo lavere er lønnen
for det fag. Den siger også, at den største enkeltårsag til løngabet er det kønsopdelte
arbejdsmarked. En anden stor årsag til løngabet er, at et kvindefag, som stiller samme
krav til indehaverens kvalifikationer, uddannelse og indsats som et sammenligneligt
mandefag, lønnes lavere end mandefaget. En systematisk jobvurdering kan i nogle
sektorer være med til at synliggøre problemet. I nogle sektorer kan den også være med
til at reducere problemet.
Desuden viser den nyeste forskning, at løngabet i Danmark stiger med stigende
uddannelse, mens det fx reduceres i USA. Amerikanske kvinder får således relativt
mere ud af deres uddannelse end danske kvinder. Men forskningen siger ikke hvorfor.
Det kan skyldes, at danske højtuddannede kvinder diskrimineres mere end
amerikanske kvinder – eller at de danske kvinder ikke er lige så ambitiøse som deres
amerikanske kolleger.
19. Hvordan er prognoserne for at reducere løngabet?
Vi skal nok ikke regne med, at løngabet reducerer sig selv. Der skal mere til. Det
kønsopdelte arbejdsmarked er den største enkeltårsag til løngabet. Enten skal de
offentligt ansatte kvinder have mere i løn – eller også skal mænd og kvinder fordeles
mere ligeligt på arbejdsmarkedet.
Imidlertid er der en tendens til, at der er et mindre løngab mellem yngre kvinder og
mænd end mellem den samlede gruppe af mænd og kvinder. Kan de yngre fastholde
denne tendens, vil det kunne reducere løngabet på længere sigt. Men det kræver, at
kvinder og mænd får mere ens karriereforløb – også efter at de har fået børn. En
opblødning af det kønsopdelte arbejdsmarked gør det ikke alene. Både “internt” i den
offentlige og den private sektor er der forskelle på mænds og kvinders løn.
Den samlede lønspredning i samfundet får også betydning, så længe kvinder ligger i
bunden af lønskalaerne og hierarkiet. I Sverige ses en udvikling med øget lønspredning i
samfundet – og dermed et øget løngab mellem mænd og kvinder.
20. Hvordan påvirker det offentliges nye lønsystemer ligelønsarbejdet?
Et lønsystem, hvor der kun er få muligheder for individuelle udsving, sikrer, at alle
inden for det dækkede område får stort set det samme i løn. Også mænd og kvinder.
Når man åbner for mere individuel aflønning, vil der derfor være en risiko for, at det
også betyder større lønforskelle mellem mænd og kvinder.
Endnu er det for tidligt at sige, hvordan de nye lønsystemer vil påvirke ligelønnen, men
der er tilsyneladende en tendens til, at det er nemmest for både ledelse og
tillidsrepræsentanter at forholde sig til funktionslønnen i Ny Løn. Funktionslønnen
gives for særlige funktioner ved jobbet. Imidlertid er det mest mænd, der har særlige
funktioner, som kan belønnes med funktionsløn.
Kvalifikationslønnen er den del af lønnen, hvor den enkeltes kvalifikationer og indsats
vurderes. Mange – især blandt de store kvindegrupper – synes, at den er mere
problematisk. De har været vant til at mene, at de alle er lige gode. Også når de ikke er

det. Det kan blive nødvendigt at gøre op med denne holdning, hvis der indføres
kvalifikationsvurderinger.
I mange tilfælde vil kvindelige ansatte kunne have glæde af kvalifikationsløn. Det er
ofte dem, som passer deres job godt og samvittighedsfuldt, uden at lave noget særligt
glamourøst.
Så selv om det er for tidligt at sige, hvad de nye offentlige lønsystemer kommer til at
betyde, kan det allerede nu siges, at det vil være helt afhængigt af, hvordan de bliver
brugt.
1. Hvad betyder det, at flere og flere overenskomster forhandles
forbundsvis/decentralt?
Dengang overenskomstforhandlingerne foregik centralt, var alle med til at bære, at
lønstigningerne bliver mindre, når der også skal betales for sociale goder. Med de
forbundsvise – eller decentrale – overenskomstforhandlinger forhandles hvert område
for sig. Set fra arbejdsgiverside er det en fordel, at de, der får glæde af de sociale goder
som fx barsel og omsorgsdage, også betaler for det. Men set fra et ligelønssynspunkt er
denne opdeling af overenskomstforhandlingerne med til at øge løngabet.
Når en overenskomst skal forhandles, prøver både lønmodtagersiden og
arbejdsgiversiden at beregne, hvad de enkelte krav vil koste. Det gælder også de sociale
goder. Hvad koster en ekstra omsorgsdag, hvad koster ekstra sygeløn, hvad koster fuld
løn under barsel, osv.
Man kan ikke regne den slags præcist ud. Men man behøver ikke tage den store
lommeregner frem for at regne ud, at det er dyrere at indføre betalt barselsorlov på et
overenskomstområde med mange kvinder i den fødedygtige alder, end det er på et
overenskomstområde med mange mænd. Det er ikke sådan, at man både kan få stor
lønforhøjelse og sociale goder – det er normalt et valg.
Så der er mindre tilbage til almindelige lønstigninger på de områder, hvor der er mange
kvinder, og de sociale goder derfor udgør en større omkostning for arbejdsgiverne.
22. Hvad kan Folketinget gøre for at lukke løngabet?
Folketinget kunne vælge at beslutte, at de store offentligt ansatte kvindegrupper skal
løftes i løn, så de får en løn, der svarer til privatansatte mandegrupper med arbejde af
sammenlignelig værdi. Det ville enten betyde skatteforhøjelser eller en reduktion af
antallet af offentligt ansatte. Eller måske begge dele.
Folketinget kunne også vedtage en mere pro-aktiv ligelønslov, der sikrer, at det er
arbejdsgiverens pligt at sørge for, at der ikke er ulige løn. Uanset om nogen rejser en
sag eller ej.
Folketinget kunne også gøre det lettere at få adgang til de nødvendige lønoplysninger
på de områder, hvor overenskomsten ikke giver adgang til det.
23. Hvad kan fagbevægelsen gøre?
I en del overenskomster er der en bestemmelse om, at tillidsrepræsentanten eller
forbundet har adgang til lønoplysninger for de ansatte på overenskomsten. Sådanne
oplysninger kan anvendes til at lave et ligelønscheck på virksomheden. Men det
kræver en indsats i form af et stykke regnearbejde! Og dette arbejde kan man ikke

kræve af den enkelte tillidsrepræsentant. Forbundet må støtte op om den slags
beregninger.
Man kan også forestille sig, at der oprettes en særlig “kvindepulje“ på fx 1% af
lønsummen fra overenskomsterne. Den kan til at rette op på nogle af de skævheder,
der findes rundt omkring.
Forbundene kan opruste på området i forhold til afdelinger og den enkelte
tillidsrepræsentant, så de bliver bedre klædt på til at se og tackle problemerne.
Forbund og fagforeninger kan synliggøre temaet og sætte det på den fagpolitiske
dagsorden i det daglige arbejde.
I forhold til handlingsplaner er det endvidere vigtigt at holde sig de mange forskellige
årsager til løngabet for øje – og gøre sig klart, at der skal sættes ind på flere forskellige
områder i arbejdet med at lukke løngabet.
24. Hvad kan tillidsrepræsentanten gøre?
Tillidsrepræsentanter kan øge deres opmærksomhed på problemstillingerne og bede
om at få de tilgængelige lønoplysninger. Tillidsrepræsentanten kan også blive mere
opmærksom på, hvem der har mulighed for at opnå tillæg, når der skal forhandles
kriterier for nye tillæg.
De fleste kan regne ud, at et “mødebonus“-tillæg, hvor man belønnes for ikke at have
fravær, ikke er til gavn for de kvindelige ansatte. Men hvad med krav til uddannelse og
fleksibilitet? Nogle gange er de relevante og kønsneutrale – andre gange er de ikke.
Tillidsrepræsentanterne kunne også blive mere villige til at rejse de ligelønssager, der
ligger og venter på at blive rejst. Også selv om det ikke altid er lige populært.
25. Hvad kan du selv gøre?
Det kommer lidt an på, hvem du er. Ved du overhovedet, hvad dine kolleger tjener?
Hvis du er ansat på individuelle vilkår, og der er såkaldt hemmelig løn på din
arbejdsplads, så tænk på, at åbenhed omkring lønnen kun vil kunne gavne kvinders løn.
Også selv om I ikke allesammen kan få det samme.
Alle lønmodtagere har i følge funktionærloven ret til at udlevere lønoplysninger til sin
faglige organisation.
Lad være med at underbyde dig selv, når du skal til lønforhandling. Bed om mere! De
kan højst sige nej. Er du ansat på en overenskomstdækket arbejdsplads, så prøv at se
efter, om de områder, kvinderne arbejder med, får samme tillæg som de områder,
mændene arbejder med. Er mændenes bonusaftale bedre end kvindernes? Bliver der
givet linjeførertillæg til mænd, der ikke er linjeførere?
Det kan godt være, at forskellene ikke kan rettes op med det samme, men ved at sætte
fokus på dem kan de forhåbentlig blive rettet op over nogle gange! Hvis løngabet skal
reduceres, kræver det også en vilje til det af den enkelte kvinde på den enkelte
arbejdsplads.
Det kønsopdelte arbejdsmarked
Beskæftigede personer i 1999

Antal personer 1999
I alt 274.2240
Landbrug, fiskeri og råstofudvinding 111.668
Industri 479.351
Energi og vandforsyning 16.937
Bygge- og anlægsvirksomhed 164.993
Handel, hotel og restaurationsvirks. mv. 494.629
Transportvirks., post og telekommunikation 180.552
Finasieringsvirks. mv., forretningsservice 325.645
Offentlige og personlige tjenesteydelser 958.431
Uoplyst erhverv 10.034
Kvinder i %
I alt 46,1
Landbrug, fiskeri og råstofudvinding 22,6
Industri 31,9
Energi og vandforsyning 21,1
Bygge- og anlægsvirksomhed 9,9
Handel, hotel og restaurationsvirks. mv. 43,1
Transportvirks., post og telekommunikation 27,7
Finasieringsvirks. mv., forretningsservice 45,8
Offentlige og personlige tjenesteydelser 67,5
Uoplyst erhverv 49,5
Det kønsopdelte jobhierarki
Befolkningens fordeling efter køn og arbejdsstilling
1994 1995
1. Selvstændige i alt 2,1 7,0 1,9 6,6
heraf arbejdsgivere 0,6 2,6 0,6 2,5
2. Medhælpende ægtefæller i alt 1,0 0,0 0,8 0,0
3. Beskæft. lønmodtagere i alt 42,1 47,4 42,6 49,1
heraf overordn. funktionærer 2,1 7,0 2,4 6,7
heraf ledende funktionærer 7,6 6,9 7,5 6,4
heraf funktionærer i øvrigt 15,9 7,8 15,6 7,5
heraf faglærte arbejdere 1,0 10,2 1,0 10,2

heraf ikke-faglærte arbejdere 9,7 9,9 9,5 11,0
heraf uden nærm. angivelse 5,8 5,6 6,6 7,3
4. Beskæftigede i alt 45,2 54,4 45,3 55,7
5. Arbejdsløse i alt 6,2 6,2 4,4 4,1
6. I arbejdsstyrken i alt (4+5) 51,4 60,7 49,7 59,8
heraf uddannelsessøg. og børn 5,9 6,5 7,2 8,0
7. Udenfor arbejdsstyrken 48,6 39,3 50,3 40,2
heraf uddannelsessøg. og børn 20,1 21,0 20,1 20,8
heraf efterlønsmodtagere 2,0 2,3 2,1 2,4
heraf pensionister 20,6 12,6 20,5 12,8
heraf øvrige 5,6 3,4 7,6 4,2
8. Hele befolkningen 100 100 100 100
Ordforklaringer
Det kønsopdelte arbejdsmarked og det køns-opdelte uddannelsesvalg
Man kan næsten sige, at mænd og kvinder i Danmark har hvert sit arbejdsmarked.
Kvinder er oftest ansat i den offentlige sektor, mens den gennemsnitlige mandlige
lønmodtager er privatansat. Herudover er der også en forholdsvis skarp opdeling af
kønnene inden for de enkelte brancher. Typisk uddanner kvinder sig til at få et job
inden for uddannelse og omsorg, mens mænd uddanner sig inden for håndværk og
produktion.
Ligestillede lønninger
Ligestillede lønninger er et særligt svensk begreb, der rækker videre en ligelønsbegrebet,
som vi bruger i Danmark. Med ligestillede lønninger menes lighed i løndannelsen,
forstået som de bagvedliggende værdier for den enkelte aflønning. Man søger med
begrebet at komme ud over de nedarvede forestillinger om, hvad det enkelte job er
værd.
Systematisk jobvurdering
Systematisk jobvurdering betyder, at man foretager en systematisk vurdering af
samtlige jobs på en virksomhed og ser på deres krav til kvalifikationer, indsats, ansvar
og arbejdsmiljø. I Sverige og Canada har man gennem længere tid arbejdet med såkaldte
kønsneutrale jobvurderingssystemer i offentligt regi. En sådan systematik kan afsløre
skæve aflønningsmønstre – både i forhold til mænds og kvinders formelle og uformelle
kompetencer.
Lønspredning

Lønspredning er et udtryk for forskellen på de laveste og de højeste lønninger – fx i et
land. Lønspredningen i Danmark er lille i forhold til lønspredningen i et land som USA.
En større lønspredning betyder som regel også, at der er et større løngab mellem mænd
og kvinder.
Litteratur:
Danmarks Statistik og Ligestillingsrådet:
Kvinder og Mænd, København 1999
Danmarks Statistik: Statistisk 10 års oversigt 2000
Equal Opportunities Commission:
Attitudes to Equal Pay, 1999, www.eoc.org.uk
Gupta, Nabanita Datta, Ronald L. Oaxaca & Nina Smith:
Changes in the Gender Wage Gap: A Comparison Between the US and Denmark,
February 1999
Le Grand, Carl:
Kön, lön och yrke – yrkessegregering och lönediskriminering mot kvinnor i Sverige, i
Inga Persson & Eskil Wadensjö (red.): Kvinnors och mäns löner –
varför så olika?, Stockholm 1997
National Committee on Pay Equity:
Questions and Answers on Pay Equity, www.feminist.com/fairpay/f_qape.htm
Pedersen, Lisbeth og Deding, Mette:
Lønforskelle mellem kvinder og mænd i Danmark, SFI 00:4
Udsen, Sanne, Vibeke Rittmann Petersen og Karen Brygmann:
Grundbog for tillidsvalgte. Klædt på til arbejdet. København 1999, LO/FIU
Udsen, Sanne:
Man ved, hvad man har. Ny løn og ligeløn i den offentlige sektor, Samfundsøkonomen
nr. 4/5 1998.
Udsen, Sanne og Vibeke Rittmann Petersen:
Nye, kønsneutrale lønsystemer. Arbejdsministeriet 1999
Udsen, Sanne og Vibeke Rittmann Petersen:
Jobvurdering. Et redskab til ligeløn? Arbejdsministeriet 1999
Betænkning nr. 1370, 1999: Det fremtidige ligestillingsarbejde