LedeLsesteam 2.0 - Udviklingskonsulenterne

LedeLsesteam 2.0
fæLLes kurs, koordinering
og commitment

kære Læser
I hånden har du nu en appetitvækker, som forhåbentlig
kan inspirere dig, hvis du skal skabe forandringsdygtige
og alligevel sammenknyttede organisationer. På de næste
sider har vi koblet 20 års erfaringer inden for teamudvikling
med den nyeste forskning på feltet, som en af
vores chefkonsulenter, Anders Trillingsgaard, står bag
med sin ErhvervsPhD. Resultatet er et helt nyt bud på,
hvordan ledelsesteam kan skabe succes for sig selv og for
organisationen. Og efter at have arbejdet med mere end
500 ledelsesteam ved vi, at vores tilgang virker.
Som konsulenter har vi det privilegium hvert år at møde
en lang række organisationer med mange forskellige
udfordringer. Og vi ved, at alle arbejder benhårdt på
at skabe succes med det, de er sat i verden for at gøre.
Der er mange veje til målet. Men vores erfaring er, at
lederteamets evne til at skabe retning, sammenhæng og
opbakning internt er et af de vigtigste knudepunkter i
dette arbejde med afgørende betydning for organisationens
fremtid og bundlinje.
Vi er ikke i tvivl om, at udvikling af ledelsesteam er den
enkleste, hurtigste, mest effektive og billigste form for
organisationsudvikling, der er til rådighed i dag. Og det
vil vi gerne folde ud i det følgende.
Rigtig god læselyst.
Med venlig hilsen
Kenneth Albæk, adm. direktør,
Udviklingskonsulenterne A/S
2
side 4-11
Udviklingskonsulenternes forståelse
af ledelsesteam
side 12-13
Hvem er Udviklingskonsulenterne A/S?
side 14-24
Præsentation af vores ydelser

myte 1 //teamarbejde
er bLød Hr-Luksus
– uden strategisk
betydning for Ledere
Tværtimod. I moderne, komplekse organisationer kan ledere ikke lede uden
team, som løser de forretningskritiske tværgående opgaver i organisationen.
Alternativet er dårlige beslutningsgrundlag, halvhjertede implementeringer og
silotænkning. At få ledelsesteam til at lykkes er derfor et centralt konkurrenceparameter
– især fordi team også skaber værdi gennem innovation.
3

4
Hvorfor skaL
LedeLsesteam
udvikLe sig?
Tendensen er, at organisationer vokser geografisk, i størrelse og kompleksitet,
så enkeltpersoner ikke på egen hånd kan udstikke og tilpasse
organisationens kurs tilstrækkeligt hurtigt og kvalificeret. Samtidig
bliver medarbejdere bedre uddannede, mere selvstændige og dyrere i
drift. Den kombination resulterer typisk i alt fra kassetænkning, suboptimering
og beslutningsforhaling til modsatrettede mål, fordrejede
beslutningsgrundlag, konflikter og stagnation.
Intet strukturelt indgreb kan løse problematikken. En løsning kræver
derimod velfungerende ledelsesteam, der arbejder professionelt og disciplineret
med organisationens individer, relationer og processer.
I Nordeuropa, særligt i Skandinavien, er vi generelt gode til at skabe
samarbejde, tillid og arbejdsglæde. Det giver gode forudsætninger for
at lykkes med værdiskabende, innovativ og handlekraftig tværgående
ledelse. For at udnytte det optimalt er det dog afgørende, at vi arbejder
lige så disciplineret med at udvikle vores ledelsesteam, som vi gør med at
sikre organisationens øvrige kernekompetencer.
Test dig selv på modsatte side. Tager I teamarbejdet lige så alvorligt som
andre kritiske succesfaktorer?
Hvad er et ledelsesteam?
Ledelsesteam er de grupper i organisationen, som har et særligt ansvar
for at skabe ledelse. det kan være den øverste direktion, den samlede
ledelse og måske specialister på bestemte områder, programmer eller
processer. det kan også være en gruppe på tværs af organisationen,
som leder et tværgående projekt. Ledelsesteam består typisk af 3-10
personer fra mindst to ledelseslag.
Vidste du, at...
• 42 pct. af alle ledelsesteam forbliver lavt præsterende,
så længe de eksisterer (Wageman et al., 2008)?
• mange ledelsesteam aldrig bliver i stand til at have
interne, konstruktive konflikter uden at risikere
teamets sammenhængskraft (Wheelan, 2003)?
• ledelsesteam kan præstere 35-55 pct. bedre på få
måneder, hvis de får den rette ramme, inspiration
og opgave (Trillingsgaard, 2010)?

derfor går det (indimeLLem) gaLt
Teamarbejde er ikke en organisationsstruktur, det er en
arbejdsform. Man kan derfor ikke implementere et ledelsesteam,
men må opbygge og træne det. Mange ledelsesteam slår
fejl, fordi teamet forsøger at løse de forkerte opgaver. Eller løse
opgaver, som teamet endnu ikke har opbygget samarbejdsformer,
tilstrækkeligt stærke relationer og fælles mål til at få
succes med. Det er let at forstå hvorfor. Ledelsesteam har både
klare, akutte opgaver som håndtering af kriser, og diffuse,
Hvor alvorligt tager I jeres ledelsesteam?
• f orbereder og leder i teammøder lige så disciplineret som
salgsmøder eller møder med politiske udvalg?
• understøtter jeres incitamentsstruktur teamopgaver?
• straffer i manglende bidrag til teamarbejdet lige så hårdt
på karrieren som budgetoverskridelser?
• udtræder ledere uden samarbejdsfærdigheder og
effektive relationer af teamet – mens andre, der kan være
med til at skabe ledelse, er velkomne?
langsigtede opgaver som strategi. Opgaverne spænder fra
brandslukning til vision og værdier – og de skal alle sammen
løses på kort tid. Det er svært at udvikle teamet på et formiddagsmøde
med 15 faste punkter og beslutninger, der skal
tages lige nu og her. Så de fleste ledelsesteam finder hurtigt en
”effektiv”, overfladisk samarbejdsmåde og fortsætter sådan i
det uendelige. Dermed falder potentialet til et stærkere, bedre
præsterende samarbejde på gulvet.
• udløser manglende bidrag til de andre lederes succes
lige så alvorlige tiltag som en negativ ledelsesevaluering?
• reagerer i på lukkethed om tvivl, glæde og forbehold
på samme måde som på kreativ bogføring?
• opfatter i det, ikke at afbryde hverdagen for at udvikle
teamet, som et ledelsesmæssigt svigt, der svarer til at
indføre forældet teknologi?
5

6
myte 2 //team
er modsætningen
tiL Hierarki
Myten er absurd og bekostelig. Ansvar og opgaver ligger i udgangspunktet bedst
hos individuelle ledere, men ledelsesteam er som regel et godt supplement til den
enstrengede reference. Især ledelsesopgaver, der kræver tværgående samarbejde,
eller hvor sparring er nyttig, kan med fordel varetages i team. I teamet skal der
etableres masser af både lederskab og følgeskab, før det fungerer effektivt.

Hvordan får
LedeLsesteam
succes?
Skal ledelsesteam have succes, kræver det vigtige, meningsfulde opgaver,
teammedlemmerne kun i fællesskab har en god sandsynlighed for at
lykkes med. Det vil sige, at opgaverne både skal tilpasses organisationen
og teamets modenhed. Det er bestemt ikke alle ledelsesopgaver, der skal
løses af teamet – meget skal klares individuelt eller inden for en-til-enlederrelationer.
Nydannede team bør påtage sig få, vigtige og relativt enkle opgaver, hvor
mere modne team kan håndtere flere, mere diffuse og komplekse opgaver.
Teamet og ledernes modenhed er tæt forbundet, så ofte løfter teamet sig
markant, når medlemmerne løfter sig menneskeligt og ledelsesmæssigt.
Det vigtigste er at undgå et 'pseudoteam'. Det er en gruppe, der kalder
sig et team, men ikke har fælles mål, tværgående koordinering eller
refleksion over samarbejdet. Engelske studier har vist, at pseudoteam
er væsentligt lavere præsterende end enkeltpersoner, der ikke forsøger
at arbejde sammen (Carter & West, 1998). Vores råd er at investere i den
type ledelsesteam, organisationen har brug for – eller helt at droppe
idéen om ledelsesteam.
Orienteringsteam
Formålet er at dele viden om og
skabe fælles overblik over situationen
i organisationen.
KOOrdineringsteam
Formålet er at koordinere og
justere teamets indsats om
fælles projekter samt dele ressourcer.
sparringsteam
Formålet er at sparre om,
diskutere og hjælpe hinanden
med ledelsesudfordringer.
Hvis man samler en gruppe og tvinger den til at
samarbejde, får man aldrig et team. Men hvis
man giver en gruppe en opgave, de kun kan løse
i fællesskab, så skaber de selv et team.
Nielsen & Trillingsgaard (2005)
Gode ledelsesteam kan fungere på flere måder, hvis de organiserer sig
i overensstemmelse med deres ambitionsniveau:
prOblemløsningsteam
Formålet er at løse bestemte
(tværgående) opgaver stillet af
teamet selv eller ledelsen over.
beslutningsteam
Formålet er at diskutere og
træffe alle centrale beslutninger
på hinandens områder i
fællesskab.
enHedsteam
Formålet er at koordinere og
problemløse dagligt. Medarbejderne
opfatter teamet som en
samlet ledelse, hvor de kan gå
til et hvilket som helst medlem.
7

8
sådan producerer
i LedeLse
I Udviklingskonsulenterne er vi meget inspireret af Wilfred Draths
banebrydende, nye opfattelse af ledelse som et produkt frem for en rolle
eller funktion. Hovedpointen er, at der ikke automatisk er ledelse i en organisation,
fordi der er ledere. Lederne har et særligt ansvar for at skabe
ledelse, hvilket først sker, når der er etableret fælles kurs, koordinering
og commitment i organisationen og internt i ledelsesteamet.
Kurs dækker over produktionen af en fælles forståelse af forretningen i
form af eksempelvis mål, strategi og handleplaner. Koordinering er samlebetegnelse
for etableringen af effektiv opfølgning, samarbejde samt
kommunikation i organisationen. Commitment dækker over arbejdet
med at skabe mest muligt engagement, menneskelig udvikling og følelsesmæssigt
fællesskab. Hvordan ledere og medarbejdere lettest skaber
kurs, koordinering og commitment afhænger af kulturen.
Ledelsesudvikling er med denne forståelse ikke kun udvikling af ledere,
men udvikling af bedre gruppesamspil, der sætter organisationens medlemmer
i stand til at skabe større resultater sammen.
It is the presence of direction, alignment, and commitment
(DAC) that marks the occurrence of leadership. Leadership is
how people, who share work in collectives, produce direction,
alignment, and commitment. It may or may not involve leaders
and followers.
drath, mcCauley, palus, van velsor, O’Connor, & mcguire (2008): Direction,
alignment, commitment: Toward a more integrative ontology of leadership.
The Leadership Quarterly, 19 (6)

fæLLes kurs, koordinering
og commitment
Modellen hjælper ledelsesteam til at se deres
interne og eksterne virke som en helhed, og den
giver konkrete anvisninger for fokus: De skal skabe
ledelse gennem opbygningen af fælles kurs,
koordinering og commitment.
Lederadfærd
Resultater
Ledelse
Kurs Koordinering Commitment
• skab fælles, engagerende og realistiske
visioner, mål og opgaver
• Håndtér prioritering og konkurrence
mellem interesser
• etablér strategisk kommunikation,
involvering, overvågning og korrektion
• få udviklet organisationsstrukturer
og samarbejdsflader
• d el og skab viden, information,
feedback, hjælp og sparring
• etablér mødestrukturer, mødekultur,
ansvar og roller
Andres adfærd
Nationalkultur(er) og organisationskultur(er)
• opbyg gensidig forpligtelse, sørg for
fejring, belønning og disciplinering
• skab relationer, netværk, tillid og loyalitet
• Håndtér trivsel, tvivl, frustration, usikkerhed
og forbehold
9

10
myte 3 //LedeLsesteam
vokser automatisk
med opgaven
Vores erfaring er, at det uhyre sjældent er tilfældet. Hvor grupper på to eller tre intuitivt
kan være effektive på en uformel måde, kræver et større, professionelt ledelsesteam
målrettet opbygning af relationer, mødestruktur og mødeledelse. Effektive team
træner sig op ved gradvist at påtage sig vanskeligere opgaver, turde være mere åbne
og direkte samt etablere tilpassede mødestrukturer, samarbejdsformer samt fælles
mål og mentale modeller.

kan udvikLing
af LedeLsesteam
betaLe sig?
Om det er pengene værd at investere i at udvikle ledelsesteamet, er
relevant for alle beslutningstagere. Måske er jeres team godt nok. Måske
har I ikke den nødvendige motivation. Eller måske er beslutningen om
udvikling ikke tilstrækkeligt strategisk funderet. Der skal være en
business case – det skal kunne betale sig – og der skal være en vilje til at
investere de nødvendige ressourcer. Overvej, hvad investeringen i tid og
penge kan kaste af sig, hvis I tager udfordringen op. Udsagnene i boksen
til højre indikerer de typiske forbedringer, de fleste ledelsesteam efter
vores erfaring vil kunne skabe i løbet af seks måneder.
Hvor meget vil det være værd for jeres organisation, hvis jeres ledelsesteam
løftede sig på den måde?
Vi har gennem det sidste år samarbejdet med Udviklingskonsulenterne
om udvikling af alle vores ledere og ledergrupper.
Resultaterne er ikke til at tage fejl af - vi har i perioden oplevet
en halvering af vores sygefravær, en markant øget produktivitet
og større trivsel hos medarbejderne.
mogens bøgh pedersen,
Mejerichef, Arla Foods, Arinco
Realistiske forbedringer
inden for seks måneder
• tydelig fælles forståelse af organisationens situation
plus enighed om teamets mål og prioriteringer
• 30 pct. mere effektive møder målt i, hvad i når
og fastholdelsen af beslutningerne
• 30-50 pct. bedre præstationer på teamets opgaver, mindre
suboptimering og bedre koordinering på tværs
• 2-10 konstruktive konflikter, ærlige snakke og holdbare
løsninger på kontroversielle og/eller undgåede spørgsmål
• stærke 1-1 relationer, der holder til svære beslutninger
• smittende, fælles engagement og entusiasme.
mindre udskiftning i ledelsesteamet
• 10-30 pct. større succes med individuelle opgaver
via hjælp, sparring og opbakning fra teamet
11

12
om udvikLingskonsuLenterne
– indre styrke, ydre resuLtater
Udviklingskonsulenterne A/S er et organisation- og ledelsesudviklingshus
med århusianske rødder og internationale opgaver. Vi udvikler og
gennemfører udviklingsprocesser for både store og mindre organisationer
– og menneskerne i dem. Vores kernekompetence er at kombinere:
• Strategi- og forretningsudvikling
• Ledelses- og organisationsudvikling
• Udvikling af team og samarbejdsrelationer
• Personlig vækst
Håndplukkede specialister
De seneste 20 år har Udviklingskonsulenterne arbejdet med hundredvis
af ledelsesteam, og vores konsulenter har gennemsnitligt 15 års
erfaring. Alle ni ejere af Udviklingskonsulenterne arbejder som chefkonsulenter
samme sted. Det vil sige, at vi råder over mange tunge profiler,
som kan løfte komplekse opgaver sammen. Vi er stærkt engageret i både
Masteruddannelsen i offentlig ledelse samt Masteruddannelsen i Ledelses-
og organisationspsykologi. Vi har flere videnskabelige forskningsprojekter
i gang om udvikling af ledelsesteam, storskala-involvering,
magt i organisationer og følelser i ledelse. Alle konsulenter har relevante
videregående uddannelser, og medarbejdergruppen tæller også fire
ledelseskonsulenter med organisationspsykologiske ph.d-grader. Minimum
en måned hvert år bruger vi sammen på efteruddannelse.
Vores særkender
Vores kunder fortæller os, at vi har et meget højt bundniveau. Og at
vores konsekvente tilgang, der kobler forretningsfokus med personlig
vækst, er ret unik. Den kombination af hårdt og blødt sikrer, at vores
konsulenter både udvikler organisationsstrukturerne og menneskerne
i dem. Vi holder ikke distance, men engagerer os i jer som forretning,
organisation og mennesker. Vi håndterer hjemmevant svære situationer
– og I vil opleve, at vi tager medansvar for at flytte jer som ledere og som
team. Sammenligner I vores priser med konkurrenternes, vil I endda
finde, at vi er lidt billigere.
Vi har blandt andet arbejdet for:
Private: Arla Foods, Danisco, KMD, Logica, TDC, Danfoss, HK, Terma,
Affecto, 3F, LEGO, Vestas, Platon
Offentlige: Folketinget, Aarhus Kommune, Region Midtjylland, ATP,
Aarhus Vand, GEUS, Amager Forbrænding, Aarhus Universitet, Herning
Kommune, Miljøministeriet, Team Danmark, Syddansk Universitet

Aarhus Universitet KMD
Forløb, der skaber værdi
• leverance: organisationsudviklingsforløb til det sundhedsvidenskabelige fakultet
udviklingskonsulenterne har været professionelle og har efterladt et positiv indtryk af
en veludført opgave. de to forløb har skabt stor værdi for både ledere og organisation.
udviklingskonsulenternes styrke er at kunne sætte sig ind i, hvad vores udfordringer er
– derfor har vi valgt at bruge dem ved flere lejligheder.
gertrud lindberg tefre,
Hr-chef, aarhus universitet, det sundhedsvidenskabelige fakultet
Branderup Mejeri
en saltvandsindsprøjtning til enhver ledergruppe
• leverance: udviklingsprogram for ledelsesteam
Ledergruppeudviklingsforløbet har overbevist os alle i gruppen om, at det er særdeles relevant
også fremover at arbejde seriøst med vores lederskab. et ledergruppeudviklingsforløb
med udviklingskonsulenterne er en saltvandsindsprøjtning til enhver ledergruppe – uanset
hvilket niveau og hvilke udfordringer den enkelte ledergruppe måtte have. vi kan varmt
anbefale udviklingskonsulenterne – der er fuld valuta for pengene.
dagny lange,
mejerichef, branderup mejeri
Geus
udviklingskonsulenterne leverer bare varen
• leverance: Lederudviklingsforløb
vi har opnået øget samarbejde, samme sprog og forståelse af vigtigheden
i at arbejde på tværs i chefgruppen. udviklingskonsulenterne motiverede og styrkede
gruppen gennem hele forløbet. de kom ikke med et færdigt produkt, men med ideer – og
lyttede til os, fornemmede situationen og ramte plet. konsulenterne var provokerende,
motiverende og enormt nærværende og viste, at de virkelig forstod organisationen.
anne merete Kofoed,
personalechef, geus
Fra kompleks teori til skræddersyet praksis
• leverance: kmd’s interne lederuddannelse
jeg var på kmd’s lederuddannelse, der er udviklet i samarbejde med udviklingskonsulenterne.
det var meget anderledes, fordi det tydeligvis var præcis til os.
de var meget fagligt kompetente og professionelle og forstod vores organisation.
jeg fik hele tiden indsigt og læring inden for det, der rørte sig hos os netop da.
det var meget værdiskabende at få omsat kompleks teori til anvendelig praksis,
som jeg blev inspireret af og kunne gå direkte ud og bruge.
thomas sick,
department manager, sap shared services, kmd
Danisco Ingredients
en turnaround for hele virksomheden
• leverance: Lederudviklingsforløb
udviklingskonsulenterne har bidraget meget positivt til den turnaround, vi
har gennemført her på grindsted-fabrikken. gennem intensiv lederudvikling
har vi ændret kulturen og skabt øget indtjening i millionklassen. investeringen
i vores lederudvikling har således tjent sig selv ind flere gange. jeg påskønner
udviklingskonsulenternes evne til at leve sig ind i vores situation og starte
udviklingen derfra.
martin K. madsen,
direktør, danisco grindsted
13

14
vores ydeLser:
få LedeLsesteamet
op i fart i en fart
Ofte giver det god mening at trække på eksterne ressourcer for at få
ledelsesteam op i fart i en fart. De færreste organisationer har egne
eksperter inden for udvikling af ledelsesteam ansat, og omkostningerne
tjener sig typisk mange gange ind sammenlignet med, at lederteamets
medlemmer selv skulle bruge tid på at researche til og organisere udviklingsseminarer.
Endnu dyrere er det ikke at få gjort noget ved ledelsesteamudviklingen
og sidde fast på et lavt-præsterende niveau i måneder
eller år.
Vores koncepter for ledelsesteamudvikling
Hos Udviklingskonsulenterne kan vi tilpasse specifikke forløb til jer,
eller I kan lade jer inspirere af de fire gode bud på udviklingsprogrammer
for ledelsesteam, vi præsenterer på de næste sider. På side 24 kan I se
et overblik over vores mange ydelser, der rækker ud over udvikling
af ledelsesteam.
Klar Start er et forløb for den nye gruppe, der skal i gang med
teamudvikling.
Boost-seminaret er et seminar for det velfungerede ledelsesteam,
som gerne vil have et hurtigt ekstra løft, der, hvor de er.
LEAP (Leadership Alignment Program) er et målrettet udviklingsprogram
for ledelsesteam med særligt udfordrende opgaver, der
ønsker et længere, sammenhængende program, hvor både teamet
og den enkelte leder får personlig træning og værktøjer til at løfte
ledelsesarbejdet markant.
Strategisk Teamsupport er målrettet konsulentbistand til team med
særdeles akutte, tværgående og strategisk afgørende opgaver, hvor
teamet har behov for, at vi bygger accelereret udvikling, dataindsamling,
problemknusning, sparring og feedback på internationalt niveau ind i
deres stramme tidsplan – uden ekstra temadage eller seminarer.

myte 4 //LedeLsesteam
er Ligesom
projektteam
Nej, projektteam har få, klare opgaver, koncentreret tid, deadlines og komplementære
færdigheder. Ledelsesteam har typisk mange, store og små, diffuse samt klare opgaver,
vigtige opgaver uden deadlines, korte perioder sammen samt konkurrerende færdigheder,
perspektiver og interesser. Projektteam skal løse en opgave. Ledelsesteam skal
skabe kurs, koordinering og commitment internt i teamet og i organisationen. Derfor
skal ledelsesteam håndteres anderledes.
emne
15

16
ydeLser
kLar start
Få en koncentreret indføring i metoder til effektive ledelsesteam
– kombineret med opbygning af et fælles mål, fundament
og en arbejdsform for teamet.
Målgruppe
Klar Start er et forløb, der er velegnet til nye team eller team
med nylig udskiftning af medlemmer eller opgaver. Vi tilpasser
seminaret, så det passer, uanset om teammedlemmerne har meget
teamerfaring, eller om det er deres første ledelsesteam.
Seminaret giver teamet og organisationen:
• den nyeste viden og de mest effektive metoder til at opbygge
ledelsesteam
• overblik over organisationens situation, teamets opgaver og mål,
teamtype, mødetyper, arbejdsform, spilleregler og roller
• professionel hjælp og sparring til teamets organisatoriske
og forretningsmæssige udfordringer
• feedback på samarbejdet og det enkelte teammedlems bidrag
• etablering af stærke samarbejdsrelationer og højt engagement
Vi fik hjælp af Udviklingskonsulenterne til opstarten af to nye
ledelsesteam. Det ene team kom hurtigt i flow, og det andet
team gik fra urent trav til fælles trav. Udviklingskonsulenterne
havde en meget pragmatisk tilgang, som har haft så stor afsmittende
effekt, at lederne nu bruger det på deres andre ledelsesteam
og arbejder på at give det videre til deres medarbejdere.
Claus Homann,
Afdelingschef, Drift og vedligehold, Aarhus Vand

varigHed
indHOld
forLøbet for
kLar start
Forløbet begynder med et tre-timers møde og forundersøgelse
med teamets chef. Herefter afholder vi et to-dags seminar,
hvor teamet introduceres til konstruktive måder at tænke
om ledelsesteam. Målet er at få teamet op i fart i en fart ved,
at teamet etablerer sit eget grundlag gennem arbejde med
organisationens situation, opgaver, strategi, møder, ledelseskommunikation
etc. Vi introducerer nyttige værktøjer, og det
konkrete arbejde fortsætter i mellemperioden.
tre timer
forundersøgelse og
forventningsafstemning
to dage
viden om og metoder til
effektive ledelsesteam
arbejde med teamets
konkrete udfordringer
Efter tre måneder arbejder teamet endnu en dag, hvor Udviklingskonsulenterne
bidrager med oplæg tilpasset teamets
situation, arbejder med potentielle konflikter og giver feedback
på teamets arbejde. Forløbet afsluttes en måned senere
med et læringsmøde, hvor I får forslag med til jeres videre
udviklingsarbejde.
FOrberedelse seminar mellemperiOde WOrKsHOp
mellemperiOde læringsmøde
tre måneder
teamet arbejder
med input fra
seminaret
en dag
status, konflikthåndtering
og feedback
en måned tre timer
teamet arbejder
med input fra
workshoppen
afrunding og anbefalinger
ydeLser
17

18
ydeLser
boost-seminar
Få et fokuseret løft dér, hvor I hurtigt kan blive bedre.
Målgruppe
Boost-seminaret er målrettet det velfungerende ledelsesteam, der gerne
vil have et ekstra løft.
Seminaret giver teamet og organisationen:
• kortlægning af ledelsesteamets styrker og udviklingsbehov i forhold
til at skabe ledelse i organisationen
• metoder, der løfter teamets evne til at arbejde mere effektivt
• inspiration til og arbejde med teamets konkrete udfordringer
og virkelige opgaver
• fokusering af fremadrettede indsatsområder, der gearer
ledelsesteamet til at håndtere fremtidens udfordringer
Jeg har været rigtig glad for forberedelsesfasen – Udviklingskonsulenterne
undersøger situationen og udarbejder et program,
der bare passer til vores behov. Forløbet sammentømrede
chefgruppen, og vi har opnået konkrete forandringer. Vores
konsulent er en god proceskonsulent, hun kender organisationen
samt vores situation og udfordringer. Der er fremdrift i
processen, og vi når det, vi har sat os for.
lis grønnegaard,
Udvalgschef, Folketinget

varigHed
indHOld
forLøbet for
boost-seminar
Forløbet tager udgangspunkt i en tre-timers undersøgelse af
teamets situation og ambitioner sammen med teamets chef
eller hele teamet. På den baggrund designer Udviklingskonsulenterne
to intensive dage med teori, værktøjer og træning
efter teamets behov. Det kan eksempelvis være arbejde med
fælles retning, teamets opgaver, samarbejde eller engage-
FOrberedelse seminar rappOrt Og læringsmøde
tre timer
forundersøgelse og
forventningsafstemning
to dage
viden om og metoder til effektive
ledelsesteam
arbejde med teamets konkrete udfordringer
kurs, koordinering eller commitment
ment. Forløbet afsluttes med en skriftlig opsummering fra
konsulenten om teamets styrker og muligheder efterfulgt
af en tre-timers samtale med chefen eller teamet om næste
skridt for teamet.
tre timer
skriftlig opsummering med anbefalinger
fra konsulenten
planlægning af teamets fremad-
rettede arbejde
ydeLser
19

20
ydeLser
Leap
Header
(LeadersHip
aLignment program)
Få et teamudviklingsprogram centreret om teamets
strategiske opgaver, integreret med personlige
coachingforløb om hver enkelts ledelsesarbejde.
Målgruppe
Ledelsesteam med særligt udfordrende opgaver kan med fordel gøre brug
af LEAP-programmet, der er et grundigere, mere sammenhængende halv-
til helårigt program. Programmet sætter fokus på teamets strategiske
opgaver og giver teammedlemmerne værktøjer, personlig feedback samt
sparring for at løfte samarbejdet og præstationerne i hele organisationen.
Programmet giver teamet og organisationen:
• klar og fælles kobling af strategi, mål og indsatser
• kreativt og disciplineret samarbejde, der løser teamets
forretningsmæssige udfordringer og driver kommunikation
og implementering
• robuste, interne relationer, hvor teammedlemmerne kan håndtere
konflikter konstruktivt samt hjælpe hinanden mentalt og praktisk
på tværs af områder
• personlig udvikling af den enkeltes ledelse, der giver mulighed for,
at teamet kan håndtere styrker og svagheder optimalt
Teamet havde fået en central rolle i den nye organisation. Vi kom
til at stå som en samlet ledelse og lykkedes med at skabe sammenhængskraft
på tværs af vores enheder. Vi fik alle virkeligt
nærgående, konstruktiv respons fra kolleger og konsulenter.
Så alle lærte hinanden at kende, ærligt, så hinandens styrker og
lærte at bruge forskellighederne. Det kom til at fungere som et
fælles energiløft i en hård fase. Især blev vi bedre til at gå i kødet
på de vanskelige diskussioner og være stolte af at kunne tage
dem. Som chef for teamet blev jeg mere effektfuld med færre
kræfter end før, og jeg blev undværlig i adskillige sammenhænge.
beth tranberg,
Afdelingsdirektør, KMD

varigHed
forLøbet for
Leap-programmet
Leadership Alignment-programmet begynder med strategiske
dialoger mellem teamets chef, teammedlemmer og
konsulenten, hvor vi afstemmer succeskriterier og gensidige
forventninger til udviklingsforløbet med afsæt i de overordnede
strategier. Herefter følger typisk tre seminarer, hvor
teamet arbejder med at etablere fælles kurs, koordinering
og commitment ved hjælp af oplæg, værktøjer, feedback,
individuelle samtaler
fordelt over 2 dage
udkast til individuelle
action Learning-planer
seminar
Om teamets
tre dage
indHOld strategiske dialoger
viden om og metoder til action Learningmellem
teamets chef, effektive ledelsesteam planer, sparring
teammedlemmer og
konsulenten
arbejde med fastlæggelse
og koordinering af mål,
strategi, handleplaner m.v.
og feedback,
evt. tests
etablering af action
Learning-planer
øvelser og teamarbejde. Det individuelle arbejde gøres fælles,
og seminardagene indeholder gensidig udfordring og sparring.
Integreret hermed arbejder alle ledere med forbundne,
individuelle udviklingsplaner (Action Learning), hvor teammedlemmerne
får personlig, højt kvalificeret og gensidig
feedback samt sparring til at løfte deres del af teamets
ambitioner.
seminar
Om teamets
FOrberedelse Kurs mellemperiOde KOOrdinering mellemperiOde
to dage
arbejde med mødekultur,
konflikthåndtering og
samarbejdsflader
action Learning-
planer, sparring
og feedback
seminar
Om teamets
COmmitment
to dage 3 timer
arbejde med at skabe
engagement, menneskelig
udvikling og følelsesmæssigt
fællesskab
Opsamling
Og evaluering
mundtlig erfarings-
opsamling, evaluering
og planlægning af det
fremtidige arbejde
ydeLser
21

22
ydeLse ydeLser
Header
strategisk
teamsupport
Få intensiv teamudvikling, dataindsamling, feedback og support
– integreret i jeres tidsplan uden ekstra seminarer.
Målgruppe
Strategisk Teamsupport er målrettet konsulentbistand til team
med særdeles akutte, tværgående og strategisk afgørende opgaver.
Supporten er til team, som har behov for, at vi bygger accelereret
udvikling, dataindsamlig, problemknusning, sparring samt feedback
på internationalt niveau ind i deres stramme tidsplan – uden ekstra
temadage eller seminarer.
Programmet giver teamet og organisationen:
• et højtfungerende team med minimalt tidsforbrug
• specialisthjælp til både teamet og til de enkelte ledere
• grundig kortlægning og tilrettelæggelse af arbejdsgrundlag
og strategi med mindst mulig indsats fra teammedlemmerne
• mulighed for sparring på/facilitering af samtlige møder,
fysiske såvel som virtuelle
• løbende feedback fra specialister og fra hele organisationen
• hurtig ad hoc-problemknuser-assistance fra Udviklingskonsulenterne
og netværk
Jeg oplever, at forløbet er blevet tilpasset direkte til os – det er
kun hos os, det kan se sådan ud. Udviklingskonsulenterne har
i den grad formået at leve sig ind i vores organisation og de
udfordringer, vi har stået med. Konsulenterne er fleksible og til
rådighed – og igennem samarbejdet med dem har jeg fået langt
mere, end jeg forventede. De opdager, når den enkelte leder
har brug for lidt ekstra sparring og tager initiativ til at justere
forløbet, så det, vi har sat os for, lykkes på bedste vis.
mogens bøgh pedersen,
Mejerichef, Arla foods, Arinco

strategisk teamsupport kan eksempeLvis rumme:
• Grundig vurdering af situationen i og omkring teamet
• Fælles gennemarbejdning af strategi for opgaven
• Udarbejdelse af definition på succes og code of conduct
• Tilpasset bistand fra førende internationale eksperter
• Facilitering af og sparring på teamets fysiske såvel som virtuelle
møder og seminarer
• Indsamling af tydelig, løbende opgørelse og feedback på
performance hos interessenter
• 360-graders undersøgelse af interessenters oplevelse
af teamets kompetencer
• Individuelle konsulenter tilknyttet hver leder
• Konsulentens deltagelse i teamet med vedkommendes
særlige spidskompetencer
• Tilpasset kulturseminar
• Hurtig tilgængelig sparring, konfliktløsning og mediation
Sparring på virtuelt møde
Jan Feb Marts April Maj
Assessment og målformulering Team 360 0 Innovation og kulturseminar
23

24
ydeLser
det tiLbyder
vi også
Ud over de fire foregående koncepter tilbyder vi nedenstående
mindre ydelser i relation til udvikling af ledelsesteam. I boksen
til højre kan I se Udviklingskonsulenternes øvrige hovedydelser.
Foredrag om udvikling af ledelsesteam
• Ledelsesteamet som motor i udvikling af organisationen
– hvorfor og hvordan?
• Foredraget varer to timer.
Temadag for ledelsesteam
• Introduktion til centrale begreber og værktøjer, der skal til
for at opgradere ledelsesteamet.
• Temadagen strækker sig typisk over syv til otte timer.
Tests
• TCI (Team Climate Inventory) tester teamets samarbejds-
og innovationsklima.
• Flere forskellige personligheds- og teamrolle-tests
• 360 graders-evalueringer for ledere eller ledelsesteam
ydelser uden relatiOn
til ledelsesteamudviKling:
• design og facilitering af udviklings-, involverings-
og omstillingsprocesser
• sparring og praktisk hjælp til Hr-initiativer, fastlåste
organisatoriske problemstillinger, konfliktløsning m.v.
• design og facilitering af arbejdsseminarer og temadage
• individuel leder- og konsulentudvikling (assessment,
coaching, feedback m.m.)
• kompetencegivende uddannelser for konsulenter
og ledere
• forskningsydelser
Coaching/sparring
• Strategisk dialog om ledelsesteam. Giver det mening i mit team og
hvordan? Kan også være sparring til HR om egen tilrettelæggelse af
ledelsesudvikling.
• Hver session varer tre timer.
Return on investment-analyse
• Vores forskningsenhed etablerer målepunkter og dataindsamling
med henblik på at opgøre, i hvilken grad teamet har kunnet tjene
investeringen i udviklingsforløbet ind.

myte 5 //LedeLsesteam
består af
fire-syv Ledere
Ledelsesteam er ofte en lille gruppe. Men i de moderne, komplekse og ofte geografisk
spredte organisationer er de udvidede lederteam på 20 eller flere ledere samt tre-fire
ledelseslag afgørende for at kunne holde organisationen sammen. Her er der også
brug for at kunne skabe fælles kurs, koordinering og commitment for at indfri de
strategiske og forretningsmæssige mål. Det kræver en ny form for møder og ofte en
kløgtig brug af eksterne ressourcer for ikke blot at ende med gensidig orientering.
emne
25

26
Lad
Header
dig
inspirere ...
Her kan du læse mere om, hvilken litteratur der kan
gøre dig klogere på ledelsesteam.
Bang, H. (2008). Effektivitet i lederteam - hvad er det, og hvilke
faktorer påvirker det? Tidsskrift for Norsk Psykologforening, 45(3).
Kort overbliksartikel tilgængelig på nettet, der opsummerer de væsentligste
videnskabelige forskningsresultater om effektivitet i ledelsesteam.
Artiklen understreger betydningen af reelle teamopgaver, klare
mål, effektive arbejdsformer, forskellighedsudnyttelse og refleksivitet.
Katzenbach, J. R. (1998). Teams at the Top: Unleashing the Potential
of Both Teams and Individual Leaders. Boston: Harvard Business
School Press.
Ældre, men meget begavet og overbevisende opskrift på at arbejde med
team i topledelsen. Hovedpointerne er, at topledelsen både skal være et
team og ikke være et team, og at den skal identificere de rigtige opgaver
at arbejde med samt gå disciplineret til værks.
Wageman, R., Nunes, D., Burruss, J., & Hackman, J. (2008). Senior
Leadership Teams. Boston: Harvard Business School Press.
Videnskabeligt inspireret bog, der argumenterer overbevisende for
behovet for ledelsesteam. Den beskriver derefter arbejdet med at finde
teamets formål, de rigtige medlemmer, de rigtige strukturer og den
nødvendige hjælp.
Trillingsgaard, A., & Albæk, K. (2011). Det møgbeskidte ledelsesteam,
opgør med det naiv-harmoniske teamideal. I Tanggard & Elmholdt (red).
Følelser og ledelse. Aarhus: KLIM
Dansk artikel, der argumenterer for, at ledelsesteam udvikler sig til at blive
mere effektive ved at gå væk fra at forvente velordnede, stabile og harmoniske
ledelsesteam og i stedet øve sig i modent at håndtere den beskidte virkeligheds
mange komplicerede følelser, uklare mål, mistillid, konflikt og konkurrence.
Væksthus for Ledelse (2010). Ledelse er (også) en holdsport. Fem kendetegn
ved velfungerende ledelsesteam i kommuner og regioner.
Kort brochure, der beskriver resultaterne af en undersøgelse af velfungerende,
offentlige ledelsesteam. Konklusionen er, at teamene er kendetegnet ved: Ubetinget
tillid, produktiv forskellighed, opløftende samspil, markant lederskab og
styrende ambition.
Trillingsgaard, A. (2010). Udviklingsepisoder i ledelsesteams.
ErhvervsPhD-afhandling fra Center for Dialog og Organisation, Aalborg
Universitet. Århus: Udviklingskonsulenterne A/S.
ErhvervsPhD-afhandling fra Aalborg Universitet, der behandler de episoder,
hvor ledelsesteam bryder deres samarbejdsmønstre og bliver bedre til at løfte
ledelsesopgaven. Studiet finder, at ledelsesteam udvikler sig i ryk, hvor de under
de rette betingelser bryder personlige vaner, mødevaner, relationsdybde, og/eller
fælles mentale modeller. Afhandlingen udvikler en detaljeret model til støtte for
faciliteringen af udviklingsepisoder. Kan bestilles på info@u-k.dk.
Drath, W., McCauley, C., Palus, C., Van Velsor, E., O’Connor, P., & McGuire,
J. (2008). Direction, Alignment, Commitment: Toward a More Integrative
Ontology of Leadership. The Leadership Quarterly, 19 (6), 635-653.
Teoretisk, videnskabelig artikel, der argumenterer for forståelsen af ledelse som
et produkt af kurs, koordinering og commitment – frem for blot at forstå ledelse
som en person, en rolle eller en funktion.

Vi er undervejs med flere nye publikationer om ledelsesteam og vores
andre kernekompetencer. Følg med på hjemmesiden, eller abonnér på
vores nyhedsbrev på www.udviklingskonsulenterne.dk.
Hvis du har spørgsmål eller gerne vil vide noget mere, er du meget
velkommen til at ringe eller skrive til os.
udgiver
Udviklingskonsulenterne A/S
udgaver
Brochuren er udgivet i trykt form på
dansk og engelsk og kan downloades
på www.udviklingskonsulenterne.dk
tekst & Layout
Publico - www.publico.dk
INEO Designlab - www.ineo.dk
fotos
Christian Ginnerup: Side 3, 10, 15, 25
David Bering: Side 2, 6, 28
kontakt
Udviklingskonsulenterne
Silkeborgvej 781
8220 Brabrand
Telefon: +45 86261366
Mail: info@u-k.dk

udvikLingskonsuLenterne
– indre styrke, ydre resuLtater
Udviklingskonsulenterne A/S er et organisation- og ledelsesudviklingshus med aarhusianske
rødder og internationale opgaver. Vi udvikler og gennemfører udviklingsprocesser til både store
og mindre organisationer – og menneskerne i dem. Vores kernekompetence er at kombinere:
• Strategi- og forretningsudvikling
• Ledelses- og organisationsudvikling
• Udvikling af teams og samarbejdsrelationer
• Personlig vækst
Vi er førende inden for udvikling af ledelsesteams i Danmark. Vi har blandt andet hjulpet:
• Private: Arla Foods, Danisco, KMD, Logica, TDC, LEGO, Danfoss, HK, Terma, Affecto, Platon
• Offentlige: Folketinget, Aarhus Kommune, Region Midtjylland, ATP, Aarhus Vand, GEUS,
Amagerforbrænding, Aarhus Universitet, Herning Kommune
Vi specialdesigner udviklingsforløb til ledelsesteam, men tilbyder også fire standardiserede
forløb, som vi præsenterer i brochuren her: Klar Start, Boost-seminar, Leadership Alignment
Program og Strategisk Teamsupport.
For mere information om udvikling af ledelsesteam kontakt:
udviklingskonsulenterne a/s
silkeborgvej 781
8220 brabrand
telefon: +45 86261366
mail: info@u-k.dk
udvikLingskonsuLenterne.dk