2 - Region Hovedstaden

2
Hovedsagen
Hovedsagen 3
Bål og brand
Helle for
regionen
Af liden gnist kommer ofte stor ild, siges der. Det er ikke, fordi vi skal
tale om bål, brand eller Sankt Hans bål for den sags skyld. Men jeg
har tænkt over en sag.
Nye ideer, hvor små gløder de end er – hvor ville jeg være en lykkelig
leder for denne store, mangfoldige og komplekse organisation,
hvis jeg vidste, hvordan vi skal skabe rammerne for, at medarbejderne
kan følge op på nogle af de gode idéer de får i hverdagen.
Vi har brug for gode idéer – ja, det lyder selvfølgeligt, men det er
ikke altid sådan det er. Jeg ved, der er mange medarbejdere der dagligt
får nye idéer, eller de funderer over andre måder at gøre tingene på
som er nemmere eller smartere, sparer tid eller penge. Men ligeså
ofte, tror jeg, drukner den slags idéer, som måske ikke engang er nået
at blive formuleret højt for ledelsen, i hverdagens trummerum. For vi
skal selvfølgelig være tætte på patienterne og selvfølgelig skal vores tid
også gå med at dokumentere, operere og præstere vores yderste hver
dag. Så hvor bliver de gode idéer af ? Dør de stille hen som en glød
eller får de lov at bruse som et Sankt Hans bål?
Jeg tror det er meget, meget vigtigt, at vi siger til hinanden i hverdagen,
at gode idéer skal afprøves, og det er lederens job at sikre,
at der er plads og rum til, at idéerne kan afprøves. Skabe en kultur,
hvor det er okay at afprøve idéer – og hvor man vel at mærke ikke får
skældud, hvis det ikke lykkes hver gang. Hvis vi ikke får lov at afprøve
nye idéer, risikerer vi at få den trælse fornemmelse af frustration over
ting, der aldrig ændrer sig. Det kan kort sagt være træls! Hvis man
derimod får lov til at afprøve en ny idé, kan man få mere energi af
den gode slags og tilfredshed med sit arbejde.
Jeg så gerne, at der var kortere fra tanke til handling helt ude på
arbejdspladserne. Hvad nu hvis man kunne tage små skridt for at
gøre hverdagen lidt smidigere, og løse problemerne tæt på en selv?
Jeg forestiller mig, at to medarbejdere sagtens kan aftale at ændre
i en nattevagtsarbejdsgang og udføre den på en anden måde. Efter
aftale med ledelsen, hvis det er relevant, og så efter et par vagter konkludere
om deres idé fungerer eller om det var bedre på den gamle måde.
Idéer bliver mange gange over en bred kam kaldt ’innovation’. Vi har
et Center for Sundhedsinnovation her i regionen. Centeret skal blandt
andet tage sig af at få udviklet og markedsført nogle af de idéer, som
kommer fra medarbejderne. Det er rigtig vigtigt, at vi har det center.
Nogle idéer skal nemlig udbredes til flere arbejdspladser, de skal spare
os tid og penge og give patienterne en bedre behandling. Men lad os
starte i det små, opmuntre hinanden og frem for alt ikke kaste jord på
hinandens ild, for det er i de små gløder, at de store idéer opstår.
Sommeren står for døren og lige om lidt venter en velfortjent
ferie. Jeg ønsker alle en dejlig sommer med afslapning og opladning
– vi har brug for jeres energi og idéer.
mange hilsner
Helle Ulrichsen
den direkte linje til medarbejderne
Medarbejderne i Region Hovedstaden synes selv, at de har et godt og meningsfyldt
arbejde. De vil gerne have bedre vilkår, men de er trætte af, at deres fag
bliver talt ned. Det er noget af det, der kom frem, da koncerndirektionen og
MED-repræsentanter mødte medarbejderne til fokusgruppeinterviews.
Hvad er det, der kan få medarbejdere
til at blive i deres job i Region Hovedstaden
og hvordan kan de se sig selv i
samme stilling om for eksempel tre år?
Hvad er det gode arbejdsliv og det gode
arbejdsmiljø? Det og mange andre
emner er blevet vendt på en række
fokusgruppeinterviews, der er blevet
gennemført med medarbejdere fra
regionens arbejdspladser her i foråret.
Resultatet er en rapport, som skal
være med til at kaste lys over, hvad der
har afgørende betydning for, at medarbejderne
har lyst til at blive i deres
job – og hvad der skal til for at gøre
det muligt at tiltrække nye kolleger.
Regionsdirektør Helle Ulrichsen
har selv været med til et af de i alt 17
fokusgruppeinterviews. Og det var en
opløftende oplevelse.
”Her får vi direkte feedback. Vi får en
fornemmelse af hvad der rør sig, og vi får
en fælles platform at diskutere ud fra”.
Interviewene havde alle deltagelse af
regionens direktører og en repræsentant
fra Region H­MED. Helle Ulrichsen
koRt om ResUltAteRne
Der er interviewet 8 grupper af sygeplejersker,
5 grupper af social­ og
sundhedsassistenter, 2 grupper af
sekretærer, 1 gruppe fysio­ og ergoterapeuter
og 1 gruppe bioanalytikere,
i alt 17 gruppeinterviews med
i alt 88 ansatte på Region Hovedstadens
virksomheder.
arbeJdsopGaver
Generelt efterlyser medarbejderne
ikke mere ansvar, men mere rum
til at gøre det arbejde, de er uddannet
til og mener, er nødvendigt.
arbeJdsvilkÅr
– fysiske rammer
Hovedindtrykket er, at de fysiske
rammer mange steder er for dårlige.
Det generer især de ansatte,
hvis de ikke synes, forholdene for
patienterne er, som de bør være.
er slået af den konstruktive ånd, som
inter viewene blev afholdt i og den
store lyst til at engagere sig og finde
nye løsninger.
”Jeg tror de sagde, hvad de mente.
Der var en direkte og fokuseret dialog,
og det er nemt at se, hvor meget medarbejderne
brænder for deres fag og vil
udvikle det. Det var en meget positiv
oplevelse”.
En anden ting, som slog regionsdirektøren
var, at medarbejderne ikke ønsker
at tale deres fag ned. Og de er trætte af
det ensidige fokus på det negative.
”De vil ikke portrætteres negativt
og deres fag er ikke håbløst. De siger,
at de har et meningsfuldt arbejde. De
vil gerne have bedre vilkår, men det er
jo ikke dårligt i sig selv”.
videre arbeJde
Nu går der så et arbejde i gang med at
diskutere resultaterne af interviewene
blandt lokale ledere og samarbejdsudvalg.
Og Helle Ulrichsen vil gerne give
arbejdet et par ord med på vejen.
arbeJdstilrettelÆGGelse
En meget væsentlig fastholdelsesfaktor
er, at de ansatte oplever, at de
har stor indflydelse på tilrettelæggelsen
af deres arbejdstid.
selvstÆndiGHed i arbeJdet
Alle grupper oplever, at de har stor selvstændighed
og ansvar i deres arbejde.
De lidt og meget erfarne siger, at de selv
træffer beslutningerne i deres arbejde
og har den fornødne kompetence.
ledelse
Der er store forventninger og ønsker
til den daglige ledelse, særligt til afdelingssygeplejersken.
Flere peger på,
at lederne burde uddannes bedre – og
her tænkes på uddannelse i personaleledelse.
kolleGialt samarbeJde
Social­ og sundhedsassistenter og sygeplejersker
tillægger det kollegiale samarbejde
størst vægt i forhold til fastholdelse
i jobbet.
”Medarbejderne vil gerne bruge
arbejdstiden på deres faglighed, og
der er måder at tilrettelægge arbejdet
så det bedst kan ske, tænker jeg. Og
så skal vi i regionen være bedre til at
tage konsekvensen af de projekter vi
sætter i gang. Der er nogle lavthængende
frugter, der venter på at blive
plukket. Nogle nævnte en hotline for
it­problemer og mere indflydelse på
skiftehold. Det kræver et lokalt ledelses ­
mæssigt fokus og bør kunne løses”.
lotte thorn
lotte.thorn@regionh.dk
videre pÅ nettet
Undersøgelsen er et led i Region
Hovedstadens initiativprogram for
rekruttering og fastholdelse. Klik
ind på http://regi > projekter og
netværk > rekruttering og personale
udvikling.
kompetenCeudviklinG
oG efteruddannelse
For alle faggrupper, uanset alder,
er kompetenceudvikling og efteruddannelse
vigtig. Mulighederne
anses for større på offentlige hospitaler
end på private, men der er et
klart ønske om flere midler.
omdømme
oG faGliG stoltHed
Arbejdspladsens omdømme i offentligheden
er ikke afgørende for et
godt arbejdsliv. Det er vigtigere,
hvordan omdømmet er blandt kollegerne.
løn
Alle grupper siger, at lønnen i det
offentlige er for lav. Det irriterer
dem, at man kan få højere løn i det
private, og at vikarer udefra får en
højere løn end fastansatte.
Jeres stemmer er hørt!
Medarbejderne på de medicinske afdelinger har
deltaget i Danmarks første medarbejdertopmøde
– og de vil have mange flere kolleger.
Glasset med hold­kæft­bolsjer står
klar. Bare for en sikkerheds skyld. Hvis
de indbudte ledere ikke kan holde sig
pænt til at lytte i deres usædvanligt
afdæmpede tjans som bordformænd
– for nu er det medarbejdernes dag,
de ansattes tur til at tage ordet. Alle
andre må dykke i bolsjekrukken.
”Det er et godt initiativ at spørge
medarbejderne, inden beslutningerne
træffes. De medicinske afdelinger er
ikke særligt populære hos nye medarbejdere,
og det er et problem, der skal løses
nedefra hos medarbejderne selv,” siger
Lene Stougaard Nielsen, der til daglig
er sygeplejerske på Gentofte Hospital.
tÆnk i kor
Sygeplejerskerne udgør da også næsten
halvdelen af de 120 fremmødte med ­
arbejdere, som var inviteret så de dækkede
repræsentativt over personalesammensætningen
på dagens smertensbarn;
de medicinske afdelinger.
En kedelig prognose fastslår nemlig,
at der frem mod år 2015 vil være mellem
25 og 35 % færre medarbejdere
end i dag, o g når der samtidig bliver
mange flere af de ældre medicinske
patienter, som oftest er indlagte på de
medicinske afdelinger, står det klart,
at der må tænkes i kreative løsninger
sendt på arbejde
Medarbejderne fandt frem til udfordringerne
for medicinske afdelinger.
Alle deltagerne er inviterede, så
sammensætningen svarer til medarbejdergruppen
på de medicinske
afdelinger.
Topmødet bestod af 3 diskussions
runder med medarbejderne
i grupper på 6­8 personer. Hver
diskussionsrunde blev afsluttet
af en elektronisk afstemning om,
hvordan tid, ledelse og priori teringer
påvirker hverdagen og kan
bruges mere effektivt fremover.
Hver gruppe fik til opgave at aflevere
plancher med konkrete løsningsforslag
på det, de ser som de
to største udfordringer for fremtidens
medicinske afdelinger.
– eller i kor, som opfordringen lød til
bordene, der snart summer af diskussioner
om mere efteruddannelse, større
samarbejde med primærsektoren og
flaskehalsproblemer, når forskellige
faggrupper skal arbejde sammen.
diaGnosen til din afdelinG
Ved sosu­assistent Hanne Crespins
bord drejer diskussionen sig ind på, at
alle skal bruge og udvikle deres kompetencer.
”Man skal holde sig til det speciale,
man er dygtig til. Det synes jeg er posi ­
tivt, ligesom jeg har også har nogle
gode kolleger. Hvis det kun var negativt
at være på afdelingerne, så var man
der jo ikke,” siger Hanne Crespin om
sin hverdag på Glostrup Hospital.
Rundt om bordet har Hanne
Crespin mødt mange forskellige erfaringer
og kulturer fra andre faggrupper
på andre hospitaler. Sammen får
de løst opgaven ’Hvis din afdeling
var en patient …’ med diagnosen
’Patienten er dehydreret og konfus’
og ordinerer straks en behandling,
der hedder større faglig udvikling og
sammenhæng i patientforløb.
line frederiksen
line.frederiksen@regionh.dk
Alle resultaterne fra topmødet bliver
samlet i et idékatalog som sendes
til deltagerne og bliver grundigt
studeret af koncerndirektionen og
den politiske ledelse.
udfordrinGernes top tre
Det mener medarbejderne i Region
Hovedstaden er vigtigst:
1. Fastholdelse og rekruttering af
personale.
2. At opprioritere samarbejdet mellem
de medicinske afdelinger og
den primære sektor.
3. At videreudvikle faglig udvikling
og efteruddannelse til alle faggrupper.
Der blev debatteret livligt omkring bordene ved medarbejdertopmødet, hvor erfaring erne mødte hinanden
på tværs af faglige og geografiske skel, men med centrum i de medicinske afdelinger. Fotos: Joachim Rode.
Hvad håber du at få med hjem i dag?
Hanne Crespin,
sosu-assistent,
Glostrup Hospital
Diskussionerne har bekræftet
de problemstillinger, der er i
hverdagen, så det håber jeg,
den øvre ledelse vil tage alvorligt.
Vi havde meget forskellige
erfaringer ved mit bord, men
jeg vil gerne blive ved med at
arbejdet inden for det speciale,
jeg er dygtig til.
Jan erik strømviG,
erGoterapeut oG
tillidsreprÆsentant,
frederiksberG Hospital
Jeg har fået nuanceret mine
egne holdninger med viden fra
kolleger, der sidder med andre
erfaringer. Jeg vil sprede den
viden i kontakt udvalget for tillidsrepræsentanterne
på Frederiksberg.
Og så glæder jeg mig
til at se idékataloget, når det
hele har bundfældet sig.
lene stouGaard nielsen,
syGepleJerske,
Gentofte Hospital
Jeg håber på konkrete forslag
til at løse problemerne med
rekruttering, og at der i fremtiden
vil være politisk vilje til at
prioritere de medicinske afdelinger.
Jeg oplever, at meget af
økonomien går til de populære
specialer og ikke til livsstilssygdomme
som diabetes og gigt.
Hovedsagen
Hovedsagen er region Hovedstadens medarbejderavis.
den udkommer to gange om måneden, dog
med pauser i jule- og sommerferien.
redaktion:
Kommunikationsdirektør Bo Dybkær (ansvarshavende
redaktør), Lotte Thorn (redaktør),
Line Frederiksen, Koncern Kommunikation.
Grafisk produktion: Bocca Reklamebureau
tryk: Dansk AvisTryk
oplag: 26.000
Artikler eller større uddrag må kun gengives med
kildeangivelse og efter aftale med forfatteren.
Kontakt redaktøren på hovedsagen@regionh.dk
eller tlf. 48 20 51 16.
Læs det seneste nummer af Hovedsagen på
regionens intranet http://regi
dHl 2009:
tag benene på nakken
Foto: Joachim Rode
Region Hovedstaden løber DHL­stafet
igen i 2009 mandag 31. august. Sidste
frist for tilmelding til motion,
løbe trøje og hyggeligt samvær er
1. juli. Se mere på dit lokale intranet.
næste hold vindere fundet
Så er Region Hovedstadens sidste
medarbejderkonkurrence slut, og
også denne gang kom rigtig mange
kreative bidrag ind. I denne runde
skulle medarbejderne indsende jobannoncer.
Og de tre vindere, der
kan holde sommerfest for 10.000
med Meyers Køkken, er:
ledende oversygeplejerske kirsten eskebjerg,
lungemedicinsk afdeling y, gentofte Hospital
ledende lægesekretær marianne B. lauritsen,
Dermato-venerologisk afdeling D, Bispebjerg Hospital
Afdelingssygeplejerske gry Rosenmai,
lunge- og infektionsmedicinsk afdeling, Hillerød Hospital
få inspiration
fra vindernes
jobannoncer – gå på
http://regi og se også,
hvordan præmieoverrækkelsen
gik.
Medarbejdere
skal være med
til at udvikle
nybyggeriet
Herlev Hospital søger i alt 60–90 medarbejdere,
som med deres mobiltelefonkamera eller digitalkamera
vil dokumentere, alt hvad der er godt eller skidt på hospitalet.
Billederne, som bliver taget af medarbejderne,
er med til at forme visionen
for det nye Herlev Hospital og indgår
i planlægningen af nybyggeriet. Billederne
samles på en hjemmeside, der er
oprettet specielt til formålet. Herefter
er man som deltager med til at kommentere
billederne og prioritere, hvad
der er det bedste og det værste ved at
arbejde i de nuværende rammer. Denne
proces strækker sig fra maj til oktober
2009, inden der bliver udskrevet en
arkitektkonkurrence til efteråret.
Hvis du er interesseret i at være med,
så kontakt Betina Reidl, Udviklingsafdelingen
på mail: betrei01@heh.regionh.dk
Ny frist
for dækning af
ph.d. studieafgift
Region Hovedstadens forskningsfond
bevilger midler til dækning
af ph.d­studieafgifter. Bemærk, at
efterårspuljen først åbner 25. juni
kl. 12 i stedet for som tidligere
annon ceret 9. juni.
Bevillingerne uddeles efter ’førsttil­mølle’­princippet.
Se mere på
http://regi
få din lønseddel i e-boks
Du kan som ansat i
Region Hovedstaden få
din lønseddel i e-Boks.
Hvis du allerede har en digital signatur
eller en adgangskode til netbank, kan
du logge på e­Boks med det samme.
Hvis ikke, skal du bestille en adgangskode.
Læs mere under menuen ’Opret
e­Boks’ på www.e­boks.dk
I e­Boks får du et nemt overblik
over den post, du kan modtage, og du
vælger selv, hvilke private og offentlige
virksomheder du gerne vil modtage
post fra. Med e­Boks er det nemt at
holde styr på lønsedler, kontoudtog,
årsopgørelser, mm. i din egen mappestruktur.
E­Boks er tilknyttet dit CPR­nummer.
Det betyder, dine dokumenter bliver
opbevaret hele livet, uanset om du
flytter, skifter e­mail adresse eller andet.
Alle e­Boks data opbevares sikkert hos
KMD. Derfor vil dine dokumenter
altid være tilgængelige, også selvom
din PC går ned.