ISS Facility Services - BEDREarbejde.dk

Et bedre arbejde i hverdagen 

Erfaringer fra 21 udviklingsprojekter om psykisk arbejdsmiljø og sygefravær 

Projekt 9: 

ISS Facility 

Services 

Dette er et uddrag af en samlet evalueringsrapport, som kan hentes i PDF-version på www.BEDREarbejde.dk 

BEDREARBEJDE.dk

Et bedre arbejde i hverdagen - Erfaringer fra 21 udviklingsprojekter om psykisk arbejdsmiljø og sygefravær 

5.9 Projekt 9: ISS Facility Services 

”Nærvær på arbejdspladsen for medarbejdere med anden etnisk 

baggrund” 

Arbejdspladserne 

I projektet har deltaget 4 arbejdspladser, hvor ISS står for rengøring. Der er udvalgt nogle af de store 

arbejdspladser, som har tilknyttet en fast daglig leder. Samtidig har man valgt arbejdspladser, hvor der 

var en høj andel af medarbejdere med anden etnisk herkomst, og hvor der var problemer med højt 

sygefravær og høj personaleomsætning. Fra begyndelsen var det tiltænkt at inddrage 3 arbejdspladser, 

men i slutningen af 2003 (ca. halvvejs i projektforløbet) udgår Royal Copenhagen som følge af, at ISS 

mister arbejdspladsen i forbindelse med licitation. På den baggrund beslutter man at inddrage 

Teknologisk Institut: 

Arbejdsplads Ansatte 

Forskningscenter Risø 18 servicemedarbejdere +1 arbejdsleder 

Den Kgl. Veterinær- og Landbohøjskole 13 servicemedarbejdere +1 arbejdsleder 

Royal Copenhagen (frem til 31. december 2003) 20 servicemedarbejdere +2 arbejdsledere 

Teknologisk Institut (fra 1. januar 2004) 9 servicemedarbejdere +1 arbejdsleder 

Ud over de 4 arbejdspladser har lederne fra hele det inddragne distrikt medvirket i et 

lederudviklingsforløb. Dette har omfattet i alt 42 ledere og kundechefer. 

Problemstillinger 

Det psykiske arbejdsmiljø 

På alle fire arbejdspladser bestod arbejdet udelukkende af rengøring. På Royal Copenhagen har en del af 

rengøringen tenderet til at være industrirengøring, hvorimod de tre andre institutioner primært har 

været kontorer, gange, møderum m.m. 

Arbejdet var præget af ensformighed, højt arbejdstempo, manglende udviklingsmuligheder, skæve 

arbejdstider og alene-arbejde. Der har tidligere været lavet en indsats hos ISS for at få mere synlig 

rengøring, hvilket bl.a. indebar, at rengøringen i højere grad skulle foregå i arbejdspladsens normale 

åbningstid. Overgangen til synlig rengøring betød samtidig at flere rengøringsstillinger blev på fuld tid. 

Typisk mødte medarbejderne kl. 5 om morgenen og havde fri ved 13-14 tiden, hvilket betød at ca. 

halvdelen af deres arbejdstid lå inden for normal åbning. Der var dog stadig problemer på 

arbejdspladserne med, at rengøringspersonalet i praksis ikke følte sig integreret med de øvrige 

medarbejdere på arbejdspladsen. 

På mange af ISS’s arbejdspladser er der en stor andel af medarbejdere med anden etnisk herkomst. 

Mange havde sproglige problemer, hvilket udgjorde et problem både i forhold til at kommunikere med 

hinanden og var med til at isolere dem i forhold til de øvrige medarbejdere på arbejdspladserne. 

Samtidig oplevede man, at de forskellige kulturer med forskellige måder at arbejde på, normer og 

værdier var med til at skabe konflikter og modvirke arbejdsmæssigt og socialt fællesskab imellem de 

ansatte. 

BEDREARBEJDE.dk 

162


På arbejdspladserne har der generelt været både et højt sygefravær og en høj personaleomsætning, 

hvilket man på ISS på forhånd havde mistanke om, var relateret til problemer i det psykiske 

arbejdsmiljø. Sygefraværet lå før projektet på omkring 13-14 fraværsdage. Personaleomsætningen lå fra 

50% helt op mod 100%. 

Projektets formål 

På baggrund af ovenstående problemstillinger formulerede man følgende formål med projektet: 

Formålet med projektet er på den baggrund at fremme et godt psykisk arbejdsmiljø med mindre sygefravær og 

personaleomsætning blandt medarbejdere med hovedsageligt anden etnisk baggrund ved at: 


• Udvikle jobbene og samarbejdet på arbejdspladserne, således at medarbejderne oplever større nærvær. 

• Skabe fælles værdier for ledere og medarbejdere på tværs af forskellige kulturer og traditioner. 

• Udvikle en arbejdskultur, som kan rumme forskellige etniske grupper. 

Projektet var tænkt som et pilotprojekt, hvor man ønskede at bruge erfaringerne på de øvrige 

arbejdspladser i ISS. Dette har været en af årsagerne til, at man i projektet har valgt at inddrage ledere 

fra hele distriktet i et lederudviklingsforløb. 

Projektets organisering 

Styregruppe 

Ved projektets start blev der nedsat en styregruppe bestående af distriktschefen, en intern 

projektkonsulent, tre kundechefer, en sikkerhedschef, en økonomiansvarlig, to sikkerhedsledere samt tre 

eksterne konsulenter. Styregruppen har haft det overordnede ansvar for at følge projektet og sikre dets 

gennemførelse. Samtidig har styregruppen skullet sikre, at der, hvor det måtte være nødvendigt, var 

opbakning til projektet fra ISS’ ledelse. 

Central APV-gruppe 

Der blev endvidere oprettet en central APV-gruppe bestående af sikkerhedschefen, den daglige 

sikkerhedsleder, sikkerhedsgrupperne fra de fire arbejdspladser og de eksterne konsulenter. Denne 

gruppe har stået for udvikling af proces og indhold for den psykiske APV og for koordination og 

erfaringsudveksling imellem de fire arbejdspladser. Gruppen har således sikret en forankring af projektet 

i sikkerhedsorganisationen. 

Lokale APV-grupper 

For hver af de fire arbejdspladser har der været nedsat en lokal APV-gruppe bestående af 

sikkerhedsgruppen, driftschefen, en medarbejder og en ekstern konsulent. Disse grupper har skullet 

sikre den lokale forankring på den enkelte arbejdsplads. 

De eksterne konsulenter har haft en væsentlig rolle i udviklingsarbejdet igennem projektet, hvor de har 

været hovedansvarlige for udvikling af en metode for psykisk APV, lederuddannelse og 

proceskonsultation på de fire arbejdspladser. 

163


Sammenhæng med det øvrige sikkerhedsarbejde 

Projektet er knyttet tæt til sikkerhedsarbejdet, dels ved inddragelsen af sikkerhedsorganisationen i 

projektet og dels med dets fokus på at udvikle en metode for psykisk-APV. 

Projektet tager udgangspunkt i ISS’ centrale personalepolitik, hvor der bl.a. fokuseres på nærvær, 

integration og mangfoldighed på arbejdspladsen. Samtidig har man løbende igennem projektet 

diskuteret og perspektiveret de forventede resultater i forhold til ISS’ visioner for udvikling af det gode 

arbejde på længere sigt. 

Udviklingsforløbet 

Projektet har indeholdt et forløb på hver af de 4 arbejdspladser og et lederudviklingsforløb for alle 

ledere og kundechefer i distriktet. Som grundlag for begge forløb og til evaluering af projektet har man i 

begyndelsen og slutningen af projektet foretaget en undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø med brug 

af AMI’s korte spørgeskema. Samtidig er målinger på sygefravær og personaleomsætning igennem 

perioden indgået i evalueringen. 

Vidensindsamling og opstart af projekt 

Som indledning til projektet blev der holdt informationsmøder på de tre deltagende arbejdspladser, som 

var med fra begyndelsen. I forbindelse med mødet introducerede man AMI’s korte spørgeskema, og 

dette blev uddelt til de ansatte. Da en del af deltagerne har vanskeligheder med det danske sprog 

tilbydes der tolkebistand. 

På baggrund af en analyse af resultaterne fra spørgeskemaundersøgelsen udformede de eksterne 

konsulenter en række korte spørgsmål som skulle være med til at danne rammen for det videre arbejde 

på arbejdspladserne og for lederne: 

Spørgsmål til arbejdspladsudvikling: 

• Kan medarbejderne få mere indflydelse på hvornår og hvordan der holdes pauser, hvad den 

enkelte laver på arbejdet og mængden af arbejdet? 

• Kan medarbejderne få mulighed for at lære nyt? 

• Kan medarbejderne blive bedre til at støtte og hjælpe hinanden? 

• Kan medarbejderne blive bedre til at tale med hinanden om hvor godt de udfører arbejdet? 

Spørgsmål til lederudvikling: 

• Hvordan løses konflikter? 

• Give mere information om vigtige beslutninger 

• Planlægge arbejdet på arbejdspladsen 

• Støtte og hjælpe medarbejderne 

• Tale med medarbejderne om hvordan de udfører deres arbejde. 

Udvikling og afprøvning af psykisk APV-metode 

Resultatet fra spørgeskemaundersøgelsen og spørgsmålene til arbejdspladsudvikling blev efterfølgende 

drøftet i den centrale APV-gruppe og de lokale APV-grupper. Den centrale APV-gruppe arbejdede i det 

efterfølgende med at udvikle en metode for psykisk APV, som kunne anvendes på de 3 arbejdspladser. 

Man besluttede sig her til at arbejde med en dialogorienteret APV-metode, for dels at styrke 

medarbejderinddragelsen i projektet, dels at få suppleret den kvantitative spørgeskemaundersøgelse med 


164


mere kvalitative data. På den baggrund blev der udarbejdet et interviewskema og vejledning hertil, som 

kunne anvendes af de lokale APV-grupper på arbejdspladserne. 

De lokale APV-grupper overtog arbejdet med udførelse og afprøvning af APV-metoden på de tre 

arbejdspladser. Processen indledtes med at der afholdtes møder for alle medarbejderne, hvor resultaterne 

fra den første spørgeskemaundersøgelse blev fremlagt og diskuteret. Samtidig introducerede de lokale 

sikkerhedsgrupper medarbejderne for APV-metoden. 

På alle arbejdspladserne blev det besluttet at gennemføre et helt APV-forløb, hvor både det fysiske og 

psykiske arbejdsmiljø var medtaget. Disse to dele blev dog holdt adskilt på to forskellige dage. For den 

psykiske APV valgte de tre arbejdspladser forskellige måder at foretage interviewene på. Dette varierede 

fra interviews foretaget med enkelte medarbejdere ad gangen i arbejdssituation, til en workshop for alle 

medarbejdere. Forud for interviewene havde man taget fotos på arbejdspladsen, som skulle illustrere 

nogle af de problemfyldte situationer i arbejdet. Disse situationer var blevet diskuteret og udvalgt af den 

lokale APV-gruppe. 

På baggrund af kortlægningen af det psykiske og fysiske arbejdsmiljø udarbejdede den lokale APVgruppe 

en handlingsplan med prioriteringer over indsatsområder. 

Aktiviteter og forandringer 

Aktiviteterne og forandringerne spændte vidt på de tre arbejdspladser: 

MØDER OG SOCIALT FÆLLESSKAB 

Generelt har det på alle arbejdspladserne været et vigtigt indsatsområde at sikre bedre og hyppigere 

møder. Formålet har både været at forbedre det sociale fællesskab, løbende information til 

medarbejderne og medarbejdernes muligheder for at tage diskussioner op. Samtidig har der på nogle af 

arbejdspladserne været fokus på at skabe et rum, hvor medarbejderne kunne tale dansk sammen. 

På de fleste arbejdspladser er der desuden arbejdet med at få arrangeret andre former for sociale 

aktiviteter sammen. I nogle tilfælde har servicelederne været initiativtager, mens der i andre tilfælde er 

blevet nedsat festudvalg. 

MEDARBEJDERINDDRAGELSE, INDFLYDELSE OG MERE UDVIKLENDE ARBEJDE 

To af de væsentligste problemer i arbejdet var den lave grad af medarbejderinddragelse og indflydelse 

samt arbejdets monotone karakter og manglende udviklingsmuligheder. På arbejdspladserne har man på 

forskellig vis sat ind i forhold til disse problemer. Et sted har man uddelegeret planlægning af ferier til 

medarbejderne. Flere steder er medarbejderne blevet inddraget i kvalitetskontrollen af rengøring og et 

sted indgår medarbejderne i 3-måneders APV-gennemsyn af deres arbejdsområde. Samtidig er der på 

flere arbejdspladser undervejs i projektet blevet valgt lokale tillidsrepræsentanter. På en af 

arbejdspladserne har man inviteret fagforeningerne ud for at fortælle om vigtigheden af og 

mulighederne i at være fagligt organiseret. Endelig har projektet i sig selv bidraget til at medarbejderne 

har oplevet at blive inddraget, og at rengøringsarbejdet er blevet afløst for en kort stund af aktiviteter i 

forbindelse med projektet. 

Ovennævnte tiltag kan vurderes fra to sider. På den ene side udgør de en betydelig forbedring i forhold 

til udgangspunktet. På denne måde har selv mindre opgaver som at deltage i egenkontrol, APV eller 

ferieplanlægning bidraget til at medarbejderne har oplevet sig selv i nye arbejdssituationer, hvilket har 


165


været afgørende for at give ”blod på tanden” og engagement i projektet. Medarbejderne har også fået 

styrket deres selvværd igennem at opleve at kunne varetage andre typer opgaver. I interview med 

medarbejdere og serviceleder på KVL nævnes dette som en faktor for at medarbejderne også er begyndt 

at blive mere udadvendte i forhold til de øvrige personalegrupper på KVL. For servicelederne har det 

ligeledes været en positiv erfaring at se medarbejderne deltage i andre funktioner. 

På den anden side er forandringerne relativt små, hvis man ser på helheden i arbejdet, hvor indflydelse 

og udvikling i arbejdet stadig kun udgør og berører en meget lille del af arbejdet. Inden for de givne 

rammer er det vanskeligt at nå meget længere end det er gjort i projektet. De skridt, der er blevet taget i 

projektet, kan dog vise sig afgørende for at nå videre med forbedringer, ved at der er sket en udvikling af 

medarbejdernes kompetencer og selvværd. ISS arbejder generelt på, at der i licitationerne med 

arbejdspladserne gives plads til mere varieret og udviklende arbejde. I den forbindelse kan 

medarbejdernes kompetencer og engagement vise sig at være en vigtig forudsætning og samtidig måske 

få betydning for at ISS’ kunder ændrer indstilling. 

Lederudviklingsforløb 

Lederudviklingsforløbet er blevet kørt sideløbende med forløbet på arbejdspladserne. Forløbet har 

bestået af 6 moduler á tre timer fordelt over et år fra maj 2003 til maj 2004. 

I forbindelse med en omstrukturering af opgaverne inden for ISS kom der 12 nye ledere ind under 

distriktet. Mange af disse var mobilinspektører, hvilket vil sige at de fungerede som ledere på mange 

små arbejdspladser på en gang. For disse blev der ligeledes igangsat et lederudviklingsforløb, som kom 

til at køre over en kortere periode med tre hele dage. 

I lederudviklingen har man fokuseret på at udvikle såvel ledernes eget psykiske arbejdsmiljø som 

ledernes kompetencer til i samarbejde med medarbejdere at udvikle deres psykiske arbejdsmiljø. I 

kurserne har man kombineret undervisning i metoder og forståelse af psykisk arbejdsmiljø med at 

kursuslederne hele tiden har fulgt med i og inddraget processerne på ledernes arbejdspladser. 

I forbindelse med lederudvikling og med den førnævnte omstrukturering besluttede man at gøre en 

særlig indsats for forbedring af de mobile inspektørers psykiske arbejdsmiljø. Et af de væsentlige 

problemer, som de oplevede var, at de aldrig rigtigt havde fri, fordi de altid skulle stå til rådighed, hvis 

der opstod problemer på en af deres arbejdspladser. Der blev opstartet et pilotprojekt, hvor man 

forsøgte sig med at indføre en aftenvagtordning, som gik på skift, hvor mobilinspektørerne kunne tage 

sig af eventuelt opstående problemer på de andres arbejdspladser således at de kunne slappe af fra 

arbejdet, når de havde fri. 

For en mere detaljeret beskrivelse af lederuviklingsforløbet henvises til projektets egen 

evalueringsrapport, som giver en god beskrivelse og vurdering af et spændende forløb. 

Sideløbende forandringer 

Sideløbende med projektet er der sket følgende forandringer: 

• Regionschef forlader ISS og en kundechef under distriktet udnævnes til ny projektansvarlig 

• Sammenlægning af distrikter, hvor 12 nye ledere er kommet ind under distriktet 

• Royal Copenhagen udgår af projektet og erstattes med Teknologisk Institut 


166


Ingen af disse forandringer vurderes at have haft væsentlig betydning for gennemførelse eller resultater i 

projektet. 

Udvikling i sygefravær og psykisk arbejdsmiljø 

Sygefravær og personaleomsætning 

Dage pr. ansat pr. år 

25,0 

20,0 

15,0 

10,0 

5,0 

0,0 


Fraværsudvikling 

2001 2002 2003 

År 

2004 2005 

Samlet fravær 

Figur 19: Udviklingen i sygefraværet fra 2001 til 2005 for de ledere og medarbejdere, der har været omfattet af projektet. 

Opgørelsen bygger på virksomhedens egne oplysninger fremsendt til evaluator. Der er ikke oplyst fraværstal for 2001 og 

2005. Bemærk at der en vis usikkerhed i tallene, idet evaluator har foretaget en omregning af fraværet fra tal for de 

medvirkende arbejdspladsers omsætning og udgifter til sygedagpenge til et estimat for det samlede sygefravær i dage pr. ansat 

om året. 

Figuren ovenfor viser udviklingen i sygefraværet på de omfattede arbejdspladser. Der er tale om et fald 

på ca. 3 dage pr. medarbejder om året svarende til ca. 25 procent. I samme periode er 

personaleomsætningen faldet betydeligt: 

167


Personaleomsætning i procent 

100 

90 

80 

70 

60 

50 

40 

30 

20 

10 

0 


Personaleomsætning - ISS 

2002 2004 

Figur 20: Personaleomsætning på tre af de deltagende arbejdspladser for 2002 og 2004 

År 

KVL 

Teknologisk 

Risø 

Evaluator vurderer, at faldet i sygefravær og personaleomsætning med rimelig sikkerhed kan ses som et 

udtryk for indsatsen på projekterne. Evaluator har ikke noteret sig væsentlige sideløbende forandringer, 

som kan have forårsaget det betydelige fald, og samtidigt stemmer det godt overens med forståelsen hos 

de aktører, som evaluator har interviewet. 

168


Psykisk arbejdsmiljø 

Undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø hos ISS Facility Services 

DIMENSION DATAGRUNDLAG 

Krav i arbejdet 

Indflydelse og udviklingsmuligheder 

i arbejdet 

Ledelse, kontakt, støtte og 

kommunikation på arbejdspladsen 

Utryghed i arbejdet 

Jobtilfredshed 

Generelt helbred 

(selvvurderet helbred) 

Psykisk velvære 


0 

2 

15 

8 

-3 

-15 

-3 

Antal besvarelser (gennemsnit) 

Svarprocent (gennemsnit) 

Måneder mellem de to besvarelser 

29,5 

69% 

13 

Førmåling: 

- Antal besvarelser 28 

- Svarprocent 

56% 

- Spørgeskemaer indsamlet 

oktober 2002 

Eftermåling: 

- Antal besvarelser 

31 

- Svarprocent 

80% 

- Spørgeskemaer indsamlet november 2003 

Vitalitet 

4 Signaturforklaring 

Førmåling bedre end DK gmsn. 

Førmåling omkring DK gmsn. 

Gennemsnit 1 Førmåling ringere end DK gmsn. 

Fremgang i løbet af projekt (%) 2 

Tilbagegang i løbet af projekt (%) -2 

Tabel 40: Tabellen viser resultatet af spørgeskemaundersøgelserne om de deltagende medarbejdere og lederes psykiske 

arbejdsmiljø. Projektet har anvendt AMI's korte spørgeskema. For en uddybning af, hvordan tabellen skal forstås, henvises 

til appendiks D. Det bør dog allerede hér fremhæves, at fremgange/tilbagegange er omregnet til skala fra 0 til 100 % (AMI's 

korte spørgeskema opererer normalt med flere forskellige skalaer, som giver et formidlingsmæssigt problem). 

Tabellen ovenfor sammenfatter resultaterne fra første og anden spørgeskemaundersøgelse. I den første 

undersøgelse indgår Forskningscenter Risø, KVL og Royal Copenhagen. Ved anden undersøgelse er 

Royal Copenhagen udgået, mens Teknologisk Institut indgår. Derfor skal der her tages et forbehold i 

sammenligning af før og eftermåling. Projektets egen evalueringsrapport vurderer dog, at det ikke har 

den store indflydelse. Der findes ikke isolerede tal for KVL og Forskningscenter Risø. 

Farvemarkeringerne i tabellen illustrerer niveauet af førmålingen i forhold til gennemsnit på danske 

virksomheder. Den røde farve markerer at arbejdspladserne på to dimensioner, ”Indflydelse og 

udviklingsmuligheder i arbejdet” og ”Ledelse, kontakt, støtte og kommunikation på arbejdspladsen” 

ligger væsentligt under dansk gennemsnit. På de øvrige dimensioner markeret med gult ligger 

arbejdspladserne omkring gennemsnit. 

Tallene i tabellen viser fremgangen i procentpoint mellem før- og eftermåling. Ved et gennemsnit af alle 

ændringer vises en mindre fremgang på 1 procentpoint. Der er særligt sket en væsentlig fremgang på 

dimensionen ”Ledelse, kontakt, støtte og kommunikation på arbejdspladsen” på 15 procentpoint. Dette 

169


stemmer godt overens med den betydelige indsats i projektet på netop disse områder. Derimod er 

dimensionen ”Generelt helbred” tilsvarende faldet 15 procentpoint. Evaluator kan ikke umiddelbart 

finde nogen årsag til dette fald. Ændringen i denne dimension skal desuden efter evaluators vurdering 

tages med betydeligt forbehold bl.a. på grund af, at kun 16 personer har svaret på spørgsmålet om deres 

generelle helbred ud af de 28 som har besvaret skemaet i førmålingen. 

Opsamling 

Kategori 

Vidensindsamling 

Kvalitative 

Vidensindsamling 

Kvantitative 


Anvendte metoder 

Individuelle interview 

Gruppeinterview 

Fotosafari 

AMI’s korte spørgeskema 

Fraværsstatistik 

Statistik for personaleomsætning 

Lederudvikling Kursus og projektarbejde knyttet til ledernes arbejdsplads 

Fokus på ledernes eget psykiske arbejdsmiljø 

Ændring i ledelsesstil 

Idégenerering og 

medarbejderinvolverende metoder 

Udvikling af dialogorienteret APV for psykisk arbejdsmiljø 

Fotosafari 

Dialogspil 

Løsninger - Arbejdsorganisering Uddelegering af opgaver (kvalitetskontrol foretaget af 

medarbejderne selv m.m.) 

Arbejde i retning af mere selvstyrende grupper 

Løsninger - Løbende dialog Udvikling af dialogorienteret APV for psykisk arbejdsmiljø 

Emnekasse og kaffemøder (Risø) 

Sociale arrangementer 

Løsninger - Andet Ændrede procedurer ved sygefravær 

Fokus på medarbejderudvikling og ønsker om karriere 

Tabel 41: Oversigt over metoder og løsningstyper anvendt i projektet. Se kapitel 2 for en generel gennemgang af 

erfaringerne med de forskellige typer metoder. 

I projektet er der i samspillet mellem lederudvikling og APV-arbejdet på de fire arbejdspladser blevet 

opbygget væsentlige kompetencer hos ledere, i sikkerhedsorganisationen og hos medarbejderne. 

Samtidigt er der blevet taget hul på at arbejde med forbedring af det psykiske arbejdsmiljø for 

rengøringspersonale. Projektet har skabt opmærksomhed og engagement på arbejdspladserne omkring 

det psykiske arbejdsmiljø. Det vurderes, at der er sket væsentlige forbedringer i det sociale fællesskab og 

i samarbejdet og forståelsen mellem medarbejdere og serviceledere og medarbejderne indbyrdes. Der er 

yderligere taget små, men væsentlige skridt med hensyn til at inddrage og udvikle medarbejderne, samt 

at skabe større alsidighed i arbejdet. 

170


Projektet sætter samtidig fokus på, at der stadig er væsentlige årsager til belastning i det psykiske 

arbejdsmiljø, som det har været vanskeligt at ændre på. Den væsentligste årsag er den skarpe 

konkurrence under licitationer på rengøring, som presser ISS og andre udbydere til at underbyde 

hinanden på pris. I konkurrencen indgår naturligvis også forhold som kvalitet. Derimod synes 

rengøringspersonalets arbejdsforhold og det psykiske arbejdsmiljø ofte at blive glemt eller være 

prioriteret lavt, når kunderne skal vælge mellem budene. 

Alt i alt vurderes det, at projektet har været godt planlagt og styret, og at det har medført flere gode 

resultater. Samtidig har man i projektet været gode til at samle erfaringer op og reflektere disse i forhold 

til ISS’ visioner fremover i udviklingen af det psykiske arbejdsmiljø. Det vurderes dog også, at det er 

nødvendigt at fortsætte indsatsen med at forbedre rengøringspersonalets arbejdsvilkår ved at tage fat på 

nogle af de grundlæggende vilkår som belaster det psykiske arbejdsmiljø. 

Fremtidige udfordringer 

Evaluators bud på, hvor arbejdspladsen fremover skal rette sin opmærksomhed, er: 

• At arbejde med, hvordan man kan bevidstgøre kunderne omkring servicemedarbejdernes 

arbejdsforhold (herunder psykisk arbejdsmiljø) som et anliggende der skal tages i betragtning 

ved licitationer. 

• At der tages initiativer på branche-niveau i samarbejde med branche-organisationer og 

fagforeninger til at åbne diskussioner omkring problemet med at arbejdsmiljø (psykisk 

arbejdsmiljø) bliver taberen i den skarpe konkurrence på området. 

Det bør nævnes, at disse bud både bygger på egne vurderinger og på projektdeltagernes input. 

Projektøkonomi 

ISS har ikke opgivet oplysninger om overfor evaluator om projekts økonomi. Arbejdstilsynet oplyser 

dog, at projektet oprindeligt fik tildelt 753.700,00 kr. Da der er et krav om mindst 50% 

selvfinansiering, antager vi at projektet samlet haft omkostninger på mindst 1.507.400 kr. Det betyder, 

at de samlede udgifter til projektet svarer til mindst 23.200 kr. pr. omfattet medarbejder. 

Indtægter 

Tilskud fra AT-puljen 753.700 

Egen finansiering 753.700 

Støtte/sponsorering io 

I alt 1.507.400 

Udgifter 

Løn til medarbejderdeltagelse io Antal timer: ikke oplyst 

Konsulenthonorarer io 

Materielle anskaffelser io 

Lokaleleje og forplejning io 

Øvrige udgifter io Angiv type: - 

I alt 1.507.400 

Tabel 42: Oversigt over projektets økonomi. Tallene bygger på oplysninger fra Arbejdstilsynet om bevilget støtte, idet 

virksomheden har valgt ikke at oplyse de faktiske indtægter og udgifter på evaluators forespørgsel. Beløb er angivet i DKR 

inkl. moms. 


171


Yderligere information om projektet 

På webadressen www. BEDREarbejde.dk/09 findes projektets egen evalueringsrapport, og der er 

kontaktoplysninger til projektet. 

Grundlaget for evalueringen 

Evalueringen af projektet bygger på følgende kilder: 

Dokumenter: 

• Projektets ansøgning til puljen modtaget hos Arbejdstilsynet den 1. maj 2002 

• Projektets egen evalueringsrapport (42 sider + bilag): 

"Nærvær på arbejdspladsen - Udvikling af job og samarbejde, som skaber nærvær for grupper af 

medarbejdere med anden etnisk baggrund". Afrapportering og evaluering. ISS Danmark A/S og 

Teknologisk Institut, Arbejdsliv. Januar 2005. 

• Projektets egen præsentation på (det nu nedlagte projektwebsite) psykiskpulje.dk af formål, 

resultater, deltagere, metode og tidsplan. 

Interviews: 

• Gruppeinterview med projektgruppen 20/9-2005 

• Gruppeinterview med medarbejdergruppe fra ISS på KVL (Den Kgl. Veterinær- og 

Landbohøjskole) 19/9-2005 

• Interview med daglig leder fra ISS på KVL (Den Kgl. Veterinær- og Landbohøjskole) 19/9- 

2005 

Indhentede data: 

• Opgørelse over projektets sygefravær, spørgeskemaresultater og økonomi 


172

ISS Facility Services - BEDREarbejde.dk

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?