Trau Dich! - lafim

LAFIMAktuell
ZEITUNG FÜR MITARBEITENDE DER LAFIM-GRUPPE 2/2010 | JULI 2010
Gettyimages.de: Ghislain & Marie David de Lossy
POTSDAM Gegenfrage: Was erwarten
Sie, wenn Sie einen Schuhladen betreten?
Schuhe! Klar, was denn sonst? Na
ja, man könnte noch etwas mehr erwarten:
nette Verkäuferinnen, saubere
Regale, vielleicht sogar eine „Männerwartebank“,
weil es eben bei Frauen oft
nicht so schnell geht.
So, nun brauchen wir das alles vom
Schuhladen nur noch auf eine diakonische
Einrichtung zu übersetzen.Das
Wichtigste, was im Schuhladen die
Schuhe sind, ist bei der Diakonie die
„Liebe zum Menschen“. Davon muss der
„Laden“ überquellen. Und daran wird
er auch erkannt. Die Kunden erleben es
und sagen es weiter, von dieser Liebe haben
wir in allen Größen und Farben, für
Jeden das Richtige. Und unsere Regale
ES GIBT MEHR
Vorstand stellt
Bedenken zurück
SEITE2
Trau Dich!
Aufmerksamkeit erzeugen und Authentizität schaffen
Christian Tölken,
Vorstandsvorsitzender
POTSDAM Wir leben in einer Welt totaler
Informations-Überreizung. Aber –
dass die Menschen vor Ort eine tolle Arbeit
machen, sich oft aber nicht trauen,
auf andere zuzugehen, um das Positive
zu präsentieren – das ist eine Tatsache.
Das Schlechte, Beängstigende überflutet
uns oder die Superschönen oder sogenannten „Promis“ mit
ihren Süchten, Skandalen und Nickligkeiten. Geben wir es
zu: Viele leben in einer Welt, in der Kritik und das Hervorheben
von Fehlern scheinbar zur Normalität gehört. Negative
Nachrichten begleiten uns von morgens, vom ersten Blick in
die Zeitung, bis abends zu den Spätnachrichten, bevor wir
uns schlafen legen. Unbewusst, aber nachhaltig schärfen
wir damit unseren Blick für das Negative.
Haben Sie schon einmal darüber nachgedacht, dass die Blickrichtung,
ob positiv oder negativ, nicht das Geringste mit der
tatsächlichen Wassermenge im Glas zu tun hat? Wer noch
immer glaubt, dass das mit dem Denken nicht so wichtig sei,
der möge sich doch bitte jetzt gedanklich den Biss in eine
Zitrone vorstellen, oder daran denken, welches Geräusch
es macht, wenn man mit einer Kreide auf einer Schultafel
schreibt, diese plötzlich abbricht und
der Fingernagel ein Stückchen auf der
Tafel weiter schreibt. Unsere Gedanken
sind Energien, denen nicht umsonst
Kräfte zugeschrieben werden, die
uns Erfolg und Misserfolg bescheren.
Negative Gedanken verschließen uns
die Wege um weiter zu kommen und
positive Gedanken versetzen Berge.
Über die Art, welcher Gedankenrichtung
wir anhängen, lohnt es sich
bewusst nachzudenken. Denn unser
Denken bestimmt immer, was und wie
wir kommunizieren. Wer positiv denkt,
wird unweigerlich diese positiven Dinge
auch kommunizieren, Lob und Anerkennung
aussprechen, sich für die Stärken
anderer interessieren, ermutigen, sich
freuen, danke sagen, Chancen sehen,
Erfolge erwarten .
Wie können wir also das Interesse auf
das Positive ziehen? „Bloß nicht auffallen“
ist eine Strategie grauer Mäuse.
Die Menschen bauen Abwehrmechanismen.
Abwehrmechanismen, die es
DIE DIAKONISCHE FRAGE
sind sauber. Diakonie ist überhaupt eine
saubere Sache. Wenn sich da Schmutzfinken
einzunisten versuchen, sind sie
aus der Innung auszuschließen.
Unsere „Verkäuferinnen“ – unsere Mitarbeitenden
sind freundlich und, was
ebenfalls sehr wichtig ist, sachkundig.
Bei der „Liebe zum Menschen“ kann man
nicht seinen Job machen. Dann passt
man nicht in den „Laden“. Und die „Männerwartebank“
– das ist das Ergebnis
von Fantasie und Einstellung zum Inhalt.
Was brauchen die Menschen, die zur Diakonie
kommen? Pflege, Unterbringung,
Betreuung, Hilfe – alles klar. Aber da sind
noch die Angehörigen, die Familie, Diakonie
hat alle Menschen im Blick. Und
wenn jemand ein diakonisches Unternehmen
verlässt mit dem Eindruck: da
zu durchdringen gilt. Vier Schlüsselfaktoren
sind dazu geeignet:
1. Trau Dich!
2. Anders sein
3. Spannend sein
4. Bekannt werden
So geht es: Mit einfachen, leicht und
schnell verständlichen Botschaften, die
die zentrale Idee unseres Anliegens thematisieren.
Mit einem Bild. Mit einem
Schlagwort. Botschaften, die z. B. den
Wertekontext und die Differenzierung
einer Marke transportieren. Wir müssen
nicht zwangsläufig das halbleere
Wasserglas sehen, oder permanent
auf Fehlersuche sein. Es ist eine Entscheidung,
die wir treffen können und
damit verschieben wir deutlich unsere
Aufmerksamkeit. Das kostet Mut und
Anstrengung und wie jeder Anfang eines
neuen Verhaltens ist es mühsam
und fühlt sich eigenartig an. .
Was bedeutet uns Arbeit eigentlich?
Manchen geht es um weit mehr als um
die tägliche Fron, mit der wir uns die
Was macht ein diakonisches Unternehmen zu einem diakonischen Unternehmen?
wurde mir wirklich geholfen, die haben
mich verstanden und es gab, was es
sonst nie gibt, eine „Seelenwartebank“,
dann fühlt er sich verstanden und wird
das auch allen weiter erzählen. Natürlich
schauen die Menschen auch auf den
Preis. Aber, wenn der Schuh aus Leder
ist und gut verarbeitet ist, und vielleicht
auch noch schick aussieht, dann ist er
eben seinen Preis wert. Auch bei der
Diakonie erwartet niemand, etwas geschenkt
zu bekommen, aber Qualität
erwarten sie schon. Und gute Auswahl,
für jeden das, was er eben braucht.
Und dann ist da noch das „diakonische
Extra“, was sich so schwer in Worte fassen
lässt. Christen sagen: In solchen Augenblicken
geht ein Lächeln über Gottes
Gesicht. Pfarrer Matthias Fiedler
FLIEDNERS erhalten
Qualitätssiegel
familienbewusster
Personalpolitik
SEITE 6
In dieser Ausgabe
Havelberg ist ausgezeichnet ..........Seite 4
Angehörigenbefragung ..................Seite 4
Bei Medikus auf eine Tasse Kaffee .Seite 5
Wir wollen jeden Tag
besser werden ................................Seite 5
Einfach mal so rein marschiert .......Seite 6
Nach Redaktionsschluss
POTSDAM In Potsdam wurde der Vertrag für das
neue Lebenszentrum in Angermünde unterzeichnet,
das im 4. Quartal 2011 bezogen werden soll.
monatliche Gehaltsüberweisung verdienen. Wenn auch viel
gejammert und geklagt wird über den Job, liefert dieser doch
den meisten Menschen ein Stück Lebenssinn. Arbeit sorgt
für Status, eine klar umrissene Identität im gesellschaftlichen
Gefüge und nicht zuletzt für geregelte soziale Kontakte.
Darüber hinaus strukturiert sie Tages- und Lebenszeit und
dient manchen sogar der Selbstverwirklichung. Also: Reden
wir darüber. Denn wir sind besser als man es uns zutraut. Wir
tun Gutes – also reden wir darüber. Sonst nimmt es niemand
mehr wahr und wichtig. Trau Dich!
Was macht uns besonders? Kennen wir unsere strategische
Erfolgsposition? Nur etwas mehr als die anderen zu sein
oder zu haben, reicht auf Dauer nicht. Es geht um unsere
Positionierung. Haben Sie sich schon einmal selbst beobachtet?
Wie denken Sie? Sind Sie ein Mensch, der eher die
negativen Seiten von den Dingen wahrnimmt, oder gehören
Sie der Minderheit an, die viel lieber die Aufmerksamkeit
auf die positiven Dinge im Leben lenkt. Ja, Sie haben richtig
gelesen: Lenkt. Ich meine, dass wir unser Denken aktiv
lenken können. Also: Anders sein.
Ja, das geht. Die eigene Kernkompetenz und eigene Besonderheiten
optimal wirken lassen. Denken wir an ein
Gummiband. Ist es nicht gespannt – ist es langweilig, ohne
Lesen Sie weiter auf Seite 3
© Robert Kneschke – Fotolia.com

2 Geschäftsbereich „Dienste für Menschen“ LAFIMAktuell 2/2010 | Juli 2010
Fachpersonal,
Fachpersonal und
noch einmal Fachpersonal
POTSDAM Seit Januar dieses Jahres
arbeite ich als Fachkoordinatorin für
Personalentwicklung für alle Einrichtungen
der Dienste für Menschen im
Alter. Die Personalentwicklung ist ein
wesentlicher Teil der Personalführung
und umfasst alle Maßnahmen, die der
Gewinnung, Ausbildung, Fortbildung,
Förderung und Entwicklung der Mitarbeitenden
dienen, mit der Absicht, die
Motivation zu halten bzw. zu steigern
und sie an das Unternehmen zu binden,
denn der Erfolg hängt von unseren Mitarbeitern
ab.
Meine erste Aufgabe bestand darin,
den Ist-Stand der Personalentwicklung
zu erfassen, diese Ergebnisse zu
dokumentieren und auch zukünftig zu
pflegen.
Eine der wichtigsten Herausforderungen
der kommenden Jahre wird
darin bestehen, im härter werdenden
Wettbewerb genügend qualifiziertes
Fachpersonal zur Verfügung zu haben.
Dabei sind Erstausbildung und
berufsbegleitende Ausbildung in eigener
Regie gleichermaßen wichtig.
Die ersten Schritte sind mit der Erarbeitung
eines Ausbildungskonzeptes
und der Ausbildungskampagne getan.
Ein weiterer Schwerpunkt ist die Bedarfsermittlung,
Auswahl und Umsetzung
von Fort- und Weiterbildungen für
Pflege- und Betreuungspersonal. Die
Fort- und Weiterbildung soll die Mitarbeiter
in die Lage versetzen, den sich
ändernden Anforderungen im Arbeitsprozess
zu stellen und mit zu gestalten.
Die systematische Planung sichert den
zielorientierten Einsatz finanzieller und
personeller Ressourcen.
Das erste Projekt, in das ich eingebun-
POTSDAM Seit dem 1. Januar befinde
ich mich in meiner neuen Tätigkeit als
Fachkoordinator. Die Überprüfung der
Angebote neuer Pflegsätze durch die
Kostenträger, das Aufbereiten unseres
Zahlenmaterials und die Kalkulation
von angemessenen Pflegesätzen,
war eine wichtige Aufgabe mit der ich
mich in den letzten Monaten befassen
konnte. Die gute Zusammenarbeit mit
meinem Fachkollegen Klaus Maack ist
eine Hilfe und Ermutigung.
Das Einarbeiten in dieses neue Themenfeld
war ein intensiver Lernprozess,
bei dem ich auch Lehrgeld bezahlen
musste. Insgesamt ist dies eine
spannende und fordernde Aufgabe,
die für die Dienste für Menschen im
Alter eine positive Auswirkung haben
wird, weil wir bessere Pflegesätze erreichen
konnten und in Zukunft erreichen
werden.
Es war die richtige Entscheidung die
Pflegesatzangebote der Verbände der
Pflegekassen nicht einfach anzunehmen,
sondern jedes Haus einzeln zu
berechnen und zu verhandeln, und damit
zu angemessenen Pflegesätzen zu
kommen. Dies sollte auch zukünftig
so praktiziert werden. Damit wird für
die Mitarbeitenden deutlich, dass sich
ihr Träger um eine angemessene und
gerechte Entlohnung bemüht und dies
auch erreicht werden kann.
Auf der anderen Seite sollte den Mitarbeitenden
dadurch auch klar werden,
dass sie für ihren Lohn auch eine gute
und zumeist bessere Arbeit leisten
müssen als ihre Mitbewerber vor Ort.
„Qualität hat seinen Preis, aber ein hoher
Preis muss auch eine gute Qualität
garantieren“.
den bin und ein Personalentwicklungskonzept
erarbeitete, betrifft Frankfurt
(O.), wo eine neue Einrichtung nach dem
Hausgemeinschafts- konzept entstehen
wird.
Im Rahmen der Gesundheitsförderung
können jeweils 1-2 Mitarbeiter aus 8
Einrichtungen an dem bundesweiten
Projekt des Diakonischen Werkes der
EKD „Kommunikation und Spiritualität
in der Pflege“ teilnehmen. Ziel ist
es, mit erworbenen Kompetenzen in
„existenzieller Kommunikation und
spirituellen Ressourcen in der Pflege“
die Verbleibdauer der Mitarbeitenden
und die Arbeitsbedingungen in der Pflege
zu verbessern.
Personalentwicklung ist ein fortlaufender
Prozess und immer zweiseitig
ausgerichtet. Die Dienste für Menschen
im Alter sind an möglichst gut
und anforderungsgerecht qualifizierten
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern interessiert
und diese an bestmöglicher
Qualifikation und Arbeitszufriedenheit.
Es ist jedoch klar, dass dieses Ziel nicht
in einem großen Wurf, sondern in kleinen
Schritten zu erreichen ist.
„Den Wert eines Unternehmens
machen nicht die Gebäude, nicht die
Maschinen und auch nicht seine Bankkonten
aus.
Wertvoll an einem Unternehmen sind
die Menschen, die dafür arbeiten und
der Geist, in dem sie es tun.“
Heinrich Nordhoff
Iris Link,
Fachkoordinatorin für
Personalentwicklung
Entgeltverhandlungen 2010
Erste Auswertung und Schlussfolgerungen
Zusammenfassend sind für mich folgende
Punkte wichtig:
1. durch seriöse, ernsthafte und transparente
Vorbereitung des Zahlenmaterials,
lassen sich bessere und
somit angemessenere Ergebnisse
(Pflegesätze) erzielen.
2. Unsere Verhandlungspartner (LASV,
Verbände der Pflegekassen) haben
das BSG-Urteil vom 29.01.2009
ernst genommen und damit u. a. die
AVR als Tarif für die Entlohnung der
Mitarbeitenden zugrunde gelegt.
3. mit einer Bezahlung der Mitarbeitenden
nach AVR-Tarif muss es uns
möglich sein gute Mitarbeitende zu
binden und gute neue zu finden.
4. durch die von uns erzielten höheren
Entgelte kommt es zunehmend zum
Wettbewerb mit anderen Anbietern.
5. In der Konsequenz bedeutet dies,
dass Kunden bei uns zumeist mehr
bezahlen müssen als bei unseren
Mitbewerbern. Dies hat ganz natürlich
zur Folge, dass unsere Kunden
von uns auch eine bessere Qualität
und Versorgung erwarten.
6. Für uns hat dies die Konsequenz,
dass wir auch tatsächlich und nachvollziehbar
eine bessere Qualität
als unsere Mitbewerber erbringen
müssen. Was dies genau bedeutet,
muss in den folgenden Monaten in
allen unseren Einrichtungen thematisiert
werden. In uns allen muss ein
starkes Qualitätsbewusstsein entstehen
und die fachliche wie auch
soziale Kompetenz muss besser
sein als die unserer Mitbewerber.
Thomas Bräckle
Fachkoordinator Controlling
Neue Organisationsstruktur bei
Fliedners Wohn- und Werkstätten
Peggy Bohm,
Leiterin Stationäres
Wohnen
BRANDENBURG Veränderten Bedingungen
haben die Fliedners Wohn- und
Werkstätten zu Beginn des Jahres 2010
mit einer gezielten Veränderung der Organisationsstruktur
entsprochen. Die
vier „Säulen“ der Behindertenhilfe des
LAFIM bestehen nun aus den beiden
Werkstattzentren mit den Leitungen
Günther Kofahl (Brandenburg-Belzig)
und Marko Nickel (Havelland). Der Bereich
Wohnen wurde aufgeteilt in einen
Bereich Ambulantes Wohnen (Leitung
Kathrin Orlowski) und Stationäres Wohnen
(Leitung Peggy Bohm).
Das Wachstum in allen Bereichen
macht es erforderlich, dass sinnvolle
Einheiten unter einer „Bereichs“-Lei-
Es gibt mehr – Vorstand stellt
Bedenken zurück.
POTSDAM Für den LAFIM gilt: Das
Ergebnis des Jahres 2009 macht es
möglich, die 2. Rate des 13. Monatsgehaltes
wie vereinbart auch auszuzahlen.
Trotz der Einmalzahlung des
Jahres 2009 ist es durch gemeinsame
Anstrengungen gelungen, unternehmensweit
so zu wirtschaften, dass
Einschnitte nicht notwendig werden.
Trotz Bedenken gibt der Vorstand
die Umsetzung des Beschlusses
der Arbeitsrechtlichen Kommission
(ARK) für den Bereich der AVR DWBO
frei. Damit will der Vorstand auch die
Leistungen aller Mitarbeitenden des
LAFIM im letzten Jahr würdigen. Das
bedeutet:
• Lineare Erhöhung der Grundentgelte
aller Entgeltgruppen in Höhe von
4% zum 1.Mai 2010 bei Anrechnung
Günther Kofahl, WerkstättenleiterBrandenburg
Belzig
Katrin Orlowski,
Leitung Ambulante Dienste
Wohnen
tung zusammengefasst werden, um die
Entwicklung der Bereiche inhaltlich und
strategisch besser steuern zu können.
Fliedners stellt sich im Jahr 2010 verstärkt
als ein Bereich dar, der die zukünftigen
Chancen ergreifen will. Dazu
ist es auch erforderlich, dass die mitarbeiterbezogene
Führung in den Teams
noch mehr in den Fokus rückt. Das bedeutet,
Mitarbeiter und Teams so zu
unterstützen, dass sie ihre Potentiale
voll entfalten können. Dazu braucht es
Führungskräfte, die Zeit und die Kompetenz
haben, dies zu unterstützen.
Die Mitarbeiterbefragung im vergangenen
Jahr hat uns darauf hingewiesen,
dass Mitarbeiter sich in manchen
von 25% dieser Tariferhöhung auf
alle Besitzstände nach § 18 AVR
• Weitere lineare Tariferhöhung von
1,5% zum 1. Januar 2011
• Einmalzahlung von Euro 200,– bei
Vollbeschäftigung für die Entgeltgruppen
1 und 2, zahlbar mit der
Mai-Vergütung
• Schichtzulage: Hier erhalten Nichtvollbeschäftigte
den Teil, der dem
Maß der mit Ihnen vereinbarten
Arbeitszeit entspricht. Dementsprechend
werden die verlangten
Stundenzahlen in § 20 Abs. 1 und
Abs. 2 Buchstabe b) entsprechend
herabgesetzt.
Dadurch entstehen Mehrkosten pro
VK (Vollarbeitskraft) in Höhe von
699,– EUR im Jahr 2010 und 454,39
EUR im Jahr 2011.
Marko Nickel,
Werkstättenleitung
Havelland
Bereichen nicht genügend unterstützt
fühlen. Als Konsequenz daraus wurden
in den Bereichen Zuständigkeiten
und Ansprechbarkeit für Mitarbeiter
neu geregelt. Die interne Qualifikation
leitender Mitarbeiter wurde reflektiert
und erweitert. Jeder Leiter und jeder
Koordinator durchläuft nun ein standardisiertes
Fortbildungsprogramm zur
Anwendung lösungsorientierter Methoden.
Das Motto „… den Menschen
stärken“ soll bei Fliedners auch für die
Mitarbeiterführung gelten.
Klaus Ehrmann,
Qualitätsmanagementbeauftragter
Fliedners
Daneben trägt der LAFIM auch die
Kosten der Zusatzversorgung bei der
KZVK Darmstadt.
Der Vorstand macht aber darauf
aufmerksam, dass es ab 2011 noch
unsicherer erscheint, dass diese Erhöhungen
auch verdient (Refinanzierung
über die Pflegesätze) werden
können. Deswegen muss auch in
einzelnen Bereichen wirtschaftlich
gegengesteuert werden, da uns andere
Ertragsquellen für die Finanzierung
von Gehältern nicht zur Verfügung
stehen. Der LAFIM versucht sowohl
für 201o und für 2011 in Verhandlungen
mit den Kostenträgern diese Personalkostenerhöhungen
durch Pflegesatzerhöhungen
zu refinanzieren.
Christian Tölken,
Vorstandsvorsitzender
Bildquelle: Siegfried Fries bei www.pixelio.de

LAFIMAktuell 2/2010 | Juli 2010 Kommunikation & Präsentation 3
Fortsetzung von Seite 1
Trau Dich!
Spannung. Dann kann es angenehm gespannt sein, auch
„Wohlspannung“ genannt. Das ist der Idealzustand der Spannung.
Ist das Band überspannt – droht es zu reißen. Wie
ein überinszenierter Marktauftritt. „In 4 Jahren zur ersten
Million“ – schön, nur wer glaubt das noch? Den idealen Weg
zwischen diesen drei Bereichen der Spannung (der Inszenierung)
finden wir nicht immer sofort. Aber auch dafür gibt
es Hebel: Persönlichkeit- Umfeld/Zielgruppe-Mitbewerber.
Also: Spannend sein
Das Negative beherrscht die Medien, weil es oft verzweifelt
mutig, eine Grenzüberschreitung, anders und spannend ist.
Wenn wir unsere Leistungen zum Leben erwecken, dann
können wir Mut, das Andere und Spannende bekannt werden
lassen. Erfolge multiplizieren sich aus persönlicher Leistung
und aus der Qualität der Beziehungen, die wir beruflich und
auch privat pflegen. Also: Bekannt werden.
Und wenn es wirklich nur Positives gibt? Dann ist das doch eh
selbstverständlich, und man muss ja nicht gleich rumsülzen.
Das zu denken, ist völlig falsch.
Darum geht es in der Kommunikation und im Marketing von
Unternehmen wie Menschen:
• Selbstwertgefühl: Trau Dich!
• Positionierung: Anders sein
• Inszenierung: Spannend sein
• Profilierung: Bekannt werden
Als LAFIM sind wir mehr als die Summe unserer Töchter,
Geschäftsbereiche, Einrichtungen und Dienste. Unsere Unternehmenspersönlichkeit
(Corporate Identity) entsteht durch
den abgestimmten Einsatz von Verhalten, Kommunikation
und Erscheinungsbild nach innen und außen. Basis dafür
ist das Unternehmensleitbild. Gewollt ist eine nachhaltige
Unternehmensentwicklung. Die CI ist also die Persönlichkeit
einer Organisation, die als einheitlicher Akteur handelt und
wahrgenommen wird.
Eindeutig diakonisch
Eine Frage des Profils
BRANDENBURG In den
vergangenen Wochen
haben Frau Soyeaux und
ich zahlreiche Einführungen
von neuen Haus-
und Pflegedienstleitern/
innen in vielen Häusern
der Dienste für Menschen
im Alter begleitet. Ganz
unterschiedlich waren
unsere Eindrücke von der
Gestaltung, der Selbstverständlichkeit
und der
Teilnehmeranzahl an
diesen festlichen Ereignissen.
Die Spannbreite
reichte von wunderbaren
Veranstaltungen in überfüllten
Räumlichkeiten bis
zu spärlich besetzten Gemeinschaftsräumen.
Aus unseren Erfahrungen
möchte ich sieben Thesen
ableiten:
1. Kirche mit ihrer Diakonie
Als Diakonie sind wir Teil der Evangelischen
Kirche, bildlich kann es auch
heißen: „Kirche mit ihrer Diakonie“.
Die Einführungen der Haus- und Pflegedienstleitungen
sind Teil unserer
Unternehmenskultur. Sie markieren
unser diakonisches Profil als Alleinstellungsmerkmal.
Viele private Anbieter
beneiden uns um dieses Juwel.
2. Miteinander zur Kirchengemeinde
Festliche Einführungen bieten die
Gelegenheit zum Miteinander mit der
örtlichen Kirchengemeinde. Die Art
des Miteinanders kann bunt gestaltet
werden. Das Grußwort des Pfarrers,
das Kla vierspiel der Kantorin, der Posaunenkreis
oder das Singen des Gemeindechores.
3. Vom Erfolg und Misserfolg unseres
Tuns
Leitende Mitarbeiter/innen erfahren,
dass Ihr Tun und Lassen, Ihr Erfolg und
Matthias Fiedler segnet Kerstin Becher
Misserfolg, Ihre Freuden und Sorgen
letztgültig aufgehoben sind in der Güte
Gottes. Der Theologe, Fulbert Steffensky
drückt dies mit den Worten aus: „Wir
müssen nicht unsere eigenen Lebensmeister
sein …“
4. Teil des Gemeinwesens
Unsere Seniorenzentren sind überall
Teile des städtischen Gemeinwesens.
Damit ist die Einführung eine von vielen
Gelegenheiten zum Öffnen der Einrichtung.
5. Kontakte zur Presse
Die Einführungen der Haus- und Pflegedienstleitungen
bieten die Gelegenheit
zum persönlichen Gespräch mit Journalisten
und zur Berichterstattung in der
örtlichen Presse. Der persönliche Kontakt,
das Kennen des Anderen und der
Austausch zu „Friedenszeiten“ bilden
ein Fundament für die Berichterstattung
in turbulenteren Zeiten.
Deswegen hat nun mit der ab 1. Januar 2011 vollendeten
neuen Struktur unsere Corporate Design (CD) viel größere
Bedeutung. Uns muss es um das gesamte Erscheinungsbild
der LAFIM-Gruppe gehen. Dazu gehören sowohl die
Gestaltung der Kommunikationsmittel (Logo, Geschäftspapiere,
Werbemittel, Internetauftritt und andere). Auch die
Architektur wird bei einem durchdachten Corporate Design
künftig mit einbezogen. Wir trauen uns durchaus die vielen
Teile des LAFIM stärker aufeinander zu beziehen. Warum?
Wie uns das allen Nutzen bringt.
Denn das CD
• ist Voraussetzung für jegliche Form erfolgreicher Unternehmenskommunikation.
• visualisiert Kultur, Wertvorstellungen, Unternehmensziele
und Marktkompetenz.
• profiliert bei den Mitarbeitern und in der Öffentlichkeit
• ist heute die einzige Möglichkeit, sich in der Flut von Werbung
und Informationen am Markt durchzusetzen.
• signalisiert Kontinuität der Unternehmenskommunikation.
Dies schafft Glaubwürdigkeit und Vertrauen.
• CD setzt Synergieeffekte frei, erzeugt einen hohen Wiedererkennungswert
einzelner Kommunikationsmaßnahmen,
erhöht den Bekanntheitsgrad und spart Kosten, wenn es
gut gestaltet und organisiert ist.
• motiviert und steigert die Anerkennung und Sympathie
innen wie außen.
• dient letztendlich dem Image, der Absatzförderung und
somit der Erreichung der Unternehmensziele.
Søren Kierkegaard hat einmal geschrieben: „Die größte
Gefahr im Leben die Gefahr, die eigene Identität zu verlieren
geht unter Umständen völlig unbemerkt an uns vorüber,
während wir jeden anderen Verlust – den eines Armes, eines
Beines oder eines Zehn-Mark-Scheines – sofort bemerken.“
Das soll uns nicht passieren.
Christian Tölken, Vorstandsvorsitzender
6. Imagepflege
Wir beklagen oftmals die negative
Wahrnehmung von Altenheimen und die
fehlende Anerkennung gegenüber Pflegeberufen
mit ihren Mitarbeitenden.
Wir müssen es lernen, durch professionelle
Öffentlichkeitsarbeit unser
Umfeld selber gezielt anzusprechen
und von der Qualität unseres Tuns zu
überzeugen.
7. Gewinnung von Neukunden
Geöffnete Häuser sind ein Schlüssel zur
Gewinnung von zukünftigen Kunden.
Die Kunden können dabei ganz unterschiedliche
Namen aufweisen;
Bewohner, Mitarbeitende, junge Menschen
als künftige Auszubildende, ehrenamtliche
Helfer, Neubezieher von
Leistungen der WI – LAFIM GmbH und,
und, und …
Peter Molle
Fachkoordinator für Marketing
Bei uns ist immer freitags
Sonntag
Vom Aufbau eines Netzwerkes zwischen Kirche
und Diakonie
„Herr Tölken spricht von Gleisen, auf
denen Kirche und Diakonie sich bewegen
und er macht dazu eine Geste in
der Luft, als habe er die Gleise einer
Modelleisenbahn in den Händen. Er
versucht, sie in der Luft zusammenzustecken,
und die Geste zeigt, es
klickt nicht richtig ineinander. Kirche
und Diakonie fahren, trotz anders lautender
Beteuerungen, oft noch auf unterschiedlichen
Gleisen.“ (W. Fietkau:
Aber bitte mit , C‘, Seite 110)
Meine guten, mutmachenden Erfahrungen
in der Zusammenarbeit zwischen
Kirche und Diakonie soll ich
aufschreiben, so wünscht es sich unser
Referent für Kommunikation, Medien
und Fundraising, Herr Dubberke.
Weiss er nicht, das ich über 20 Jahre
Netzwerkarbeit schreiben muss, über
viele mühselige kleine Schritte? Ich
könnte die neue LAFIM- Aktuell locker
alleine mit dem Thema füllen. Aber wo
fange ich an?
Vorspann
Unser Leben, das Leben der Familie
Fritzschka, war immer ein Leben mit
der Kirche. Manchmal zwiespältig und
streitbar, aber immer nah dran. Nachdem
ich meine Ausbildung zur diakonischen
Krankenschwester in Lehnin
absolviert hatte und in meine Heimatgemeinde
zurück kehrte, wurde ich
1983 mit 23 Jahren in den Gemeindekirchenrat
gewählt, 1987/88 absolvierte
ich eine Ausbildung (ehrenamtlich)
als Lektorin, war jahrelang 14-tägig im
Predigtdienst unterwegs, saß als stellvertretende
GKR- Vorsitzende 1989 am
Runden Tisch meiner Heimatstadt. Das
gesamte Baugeschehen der Gemeinde
wurde bei meinem Schwiegervater am
Küchentisch besprochen, von dort aus
organisiert und durchgeführt.
Im Herbst 1990 begannen mein Mann
als Einrichtungsleiter und ich als PDL
unseren Dienst beim LAFIM in Guben.
Wir wollten an das anknüpfen, was wir
kannten, und hatten bald das oben
von Herrn Tölken zitierte Gefühl – es
klickt nicht richtig ineinander.
Der für die Einrichtung zuständige
Pfarrer war der Superintendent des
Kirchenkreises. Bei einem der ersten
Gottesdienste im Altenpflegeheim, die
wir miterlebten, sprach er von der „Inneren
Million“.
Wir wussten nicht, was er meinte und
hielten vorsichtshalber die Klappe.
Aber der Einrichtungsleiter war auf
lange Zeit schwer irritiert ...
Das Verhältnis zu den drei Pfarrern
unserer ev. Gemeinde blieb kühl, ich
hatte immer das Gefühl, sie können
uns nicht einordnen und halten uns
auf Grund unserer „Position“ für einigermaßen
unnahbar.
Wir integrierten uns in das Gemeindeleben.
Mein Mann wurde Mitglied im
GKR, ich sang im Chor, wie ich das von
Kindesbeinen auf gewöhnt war. Bald
bekam ich mit, das unser Kantor es gar
nicht liebte, wenn man nicht jede Woche
zur Probe kam und darüber auch
unfreundliche Bemerkungen machte.
Ich war aber im 3-Schicht-System beschäftigt
und außerdem der Meinung,
das eine Freizeitgestaltung dieser Art
Freude und nicht Stress verursachen
sollte. So zog ich mich nach 2 Jahren
zurück.
Der gleiche Kantor wird 15 Jahre später
bei meiner Einführung als HPDL von
der guten Zusammenarbeit schwärmen
– wahrscheinlich hatte Herr
Dubberke das im Ohr, als er mich um
diesen Artikel bat.
Es musste in der Zwischenzeit also
etwas passiert sein ...
Durchbruch
Der ersehnte Durchbruch kam 1994.
Unser Altenpflegeheim „Herberge zur
Heimat“ feierte 125- jähriges Bestehen.
In diesem Zusammenhang baten wir
die Kirchengemeinde, ihr traditionelles
Gemeindefest innerhalb unserer
Festwoche auf unserem Gelände zu
begehen. Die Vorbereitungen und
die Durchführung schweißten uns
zusammen. Was ich schon immer im
Blick hatte, das technische und strukturelle
Know How so einer Einrichtung
der Kirchengemeinde zur Verfügung zu
stellen (niemand kann z.B. in so kurzer
Zeit so viel Kaffee kochen, wir hatten
Platz und Toiletten), dieser Plan ging
voll auf. Da wir uns während der Vor-
und Nachbereitungsphase regelmäßig
trafen, wuchs auch ein Vertrauensverhältnis.
Seit Beginn unserer Arbeit in Guben
waren wir bemüht, mit den Bewohnern
kirchliches Leben u.a. in Form von Andachten
und Gottesdienst zu gestalten.
Die Andachten teilten wir uns brüderlich/
schwesterlich zw. Einrichtungsleitung,
PDL und Verwaltung. Am Freitag
wurde 14-tägig Gottesdienst gehalten.
Dazu kam der für uns zuständige Pfarrer
der Gemeinde.
Irgendwann kam uns der Gedanke,
im guten ökumenischen Sinn auch
die Pfarrer anderer Gemeinden anzusprechen.
Wir haben Bewohner und
Mitarbeiter anderer Konfessionen im
Haus, warum bieten wir nicht auch die
entsprechenden Gottesdienst an?
So halten wir von Montag bis Donnerstag
Andacht, an jedem Freitag ist
Gottesdienst, abwechselnd gehalten
von den Pfarrern der evangelischen,
evangelisch-lutherischen und katholischen
Gemeinde.
Stabilisierung
Inzwischen ist Vieles gute Tradition.
Die bei den evangelischen Gottesdiensten
gesammelten Kollekten
verbleiben in der Einrichtung und am
Ende des Kirchenjahres entscheidet
der Heimbeirat, welchen Bereich der
Gemeinde er damit unterstützt. So haben
wir z. B. für den ev. Kindergarten
eine Weihnachtskrippe angeschafft.
Die beiden kirchlichen Kindergärten
sind gern gesehene Gäste in unserem
Haus, sei es mit ihren Programmen
oder zum Plätzchen backen in der Adventszeit.
Ebenso willkommen sind die
Sternsinger der katholische Gemeinde
zu Epiphanias – der Türsegen wird dabei
passend für ein Seniorenzentrum
über den Fahrstuhl geschrieben, die
Flötenkinder der ev.-luth. Gemeinde
und die Posaunen- bzw. Kirchenchöre
der Gemeinden.
4 – 5 x im Jahr veranstalten wir den
„Geburtstag des Monats“, bei dem
sich die Geburtstagskinder zum Kaffeeklatsch
mit unserem Pfarrer treffen
(sehr beliebt, da er vortrefflich zur Gitarre
singt). Das Gemeindefest findet
seit dem Auftakt 1994 alle 5 Jahre auf
unserem Gelände statt.
Wir unterstützen die Herausgabe des
Gemeindebriefes mit einer kleinen
Werbung für unsere Einrichtung, sind
ehrenamtlich im GKR, KKR, Kreissynode,
RDW und Lektorendienst im Einsatz
und spüren:
Kirche und Diakonie können ein Netz
bilden, das trägt, von dem beide Seiten
profitieren und das richtig Freude
macht, aber:
Das Netzwerk lebt von persönlichem
und kontinuierlichem Engagement –
es trägt nicht mehr, sobald ich es vernachlässige.
Christiane Fritzschka, HPDL,
ESZ „Zur Herberge“, Guben

4 Kommunikation & Präsentation LAFIMAktuell 2/2010 | Juli 2010
Das Erscheinungsbild unserer Häuser
„Kommunikation und Präsentation“ lautete das Schwerpunktthema der
diesjährigen Frühjahrstagung der LAFIM-Gruppe.
Wie aber präsentieren sich nun unsere
Einrichtungen?
Wie treten Mitarbeitende auf?
Die Spannbreite meines Erlebens ist
groß.Sie reicht von Schwestern im weißen
Kittel bis wunderbar thematisch
gestalteten Fluren, von Stationsbädern
bis gepflegten Außenanlagen, von
Aschenbechern im Eingangsbereich
bis geschmackvoll serviertes Essen,
von unangenehmem Geruch bis individuell
gestalteten Schaukästen, von
stehenden Uhren bis kommunikativen
Mitarbeitenden.
Mit einigen Ansichten möchte ich
Kernpunkte für das gelungene Erscheinungsbild
unserer Häuser aufzeigen.
ERKENNBARKEIT UNSERER
HÄUSER
Unsere Häuser müssen als diakonische
Einrichtungen erkennbar sein.
Man erwartet von uns die Deutlichkeit
und die Sichtbarkeit des Geistes, aus
der heraus solche Evangelischen Seniorenzentren
gegründet wurden und nicht
das Verschwimmen aller Konturen. Der
Geist stirbt, wo er sich nur verbirgt.
Evangelische Seniorenzentren werden
zu evangelischen Seniorenzentren, indem
sie als solche erkennbar werden.
INHALT UND VERPACKUNG
BILDEN EINE EINHEIT
Die fachlich fundierte Pflege, die an
den Vorlieben, Wunsch und Bedarf
ausgerichtete Alltagsgestaltung, das
geschmackvolle Essen und saubere
Räumlichkeiten bilden den Inhalt unserer
Arbeit.
Diesen gelungenen Inhalt gilt es angemessen
und angenehm zu verpacken,
wie das schöne Geschenkpapier und
die Schleife um ein liebevoll ausgesuchtes
Geschenk.
KRANKENHAUS ADE
Unsere Einrichtungen sind keine „kleine
Schwester des Krankenhauses“ und
daher werden unsere Bewohner nicht
Angehörigenbefragung in den Einrichtungen der
Dienste für Menschen im Alter
Im März dieses Jahres haben wir als
Fachkoordinatoren für Marketing die
erste systematische Angehörigenbefragung
in den 28 Evangelischen Seniorenzentren
der Dienste für Menschen im
Alter durchgeführt. 1.708 Angehörige
haben über unsere Einrichtungen die
Fröhliche Kaffeetafel im Wohnbereich
Lebenszentrum „Am Schloss“ in Finsterwalde
auf ihr Krankheitsbild reduziert. Lange
Flure, in weiß gekleidete Mitarbeitende,
es wird „nur“ gepflegt, ist passé. Die
Normalität des Wohnmilieus zeichnet
schöne Häuser aus. Mut zur Farbe,
Helligkeit und Licht, Wohnlichkeit mit
geschmackvoll ausgestalteten Fluren
und Aufenthaltsbereichen, eine normale
Sprache, ohne Station und Schwester
und Haus 2 und …
KONTINUIERLICHE INVESTITIO-
NEN UND INSTANDHALTUNGEN
Kontinuierliche Investitionen und Instandhaltungen
geben unseren Einrichtungen
eine ansprechende Außenwirkung
und werden sehr wohl von
Außenstehenden wahrgenommen.
Ungemalerte Flure, ungepflegte Außenanlagen,
schmutzige Ausstattungsgegenstände
sagen mehr vom „Geist
eines Hauses“ aus als alle Hochglanzbroschüren
und Einrichtungsflyer.
Unsere gepflegten Außenanlagen und
Ausstattungsgegenstände müssen de-
Fragebögen zugesandt bekommen. Insgesamt
597 Angehörige haben uns den
Fragebogen ausgefüllt zurück gesandt.
Dies entspricht einer überdurchschnittlichen
Beteiligung von 35 Prozent.
Unter den Überschriften: „Äußerer
Eindruck und Empfang“, „Pflege und
ckungsgleich mit unseren ansprechenden
Werbeflyern sein.
BEZIEHUNGSARBEIT
Unsere Einrichtungen werden von Menschen
präsentiert. Zu einer gelungenen
Kommunikation und Präsentation
gehört vieles: Freude am Umgang mit
Menschen und damit zu unseren Bewohnern
und Mitarbeitern sowie eine
Verbundenheit zur Einrichtung, ein
gepflegtes Äußeres, kommunikative
Fähigkeiten, Freundlichkeit und ein
Dienstleistungsverständnis.
AUSBLICK
Ich wünsche mir sehr, dass unsere Einrichtungen
noch schöner und attraktiver
für die Menschen werden. Frau Soyeaux
und ich stehen Ihnen hier gerne
mit Rat und Tat zur Verfügung.
Peter Molle
Fachkoordinator für Marketing
Betreuung“, „Verpflegung, Reinigung
und Wäsche“ und „Gesamtbewertung“
baten wir die Angehörigen um ihre Benotung
mit Schulziffern von 1 (sehr gut)
bis 5 (mangelhaft).
Im Ergebnis der Auswertung lässt sich
folgendes feststellen:
1. Sinnhaftigkeit der Befragung
Für die Auslastung unserer Häuser
ist in erster Linie die Mund zu Mund
Propaganda wichtig. Es gilt demnach
herauszufinden, wie zufrieden die Angehörigen
wirklich sind. Die durchgeführte
Angehörigenbefragung gibt uns
mit einem überschaubaren finanziellen
Aufwand eine Rückmeldung von vielen
Angehörigen über die Qualität unserer
angebotenen Dienstleistungen.
2. Akzeptanz der Befragung
Um eine hohe Rücklaufquote zu erreichen,
müssen die Haus- und Pflegedienstleitungen,
die Verwaltungsmitarbeitenden
sowie die Pflegekräfte im
Vorfeld gut über den Ablauf der Befragung
informiert werden.
Die dort vorhandene Akzeptanz beeinflusst
entscheidend die Weitergabe und
Auskunftsbereitschaft der Angehörigen.
3. Auswahl der Fragen
Die formulierten Fragen müssen im Vorfeld
gut überlegt sein und für „Pflege-
Havelberg ist ausgezeichnet
Das Evangelische Seniorenzentrum Havelberg
erhielt die Note 1,1
Am 19. August 2009 um 7:30 Uhr klingelte das Telefon, während ich unter
der Dusche stand. Frau Weger war dran und ihre Stimme klang so gestresst,
als würde es brennen: „ der MDK steht im Hause, bitte kommen Sie schnell“.
Abgetrocknet, losgefahren mit nassen Haaren und ziemlich zwiespältigen
Gefühlen.
Im ESZ angekommen, stellten sich mir zwei freundliche junge Frauen vor, sie
waren ehemals Krankenschwestern und jetzt beim MDK in Magdeburg tätig.
Ohne Verzug und in sehr straffer Struktur (man erkannte sofort, dass sie
genau wussten, was sie wollten und wo sie schauen mussten) nahmen
sie, voneinander getrennt, ihre Regelüberprüfungen vor. 10% der Bewohnerschaft
wurden nach dem Zufallsprinzip ausgewählt, das waren bei uns
sechs Bewohner,
alle Pflegestufen
waren vertreten.
Begonnen wurde
mit der Prüfung
der DAN-Dokumentation,
der
Medikamente. Es
wurde bei Grund-
und Behandlungspflegehandlungen
zugeschaut und
die ausgewählten
Bewohner
wurden, soweit
möglich, nach ihrer
Zufriedenheit
befragt.Der Heim-
beirat wurde versammelt und zufällig anwesende Angehörige wurden gebeten,
sich zur Lebensqualität in unserem Hause zu äußern.
Es wurde bei Angeboten, an diesem Tag Seniorensport zur Sturzprävention
im Freien zugesehen und einer Einzelbetreuung bei einer bettlägerigen
Bewohnerin beigewohnt (basale Stimulation und Singen).
Bei der Hausbegehung waren Bewohnerzimmer, Bäder und Lagerräume von
höchstem Interesse aber auch Küche, Lager für Lebensmittel und Speisesaal
wurden kontrolliert und die Qualität des Essens und die appetitliche
Zubereitung waren Gegenstand der Prüfung.
Das QM-Handbuch, die LQV, Ausbildungsnachweise einzelner MA, Einarbeitungsnachweise
für Pflegekräfte, Pflegevisiten, Nahrungsbilanzen,
Hygieneprüfungen intern und extern sollten nachgewiesen werden, Überprüfungen
durch den Apotheker und ihre Auswertung, Notfallplan, Brandschutzordnung
u.v.a.m. Während der gesamten Prüfung fand Beratung statt
und wurden Hinweise gegeben, die Atmosphäre war sachlich, zielorientiert
und sehr professionell, trotzdem war es ein furchtbarer Tag für mich, an
dessen Ende ich nicht mehr hätte sagen können, ob es gut oder schlecht
gelaufen war, so viel war gesprochen worden. Das Ergebnis 1,1 und die
Anerkennung unserer Arbeit war für uns alle eine große Freude.
Sylvia Goldammer
Alle Neune!
laien“ verständlich sein. Als Fazit lässt
sich feststellen, dass hauswirtschaftliche
Aspekte von den Befragten deutlicher
wahrgenommen und bewertet
werden als pflegerische.
4. Ergebnis der Befragung
Die Befragung ergab eine Gesamtbenotung
von 1,8.
Dies ist ein sehr gutes Ergebnis und
zeigt die gute Außenwahrnehmung
der Leistungen aller Mitarbeitenden.
Das beste Ergebnis mit der Note 1,4
wurde beim Themenkomplex – Äußerer
Eindruck und Empfang - bei der Frage:
„Wurden Sie freundlich empfangen“
erreicht.
Das schlechteste Ergebnis mit der Note
2,4 wurde beim Themenkomplex – Verpflegung,
Reinigung, Wäsche – bei der
Frage: „Wie schätzen sie die Qualität
der Wäscheversorgung ein?“ erreicht.
Bei der Abschlussfrage: „Wie zufrieden
sind Sie insgesamt mit unserer Einrichtung?“
gaben uns die Angehörigen folgende
Benotung:
Sehr gut = 1 = 204 Stimmen,
gut = 2 = 345 Stimmen,
befriedigend = 3 = 28 Stimmen,
genügend = 4 = 5 Stimmen,
ungenügend = 5 = 2 Stimmen,
ohne Nennung = 11 Stimmen.
Dies entspricht einer Note von 1,7.
5. Auswertung der Ergebnisse
Die Auswertung der Befragung wurde
durch die Fachkoordinatoren Pflege
und Marketing in Verbindung mit der
Entwicklung eines Massnahmenplans
vorgenommen. Dieser gliedert sich in
zentrale Aufgaben und in Aufgaben, die
vor Ort in den Einrichtungen umgesetzt
werden.
Dabei gilt, wenn mehr als 5% eine Frage
mit 3 oder schlechter benotet haben, ist
eine Maßnahme erforderlich.
6. Weitergabe der Ergebnisse
Die Angehörigenbefragung sollte in
allen Einrichtungen bei Angehörigentreffen
gezeigt werden, um mit den
Angehörigen die Ergebnisse „ihrer“
Befragung zu besprechen.
Auch innerhalb von Mitarbeiterversammlungen
bildet die Befragung eine
gute Grundlage, um gemeinsam über
Gelungenes und Verbesserungspotentiale
ins Gespräch zu kommen und
anschließend gemeinsam den Maßnahmeplan
umzusetzen.
Peter Molle
Fachkoordinator für Marketing
Christiane Soyeaux
Fachkoordinatorin für Marketing

LAFIMAktuell 2/2010 | Juli 2010 Menschen im LAFIM 5
Von Personen
Wir wollen jeden Tag
besser werden!
Marina Felske
LA: Frau Felske Sie haben am 15.
April 2010 die Leitung unserer
Hygienewäscherei in Falkensee
übernommen. Welche Erfahrungen
bringen Sie mit?
FRAU FELSKE:
Schon immer habe ich in Wäschereien
gearbeitet. Direkt nach der
Schule wurde ich von einer Wäscherei
und chemischer Reinigung in
Falkensee gefragt ob ich eine Facharbeiterausbildung
machen möchte.
Nach dieser Ausbildung absolvierte
ich 1977 das Ingenieursstudium in
Textiltechnik. Rund 30 Jahre arbeitete
ich als Abteilungsleiterin einer
großen Reinigungsfirma, die 30 Mitarbeiter
der Wäscherei versorgten
56 Filialen.
Als ich 50 Jahre wurde, stellte ich
mir die Frage, wie es denn weiter
gehen sollte. Die Kinder waren aus
dem Haus und ich suchte noch eine
Herausforderung. Da ergab sich eine
interessante Option im Einkaufscenter
Havelpark, ich hatte die Möglichkeit,
mich selbständig zu machen.
Im Jahre 2005 eröffnete ich meine
eigene Wäscherei.
LA: Für den Schritt in die Selbständigkeit
brauchten Sie sicher eine
Menge Mut. Ihr Erfolg hat sie dafür
belohnt, Ihr Geschäft expandierte.
Wann entstand nun der Kontakt zur
LAFIM-Gruppe, genauer zu unserer
Wäscherei in Falkensee?
FRAU FELSKE: Anfang 2010
entstand der Kontakt, die erste
Idee war die Möglichkeit einer
Kooperation. In den Gesprächen
hat sich herausgestellt, dass die
moderne Wäscherei in Falkensee
und meine langjährigen Erfahrung
sehr gut zusammenpassen
würden und so kam es zur Übernahme
der Leitung.
LA: Eine moderne Wäscherei und
Ihre Erfahrungen – das hört sich
ja sehr vielversprechend an. Was
haben Sie vorgefunden und wie
gehen sie nun vor?
FRAU FELSKE: Bildlich gesprochen
fand ich einen „herrenlosen Betrieb“
vor. Mitarbeitende, Technik
und Kunden waren da, jedoch fehlten
klare Prozessabläufe und die
Führung der durchaus motivierten
Mitarbeiter. Genau daran wird gearbeitet,
unser Slogan: Wir wollen
jeden Tag besser werden!
Was mich begeistert hat, ist, dass
die Menschen eine so positive Einstellung
haben und ihre Arbeit gut
machen wollen. Eine spannende
Aufgabe ist es, sie je nach ihrer
Neigung und ihren Stärken einzusetzten.
Durch die Wertschätzung
jeden einzelnen Mitarbeiters und
das Vertrauen, dass ich in ihre Arbeit
setze sind alle sehr motiviert
und inzwischen auch richtig stolz
auf ihre Tätigkeit.
LA: Welche Erfolge konnten sie bereits
in der kurzen Zeit erreichen?
FRAU FELSKE: Den riesigen „Wäscheberg“
konnten wir abarbeiten,
dafür haben wir sogar Nachtschichten
eingelegt! Die Organisation der
Arbeitsabläufe sind nun im „Fluss“,
von der Abholung in den Einrichtungen
über das Waschen in der
Waschstrasse, dem Trocknen und
Legen sowie der Rücktransport zu
unseren Kunden. Natürlich haben
wir noch mit den entstandenen Reklamationen
zu tun, die Bewohner
hatten teilweise kaum noch etwas
zum Anziehen in ihren Schränken!
Viel Wäsche wurde falsch behandelt,
die meisten Schäden konnten
wir inzwischen regulieren. Leider
war das oft nur noch durch eine
Geldleistung möglich, weil das
Kleidungsstück zerstört war. Derzeit
sind wir in den Einrichtungen
unterwegs, um die Schäden zu regulieren.
Das Gute jedoch ist, dass wir nur
noch sehr wenig neue Reklamationen
haben, nun könnten wir sogar
eine Zertifizierung bestehen. Wir
liegen inzwischen bei einer Reklamationsrate
von unter 3 %, noch
vor wenigen Wochen lagen wir bei
über 40% und das bei einem Wäscheaufkommen
von ca. 40 Tonnen
im Monat.
Unser nächstes Ziel ist die „tagfertige“
Produktion (innerhalb einer
Woche). Bei der Flachwäsche ist es
uns schon gelungen, bei der Privatkleidung
noch nicht ganz. Dies
werden wir noch im Juni schaffen,
das ist unsere Prognose.
LA: Liebe Frau Felske was Sie und
Ihr Team in so kurzer Zeit geleistet
haben ist enorm. Zum Schluss
möchte ich Ihnen noch die „Wunderfrage“
stellen. Stellen Sie sich
vor, sie wachen morgens auf und alles
ist so wie Sie es sich wünschen.
Können Sie das in Wort fassen?
FRAU FELSKE: Das fällt mir nicht
schwer, denn ich habe schon davon
geträumt. Unsere Kunden in
den Einrichtungen sind zufrieden
und die Zusammenarbeit mit allen
Beteiligten ist gut.
Meine Mitarbeiter sind überwiegend
Menschen mit Behinderungen,
hier können sie entsprechend
ihrer Fähigkeiten mit Freude arbeiten
und sind selbstbewusste Mitglieder
in unserer Gesellschaft.
Wir bilden selber aus und die Wäscherei
hat einen guten Ruf, weitere
Kunden wollen von uns bedient
werden.
Vielen Dank für das Interview
Andreas M. Mende
IS-Immobilienmanagement
Die Vorteile des neuen Systems
POTSDAM Anfang 2010 hat eine
weitere Tochter, die IS-Immobilienmanagement
social GmbH, in der LAFIM-
Gruppe die Arbeit aufgenommen. Der
Sitz der neuen Tochter befindet sich auf
dem Gelände des ESZ „Florencehort“
in Stahnsdorf-Güterfelde. In diese Gesellschaft
sind neben dem Fachbereich
GIM auch die Hausmeister aus den einzelnen
Standorten übergegangen. Die
Aufgaben der neuen Gesellschaft sind
vorrangig Instandhaltung, Bewirtschaftung
und Werterhaltung aller Gebäude
und Grundstücke des LAFIM.
Natürlich aber auch die Projektbegleitung/
Projektsteuerung bei Neubauvorhaben
in enger Zusammenarbeit mit
den Fachabteilungen des LAFIM. Ziel ist
es, alle Immobilien möglichst lange und
kompetent in einer optimalen Qualität
für die Kernaufgaben des Unternehmens
zur Verfügung zu stellen.
Alle Standorte/ Objekte des LAFIM sind
in drei Bereiche, Nord, Mitte und Süd
gegliedert worden. Für jeden Bereich
ist ein Objektbetreuer – zum Beispiel
PORTRAIT
für den Einsatz der Hausmeister - verantwortlich
und ist Ansprechpartner für
die verantwortlichen Mitarbeiter der
einzelnen Häuser.
Weiterhin sind wir zuständig für die
kompetente Verwaltung der Wohnungen,
hauptsächlich im Betreuten Wohnen
im und am Heim. Unter Verwaltung
der Wohnungen ist zukünftig die Vermietung
und Vergabe der Wohnungen
gemeinsam mit den Verantwortlichen
der einzelnen Standorte und die Vorbereitung,
sowie Überwachung der
jährlichen Betriebskostenabrechnung
zu verstehen.
Dazu ist noch eine weitere neue Kollegin
eingestellt worden.
Zu den Aufgaben des Unternehmens
zählen die Vorbereitung, Überwachung
und Begleitung von Wartungen, Instandhaltungen
und Investitionen an
allen Standorten des LAFIM. Bei verschiedenen
technischen Systemen, wie
z.B. Brandmeldeanlagen, Telefonanlagen,
Lüftungsanlagen und Aufzügen,
könnten Rahmenverträge für mehrere
Auf eine Tasse Kaffee bei Medikus
Andreas M. Mende stellt Michael Pressl im Gespräch vor
LA: Lieber Herr Pressl, Sie bilden gemeinsam mit Ihrer Frau
die Geschäftsführung unserer Tochtergesellschaft MEDI-
KUS, noch eine sehr „junge“ Tochter der LAFIM-Gruppe. Sie
kommen aus dem Baugewerbe und sind vom Grundberuf
Bauingenieur, wie sind Sie zur Altenhilfe gekommen?
HERR PRESSL: Nach der Wende habe ich meine eigene
Baufirma verkauft und in dieser Zeit auch meine Frau kennengelernt.
Sie ist Krankenschwester und arbeitete damals
als Pflegedienstleiterin bei einem ambulante Pflegedienst
in Oranienburg. Die Einführung der Pflegeversicherung hat
uns damals den Sprung in die Selbständigkeit ermöglicht.
So bin ich zur Altenhilfe gekommen.
LA: Seit der Zeit haben Sie und Ihre Frau im Raum Oranienburg
sehr viel bewegt. Wie ging es mit Ihrer Firma weiter?
HERR PRESSL: Schon kurz darauf kam eine Kurzzeit- und
Tagespflegeeinrichtung in der Hubertusstrasse hinzu. Diese
wurde von uns selbst ausgebaut und dann betrieben.
Hier wohnen etwa 25 Menschen in Bungalows (Doppelhaushälften),
wie in einem kleinen Dorf. Das Gute in der
damaligen Zeit, in der wir bauten, war, es gab kaum Vorschriften
Dies hat sich inzwischen sehr geändert.
Schon damals engagierten wir uns stark in der Hospizarbeit.
Wir hatten jedoch damals nicht die Möglichkeit bekommen,
ein stationäres Hospiz zu bauen. So entstand die Idee ein
Altenheim zu bauen. Im Jahr 2000 eröffneten wir das Seniorenzentrum
„Wasserschloss“ mit 40 Plätzen in Oranienburg-Friedrichstal.
Die Idee war ein „Apartmenthaus“ zu
errichten, es entstanden 28 Einzimmer-Wohnungen. Wir
haben dadurch die Option, das Wasserschloss als Apartmenthaus
oder als Altenpflegeheim zu nutzen. Wir konnten
das Haus als stationäre Einrichtung betreiben und haben
heute die Möglichkeit Bewohner in fünf Doppelzimmern
und 30 Einzelzimmern aufzunehmen. Die Zimmergrößen
sind durch die besondere Bauweise weit über der sogenannten
Heimbaumindestverordnung, sie liegen bei bis
zu 25 Quadratmetern.
Später ergab sich dann die Möglichkeit, einen ambulanten
Hospizdienst – mit Hilfe des Neuruppiner Hospizes – aufzubauen.
Inzwischen arbeiten hier rund 70 Hospizbegleiter,
sie betreuen bis zu 150 Begleitungen pro Jahr. Im Jahr 2005
eröffneten wir die Kurzzeitpflege am Wasserschloss, sie
bietet acht Gästeplätze.
Im Jahr 2006 wurde die MEDIKUS gemeinnützige GmbH in
das Diakonische Werk Berlin-Brandenburg aufgenommen.
Im Diakonischen Werk Oberhavel engagiere ich mich als
Vorstandsmitglied.
Auf dem Gelände des Wohnparks Aderluch konnten wir
2008 eine neue Tagespflege eröffnen. Hier besteht die
Möglichkeit, bis zu 20 Tagesgäste zu betreuen.
LA: Ihr Unternehmen ist stetig gewachsen. Das ist sicher
dem hohen Einsatz zu verdanken und Ihrem Geschick als
„Netzwerker“. Nun Ist die MEDIKUS ja eine Tochter der
LAFIM-Gruppe, wie ist es dazu gekommen?
Standorte dem Unternehmen Kostenersparnisse
einbringen. In der Entwicklung
von neuen Projekten werden wir
den Part der technischen Umsetzung
mitgestalten und begleiten.
Alt-Immobilien und Grundstücke sollen
einer neuen Nutzung zugeführt oder
entsprechend vermarktet werden.
Die enge Zusammenarbeit mit den
Haus- und Pflegedienstleitungen, Objektverantwortlichen
und Centermanagern
in allen Angelegenheiten die
Gebäude- und Grundstücke betreffen,
ist uns ein wichtiges Anliegen. Ihnen
wollen wir beratend und unterstützend
in technischen Belangen zur Seite stehen.
Ich sehe es als eine große Chance für
die LAFIM-Gruppe, all diese Aufgaben
gebündelt mit einem Maß bewerten zu
können, das der Einzelne nicht ansetzen
kann. Damit ist es möglich in größeren
Dimensionen zu denken und zu
verhandeln.
Johannes Fritzschka, Objektbetreuer
HERR PRESSL: Seit
vielen Jahren haben
wir eine enge und gute
Verbindung mit den
LAFIM-Einrichtungen
in Oranienburg. Hinzu
kam im Jahr 2007 die
Kooperation mit der
WI-Lafim. Durch die
hauswirtschaftliche
Versorgung hat sich
der Kontakt und die
Zusammenarbeit verstärkt
und sich für alle
zum Vorteil entwickelt.
Michael Pressl
Im letzten Jahr haben
sich die beiden Unternehmen
MEDIKUS und LAFIM auf eine vertiefte Zusammenarbeit
verständigt. Somit wurden wir im November 2009
eine Tochtergesellschaft.
LA: Welche Vorteile sehen Sie durch die Aufnahme in die
LAFIM-Gruppe?
HERR PRESSL: Ganz nach dem diakonischen Motto: Nicht
allein – gemeinsam sind wir stark! Wir haben die Möglichkeit
Synergien zu schaffen, die Wertschöpfungskette auszubauen
und Qualitätssicherung sowie -verbesserung für unsere
Kunden voranzutreiben.
LA: Was sind Ihre nächsten Ziele und Projekte?
HERR PRESSL: Wir möchten einen Förderverein für ein stationäres
Hospiz gründen, das bestehende Pflegenetzwerk
OHV ausbauen und an der Verbesserung der Palliativversorgung
arbeiten. Wir streben eine Kooperation verschiedener
ambulanter Pflegedienste an. Ziel ist die sogenannte SAPV
(spezialisierte ambulante Palliativversorgung). Mit dieser
SAPV könnten wir Menschen mit unheilbaren Krankheiten
– wie beispielsweise Krebserkrankungen – körperlich und
seelisch besser begleiten.
LA: Herr Pressl über Ihre Berufsbiografie haben wir nun
einiges erfahren können, wollen Sie unseren Lesern noch
etwas Persönliches preisgeben?
HERR PRESSL: Geboren wurde ich am 2. November 1951 in
Belzig, aufgewachsen bin ich in Berlin-Friedrichshain. Dass
ich verheiratet bin wissen sie ja bereits.
Lieber Herr Pressl vielen Dank für das Interview
Andreas M. Mende

6 Menschen im LAFIM LAFIMAktuell 2/2010 | Juli 2010
TIPPS & TRICKS
Deeskalationstraining bei Fliedners
Jeder von uns hat schon herausfordernde
oder aggressive Situationen
in seinem Alltag beherrschen müssen.
Seit 2009 bietet Fliedners für seine
Mitarbeitenden 3- Tages-Schulungen
zur professionellen Deeskalation an.
Dabei wird sowohl die Perspektive der
Mitarbeitenden beachtet als auch die
der betreuten Person.
Aggressive oder herausfordernde
Verhaltensweisen eines Menschen
haben immer einen Beweggrund. Die
Kenntnis und das tiefere Verständnis
dieser Ursachen ist Voraussetzung
dafür, deeskalierend auf einen Bewohner/
Bewohnerin eingehen zu
können. Durch die Wahrnehmung der
aktuellen Bedürfnisse, Probleme und
Gefühle hinter den problematischen
Verhaltensweisen können wir in Kon-
PORTRAIT
takt kommen, die Person verstehen
und beruhigen- dem anderen und
uns selbst helfen, die Situation zu
meistern und eine weitere Eskalation
verhindern.
BESONDERES AUGENMERK
BESTEHT IN DER VERBALEN
DEESKALATION:
• Kontaktaufnahme und Kontaktaufbau
• Gefühle aufgreifen und spiegeln,
Wünsche wahrnehmen und verbalisieren,
wenn möglich Fragen nach
den Ereignissen, die zur Aufregung
führen
• Aktiv Zuhören, durch geschicktes
Spiegeln und Nachfragen (Konkretisierungsfragen)
Einfach mal so rein marschiert
Simone Panzram im Gespräch mit Andreas M. Mende
LA: Liebe Frau Panzram, wie sind Sie
eigentlich zum LAFIM gekommen?
FRAU PANZRAM: Im Jahr 1995 bin ich
eigentlich als Quereinsteigerin zum
LAFIM gekommen. Bis dahin war ich
Krippenerzieherin und wollte mich
umorientieren. Damals bin ich einfach
ins Emmaus-Haus in Potsdam
„rein marschiert“ und habe mich bei
dem damaligen Leiter, Herrn Dahlke,
vorgestellt. Wenn ich so im Nachhinein
an diese Situation denke, kann
ich sagen, dass das ganz typisch für
mich ist. Ich gehe gern auf Menschen
zu, so bin ich in die Altenhilfe „gerutscht“
LA: Wie kam es denn dazu, dass Sie
vom Kinder- zum Altenbereich wechseln
wollten?
FRAU PANZRAM: Damals hatte ich
berufsbegleitend das Studium der
Sozialpädagogik in Potsdam absolviert.
Für mich hat sich in dieser Zeit
herauskristallisiert das mich der
Schwerpunkt der Gerontologie, also
die Wissenschaft des Alters und des
Alterns, besonders angesprochen
hat. Die praktischen Erfahrungen im
Emmaus-Haus haben mein Interesse
noch bestärkt.
LA: Zu Beginn haben Sie in der stationären
Pflege gearbeitet, wie sind Sie
zur Tagespflege gekommen?
FRAU PANZRAM: Das war auch wieder
eine recht spontane Sache. In der
Tagespflege „Abendsonne“ trat ein
Personalmangel auf, die Gruppenarbeit
und Betreuung lag mir schon
damals am Herzen und ich hatte die
Möglichkeit zu wechseln.
LA: Dass dies die richtige Entscheidung
war, haben Sie und ihre damaligen
Vorgesetzten sicher schnell gemerkt,
im Jahr 2004 übernahmen Sie
die Leitung der damals noch ersten
Tagespflegeeinrichtung des LAFIM.
Wie ging es dann weiter?
FRAU PANZRAM: Die Tagespflege
„Abendsonne“ wurde langsam zu
klein, wir entschieden uns eine zweite
Einrichtung zu eröffnen.
In den Jahren 2006 und 2007 folgte
schrittweise der Übergang der Tages-
Herzliche Atmosphäre in der Tagespflege
pflegeeinrichtungen in unsere Tochtergesellschaft
LAFIMmobil
LA: Was war in der letzten Zeit die
größte Herausforderung für Sie?
FRAU PANZRAM: Im Zuge der Strukturveränderungen
der LAFIM-Gruppe
im letzten Jahr, konnte ich eine neu
geschaffene Stabstelle übernehmen.
Seit dem 1. März 2009 bin ich die Referentin
für Tagespflegeeinrichtungen
der LAFIMmobil. Die Herausforderung
bei dieser Aufgabe ist es die
Qualität der Einrichtungen und der
Angebote zu halten und zu verbessern,
dabei aber die betriebswirtschaftliche
Seite im Blick zu haben.
LA: Betriebswirtschaft ist ein gutes
Stichwort, Sie haben ja berufsbeglei-
• Gemeinsame Lösungsfindung („Wie
kann ich Dir helfen?“) zu verstehen
geben: „Ich kümmere mich!“
Wenn Worte inhaltlich nicht direkt verstanden
werden können, muss mehr
Betonung auf die nonverbalen Signale
gelegt werden.
Die Anwendung körperlicher und verletzungsfreie
Abwehrtechniken sollte
das letzte Mittel der Gefahrenabwehr
sein. Sie sollten nur angewendet werden,
wenn alle anderen Möglichkeiten
der Deeskalation ausgeschöpft sind.
Katrin Orlowski
Leiterin Ambulante Dienste und
Deeskalationstrainerin nach
ProDeMa®
tend auch noch ein VWA-Studium
absolviert mit dem Schwerpunkt
Gesundheitsmanagement. Welche
Vorteile haben Sie durch das Studium
für ihre jetzige Tätigkeit?
FRAU PANZRAM: Genau bei dieser
spannenden Aufgabe, Qualität und
Wirtschaftlichkeit in Einklang zu bringen
helfen mir die Erkenntnisse aus
dem Studium. Übrigens habe ich mich
genau mit diesem Thema im Rahmen
meiner Diplomarbeit auseinandergesetzt.
LA: Welche Projekte betreuen Sie
derzeit?
FRAU PANZRAM: Templin. Am 1. März
2009 war die Eröffnung der Tagespflege
in Templin. Das war sehr span-
Tilsit – eine echte Freundschaft
POTSDAM Am Abend des 10. Juni brach zusammen mit
Matthias Fiedler ein fünfköpfiges Team nach Sowjetsk
auf, um neue Spendengelder zu überreichen. Zum Team
gehörten Frau Holtmann aus Brandenburg, Frau Tralles
aus Oranienburg sowie Wolfgang Biedermann von der
WI-LAFIM und ich aus den Zentralen Diensten.
Für drei von uns war die Reise eine Premiere. Wir hatten
schon viel von dem Projekt gehört und gelesen, Bilder
gesehen, aber nun sollten wir alles vor Ort kennen lernen.
Neben der Gastfreundschaft, die wir erfuhren, spürte ich,
dass in den vielen Jahren eine wirklich tiefe Freundschaft
entstanden war. Aber nicht nur das. Vieles hat sich dort
bewegt und verändert. Frau Holtmann, die mittlerweile
schon zum dritten Mal in Sowjetsk war, kam kaum noch
aus dem Staunen heraus. Als wir auf das Gelände fuhren,
sagte Sie: „Das sieht ja jetzt fast aus wie eines unserer
Häuser!“ Auch in den Fluren und auf den Zimmern mit zwei
bis drei Betten war viel passiert. Jede Etage hatte ein eigenes Farbkonzept
und großzügige Aufenthaltsbereiche. In der Zwischenzeit war auch ein Gottesdienstraum
hinzugekommen. Sowohl im Altenheim wie auch im Kinderheim
war viel geschehen. Aber es ist ist noch viel zu tun. Die nächste Baustelle im
Altenheim ist die Küche. Für beide Einrichtungen benötigen wir auch weiterhin
dringend Spenden und freuen uns über jeden Euro der reinkommt. Er wird
noch immer gebraucht.
Martin Dubberke, Referent für Kommunikation, Medien und Fundraising
nend für mich, da es das erste große
Projekt in der meiner neuen Funktion
war. Trotz der eher schwierigen
„Vorzeichen“ – kurz: kleine Stadt und
weite Wege – ist es uns gelungen das
neue Angebot in Templin zu etablieren.
Wesentlich dazu beigetragen
hat das gute Image des ESZ „Richard
Kirstein“ vor Ort und die gute Zusammenarbeit
mit den anderen Bereichen
des ESZ. Es besteht auch eine enge
Kooperation mit einem ambulanten
Pflegedienst.
Finsterwalde. Wir hatten Ende Mai
den „Kick off“ für den Aufbau der
Tagespflege im Lebenszentrum „Am
Schloss“ in Finsterwalde. Dort wollen
wir den Betrieb voraussichtlich im
Herbst 2010 aufnehmen.
Simone Panzram
Das besondere ist hier das neue
Konzept des Lebenszentrums das
„Finsterwalder Modell“. Hier gibt es
Angebote für Menschen jeden Alters
und Hilfebedarf. Eine Verknüpfung
von Dienstleistungen die nebeneinander
her angeboten werden aber
auch kombinierbar bzw. aufeinander
aufbauend sein können. Diese Alleinstellung
wird durch das Angebot der
Tagespflege weiter ausgebaut.
Potsdam. Im Rahmen einer aktualisierten
Marktanalyse im Raum Potsdam
haben wir herausgefunden, dass
Unsere Hilfe
wird dringend
gebraucht.
der Bedarf an Tagespflege weiter
steigt. Hier wird über eine Erweiterung
des bestehenden Angebotes
nachgedacht. Hinzu kommen das gut
ausgebaute und gewachsene interne
Netzwerk und die engagierten Kolleginnen
in Potsdam. Hierzu zählen die
Fachberatungsstelle für Menschen
mit Demenz, ein Helferinnenkreis zur
stundenweisen Betreuung von Menschen
mit Demenz in ihrer eigenen
Häuslichkeit und jetzt ganz aktuell
eine neue Betreuungsgruppe für
Frühbetroffene mit der Diagnose:
Demenz.
LA: Wie viele Tagespflegeeinrichtungen
gibt es derzeit in der Lafim-
Gruppe?
FRAU PANZRAM: Sieben Einrichtungen
gibt es bereits – Tendenz:
Steigend! Unsere Standorte sind:
zweimal in Potsdam, zweimal in
Oranienburg, in Lindow, Templin und
Cottbus.
LA: Wo sehen Sie die Tagespflegeeinrichtungen
in 5 Jahren?
FRAU PANZRAM: Die Qualität ist
weiter ausgebaut und Tagespflegeeinrichtungen
haben eine gute
betriebswirtschaftliche Basis. Das
Angebot hat sich weiter auf dem
Markt etabliert und werden nicht
mehr als ein „Anhängsel“ gesehen.
Die Tagespflege hat einen hohen
Stellenwert im der Altenhilfe und ist
selbstverständlich im Bewusstsein
von Kunden wie auch von Partnern.
Für die LAFIM-Gruppe ist sie – auch
als Türöffner – ein unverzichtbares
Glied der sogenannten Wertschöpfungskette.
LA: Wollen Sie unseren Lesern noch
etwas über sich erzählen?
FRAU PANZRAM: Ich wohne im Kirchsteigfeld
in Potsdam, fast vis à vis
der Tagespflege „Herbstsonne“. Seit
21 Jahren bin ich verheiratet und
habe einen erwachsenen Sohn und
eine Katze. In meiner Freizeit tanze
ich gern und mache Ausflüge in die
Natur.
Vielen Dank für das Interview
Andreas M. Mende

LAFIMAktuell 2/2010 | Juli 2010 Projekte 7
Projektvorstellung CRM
Kennen Sie zufällig jemanden,
der Frau Müller kennt?
So ähnlich hat man es bestimmt
schon einmal erlebt, wenn es beispielsweise
darum geht, mit einem
neuen Geschäftspartner in Kontakt
zu treten. In größeren Firmen kommt
es immer wieder vor, dass Mitarbeiter
über Kontakte verfügen, welche bereits
ein paar Etagen oder Standorte
weiter nicht bekannt sind und somit
nicht genutzt werden können.
Um solche Themen in einem wachsenden
und dezentral aufgestellten
Unternehmen wie dem LAFIM durch
Software unterstützen zu können,
werden sogenannte CRM-Systeme
eingesetzt. CRM steht als Abkürzung
für das Kundenbeziehungsmanagement.
Ein Vorteil dieser Systeme ist, dass
die Daten zentral für alle Anwender
zur Verfügung stehen. Anders als
bei Outlook, in welchem E-Mails und
Kontakte in der Regel nur für den
jeweiligen Benutzer verfügbar sind.
Wenn Informationen einem erweiterten
Personenkreis zugänglich ge-
Screenshot (Bildschirmfoto) des CRM
macht werden sollen, werden bspw.
E-Mails vielfach weitergeleitet. Besser
bei dem CRM. In diesem Fall werden
diese Informationen direkt mit
der CRM-Software verbunden. Alle
Anwender können an einer Stelle die
gebündelten Informationen, z.B. die
Kommunikationshistorie mit einem
Lieferanten, einsehen.
In einem modernen CRM gehen die
Funktionen über das beschriebene
Beispiel weit hinaus. Es gibt u.a.
Funktionen für Marketingkampagnen,
Interessenten- und Spendenverwaltung,
Serviceanfragen und
Mahnwesen.
Bei der Auswahl der CRM-Software
wurde Wert darauf gelegt, dass die
Bedienung für die Mitarbeiter einfach
gehalten ist.
So wird sich das CRM direkt aus dem
bereits bekannten Outlook heraus bedienen
lassen.
Der Startschuss für das CRM erfolgt
im September dieses Jahres.
Dirk Rohmann, IBTG
Mein erstes halbes Jahr als Fachkoordinatorin
für Projektmanagement
„Wer neue Wege gehen will,
muss alte Pfade verlassen.“
POTSDAM Projektmanagement (PM)
ist ein Handlungs- und Führungsmodell
zur Erreichung der Projektziele.
Die Anwendung und Umsetzung von
Fachwissen und Methodik des PM ist
heute ein entscheidender Erfolgsfaktor
im stetig härter werdenden
Wettbewerb.
Mit der Umstrukturierung der Dienste
für Menschen im Alter (DMA) wurde
das PM mein neues Aufgabenfeld. In
Vorbereitung darauf, absolvierte ich
einen Zertifizierungslehrgang und
arbeitete mich parallel dazu in die
laufenden Unternehmensprojekte in
Teltow und Potsdam ein.
Klassische Pflegeheime werden perspektivisch
nur schwer am Markt bestehen.
Neue Wohnformen, Einzelzimmer
und Spezialisierungen sind
gefragt, neue Konzepte gefordert.
Hier liegt ein wesentlicher Arbeitsschwerpunkt
des Projektmanagements
der Dienste mit Menschen im
Alter (DMA). Es geht um Zukunftssicherung.
Neue, auf die Standorte bezogene
Strategien müssen entwickelt
werden.
Erste Standortkonferenzen in Wittenberge
und Oranienburg haben
stattgefunden und geben ein Bild
darüber, wie die Angebote unserer
(Manfred Grau)
Häuser erweitert, neu konzipiert und
Bestehendes besser vernetzt werden
kann. Projektarbeit ist Teamarbeit
und somit ist es mir wichtig, gemeinsam
mit den Leitungen auf Grundlage
von Analyseergebnissen praxisnahe,
auf die Standorte zugeschnittene individuelle
Lösungen zu entwickeln, in
deren Ergebnis ein tragfähiges Konzept
steht.
In Wittenberge sind wir bereits auf
einem guten Weg. Alleinstellungsmerkmale
für unsere Einrichtungen
schaffen, auch das sind Projekte. In
Perleberg planen wir die Integration
eines Kindergartens in das ESZ. Alle
inhaltlichen Absprachen sind getroffen,
die Rahmenbedingungen werden
nun entscheidend sein, ob es zu einer
Realisierung kommt.
Nicht nur die Zukunft unserer bestehenden
Einrichtungen steht im
Blickfeld der Projektarbeit der DMA,
es geht ebenso um die Erschließung
neuer Standorte mit zeitgemäßen
Inhalten. Ein Kurswechsel von der
Stationspflege hin zu Wohngemeinschaften
ist angezeigt.
Dorette Herper
Fachkoordinatorin für
Projektmanagement
Grundsteinlegung für das
neue Evangelische Seniorenzentrum
„Siegfried Ringhandt“
FRANKFURT/ODER Am 30. Juni fand
die Grundsteinlegung für unser neues
Evangelisches Seniorenzentrum in
Frankfurt (Oder) statt.
Entstehen wird hier eine Altenpflegeeinrichtung
der 4. Generation mit
sechs Hausgemeinschaften á dreizehn
Bewohnern. Die Einrichtung wird ein
Bistro erhalten, das durch die WI-LAFIM
betrieben wird. Der großzügige Empfangsbereich
mit angrenzendem Mehrzweckraum
kann für Veranstaltungen
genutzt und auch extern zur Verfügung
gestellt werden. Zusätzlich wird es eine
Physiotherapiepraxis geben. Wir haben
eine Bauzeit von einem Jahr geplant, so
dass wir bei Einhaltung aller Termine
das Seniorenzentrum im zweiten Quartal
2011 in Betrieb nehmen werden.
Alltagsbegleiter für die
Hausgemeinschaften
Eine neue Herausforderung ist für den
LAFIM die Umsetzung des Hausgemeinschaftskonzeptes
in unseren neuen
Einrichtungen in Frankfurt (Oder), Teltow
(Baubeginn IV. Quartal 2010) und
Potsdam – Stiftstraße (Umbaubeginn
IV. Quartal 2010). Dazu wird es im Juli
einen gemeinsamen Workshop mit der
Leitung des Evangelischen Altencentrums
Cronenberger in Solingen geben.
Die Leiterin der Einrichtung, Frau Goe-
Fliedners erhalten Qualitätssiegel familienbewusster Personalpolitik
Das Zertifikat „audit berufundfamilie“
Was ist das „audit berufundfamilie“?
Das audit berufundfamilie ist ein Managementinstrument
zur Förderung der
familienbewussten Personalpolitik in
Unternehmen und zur Vereinbarkeit
von Beruf und Familie.
Es unterstützt dabei, eine familienbewusste
Personalpolitik zu initiieren
und verfolgt das Ziel, durch einen Organisationsentwicklungsprozess
eine
Balance zwischen den Anforderungen
des Arbeitsplatzes und den Familienpflichten
der Mitarbeiter nachhaltig zu
ermöglichen.
Unter der Schirmherrschaft der Bundesfamilienministerin
und des Bundeswirtschaftsministers
und empfohlen
von allen Spitzenverbänden
der Wirtschaft ermittelt es betriebsspezifische
Entwicklungspotentiale
im Hinblick auf Vereinbarkeit von
Beruf und Familie.
Insgesamt haben mittlerweile 781
Unternehmen, Institutionen und
Hochschulen das Zertifikat audit
berufundfamilie erworben. Darunter
sind neben Ministerien, Wirtschaftsunternehmen
inzwischen
auch verschiedene Unternehmen
der Sozial- und Gesundheitswirtschaft.
Bisher ist nur eine Einrichtung
(WfbM) der Behindertenhilfe
zertifiziert. Mit Fliedners nun zwei.
Was haben wir gemacht?
Mit HanseCert vertreten durch Herrn
Dr. File stand uns ein kompetenter
und erfahrener Partner für die
Durchführung des Audits zur Verfügung.
Mit der Projektgruppe, die so
besetzt war, dass alle Einrichtungsteile
und Ebenen vertreten waren, wurden
die Workshops durchgeführt.
Auf der Grundlage von acht Handlungsfeldern
• Arbeitszeit
• Arbeitsorganisation
• Arbeitsort
tze, wird uns mit ihrer Pflegedienstleitung
einen ganzen Tag zur Verfügung
stehen, um alle Fragen zur Umsetzung
im Detail zu beantworten. Dazu sind
die Leitungen im Vorfeld beauftragt
worden, nach Vorgabe durch unsere
Fachkoordinatorin Pflege – Frau Riek
– das LAFIM-Entwurfskonzept auf ihre
jeweiligen Bedarfe und Anforderungen
anzupassen und zu beschreiben.
Mit unserem Lebenszentrum „Am
Schloss“ in Finsterwalde verfügen wir
schon über erste Erfahrungen mit dem
Hausgemeinschaftskonzept. Diese bereits
vorhandenen Erfahrungen können
nun auch im Workshop besprochen und
optimiert werden.
Die Organisation der Hausgemeinschaft
und Betreuung der Bewohner liegt in
den Händen einer festen Bezugsperson
– wir wollen sie im LAFIM Alltagsbegleiter
nennen. Sie benötigen ein hohes
Maß an persönlicher und sozialer Kompetenz.
Hierfür eigenen sich besonders
unsere Pflegekräfte, die ein solides
pflegerisches Grundwissen haben und
über ein gutes Zeit- und Selbstmanagement,
gute Nerven und eine große Portion
Gelassenheit verfügen. Sie haben
die Aufgabe, die Tagesstruktur unserer
Bewohner zu unterstützen, so dass es
gelingt, einerseits den „Haushalt zu
schmeißen“ und andererseits den Bewohner
angemessen zu begleiten, zu
pflegen, anzuregen und anzusprechen.
• Information- und Kommunikationspolitik
• Führungskompetenz- Personalentwicklung
• Entgeltbestandteile und geldwerte
Leistungen
• Service für Familien
war unser erster Schritt den Status quo
auf der Mitarbeiterebene zu erfassen,
und darauf aufbauend konkrete Ziele
und ableitende Maßnahmen zu erarbeiten
um diese dann verbindlich zu
formulieren und die Zeit der Umsetzung
festzulegen. Die im März 2009 durchgeführte
Mitarbeiterbefragung war die
Grundlage. Dabei wurde darauf geachtet,
dass sowohl die Bedürfnisse der
Mitarbeiterschaft als auch die Möglichkeiten
des Arbeitgebers Berücksichtigung
fanden. In allen Handlungsfeldern
wurden auch viele Wünsche erfasst.
Aber auch mit viel Stolz hoben die Mitglieder
der Projektgruppe hervor, was
Mitarbeiter mit der entsprechenden
Fähigkeit, ein ausgewogenes Verhältnis
zwischen Distanz und Nähe herzustellen,
können diese sehr persönliche
Nähe zu den Bewohnern auch als positiv
und gewinnbringend erleben, so
dass sich die Tätigkeit positiv auf die
Motivation und Gesunderhaltung der
Mitarbeiter auswirkt. In einem Personalentwicklungskonzept
wird zurzeit
durch die Fachkoordinatorin für Personalentwicklung
– Frau Link – der
Schulungsbedarf ermittelt und geplant.
alles schon gemacht wird, wie gern sie
hier arbeiten und welche Entwicklungsund
Karrierechancen sie haben.
Nicht nur in der Mitarbeiterschaft ist
Vereinbarkeit von Beruf und Familie
von immer größer werdender Relevanz,
sondern auch für Menschen mit
Behinderungen. Im § 33 des SGB IX
wird explizit auf die Teilhabe am Arbeitsleben
und der Chancengleichheit
für behinderte Frauen hingewiesen.
Auch hier werden wir in den nächsten
drei Jahren intensiv daran arbeiten geeignete
und nutzbare Angebote mit
Blick auf Gleichstellung anbieten.
Was versprechen wir uns vom Zertifikat?
Zuerst war es noch einmal eine IST-
Analyse und ein Erfassen dessen,
was schon praktiziert wird und wie
es praktiziert wird.
Weiterhin versprechen wir uns natürlich
Nachhaltigkeit wie folgt:
• Ausgewogenheit zwischen Mitarbeiter-
und Unternehmensinteressen
• Vorteile im Wettbewerb um qualifiziertes
Fachpersonal
• Neue Impulse für Handlungsstrategien
• Positive Wirkung auf Kultur und
Image auch nach außen
• Hohe Zufriedenheit und Motivation
der Mitarbeiterschaft
Wir glauben fest daran, dass familienbewußte
Personalpolitik zukunftsweisend
ist und ein richtiger
Schritt, Barrieren in den Köpfen der
Menschen abzubauen hin zur Gemeinwesenorientierung.
Dazu braucht es
viele Menschen, Mitarbeiter, Angehörige,
Freunde usw. die das mittragen,
weitertragen und leben.
Barbara Weigel,
Geschäftsbereichsleitung Fliedners

8 Dies & Das LAFIMAktuell 2/2010 | Juli 2010
Sicherheit und Geborgenheit durch Klangmassage
Kirsten Weiner bei der Arbeit mit den Klangschalen
Was ist eigentlich eine Klangmassage
und was sind ihre zentralen Wirkungsmerkmale?
Stark vereinfacht gesagt, werden bei
einer Klangmassage Klangschalen auf
den bekleideten Körper aufgestellt und
behutsam angeschlagen. Die sanften
und harmonischen Klänge werden über
das Gehör aufgenommen und führen
schnell in eine tiefe Entspannung. Die
rhythmischen Klangschwingungen
JUBILÄEN
Von Menschen und Häusern
Wir danken allen Jubilaren, dass sie ein Stück von dem weitergeben, was wir
in unserem Leitbild beschreiben: Nicht nur einen guten Job machen, sondern
das Dasein für Menschen, die unsere Hilfe benötigen, das freundliche Wort,
die liebevolle Geste, das ermutigende Lächeln.
10 Jahre
Carlapp, Claudia ESZ „Dietrich Bonhoeffer“, Zossen
Könnecke, Dörte ESZ Fürstenberg
Schadow, Enrico Dienste für Menschen mit Behinderungen
Franz, Kathrin Dienste für Menschen mit Behinderungen
Reppert, Birgit ESZ „Willi Kupas“, Wittenberge
Heese, Andrea ESZ „Kurt Bohm“, Ketzin
Zarnisch, Reinmar ESZ „Herberge zur Heimat“, Guben
Tschammer, Marion ESZ Kloster Lindow
Möller, Peggy ESZ Havelberg
Tangermann, Ute ESZ „Willi Kupas“, Wittenberge
Bludßus, Doris ESZ „Willi Kupas“, Wittenberge
Kandt, Birgit ESZ „Willi Kupas“, Wittenberge
Rutter, Christina ESZ „Haus Abendfrieden“, Angermünde
Dogs, Doris ESZ „Friedrich Weissler“, Sachsenhausen
Jess, Gudrun Dienste für Menschen mit Behinderungen
Glende, Christian Dienste für Menschen mit Behinderungen
Steinland, Birgit ESZ „Lindenstraße“, Perleberg
Beyer, Carola ESZ „Am Spreeufer“,Lübben
Urich, Vera ESZ Hasenheyerstift, Potsdam
Rudolph, Jana ESZ „Am Spreeufer“, Lübben
Busack, Roswitha ESZ „Haus Wilhelmsdorf“, Brandenburg
Weigt, Sylvia ESZ „Dietrich Bonhoeffer“, Zossen
Wandke, Anja ESZ „Johann Hinrich Wichern“ Cottbus
Westphal, Holger IS-Immobilien-management social GmbH
25 Jahre
Hindorf, Horst Dienste für Menschen mit Behinderungen
Kranhold, Therese ESZ 2An der Berste“ Luckau
Pinske, Petra Kita Brandenburg
Thiele, Sabine ESZ „Stoeckerhaus“ Frankfurt/Oder
35 Jahre
Gosdschan Manfred ESZ Cottbus
übertragen sich auf den Körper und
erzeugen eine feine Vibration.
Während einer Klangmassage entsteht
eine Atmosphäre von Sicherheit und
Geborgenheit. „Wir erleben unseren
Körper in einem wohligen Gefühl“, so
Kisten Weiner. Die Wirkung der Klänge
ist dabei sehr komplex. Auch wenn die
Methode auf den ersten Blick sehr einfach
erscheint, bedarf ihr Einsatz eines
fundierten Wissens, rund um die Wir-
DIE GESAMTMITARBEITERVERTRETUNG
POTSDAM Ein Aufatmen zog nach dem 30. April durch die
Einrichtungen der DMA, DMB und Zentralen Dienste. Die
Nerven aufreibende Zeit der Mitarbeitervertretungswahlen
liegt hinter uns, in den meisten Einrichtungen erfolgreich.
Herzlichen Glückwunsch allen Gewählten! Wir freuen uns
auf die Zusammenarbeit mit den neu gewählten MVen!
Eine Hürde gilt es zuvor aber noch zu nehmen: die Wahl
der Gesamtmitarbeitervertretung. Dies soll im Rahmen
der 3-tägigen Fortbildung vom 18. bis 20. Mai in Chorin
erfolgen. Wir dürfen gespannt sein, sind auch ein bisschen
aufgeregt. In Chorin ging es außerdem um die neue Struktur
des LAFIM und Verantwortlichkeiten ab 2011. Das Thema
Kommunikation spielte auch für die MVen eine zentrale
Rolle und wie in jedem Jahr wurden mitarbeitervertretungsrechtliche
und arbeitsrechtliche Fragen besprochen.
Am 17. Juni veranstaltete die GMV in Chorin ein Seminar
für Neueinsteiger in die Mitarbeitervertretung. Eingeladen
kung der Klänge und Selbsterfahrung,
um sie individuell, gezielt und sicher
zum Wohle des Klienten anwenden zu
können. Auf dem Gebiet der individuellen
Förderung von schwerst- mehrfachbehinderten
Menschen ist die basale
Aktivierung und nonverbale indirekte
Vermittlung einer beruhigten Wachheit
die zentrale Ausgangsbedingung
für eine Schaffung einer emotionalen
Offenheit und Aufnahmebereitschaft.
Aus den Erfahrungen der Praxis lassen
sich folgende Wirkmerkmale zusammenfassen:
• Ganzheitliche Methode für die Aktivierung
von Körper, Seele und Geist
• Bewirkt tiefe Entspannung und basale
Kontaktaufnahme
• Stärkt das ursprüngliche Vertrauen
des Menschen
• Gesundheitsförderung und Aktivierung
der Vitalfunktionen (Stoffwechsel)
• Trägt zur Gesundheitsförderung bei:
Harmonisierung, Regeneration und
Vitalisierung
• Unterstützt und verbessert die Körperwahrnehmung
waren auch diejenigen, die ihr Wissen auffrischen wollten.
Und ganz wichtig, wie bereits weiter vorn im LAFIM Aktuell
vom Vorstand verkündet: für die AVR-Anwender gibt’s
Geld. Mit der Gehaltszahlung Mai wird der Beschluss der
Arbeitsrechtlichen Kommission umgesetzt, 4% Gehaltssteigerung
mit Anrechnung von 25% davon auf vorhandene
Besitzstände (der Wortlaut des Beschlusses liegt den MVen
vor). Und: mit dem Juni-Gehalt wird die zweite Hälfte der
Jahressonderzahlung 2009 vollständig ausgezahlt. Danke
für die außerordentlichen Anstrengungen jedes einzelnen
Mitarbeitenden, die erheblich dazu beigetragen haben!
Ein Hinweis in eigener Sache zum Schluss: Die GMV ist
„aufgestiegen“, richtiger: das GMV-Büro finden Sie jetzt
in den Zentralen Diensten, Raum 311.
Martina Lehmann, GMV
Auf Grund meiner bisherigen Erfahrung
beschreibe ich die Wirkung der Anwendung
der Klangschalen als gefundenen
Schlüssel für eine jahrelang verschlossene
Tür bei jedem einzelnen Klienten.
Über mimische und nonverbale Reaktionen
jeder einzelnen Person findet sich
eine individueller Zugang, der vorher
nicht möglich schien. Ich stehe überzeugt
hinter der Arbeit mit den Klangschalen
und bin immer wieder aufs
Neue bewegt, die Reaktionen der Klienten
zu erfahren und die Vielfältigkeit
der Klangmassage zu erleben. Dieses
Erleben und das Einflechten in die Arbeit
für Menschen mit Behinderungen
motiviert mich, weitere Einsatzgebiete
zu entwickeln und durch positive Erfahrungen
zu erweitern und auszubauen.
Im Moment der Arbeit mit den Klangschalen
sind die Klienten glücklicher
und zufriedener und das ist für mich
einer der vielen gewonnenen Momente
der fachlichen individuellen Förderung.
Kirsten Weiner
Heilpädagogin
Förder- und Beschäftigungsbereich
Werkstatt Falkensee
Das Elterncafé lädt zum
regelmäßigen Austausch ein
Eine kleine Elternmusik
BRANDENBURG In der Kindertagesstätte
„Haus Sonnenwinkel“ in der
Grabenstraße 19 – 20 in Brandenburg
an der Havel wird großer Wert auf die
Zusammenarbeit mit den Eltern gelegt.
Wir sehen die Eltern als unsere Kunden
und Partner und freuen uns über ihr Interesse
und ihre Anregungen,
den Alltag in der Kita mit zu
gestalten.
Verschiedene Formen
der Elternarbeit wie Tür-
und Angelgespräche,
Entwicklungsgespräche,
Eltern- Kindnachmittage,
Elternabende, Elterninformationen
haben sich neben dem Elterncafé
etabliert. Das Elterncafé bieten wir
mehrmals im Jahr, nachmittags von
15.30 – 17.00 Uhr den Eltern an.
In einem Gruppenraum oder in unserem
Garten haben Eltern bei einer
Tasse Kaffee die Möglichkeit, sich zu
treffen und miteinander auszutauschen
oder einfach nur zu „klönen“.
Auch Gruppenerzieherinnen stehen
den Eltern abwechselnd für Fragen und
individuelle Gespräche zur Verfügung.
Viele Eltern nutzen das Elterncafé, um
mit der Gruppenerzieherin ihrer
Kinder regelmäßig im
Kontakt zu stehen, da sie
beim Bringen und beim
Abholen ihres Kindes die
Gruppenerzieherin nicht
immer antreffen.
Für den konstruktiven Austausch
sind wir stets dankbar
und freuen uns auf den weiteren Aufbau
der bereits fruchtbaren Zusammenarbeit
mit unseren Eltern.
Marlies Wiesner, Gruppenerzieherin
Kita „Haus Sonnenwinkel“
DAS REDAKTIONSTEAM:
DIE AUTOREN DIESER AUSGABE:
Thomas Bräckle
Matthias Fiedler
Johannes
Fritzschka
Dorette Herper
Christian Tölken
IMPRESSUM
Martin Dubberke
Referent für Kommunikation,Medien
und Fundraising
mdubberke@
lafim.de
Olaf Eggert
Öffentlichkeitsreferent
bei Fliedners
oeggert@lafim.de
Kathleen Lehmann
Soziale Betreuung
im ESZ Teltow
klehmann@lafim.
de
Andreas M. Mende
Geschäftsführer
Lebenszentrum
gemeinn. GmbH
u. Diakonieverbunde
Eberswalde
gemeinn. GmbH
amende@lafim.de
Peter Molle
Fachkoordinator für
Marketing bei den
Diensten für Menschen
im Alter
pmolle@lafim.de
Christiane Soyeaux
Fachkoordinatorin
für Marketing bei
den Diensten für
Menschen im Alter
csoyeaux@lafim.de
Klaus Ehrmann
Christiane
Fritzschka
Sylvia
Goldammer
Katrin Orlowski
Barbara Weigel
Herausgeber: Vorstand des LAFIM, Berliner
Str. 148, 14467 Potsdam | Redaktion:
Kathleen Lehmann, Ilka Lück, Olaf
Eggert (OE), Andreas M. Mende (AM),
Peter Molle (PM), Christiane Soyeaux
(CS), Martin Dubberke (MD) v.i.S.d.P |
Gesamtherstellung: verbum GmbH,
www.verbum-berlin.de | 13. Jahrgang
| Auflagenhöhe: 1.900 | Redaktionsschluss
für die nächste Ausgabe:
6.9.2010