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Der Nutzen
B‐Lohn entwickelt Systeme, die den finanziellen
Aufwand im Personalbereich signifikant senkt,
trotzdem den Personalbestand erhält und die
Motivation der Mitarbeiter steigert.
Bonussysteme für
leistungsgerechte
Entlohnung
Reduzierung von
Personalaufwand
Mitarbeitermotivation
Reaktion auf saisonale
Schwankunge
Abbau von Leiharbeitern
Anreize für gute Arbeit schaffen
Effizienter Personaleinsatz
Einsparung von Lohnnebenkosten
durch persönliche Implementierung
und Begleitung der Systeme
Flexibler Einsatz der Arbeitnehmer
je nach Auftragslage
Steigerung der Qualität
durch eigenes Stammpersonal
Durch Globalisierung, Elektronisierung, höheren Dy‐
namiken und gestiegenen Komplexitäten müssen in‐
sbesondere KMUs höhere Risiken am Markt eingehen,
um weiterhin den Wettbewerb bestehen zu können.
Doch die Rendite ist nicht proportional zum Risiko ge‐
stiegen. Die Kosten steigen schneller als der Umsatz,
da schon bei leichten Auftrags‐ und Umsatzrückgängen
die Fixkosten einen erheblichen Einfluss haben.
Der Personalkostenblock nimmt in den typischen pro‐
duktionsnahen Mittelständischen Unternehmen den
höchsten Anteil in den Aufwendungen ein. Ziel ist es,
den Personalkostenanteil zu variabilisieren und damit
den Anteil der variablen Kosten zu senken. So können
auftragsschwache Phasen überbrückt und auf plötzli‐
che Projektschwankungen schneller reagiert und die
Produktivität insgesamt gesteigert werden.
Erlöse, Kosten,
Deckungsbeitrag
Studien zeigen, dass Arbeitnehmer, die entsprechend
ihres Persönlichkeitsprofils im Unternehmen eingesetzt
werden, länger im Unternehmen bleiben, weniger
Fehler machen und produktiver und motivierter sind.
Daher sind Arbeitnehmerprofile für den optimalen
Personaleinsatz unabdingbar. Entsteht ein Arbeitsver‐
hältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, so
treffen unterschiedliche Interessen aufeinander. Es
entsteht ein Zielkonflikt zwischen Unternehmen, Ar‐
beitnehmer und Staat. Unternehmen möchten den
Personalaufwand
Arbeitszeitkonten
Bonussysteme
Gehaltsumwandlung
Umsatz
Variable Kosten
Fixkosten
Eingesetzte Instrumente
Bonussysteme:
Leistungsorientierte Entlohnungssysteme geben Ar‐
beitgeber und Arbeitnehmer die Möglichkeit, das Ge‐
halt bzw. den Lohn entsprechend an den Unterneh‐
menserfolg und an die Arbeitsleistung zu koppeln. Dies
steigert den Handlungsspielraum des Arbeitgebers,
den Arbeitnehmern mehr positive Verantwortung zu
schenken und steigert die Motivation und die Identifi‐
kation mit dem Unternehmen bei Arbeitnehmer.
Als Elemente des Bonussystems, bzw. der der leis‐
tungsorientierten Entlohnung dienen z.B. Qualitäts‐,
Mengen‐, Ersparnis‐, Pünktlichkeits‐ und Anwesen‐
heitsprämien. Es können mitarbeiterspezifische und
unternehmensspezifische Erfolgsfaktoren für Bonus‐
systeme unterschieden werden. Dies ermöglicht so‐
wohl eine Erfolgsbeteiligung an der gesamten Unter‐
nehmensleistung als auch eine Honorierung der Leis‐
tung des einzelnen Mitarbeiters. Durch die entstehen‐
de Transparenz wird eine stärkere Bindung und ein
größeres Verantwortungsbewusstsein an das Unter‐
nehmens gefördert.
Ihr Vorteil
• objektives Bewertungsinstrumentarium für die
Messung der Arbeitsleistung
• Aufdecken von Fehlerquellen mit gleichzeitiger
Ursachenidentifikation
• bessere Arbeitsmotivation und höhere Arbeitszu‐
friedenheit und dadurch Steigerung der Produktivi‐
tät
• Mitarbeiterbindung
• Entlohnung in Abhängigkeit zum Unternehmenser‐
folg, d.h. parallel zur Liquidität

Arbeitszeitkonten:
Steigerung der
Gestaltungsoptionen
Persönliche Zeitkonten
der Mitarbeiter
Arbeitgeber
Vorteile für Arbeitgeber und
Arbeitnehmer
Saldieren Abweichungen von der
vereinbarten Arbeitszeit
Reaktion auf schwankende
Auftragslagen
Arbeitnehmer mehr Zeitautonomie
Ihr Vorteil:
• bessere Synchronisation von Markt‐ und Betriebs‐
bedingungen durch die Anpassung der Arbeitszeit
an die betrieblichen Anforderungen und Kundener‐
fordernisse
• effektiverer Einsatz der Arbeitskräfte und dadurch
optimierte Anlagennutzungszeiten
• bessere Arbeitsmotivation und höhere Arbeitszu‐
friedenheit
• Sicherung des Betriebs in krisenhaften Zeiten
• arbeitnehmerfinanzierte Vorruhestandslösung
• bessere Anreizfunktion für bezahlte Mehrarbeit
Erlöse, Kosten,
Deckungsbeitrag
Umsatz
Reduzierung der
Fixkosten in
umsatzschwachen
Phasen
Fixkosten
Absatzmenge/Umsatz
Gehaltsumwandlungen:
Durch den Wegfall der Sozialversicherung und der
Steuerbelastung bei alternativer Gehaltsauszahlung
kann zum Beispiel der Arbeitgeber eine höhere Summe
(Bruttoeinzahlung) in die Altersvorsorge einzahlen als
wenn der Arbeitnehmer dies eigenständig privat ge‐
zahlt hätte. Dies ist ein staatlicher Anreiz. Der Arbeit‐
geber entlastet die Arbeitnehmer indem er ein weite‐
res Standbein für den Eintritt ins Rentenalter durch die
Altersvorsorge aufbaut. Aufgrund der individuellen
Gestaltungsmöglichkeiten in der Einzahlungsphase,
können Unternehmer in Phasen einer großen Gewinn‐
generierung Beiträge im Voraus leisten und somit die
Zahlungsverpflichtungen in überschaubaren Zeiträu‐
men selbst steuern. Die Ersparnis der Sozialversiche‐
rung ist auch für den Arbeitgeber deutlich spürbar. Die
Einzahlungen können dann wiederum durch den Un‐
ternehmer beliehen werden.
Zusätzlich zur Altersvorsorge kann der Unternehmer
seinen Mitarbeitern Zuwendungen, u. a. bei der „Mit‐
tagessensversorgung“, bei der Fahrt zur Arbeit oder bei
der Bezahlung des Kindergartens leisten. Dies steigert
aufgrund der Befreiung von Sozialabgaben den Lohn
und wirkt sich positiv auf die soziale Wahrnehmung
des Unternehmens aus.
Ihr Vorteil:
• Reduzierung der Sozialabgaben
• Alternatives Finanzierungsinstrument
• Liquiditätsschonend
• Optimale Gewinnverwendung
• Auf Naturallöhne fallen bis zu einer gewissen
Grenze keine Sozialversicherungen an
• Bilanzneutral und keine Pensionsrück‐
stellungen
Entwicklung von unternehmensspezifischen
Leistungsentlohnungssystemen
Geschäftsführerin: Bianca Häuseler
David‐Gilly‐Straße 1
D‐ 14469 Potsdam
T: + 49 331/ 27 00 408
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