Blick ins Heft - Personalwirtschaft

Personalwirtschaft 04 2013
Inklusive
Sonderheft
MBA & Co.
Magazin für Human Resources
www.personalwirtschaft.de
17,50 € G 21212 ISSN 0341-4698
Art.-Nr. 07720304
Vergütungsstudie | Diversity-Benchmark | Weiterbildung 50plus | Arbeitsstress
Kita-Notstand
Jetzt müssen die
Unternehmen ran

Empört Euch!
E
s gab in den vergangenen Wochen viel
Grund zur Empörung. Einer mit HR-
Bezug war sicherlich der durch eine ARD-
Dokumentation ausgelöste Amazon-Skandal.
Dort wurden offenbar Mitarbeiter
getäuscht, und Verbraucher zeigten sich
entsetzt über die Arbeitsbedingungen bei
ihrem so geliebten Online-Händler. Doch
mittlerweile redet kaum noch jemand
darüber. Wir hätten gerne mehr erfahren,
auch von dem in die Kritik geratenen Personaldienstleister
(wir berichteten online
darüber). Leider hüllen sich die Beteiligten
in Schweigen. Die „Vogel-Strauß-Politik“
in der HR-Kommunikation ist mehr
als bedenklich. Beide Unternehmen gelten
übrigens als besonders attraktive
Arbeitgeber und können entsprechende
Auszeichnungen vorweisen.
Auch bei unserem Titelthema möchte man
den Familien und Unternehmen mit den
Worten des kürzlich verstorbenen Essayisten
und Widerstandskämpfers Stéphane
Hessel zurufen: „Empört Euch!“ Denn
sie müssen gerade leidlich erfahren, wie
viel ein Rechtsanspruch auf eine Kinderbetreuung
für unter drei Jahre alte Kinder
wert ist: so gut wie nichts. Zurzeit dürften
viele Vorgesetzte und Personalchefs
von jungen Müttern und Vätern hören:
„Wenn ich ganz viel Glück habe, bekomme
ich für meine kleine Tochter ab Sommer
einen Kita-Platz. Dann kann ich eventuell
auch wieder mehr arbeiten.“ Diese
typische Äußerung offenbart zugleich das
Dilemma: Der Rechtsanspruch auf einen
Kita-Platz wird zur Glücksache, Personalplanung
damit auch. Es fehlen schlichtweg
zu viele Plätze. Verantwortlich dafür?
Keiner so richtig, ein „Schwarzer-Peter-
Spiel“ in unseren föderalen Strukturen,
wie es der Sozialwissenschaftler Stefan
Sell in unserem Interview kritisiert (Seite
28). Der Bund formuliert einen Rechtsanspruch
und veranstaltet werbewirksame
Familiengipfel, die klammen Kommunen
EDITORIAL
kommen mit der Infrastruktur nicht hinterher.Und
wenn sie es schaffen, stellen
sie fest, dass geeignetes Personal fehlt.
Die Familienpolitik ist gescheitert, sie
gleicht einer planlosen Großbaustelle, wie
wir sie leider auch andernorts in Berlin
besichtigen können. Jetzt müssen es die
Unternehmen richten, zumindest sollten
sie die akute Not lindern. Große Unternehmen
haben bereits eigene Kitas
aufgebaut, auch im Mittelstand gibt es
hervorragende Beispiele. Einige davon
stellen wir im Heft zur Nachahmung vor
(ab Seite 26).
Personalmanager mögen kritisch einwenden,
dass sie sich nicht um alles kümmern
können: Business Partner, Employee
Champion, Gesundheitsmanager – und
jetzt auch noch Kinderbetreuer? Man kann
es auch positiv sehen: HR wird an allen
Fronten gebraucht. Empörung allein reicht
leider nicht aus.
Erwin Stickling
Chefredakteur

TREFFPUNKT Personal Nord & Süd
Gesunder Geist im
gesunden Unternehmen
Der zukünftige Erfolg von Volkswirtschaften und einzelnen
Unternehmen hängt stark von immateriellen Werten ab.
Dass dazu vor allem das Wissen und die Gesundheit von
Mitarbeitern gehören, wird auf den Messen Personal
Nord und Süd deutlich, die in diesem Jahr aber auch im
Zeichen aktueller arbeitsmarktpolitischer Debatten stehen.
V
om Kita-Notstand über Belästigung
am Arbeitsplatz und Manager-Gehälter
bis zum Umgang mit Leiharbeitnehmern
– in den vergangenen Wochen und
Monaten haben verschiedene personalbezogene
Themen zu gesellschaftsweiten
Debatten geführt. Für aktuellen
Gesprächs- und Diskussionsstoff ist auf
den Messen Personal Nord und Süd, die
Personalverantwortliche traditionsgemäß
im Frühjahr auf den aktuellen Stand in
Sachen Personalmanagement bringen,
also gesorgt. Die beiden Branchentreffs
finden am 23. und 24. April in der Messe
Stuttgart und am 14. und 15. Mai im
CCH in Hamburg statt. In Stuttgart prä-
10
Produktneuheit: Personalwirtschaft App
04 |2013 www.personalwirtschaft.de
sentieren sich mittlerweile mehr als 280
Aussteller, in Hamburg über 250. Die
Besucher können zudem zwischen 160
(Süd) respektive 120 (Nord) Vorträgen
wählen. Für zusätzliches Informationsangebot
sorgen unter anderem zwei Parallelveranstaltungen:
Die „Corporate Health
Convention“ in Stuttgart und die erstmals
zeitgleich mit der Personal Nord stattfindende
Konferenz „IT meets HR“ des
Hightech-Verbandes Bitkom.
Ein Herz für die Familie
Die Familienfreundlichkeit als unternehmerische
Pflicht, mit der sich auch das
Titelthema dieses Heftes auseinander-
Die Personalarbeit wird mobil – die Personalwirtschaft auch!
Auf den Messen Personal Nord und Süd präsentieren wir unter anderem unsere neue kostenlose
Personalwirtschaft App. Dort finden Sie News, Videos, Audio-Podcasts, vertiefende Top-Themen aus
der Zeitschrift, unseren Stellenmarkt sowie die bissig-satirischen Paradoxien im Personalmanagement–
alles passend aufbereitet für Ihr Tablet. Einmal installiert – immer auf dem Laufenden.
www.personalwirtschaft.de/app
Bieten wieder ein breites Vortragsprogramm: Die Messen
Personal Nord und Süd.
Info
setzt (ab Seite 22), taucht in diesem Jahr
an verschiedenen Stellen im Messeprogramm
auf. Eine prominente Rolle nimmt
dabei das von der gemeinnützigen Hertie-Stiftung
initiierte und von der Bundesregierung
unterstützte „Audit Berufundfamilie“
ein. Jörg Rauschenberger,
Chef von Rauschenberger Catering & Restaurants,
stellt es beispielsweise in seinem
Keynote-Vortrag am zweiten Tag der
Personal Süd als einen Weg zu einer familienbewussten
Personalpolitik vor. Weitere
Informationen und Hintergrundwissen
zum Audit liefert wenig später Sabine
Weigel, Auditorin bei der Berufundfamilie
Service GmbH, im Vortrag „Familienund
lebensphasenbewusst führen. Geben
und Nehmen in der Balance“.
Familienfreundliche Arbeitsbedingungen
zeichnen sich, ganz grundsätzlich gesehen,
vor allem durch Flexibität aus. Homeoffice,
Telearbeit und mobiles Arbeiten
sind Beispiele für entsprechende Formen
der Zusammenarbeit. Welche IT-Tools
jeweils am geeignetsten sind, diskutieren
Simone Schuhmacher und Sandra
Foto: Franz Pfluegl/Personal 012 Süd

Benz vom Projekt kmu4family mit den
Stuttgarter Messebesuchern.
Auf der Hamburger Messe wiederum erörtern
Berufundfamilie-Auditoren die Vereinbarkeit
von Familie und Beruf speziell
bei Auslandsentsendungen, internationalen
Karrieren und bei sogenannten
„Dual-Career-Couples“. An selbiger Stelle
beschreiben Referentinnen des Aktionsprogramms
„Perspektive Wiedereinstieg“
des Bundesfamilienministeriums
Ansätze zur Aktivierung von Frauen, die
mehrere Jahre familienbedingt im Beruf
ausgesetzt haben.
Schlechte Führung, schlechte Presse
Die Gemüter erhitzte kürzlich die Gängelung
von Leiharbeitnehmern, die für
den Versandhändler Amazon im Einsatz
waren. Fälle wie diese kratzen am Image
der Zeitarbeit, die im Rahmen einer
Gerechtigkeitsdebatte durchaus zu einem
Wahlkampfthema werden könnte. Die
aktuelle Diskussion greift die Bundesvorsitzende
des Interessenverbands Deutscher
Zeitarbeitsunternehmen (iGZ), Ariane
Durian, auf der „Personal Süd“ auf. In
ihrem Vortrag „Gute Zeitarbeit – Aktuelle
Entwicklungen einer Zukunftsbranche“
will sie skizzieren, wie in ihrer Branche
die Forderungen nach Flexibilität und
nach Fairness zusammengebracht werden
können.
Geraten Unternehmen in die Negativ-
Schlagzeilen, stellt sich regelmäßig die
Frage: Hätte der Skandal nicht durch an
ethischen Kriterien orientierte Führungskräfteauswahl
und -entwicklung verhindert
werden können? Die Frage gibt Erwin
Stickling, Chefredakteur der Personalwirtschaft,
an die Teilnehmer der von ihm
geleiteten Podiumsdiskussion „Schlechtes
Management – über die Verantwortung
der Führungskräfteentwicklung“
weiter (siehe Kasten Seite 13).
Skandalös ist in vielen Unternehmen
immer noch Zahl der Frauen in Führungspositionen.
Die gesetzliche Quote als
Lösung scheidet jedoch die Geister –
Befürworter sehen sie als Türöffner, Geg-
ner fürchten um das Leistungsprinzip.
Gute Chefinnen fallen nicht vom Himmel,
sondern müssen entwickelt werden, findet
die Zeitschrift Arbeit und Arbeitsrecht.
Sie stellt in ihrer Podiumsdiskussion
die Frage: „Was können Unternehmen
tun, um ihre Quote an kompetenten Führungsfrauen
zu steigern?“
Lernen von den Besten
„Und so lautet ein Beschluss, dass der
Mensch was lernen muss“ – der pädagogische
Imperativ von Wilhelm Busch hat
bis heute nichts von seiner Aktualität eingebüßt.
Lernfähigkeit ist in der Wissensgesellschaft
ein, wenn nicht der entscheidende
Erfolgsfaktor, was sowohl für
Führungskräfte und Mitarbeiter als auch
für Organisationen gilt. Sie zu fördern ist
eines der Handlungsfelder, auf denen Personalabteilungen
den größten Beitrag zum
Unternehmenserfolg leisten können. Eine
prominente Stellung nimmt das Thema
Weiterbildung in diesem Jahr vor allem
auf und rund um die „Personal Süd“ ein.
Best Practices und Hintergrundinformationen
für ein besseres Bildungsmanagement
im Betrieb will beispielsweise die
Präsentation des „Deutschen Bildungspreises“
liefern. Der Award, ein Projekt
von EuPD Research Sustainable Management
und der TÜV Süd Akademie, wird
am Vortag der Messe in einer separaten
Veranstaltung erstmals verliehen. Mit der
Auszeichnung wollen die Initiatoren dafür
sensibilisieren, wie Weiterbildung gleichermaßen
zu nachhaltigem Unternehmenswachstum,
wirtschaftlichem Erfolg
und Mitarbeiterzufriedenheit beitragen
kann. Unter dem Titel „Lernen von den
Besten – Deutschlands Vorreiter im Bildungs-
und Talent Management“ stellen
Dr. Oliver Timo Henssler (EuPD) und Thomas
Wagenpfeil (TÜV Süd) die besten
Konzepte sowie Erkenntnisse aus den
Bewerbungsunterlagen der 133 teilnehmenden
Unternehmen und Institutionen
vor. Einige Ergebnisse liegen bereits vor:
Dazu gehört die Erkenntnis, dass es vielerorts
immer noch an klugen Strategien
04 |2013 www.personalwirtschaft.de 11

TREFFPUNKT Personal Nord & Süd
für den Praxistransfer fehlt (siehe Personalwirtschaft
03/2013, Seiten 55-57).
In dieselbe Kerbe schlagen die Referenten
Gabriele Fröhlink und Peter Bort vom
Software-Hersteller Datev. Sie bemängeln,
dass Weiterbildung weitgehend an arbeitsplatzfernen
Lernorten anhand von Fallbeispielen
erfolgt. Der Titel ihres Vortrags am
ersten Messetag lautet daher: „Machen
Sie Ihre Mitarbeiter zu Zukunftsgestaltern
– Dynamisieren von Unternehmen
durch Projektlernen“.
Neuer Wind im Öffentlichen Dienst
Mit der Gestaltung der eigenen Zukunft
muss sich auch der Öffentliche Dienst
auseinandersetzen. Auch er steht vor großen
Herausforderungen – vom demografischen
Wandel bis hin zu einem neuen
Politikverständnis einer wachsenden Zahl
von Bürgern, die mehr Mitsprache einfordern.
Wie sie ihnen begegnen können,
erfahren Personalverantwortliche aus
dem Public Sector auf der Personal Süd
in der Reihe „Personal & Verwaltung“, für
Besuchen Sie die Personalwirtschaft
Personal 2013 Nord: Stand D.29
Personal 2013 Süd: Stand B.27
Auch die Personalwirtschaft präsentiert wieder ihre HR-Informationsangebote – neben unseren
bekannten Zeitschriften, Büchern und Online-Portalen gibt es spannende Produktneuheiten wie die
Personalwirtschaft App.
die die Messemacher einen neuen Kooperationspartner
gewinnen konnten: Die
Führungsakademie Baden-Württemberg
moderiert und gestaltet einen großen Teil
der Vorträge. In diesen beschreiben Fachleute
aus Wissenschaft und Praxis unter
anderem, wie der Öffentliche Dienst in
Sachen Rekrutierung und Mitarbeiterbindung,
Personalführung und Ressourcenmanagement
auf geänderte Rahmenbedingungen
reagieren kann und welche
Parallelen zum Management von Unternehmen
bestehen. „Gesundheit und
Führung“ lautet etwa der Vortrag von Thomas
E. Berg, Generalsekretär der Führungsakademie
Baden-Württemberg.
Auch das Institut der deutschen Wirtschaft
Köln (IW) ist mit einer Podiumsdiskussion
vertreten. Unter Moderation von
Christiane Flüter-Hoffmann, Senior
Researcher Betriebliche Personalpolitik,
diskutieren unter anderem ein Vertreter

des Bundesfamilienministeriums und des
Bundesverbands der Personalmanager
über das Thema „Wegen Personalmangels
geschlossen? Personalmarketing der
Zukunft – Innovative HR-Konzepte in Privatwirtschaft
und öffentlicher Verwaltung“.
Gesundheit als Wachstumsgenerator
Egal ob Verwaltung oder Unternehmen –
für die potenziellen Bewerber von heute
und morgen, die das Personalmarketing
ansprechen soll, gewinnt der Faktor
Gesundheit bei der Arbeitgeberwahl an
Bedeutung. Nicht nur deshalb ist die
betriebliche Gesundheitsförderung in vielen
Unternehmen mittlerweile Teil der
Personalstrategie. Über neue Ansätze und
erprobte Instrumente informiert zum dritten
Mal die „Corporate Health Convention“,
die erneut parallel zur „Personal Süd“
stattfindet. Dort gibt es an über 120 Stän-
Podiumsdiskussion
Messe Personal 2013, Stuttgart, Mittwoch, 24. April 2013, 13.25 bis 14.20 Uhr, Forum 3
Schlechtes Management – Über die Verantwortung der Führungskräfteentwicklung
Die Führungskräfteentwicklung war immer eine imageträchtige HR-Domäne. Doch vor dem
Hintergrund zunehmender Berichte über Skandale und Versagen von Top-Managern drängt sich
die Frage auf, welche Rolle das Talent Management und die Führungstrainings in den Unternehmen
dabei spielen. Wir diskutieren mit HR-Verantwortlichen und Managementexperten darüber, ob und
wie die Leitlinien und Methoden der Führungskräfteentwicklung verändert werden müssen.
Moderation: Erwin Stickling, Chefredakteur der Zeitschrift Personalwirtschaft, Wolters Kluwer
Deutschland
Teilnehmer: u.a. Dr. Ursula Schütze-Kreilkamp, Leiterin Personalentwicklung Konzern und
Konzernführungskräfte, DB Mobility Logistics AG, sowie Joachim Hoffmann, ehemaliger Leiter
Personalentwicklung bei der BMW Group
den und in über 80 Fachbeiträgen Input
zu Themen wie „gesunde Unternehmenskultur“,
„ergonomische Arbeitsplatzgestaltung“
und „Betriebsverpflegung“.
Wie groß seiner Ansicht nach die Bedeutung
des Faktors Gesundheit für die Wirtschaft
ist, erklärt beispielsweise Zukunfts-
forscher Erik Händeler in seiner Keynote.
Händeler sieht im Gesundheitssektor
das Potenzial für einen neuen Wirtschaftsboom
und stützt sich dabei auf den russischen
Wirtschaftsforscher Nikolai Kondratieff,
dem zufolge langanhaltende
wirtschaftliche Aufschwünge auf Innova-

TREFFPUNKT Personal Nord & Süd
tionen basieren, die Folge eines gravierenden
Mangels sind. Händelers Grundgedanke:
Gesundheit ist heute ein knappes
Gut und damit wachstumshemmend.
Das bisherige Gesundheitssystem, das
vorrangig auf die Heilung von Krankheiten
setze, greife in diesem Sinne nicht
ausreichend. Warum und wie Unternehmen
einen Beitrag zur Herstellung
gesundherhaltender Strukturen leisten
sollten, erläutert er am ersten Messetag.
Auf die schwerwiegenden Folgen des
Bewegungsmangels, unter dem nicht selten
Inhaber von Büroarbeitsplätzen leiden,
macht wiederum Professor Dr. Ingo
Froböse, Leiter des Zentrums für Bewegungstherapie
an der Deutschen Sporthochschule
Köln (DSHS), am zweiten Messetag
aufmerksam. Er hat aber auch eine
gute Nachricht im Gepäck: Laut aktuellem
Stand der Forschung beeinflusst bereits
moderate Bewegung den körperlichen
und seelischen Gesundheitszustand positiv.
Für BGM-Beauftragte ein Argument
mehr, ein Augenmerk auf niedrigschwellige
Angebote zu legen.
Und Dr. Götz Richter von der Bundesanstalt
für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin
(BAuA) erläutert in seinem Vortrag
„Der Mensch im Mittelpunkt – Arbeitsge-
staltung für den demografischen Wandel“,
warum systematische Belastungswechsel
und Lernanreize Schlüsselfaktoren
für gesundes Altern in Arbeit sind.
Messebesucher, die Gesundheitsmanagement
am eigenen Leibe erleben wollen,
können sich auf der Ausstellungsfläche
auf den „Gesundheitsparcour“ begeben.
Teilnehmende Dienstleister bieten verschiedene
kostenlose Check-ups, Massagen
und Fitness-Elemente. Wie in den
Vorjahren berechtigt der Erwerb eines
Tickets auch zum Besuch der „Personal
Süd“ und andersherum.
Parallelveranstaltungen in
Nord und Süd
Die Gelegenheit, den Messebesuch der
„Personal“ mit einer parallelen Fachveranstaltung
zu verknüpfen, gibt es auch
in Hamburg. Denn zeitgleich veranstaltet
dort erstmals der Branchenverband
BITKOM seinen Kongress „IT meets HR“,
dessen Ticket die Gebühr für die Messe
beinhaltet. Im Mittelpunkt des Programms
steht die Frage, wie eine von Internet und
mobilen Endgeräten beeinflusste Arbeitswelt
der Zukunft aussieht. Mobiles Arbeiten,
Leadership im Umgang mit der
„Generation Y“ und Social Media in der
Linktipps
Näheres zu den vorgestellten Veranstaltungen
gibt es im Internet unter:
www.personal-messe.de
www.corporate-health-convention.de
www.deutscher-bildungspreis.de
www.it-meets-hr.de
Info
Personalarbeit sind nur drei der Themenblöcke,
die sich mit der Arbeitskultur von
morgen auseinandersetzen. „Future
Work – Fluch oder Segen für den Arbeitnehmer?“
ist beispielsweise das Thema
einer Podiumsdiskussion, an der unter
anderem Frank Kohl-Boas, Head of HR
DACH der Google GmbH, und der Neurobiologe
Professor Dr. Martin Korte von
der TU Braunschweig teilnehmen. Darüber
hinaus stellen renommierte Experten
unter anderem innovative Lösungen
für Mobile Recruiting und Employer Branding
im Web 2.0 vor.
Alexander Kolberg

FORUM Arbeitsstress
Fix und fertig
Die von den Gewerkschaften geforderte Anti-Stress-Verordnung ist vom Tisch, weil die Arbeitgeber
und die Arbeitsministerin die bestehenden Gesetze für ausreichend halten. Dagegen steht nicht
nur der Stressreport 2012. Auch Personaler spüren die psychische Belastung aufgrund des wachsenden
Arbeitsdrucks – bei den Kollegen und am eigenen Leibe.
K
rank vor Stress? Nicht Malte Hansen.
Im Gegenteil, der Personalleiter bei
Veolia Wasser in Berlin empfindet Zeitdruck
als anregend und belebend. „Ich
bin keiner, der drei Wochen vor Terminschluss
fertig ist“, erzählt er in aller
Gemütsruhe, „ich brauche einen gewissen
Stressfaktor. Ich finde es sogar gut,
unter Stress zu stehen.“
Natürlich weiß der HR-Profi, dass viele
Kollegen völlig anderer Meinung sind.
„Wir Personaler haben oft schwierige,
heikle, unangenehme Themen zu bearbeiten.
Themen, bei deren Umsetzung
man auch Gewissensbisse hat, zum Beispiel
betriebsbedingte Kündigungen oder
durchzudrückende Change-Prozesse.“
Dabei stünde man als Personaler allein in
der Pflicht – häufig ohne die Zeit oder die
Ressourcen, um die Themen vernünftig
umzusetzen und deren Hintergrund zu
kommunizieren. Jetzt regt sich Hansen
doch ein Stück weit auf. „Dazu sind die
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04 |2013 www.personalwirtschaft.de
meisten Personaler aber nicht angetreten!
Die wollen die Zusammenarbeit zwischen
Menschen verbessern! Die wollen
die Welt besser machen!“ Die Sehnsucht
nach der heilen Welt legt die Schlussfolgerung
nahe: „Personaler sind stärker
von Stress betroffen als andere Führungskräfte.“
HR unter Stress
Wie stark, zeigt eine Blitzumfrage des
Netzwerks Initiative Selbst-GmbH e.V.
anlässlich eines Treffens von rund 140
Personalern im Mai 2011. Zwei von drei
Netzwerkern gaben damals an, ihre
Arbeitsmenge sei in den letzten zwei Jahren
größer und die Aufgaben komplexer
geworden. Die Aussage „Neue Herausforderungen
kommen in immer kürzeren
Zeitabständen auf mich zu“ unterschrieben
sogar 85 Prozent – und beklagten
gleichzeitig die an allen Ecken und Enden
fehlenden Ressourcen.
Die Momentaufnahme unter den Personalern
zeigt tatsächlich mehr als doppelt so
hohe Werte wie Vergleichszahlen aller
Berufstätiger. Nach dem im Januar von
der Bundesanstalt für Arbeitsschutz
und Arbeitsmedizin (BAuA) vorgestellten
„Stressreport Deutschland 2012“ klagen
mehr als 40 Prozent der Arbeitnehmer
über steigende Belastungen am Arbeitsplatz.
Auch der kurz darauf veröffentlichte
DAK-Gesundheitsreport schlägt Alarm:
Zwischen 1997 und 2012 habe die Anzahl
der Fehltage durch Depressionen und
andere psychischen Krankheiten um 165
Prozent zugenommen. Nach Erhebungen
des Bundesarbeitsministeriums wurden
allein 2011 bundesweit 59,2 Millionen
Arbeitsunfähigkeitstage aufgrund psychischer
Erkrankungen registriert. Frauen
waren dabei fast doppelt so häufig
betroffen wie Männer. Die Tatsache, dass
die HR-Bereiche – mit Ausnahme der Führungsfunktionen
– fest in weiblicher Hand

sind, nährt Hansens These von der besonderen
Stressanfälligkeit der Personaler.
Ebenso das Argument von Isabell Krone,
viele Jahre in der HR-Führung tätig und
heute als Coach unterwegs: Personaler
litten deshalb unter einer übermäßigen
Anspannung, weil sie gezwungen seien,
die auf den Belegschaften lastenden Mehranforderungen
auf höhere Anweisung hin
durchzudrücken. „Die gleiche Arbeit muss
mit immer weniger Menschen gemacht
werden, irgendwann geht das aber nicht
mehr“, so Krone. Zu den Folgen gehörten
hochschnellende Krankheitsraten, wachsende
Frustration und Angst um den
Arbeitsplatz. Die erfahrene Personalerin
weiß: Die Geschäftsleitungen fordern,
dass HR dem etwas entgegensetzt. Aber
was, wenn die Leistungsanforderungen –
nicht zuletzt auch die an das Personal –
weiter hochgeschraubt werden? „Es gehört
zur Rolle des Personalers, sich einzumischen,
wo Prozesse in die falsche Richtung
laufen.“
Mit Krones Lösung wäre das Thema vermutlich
recht schnell vom Tisch: „Personaler
benötigten eine Vertrauensstellung,
wo sie nicht um den eigenen Arbeitsplatz
fürchten müssen, auch wenn sie unangenehme
Wahrheiten ansprechen.“ Doch
wo Furcht die Courage im Zaum hält, müssen
Gesprächsleitfäden, Sensibilisierungs-
Workshops und freundliche Appelle an
die Führungskräfte reichen: „Achten Sie
bitte auf die Gesundheit Ihrer Mitarbeiter.“
Für strenge Anweisungen wie E-Mailund
Handynutzungsverbote nach Feierabend
bedarf es nun mal der Rückendeckung
von höherer Stelle.
HR als Vorbild
Den Anstupser dafür freilich kann HR
gefahrlos liefern. „Wir haben Ende 2012
intensiv mit den Führungskräften über
das Burnout-Risiko geredet“, erzählt Patricia
Haß-Priske, HR-Chefin beim Farbenhersteller
Sun Chemical in Frankfurt. Die
Stress-Verringerung gehöre nicht zu ihren
Aufgaben, wurde Haß-Priske oft entgegengehalten
und sie konterte, sehr wohl
aber das Erkennen einer übermäßigen
„Personaler können ganz viel tun, um die
Stressbelastung der Mitarbeiter zu verringern.
Sebastian Mittman, Arbeitspsychologe an der Hochschule für Telekommunikation (HfTL) in Leipzig
Stress-Belastung. Sie selbst ist als Personaldirektorin
für Deutschland und Osteuropa
zuständig, ihr oberster Boss sitzt
in Japan, Kollegen in den USA. Um sieben
Uhr morgens ist sie am Schreibtisch, um
acht Uhr abends zu Hause – wenn sie
nicht auf Reisen ist, wie etwa an drei
Tagen in der Woche. „Mein Chef erwartet
von mir, dass ich über die arbeitsrechtliche
Situation, die Mitarbeiter und deren
Performance in jedem einzelnen Land
Auskunft geben kann“, beschreibt sie ihr
Soll, doch das sei schwer zu realisieren,
obwohl sie auch abends an das Geschäftshandy
geht und spät ankommende Mails
liest. „Meine Mitarbeiter müssen aber
abends nichts von mir beantworten, auch
keinen Anruf“, sagt Haß-Priske. „HR muss
Vorbild sein. Wenn ich das in meinem
Team nicht hinkriege – wie soll das dann
gehen?“
Vorbild sein und Einwirken auf die Führungskräfte
– das sind die beiden wirksamsten
Anti-Stress-Hebel der Personaler.
Mit einer zwischen Gewerkschaften und
Arbeitgebern vereinbarten Anti-Stress-
Verordnung ließe sich das Problem nicht
in den Griff bekommen, glaubt Veolia-
Manager Malte Hansen. „Jede Führungskraft
muss ihren Mitarbeitern klar
machen, was sie von ihnen erwartet und
was nicht, und ebenfalls, was die Mitarbeiter
von der Führungskraft erwarten
können und was nicht.“ Daraus müsse
erkennbar werden: Wo sind die Führungskräfte
bereit, selbst zu kämpfen, selbst
Stress auf sich zu nehmen? „Wenn das
klar ist, dann ist die Zusammenarbeit viel
leichter.“ Wer erklärt das den Führungskräften?
Natürlich die Personaler. Und
wenn sich die Leitenden nicht daran halten?
Malte Hansen rät zur Unermüdlichkeit:
„Das Beste daraus machen und in
die Lernkurve gehen.“ Soll heißen: Darauf
achten, bei wem welches Argument gezogen
hat und das dann bei einem Gespräch
mit dem nächsten Team- oder Abteilungsleiter
als erstes servieren.
Auf Erwartungsklärung setzt auch Sebastian
Mittmann. Der Arbeitspsychologe leitet
das Qualitätsmanagement an der Hochschule
für Telekommunikation (HfTL) in
Leipzig. „Die Psychologie hält eine Reihe
von Konzepten zur Stressreduktion im
Arbeitskontext bereit“, sagt er, „insbesondere
die Handlungsregulationspsychologie.“
Der zufolge resultiere Überlastung bei
Mitarbeitern aus Arbeitsaufträgen, die nicht
in der verlangten Menge oder Güte bewältigt
werden könnten. Mittmann sieht hier
gleich drei Ansatzpunkte für Personaler:
l Bei der Arbeitsdisposition sei zu prüfen:
Kann der betreffende Mitarbeiter
mit Stress umgehen?
l Bei Handlungstechniken und -strategien
zur Bewältigung der Arbeit möge HR
Vorbilder präsentieren und mehr Trainings
on-the-Job einrichten.
l Bei der Formulierung der Handlungsziele
sei die Lösung, auf die Führungskräfte
einzuwirken.
Mittmann ist überzeugt: „Personaler können
ganz viel tun, um die Stressbelastung
der Mitarbeiter zu verringern.“ Auch hier
allerdings wieder mit der Einschränkung:
Wenn die Führungskräfte mitspielen.
Eine ganz eigene Meinung zum Thema
Stress hat Siegfried Baumeister, 67, früher
Personalleiter der Voss-Gruppe und
heute Vorstand der Hans-Hermann-Voss
Stiftung. „Der Stress-Report hat mich auf
die Palme gebracht“, sagt er zornig. Bevor
sich die Personalerszene spontan auf Maßnahmen
stürze, müssten die Menschen
im Umgang mit sich selbst etwas verändern.
Dann könne man krank machenden
Stress schon im Ansatz vermeiden.
Das könne Teil eines Personalentwicklungsprogramms
sein, und anfangen solle
man bei den Führungskräften.
Christine Demmer, freie Journalistin,
Värnamo (Schweden)
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