A) Die Notwendigkeit der betrieblichen Altersvorsorge - Manz

Inhaltsverzeichnis
Vorwort und Einleitung ....................................................................................................... V
Abkürzungverzeichnis ......................................................................................................XV
Literaturverzeichnis ........................................................................................................ XVII
A) Die Notwendigkeit der betrieblichen Altersvorsorge ..................................... 1
1. Sozialversicherung .............................................................................................. 1
1.1 Die Zukunftsprobleme des Umlagesystems in Österreich .................................. 2
1.2 Pensionsreformen und Zukunftsaussichten ........................................................ 6
1.3 Der Barwert einer Pension ................................................................................ 10
2. Lohnabgaben in Österreich ............................................................................... 11
B) Die gesetzlichen Rahmenbedingungen der betrieblichen Altersvorsorge 15
1. Der gesetzliche Rahmen ................................................................................... 15
1.1 Einkommensteuergesetz (EStG) ........................................................................ 15
1.2 Betriebspensionsgesetz (BPG) .......................................................................... 16
1.3 Pensionskassengesetz (PKG) ............................................................................ 20
1.4 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) .................................................................... 21
1.5 Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) .......................................... 22
1.6 Allgemeines Sozialversicherungsgesetz (ASVG) ............................................... 22
1.7 Insolvenz-Entgeltsicherungsgesetz (IESG) und Körperschaftsteuergesetz
(KStG) ................................................................................................................ 22
1.8 Bewertungsgesetz (BewG) ................................................................................ 22
1.9 Umsatzsteuergesetz (UStG) .............................................................................. 23
1.10 Versicherungssteuergesetz (VersStG) ............................................................... 23
1.11 Unternehmensgesetzbuch (UGB) und Rechnungslegungs gesetz (RLG) .......... 23
1.12 Versicherungsaufsichtsgesetz (VAG) ................................................................. 23
1.13 Weitere Informationsquellen .............................................................................. 23
C) Die verschiedenen Ausprägungen der betrieblichen Altersvorsorge und
ihre Gestaltung in der Praxis ......................................................................... 27
1. Die Pensionszusage oder direkte Leistungszusage .......................................... 27
1.1 Das Konzept einer Pensionszusage in groben Zügen....................................... 27
1.2 Für wen kommt eine Firmenpension infrage? ................................................... 28
1.2.1 Gleichbehandlung ............................................................................................. 30
1.3 Die Höhe der Pensionszusage .......................................................................... 32
1.3.1 Verdeckte (Gewinn-)Ausschüttung und betriebliche Altersvorsorge ................. 36
1.3.1.1 Die Folgen der verdeckten Ausschüttung in Bezug auf direkte
Leistungs zusagen.............................................................................................. 41
1.4 Die wichtigsten Regelungspunkte einer Pensionszusage ................................. 42
1.4.1 Die verschiedenen Leistungsversprechen ......................................................... 43
1.4.2 Alter, Ausscheiden, Wartezeiten ........................................................................ 45
1.4.2.1 Wartezeit und Vorschaltzeit ............................................................................... 45
1.4.2.2 Vorzeitiges Ausscheiden ................................................................................... 46
Felbinger, Betriebliche Altersvorsorge 4 , LexisNexis IX

Inhaltsverzeichnis
1.4.2.3 Die Höhe der unverfallbaren Ansprüche ........................................................... 47
1.4.2.4 Möglichkeiten des Begünstigten, über den unverfallbaren Anspruch nach
Beendigung des Dienstverhältnisses zu verfügen ............................................ 49
1.4.2.5 Widerruf einer bereits erteilten Pensionszusage ............................................... 49
1.4.3 Die Formulierung der Höhe der zugesagten Leistungen ................................... 54
1.4.4 Zahlungsmodalitäten ......................................................................................... 56
1.4.5 Wertsicherung der zugesagten Leistungen ....................................................... 56
1.4.6 Kapitalwahlrecht ................................................................................................ 59
1.4.7 Rückdeckung .................................................................................................... 60
1.4.8 Abtretungs- und Verpfändungsverbot ............................................................... 60
1.4.9 Informationspflichten des Arbeitnehmers ......................................................... 61
1.4.10 Verpfändung ...................................................................................................... 61
1.4.11 Träger der Abgaben ........................................................................................... 62
1.4.12 Die Übertragung auf eine Pensionskasse oder eine betriebliche Kollektivversicherung
...................................................................................................... 62
1.5 Die Pensionszusage im Falle eines Betriebsüberganges .................................. 63
1.6 Die Pensionszusage im Konkursfall .................................................................. 64
1.7 Die Mindestlaufzeit ............................................................................................ 66
1.8 Die Pensionsrückstellung .................................................................................. 67
1.8.1 Unterschiedliche Rückstellungshöhen im Unternehmensrecht und
Steuerrecht ........................................................................................................ 70
1.8.2 Bildung und Fortführung von Pensionsrückstellungen ..................................... 72
1.8.3 Rechnungszins von 6% und versicherungsmathematische Verteilung ............ 75
1.8.4 Die Frage zur Notwendigkeit eines versicherungsmathematischen
Gutachtens zur Berechnung von Pensionsrückstellungen................................ 79
1.8.5 Die Höhe der Pensionsrückstellung .................................................................. 79
1.8.6 Die gesetzliche Wertpapierdeckung .................................................................. 83
1.8.6.1 Der Ersatz der Wertpapierdeckung durch eine Rückdeckungsversicherung .... 85
1.9 Die versicherungstechnische Absicherung einer direkten Leistungszusage .... 88
1.10 Die Rückdeckungsversicherung ........................................................................ 97
1.10.1 Die Vertragsgestaltung ...................................................................................... 98
1.10.2 Die steuerliche Behandlung der Rückdeckungsversicherung ........................... 99
1.10.3 Der Versicherungsvergleich ............................................................................. 101
1.10.4 Die notwendigen Angebotsdaten .................................................................... 104
1.10.5 Die Auswahl des Versicherers ......................................................................... 105
1.11 Die Besteuerung einer Kapitalabfindung ......................................................... 106
1.11.1 Leistung aus nichtselbständiger Arbeit ........................................................... 107
1.11.2 Leistung aus selbständiger Arbeit ................................................................... 111
1.12 Die steuerliche Auswirkung des Gesamtmodells ............................................ 112
1.12.1 Auswirkungen auf den Begünstigten .............................................................. 112
1.12.2 Auswirkungen auf das Unternehmen .............................................................. 114
1.13 Liquiditätserfordernis der Pensionszusage ..................................................... 117
1.14 Exkurs: Beitragsorientierte Pensionszusagen ................................................. 119
1.14.1 Die Rückstellungsbildung ................................................................................ 124
1.14.2 Umgang mit bereits bestehenden beitragsorientierten Pensionszusagen,
die nicht den beschriebenen Vorgaben entsprechen ...................................... 127
1.14.3 Generelles zur Gestaltung „beitragsorientierter Pensionszusagen“................ 128
X Felbinger, Betriebliche Altersvorsorge 4 , LexisNexis

Inhaltsverzeichnis
2. Direktversicherung und § 3 Abs 1 Z 15 lit a EStG ........................................... 128
2.1 Die Maßnahmen der Zukunftssicherung ......................................................... 129
2.2.1 Die Mitarbeiterbeteiligung nach § 3 Abs 1 Z 15 lit b EStG .............................. 130
2.2.2 Stock Options nach § 3 Abs 1 Z 15 lit c EStG ................................................ 132
2.3 Der Geltungsbereich der Regelungen des § 3 Abs 1 Z 15 lit a EStG oder der
Kreis der Begünstigten .................................................................................... 134
2.4 Wie kann eine zukunftssichernde Maßnahme zugesagt werden ? .................. 135
2.5 Gleichbehandlung ........................................................................................... 136
2.5.1 Kriterien für die Einbeziehung ......................................................................... 140
2.5.2 Kriterien für die Ausgestaltung ........................................................................ 141
2.5.3 Unzulässige Differenzierungskriterien ............................................................. 141
2.6 Mindestlaufzeiten und Hinterlegungspflicht .................................................... 143
2.7 BPG und Zukunftssicherung ........................................................................... 146
2.8 Die Möglichkeiten des Unternehmens bei wirtschaftlicher Notlage................ 147
2.8.1 Widerruf der Prämienzahlung (gänzliche Einstellung) ..................................... 147
2.8.2 Aussetzen oder Einschränken der Prämienleistung ........................................ 148
2.9. Die Anpassung der Prämien an das Betriebsergebnis .................................... 148
2.10 Die Befristung der Einzahlung ......................................................................... 149
2.11 (Lebens-)Versicherung und Zukunftssicherung ............................................... 149
2.11.1 Die Vertragsgestaltung der (Lebens-)Versicherung ......................................... 150
2.11.2 Die Ansprüche des Mitarbeiters bei Beendigung des Dienstverhältnisses
vor Eintritt eines Leistungsfalles ...................................................................... 153
2.11.3 Welche Versicherungstarife können zur Anwendung kommen? ..................... 154
2.11.4 Die Ansprüche bei Eintritt eines Leistungsfalles ............................................. 154
2.11.5 Die steuerliche Behandlung ............................................................................ 155
2.11.5.1 Direktvertrag mit den Begünstigungen des § 3 Abs 1 Z 15 lit a EStG ............ 155
2.11.5.2 Direktvertrag ohne die Begünstigungen des § 3 Abs 1 Z 15 lit a EStG .......... 157
2.11.5.3 Die Beteiligung des Mitarbeiters an der Prämienzahlung ............................... 158
2.11.5.4 Die Besonderheit der steuerlichen Behandlung von Beiträgen an
Pensionskassen oder betriebliche Kollektivversicherungen im Rahmen der
Zukunftssicherung ........................................................................................... 159
2.12 Maßnahmen der Zukunftssicherung anstatt einer Gehalts erhöhung oder
aufgrund eines Gehaltsverzichtes ................................................................... 160
2.13 Insolvenz des Unternehmens .......................................................................... 160
2.14 Der Vergleich von Zukunftssicherungsmaßnahmen im Rahmen des § 3
Abs 1 Z 15 lit a EStG mit einer Gehaltserhöhung oder privaten Vorsorge ...... 160
3. Pensionskasse und betriebliche Kollektivversicherung (BKV) ........................ 162
3.1 Das Konzept einer Pensionskasse und einer betrieblichen Kollektivversicherung
in groben Zügen ......................................................................... 162
3.2 Was ist eine Pensionskasse? .......................................................................... 163
3.2.1 Der Tätigkeitsbereich ...................................................................................... 163
3.2.2 Betriebliche Pensionskassen .......................................................................... 164
3.2.3 Überbetriebliche Pensionskassen ................................................................... 165
3.2.4 Anwartschaftsberechtigte und Leistungsberechtigte ...................................... 166
3.2.5 Die Veranlagungs- und Risikogemeinschaften (VRG) ..................................... 166
3.2.6 Weitere Maßnahmen zur Sicherung der Ansprüche an Pensionskassen ........ 168
Felbinger, Betriebliche Altersvorsorge 4 , LexisNexis XI

Inhaltsverzeichnis
3.2.6.1 Eigenkapital ..................................................................................................... 168
3.2.6.2 Mindestertrag .................................................................................................. 169
3.2.6.3 Konzession ...................................................................................................... 171
3.2.6.4 Eigentümerbestimmungen .............................................................................. 171
3.2.6.5 Geschäftsplan ................................................................................................. 172
3.2.6.6 Aktuar und Prüfaktuar ..................................................................................... 172
3.2.6.7 Die Veranlagungsrichtlinien der Pensionskassen ............................................ 173
3.2.6.8 Bewertungsregeln ........................................................................................... 173
3.2.6.9 Schwankungsrückstellung .............................................................................. 174
3.2.6.10 Aufsichtsrat ..................................................................................................... 175
3.2.6.11 Beratungsausschuss ....................................................................................... 175
3.2.6.12 Hauptversammlung ......................................................................................... 175
3.2.6.13 Jahresabschluss und Rechenschaftsbericht, Abschlussprüfer ...................... 175
3.2.6.14 Interne Revision ............................................................................................... 176
3.2.6.15 Aufsicht ........................................................................................................... 176
3.2.6.16 Staatskommissär ............................................................................................. 176
3.2.6.17 Anzeigepflichten .............................................................................................. 176
3.2.6.18 Sicherung bei Insolvenz der Pensionskasse ................................................... 177
3.2.6.19 Auflösung, Verschmelzung und Umwandlung einer Pensionskasse ............... 178
3.2.6.20 Bezeichnungsschutz ....................................................................................... 178
3.2.6.21 Erwerbsverbote ............................................................................................... 178
3.3 Was ist eine betriebliche Kollektivversicherung? ............................................ 178
3.3.1 Voraussetzungen einer betrieblichen Kollektivversicherung ........................... 179
3.4 Für wen kommt eine Pensionskassenlösung oder eine BKV infrage? ............ 180
3.4.1 Gleichbehandlung und Gruppenbildung bei Pensionskasse und BKV ........... 183
3.4.1.1 Kriterien zur Einbeziehung in die Pensionskassen- oder BKV-Versorgung ..... 187
3.4.1.2 Kriterien für eine unterschiedliche Ausgestaltung der Pensionskassen-
oder BKV-Versorgung ...................................................................................... 190
3.4.1.3 Unzulässige Differenzierungskriterien ............................................................. 191
3.5 Die Höhe einer Pensionskassen- oder BKV-Zusage ....................................... 191
3.5.1 Beitragsorientierte Zusage .............................................................................. 192
3.5.2 Leistungsorientierte Zusage und Nachschusspflicht ...................................... 194
3.6 Die verschiedenen Leistungsversprechen ....................................................... 195
3.6.1 Alterspension ................................................................................................... 196
3.6.2 Hinterbliebenenpension .................................................................................. 196
3.6.3 Invaliditätspension ........................................................................................... 197
3.6.4 Unterschiedliches Pensionsanfallsalter bei Frauen und Männern .................. 198
3.7 Der Beitritt zur Pensionskasse oder BKV und die Vertragsverhältnisse .......... 200
3.7.1 Die wichtigsten Regelungspunkte von Betriebsvereinbarung,
Kollektivvertrag oder Vertragsmuster .............................................................. 201
3.7.1.1 Die Mitwirkung an der Verwaltung ................................................................... 201
3.7.1.2 Das Leistungsrecht .......................................................................................... 202
3.7.1.3 Die Kündigung des Pensionskassen- oder BKV-Vertrages ............................. 203
3.7.2 Die wichtigsten Regelungspunkte des Pensionskassenvertrages und
des betrieblichen Kollektivversicherungsvertrages ......................................... 204
3.8 Ausscheiden des Anwartschaftsberechtigten vor dem Leistungsfall .............. 206
3.8.1 Unverfallbarkeit ............................................................................................... 206
XII Felbinger, Betriebliche Altersvorsorge 4 , LexisNexis

Inhaltsverzeichnis
3.8.2 Ausscheiden des Arbeitnehmers vor Eintritt der Unverfallbarkeit ................... 207
3.8.3 Der Unverfallbarkeitsbetrag ............................................................................. 207
3.8.4 Die Verfügungsmöglichkeiten über den Unverfallbarkeitsbetrag .................... 208
3.9 Die Möglichkeit, zugesagte Leistungen zu widerrufen .................................... 209
3.9.1 Widerruf der laufenden Beitragsleistungen ..................................................... 209
3.9.2 Aussetzen oder Einschränken der laufenden Beitragsleistung ....................... 210
3.10 Die Befristung der Beitragszahlung ................................................................. 212
3.11 Die Ansprüche im Fall des Konkurses des Unternehmens ............................. 213
3.11.1 Die Ansprüche bei Konkurs der Pensionskasse oder Versicherung ............... 213
3.12 Die steuerliche Behandlung von Beiträgen an und Leistungen aus
Pensionskassen und betrieblichen Kollektivversicherungen .......................... 214
3.12.1 Arbeitgeberbeiträge ......................................................................................... 214
3.12.2 Arbeitnehmerbeiträge oder die Möglichkeit des Arbeitnehmers, sich an
der Prämienzahlung zu beteiligen ................................................................... 217
3.12.3 Beiträge, die der Arbeitgeber für sich selbst entrichtet ................................... 219
3.12.3.1 Bemessungsgrundlage.................................................................................... 220
3.12.3.2 Gleichbehandlung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ................................... 221
3.12.3.3 Stichtagsregelung ........................................................................................... 221
3.12.3.4 Pensionsalter ................................................................................................... 222
3.12.3.5 Leistung bei Invalidität..................................................................................... 222
3.12.3.6 Rechte des Arbeitgebers ................................................................................. 222
3.12.3.7 Steuerliche Einschränkung .............................................................................. 222
3.12.4 Beiträge aufgrund einer Gehaltsumwandlung ................................................. 223
3.12.5 Die Besteuerung von Pensionsabfindungen aus Pensionskassen und
betrieblichen Kollektivversicherungen ............................................................. 223
3.12.6 Zusammenfassung der steuerlichen Aspekte ................................................. 225
3.12.7 Exkurs: Beiträge an ausländische Pensionskassen ........................................ 226
3.13 Die Übertragung von direkten Leistungszusagen auf Pensionskassen und
betriebliche Kollektivversicherungen ............................................................... 226
3.13.1 Der rechtliche Rahmen einer Übertragung ...................................................... 227
3.13.2 Die Motive und Vorteile einer Übertragung ..................................................... 232
3.13.3 Nachteile einer Übertragung ........................................................................... 236
3.13.4 Die steuerlichen Auswirkungen einer Übertragung ......................................... 237
3.13.5 Schutz des Arbeitnehmers bei Übertragungen ............................................... 243
3.14 Der Vergleich diverser Pensionskassen- oder BKV-Angebote ........................ 244
3.15 Pensionskasse versus betriebliche Kollektivversicherung .............................. 247
3.15.1 Veranlagung in der BKV und Zinsgarantie ....................................................... 247
3.15.2 Veranlagung in der Pensionskasse und mögliche Garantien .......................... 249
3.15.3 Die Umwandlung von angespartem Kapital in eine lebenslange Rente .......... 253
3.15.4 Der Wechsel von Pensionskasse zu BKV und umgekehrt .............................. 254
3.16 Steuerreformgesetz 2000, Budgetbegleitgesetz 2001 und prämienbegünstigte
Zukunftsvorsorge ........................................................................ 255
3.17 Politiker und Pensionskasse ........................................................................... 261
4. Die Finanzierung einer Leistungszusage durch den Mitarbeiter selbst oder
die sogenannten Gehaltsumwandlungsmodelle ............................................. 264
4.1 Die gesetzlichen Regelungen .......................................................................... 265
Felbinger, Betriebliche Altersvorsorge 4 , LexisNexis XIII

Inhaltsverzeichnis
4.2 Die praktische Umsetzung .............................................................................. 269
4.2.1 Gehaltsumwandlung mittels Zukunftssicherung ............................................. 269
4.2.2 Gehaltsumwandlung mittels Pensionskasse oder BKV .................................. 272
4.2.3 Gehaltsumwandlung mittels direkter Leistungszusage ................................... 274
4.2.3.1 Vergleichsdarstellung ...................................................................................... 276
Stichwortverzeichnis ...................................................................................................... 281
XIV Felbinger, Betriebliche Altersvorsorge 4 , LexisNexis

A) Die Notwendigkeit der betrieblichen
Altersvorsorge
1. Sozialversicherung
Ausgangspunkt für alle Betrachtungen zum Thema „betriebliche Altersvorsorge“ ist immer
die Situation der staatlichen Pensionsversicherung.
Das österreichische Pensionssystem basiert nicht auf einem Kapitaldeckungssystem,
bei dem die Beiträge, die man einzahlt, angespart werden und dann bei Pensionsantritt
wieder ausgeschüttet werden, sondern auf der Grundlage eines Umlagesystems.
Hierbei werden die Pensionsversicherungsbeiträge der heute aktiv im Erwerbsleben
stehenden Personen sofort für die Zahlung der Renten unserer heutigen Pensionisten verwendet.
Dahinter steckt ein Prinzip, das bereits seit Jahrhunderten in verschiedenen Kulturkreisen
bekannt ist und praktiziert wird. Die Eltern erziehen und versorgen ihre Kinder so
lange, bis diese ihre Selbständigkeit erreicht haben. Im Gegenzug erhalten die Kinder ihre
Eltern im Alter.
Legt man dieses Prinzip des sogenannten „Generationenvertrages“ auf einen gesamten
Staat um, so trägt eine ganze Generation vom Gesetz her die Verpflichtung zur Finanzierung
der Renten der Elterngeneration.
Es gibt also trotz Pensionsreform und viel diskutiertem Pensionskonto kein echtes Kapitalkonto,
auf dem unsere Beiträge angesammelt werden und nach dem sich dann unsere
zukünftige Pension berechnen lässt. Als heutige Beitragszahler müssen wir uns somit
darauf verlassen, dass künftige Generationen bereit sind, durch ihre Pensionsversicherungsbeiträge
oder sonstige Steuermittel weiterhin unsere Pensionen zu bezahlen. Und
zwar in jener Höhe, die wir von unserem Pensionssystem erwarten und womit wir ja auch
unsere Zukunft planen.
Die Frage ist, ob sich künftige Generationen diese Beiträge leisten können und wollen.
Dazu muss man sich ansehen, ob das momentane System in seinem heutigen Ausmaß in
der Zukunft noch finanzierbar sein wird oder nicht.
Im Moment zahlen österreichische Angestellte 10,25% ihres Bruttogehaltes als reinen
Pensionsversicherungsbeitrag, der Arbeitgeber nochmals 12,55% als Dienstgeberbeitrag
(Lohnnebenkosten). Rund 23% vom Bruttolohn fließen somit bereits in den Pensionstopf.
Für Einkommensbestandteile über der Höchstbeitragsgrundlage (€ 4.200,– monatlich
im Jahr 2011) werden keine Beiträge entrichtet.
Einnahmen/Ausgaben 2010 (ASVG, GSVG, BSVG)
Ausgaben: 33,0 Milliarden Euro
Davon durch Beiträge gedeckt: 25,2 Milliarden Euro
Differenz: 7,8 Milliarden Euro
Dennoch ist man heute weit entfernt von der ursprünglichen Idee, dass sich das Pensionssystem
durch diese Beiträge selbst finanzieren soll. Der Staat musste im Jahr 2010
alleine für ASVG-, GSVG- und BSVG-Pensionisten, also für Arbeiter und Angestellte, Selbständige
und Bauern, rund 7,8 Milliarden Euro aus anderen Steuermitteln zuschießen.
Die Pensionsleistungen für Beamte sind in dieser Betrachtung noch gar nicht enthalten.
Felbinger, Betriebliche Altersvorsorge 4 , LexisNexis 1

A) Die Notwendigkeit der betrieblichen Altersvorsorge
Hier stellt sich also die Frage, wie viel vom allgemeinen Steueraufkommen unser Staat
in Zukunft bereit sein wird, für die Aufrechterhaltung des Pensionssystems zu verwenden.
Ein Beitrag in der momentanen Höhe würde durchaus verkraftbar erscheinen.
Die großen Probleme, die auf unser Pensionssystem zukommen, erkennt man jedoch
erst bei einem genaueren Blick in die Zukunft.
1.1 Die Zukunftsprobleme des Umlagesystems in Österreich
Ob ein Pensionssystem auf Basis eines Umlagesystems langfristig funktionieren kann,
wird zu einem wesentlichen Teil von der Struktur der Bevölkerung im Land bestimmt.
Eine grundlegende Voraussetzung für das Funktionieren des Umlagesystems ist eine
genügend große Anzahl an aktiv im Erwerbsleben stehenden Personen, die mit Ihren Beiträgen
die laufenden Pensionszahlungen finanzieren können.
Entwicklung der Geburten
Quelle: Statistik Austria
Betrachtet man, wie sich die Anzahl der Geburten in Österreich entwickelt hat, nämlich
von fast 135.000 im Jahr 1963 auf rund 87.000 im Jahr 1985 und auf 76.344 im Jahr
2009 (alle Prognosen rechnen mit einer langfristig weiterhin fallenden Tendenz), so erkennt
man, dass immer weniger junge Beitragszahler nachkommen, die später unsere Renten
finanzieren könnten.
Grafik 1
134.800
93.800
87.400
78.300
76.344
1963 1975 1985 2000 2009
Diese geringer werdenden Beitragszahler sollen nun das Pensionseinkommen für eine
steigende Anzahl von Pensionisten sichern. Man muss kein Mathematik-Genie sein, um
zu erkennen, dass dann jeder einzelne Aktive einen deutlich höheren Beitrag als heute
leisten wird müssen, wenn man die Pensionen in ihrer heutigen Höhe aufrechterhalten
möchte.
Die zweite Gefahr für ein Umlagesystem entsteht aus einer an und für sich sehr erfreulichen
Tatsache, nämlich der Feststellung, dass die Lebenserwartung in Österreich in den
letzten Jahrzehnten deutlich gestiegen ist. Konnte man im Jahr 1900 davon ausgehen,
dass 60­jährige Österreicher im Durchschnitt noch rund 13 Jahre zu leben hatten, so ist
diese Erwartung bei Frauen bereits auf über 26 Jahre und bei Männern auf über 22 Jahre
angestiegen.
2 Felbinger, Betriebliche Altersvorsorge 4 , LexisNexis

1. Sozialversicherung
Für das Pensionssystem bringt dieser Anstieg jedoch ein gravierendes Problem mit
sich, weil man von einer wesentlich längeren Rentenzahlungsdauer ausgehen muss als
bisher. Fortschritte in der Medizin, Aufklärungsarbeit über gesündere Lebensweisen oder
aber auch technische Erleichterungen in der Arbeitswelt lassen die Lebenserwartung noch
weiter steigen. In der jüngsten Vergangenheit hat die Lebenserwartung im Schnitt jedes
Jahr bereits um 3 Monate zugenommen.
Entwicklung der Lebenserwartung im Alter von 60 Jahren
12,80
Männer
Frauen
13,50
15,10
17,90
16,40
20,40
1900 1950 1980 2001 2015 2030
Quelle: Statistik Austria und Hochrechnung der Steigerung der letzten 10 bzw 25 Jahre in die Zukunft
Ein drittes Problem für das Umlagesystem ergibt sich aus einer weiteren gesellschaftlichen
Entwicklung in Österreich. In den letzten Jahrzehnten war immer mehr der Trend zu
einer Verkürzung der Lebensarbeitszeit bemerkbar. Man tritt später ins Erwerbsleben ein
Grafik 2 und geht früher in Pension.
Lebenszyklus der Österreicher
im Jahr 2010
22,5 Jahre 35,5 Jahre 26,5 Jahre
Felbinger, Betriebliche Altersvorsorge 4 , LexisNexis 3
20,78
Ausbildung Arbeitsleben
18,5 Jahre
im Jahr 1970
42,7 Jahre 16 Jahre
Quelle: Bundesministerium für Soziales und Gesundheit, Statistik Austria
24,67
23,06
26,06
Pension
25,24
29,04

A) Die Notwendigkeit der betrieblichen Altersvorsorge
Alleine schon die Entwicklung in den letzten 40 Jahren illustriert deutlich das immer
schlechter werdende Verhältnis zwischen der Zahlungsdauer von Pensionsbeiträgen und
dem Genuss der staatlichen Pension.
Stiegen im Jahr 1970 die Österreicher durchschnittlich mit 18,5 Jahren ins Berufsleben
ein, mussten sie dann im Schnitt bis zum 61. Lebensjahr arbeiten und konnten anschließend
bis zum 77. Lebensjahr ihre Pension genießen. Im Jahr 2010 erkennt man, dass der
Einstieg ins Berufsleben erst rund 4 Jahre später erfolgt und nur mehr bis zum Alter 58
gearbeitet wird, die Pension danach aber schon bis zum 82. Lebensjahr genossen wird.
Somit kam man im Jahre 1970 auf durchschnittlich 42,7 Jahre im Arbeitsleben und
auf 16 Pensionsjahre, im Jahr 2010 jedoch auf nur mehr rund 35 Arbeitsjahre, dafür aber
auf über 26 Pensionsjahre. Dass solche Veränderungen bei der Finanzierbarkeit unseres
Pensionssystems deutliche Schwierigkeiten bereiten, ist klar zu erkennen.
Der spätere Eintritt ist hauptsächlich bedingt durch eine verstärkte schulische Ausbildung.
Immer weniger Jugendliche treten direkt nach der Pflichtschule ins Berufsleben ein,
ein großer Teil nützt den breiten Bogen an schulischer Weiterbildung oder besucht sogar
eine Universität oder Fachhochschule. Der Zeitraum, ab dem also tatsächlich Beiträge in
das Pensionssystem einbezahlt werden, schiebt sich immer weiter nach hinten. Höhere
Arbeitslosenzahlen verstärken dieses Problem noch mehr.
Der frühere Pensionsantritt ist ein Phänomen, das in Österreich ganz besonders ausgeprägt
ist. Obwohl das gesetzliche Pensionsalter für Männer bei 65 und für Frauen bei
60 Jahren liegt, gehen die Österreicher im Durchschnitt mit einem Alter zwischen 57 und
58 Jahren in Pension.
Das Problem Frühpensionisten
Österreich hat das jüngste tatsächliche Pensionsantrittsalter innerhalb der EU
Quelle: Hauptverband der Sozialversicherungsträger
Grafik 3
61,90
60,40
59,20
58,30
58,30
57,50
58,10
56,70
58,50
56,80
Männer
Frauen
59,10
1970 1980 1990 1995 2000 2010
57,10
Besonders deutlich erkennt man unser Problem einer zunehmend überalternden Gesellschaft,
wenn man die Prognosen der Statistiker in Form der sogenannten Bevölkerungspyramide
betrachtet.
4 Felbinger, Betriebliche Altersvorsorge 4 , LexisNexis

1. Sozialversicherung
Sieht man die Grafik bezogen auf das Jahr 1910, dann erkennt man leicht, warum sich
die Bevölkerungspyramide ihren Namen verdient. Auf einer breiten Basis von jungen
Menschen ruht eine mit steigendem Alter deutlich abnehmende Zahl von älteren Menschen.
Probleme mit einer Unfinanzierbarkeit des Pensionssystems würde es hier kaum
geben. Eine große Gruppe von Erwerbstätigen kann sich die Pensionen für eine kleine
Gruppe von Pensionisten, noch dazu mit einer deutlich geringeren Lebenserwartung als
heute, leicht leisten.
Bevölkerungspyramide im zeitlichen Verlauf
Alter
90
80
70
60
50
40
30
20
10
Quelle: Statistik Austria
1910
Frauen Männer
0
Bevölkerungsanteil
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
2007
Frauen Männer
Betrachtet man jedoch die Werte aus dem Jahr 2007, so erkennt man bereits eine deutlich
schmälere Basis, einen im Verhältnis zur Basis dicken „Bauch“ von Personen im Alter
von 35 bis 45 und einen deutlichen Anstieg der über 60­Jährigen, was eben auf die bereits
vorhin diskutierten Probleme des Geburtenrückganges und einer steigenden Lebens­
Grafik 10
Alter
Bevölkerungsanteil Bevölkerungsanteil
erwartung zurückzuführen ist. Trotzdem ist heute das Verhältnis zwischen Aktiven und
Pensionisten für das System (mit dem nötigen Staatszuschuss) gerade noch verkraftbar.
Welche Probleme jedoch auf unser Pensionssystem zukommen, sieht man erst dann,
wenn man beobachtet, wie dieser „Bauch“ über die Jahre hinweg nach oben wandert
und sich die Basis noch stärker verringert. Geht diese zahlenstarke Generation dann in
Pension, zeigt sich klar, dass die junge Generation nicht mehr bereit sein wird oder in der
Lage sein kann, das heutige Pensionsniveau mit ihren Beiträgen und Steuerleistungen
aufrechtzuerhalten.
Die Pyramide verliert ihr Fundament, das Pensionssystem somit Jahr für Jahr an Standfestigkeit.
Auf keinen Fall soll hier der Eindruck erweckt werden, dass das staatliche Umlagesystem
durch andere Vorsorgeformen ersetzt werden sollte. Es hat sich durch viele
Jahrzehnte hindurch bewährt und kann bestimmte Krisen, denkt man nur an Kriegsereignisse
oder an Zeiten starker Inflation, besser überwinden als beispielsweise ein Kapitaldeckungssystem.
Der Generationenvertrag und das Umlagesystem stellen somit meiner Meinung nach
ein unverzichtbares Grundprinzip dar, an dem nicht gerüttelt werden darf. Jedoch muss
man sich die Frage stellen, welche Belastungen man zukünftigen Generationen zumu-
Felbinger, Betriebliche Altersvorsorge 4 , LexisNexis 5
Alter
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
2030
Frauen Männer

A) Die Notwendigkeit der betrieblichen Altersvorsorge
ten kann und welche Belastungen sie bereit sind zu übernehmen. Das System ist durch
demografische Entwicklungen (Geburtenrückgang, steigende Lebenserwartung) an die
Grenzen seiner Leistungsfähigkeit gestoßen.
1.2 Pensionsreformen und Zukunftsaussichten
Berechnungen zahlreicher Experten vor der großen Pensionsreform 2003 ergaben, dass
bei Aufrechterhaltung des bisherigen Leistungsniveaus und unveränderter Rahmenbedingungen
die reinen Pensionsversicherungsbeiträge auf 50% (!) steigen müssten oder
im Gegenzug die Renten um etwa 40% gekürzt werden müssten 1 . Die Pensionen in ihrer
bisherigen Höhe weiterführen zu wollen, wäre gleichzusetzen mit Eltern, die enorme
Schulden auf Kosten ihrer Kinder machen.
Der Staat hat auf diese Ausgangslage bereits reagiert und mit den Pensionsreformen
2003 bis 2005 massive Einschnitte in den Pensionshöhen beschlossen. Das Ergebnis liegt
hierbei in einer deutlichen Reduktion der Pensionshöhen und dem Versuch, das faktische
Pensionsantrittsalter zu erhöhen.
So wurde der Pensionsprozentsatz von 2% pro Versicherungsjahr bis zum Jahr 2009
in Etappen auf 1,78% reduziert. Nach beispielsweise 40 Dienstjahren erreicht man somit
nur mehr einen Pensionsanspruch in der Höhe von 71,2% anstatt bislang 80% der Bemessungsgrundlage.
Die Berechnung dieser Bemessungsgrundlage erfolgt in der Zukunft nicht mehr anhand
des Durchschnitts der besten 15 Verdienstjahre, sondern anhand der besten 40 Verdienstjahre.
Um den Übergang nicht sofort zu einschneidend zu gestalten, kommt seit
2003 jährlich ein Jahr zum Bemessungszeitraum dazu. Durch diese schrittweise Ausweitung
des Durchrechnungszeitraumes um 25 Jahre auf praktisch die gesamte Lebensarbeitszeit
fallen in der Regel Zeiten in die Berechnung, in denen man deutlich weniger
verdient hat, wodurch der Durchschnittswert spürbar verringert wird.
Für jedes Jahr, in dem man seine Rente vor dem Regelpensionsalter bezieht, gibt es
einen weiteren Abschlag von 4,2%.
Die grundsätzlichen Bestrebungen des ASVG waren, dass jeder Österreicher nach seinem
Erwerbsleben 80% seines letzten Bruttoentgeltes als Pension genießen und somit
seinen gewohnten Lebensstandard so weit wie möglich aufrechterhalten kann. Dieser
Wert geistert auch noch oft in unseren Köpfen herum und es zeigt sich bei vielen Befragungen
und Untersuchungen, dass die Österreicher großteils mit einer höheren Pension
rechnen, als die gesetzliche Pensionsversicherung dann tatsächlich leistet.
Die folgenden Grafiken geben ein Bild darüber, welche Durchschnittspensionen in
Österreich zurzeit geleistet werden. Ob sich damit ein zufriedenstellender Lebensstandard
finanzieren lässt, kann jeder für sich beantworten. Dabei befinden wir uns im Moment
noch auf einem Pensionsniveau, um das uns die meisten Pensionisten anderer Staaten
stark beneiden würden. Alle Wertangaben sind Bruttobeträge, wovon noch der Beitrag zur
Krankenversicherung und die Lohnsteuer abgezogen werden müssen.
Die Auswirkungen der Reformen 2003–2005 und weitere in Zukunft notwendige Reformmaßnahmen
werden diesen Durchschnitt und vor allem den Durchschnitt jener Pensionen,
die in Zukunft angetreten werden, noch deutlich senken.
1 Siehe dazu Felbinger 2007, 18 ff.
6 Felbinger, Betriebliche Altersvorsorge 4 , LexisNexis

Die durchschnittlichen Pensionshöhen
Monatliche Bruttopensionen
Quelle: Hauptverband der Sozialversicherungsträger 2010
1. Sozialversicherung
In Summe liegen fast 75% aller Pensionsleistungen aus der gesetzlichen Pensionsversicherung
unter € 1.000,– brutto/Monat. Rund 238.000 Personen, ca 2/3 davon sind
Frauen, beziehen in Österreich eine Ausgleichszulage, ihre Pension liegt somit unter dem
Existenzminimum.
Grafik 4
832
1.394
1.305
705
Große Unterschiede gibt es immer noch in den Pensionshöhen von Männern und Frauen.
Ein in der Regel niedrigeres Aktiveinkommen und Lücken im Versicherungsverlauf (zB
durch die Erziehung von Kindern) führen dazu, dass die Durchschnittspensionen der Frauen
deutlich geringer sind als jene der Männer. Beträgt die durchschnittliche Alterspension
der Frauen € 768,–/Monat, so beträgt sie bei den Männern immerhin € 1.298,–/Monat 2 ,
also um fast 70% mehr.
Die folgenden Grafiken sollen eine grobe Orientierung darüber bieten, mit wie viel
Pension man mit einem bestimmten Letztbezug vor Pensionsantritt in der Zukunft rechnen
kann. Nachdem jedoch jeder von uns im Laufe seines Lebens eine völlig unterschiedliche
Erwerbskurve hat, sind solche Prognosen mit einer sehr hohen Unsicherheit behaftet und
haben nur bedingt Gültigkeit. Auch wenn 2 Personen bei Pensionsantritt gleich viel verdienen,
kann der Durchschnitt der letzten 40 Jahre bei den beiden weit auseinanderliegen.
So hat vielleicht die eine Person jedes Jahr ziemlich gleichbleibende Lohnsteigerungen
erhalten, während die andere in den letzen Jahren zwei Karrieresprünge hinter sich hat
und im 40-jährigen Durchschnitt deutlich unter der Vergleichsperson liegt. Auch Jahre der
Kindererziehung oder der Arbeitslosigkeit können den Durchschnitt senken. Die tatsächlichen
Pensionshöhen können somit von den dargestellten Werten deutlich abweichen.
Dargestellt sind die sogenannten Nettoersatzraten, dh mit wie viel Prozent des letzten
Nettoeinkommens kann man in der Pension rechnen, unter Annahme einer gleichmäßigen
Einkommenssteigerung in der Vergangenheit.
2 Quelle: Hauptverband der Sozialversicherungsträger, Dezember 2010.
959
1.161 1.150
Alterspension Invaliditäts- BU-Pension Witwen(r)pension
Arbeiter Angestellte Selbständige - Gewerbe Selbständige - Bauern
Felbinger, Betriebliche Altersvorsorge 4 , LexisNexis 7
893
538
797
673
522

A) Die Notwendigkeit der betrieblichen Altersvorsorge
Dabei wird in der ersten Variante unterstellt, dass der Pensionsantritt zum gesetzlichen
Pensionsalter erfolgt. Die zweite Variante geht davon aus, dass man eine vorzeitige Pension
in Anspruch nehmen möchte, was durch die sogenannte Korridorpension ab einem
Alter von 62 Jahren möglich ist, sofern man bis dahin 37,5 Versicherungsjahre erreicht hat.
Hierbei muss man jedoch pro Jahr des vorzeitigen Pensionsantrittes einen Abschlag von
4,2% in Kauf nehmen, was die Nettoersatzrate dementsprechend nach unten drückt.
Aktiveinkommen Netto 1.500,--
Aktiveinkommen Netto 2.300,--
Grafik 5
42%
48%
55%
61%
Verdient jemand bei seinem Pensionsantritt nach 40 Versicherungsjahren zum gesetzlichen
Pensionsalter € 1.500,– netto monatlich, so kann man (mit der oben beschriebenen
Unsicherheit) von einer Ersatzrate von 73% ausgehen, dh aber umgekehrt, man verliert
27% seines Einkommens von einem Tag auf den anderen. Nimmt man die Korridorpension
in Anspruch, sinkt die Nettoersatzrate auf 66%, der Verlust somit auf 34%.
Grafik 6
40%
50%
60%
67%
64%
58%
20 Jahre 25 Jahre 30 Jahre 35 Jahre 37,5 Jahre 40 Jahre 45 Jahre 47 Jahre 50 Jahre
8 Felbinger, Betriebliche Altersvorsorge 4 , LexisNexis
68%
60%
74%
66%
gesetzliches Pensionsalter Korridorpension mit 62
Versicherungsjahre
73%
66%
79%
72%
gesetzliches Pensionsalter Korridorpension mit 62
20 Jahre 25 Jahre 30 Jahre 35 Jahre 37,5 Jahre 40 Jahre 45 Jahre 47 Jahre 50 Jahre
Versicherungsjahre
74%
68%
85%
80%

1. Sozialversicherung
Je höher das Einkommen liegt, desto geringer wird die Nettoersatzrate. Das liegt vor
allem daran, dass für Einkommensbestandteile über der Höchstbeitragsgrundlage (derzeit
€ 4.200,– brutto monatlich) keine Sozialversicherungsbeiträge mehr bezahlt werden
und daher dafür auch keine Pensionleistungen erworben werden.
Bei einem Einkommen von € 4.400,– netto sinkt die Ersatzrate auf 35%, bei der Korridorpension
sogar auf 32%, dh man verliert bei Pensionsantritt rund 2/3 seines bisherigen
Einkommens.
Aktiveinkommen Netto 3.300,--
29%
33%
38%
42%
40%
20 Jahre 25 Jahre 30 Jahre 35 Jahre 37,5 Jahre 40 Jahre 45 Jahre 47 Jahre 50 Jahre
Aktiveinkommen Netto 4.400,--
Grafik 7
Die gesetzliche Pension entwickelt sich somit immer weiter weg vom Prinzip der Erhaltung
des Lebensstandards hin zu einem Prinzip der Existenzsicherung. Zur wirklichen
Erhaltung des Lebensstandards wird eine rechtzeitige Eigenvorsorge für jeden von uns
unumgänglich.
Grafik 8
22%
25%
Felbinger, Betriebliche Altersvorsorge 4 , LexisNexis 9
47%
42%
51%
46%
gesetzliches Pensionsalter Korridorpension mit 62
28%
32%
Versicherungsjahre
30%
35%
39%
47%
32% 34% 35%
gesetzliches Pensionsalter Korridorpension mit 62
20 Jahre 25 Jahre 30 Jahre 35 Jahre 37,5 Jahre 40 Jahre 45 Jahre 47 Jahre 50 Jahre
Versicherungsjahre
56%
42%

A) Die Notwendigkeit der betrieblichen Altersvorsorge
Doppelt getroffen werden dabei vor allem die jüngeren Generationen, die zwar weiterhin
hohe Pensionsversicherungsbeiträge entrichten müssen, aber jetzt bereits die Gewissheit
haben, dafür nur mehr wesentlich geringere Pensionen zu erhalten als Pensionisten
heute.
Auch wenn man nach den bisherigen Ausführungen erkennt, dass sich beim Wechsel
vom aktiven Erwerbsleben in die Pensionsphase deutliche Pensionslücken ergeben, ist
vielfach noch nicht das Gefühl vorhanden, um welche Größenordnungen es sich dabei
wirklich handelt. Wie viel Kapital würde man denn benötigen, um die errechnete Lücke bei
Pensionsantritt schließen zu können?
1.3 Der Barwert einer Pension
Der Barwert einer Pension gibt an, wie viel Kapital man nach heutigen Gegebenheiten
bis zum Pensionsantritt ansparen muss, um damit eine lebenslange Rente finanzieren zu
können, die den Einkommensverlust (die Pensionslücke) abdecken kann. Er vermittelt ein
besseres Gefühl, um welche Eurobeträge es sich beim Thema „Pensionsverluste“ tatsächlich
handelt.
In der folgenden Tabelle 3 kann man den Barwert einer Rentenverpflichtung für verschiedene
Altersvarianten erkennen. Durch die unterschiedliche Lebenserwartung von Frauen
und Männern ergeben sich hier auch deutliche geschlechtsspezifische Unterschiede. Eine
höhere Lebenserwartung führt dazu, dass die Rente für einen längeren Zeitraum bezahlt
werden muss und folglich zu einem höheren Kapitalbedarf.
Geschlecht/Alter
Barwert der 14­mal jährlichen Rente von:
100 300 500 1.000 3.000
Frau 57 ohne Wertsicherung 29.430 88.290 147.150 294.300 882.900
mit Wertsicherung 36.702 110.106 183.510 367.020 1.101.060
Frau 60 ohne Wertsicherung 28.077 84.231 140.385 280.770 842.310
mit Wertsicherung 34.522 103.566 172.610 345.220 1.035.660
Frau 65 ohne Wertsicherung 24.971 74.913 124.855 249.710 749.130
mit Wertsicherung 29.819 89.457 149.095 298.190 894.570
Mann 62 ohne Wertsicherung 24.838 74.514 124.190 248.380 745.140
mit Wertsicherung 29.753 89.259 148.765 297.530 892.590
Mann 65 ohne Wertsicherung 23.191 69.573 115.955 231.910 695.730
mit Wertsicherung 27.381 82.143 136.905 273.810 821.430
3 Ausgangsbasis ist dabei die Frage, wie viel Kapital nach heutigen Sterbewahrscheinlichkeiten
für eine monatliche Zusatzpension aus einer Rentenversicherung in der angegebenen Höhe notwendig
ist. Die Pension soll 14-mal jährlich und lebenslang ausbezahlt werden. Die Höhe des
Barwertes wird mitbestimmt von der Annahme der Verzinsung des eingesetzten Kapitals und der
Wertsicherung der Pension. Die Verzinsung wurde hier mit 3,25% kalkuliert. Der erste Wert stellt
den Barwert ohne jährliche Steigerung der Rente dar, der zweite Wert unterstellt, dass die Rente
jedes Jahr um die Gewinnbeteiligung der Versicherung erhöht wird.
10 Felbinger, Betriebliche Altersvorsorge 4 , LexisNexis

2. Lohnabgaben in Österreich
Eine 65-jährige Frau benötigt heute zum Schließen einer lebenslangen Pensionslücke
von monatlich € 300,– (14-mal jährlich) ein Kapital von € 74.913,–. Sollen die € 300,–
jährlich um die Gewinnbeteiligung aus der Versicherung steigen, erhöht sich der Barwert
bereits auf € 89.457,–. Möchte sie diese Rente bereits ab einem Alter von 60 Jahren
bekommen, sollte sie bis dahin bereits € 103.566,– angespart haben. Möchte man eine
höhere Wertsicherung haben, erhöht dies den Kapitalbedarf zusätzlich.
Eine Frau benötigt aufgrund ihrer höheren statistischen Lebenserwartung für dieselbe
Rente rund 5% bis 15% mehr Kapital als ein gleichaltriger Mann.
Nachdem die Pensionslücke bei den meisten Österreichern jedoch deutlich höher ausfallen
wird als € 300,– im Monat, erreichen die Barwerte schwindelerregende Höhen, wie
aus obiger Tabelle deutlich zu entnehmen ist.
Dazu kommt, dass es weitere Faktoren gibt, welche den soeben berechneten Barwert
noch mehr nach oben treiben:
Möchte man, dass die Rente nach dem Tod beispielsweise zu 60% auf den/die
hinterbliebene(n) Ehegatten/­in übergeht, so erhöht sich der Barwert im Schnitt noch
einmal um 20% 4 .
Zu berücksichtigen ist ebenfalls, dass bei der Bestimmung der Pensionslücke noch keine
Überlegungen zum Erhalt der Kaufkraft des heute ermittelten Fehlbetrages angestellt
worden sind. Geht ein heute 35­jähriger Mann beispielsweise laut Tabelle von einer Lücke
von € 500,– und einem Barwert von € 136.905,– (65­jähriger Mann, mit Wertsicherung,
ohne Witwenpension) aus, so soll ja die Kaufkraft der € 500,– in 30 Jahren zum Pensionsantritt
der heutigen Kaufkraft entsprechen. Die heute errechneten Werte sind also einer
Indexierung zu unterziehen, die den Kapitalbedarf noch weiter nach oben treiben.
Hierbei erkennt man ganz klar, dass es sich um Kapitalbeträge handelt, die sich der
Einzelne mittels privater Altersvorsorge alleine zumeist nicht mehr leisten wird können. Die
Absicherung des Lebensstandards durch eine dritte Säule der Vorsorge, die betriebliche
Altersvorsorge, gewinnt somit zunehmend an Bedeutung. Vor allem auch dadurch, dass
die Vorsorge über den Betrieb oft wesentlich kostengünstiger gestaltet werden kann als
privat, wie das folgende Kapitel zu demonstrieren versucht.
2. Lohnabgaben in Österreich
Betrachtet man, was einem österreichischen Arbeitnehmer von einer etwaigen Lohnerhöhung
übrig bleibt und welche Kosten aber dem Unternehmen dadurch erwachsen,
erkennt man auf den ersten Blick die Bedeutung der betrieblichen Altersvorsorge als ergänzende
Säule der Alterssicherung.
Stellen wir uns nun die Frage, wie viel Geld einem Arbeitnehmer, der eine Lohnerhöhung
von € 100,– brutto erhalten soll, netto effektiv übrig bleibt, um damit private Pensionsvorsorge
zu betreiben und welche Belastungen das Unternehmen zusätzlich treffen. 5
4 Um wie viel sich der Barwert tatsächlich erhöht, hängt vom Altersunterschied der beiden Partner
ab. Je jünger der hinterbliebene Partner ist, desto länger muss statistisch die Rente an ihn bezahlt
werden und je höher wird der Barwert. Der eben genannte Richtwert von einer Erhöhung um 20%
ergibt sich bei einem Mann, dessen Gattin um 3 Jahre jünger ist als er selbst.
5 Beispielhafte Darstellung anhand der aktuellen Sozialversicherungswerte für Angestellte und der
aktuell gültigen Steuersätze.
Felbinger, Betriebliche Altersvorsorge 4 , LexisNexis 11

Bruttolohn € 100,–
A) Die Notwendigkeit der betrieblichen Altersvorsorge
minus Abzüge durch
A) Sozialversicherung (bis zur Höchstbeitragsgrundlage zur SV)
Krankenversicherung 3,82%
Arbeitslosenversicherung 3,00%
Pensionsversicherung 10,25%
Arbeiterkammerumlage 0,50%
Wohnbauförderungsbeitrag 0,50%
Summe: 18,07% (17,07% bei Sonderzahlungen)
ergibt € 82,07
minus Abzüge durch
B) Lohnsteuer
ergibt € 55,73 bei einer Progression von 36,50%
ergibt € 51,02 bei einer Progression von 43,21%
Lohnnebenkosten für das Unternehmen (bis zur Höchstbeitragsgrundlage zur SV)
Sozialversicherung
(Pensions-, Unfall-, Kranken- u Arbeitslosenversicherung, IESG-Zuschlag) 21,33%
Wohnbauförderungsbeitrag 0,50%
Beitrag zum Familienlastenausgleichsfonds 4,95% 6
Kommunalsteuer 3,00%
Abfertigung Neu 1,53%
Dem Unternehmen entstehen somit Zusatzkosten von 31,38% vom Bruttolohn
Belastung für Unternehmen Bruttolohn Nettolohn
€ 55,73 (36,50)
€ 131,31 € 100,– € 51,02 (43,21)
Hierbei ist vorwegzuschicken, dass das genaue Ergebnis dieser Berechnung von den
getroffenen Annahmen abhängt und leicht variieren kann. So sind zB Sozialversicherungsbeiträge
nur bis zur Höchstbeitragsgrundlage zur Sozialversicherung zu entrichten, andererseits
könnten die Lohnnebenkosten für das Unternehmen durchaus noch deutlich
höher beziffert werden, wenn man andere Leistungen, wie etwa eine Lohnfortzahlung im
Krankheitsfall, Urlaub etc, miteinbezieht. Auch könnte bei Besserverdienenden die Progression
bereits 50% ausmachen. Hier soll jedoch keine genaue Lohn- bzw Einkommensversteuerung
durchgerechnet werden, sondern nur das krasse Missverhältnis aufgezeigt
werden, von dem, was dem Einzelnen nach Steuer von seinem Einkommen übrig bleibt
und dem, was das Unternehmen dafür aufwenden muss.
Jeder Euro, der also jetzt in eine private Anlageform fließt, egal ob auf ein Sparbuch,
in Wertpapiere, Fonds, Bausparverträge, Wohnungen etc, ist eigentlich ein sehr „teurer“
Euro. Eigenvorsorge aus bereits versteuertem Einkommen ist so betrachtet eine relativ
aufwendige Angelegenheit und es stellt sich die Frage nach alternativen Vorsorgemöglichkeiten
über das Unternehmen, die helfen könnten, Vorsorge zu betreiben, noch bevor
sich die Steuerspirale zu drehen beginnt.
6 Geringe Abweichungen je nach Bundesland sind möglich.
12 Felbinger, Betriebliche Altersvorsorge 4 , LexisNexis

2. Lohnabgaben in Österreich
Genau diese Möglichkeit bietet die betriebliche Altersvorsorge, die es Unternehmen
in unterschiedlichen Ausprägungen erlaubt, für ihre Mitarbeiter für den Pensionsantritt
(oder auch für den Fall einer Berufsunfähigkeit oder des Ablebens) vorzusorgen, ohne
dass hierfür Lohnnebenkosten anfallen und ohne dass der Mitarbeiter vorerst Lohnsteuer
oder Sozialversicherungsbeiträge bezahlen muss (Brutto für Netto Veranlagung). Erst
die späteren Pensionszahlungen müssen dann in der Regel vom Mitarbeiter versteuert
werden.
Somit ergibt sich sowohl für das Unternehmen der Vorteil, dass die Lohnnebenkosten
zur Gänze entfallen und die Beiträge bei richtiger Gestaltung eine Betriebsausgabe darstellen,
als auch für den Mitarbeiter, der in der Aktivzeit keine Lohnsteuer bezahlt, damit einen
Steueraufschub erwirkt und dann in der Pensionsphase sicher in eine geringere Progression
fällt als im aktiven Erwerbsleben. In manchen Fällen kann sogar bei bestimmten
Vertragsgestaltungen mit einer Besteuerung mit dem halben Durchschnittssteuersatz
oder sogar mit der Steuerfreiheit in der Auszahlungsphase gerechnet werden. Die Sozialversicherungsbeiträge
erspart er sich nach heutiger Abgabenpraxis zur Gänze.
In den Zahlen aus unserem obigen Beispiel stellt sich also die Situation so dar, dass
einem Mitarbeiter für die private Vorsorge durch die Gehaltserhöhung € 51,02 (bzw
€ 55,73) zur Verfügung stehen, die Firma aber für ihn auch € 131,31 in ein Modell der betrieblichen
Altersvorsorge investieren könnte, ohne dadurch auch nur um einen Cent mehr
belastet zu sein. Denkbar wäre auch, dass sich Unternehmen und Mitarbeiter die Vorteile
aus der Ersparnis der Lohnnebenkosten teilen und nur ein Teil davon in die betriebliche
Altersvorsorge fließt.
Nehmen wir jetzt in einer schematischen Darstellung an, dass diese Gelder in beiden
Fällen in eine Anlageform gehen, die eine Effektivverzinsung von 3,5% bietet und die Laufzeit
30 Jahre beträgt.
Die € 51,02 sind dann in 30 Jahren auf ein Kapital von € 143,– angewachsen und kommen
steuerfrei zur Auszahlung, da sie ja mit bereits versteuertem Geld finanziert wurden.
Die € 131,31 wachsen auf den vergleichbar stattlichen Betrag von € 369,– an, müssen
aber dann vom Mitarbeiter erst versteuert werden. Unterstellen wir einen Steuersatz von
dann 36,50% und 6% für die Sonderzahlungen (dies kann hier nur eine fiktive Annahme
sein, da die Regeln der Versteuerung der verschiedenen Leistungen aus verschiedenen
Anspruchstiteln der BAV sich recht unterschiedlich darstellen und erst später im Detail
dargestellt werden), dann bleibt netto ein Betrag von € 250,– übrig, dh ein um rund 75%
höheres Kapital als bei der privaten Vorsorge. Setzt man diese Berechnung Monat für
Monat fort und das über einen Zeitraum von 30 Jahren, so kann man leicht erkennen, um
wie viel höher die Summen sind, die ohne Mehrkosten beim Unternehmen im Vergleich
zu einer Lohnerhöhung für den Mitarbeiter angespart werden können.
Natürlich kann diese Berechnung auch an den unterschiedlichsten Ansatzpunkten verändert
und diskutiert werden (heutige Progression, Zinssatz in der Ansparung, Höhe der
angesetzten Lohnnebenkosten, Steuersatz in der Zukunft etc); aber ganz egal von welcher
Seite man die Thematik betrachtet, man muss immer zu dem Schluss kommen, dass die
betriebliche Altersvorsorge eine sehr attraktive und kostengünstige Möglichkeit bietet,
ein zweites bzw drittes Standbein für die Alterssicherung zu errichten.
Felbinger, Betriebliche Altersvorsorge 4 , LexisNexis 13

B) Die gesetzlichen Rahmenbedingungen der
betrieblichen Altersvorsorge
Die betriebliche Altersvorsorge in Österreich ist nicht in einem eng gefassten Rahmen
geregelt, dh es gibt kein umfassendes Regelwerk, aus dem man alle Vorschriften zu
unserem Thema ableiten könnte. Vielmehr bewegt man sich bei der Beschäftigung mit der
BAV in einer komplexen, schwer überschaubaren Fülle von rechtlichen Vorschriften aus
den unterschiedlichsten Rechtsbereichen.
Dieses Kapitel soll nun dazu dienen, die wichtigsten gesetzlichen Rahmenbedingungen
der betrieblichen Altersvorsorge kennenzulernen und kurz zu durchleuchten, wobei
hier kein Anspruch auf Vollständigkeit erhoben werden kann. Es zeigt die Komplexität
dieses Themas auf und stellt einen Versuch dar, den gesetzlichen Rahmen zu strukturieren
und für jene Leser, die sich noch intensiver mit der Materie beschäftigen wollen, einen
gangbaren Weg zu beschreiben, sich systematisch der BAV zu nähern.
1. Der gesetzliche Rahmen
Das Einkommensteuergesetz 1988 und das Körperschaftsteuergesetz 1988 in der
jeweils gültigen Fassung bilden den aktuellen steuerlichen Rahmen für die betriebliche
Altersvorsorge. Durch das Betriebspensionsgesetz und das Pensionskassengesetz,
die beide im Jahr 1990 in Kraft traten, wird das gesetzliche Fundament für die betriebliche
Altersvorsorge erweitert und gefestigt. Schafft das Betriebspensionsgesetz einen Rahmen
in arbeits- und sozialrechtlicher Hinsicht, so bestimmt das Pensionskassengesetz
die organisatorischen Rahmenbedingungen für betriebliche und überbetriebliche Pensionskassen.
Gemeinsam mit dem EStG steht somit das Dreieck Organisation – Steuerrecht
– Arbeitsrecht und liefert die Grundlage für die meisten Belange der betrieblichen
Altersvorsorge.
Parallel zur Einführung von BPG und PKG wurden auch Begleitmaßnahmen auf dem
Gebiet des Steuerrechtes, der Arbeitsverfassung, des Sozialversicherungsrechtes und
des Insolvenz-Entgeltsicherungsgesetzes beschlossen. Diverse erläuternde Richtlinien,
Erlässe und Durchführungsbestimmungen, die zu einer einheitlichen Vorgehensweise führen
sollen, wurden ebenfalls herausgegeben.
Im Folgenden sollen die Schwerpunkte der einzelnen Gesetze kurz hervorgehoben
und die für die betriebliche Altersvorsorge maßgeblichen Inhalte überblicksmäßig dargestellt
werden. Eine intensivere Beschäftigung mit einzelnen Schwerpunkten, die bei der
konkreten Gestaltung von Konzepten der betrieblichen Altersvorsorge eine Rolle spielen,
erfolgt dann bei den diversen Ausprägungen und Varianten der BAV im Abschnitt C.
1.1 Einkommensteuergesetz (EStG)
Das Einkommensteuergesetz 1988 setzt die maßgeblichen Regelungen für die Einkommensteuerpflicht
natürlicher Personen. Neben dem Betriebspensionsgesetz, dem Pensionskassengesetz
und dem Versicherungsaufsichtsgesetz lassen sich hieraus die meisten
Rückschlüsse für die steuerlich zulässige bzw optimierte Gestaltung der verschiedenen
Formen der betrieblichen Altersvorsorge ziehen.
So werden hier unter anderem Steuerbefreiungen für bestimmte Formen der Zukunftssicherung
festgelegt (zB § 3 Abs 1 Z 15 lit a), Vorschriften zur Gewinnermittlung aufge-
Felbinger, Betriebliche Altersvorsorge 4 , LexisNexis 15

B) Die gesetzlichen Rahmenbedingungen der betrieblichen Altersvorsorge
stellt und Beiträge, die das Unternehmen für Maßnahmen der betrieblichen Altersvorsorge
aufwendet, unter bestimmten Voraussetzungen als Betriebsausgaben akzeptiert (§ 4), Voraussetzungen
für die steuerlich wirksame Bildung von Pensionsrückstellungen definiert
(§ 14), die Verpflichtung zum Kauf von Wertpapieren oder einer Rückdeckungsversicherung
zur Besicherung von Pensionsrückstellungen geregelt (§ 14 Abs 7), bestimmte
Ausgaben als Sonderausgaben anerkannt (§ 18), die Besteuerung von Zahlungen an den
Begünstigten aus Leistungszusagen (§ 25, § 26) sowie Möglichkeiten der begünstigten
Besteuerung von Leistungen aus einer betrieblichen Altersvorsorge (§ 37, § 67) aufgezeigt,
die Voraussetzungen der prämienbegünstigten Pensionsvorsorge dargestellt (§ 108a),
Regelungen über die weitere Geltung von Bestimmungen des EStG 1972 getroffen (§ 112),
Übergangsregelungen für die Bildung von Pensionsrückstellungen „alter“ Pensionszusagen
geschaffen (§ 116 Abs 4) und die Möglichkeit der Übertragung von Anwartschaften
und Leistungsverpflichtungen aus Pensionszusagen und direkten Leistungszusagen auf
Pensionskassen oder betriebliche Kollektivversicherungen verbessert (§ 124).
1.2 Betriebspensionsgesetz (BPG)
Das Betriebspensionsgesetz regelt die Voraussetzungen, unter denen betriebliche und
überbetriebliche Pensionskassen gegründet werden dürfen, ihre Organisation und Tätigkeit
und die arbeitsrechtliche Sicherung von betrieblichen Pensionszusagen.
Ziel des BPG ist es, Formen der Alters-, Hinterbliebenen- und eventuellen Invaliditätsvorsorge,
die im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses gewährt werden, arbeitsrechtlich
abzusichern. Leistungszusagen, die durch Pensionskassen oder betriebliche Kollektivversicherungen
zu erfüllen sind, werden hiervon ebenso betroffen wie die sogenannten direkten
Leistungszusagen, bei denen ein Leistungsversprechen vom Unternehmen erfüllt
werden muss oder wie die Vorsorge in Form eines Abschlusses einer Lebensversicherung
durch den Arbeitgeber zugunsten der Arbeitnehmer oder deren Hinterbliebenen.
Die Absicherung erfolgt im BPG vor allem durch einen erhöhten Schutz der Ansprüche
im Fall eines Ausscheidens aus dem Unternehmen vor dem Leistungsfall (Arbeitgeberwechsel)
und durch die Einschränkung der Möglichkeit eines Widerrufes der zugesagten
Leistungen.
Das Betriebspensionsgesetz ist in 6 Abschnitte unterteilt, welche den Geltungsbereich
des BPG, die Voraussetzungen für die Errichtung, den Beitritt und die Auflösung einer
Pensionskassenlösung oder eines betrieblichen Kollektivversicherungsmodells, die direkte
Leistungszusage, die Lebensversicherung, Unterstützungs- oder sonstige Hilfskassen
und allgemeine Bestimmungen enthalten.
Leistungszusagen, die seit 1.7.1990 neu erteilt wurden und dem Betriebspensionsgesetz
unterliegen, müssen mit den Vorschriften dieses Gesetzes im Einklang stehen.
Auf Leistungszusagen, die vor Inkrafttreten des BPG gemacht wurden, ist dieses nur
hinsichtlich der nach seinem In-Kraft-Treten erworbenen Anwartschaften anzuwenden
(Artikel V des BGBl Nr 282/1990 idF BGBl Nr 754/1996).
Eine Rückwirkung des BPG auf Zusagen, die vor seinem In-Kraft-Treten erteilt wurden,
ist nur sehr eingeschränkt vorgesehen. Bei „alten“ Zusagen, die vor diesem Stichtag erteilt
wurden, gelten die Bestimmungen des BPG also nur für die ab 1.7.1990 erworbenen
Ansprüche.
Alle anderen Regelungen, die von diesem Grundsatz abweichen, sind als „Sonderrückwirkungsregeln“
zu betrachten (ARD 4968/9/98) und müssten im BPG speziell erwähnt
sein.
16 Felbinger, Betriebliche Altersvorsorge 4 , LexisNexis

1. Der gesetzliche Rahmen
Abschnitt 1: Der Geltungsbereich des BPG (§§ 1, 2 BPG)
Abschnitt 1 des BPG setzt sich mit dem Geltungsbereich und den Arten von möglichen
Leistungszusagen auseinander. Dabei soll zwischen einem inhaltlichen Geltungsbereich
und einem persönlichen Geltungsbereich unterschieden werden.
Der Personenkreis
Ein häufig kritisierter und diskutierter Schwachpunkt des BPG ist es, dass es nur für
einen eingeschränkten Personenkreis Gültigkeit hat und der Kreis der einbezogenen
Personen zumindest anfangs recht umstritten war. Mittlerweile hat sich jedoch in Literatur,
Judikatur und Lehre eine herrschende Meinung gebildet.
Das BPG (§ 1 Abs 1) regelt die Sicherung von Leistungen und Anwartschaften aus
Zusagen zur die gesetzliche Pensionsversicherung ergänzenden Alters-, Invaliditäts- und
Hinterbliebenenversorgung (Leistungszusagen), die dem Arbeitnehmer im Rahmen eines
privatrechtlichen Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber gemacht werden.
Unter Anwartschaft versteht man hier einen bedingten Anspruch auf eine Betriebspension.
Erteilt ein Arbeitgeber eine Leistungszusage, so ist der Pensionsanspruch zunächst
nur aufschiebend bedingt. Sind nach dem Inhalt der Vereinbarung alle Bedingungen und
Voraussetzungen für den Pensionsanspruch erfüllt, wird aus der Anwartschaft ein Rechtsanspruch
auf (Versorgungs­)Leistung, dh auf die konkrete Zahlung.
Voraussetzung für die Anwendbarkeit des BPG ist somit das Vorliegen eines privatrechtlichen
Arbeitsvertrages, dh die Arbeitnehmereigenschaft des Begünstigten. Ein Arbeitsverhältnis
liegt dann vor, wenn nach dem Gesamtbild der konkret zu beurteilenden
Beschäftigung die Bestimmungsfreiheit des Beschäftigten durch die Beschäftigung weitgehend
ausgeschaltet ist.
Als Kriterien hierfür gelten laut aktueller Rechtsprechung des VwGH eine Bindung des
Beschäftigten an Ordnungsvorschriften über den Arbeitsort, die Arbeitszeit, das arbeitsbezogene
Verhalten sowie die sich darauf beziehenden Weisungs- und Kontrollbefugnisse
und die damit eng verbundene grundsätzliche persönliche Arbeitspflicht.
Für das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses sind somit eine Fremdbestimmtheit der
Tätigkeit und eine Erbringung von Leistungen in persönlicher Abhängigkeit notwendig.
Dabei ist es nicht notwendig, dass alle oben genannten Kriterien einzeln erfüllt sind, sondern,
dass die Gesamtheit der Umstände für das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses
spricht.
Seit der Novelle des BPG aus dem Jahr 1997 sind auch alle betrieblichen Leistungszusagen
von Gebietskörperschaften vom BPG erfasst.
Genauer zu betrachten sind die Regelungen für Mitglieder von Vertretungsorganen
juristischer Personen (Vorstand bei Aktiengesellschaften, Sparkassen und Genossenschaften,
Geschäftsführer bei GmbH, ständige organschaftliche Vertretung von Vereinen),
wenn die Anwendbarkeit des BPG geprüft werden soll.
Besteht ein Arbeitsverhältnis, so fallen Zusagen an diese Personengruppe nach § 1
Abs 1 BPG in den Anwendungsbereich des BPG. Aber auch wenn kein Arbeitsverhältnis
vorliegt, kann dies unter bestimmten Voraussetzungen trotzdem der Fall sein, da § 1
Abs 2 BPG noch erweiternd festlegt, dass das BPG für Mitglieder von Vertretungsorganen
juristischer Personen Gültigkeit hat, wenn sie aus dieser Tätigkeit Einkünfte aus
nichtselbständiger Arbeit (§ 25 EStG 1988) beziehen und wenn es sich um eine Zusage
der juristischen Person handelt, Beiträge an eine Pensionskasse oder BKV zugunsten des
Felbinger, Betriebliche Altersvorsorge 4 , LexisNexis 17

B) Die gesetzlichen Rahmenbedingungen der betrieblichen Altersvorsorge
jeweiligen Vertretungsorgans und seiner Hinterbliebenen zu zahlen 7 und auch Arbeitnehmer
in das Modell einbezogen werden.
Ein Pensionskassenmodell auch für Mitarbeiter und ein steuerrechtliches Dienstverhältnis
werden somit für Mitglieder von Vertretungsorganen juristischer Personen, die keine
Arbeitnehmer sind, zur Voraussetzung für die Gültigkeit des BPG.
Die Nicht-Anwendbarkeit des BPG muss aber noch nicht heißen, dass bei diesen Personen
keine Leistungsversprechen des Unternehmens möglich sind. In erster Linie bedeutet
es nur, dass die Schutzbestimmungen des BPG nicht anzuwenden sind. Es kann
aber in der Folge auch bewirken, dass bestimmte steuerliche Begünstigungen nicht zur
Anwendung kommen.
Für Organe von Kapitalgesellschaften können sich daher unterschiedlichste Konstellationen
ergeben:
Vorstandsmitglieder von Aktiengesellschaften und Vorstandsmitglieder von Sparkassen
sind bei der Ausübung ihrer Tätigkeit grundsätzlich weisungsfrei, der Aufsichtsrat hat
nur kontrollierende Funktion und kann im laufenden Betrieb keine Weisungen erteilen.
Somit liegt kein Arbeitsverhältnis vor, § 1 Abs 1 BPG kommt nicht zur Anwendung.
Über § 1 Abs 2 BPG werden die Vorstandsmitglieder jedoch wieder in das BPG integriert,
falls sie Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit beziehen (und somit steuerrechtlich
Dienstnehmer sind, was bei Vorständen idR der Fall ist) und es sich bei der Zusage
um eine Pensionskassen- oder BKV-Zusage handelt, bei der auch die Arbeitnehmer oder
Gruppen von Arbeitnehmern miteinbezogen werden. Eine direkte Leistungszusage (Pensionszusage)
an einen Vorstand fällt somit aber nicht unter die Schutzwirkung des BPG.
Bei Geschäftsführern einer GmbH wird es vom Beteiligungsverhältnis und der konkreten
Ausgestaltung des Geschäftsführervertrages abhängen, inwieweit ein Arbeitsverhältnis vorliegt.
Grundsätzlich können die Gesellschafter der GmbH in die Geschäftsführung eingreifen
und dem Geschäftsführer Weisungen erteilen, sodass Gesellschafter-Geschäftsführer bis zu
einer Beteiligung von unter 50% theoretisch Arbeitnehmereigenschaft haben können.
Hat der Geschäftsführer jetzt eine so hohe Beteiligung, dass er damit selbst die Beschlüsse
in der Generalversammlung bestimmen kann (50% oder mehr) oder zumindest
Beschlüsse verhindern kann (Sperrminorität), so liegt mit Sicherheit keine Fremdbestimmtheit
der Tätigkeit bzw keine persönliche Abhängigkeit vor, wie es für ein Arbeitsverhältnis
charakteristisch wäre.
Die Arbeitnehmer­Geschäftsführer werden über § 1 Abs 1 direkt dem BPG unterworfen,
die Nicht-Arbeitnehmer-Geschäftsführer können wiederum dann dem BPG unterliegen,
wenn sie Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit nach § 25 EStG beziehen (steuerrechtliches
Dienstverhältnis), was jedoch nur bis zu einer Beteiligung am Stammkapital
von maximal 25% möglich ist und es sich zusätzlich um eine Pensionskassen- oder BKV-
Zusage handelt, bei der auch die Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern miteinbezogen
werden 8 .
Eine direkte Leistungszusage an einen Gesellschafter-Geschäftsführer, der mit einer
Sperrminorität ausgestattet ist und somit kein Arbeitnehmer sein kann, fällt also auch
dann nicht in den Wirkungskreis des BPG, wenn er Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit
bezieht, weil es sich nicht um ein Pensionskassen- oder BKV-Modell handelt.
7 Siehe dazu Schrammel, Zum Anwendungsbereich des Betriebspensionsgesetzes, Zeitschrift für
Arbeitsrecht und Sozialrecht 1991, Nr 3/4.
8 Siehe dazu Schrammel 1992, 57 f; Farny/Wöss 1992, 43 f.
18 Felbinger, Betriebliche Altersvorsorge 4 , LexisNexis

1. Der gesetzliche Rahmen
Das BPG gilt weiters nicht für Anwartschaften und Leistungen, die sich aus gesetzlichen
Bestimmungen ergeben, und nicht für Versorgungsansprüche aus öffentlich-rechtlichen
Dienstverhältnissen. Dennoch ist es durchaus möglich, in anderen Rechtsvorschriften das
BPG auch für diese Gruppen zur Gänze oder in Teilbereichen für anwendbar zu erklären.
Bei all jenen Zusagen, die nicht unter den Wirkungsbereich des BPG fallen, ist darauf zu
achten, dass jene Schutzbestimmungen, die das BPG vorsieht oder jene Punkte, die das
BPG regelt, nicht von vornherein Gültigkeit haben, sondern extra in der Rechtsgrundlage
der Leistungszusage geregelt werden müssen.
Der inhaltliche Geltungsbereich
Das BPG regelt die Absicherung von sogenannten Leistungszusagen. Leistungszusagen
sind Verpflichtungen des Arbeitgebers, Beiträge an eine Pensionskasse, an eine
pensionskassenähnliche Einrichtung (im Sinne des § 5 Z 4 PKG) oder an eine betriebliche
Kollektivversicherung zugunsten des Arbeitnehmers und seiner Hinterbliebenen zu
zahlen, Leistungen an den Arbeitnehmer oder seine Hinterbliebenen direkt zu erbringen
(direkte Leistungszusage) oder Prämien für eine zugunsten des Arbeitnehmers und seiner
Hinterbliebenen abgeschlossenen Lebensversicherung zu leisten. Voraussetzung ist,
dass diese Leistungszusagen eine Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung in
Aussicht stellen und der Ergänzung der gesetzlichen Pensionsversicherung dienen.
Eine Gestaltung der Leistungszusagen ist in der Form von einseitigen Erklärungen des
Arbeitgebers, Einzelvereinbarungen, Kollektivverträgen oder Betriebsvereinbarungen
möglich. Zusagen, die vom Arbeitgeber unmittelbar zu erfüllen sind, die keinen Rechtsanspruch
auf Leistungen vorsehen und jederzeit ohne Angabe von Gründen widerrufen
werden können, fallen nicht unter das BPG (§ 1 Abs 3 Z 3 BPG).
Abschnitt 2: Pensionskasse – Voraussetzungen für Errichtung, Beitritt und
Auflösung (§§ 3–6 BPG)
§ 3 BPG gibt vor, dass die Errichtung einer betrieblichen Pensionskasse oder der Beitritt
zu einer betrieblichen oder überbetrieblichen Pensionskasse über eine Betriebsvereinbarung
oder einen Kollektivvertrag erfolgen kann und er legt den Mindestinhalt von
BV und KV fest. Für Arbeitnehmer, die von keinem Betriebsrat vertreten sind oder für die
kein Kollektivvertrag gilt, ist eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber nach einem Vertragsmuster
unter Berücksichtigung des Gleichbehandlungsgebotes des § 18 BPG möglich.
Weiters werden im Abschnitt 2 Verfügungs- und Exekutionsbeschränkungen festgelegt
und die Unverfallbarkeit von Pensionskassenbeiträgen geregelt. Schließlich beschränkt
§ 6 BPG noch die Möglichkeiten, die Beitragsleistungen zu Pensionskassen einzustellen,
auszusetzen oder einzuschränken.
Abschnitt 2a: Betriebliche Kollektivversicherung (§§ 6a–d BPG)
In diesem Abschnitt finden sich die Voraussetzungen für den Abschluss einer BKV, Verfügungs­
und Exekutionsbeschränkungen, Regelungen zur Unverfallbarkeit und den
Möglichkeiten, die Prämienleistung einzustellen, auszusetzen oder einzuschränken.
Abschnitt 3: Direkte Leistungszusage (§§ 7–11 BPG)
Der Abschnitt 3 BPG enthält die Regelungen zur Direkten Leistungszusage, also von
Leistungsversprechen, welche die Firma direkt gegenüber dem Mitarbeiter oder dessen
Hinterbliebenen zu erfüllen hat.
Felbinger, Betriebliche Altersvorsorge 4 , LexisNexis 19

B) Die gesetzlichen Rahmenbedingungen der betrieblichen Altersvorsorge
Hier wird geregelt, ab wann Anwartschaften aus direkten Leistungszusagen unverfallbar
werden und welche Verfügungsmöglichkeiten dem Mitarbeiter nach Beendigung
des Arbeitsverhältnisses offenstehen. Weiters wird sowohl das Einstellen, Aussetzen
oder Einschränken des Erwerbes künftiger Anwartschaften als auch das Aussetzen oder
Einschränken von bereits fälligen Leistungen erschwert.
Zusätzlich setzt dieser Abschnitt klare Vorgaben über die Wertanpassung von Leistungen
aus direkten Leistungszusagen und regelt den Ankauf von Wertpapieren zur Teilabsicherung
der versprochenen Leistungen. Hier wird auch geregelt, wie diese somit vorhandenen
Wertpapiere im Falle eines Konkurses des Unternehmens zu behandeln sind.
Abschnitt 4: Lebensversicherung (§§ 12–14 BPG)
Abschnitt 4 des BPG gilt für jene Fälle, in denen die Leistungszusage darin besteht,
dass der Arbeitgeber einen Versicherungsvertrag abschließt, dessen Begünstigte der
Arbeitnehmer und seine Hinterbliebenen sind.
Geregelt werden unter anderem die Möglichkeiten der Änderung des Bezugsrechtes
beim Versicherungsvertrag, die Möglichkeiten des Mitarbeiters bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses,
sprich die Unverfallbarkeit der Versicherungsleistung und die Möglichkeiten
des Unternehmens, die Prämienleistungen einzustellen, auszusetzen oder einzuschränken.
Abschnitt 5: Unterstützungs­ oder sonstige Hilfskassen (§ 15 BPG)
Versorgungszusagen, die von Unterstützungs- oder sonstigen Hilfskassen zu erfüllen
sind, bewirken keinen Rechtsanspruch auf Leistung im Versicherungsfall. Abschnitt 5 trifft
Aussagen über die Sicherung von Ansprüchen von ausgeschiedenen Arbeitnehmern.
Abschnitt 6: Allgemeine Bestimmungen (§§ 16–20 BPG)
Die allgemeinen Bestimmungen des Abschnitts 6 gelten im Gegensatz zu den Abschnitten
2 bis 5, welche die einzelnen Formen der Versorgungszusagen regeln, für alle vom
BPG erfassten Leistungszusagen.
So wird hier unter anderem festgelegt, dass der Arbeitgeber für sämtliche dem BPG
unterliegenden Versorgungszusagen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz
zu beachten hat. Weiters werden Aussagen hinsichtlich des Zeitpunktes der Inanspruchnahme
betrieblicher Pensionszusagen ebenso getätigt, wie ein Verbot, die
Rechte, die dem Arbeitnehmer aufgrund des BPG zustehen, durch Arbeitsvertrag oder
kollektivvertragliche Regelungen aufzuheben oder zu beschränken. Abschließend wird erklärt,
dass das BPG mit 1. 7. 1990 in Kraft tritt.
1.3 Pensionskassengesetz (PKG)
Das Pensionskassengesetz schafft den organisatorischen Rahmen für betriebliche
und überbetriebliche Pensionskassen und zielt auf eine verbesserte rechtliche Absicherung
von Anwartschafts- und Leistungsberechtigten ab. Dies wird unter anderem dadurch
erreicht, dass die Pensionskassen der Aufsicht der Finanzmarktaufsichtsbehörde (FMA)
unterstellt werden, eine hohe Transparenz der Pensionskassengeschäfte erwirkt und eine
kostensparende Organisation im Sinne einer sicheren und ertragreichen Veranlagung
verlangt wird. Die Mobilität der Arbeitnehmer soll verstärkt ermöglicht werden und außerdem
sind die bereits eingezahlten Prämien dem Zugriff des beitragsleistenden Unternehmens
weitgehend entzogen und auch insolvenzrechtlich geschützt.
20 Felbinger, Betriebliche Altersvorsorge 4 , LexisNexis

1. Der gesetzliche Rahmen
Das Pensionskassengesetz definiert den Begriff einer Pensionskasse und regelt deren
Tätigkeitsbereich. Es gibt Veranlagungsrichtlinien für die eingenommenen Beiträge vor
und definiert auch die Begriffe „Anwartschaftsberechtigte“ und „Leistungsberechtigte“.
Es trifft Aussagen über die Rechtsform von Pensionskassen, gibt Eigentümerbestimmungen
vor, fordert ein Mindest­Eigenkapital von Pensionskassen, legt eine Konzessionspflicht
fest und bestimmt Verfügungsbeschränkungen und Haftungsverhältnisse.
Weiters werden im PKG der Mindestinhalt und die Anforderungen an einen Pensionskassenvertrag
zwischen Pensionskasse und Arbeitgeber festgelegt. Anschließend werden
die Voraussetzungen für die Kündigung des Pensionskassenvertrages durch den
Arbeitgeber geregelt und die Forderungen hinsichtlich Informationspflichten von Pensionskasse,
Arbeitgeber und Arbeitnehmer definiert.
Zusätzliche Regelungen des PKG betreffen die Verpflichtung einer Pensionskasse zur
Bestellung eines versicherungsmathematischen Sachverständigen (Aktuar) und eines unabhängigen
Prüfaktuars und deren Aufgaben.
Bestimmungen über die Bewertung der Vermögenswerte in den Veranlagungs- und Risikogemeinschaften
der Pensionskasse sind ebenso vorhanden, wie Bestimmungen über
die Bildung von Schwankungsrückstellungen zum Ausgleich von Gewinnen und Verlusten
aus der Veranlagung der eingezahlten Beiträge, Vorschriften über die Veranlagung
des verwalteten Vermögens und die Verpflichtung zur Verwahrung der zu Veranlagungszwecken
angeschafften Wertpapiere bei einer Depotbank.
Anschließend trifft das PKG zwingende Aussagen über die Zusammensetzung und die
Rechte des Aufsichtsrates, eines Beratungsausschusses und der Hauptversammlung.
Ebenfalls sind die Verpflichtung zum Jahresabschluss, zur internen Revision und zur
Vorlage eines Rechenschaftsberichtes vorgegeben sowie die Voraussetzungen für die
Bestellung eines Abschlussprüfers. Die Aufsicht wird der FMA übertragen.
Es wird genau geregelt, welche Tatsachen die Pensionskasse der Finanzmarktaufsicht
unverzüglich schriftlich anzuzeigen hat. Darüber hinaus gibt es genaue Vorschriften, was
bei Insolvenz zu geschehen hat, welche Aufgaben dabei dem Kurator zugedacht sind,
welche Forderungen die Anwartschafts- und Leistungsberechtigten stellen können, wann
es zu einer Auflösung, Verschmelzung und Umwandlung einer Pensionskasse oder zu
einer Übertragung des Vermögens einer Veranlagungs- und Risikogemeinschaft auf eine
andere Pensionskasse kommen kann.
Abschließend werden noch Aussagen über den Schutz der Bezeichnung „Pensionskasse“,
und über Strafbestimmungen bei Missachtung der Vorschriften des PKG getroffen.
§ 48 PKG legt noch die Voraussetzungen fest, unter denen Anwartschaften und Leistungspflichten
aus direkten Leistungszusagen auf eine Pensionskasse übertragen werden
können.
Die Regelungen des Pensionskassengesetzes traten erstmalig mit 1.7.1990 in Kraft.
1.4 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG)
Das Arbeitsverfassungsgesetz 1974 hat hier insofern Bedeutung, als es Regelungen
zur Betriebsvereinbarung trifft. Fragen über den Wirksamkeitsbeginn, über Rechtswirkungen
oder über die Geltungsdauer von Betriebsvereinbarungen können hiermit ebenso
beantwortet werden, wie die Befugnisse des Betriebsrates oder die Informationspflicht
des Betriebsinhabers über alle Angelegenheiten, welche die wirtschaftlichen, sozialen,
gesundheitlichen oder kulturellen Interessen der Arbeitnehmer des Betriebes berühren.
Felbinger, Betriebliche Altersvorsorge 4 , LexisNexis 21

B) Die gesetzlichen Rahmenbedingungen der betrieblichen Altersvorsorge
Auch ist hier eine Definition des Begriffes einer Betriebsvereinbarung zu finden und eine
Aufzählung jener Angelegenheiten, welche eine Betriebsvereinbarung regeln kann.
1.5 Arbeitsvertragsrechts­Anpassungsgesetz (AVRAG)
Das Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz 1993 gibt darüber Auskunft, wie bei
einem Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen auf einen anderen Inhaber
vorzugehen ist. Für unsere Zwecke sind sicherlich die Behandlung von Leistungszusagen
im Falle eines Betriebsüberganges von Interesse sowie eventuelle Haftungsfragen
für Leistungsversprechen beim Betriebsübergang.
1.6 Allgemeines Sozialversicherungsgesetz (ASVG)
Das Allgemeine Sozialversicherungsgesetz 1955 bildet die Basis für die gesetzliche
Altersversorgung. Diese wiederum liefert uns die Notwendigkeit, ergänzend ein zweites
und/oder drittes Standbein der Alterssicherung in Form einer betrieblichen oder privaten
Vorsorge zu schaffen.
Die Leistungen aus der staatlichen Pensionsvorsorge werden vor allem bei der Ermittlung
des zusätzlich benötigten Finanzierungsbedarfes im Hinblick auf Alters-, Hinterbliebenen-
und Berufsunfähigkeits- bzw Invaliditätspensionen von Interesse sein sowie
bei der Gestaltung von Versorgungskonzepten, die beim Leistungsversprechen die
Leistungen der staatlichen Pension miteinbeziehen (zB eine zugesagte Pension in Höhe
von 80% des Letztbezuges, wobei die Leistungen der gesetzlichen Pensionsversicherung
hierbei anzurechnen sind).
Von speziellem Interesse ist für die betriebliche Altersvorsorge auch der § 49 Abs 3 des
ASVG 1955, der für bestimmte Maßnahmen des Dienstgebers für die Pensionsvorsorge
seiner Dienstnehmer eine Befreiung von der Sozialversicherungspflicht vorsieht.
1.7 Insolvenz­Entgeltsicherungsgesetz (IESG) und Körperschaftsteuergesetz
(KStG)
Das Insolvenz-Entgeltsicherungsgesetz 1977 ist für unsere Betrachtung insofern relevant,
als es die Bedingungen für den Anspruch auf Zahlungen aus dem Insolvenzfonds
darstellt.
Die Bedeutung des Körperschaftsteuergesetzes 1988 für die betriebliche Altersvorsorge
liegt unter anderem in der Befreiung von Pensionskassen und betrieblichen Kollektivversicherungen
von der unbeschränkten Körperschaftsteuerpflicht hinsichtlich des einer
Veranlagungs- und Risikogemeinschaft bzw eines Deckungsstocks zuzurechnenden Teils
des Einkommens oder der steuerlichen Abzugsfähigkeit von Pensionsrückstellungen.
1.8 Bewertungsgesetz (BewG)
Das Bewertungsgesetz 1955 regelt insbesondere den Kapitalwert von wiederkehrenden
Nutzungen und Leistungen und hat Auswirkungen auf die steuerliche Behandlung
von Rentenzahlungen aus Versicherungen im privaten Bereich, aber auch auf Rentenleistungen
aus Direktversicherungen, die ein Unternehmen abschließt und die den Arbeitnehmer
oder dessen Hinterbliebenen als Bezugsberechtigte vorsehen.
22 Felbinger, Betriebliche Altersvorsorge 4 , LexisNexis

1.9 Umsatzsteuergesetz (UStG)
1. Der gesetzliche Rahmen
Das Umsatzsteuergesetz 1994 erwirbt seine Bedeutung durch eine Steuerbefreiung
der Umsätze aus Versicherungsverhältnissen und aus Pensionskassengeschäften.
1.10 Versicherungssteuergesetz (VersStG)
Laut Versicherungssteuergesetz 1953 unterliegen Prämien an Versicherungen und Beiträge
zu Pensionskassen der Versicherungssteuer und es werden unterschiedliche Steuersätze
für verschiedene Versicherungssparten, verschiedene Vertragsgestaltungen und
Laufzeiten festgelegt.
1.11 Unternehmensgesetzbuch (UGB) und Rechnungslegungsgesetz
(RLG)
Das Unternehmensgesetzbuch ist für unsere Betrachtung hauptsächlich aufgrund der
darin verankerten Grundsätze ordnungsgemäßer Buchführung relevant und aufgrund
der Regelungen zur Passivierungspflicht von Pensionsverpflichtungen. Das Rechnungslegungsgesetz
enthält die Voraussetzungen der Bildung von Rückstellungen für laufende
Pensionen und Anwartschaften auf Pensionen, so vor allem die Forderung einer Passivierung
des nach versicherungsmathematischen Grundsätzen errechneten Deckungskapitals
(Deckungserfordernis).
1.12 Versicherungsaufsichtsgesetz (VAG)
Im Versicherungsaufsichtsgesetz finden sich hauptsächlich aufsichtsrechtliche Bestimmungen
für Versicherer, Vorgaben zu den Themen Rechtsform, Konzession, Geschäftsplan,
Informationspflichten des Versicherers, Revision, Mindestinhalte von Verträgen, Deckungsstockübertragungen,
Vermögensverwaltung oder aktuarielle Vorgaben.
Für die betriebliche Altersvorsorge sind hier vor allem die §§ 18f bis 18j von Bedeutung,
welche die Regelungen zur betrieblichen Kollektivversicherung enthalten und mit
23.9.2005 in Kraft getreten sind. Hier ist unter anderem festgehalten, welche Voraussetzungen
eine BKV erfüllen muss, um steuerrechtlich und arbeitsrechtlich als solche behandelt
zu werden, welche Pflichten den Arbeitgeber, den Versicherten und den Versicherer
treffen, unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung des Versicherungsvertrages
möglich ist und unter welchen Voraussetzungen Übertragungen von Anwartschaften und
Leistungsverpflichtungen aus direkten Leistungszusagen in eine BKV zulässig sind.
1.13 Weitere Informationsquellen
Neben den oben bereits kurz dargestellten Gesetzen gibt es noch eine Fülle weiterer
Faktoren, an denen man sich bei der Gestaltung von Konzepten der betrieblichen Altersvorsorge
in Österreich orientieren sollte.
Lohnsteuerrichtlinien stellen einen Auslegungsbehelf zum aktuellen Einkommensteuergesetz
in der jeweils geltenden Fassung dar und gelten als Zusammenfassung des
geltenden Lohnsteuerrechts. Die aktuellsten Lohnsteuerrichtlinien (LStR 2002) sind ab
1.1.2002 generell anzuwenden und sind als Nachschlagewerk für die Verwaltungspraxis
und die betriebliche Praxis anzusehen. Sie liegen den Lohnsteuerrichtlinien 1999 zugrun-
Felbinger, Betriebliche Altersvorsorge 4 , LexisNexis 23

B) Die gesetzlichen Rahmenbedingungen der betrieblichen Altersvorsorge
de und enthalten die zwischenzeitlich eingetretenen Änderungen durch Gesetze, Verordnungen,
Judikatur und Erlässe.
Die Einkommensteuerrichtlinien 2000 (EStR 2000) stellen ebenfalls einen Auslegungsbehelf
zum Einkommensteuergesetz dar. Sie gelten als Zusammenfassung des geltenden
Einkommensteuerrechtes und sind ab der Veranlagung 2000 generell anzuwenden. Die
weiterhin anwendbaren Teile der EStR 1984 und der Gewinnermittlungsrichtlinien 1989
(GER 1989) wurden integriert, wobei für die Praxis der betrieblichen Altersvorsorge noch
zu ergänzen ist, dass der Erlass des BM für Finanzen vom 30.4.1992 (06 0557/2-IV/6/92,
AÖF Nr 216/1992), sprich die „Durchführungsrichtlinien zur Vorsorge für Pensionen im
Bereich der Gewinnermittlung, des Gewerbeertrages und des Einheitswertes des Betriebsvermögens“,
und der Erlass betreffend die prämienbegünstigte Pensionsvorsorge
gemäß §§ 108a und 108b EStG 1988 (07 2501/1-IV/7/99, AÖF Nr 252/1999) weiterhin zu
beachten sind.
Sehr hilfreich ist auch die Einführung der Körperschaftsteuerrichtlinien 2001 (KStR
2001), also eines Auslegungsbehelfes zum Körperschaftsteuergesetz 1988, die ab der
Veranlagung 2001 generell anzuwenden sind und neben denen keine Erlässe, die beachtet
werden müssten, bestehen bleiben. Für unsere Zwecke sind hierbei vor allem die Ausführungen
bezüglich direkter Leistungszusagen und verdeckter Ausschüttung zu beachten.
Lohnsteuer­, Einkommensteuer­ und Körperschaftsteuerprotokolle dienen einer
bundeseinheitlichen Vorgangsweise bei Prüfungen durch die Abgabenbehörde und entstehen
durch eine jährliche Besprechung von Vertretern des BMF gemeinsam mit den
Finanzlandesdirektionen, bei der alle in der Praxis auftretenden Probleme und Zweifelsfragen
in diesen Fachbereichen behandelt werden. Die Protokolle werden im Amtsblatt der
Österreichischen Finanzverwaltung veröffentlicht.
Über die gesetzlichen Bestimmungen hinausgehende Rechte und Pflichten werden
durch Protokolle oder Richtlinien, die laufend aktualisiert werden, nicht begründet. Sie
stellen nur einen Auslegungsbehelf dar.
Erlässe des BMF, die vielfach bereits in den verschiedenen Richtlinien integriert wurden,
dienen ebenfalls der Erzielung einer bundeseinheitlichen Vorgangsweise und spiegeln
die Rechtsansicht des BMF zu aktuellen Fragestellungen wider. Der wohl für unsere
Zwecke am häufigsten verwendete Erlass, die „Durchführungsrichtlinien zur Vorsorge
für Pensionen im Bereich der Gewinnermittlung, des Gewerbeertrages und des Einheitswertes
des Betriebsvermögens“, stellt Erläuterungen zur Vorsorge für Pensionen und zur
steuerlichen Behandlung von Pensionskassen- bzw BKV-Beiträgen dar. Aber auch sie
sind lediglich als Auslegungsbehelf für diesbezüglich bestehende einkommen-, gewerbe-
und vermögensteuerrechtliche Bestimmungen zu sehen und begründen keine über die
gesetzlichen Bestimmungen hinausgehenden Rechte und Pflichten.
Sofern es zur näheren Auseinandersetzung mit diversen Gesetzesabschnitten notwendig
erscheint, werden auch die begleitenden Erläuterungen aus den Regierungsvorlagen,
den Initiativanträgen und den parlamentarischen Ausschüssen einfließen.
Eine weitere Orientierung beim Umgang mit Fragen der betrieblichen Altersvorsorge
liefern die Erledigungen des BMF. Darin nimmt das BMF zu aktuellen Anfragen und Auslegungsproblemen
Stellung und legt seine Rechtsauffassung dar.
Letztendlich stellt auch noch die ständige Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes,
des Verfassungsgerichtshofes oder des Obersten Gerichtshofes einen Faktor dar,
der bei der Umsetzung von Konzepten der betrieblichen Altersvorsorge unbedingt berücksichtigt
werden muss.
24 Felbinger, Betriebliche Altersvorsorge 4 , LexisNexis

1. Der gesetzliche Rahmen
Einen immer größeren Einfluss haben auch EU-Richtlinien, die aber zum Großteil wieder
in die nationale Gesetzgebung einfließen bzw durch Verordnungen umgesetzt werden.
Die Beantwortung der Fragen aus der Praxis der betrieblichen Altersvorsorge im Abschnitt
C stellt nun ein Konglomerat aus dieser Vielzahl von Rechtsgrundlagen dar und
versucht, aus dieser Fülle von Informationen jene herauszufiltern, die zur konkreten Umsetzung
der verschiedenen Formen der BAV notwendig sind.
Felbinger, Betriebliche Altersvorsorge 4 , LexisNexis 25