Informationspflichten des Arbeitgebers - Raymann Versicherungen

Dr. Peter A. Doetsch, Wiesbaden
Auskunfts- und
Informationspflichten
von Arbeitgeber und
externem Versorgungsträger
bei der betrieblichen
Altersversorgung
Sonderdruck aus der aba Zeitschrift BetrAV 1/2003

Dr. Peter A. Doetsch, Wiesbaden
Auskunfts- und
Informationspflichten
von Arbeitgeber und
externem Versorgungsträger
bei der betrieblichen
Altersversorgung 1
1. Ausgangslage
Es gab im Bereich der betrieblichen Altersversorgung in
Deutschland bisher wenig Anlass, sich mit Auskunftsund
Informationspflichten des Arbeitgebers sowie eines
von ihm eingeschalteten externen Versorgungsträgers
auseinander zu setzen. Im Betriebsrentenrecht sind – die
Verpflichtung zur Auskunft über die Voraussetzungen
und Höhe einer beim vorzeitigen Ausscheiden aufrecht
erhaltenen Anwartschaft gemäß § 2 Abs. 6 BetrAVG
ausgenommen – keine speziellen Auskunfts- und
Informationspflichten genannt. Etwas Rechtsprechung
gibt es primär für den besonderen Bereich der öffentlichrechtlichen
Zusatzversorgung. Die wenigen wissenschaftlichen
Untersuchungen betreffen entweder die
öffentlich-rechtliche Zusatzversorgung oder Aufklärungspflichten
beim Ausscheiden aus dem Betrieb. 2
Heute erscheint es jedoch m. E. ratsam, sich mit der
angesprochenen Problematik auseinander zu setzen.
Eine aktive Auseinandersetzung mit Auskunfts- und
Informationspflichten legt bereits der Blick ins Ausland
nahe. Dort sind vor allem im angloamerikanischen Raum
Auskunfts- und Informationspflichten in weitaus größerem
Umfang als in Deutschland normiert. 3 Auch der
Entwurf der EU-Richtlinie über Einrichtungen zur
betrieblichen Altersversorgung 4 enthält im Artikel 11
Auskunftspflichten gegenüber Versorgungsanwärtern
und Leistungsempfängern. Die – zum Teil blinde –
Nachahmungstendenz in der europäischen Kommission
und teilweise auch in deutschen Fachkreisen in Bezug
auf das britische sowie US-amerikanische Vorbild lässt
erwarten, dass die dort geltenden Verbraucherschutz-
standards langfristig auch auf das deutsche System
übertragen werden.
Der Hauptgrund aber, der eine Auseinandersetzung mit
Auskunfts- und Informationspflichten erforderlich macht,
ist aus Sicht des Verfassers die neue gesetzliche
Verpflichtung zur Entgeltumwandlung und die dadurch
beschleunigte Zunahme von arbeitnehmerfinanzierten
betrieblichen Versorgungsleistungen.
War die arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung
bisher eher ein „Eintopfgericht“, welches der
Arbeitnehmer ohne Wahlmöglichkeit vorgesetzt bekam,
so wird ihm heute in Zeiten der Entgeltumwandlung
ein Cafeteria-Menü angeboten. Die Folge ist, dass der
Arbeitnehmer eine Vielzahl von Entscheidungen zu treffen
hat. Er muss etwa entscheiden, ob er Barvergütung
erhalten oder diese lieber in einen Versorgungsbeitrag
umwandeln möchte. In den meisten Fällen, nämlich
wenn die Versorgung über eine Direktversicherung,
Pensionskasse oder einen Pensionsfonds erfolgt, muss
er weiter entscheiden, welchen steuerlichen Förderweg
er dabei nutzen will. Bei der Entgeltumwandlung mittels
einer Pensionskasse hat er insgesamt drei Möglichkeiten:
§ 3 Nr. 63 EStG (sog. Eichel-Förderung), § 10a EStG
(sog. Riester-Förderung) und § 40b EStG (sog. Pauschalversteuerung).
Bei der Entgeltumwandlung mittels Direktversicherung
oder Pensionsfonds hat er immerhin noch
zwei unterschiedliche Steuerförderungen zur Auswahl.
Viele Arbeitgeber eröffnen dem Mitarbeiter schließlich die
Wahl zwischen unterschiedlichen Durchführungswegen
(z.B. sog. Entgeltumwandlung per Direktversicherung
und Deferred Compensation, d.h. Entgeltumwandlung
mittels einer rückgedeckten Direktzusage) und/oder
zwischen verschiedenen Anbietern (z. B. verschiedenen
Versicherern mit denen vom Arbeitgeber vorher
Rahmenabkommen geschlossen worden sind).
Angesichts der Komplexität der Entscheidungen des
Arbeitnehmers bei der Inanspruchnahme des Rechts auf
Entgeltumwandlung stellt sich die Frage nach dem notwendigen
Maß an Aufklärung und Beratung. Dies gilt
nicht nur für den Arbeitgeber selbst, sondern auch für
die von ihm mit der Durchführung der Versorgung
beauftragten externen Versorgungsträger, insbesondere
wenn diese unmittelbar mit den Versorgungsberechtigten
in Kontakt treten.
1
Überarbeitetes Manuskript eines bei der Herbsttagung der FV Direktversicherung am 24.09.2002 gehaltenen Vortrags. Der Verfasser dankt Herrn Rechtsanwalt Arne
Lenz für die Unterstützung bei der Erstellung des Manuskriptes
2
Vgl. Becker-Schaffner, Umfang und Grenzen der arbeitgeberseitigen Hinweis und Belehrungspflichten, BB 1993, S. 1281ff. = auszugsweise abgedruckt in BetrAV
1993, S. 233ff.; Nägele, Aufklärungs- und Hinweispflichten des Arbeitgebers bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages, BB 1992, S. 1274ff.
3
Vgl. zu den Pflichten im US-amerikanischen Recht Doetsch, Die Betriebliche Altersversorgung in den Vereinigten Staaten von Amerika und der Bundesrepublik
Deutschland, 1986, S. 201ff.; vgl. zum britischen Recht Woodrow Bacon, Pensions Pocket Book, 2000 Edition, S. 76ff.
4
KOM (2000) 507, abgedruckt in BetrAV 2002, S. 591ff.
2

2. Auskunfts- und Informationspflichten des
Arbeitgebers gegenüber Versorgungsberechtigten
Der schon erwähnte Umstand, dass nur an einer Stelle
im Betriebsrentengesetz explizit eine Informationspflicht
des Arbeitgebers gegenüber den Versorgungsberechtigten
enthalten ist, nämlich in § 2 Abs. 6 BetrAVG für den Fall
eines vorzeitigen Ausscheidens, könnte zu dem Schluss
verleiten, dass es in Deutschland bislang keine Auskunftsund
Informationspflichten gibt. Ein tiefergehender Blick
in das Betriebsrentengesetz und andere Gesetze sowie in
allgemeine, richterrechtlich herausgebildete Rechtsregeln
fördert jedoch schon heute eine Vielzahl von Auskunftsund
Informationspflichten zu Tage.
2.1 Verpflichtung zum Nachweis der
Versorgungsbedingungen
Der Arbeitgeber ist zunächst durch § 2 Abs. 1 Nachweisgesetz
verpflichtet, allen Arbeitnehmern gegenüber,
soweit sie nicht lediglich zur vorübergehenden Aushilfe
von höchstens einem Monat eingestellt sind, „die
wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen
... und auszuhändigen“ und in die Niederschrift
insbesondere „die Zusammensetzung und die Höhe
des Arbeitsentgelts einschließlich ... anderer Bestandteile
des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit“ aufzunehmen.
Zu den wesentlichen Vertragsbedingungen bzw. dem
„Entgelt“ gehören auch etwaige Regelungen zur betrieblichen
Altersversorgung. 5 Der Arbeitgeber ist damit verpflichtet,
über Umfang, Höhe und Bedingungen der von
ihm bzw. einem von ihm eingeschalteten Versorgungsträger
gewährten Leistungen der betrieblichen Altersversorgung
innerhalb eines Monats nach dem vereinbarten
Beginn des Arbeitsverhältnisses bzw. einer Änderung
der Versorgungsbedingungen schriftlich zu informieren.
Da eine Information über „die wesentlichen Vertragsbedingungen“
gefordert ist, ist eine Aushändigung der
vollständigen Versorgungsregelung ratsam. Eine Hochglanzbroschüre,
die nicht alle wichtigen Bedingungen
nennt, erfüllt die Informationspflicht nicht. In der Praxis
häufig übersehen wird auch, dass es nicht ausreicht, den
Pensionsplan in das Intranet zu stellen, d. h. einen
elektronischen Zugriff auf die Versorgungsbedingungen
zu ermöglichen. Paragraf 2 Abs. 1 S. 3 NachwG schließt
nämlich explizit einen Nachweis von Arbeitsbedingungen
in elektronischer Form aus. Selbst eine E-Mail, mit
der Arbeitnehmer auf das Vorhandensein einer betrieblichen
Altersversorgung hingewiesen werden und die
ggf. mit einem Link zur entsprechenden Information im
Intranet verbunden ist, dürfte mit Blick auf die zitierte
Vorschrift im Nachweisgesetz problematisch sein. Der
Gesetzgeber wollte, dass die Information durch Aushändigung
von Schriftstücken erfolgt.
Der Verstoß gegen das Nachweisgesetz macht die entsprechenden
Regelung nicht unwirksam. Er stellt jedoch
eine Pflichtverletzung dar 6 , die nach der durch die Schuldrechtsreform
neu geschaffenen Vorschrift des § 280 Abs.
1 BGB einen Schadenersatzanspruch begründen kann.
2.2 Verpflichtung zu deutlichen Hinweisen auf
unübliche bzw. überraschende Klauseln
Im Zusammenhang mit dem Nachweis der Arbeitsbedingungen
und insbesondere auch der Versorgungsbedingungen
ist der Hinweis auf eine weitere Veränderung
durch die Schuldrechtsreform geboten. Der Wortlaut
von § 310 Abs. 4 BGB in Verbindung mit §§ 305ff. BGB
n. F. führt nach herrschender Ansicht 7 zu der Annahme,
dass künftig grundsätzlich auch Versorgungspläne bzw.
Versorgungsbedingungen der AGB-Kontrolle unterliegen.
Derzeit ist noch unklar, ob es sich insoweit um ein
redaktionelles Versehen des Gesetzgebers handelt und
wie die Arbeitsgerichte künftig Arbeitsverträge und
Versorgungsregelungen überprüfen werden. Jedenfalls
bei der Entgeltumwandlung, bei der zwischen Arbeitnehmer
und Arbeitgeber ein Vertrag über die Reduzierung
der Barvergütung und die Bedingungen der gewährten
Versorgung zustande kommt, sollte zur Sicherheit darauf
geachtet werden, etwaige Regelungen, die als überraschend
gewertet werden könnten, künftig deutlich herauszustellen.
Anderenfalls droht deren Unwirksamkeit.
2.3 Verpflichtung zu einer Auskunft über die Höhe der
erreichten Anwartschaft
Anders als in anderen Rechtsordnungen besteht im
deutschen Betriebsrentengesetz allgemein keine Pflicht
des Arbeitgebers oder externen Versorgungsträgers zu
laufenden (turnusmäßigen) Auskünften über die Höhe
der erworbenen Anwartschaften bzw. die im Versorgungsfall
zu erwartenden Versorgungsleistungen. Eine
Ausnahme gilt seit kurzem allerdings für Pensionsfonds.
Bei diesen muss der Anbieter nach Anlage Teil D
Abschnitt III Nr. 5 zu § 10a VAG jährlich die Versorgungsanwärter
über die voraussichtliche Höhe der
ihnen zustehenden Leistungen informieren. Bei der
Direktversicherung besteht nach § 10a Abs. 1 VAG
i.V.m. der Anlage Teil D Abschnitt II Nr. 3 dagegen nur
gegenüber dem Versicherungsnehmer (Arbeitgeber)
eine Verpflichtung zur Mitteilung des Standes der Überschussbeteiligung.
5
Höfer, BetrAVG, Bd. I, ART Rdnr. 197.2 m.w.N.; Langohr-Plato, Betriebliche Altersversorgung, 2. Aufl., Rdnr. 153
6
Vgl. Preis, Das Nachweisgesetz - lästige Förmelei oder arbeitsrechtliche Zeitbombe ?, NZA 1997, S.11; Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht,
2. Aufl. 2001, Ziff. 510 NachweisG, Rdnr. 11, (S.2334)
7
Jäger, Das Durcheinander in der Betrieblichen Altersversorgung, Versicherungswirtschaft 2002, S. 1152; Andresen/Förster/Rößler/Rühmann,
Arbeitsrecht der betrieblichen Altersversorgung, Teil 7B, Rz. 351
3

„Standmitteilungen“ gegenüber den Versorgungsberechtigten
über die Höhe der zu erwartenden
Versorgung sind heute zumindest bei den versicherungsförmigen
Durchführungswegen Standard, zumal sich
dort durch die sog. Überschussbeteiligung - bzw. bei
fondsgebundenen Produkten die Wertentwicklung -
von Jahr zu Jahr Veränderungen ergeben können.
Sie sind hier auch, anders als bei Festzusagen bzw.
endgehaltsbezogenen Leistungszusagen sinnvoll. Die
Versorgungsberechtigten können nämlich ohne die
entsprechende Information keine zielgerichtete
Vorsorgeplanung betreiben.
Dort, wo die Höhe der späteren Versorgungsleistungen
nicht aus der Zusage selbst ablesbar ist bzw. über freiwillige
Standmitteilungen bekannt wird, kann sie m. E. beim
Arbeitgeber bzw. einem von ihm beauftragten externen
Versorgungsträger erfragt werden. Zu einer entsprechenden
Auskunft ist der Arbeitgeber – im Rahmen des
Zumutbaren – aus dem Gesichtspunkt der Fürsorgepflicht
gegenüber dem Arbeitnehmer verpflichtet. 8 Die
Fürsorgepflicht des Arbeitgebers verpflichtet ihn jedenfalls
zu solchen Auskünften, die der Arbeitnehmer zur
Wahrung seiner Vermögensinteressen (wozu auch eine
Vorsorgeplanung gehört) benötigt und auch nicht in
anderer Weise auf leichtere Art und Weise erhalten
kann und die keine übermäßigen Kosten auslösen. Die
Zumutbarkeit ist sicher aber dann überschritten, wenn
das Auskunftsverlangen alle paar Monate erfolgt.
Eine besondere Auskunftspflicht des Arbeitgebers oder
des sonstigen Versorgungsträgers sieht das Gesetz in § 2
Abs. 6 BetrAVG für den Fall des Ausscheidens eines
Mitarbeiters vor. In diesem Fall ist Auskunft darüber zu
erteilen, ob die Voraussetzungen für eine unverfallbare
betriebliche Altersversorgung erfüllt sind und – falls ja –
in welcher Höhe bei Erreichen der vereinbarten festen
Altersgrenze Anspruch auf Versorgungsleistungen
besteht. An dieser Stelle soll der Umfang der Auskunftspflicht
beim vorzeitigen Ausscheiden nicht näher untersucht
werden, zumal dieser weitgehend geklärt ist. 9
2.4 Hinweis- und Aufklärungspflichten des
Arbeitgebers (Allgemeine Grundsätze)
Weder aus dem Gesetz noch aus der Rechtsprechung
ergibt sich eine generelle Hinweis- bzw. Aufklärungspflicht
des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer
auf dem Gebiet der betrieblichen Altersversorgung.
Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich vielmehr selbst für
die Wahrung seiner Interessen zu sorgen. Sofern der
Arbeitnehmer damit nicht von sich aus die betriebliche
Altersversorgung bzw. einen bestimmten Aspekt der
betrieblichen Altersversorgung anspricht, hängt es von
dem Umständen des Einzelfalles ab, ob der Arbeitgeber
aufgrund seiner Fürsorgepflicht zu einem Hinweis bzw.
einer Aufklärung verpflichtet ist. 10 Aus der Fürsorgepflicht
als Konkretisierung des Gesichtspunktes von Treu
und Glauben (§ 242 BGB) im Arbeitsverhältnis ist der
Arbeitgeber verpflichtet, eine Abwägung zwischen den
eigenen Interessen und den Interessen seiner Arbeitnehmer
vorzunehmen, insbesondere die erkennbaren
Informationsbedürfnisse des Arbeitnehmers auf der
einen Seite und die Beratungsmöglichkeiten des
Arbeitgebers auf der anderen Seite zu berücksichtigen. 11
Die Rechtsprechung hat besondere Aufklärungs- und
Hinweispflichten des Arbeitgebers vor allem in besonderen
Situationen (Eintritt, Ausscheiden, vom Arbeitgeber
ausgehende Initiative zur Veränderung/Aufhebung der
Versorgung etc.) bejaht, bislang jedoch primär im
Bereich der öffentlich-rechtlichen Zusatzversorgung.
Der Arbeitgeber ist hiernach verpflichtet, über die bestehenden
Versorgungsmöglichkeiten und die Mittel zu
ihrer Ausschöpfung zu informieren. Diese Verpflichtung,
die vom BAG 12 für die öffentlich-rechtliche Zusatzversorgung
mit Hinweis darauf entwickelt wurde, die Arbeitnehmer
seien hier „im allgemeinen ... nicht hinreichend
unterrichtet, der Arbeitgeber (verfüge) aber über die
notwendigen Kenntnisse“, ist m. E. auf andere Fälle
übertragbar, jedenfalls auf die Entgeltumwandlungsversorgung.
Auch hier fehlt nämlich eine hinreichende
Kenntnis der Mitarbeiter. Der Arbeitgeber hat gleichzeitig
selbst, jedenfalls bei mittleren und großen Unternehmen,
bzw. unter Zuhilfenahme des von ihm eingeschalteten
Versorgungsträgers das notwendige Wissen,
um die entsprechenden Auskünfte zu geben.
Zur Auskunft über die bestehenden Versorgungsmöglichkeiten
gehört aber nicht, die Arbeitnehmer über
die Zweckmäßigkeit bzw. Vorteilhaftigkeit der
Entgeltumwandlung, der zur Verfügung stehenden
Durchführungswege oder die angebotenen Versorgungstarife
zu informieren oder bei der Entscheidung
zu beraten. 13 Der Arbeitgeber ist insbesondere auch
nicht verpflichtet, bei der Entgeltumwandlung über
die steuerlichen Implikationen der Versorgung bzw.
der Förderwege beim Arbeitnehmer zu informieren.
Hierfür ist der Arbeitnehmer selbst verantwortlich. 14
8
Zur Fürsorgepflicht siehe Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 8. Aufl., § 108 II 4, §108 V
9
Siehe Ahrend/Förster/Rühmann, BetrAVG, 8. Aufl., § 3 Rdnr. 33, 34f; Langohr-Plato, BetrAV, 2. Aufl., Rdnr. 321ff.; siehe auch BAG, Urteil vom 11.12.2001, 3 AZR
339/01, DB 2002, S. 2387ff.
10
So ausdrücklich Becker-Schaffer, BetrAV 1993, S. 235; ebenso BAG, Urteil vom 13.11.1984, 3 AZR 255/84, AP Nr. 5 zu § 1 BetrAVG Zusatzversorgungskassen und
zuletzt BAG, Urteil vom 11.12.2001, 3 AZR 339/00 (FN 9)
11
Vgl. BAG, ebenda sowie BAG, Urteil vom 17.10.2000, AP Nr. 56 zu § 1 BetrAVG Zusatzversorgungskassen = DB 2001, S. 391 = BetrAV 2001, S. 94 LS 1 sowie vom
03.07.1990 – 3 AZR 382/89, AP Nr. 24 § 1 BetrAVG = BetrAV 1991, S. 20
12
Vgl. BAG, Urteil vom 17.12.1991, 3 AZR 44/91, AP Nr. 32 zu § 1 BetrAVG Zusatzversorgungskasse = DB 1992, S. 1938 = BB 1992, S. 2081
13
Vgl. BAG, Urteil vom 15.10.1985, 3 AZR 612/83 dort Entscheidungsgründe I; BAG vom 09.07.1991, 3 AZR 354/90, Entscheidungsgründe 2.a)
14 Ebenso im Ergebnis Becker-Schaffner, BetrAV 1993, S. 234
4

Geht die Initiative für den Abschluss einer freiwilligen
betrieblichen Altersversorgung, die Änderung der
Versorgung oder die Aufhebung einer Versorgungsregelung
vom Arbeitgeber selbst aus oder hat der
„belehrungsrelevante Sachverhalt“ in sonstiger Weise
seinen Ursprung im Lager des Arbeitgebers, dann darf
der Arbeitnehmer in der Regel erwarten, dass der
Arbeitgeber auch die Interessen des Arbeitnehmers wahren
und ihn nicht ohne ausreichende Aufklärung erheblichen
Risiken aussetzen wird. 15 Eine Aufklärungs- und
Informationspflicht gibt es insbesondere dann, wenn der
Arbeitnehmer ohne die Information einen endgültigen
Rechtsverlust/ Vermögensnachteil erleiden kann oder
wenn sich für ihn ein atypischer Rechtsverlust bzw.
Vermögensnachteil ergeben kann. 16
Als atypischer Rechtsverlust ist etwa eine Reduzierung
der aufrechterhaltenen Anwartschaft beim vorzeitigen
Ausscheiden anzusehen, die deutlich über die zeitanteilige
Kürzung hinausgeht. 17 Meines Erachtens ist auch der
Verlust eines Versicherungsschutzes bei vorzeitigen
Versorgungsfällen während einer Beitragsfreistellung
z. B. für die Dauer der Elternzeit eine Situation, die einen
besonderen Hinweis erfordert. Ein Laie wird nämlich in
diesem Fall nur mit einer anteiligen Reduzierung der
Absicherung rechnen, nicht mit einem (nahezu) völligen
Ausfall. Schließlich dürfte eine Zillmerung von Vertriebskosten
bei der Versorgung über eine Pensionskasse oder
der Versorgung über einen Pensionsfonds, so sie bei der
Entgeltumwandlung mit Blick auf § 1 Abs. 1 Nr. 8
AltZertG bzw. § 8 Abs. 1 Nr. 3 VAG überhaupt zulässig
ist, eine Hinweispflicht auslösen. Der Arbeitnehmer wird
nämlich nicht damit rechnen, dass das Deckungskapital
in den ersten Jahren wegen der Verteilung der gesamten
Abschlusskosten auf die ersten Jahre negativ ist oder
ggf. nur einen Bruchteil der eingezahlten Beiträge ausmacht.
Verhält sich der Arbeitgeber vertragswidrig, etwa indem
er die Beiträge zu einer Direktversicherung absprachewidrig
nicht (mehr) zahlt, so hat er den Arbeitnehmer
darüber zu informieren, um diesem ggf. durch eigene
Beiträge die Möglichkeit der Erhaltung des Versicherungsschutzes
einzuräumen. 18
Auskunfts- und Informationspflichten können sich außer
aus dem Gesichtspunkt der Fürsorgepflicht aber auch
aus anderen allgemeinen rechtlichen Gesichtspunkten
ergeben. Sie können beispielsweise aus dem Gesichtspunkt
der betrieblichen Übung oder der Gleichbehandlung
folgen (z. B. jahrelange Praxis, die Arbeitnehmer
rechtzeitig auf die Notwendigkeit eines Antrags für die
Aufnahme in die extern organisierte Versorgung hinzuweisen).
Hierauf soll hier aber nicht näher eingegangen
werden.
Einzelne Informationspflichten des Arbeitgebers lassen
sich schließlich auch aus dem Betriebsrentengesetz
selbst herleiten. Soweit darin etwa die Verpflichtung
des Arbeitgebers normiert ist, bei Durchführung der
Altersversorgung über einen versicherungsförmigen
Durchführungsweg (Direktversicherung, Pensionskasse
oder Pensionsfonds) dem Arbeitnehmer die Fortführung
einer Versorgung bzw. Versicherung zu ermöglichen
(§ 1b Abs. 5 Nr. 2; § 2 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG), dürfte
daraus die Verpflichtung erwachsen, über diese
Möglichkeit auch zu informieren. Aus den Regeln zur
Anpassungsprüfung (§ 16 BetrAVG) ist zudem eine
Verpflichtung zur Information über die getroffene
Anpassungsentscheidung zu folgern. 19
2.5 Verpflichtung zu richtigen Auskünften
Auskünfte sind grundsätzlich nur Wissenserklärungen,
nicht dagegen Willenserklärungen. 20 Der Auskunft
gebende Arbeitgeber hat nämlich erkennbar nur den
Willen, mit der Auskunft eine bestehende Unklarheit
beim Arbeitnehmer zu beseitigen, nicht dagegen, eine
neue Pensionsvereinbarung zu begründen bzw. die
bestehende Vereinbarung zu verändern.
Erteilt der Arbeitgeber aber aufgefordert oder unaufgefordert
dem Arbeitnehmer bzw. Versorgungsberechtigten
eine Auskunft zur betrieblichen Altersversorgung
bzw. Entgeltumwandlung, so muss diese auch richtig
sein. Eine falsche Auskunft bzw. falsche Angaben verpflichtet
den Arbeitgeber nach der ständigen Rechtsprechung
des Bundesarbeitsgerichts 21 zum Schadenersatz.
Falsch ist eine Auskunft auch dann, wenn sie nur scheinbar
vollständig oder in sonstiger Weise irreführend ist. 22
Legt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer etwa die Entgeltumwandlung
bzw. den Abschluss einer im Wege
der Entgeltumwandlung finanzierten betrieblichen
Altersversorgung nahe oder weist ihn auf Vorteile einer
15
Nägele, BB 1992, S. 1274, 1277; BAG, Urteil vom 21.11.2000, 3 AZR 13/00, AP Nr. 17 zu § 611 BGB Haftung des Arbeitgebers = BetrAV 2001, S. 683ff.; vom
13.11.1984 , 3 AZR 255/84 , AP Nr. 5 zu § 1 BetrAVG Zusatzversorgungs-kassen = BAGE 47, 169
16
Vgl. BAG, Urteile vom 13.11.1984, 3 AZR 255/84 (FN 15); vom 17.10.2000, 3 AZR 605/99, AP Nr. 56 zu § 1 BetrAVG Zusatzversorgungskassen = BB 2001, S.
315ff. = DB 2001, S. 391ff. = E-BetrAV Öffentlicher Dienst 170
17
Vgl. BAG, Urteil vom 17.10.2000, 3 AZR 605/99 (FN 16)
18
Vgl. BAG, Urteil vom 17.11.1992, 3 AZR 51/92, AP Nr. 1 zu § 7 BetrAVG Lebensversicherung = BetrAV 1993, S. 196, 211 (Anmerkung Langohr-Plato) = BB 1993, S. 943
19
Ebenso Höfer, BetrAVG, Bd. I, § 16 Rdnr. 3612; Blomeyer/Otto, BetrAVG, 2. Aufl., § 16 Rdnr. 265
20
Vgl. BAG, Urteil vom 09.12.1997 – 3 AZR 695/96, BB 1998, S. 1537 = DB 1998, S. 2331 m.w.N.; OLG Stuttgart, Urteil vom 20.07.2000 – 7 U 255/99, VersR 2002,
S. 555 zur Mitteilung einer falschen Leistungsentwicklung durch einen Lebensversicherer
21
Vgl. BAG, Urteile vom 21.11.2000, 3 AZR 13/00 (FN 15); vom 17.10.2000, 3 AZR 605/99 (FN 16); vom 9.7.1991, 3 AZR 354/90, ZTR 1992, S. 116; vom
13.11.1984, 3 AZR 255/84, AP Nr. 5 zu § 1 BetrAVG Zusatzversorgungskassen = BAGE 47, S. 169; vom 17.04.1984, 3 AZR 383/81, AP Nr. 2 zu § 1 BetrAVG
Zusatzversorgungskassen; vom 24.05.1974 – 3 AZR 422/73, BetrAV 1974, S. 212
22
BAG, Urteil vom 9.7.1991, 3 AZR 354/90, ZTR 1992, S. 116
5

solchen Entscheidung hin, dann muss er m. E. auch
etwaige Nachteile (z.B. fehlende Vererbbarkeit, Einschränkung
der Verfügungsmöglichkeiten, Verluste
von Ansprüchen aus Arbeitslosenversicherung bei
Entgeltumwandlung, Verlust künftiger Ansprüche mangels
Vereinbarung der Führung eines Schattengehaltes,
etc.) erwähnen. Nach meiner Erfahrung wird dies in der
Praxis heute noch häufig versäumt.
Wer einen „Steuer-Rechner“ bzw. „Riester-Vergleichsrechner“
oder ein ähnliches Berechnungsprogramm
seinen Mitarbeitern zur Verfügung stellt, sollte es so
ausgestalten (lassen), dass es wirklich alle relevanten
Parameter (z. B. das Alter der Kinder 23 ) der Arbeitnehmer
abfragt und im Ergebnis berücksichtigt. Einige
Software-Lösungen scheinen diesem Anspruch nach
meiner Beobachtung nicht gerecht zu werden, verfügen
gleichzeitig aber noch nicht einmal über einen ausreichend
deutlichen Warnhinweis zu ihrer Leistungsfähigkeit.
Selbst Modell- und Beispielrechnungen, die der Arbeitgeber
seinen Mitarbeitern zur Verfügung stellt, können
rechtlich problematisch sein. Ich erachte es etwa als problematisch,
weil irreführend, wenn pauschal die sog.
Eichel-Förderung (§ 3 Nr. 63 EStG) als günstiger
bezeichnet wird als die Riester-Förderung (§ 10a EStG).
Bei Mitarbeitern mit zwei oder mehr Kindern oder niedrigem
Einkommen ist dies in der Regel nämlich nicht
der Fall. Irreführend kann auch sein, wenn durch Wahl
eines hohen Beitrags die Eichel-Förderung vorteilhafter
wird als die Riester-Förderung. In einigen Fällen würde
das gleiche Beispiel gerechnet mit dem Mindestbeitrag
für die Riester-Förderung eine Vorteilhaftigkeit gegenüber
anderen Förderwegen ergeben. Damit wäre jedoch
für den hohen Beitrag die Kombination des Mindestbeitrags
über die Riester-Förderung und den Restbetrag
über die Eichel-Förderung vorteilhafter als nur den
Gesamtbeitrag über die Eichel-Förderung einzuzahlen.
Diese Aufsplittung ist aber nicht per se ausgeschlossen.
2.6 Zurechnung von Pflichtverletzungen externer
Versorgungsträger und ihrer Mitarbeiter
Der Arbeitgeber muss grundsätzlich nur für eigene
Pflichtverletzungen einstehen, nicht die von Dritten.
Etwas anders gilt aber dann, wenn der Dritte als
„Erfüllungsgehilfe“ des Arbeitgebers anzusehen ist.
Im Bereich der Aufklärung und Information der Mitarbeiter
über die betriebliche Altersversorgung und insbesondere
eine Entgeltumwandlungsversorgung werden
in vielen Fällen Dritte tätig, nämlich Berater, Vermittler
oder externe Versorgungsträger und deren Mitarbeiter.
Für die Frage, wann sie als Erfüllungsgehilfen des
Arbeitgebers anzusehen sind, ist m. E. darauf abzustellen,
in welchem Pflichtenkreis sie tätig sind. Sind sie im
Pflichtenkreis des Arbeitgebers tätig, dann sind sie
Erfüllungsgehilfen des Arbeitgebers. Sind sie im eigenen
Pflichtenkreis tätig, dann werden Pflichtverletzungen
dem Arbeitgeber nicht zugerechnet.
Zum Pflichtenkreis des Arbeitgebers gehört beispielsweise
die Auskunft über die vom Arbeitgeber eingerichtete
betriebliche Altersversorgung, die Voraussetzungen
und Höhe der aufrechterhaltenen Anwartschaft beim
vorzeitigen Ausscheiden nach § 2 Abs. 6 BetrAVG 24 , die
Beratung der Arbeitnehmer bei der Entgeltumwandlung
auf Empfehlung des Arbeitgebers oder Auskünfte zum
Versorgungsausgleich.
Gibt der Arbeitgeber dagegen im Rahmen der
Entgeltumwandlung lediglich einer Anzahl an Anbietern
die Möglichkeit, ihr Angebot direkt seinen Mitarbeitern
zu präsentieren, dann sind die Mitarbeiter der Anbieter
im eigenen akquisitorischen Interesse tätig. Sie sind dann
keine Erfüllungsgehilfen des Arbeitgebers.
2.7 Folgen der Verletzung von Aufklärungs- und
Hinweispflichten
Falsche, unvollständige, irreführende Auskünfte und
unterlassene Aufklärungen stellen Pflichtverletzung dar,
die beim Vorliegen der weiteren Tatbestandsmerkmale
(Verschulden und Schaden) gemäß § 280 BGB zu
Schadenersatzansprüchen führen.
Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer ggf. nur den
Schaden zu ersetzen, der sich aus dem Vertrauen auf
die Richtigkeit/ Vollständigkeit der Auskunft ergab
(sog. Vertrauensschaden bzw. negatives Interesse). 25 Ein
Leistungs- bzw. Erfüllungsanspruch (z. B. auf die versehentlich
mitgeteilte zu hohe Versorgungsleistung) besteht
bei falschen Auskünften dagegen nicht. Im Falle einer
pflichtwidrig unterlassenen Aufklärung oder Information
ist der Arbeitnehmer so zu stellen, wie er bei zutreffender
Aufklärung bzw. Information gestanden hätte. Ist
beispielsweise ein Verlust von Versorgungsansprüchen
durch fehlende Information über ein Antragserfordernis
bzw. eine kurze Antragsfrist entstanden, so hat der
Arbeitgeber den Arbeitnehmer so zustellen, als hätte
er fristgemäß die Aufnahme in die Versorgung bzw.
die Gewährung von Leistungen beantragt. 26
Die Darlegungs- und Beweislast für die Pflichtverletzung
trägt der Versorgungsberechtigte. Im Falle einer falschen
23
In einzelnen Fällen wurde nur die Kinderzahl abgefragt und dann quasi eine ewige Kinderzulage im Rahmen der Riester-Förderung unterstellt, die es jedoch längstens
bis Alter 27 gibt.
24
So ausdrücklich Andresen/Förster/Rößler/Rühmann, Arbeitsrecht der betrieblichen Altersversorgung, Teil 10 C Rdnr. 55 mit Hinweis darauf, dass nur der Arbeitgeber
über alle notwendigen Daten verfügt.
25
Vgl. OLG Stuttgart 20.7.2000 7 U 255/99, bei falscher Auskunft eines Lebensversicherers über Zeitwert
26
Vgl. zum Unterlassen eines Hinweises auf einen Versicherungsantrag BAG, Urteil vom 17.12.1991 – 3 AZR 44/91, BB 1992, S. 2081 = DB 1992, S. 1938
6

Auskunft gehen die Gerichte allerdings bezogen auf die
Ursächlichkeit der Pflichtverletzung für den Schaden von
der „Vermutung des aufklärungsrichtigen Verhaltens“
des Arbeitnehmers aus. Es kann dabei dahin stehen,
ob es damit zugunsten des falsch informierten Arbeitnehmers
eine Umkehr der Beweislast oder „nur“ einen
Beweis des ersten Anscheins gibt.
Die Ursächlichkeit der Pflichtverletzung für einen
Schaden kann aber fehlen, wenn der Arbeitnehmer die
Information aus anderer Quelle (z. B. vom Versorgungsträger)
erhalten hat, wenn wegen der besonderen
Umstände nicht erwartet werden konnte, dass der
Arbeitnehmer sich auch bei vollständiger Aufklärung
anders entschieden hätte 27 , oder wenn die Lagebeurteilung
auch bei vollständiger Information für einen
Sachkundigen zweifelhaft geblieben wäre. 28
Ein Mitverschulden des Arbeitnehmers für den eingetretenen
Schaden scheidet in aller Regel aus. Der Arbeitnehmer
darf grundsätzlich darauf vertrauen, dass sein
Arbeitgeber eine Auskunft sachkundig und zutreffend gibt.
3. Exkurs: Mangelhafte Auswahl eines externen
Versorgungsträgers
Die Untersuchung von Auskunfts- und Informationspflichten
des Arbeitgebers legt es nahe, in einem Exkurs
die Frage zu untersuchen, ob der Arbeitgeber für die
mangelhafte Auswahl eines externen Versorgungsträgers
den Arbeitnehmern haften kann.
3.1 Arbeitgeberfinanzierte Versorgung
Soweit es um eine vom Arbeitgeber finanzierte Versorgung
geht, könnte man meinen, dass sich die Frage
eines Auswahlverschuldens gar nicht stellen kann.
Hier kann nämlich nach allgemeiner Auffassung der
Arbeitgeber den Versorgungsträger frei bestimmen.
Es gibt, da es sich um eine freiwillige Nebenleistung
des Arbeitgebers handelt, insoweit weder ein Mitbestimmungsrecht
des Betriebsrats noch ein Zustimmungserfordernis
des Arbeitnehmers. Hat der Arbeitnehmer
keinen Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung,
dann kann in der Auswahl eines sehr schlechten
Versorgungsträgers auch keine Pflichtverletzung liegen.
Etwas anders kann aber dann gelten, wenn sich aus dem
Gesetz, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung
eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Versorgung
der Arbeitnehmer ergibt, die die Anforderungen
an diese Versorgung näher spezifiziert. Sucht sich der
Arbeitgeber in diesem Fall einen Anbieter bzw. ein
Versorgungsprodukt, dass diesen Spezifikationen nicht
entspricht (z. B. nicht den vorgeschriebenen vorzeitigen
Todesfallschutz anbietet), dann stellt dies eine Pflichtverletzung
dar, die einen Schadenersatzanspruch auslösen
kann.
3.2 Arbeitnehmerfinanzierte Versorgung
Nach § 1a Abs. 1 BetrAVG ist der Arbeitgeber nunmehr
verpflichtet, seinen Arbeitnehmern die Umwandlung von
Barvergütung in eine wertgleiche Anwartschaft auf
Versorgungsleistungen zu ermöglichen. Der Grundsatz
der Vertragsfreiheit ist hier für den Arbeitgeber eingeschränkt
worden. Allerdings kann der Arbeitgeber den
externen Versorgungsträger und die von ihm angebotenen
Bedingungen auswählen und bestimmen. 29
Diese Auswahl des Durchführungsweges bzw. Versorgungsträgers,
die dem Arbeitgeber obliegt, findet m. E.
nicht im rechtsfreien Raum statt, sondern muss „nach
billigem Ermessen“ erfolgen. Die Auswahl unterliegt
damit der Inhaltskontrolle durch die Gerichte. Es handelt
sich insoweit um einen Anwendungsfall von § 315 BGB,
da dem Arbeitgeber hier gesetzlich das Recht zur
Bestimmung des Versorgungsträgers zugewiesen ist. 30
Es ist wichtig, den Arbeitnehmer ggf. vor einem Missbrauch
der Gestaltungsmacht des Arbeitgebers zu
schützen, da der Arbeitnehmer mit der Auswahl eines
Durchführungsweges und Versorgungsträgers durch den
Arbeitgeber hierauf festgelegt ist, will er von der für ihn
vorteilhaften Möglichkeit der Entgeltumwandlung
Gebrauch machen.
Der Arbeitgeber hat bei der Auswahl des Versorgungsträgers
allerdings einen Entscheidungsspielraum. Was
„billigem Ermessen“ entspricht, ist unter Berücksichtigung
der Interessen beider Parteien und des in vergleichbaren
Fällen üblichen zu ermitteln. 31 Abzustellen
ist dabei auf den Zeitpunkt der Entscheidung. Unter
Berücksichtigung der Interessen beider Seiten kann der
Arbeitnehmer – sofern der Arbeitgeber keine besonderen
Zusicherungen abgibt – generell nicht die absolut
beste Versorgungslösung erwarten. Er wird vielmehr nur
eine Lösung zumindest „mittlerer Art und Güte“ erwarten
und davon ausgehen, dass der Arbeitgeber bei
der Auswahl des Versorgungsträgers die erforderliche
Sorgfalt anwendet. Auch wenn damit gemäß § 276 BGB
ein objektiv-abstrakter Sorgfaltsmaßstab zur Anwendung
kommt, sind doch auch die Umstände des Falles,
namentlich Nutzen-Kosten-Aspekte und die Größe des
Unternehmens des Arbeitgebers zu berücksichtigen.
Jedenfalls bei kleinen und mittleren Unternehmen wird
27
BAG, Urteil vom 13.11.1984, 3 AZR 255/84, AP Nr. 5 zu § 1 BetrAVG Zusatzversorgungskassen = BAGE 47, 169ff., siehe insb. den Ls 2c und I 3 c der Gründe
28
BAG, Urteil vom 15.10.1985, 3 AZR 612/83, AP Nr. 12 zu § 1 BetrAVG = VersR 1986, S. 691
29
Vgl. Ahrend/Förster/Rühmann, BetrAVG, 8. Aufl., § 1a Rdnr. 11; Langohr-Plato, Betriebliche Altersversorgung, 2. Aufl., Rdnr. 232
30
Ebenso Langohr-Plato ebenda
31
Vgl. BGH 41, 271; BAG, ZIP 94, 148; siehe zum Ermessen auch Münchner Kommentar zum Arbeitsrecht, Bd. I, 2. Aufl. 2000, § 12 V., Palandt, BGB, 61. Aufl. 2002,
§ 315 Rdnr. 10-15
7

der Arbeitnehmer nicht erwarten können, dass der
Arbeitgeber den ganzen Anbietermarkt durchforscht,
alle verfügbaren Ratings bzw. Tests zu Rate zieht oder
die Auswahl über eine Ausschreibung bzw. mit Hilfe
von Beratern vornimmt.
Im Rahmen der Ermessensentscheidung über den
Versorgungsträger darf der Arbeitgeber selbstverständlich
auch eigene Interessen berücksichtigen, insbesondere
das Interesse an einer Minimierung seines eigenen
Verwaltungsaufwandes bzw. eine gute Information der
Arbeitnehmer (d. h. er sucht einen Service-Versicherer aus).
Eine Pflichtverletzung ist m. E. jedenfalls dann anzunehmen,
wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl sachfremde,
für den Arbeitnehmer nachteilige Auswahlkriterien
anwendet. Ein Anwendungsfall wäre beispielsweise,
dass der Arbeitgeber einen ungünstigen, unrabattierten
Versorgungstarif auswählt, damit er selbst vom Vermittler
an der Provision beteiligt wird. Ein anderes,
allerdings wohl eher theoretisches Beispiel könnte sein,
dass ein bekannt ungünstiger Versicherer gewählt wird,
um die Arbeitnehmer faktisch von der Entgeltumwandlung
abzuhalten.
Die Auswahl des Versorgungsträgers durch den Arbeitgeber
ist sicher dann weniger angreifbar, wenn sie
mittels einer Ausschreibung bzw. unter Einschaltung
eines fachkundigen Beraters oder Maklers ohne unsachgemäße
Vorgaben des Arbeitgebers erfolgte. Grundsätzlich
nicht überprüfbar ist m. E. auch die Entscheidung
von Tarifvertragsparteien über einen bestimmten
Versorgungsträger, da sonst deren Tarifautonomie beeinträchtigt
wäre. Auch soweit die Betriebsparteien eine
Vereinbarung treffen, dürfte diese zumindest nur im
Falle der Sittenwidrigkeit angreifbar sein.
Wegen der gerichtlichen Überprüfbarkeit der Auswahl
hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf Anfrage
Auskunft darüber zu geben, nach welchen Kriterien er
den Versorgungsträger ausgewählt hat. Bei einer
Auswahl, die billigem Ermessen nicht entsprochen hat,
wird man dem Arbeitnehmer m. E. für die Vergangenheit
einen Schadenersatzanspruch zubilligen müssen. Für die
Zukunft kann er die Auswahl durch das Arbeitsgericht
ersetzen lassen. Ein zweiter Anknüpfungspunkt für eine
Überprüfung der Auswahlentscheidung des Arbeitgebers
könnte im übrigen die gesetzliche Forderung einer Umwandlung
des Entgelts in eine „wertgleiche“ Versorgungsanwartschaft
sein. Das Kriterium der Wertgleichheit ist
m. E. aber jedenfalls nicht im Sinne einer Mindestqualität
der Versorgung zu verstehen 32 , etwa als Notwendigkeit
einer bestimmten Mindestverzinsung. Es soll vielmehr
lediglich ein arbeitsrechtliches Austauschverhältnis
beschreiben, bei dem eine im Sinne von § 315 BGB
angemessene Leistung vorgesehen wird und der gesamte
Umwandlungsbetrag in die Versorgung fließt. 33
4. Auskunfts- und Informationspflichten externer
Versorgungsträger gegenüber Versorgungsberechtigten
Auskunfts- und Informationspflichten bestehen nicht nur
im arbeitsrechtlichen Grundverhältnis zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer. Sie können sich auch zwischen
einem vom Arbeitgeber mit der Durchführung der
Versorgung beauftragten externen Versorgungsträger
(Versicherer, Pensionskasse, Pensionsfonds oder
Unterstützungskasse) und den Arbeitnehmern ergeben.
4.1. Auskunfts- und Informationspflichten aus dem
Versorgungs- bzw. Versicherungsvertrag
Der Versorgungs- bzw. Versicherungsvertrag ist nämlich
jedenfalls bei den versicherungsförmigen Durchführungswegen
Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds
als echter Vertrag zugunsten Dritter im Sinne von
§§ 330, 328 BGB ausgestaltet. Die Arbeitnehmer (bzw.
ggf. ihre Hinterbliebenen) haben ein eigenes Leistungsforderungsrecht.
Bei Leistungsstörungen haben sie ggf.
einen eigenen Schadenersatzanspruch wegen Pflichtverletzung
aus § 280 BGB. Entsprechendes gilt auch für
die Altersversorgung mittels einer Unterstützungskasse.
Diese wird im Rahmen eines Geschäftsbesorgungsvertrags
für den Arbeitgeber tätig, dem zumindest Schutzwirkung
zugunsten der Arbeitnehmer zukommt, auch
wenn formell die Arbeitnehmer kein eigenes Leistungsforderungsrecht
haben.
Soweit ein externer Versorgungsträger Arbeitnehmern
Auskünfte gibt bzw. diese berät, haftet er für falsche,
unvollständige oder in sonstiger Weise irreführende
Informationen und Beratung nach § 280 BGB. Dies gilt
unabhängig davon, ob Organpersonen, Angestellte oder
selbständige Agenten für ihn tätig werden. 34
Hauptanwendungsfälle dürften unrealistische Prognoserechnungen
sein, Unterlassen eines Hinweises auf eine
bereits beschlossene bzw. mit hoher Wahrscheinlichkeit
bald erfolgenden Absenkung der Überschussbeteiligung,
oder Unterlassen eines Hinweises auf eine Umstellungsmöglichkeit
bezogen auf den Versorgungstarif und falsche
Standmitteilungen.
32 So etwa Hanau/Arteaga/Kessel, DB 1997, S. 1401f.; Wohlleben, DB 1998, S. 1230, 1233; Höfer, BetrAG, Bd. I, §1 Rdnr. 1630.23ff.
33 Vgl. Ahrend/Förster/Rühmann, BetrAVG, 8. Aufl. § 1 Rdnr. 25; vgl. auch Doetsch/Förster/Rühmann, DB 1998, S. 258; Langohr-Plato, BetrAV, 2. Aufl., Rdnr. 212
34 Vgl. hier näher Hasse/Zimmermann, Deutschland: Rechtsgrundsätze der Beratungshaftung im Versicherungsvertrieb, Produkthaftpflicht international 1998, S. 42ff., 46f.
8

Fraglich ist, ob ein externer Versorgungsträger verpflichtet
ist, den Arbeitnehmer über Beitragsrückstände oder
schädigende Verfügungen des Arbeitgebers zu informieren
und ihm anzubieten, die Beiträge selbst weiter zu
zahlen. In seiner Entscheidung vom 17.11.1992 35 hat
das BAG eine solche Informationspflicht als naheliegend
bezeichnet, die Rechtsfrage aber letztlich offengelassen.
Für eine Informationspflicht spricht, dass der Arbeitnehmer
ohne die Information ggf. einen nicht reparablen
Nachteil erleidet. Kommt es zur Insolvenz des
Arbeitgebers, so besteht kein Sicherungsfall und damit
keine Eintrittspflicht des PSV für den Beitragsschaden.
Häufig hat der Versorgungsträger aber gar nicht die
Möglichkeit, den Arbeitnehmer anzusprechen, da er
nicht über seine Anschrift verfügt. 36
Einer guten Qualifizierung der beim Vertrieb bzw. der
Beratung von Arbeitnehmern auf dem Gebiet der
betrieblichen Altersversorgung eingesetzten Mitarbeiter
dürfte damit künftig eine noch stärkere Bedeutung als
bisher zukommen.
Neben einer Verletzung der Pflicht zur richtigen Information
können sich m. E. auch aus der Verletzung von
Anlagevorschriften des Versicherungsaufsichtsgesetzes
sowie der Vorschriften des Versicherungsvertragsgesetzes
direkte Haftungsansprüche der Arbeitnehmer
gegen den externen Versorgungsträger ergeben. Eine
Haftung für eine „mangelhafte“ Kapitalanlage dürfte
dagegen abzulehnen sein, zumal hierdurch faktisch –
soweit der Garantiezins erreicht wird – eine über den
Garantiezins hinausgehende Garantie statuiert würde.
4.2. Auskunfts- und Informationspflichten aus arbeitsrechtlicher
Fürsorgepflicht
Arbeitsrechtliche Pflichten bestehen, so wurde allgemein
bis zum EuGH-Urteil vom 09.10.2001 37 , angenommen,
nur im arbeitsrechtlichen Grundverhältnis, nicht dagegen
im Zuwendungsverhältnis zwischen externem Versorgungsträger
und Arbeitnehmer. In dem angesprochenen,
dem EuGH vom BAG vorgelegten Fall, der eine deutsche
Pensionskasse betraf, wurde ein solches Trennungsprinzip
jedoch vereint. Der EuGH führte in der Entscheidung
vielmehr aus, dass derjenige, der vom Arbeitgeber mit
der Durchführung der Leistungserbringung betraut wird,
alles in seiner Zuständigkeit liegende tun muss, damit die
dem Arbeitgeber obliegenden Rechtsgrundsätze (hier:
Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim
Entgelt) eingehalten werden.
Denkt man diese Rechtsprechung weiter und unterstellt
damit, dass die nationalen Gerichte sie sich auch außer-
halb europarechtlicher Rechtsgrundsätze zu eigen
machen, dann liegt es m. E. nicht fern, von einem externen
Versorgungsträger im Rahmen der betrieblichen
Altersversorgung auch eine Beachtung einer Fürsorgepflicht
zu verlangen. Sie unterlägen dann im Ergebnis
den gleichen Auskunfts- und Informationspflichten wie
der Arbeitgeber selbst.
5. Auskunfts- und Informationspflichten externer
Versorgungsträger gegenüber dem Arbeitgeber
Die Hauptpflichten des Versorgungsträgers gegenüber
dem Arbeitgeber ergeben sich aus dem mit diesem
geschlossenen Geschäftsbesorgungs- bzw. Versicherungsvertrag.
Neben diesen Hauptpflichten bestehen jedoch – wie in
jedem Dauerschuldverhältnis – Nebenpflichten, namentlich
Schutz- und Aufklärungspflichten. 38 Entscheidend ist,
ob nach der Verkehrsanschauung der Gläubiger (hier:
Arbeitgeber) vom Schuldner (hier: Versorgungsträger)
einen entsprechenden Hinweis bzw. eine entsprechende
Warnung redlicherweise erwarten durfte.
Ob und in welchem Umfang Hinweis- und Aufklärungspflichten
gegenüber dem Arbeitgeber bestehen, hängt
damit von den Umständen des Einzelfalles ab. Eine Rolle
spielen dürfte dabei insbesondere, wie der externe
Versorgungsträger gegenüber dem Arbeitgeber auftritt.
Stellt er sich als „Service-Anbieter“ oder „Spezialist“ auf
dem Gebiet der betrieblichen Altersversorgung dar, dann
wird der Arbeitgeber von ihm mehr Beratung und
Information erwarten als wenn der Anbietet als extrem
schlanker „Direkt-Anbieter“ auftritt. Ganz generell ist
eine Beratungs- bzw. Informationspflicht jedenfalls dann
anzunehmen, wenn der Arbeitgeber eine Beratung bzw.
Information ausdrücklich wünscht oder aber sich für den
externen Versorgungsträger erkennbar eine Beratungsbedürftigkeit
ergibt, etwa weil es um eine Fragestellung
geht, deren Verständnis besonderen fachlichen Sachverstand
erfordert. 39
Hiervon ausgehend dürfte in der Praxis eine Hinweispflicht
bereits dann nahe liegen, wenn der vom Arbeitgeber
gesteckte Rahmen für die Versorgung nicht den
allgemein anerkannten gesetzlichen Bestimmungen
entspricht (z. B. Ungleichbehandlung durch ungleiche
Altersgrenzen für Männer und Frauen), wenn sich
Nachfinanzierungs- und Haftungsrisiken aus der Tarifgestaltung
beim vorzeitigen Ausscheiden oder in anderen
Fällen ergeben können (z. B. durch Zillmerung von
35
3 AZR 51/92, AP Nr. 1 zu § 7 BetrAV Lebensversicherung = BetrAV 1993, S. 196, 211 (mit Anmerkung Langohr-Plato) = BB 1993, S. 943
36
So ausdrücklich Langohr-Plato (FN 35), S. 212
37
C-379/99, BetrAV 2002, S. 93ff. = BB 2001, S. 2322ff.
38
Vgl. zu den Nebenpflichten im Einzelnen Palandt-Heinrichs, BGB, 61. Aufl., § 242 Rdnr. 27ff.
39
So ausdrücklich LG Frankfurt, Urteil vom 30.01.2002, 7 U 108/01 (unveröffentlicht)
9

Vertriebskosten, die dazu führt, dass in den ersten
Jahren praktisch kein Deckungskapital vorhanden ist)
oder wenn den Arbeitnehmern in bestimmten Fällen aus
versicherungstechnischen Gründen atypische Risiken
drohen (z. B. ein drastischer Rückgang des vorläufigen
Versicherungsschutzes in der Elternzeit). Hierauf hat sich
die Praxis nach meiner Beobachtung noch nicht überall
eingestellt.
Auch soweit Gesetzesänderungen eine Anpassung des
Versorgungswerkes (für Bestand oder Neuzugang)
erforderlich machen, ist – jedenfalls gegenüber Arbeitgebern
ohne große Rechtsabteilung – grundsätzlich
eine Hinweispflicht anzunehmen, da der Einklang von
Versorgungswerk und gesetzlichem Rahmen zum
Kerngeschäft des Versorgungsanbieters gehört. Handelt
es sich um ein Versorgungswerk, dass seine Basis bzw.
seinen rechtlichen Rahmen in einem Tarifvertrag hat,
dann liegt es nahe, eine entsprechende Pflicht jedenfalls
dann anzunehmen, wenn der Arbeitgeber bzw. der
Verband oder die Gewerkschaft dem Versorgungsträger
den Tarifvertrag und seine Änderungen zugänglich
gemacht hat.
6. Dokumentation von Aufklärung und Information
In Deutschland besteht keine Verpflichtung zur Dokumentation
der (richtigen) Erfüllung von Informationsund
Aufklärungspflichten. Eine solche Dokumentation
ist aber dennoch ratsam.
Zwar muss grundsätzlich der Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung
des Arbeitgebers bzw. Versorgungsträgers
darlegen und beweisen. Durch eine selektive Auswahl
von Informationen und Dokumenten könnte der
Arbeitnehmer aber der Anschein einer Pflichtverletzung
entstehen lassen. Der Arbeitgeber bzw. Versorgungsträger
müsste dann darlegen und beweisen können,
dass er neben den vom Arbeitnehmer erwähnten bzw.
vorgelegten Informationen bzw. Dokumenten weitere
Informationen bzw. Dokumente verwendet oder ausgehändigt
hat.
Zu einer professionellen Dokumentation gehört es festzuhalten,
durch wen, wann, welche schriftlichen oder
mündlichen Informationen der Arbeitnehmer erhalten hat.
7. Vorbilder USA und Großbritannien?
Die vorliegende Untersuchung soll zum Schluss noch
einen wirklichen nur kurzen Blick ins Ausland werfen
und zwar in die USA sowie nach Großbritannien.
40 Wodrow, Pensions Pocket Book, S. 76ff.
10
Es fällt auf, dass in beiden Rechtsordnungen seit jeher
sehr detaillierte und weitgehende Informationspflichten
des Versorgungsträgers (USA) bzw. der Trustees (UK)
gegenüber den Versorgungsberechtigten bestanden
haben und auch noch heute bestehen. Diese Informationspflichten
betreffen die Planregeln, die Höhe
des Anspruchs und die Vermögensanlage. Wie auch in
anderen Bereichen hat der Schutz der Verbraucher und
der Wunsch nach Transparenz im angelsächsischen und
angloamerikanischen Raum einen sehr hohen Stellenwert.
Vor allem in Großbritannien gibt es seit 1995 sehr
umfangreiche Offenlegungsvorschriften vor Abschluss
von Versicherungen und Pensionsverträgen, die u. a. das
Produkt, Renditeszenarien und eingerechnete Abschlussund
Verwaltungskosten betreffen. Zur Vermeidung von
Haftungsrisiken aus Falschberatung müssen Vermittler
zudem vor Abschluss eines solchen Vertrages mittels
eines umfangreichen Fragebogens (questionaires) den
individuellen Bedarf erfragen.
Die Informationspflichten sind zum Teil strafbewehrt,
immer aber schadenersatzbewehrt.
7.1 Informationspflichten der Trustees in
Großbritannien 40
Auf Anfrage müssen die Trustees, d. h. die Treuhänder
und Vertreter des Sondervermögens, folgende
Unterlagen bzw. Informationen herausgeben:
• Satzung und Leistungsplan (Trust Deed and Rules +
Scheme Details) mit Angabe der am Versorgungswerk
beteiligten Arbeitgeber
• Barwert der Versorgungsanwartschaft des
Versorgungsberechtigten
• Kontoauszug bei Endgehaltsplan (Benefit Statement)
• Prüfungsbericht der Treuhänder (Trustees' Annual
Report)
• Versicherungsmathematische Gutachten sowie
Grundsätze der Kapitalanlage (Actuarial Valuation
Report bzw. Schedule of Contributions, Investment
Principles)
Die versorgungsberechtigten Arbeitnehmer haben
darüber hinaus jährlich Anspruch auf folgende
Informationen:
• Kontoauszug bei beitragsdefiniertem Plan (Benefit
Statement)
• Beitragsrückstände von mehr als 50 Tagen innerhalb
weiterer 30 Tage
• Überschussverwendung zugunsten des Arbeitgebers

7.2 Informationspflichten des Arbeitgebers in den USA
Auf Anfrage muss der Arbeitgeber („Plan Sponsor“)
folgende Unterlagen bzw. Informationen herausgeben:
• vollständige Planunterlagen, Versorgungsregelung,
Trust-Vereinbarung etc. (Plan Documents)
• Annual Report
• Personal Pension Statement
Die versorgungsberechtigten Arbeitnehmer haben
darüber hinaus jährlich Anspruch auf folgende
Informationen:
• Summary Plan Description - spätestens 90 Tage nach
Aufnahme und Updated Summary Plan Description
alle 5 Jahre
• Summary of Material Modifications - innerhalb von
210 Tagen nach dem Ende des Jahres der Änderung
• Summary Annual Reports -> Annual Report geht an
Finanzverwaltung
• Individual Benefit Statement
Nach amerikanischen Recht muss der Arbeitgeber bzw.
müssen dessen leitende Mitarbeiter und alle anderen
Personen oder Organisationen, denen hinsichtlich der
Verwaltung des Planes bzw. seines Vermögens selbständige
Entscheidungs- oder Kontrollbefugnisse zustehen
oder die bei der Anlage des Vermögens beraten
(Trustees, Plan Administrator, Investment Advisor etc.),
eine sog. Treuhandverpflichtung (fiduciary responsibility)
gegenüber den Versorgungsberechtigten beachten. Bei
einer Verletzung dieser Treuhandverpflichtung haften sie
persönlich bzw. machen sich strafbar.
Um bei den sog. Sparplänen (Savings Plans, insbs.
401k-Plans) eine Haftung zu vermeiden, wird eine große
Zahl an Auswahlmöglichkeiten bezogen auf die Anlage
der Beiträge bereitgestellt. Zudem werden die Arbeitnehmer
über Schulungen (investment education) in die
Lage versetzt, sachkundige Anlageentscheidungen zu
treffen. Eine konkrete Beratung („investment advice“)
der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber und durch
von ihm eingeschalteten Berater bzw. Provider erfolgt
dagegen nicht wegen der dabei bestehenden hohen
Haftungsrisiken.
8. Fazit
Deutsche Arbeitgeber sollten auf dem Gebiet der
betrieblichen Altersversorgung Auskunfts- und
Informationspflichten Beachtung schenken.
Bei der Umwandlung von Barvergütung in Leistungen
der betriebliche Altersversorgung, zu der jeder Arbeit-
geber seit 2002 auf Wunsch der Arbeitnehmer verpflichtet
ist, besteht für die Arbeitnehmer eine komplexe
Entscheidungslage. Der Arbeitgeber sollte hier eine
bewusste Entscheidung treffen, ob er über die bei ihm
bereits bestehenden oder geplanten Altersvorsorgemöglichkeiten
lediglich neutral informiert oder ob er
selbst oder durch Dritte eine bestimmte Versorgung
bzw. Versicherung empfehlen will.
Soweit der Arbeitgeber Empfehlungen für oder gegen
die Entgeltumwandlung, einen bestimmten Durchführungsweg
bzw. Versorgungsträger oder eine von
mehreren steuerlichen Förderungsmöglichkeiten für
vom Mitarbeiter finanzierte Beiträge abgibt, haftet
er ggf. für die Richtigkeit dieser Empfehlungen. Die
Auswahl eines Versorgungsträgers, über den der
Mitarbeiter eine Entgeltumwandlungsversorgung
durchführen kann, obliegt allein dem Arbeitgeber, ist
allerdings m. E. unter bestimmten Umständen auf
Ermessensfehler hin rechtlich überprüfbar. Das bestehende,
nicht unerhebliche Haftungsrisiko kann er jedoch
durch die Einschaltung von fachkundigen Beratern oder
eine eigene, sehr sorgfältige Auswahl des Versorgungsträgers
faktisch ausschließen.
Auch für die auf dem Gebiet der betrieblichen Altersversorgung
tätigen Versicherer und andere externe
Versorgungsträger führt die Entgeltumwandlungsversorgung
zu neuen Herausforderungen, insbesondere
im Hinblick auf Auskunfts- und Informationspflichten.
Die Arbeitgeber suchen hier nach Orientierung für die
eigene Entscheidung und erwarten zum Teil eine direkte
Beratung der Arbeitnehmer durch Mitarbeiter der
Anbieter. Auch hier ist daher eine bewusste Positionierung
erforderlich, ob den Arbeitnehmern nur allgemeine
Informationen oder eine individuelle Beratung geboten
werden sollen. Seitens der Arbeitgeber wird zudem
erwartet, dass der Anbieter den Arbeitgeber bei Beginn
und im Verlauf der Versorgung informiert, sofern sich
Risiken bzw. Änderungserfordernisse aus dem rechtlichen
Umfeld (Rechtsprechung, Gesetz, oder Tarifverträge,
die dem Anbieter zur Verfügung gestellt
wurden) ergeben.
Bei einer rechtzeitigen Auseinandersetzung mit den
bei der betrieblichen Altersversorgung bestehenden
Auskunfts- und Informationspflichten und bei einer
Dokumentation gegebener Auskünfte und Informationen
müssen auch in Zukunft weder Arbeitgeber
noch externe Versorgungsträger Sorgen vor großen
Haftungsrisiken haben.
41 Doetsch, Die Betriebliche Altersversorgung in den Vereinigten Staaten von Amerika und der Bundesrepublik Deutschland, 1986, S. 201ff.
42 Siehe dazu näher Doetsch, S. 174f.
11