Informationspflichten des Arbeitgebers - Raymann Versicherungen

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Dr. Peter A. Doetsch, Wiesbaden Auskunfts- und Informationspflichten von Arbeitgeber und externem Versorgungsträger bei der betrieblichen Altersversorgung 1 1. Ausgangslage Es gab im Bereich der betrieblichen Altersversorgung in Deutschland bisher wenig Anlass, sich mit Auskunftsund Informationspflichten des Arbeitgebers sowie eines von ihm eingeschalteten externen Versorgungsträgers auseinander zu setzen. Im Betriebsrentenrecht sind – die Verpflichtung zur Auskunft über die Voraussetzungen und Höhe einer beim vorzeitigen Ausscheiden aufrecht erhaltenen Anwartschaft gemäß § 2 Abs. 6 BetrAVG ausgenommen – keine speziellen Auskunfts- und Informationspflichten genannt. Etwas Rechtsprechung gibt es primär für den besonderen Bereich der öffentlichrechtlichen Zusatzversorgung. Die wenigen wissenschaftlichen Untersuchungen betreffen entweder die öffentlich-rechtliche Zusatzversorgung oder Aufklärungspflichten beim Ausscheiden aus dem Betrieb. 2 Heute erscheint es jedoch m. E. ratsam, sich mit der angesprochenen Problematik auseinander zu setzen. Eine aktive Auseinandersetzung mit Auskunfts- und Informationspflichten legt bereits der Blick ins Ausland nahe. Dort sind vor allem im angloamerikanischen Raum Auskunfts- und Informationspflichten in weitaus größerem Umfang als in Deutschland normiert. 3 Auch der Entwurf der EU-Richtlinie über Einrichtungen zur betrieblichen Altersversorgung 4 enthält im Artikel 11 Auskunftspflichten gegenüber Versorgungsanwärtern und Leistungsempfängern. Die – zum Teil blinde – Nachahmungstendenz in der europäischen Kommission und teilweise auch in deutschen Fachkreisen in Bezug auf das britische sowie US-amerikanische Vorbild lässt erwarten, dass die dort geltenden Verbraucherschutz- standards langfristig auch auf das deutsche System übertragen werden. Der Hauptgrund aber, der eine Auseinandersetzung mit Auskunfts- und Informationspflichten erforderlich macht, ist aus Sicht des Verfassers die neue gesetzliche Verpflichtung zur Entgeltumwandlung und die dadurch beschleunigte Zunahme von arbeitnehmerfinanzierten betrieblichen Versorgungsleistungen. War die arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung bisher eher ein „Eintopfgericht“, welches der Arbeitnehmer ohne Wahlmöglichkeit vorgesetzt bekam, so wird ihm heute in Zeiten der Entgeltumwandlung ein Cafeteria-Menü angeboten. Die Folge ist, dass der Arbeitnehmer eine Vielzahl von Entscheidungen zu treffen hat. Er muss etwa entscheiden, ob er Barvergütung erhalten oder diese lieber in einen Versorgungsbeitrag umwandeln möchte. In den meisten Fällen, nämlich wenn die Versorgung über eine Direktversicherung, Pensionskasse oder einen Pensionsfonds erfolgt, muss er weiter entscheiden, welchen steuerlichen Förderweg er dabei nutzen will. Bei der Entgeltumwandlung mittels einer Pensionskasse hat er insgesamt drei Möglichkeiten: § 3 Nr. 63 EStG (sog. Eichel-Förderung), § 10a EStG (sog. Riester-Förderung) und § 40b EStG (sog. Pauschalversteuerung). Bei der Entgeltumwandlung mittels Direktversicherung oder Pensionsfonds hat er immerhin noch zwei unterschiedliche Steuerförderungen zur Auswahl. Viele Arbeitgeber eröffnen dem Mitarbeiter schließlich die Wahl zwischen unterschiedlichen Durchführungswegen (z.B. sog. Entgeltumwandlung per Direktversicherung und Deferred Compensation, d.h. Entgeltumwandlung mittels einer rückgedeckten Direktzusage) und/oder zwischen verschiedenen Anbietern (z. B. verschiedenen Versicherern mit denen vom Arbeitgeber vorher Rahmenabkommen geschlossen worden sind). Angesichts der Komplexität der Entscheidungen des Arbeitnehmers bei der Inanspruchnahme des Rechts auf Entgeltumwandlung stellt sich die Frage nach dem notwendigen Maß an Aufklärung und Beratung. Dies gilt nicht nur für den Arbeitgeber selbst, sondern auch für die von ihm mit der Durchführung der Versorgung beauftragten externen Versorgungsträger, insbesondere wenn diese unmittelbar mit den Versorgungsberechtigten in Kontakt treten. 1 Überarbeitetes Manuskript eines bei der Herbsttagung der FV Direktversicherung am 24.09.2002 gehaltenen Vortrags. Der Verfasser dankt Herrn Rechtsanwalt Arne Lenz für die Unterstützung bei der Erstellung des Manuskriptes 2 Vgl. Becker-Schaffner, Umfang und Grenzen der arbeitgeberseitigen Hinweis und Belehrungspflichten, BB 1993, S. 1281ff. = auszugsweise abgedruckt in BetrAV 1993, S. 233ff.; Nägele, Aufklärungs- und Hinweispflichten des Arbeitgebers bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages, BB 1992, S. 1274ff. 3 Vgl. zu den Pflichten im US-amerikanischen Recht Doetsch, Die Betriebliche Altersversorgung in den Vereinigten Staaten von Amerika und der Bundesrepublik Deutschland, 1986, S. 201ff.; vgl. zum britischen Recht Woodrow Bacon, Pensions Pocket Book, 2000 Edition, S. 76ff. 4 KOM (2000) 507, abgedruckt in BetrAV 2002, S. 591ff. 2
2. Auskunfts- und Informationspflichten des Arbeitgebers gegenüber Versorgungsberechtigten Der schon erwähnte Umstand, dass nur an einer Stelle im Betriebsrentengesetz explizit eine Informationspflicht des Arbeitgebers gegenüber den Versorgungsberechtigten enthalten ist, nämlich in § 2 Abs. 6 BetrAVG für den Fall eines vorzeitigen Ausscheidens, könnte zu dem Schluss verleiten, dass es in Deutschland bislang keine Auskunftsund Informationspflichten gibt. Ein tiefergehender Blick in das Betriebsrentengesetz und andere Gesetze sowie in allgemeine, richterrechtlich herausgebildete Rechtsregeln fördert jedoch schon heute eine Vielzahl von Auskunftsund Informationspflichten zu Tage. 2.1 Verpflichtung zum Nachweis der Versorgungsbedingungen Der Arbeitgeber ist zunächst durch § 2 Abs. 1 Nachweisgesetz verpflichtet, allen Arbeitnehmern gegenüber, soweit sie nicht lediglich zur vorübergehenden Aushilfe von höchstens einem Monat eingestellt sind, „die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen ... und auszuhändigen“ und in die Niederschrift insbesondere „die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich ... anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit“ aufzunehmen. Zu den wesentlichen Vertragsbedingungen bzw. dem „Entgelt“ gehören auch etwaige Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung. 5 Der Arbeitgeber ist damit verpflichtet, über Umfang, Höhe und Bedingungen der von ihm bzw. einem von ihm eingeschalteten Versorgungsträger gewährten Leistungen der betrieblichen Altersversorgung innerhalb eines Monats nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses bzw. einer Änderung der Versorgungsbedingungen schriftlich zu informieren. Da eine Information über „die wesentlichen Vertragsbedingungen“ gefordert ist, ist eine Aushändigung der vollständigen Versorgungsregelung ratsam. Eine Hochglanzbroschüre, die nicht alle wichtigen Bedingungen nennt, erfüllt die Informationspflicht nicht. In der Praxis häufig übersehen wird auch, dass es nicht ausreicht, den Pensionsplan in das Intranet zu stellen, d. h. einen elektronischen Zugriff auf die Versorgungsbedingungen zu ermöglichen. Paragraf 2 Abs. 1 S. 3 NachwG schließt nämlich explizit einen Nachweis von Arbeitsbedingungen in elektronischer Form aus. Selbst eine E-Mail, mit der Arbeitnehmer auf das Vorhandensein einer betrieblichen Altersversorgung hingewiesen werden und die ggf. mit einem Link zur entsprechenden Information im Intranet verbunden ist, dürfte mit Blick auf die zitierte Vorschrift im Nachweisgesetz problematisch sein. Der Gesetzgeber wollte, dass die Information durch Aushändigung von Schriftstücken erfolgt. Der Verstoß gegen das Nachweisgesetz macht die entsprechenden Regelung nicht unwirksam. Er stellt jedoch eine Pflichtverletzung dar 6 , die nach der durch die Schuldrechtsreform neu geschaffenen Vorschrift des § 280 Abs. 1 BGB einen Schadenersatzanspruch begründen kann. 2.2 Verpflichtung zu deutlichen Hinweisen auf unübliche bzw. überraschende Klauseln Im Zusammenhang mit dem Nachweis der Arbeitsbedingungen und insbesondere auch der Versorgungsbedingungen ist der Hinweis auf eine weitere Veränderung durch die Schuldrechtsreform geboten. Der Wortlaut von § 310 Abs. 4 BGB in Verbindung mit §§ 305ff. BGB n. F. führt nach herrschender Ansicht 7 zu der Annahme, dass künftig grundsätzlich auch Versorgungspläne bzw. Versorgungsbedingungen der AGB-Kontrolle unterliegen. Derzeit ist noch unklar, ob es sich insoweit um ein redaktionelles Versehen des Gesetzgebers handelt und wie die Arbeitsgerichte künftig Arbeitsverträge und Versorgungsregelungen überprüfen werden. Jedenfalls bei der Entgeltumwandlung, bei der zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein Vertrag über die Reduzierung der Barvergütung und die Bedingungen der gewährten Versorgung zustande kommt, sollte zur Sicherheit darauf geachtet werden, etwaige Regelungen, die als überraschend gewertet werden könnten, künftig deutlich herauszustellen. Anderenfalls droht deren Unwirksamkeit. 2.3 Verpflichtung zu einer Auskunft über die Höhe der erreichten Anwartschaft Anders als in anderen Rechtsordnungen besteht im deutschen Betriebsrentengesetz allgemein keine Pflicht des Arbeitgebers oder externen Versorgungsträgers zu laufenden (turnusmäßigen) Auskünften über die Höhe der erworbenen Anwartschaften bzw. die im Versorgungsfall zu erwartenden Versorgungsleistungen. Eine Ausnahme gilt seit kurzem allerdings für Pensionsfonds. Bei diesen muss der Anbieter nach Anlage Teil D Abschnitt III Nr. 5 zu § 10a VAG jährlich die Versorgungsanwärter über die voraussichtliche Höhe der ihnen zustehenden Leistungen informieren. Bei der Direktversicherung besteht nach § 10a Abs. 1 VAG i.V.m. der Anlage Teil D Abschnitt II Nr. 3 dagegen nur gegenüber dem Versicherungsnehmer (Arbeitgeber) eine Verpflichtung zur Mitteilung des Standes der Überschussbeteiligung. 5 Höfer, BetrAVG, Bd. I, ART Rdnr. 197.2 m.w.N.; Langohr-Plato, Betriebliche Altersversorgung, 2. Aufl., Rdnr. 153 6 Vgl. Preis, Das Nachweisgesetz - lästige Förmelei oder arbeitsrechtliche Zeitbombe ?, NZA 1997, S.11; Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 2. Aufl. 2001, Ziff. 510 NachweisG, Rdnr. 11, (S.2334) 7 Jäger, Das Durcheinander in der Betrieblichen Altersversorgung, Versicherungswirtschaft 2002, S. 1152; Andresen/Förster/Rößler/Rühmann, Arbeitsrecht der betrieblichen Altersversorgung, Teil 7B, Rz. 351 3
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