Führungsverhalten und Mitarbeitergesundheit - BVPG

Weitere Magazine

Empfehlungen

Info

Belastungsabbau u.a. durch Arbeitsgestaltung Arbeitsaufgabe Arbeitsumgebung Arbeits‐ organisation Soziale  Beziehungen Körperliche  Beschwerden Psychische  Reaktionen Arbeitsun‐ zufriedenheit Ressourcenförderung u.a. durch Handlungsspielraum 2 Körperliche  Erkrankungen Psychische  Erkrankungen Fehlzeiten Fluktuation Abbildung: Einflüsse der Führungskräfte auf die Mitarbeitergesundheit (eigene Darstellung, in Anlehnung an: Zimber 2007) Führungskräfte übernehmen somit beim Gesundheitsschutz ihrer Beschäftigten traditionelle Aufgaben des Arbeitsschutzes (Reduzierung vermeidbarer Belastungen) und zum anderen nehmen sie eine Schlüsselrolle bei der Gesundheitsförderung ein, indem sie die Mitarbeiter in der Ausschöpfung ihren Gesundheitspotentiale und -ressourcen unterstützen (ebd.). Projekte und Veröffentlichungen zur Praxis des betrieblichen Gesundheitsschutzmanagements (z.B. Arbeitsgemeinschaft der Spitzenverbände der Krankenkassen 2003, Braun 2001, Leichsenmann & Petermann 2001, Münch, Walter & Badura 2003, Ulich & Wülser 2005) berücksichtigen daher auch verstärkt die Rolle der Führungskräfte in ihren Untersuchungen und versuchen Gesundheitsschutzaufgaben in bestehende Führungsinstrumente zu integrieren. Mehrere Studien belegen zudem einen Zusammenhang zwischen Vorgesetztenvariablen und Fehlzeiten der Mitarbeiter, die wiederum als Indikator für psychische und physische Belastungen gelten (Becker 2006). Das Maß an psychischen Beschwerden nimmt nach Erkenntnis von Seibel und Lühring (1984) zu, je häufiger Mitarbeiter mit ihren Vorgesetzten Schwierigkeiten und Ärger haben. Je positiver das Führungsverhalten wahrgenommen wird, desto geringer fällt die Krankheitshäufigkeit aus (Buttler & Burkert 2002). Direkte Einflüsse von Führungsverhalten auf die Mitarbeitergesundheit Die zentrale Fragestellung lautet: Um welche konkreten Verhaltensweisen und Wesensmerkmale von Führungskräften handelt es sich? Was genau stärkt das Wohlbefinden der Mitarbeiter und was beeinträchtigt es negativ – Vertrauen, soziale Unterstützung, Feedback, Anerkennung und Wertschätzung, charismatischer, kooperativer, autoritärer Führungsstil? Das sind viele Fragen.
Dazu gibt es in der Führungsforschung sowie in der Arbeits- und Organisationspsychologie im Vergleich zu anderen Themen vergleichbar wenige detaillierte Erkenntnisse. In den letzen Jahren wurden aus diesem Grunde Studien durchgeführt, die untersucht haben, welche Führungseigenschaften und Variablen einen bedeutenden Einfluss auf das psychische Wohlbefinden haben und welche weniger Einfluss ausüben. Dabei wurden u.a. folgende Erkenntnisse gesammelt: • Wenn Führungskräfte ihre Mitarbeiter bei der Arbeit sozial unterstützen, sinkt das Burnout-Risiko in den Unternehmen erheblich. Bereits eine um 20 Prozent intensivere Unterstützung seitens der Führungskräfte führt zu 10 Prozent weniger Burnout bedingten Erkrankungen (Bertelsmann-Stiftung 2010). • Siegrist und Rödel (2005) haben festgestellt, dass das Risiko in den kommenden 5 Jahren an einer Depression zu erkranken sich um 70% in einem 5-jährigen Zeitraum erhöht, wenn ein Mitarbeiter an seinem Arbeitsplatz von einer oder mehreren der folgenden Bedingungen betroffen ist: o Chronisch hohe Anforderungen (Termindruck, Arbeitsmenge) bei geringer oder fehlender Kontrolle über Arbeitsaufgaben o Fortgesetzt hohe Verausgabung ohne angemessene Belohnungen (Bezahlung, Aufstieg, Arbeitsplatzsicherheit, Wertschätzung) o Ungerechte/unfaire Behandlung mit negativen Folgen o Fehlende Unterstützung bei schwierigen Arbeitsaufgaben Unterstützendes Führungsverhalten Unter dem Begriff soziale Unterstützung werden eine Vielzahl an Verhaltensweisen von Führungskräften subsummiert. In der Praxis der Führungskräftetrainings macht es jedoch wenig Sinn einen einzigen Begriff zu benennen ohne die dazugehörigen Aufgaben detailliert zu beschreiben. Hier schulden viele wissenschaftliche Publikationen der Praxis konkrete Vorschläge. Eine Führungskraft muss wissen, welche Aufgaben, Verhaltensweisen und Einstellungen er/sie ändern muss, um mehr soziale Unterstützung den Mitarbeitern zu gewähren. Vor jeder Ableitung von konkreten Handlungsoptionen benötigt man jedoch einen Konsens hinsichtlich der groben Zielrichtung und eine Übereinkunft über bestimmte Grundannahmen sowie Begriffsverständnisse. Schwarzer (2004) definiert soziale Unterstützung als Interaktion, bei der es darum geht, einen Problemzustand, der bei einem Betroffenen Leid erzeugt, zu verändern oder zumindest das Ertragen dieses Zustandes zu erleichtern. Soziale Unterstützung hat seiner Auffassung nach verschiedene Dimensionen. • Emotionale Unterstützung: Mitleid, Zuwendung, Trost, Wärme • Instrumentelle Unterstützung: finanzielle Unterstützung, Arbeiten erledigen • Informelle Unterstützung: Informationen, Ratschläge • Bewertungsunterstützung: Übereinstimmung bei Meinungen Unter sozialer Unterstützung stellte Hollmann (2010) im betrieblichen Kontext vor allem folgende Aufgaben heraus: • Vertrauensvolle Beziehungen, • emotionale Unterstützung, • die Sorge für die richtigen Arbeitsmittel, • Gestaltung von Transparenz und • angemessenes Feedback. 3
Seite 1: Führungsverhalten und Mitarbeiterg
Seite 5 und 6: Viele andere Führungsaufgaben und
Seite 7: • Schwarzer, R. (2004).Psychologi

Führungsverhalten und Mitarbeitergesundheit - BVPG

Erfolgreiche ePaper selbst erstellen

Template löschen?

Als Template speichern?